SOBRAGEN

VI ENCONTRO NACIONAL DE

GERENCIAMENTO EM ENFERMAGEM

“QUALIDADE, INOVAÇÃO E INFORMAÇÃO

PARA O ENFERMEIRO NO SÉCULO XXI ”

Paulina Kurcgant

pkurcg@usp.br

1 - Processos de Trabalho em Enfermagem

1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho

1.2 – Processo de trabalho Assistencial em enfermagem

1.3 - Processo de trabalho Administrar/gerenciar em enfermagem

2 - Novo Paradigma de Ciência

2.1 - Demarcação Científica

3 - Novo Paradigma das Organizações

3.1 - Paradigma organizacional das décadas de 50, 60 e 70

3.2 - Paradigma organizacional das décadas de 80 e 90

3.3 - Paradigma organizacional do terceiro milênio

3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal

3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal

3.6 – Inovações organizacionais

3.7 – Inovações nos processos de trabalho

4 - Capacitação por Competências

Agenda

1 – Processos de Trabalho em Enfermagem

Complementariedade dos Processos de Trabalho

Gerenciar

Cuidar

Ensinar

Pesquisar

1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho

OBJETO

o que vai ser transformado (matéria em seu estado de

natureza, matéria prima ou necessidades humanas tais como

necessidades de saúde)

INSTRUMENTO

o que o trabalhador utiliza para transformar o objeto

de intervenção

Instrumentos de Trabalho

• recursos humanos / força de trabalho

• equipamentos, materiais de consumo e permanente

• os saberes

1.1 - Os elementos constituintes do processo de trabalho

ATIVIDADE

atividade adequada a um fim, isto é, o próprio trabalho

a atividade é a expressão concreta do processo de trabalho

organização e divisão do trabalho – encadeamento

de atividades executadas por diferentes agentes, expressa

uma determinada lógica e finalidade

1.2 - Processo de trabalho assistencial em enfermagem

Objeto: necessidades de cuidado de enfermagem

Instrumentos: recursos humanos / força de trabalho

equipamentos, materiais, saberes técnicos (as técnicas,

os princípios científicos das técnicas, a SAE e outras

metodologias do cuidado, as teorias de enfermagem)

Finalidade: atenção integral de enfermagem

1.3 - Processo de trabalho administrar/gerenciar em

enfermagem

Objeto: a organização do trabalho e

os recursos humanos de enfermagem

Instrumentos: manuais de procedimentos e rotinas de

enfermagem, saberes administrativos e de gerenciamento

local, recursos humanos, físicos, materiais, financeiros

Finalidade: criar condições adequadas para a atenção

integral de enfermagem

2 – Novo Paradigma da Ciência

2.1 – Demarcação Científica

2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência

• Senso comum é acrítico, imediatista, sem rigor lógico

• É o conhecimento do cotidiano transmitido oralmente

• É o conhecimento adquirido por tradição, herdado, ao qual

acrescemos as nossas vivências

• É um conjunto de idéias que nos permite interpretar

a realidade

• É um conjunto de valores que nos ajuda a avaliar e agir

2.1 – Demarcação Científica

2.1.1 - Distinção entre senso comum e ciência

• Ciência é conhecimento sistematizado e validade pelos

pares e instituições sociais

• É o conhecimento que complementa, referenda ou nega

outro conhecimento

• É um conjunto de conhecimentos que permite a reflexão

sobre algo concreto

• É um conjunto consistente de idéias testadas e

validadas que ajudam a pensar e agir

2.1.2 - Distinção entre ciência e ideologia

• A ciência argumenta e a ideologia justifica, busca a

convicção, a adesão e a defesa do problema em foco

• A ideologia busca um posicionamento político em favor

de visões de mundo, de correntes filosóficas e de interesses

de classe

• Há ideologia latente ou manifesta na ciência por ser esta,

um fenômeno social

3 – Novo Paradigma das Organizações

3.1 – Paradigma organizacional das décadas

de 50, 60 e 70

Até a década de 50, a gerência tinha, como paradigma,

a ênfase nas estruturas idealizadas e a ênfase no

produto

O gerente assume o poder intermediário na

organização “cumpre e faz cumprir”

Nas décadas de 60 e 70 surgem novos paradigmas

“a ênfase nos processos e não mais no produto”

3.2 – Paradigma organizacional das décadas

de 80 e 90

Na década de 80, a ênfase é no cliente

Surge a proposta de qualidade e produtividade

Na década de 90 a ênfase é nas relações

A informação passa a ser intermediada pela máquina

(informatização)

O gerenciamento passa a estilos contingenciais

3.3 – Paradigma organizacional do terceiro milênio

Ênfase no gerenciamento sensível

A socialização da informação (informática permitindo a

informação simultânea dos diferentes elementos e grupos)

A compulsória distribuição de poder

A terceirização obrigando as estruturas organizacionais

flexíveis que possam albergar especialistas que são

inseridos em alguma parte e em algum momento do

processo de trabalho

Gerenciar recursos humanos é compartilhar culturas e

sub-culturas e processos de trabalho diferenciados

O reconhecimento da dimensão emocional e afetiva dos

indivíduos na relação com o trabalho e com os outros

3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio

As competências como essência do desempenho

profissional que permitem a participação dos profissionais

nas diferentes áreas e em diferentes organizações

A volta para o intuitivo sem a perda do racional nas

propostas gerenciais

A busca do equilíbrio entre a razão e a intuição. O

julgamento como instrumento de trabalho

As idéias e não as máquinas como ferramentas de

trabalho.

Menor quantitativo ou contingente de pessoal, mas sem

dúvida maior competência

3.3 – Paradígma organizacional do terceiro milênio

O cotidiano do gerente coexistindo:

.. com decisões com base em problemas estruturados

.. com informações sistematizadas para uma análise

racional

.. com o ritmo de demandas e respostas rápidas e

.. com processo decisório que terá como elemento a

intuição e a percepção das variáveis do entorno

organizacional

A capacitação se dará pelo compartilhar reflexivo do

cotidiano e do concreto e o referencial teórico auxiliará na

compreensão dessa prática e não mais será o modelo ou

o parâmetro

3.4 – Mudanças organizacionais na estrutura formal

• O organograma mostra achatamento da pirâmide hierárquica.

• O agrupamento das atividades se dá por projetos e não mais

por departamentalização.

• Há a implementação do trabalho em equipe multiprofissional.

• O papel de coordenador de projeto é intercambiado entre os

diferentes membros da equipe.

• As propostas de trabalho, o monitoramento das atividade e a

avaliação de resultados são implementados pela equipe.

• A capacitação profissional se dá de forma contínua.

3.4.1 – Na estrutura de poder

• Relações de poder: revisão de cargos

• Missão, visão e políticas compatíveis

• Vínculos empregatícios instáveis

• Recursos humanos e materiais compatíveis

Poder - significado

Nesse contexto o poder é concebido como a capacidade de intervir

sobre a vontade dos agentes sociais e sobre seus interesses e

também, como uma relação social e não como posse unilateral.

Dessa forma, falar de poder é falar de uma relação de forças,

mesmo que assimétricas. Com esse enfoque, nenhum agente está

destituído de uma parcela de poder, ou de contra poder que é aquele

que resiste e que produz efeitos sobre o poder vigente (SROUR).

Indica as aspirações da

organização ou dos

trabalhadores. Associa-se à

figuração e a imaginação.

Visão

Consiste em uma declaração

identificando a razão pela qual a

organização existe e sua função.

Missão

Visão e Missão

3.5 – Mudanças organizacionais na estrutura informal

• As relações de poder são simétricas entre os diferentes

membros da equipe.

• As relações são de ajuda mútua e de compartilhamento entre

membros da equipe e entre equipe e usuário(s).

• As relações pessoais e profissionais são perpassadas por

princípios éticos.

• As decisões são consensuais e resultantes de reflexão conjunta.

3.5.1- Estrutura informal

• Relações de poder: relações inter-pessoais

• Cultura organizacional: valores, crenças

• Sub-culturas dos grupos profissionais

• Negociação e conflito

Cultura - significado

Um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu ao aprender a como lidar com os

problemas de adaptação externa e de integração interna e que

funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e

ensinados a novos membros como a forma correta de perceber,

pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN).

3.6 – Inovações organizacionais

• A implementação de novas idéias envolve a compreensão

do contexto organizacional

• Em 1º lugar o desenvolvimento de idéias exige estímulo

à criatividade individual.

• Em 2º lugar vale lembrar que embora a geração de idéias

seja um processo individual, a aceitação de idéias é um

processo coletivo.

• Em 3º lugar a implantação de idéias novas exige alterações

organizacionais no sentido de criar condições favoráveis,

superar resistências e transformar a organização.

• As mudanças exigem capacitação específica do pessoal

3.7.1- Trabalho em grupo

Esquema de trabalho em grupo

• Relações de poder desiguais

• Somatória do trabalho individual

• Integração tênue devido á distância entre os projetos grupais

• Existência de vácuos relacionais

• Articulação frágil uma vez que não há propósito comum e

metas consensuais

• O coordenador é perene

• Avaliação de desempenho individual

3.7 - Inovações nos processos de trabalho

3.7.2 - Trabalho em equipe

Esquema de trabalho em equipe

• Relações de poder igualitárias

• Sinergia positiva no resultado do trabalho

• Integração fortalecida pela interdependência entre os agentes

• Complementariedade dos processos de trabalho

• Articulação entre os projetos individuais e coletivo

• Articulação e integração no relacionamento inter-pessoal

• Coordenador alterna entre os membros da equipe

• Avaliação de desempenho coletivo

4 – Capacitação por Competências

Competência é a capacidade de articular e mobilizar

conhecimentos, habilidades e atitudes, colocando-os em ação

para resolver problemas e enfrentar situações de imprevisibilidade

em uma dada situação de trabalho concreta e em determinado

contexto cultural (PERRENOUD, 1999).

Competência - significado

Processo Assistencial - PA

Solidariedade - Compartilhamento

Liberdade - Justiça Social

Dimensão Técnica – capacidade de lidar com novos

conhecimentos e incorporá-los, reflexivamente, na prática

assistencial.

Dimensão Sócio-Educativa – participação na elaboração de

propostas que objetivam a capacitação do usuário(s) do sistema

de saúde fundadas no princípio da autonomia e da

solidariedade.

Dimensão Ético/Política – participação na construção de

políticas e diretrizes que regem a assistência à saúde e a

relação com o outro fundada no princípio da ajuda, do respeito e

da solidariedade.

Paz - Democracia Liberdade - Justiça SocialAprendizagens Fundamentais - (Relatório da UNESCO)

Dimensão Técnica – “Aprender a Fazer” – oferecer oportunidades para o desenvolvimento de competências amplas para enfrentamento do mundo do trabalho e sua transformação.

Dimensão Sócio-Educativa – “Aprender a Aprender “ –adquirir cultura geral ampla e domínio aprofundado de um reduzido número de assuntos mostrando a necessidade de educação contínua e permanente.

“Aprender a Viver Juntos” –cooperar com os outros em todas as atividades humanas.

Dimensão Ético/Política – “Aprender a Ser” – integra as outras três aprendizagens criando condições que favoreçam ao individuo adquirir autonomia e discernimento. (DELORS 1996)

Processo Educacional - PE

Processo Gerencial - PG

Liberdade - Socialização

Valorização - Compartilhamento

Dimensão Técnica - capacidade de usar, de forma reflexiva, os

conhecimentos, instrumentos e ferramentas gerenciais no

planejamento, execução e avaliação dos processos de trabalho.

Dimensão Sócio-Educativa - participação na elaboração de

propostas que objetivam a capacitação contínua dos recursos

humanos em saúde, fundadas no princípio da autonomia e da

cidadania.

Dimensão Ético-Política - participação na construção de

políticas que regem o desempenho organizacional e profissional,

fundadas no princípio das relações igualitárias da ética e do

compromisso.

Processo de Pesquisa - PP

Democracia - Liberdade

Autonomia – Compartilhamento

Dimensão Técnica - capacidade de desenvolver pesquisas com

a adoção de diferentes vertentes e metodologias, fundadas nas

possibilidades de transformação da realidade pesquisada.

Dimensão Sócio-Educativa- capacidade de usar e de socializar

os resultados de pesquisas incorporando-os, reflexivamente, nas

práticas assistenciais, educacionais e gerenciais.

Dimensão Ético-Política- participação na construção de

políticas institucionais que incentivem o desenvolvimento e o uso

da pesquisa como instrumento de capacitação e de autonomia

profissional.

Competências Profissionais

Competências Técnico-Científicas

Capacidade de articular ciência e técnica

Capacidade de conhecer, intervir e facilitar intervenções nas situações

de saúde-doença

Capacidade de reconhecer e atuar nos diferentes cenários de saúde

Competências Sócio-EducativasCapacidade de atuar e promover a responsabilidade social e o compromisso com a cidadaniaCapacidade de refletir e de promover a reflexão e a transformação da realidadeCapacidade de incentivar e promover condições para o aprendizado contínuo

Competências Ético-Políticas

Capacidade de construir coletivamente os processos de trabalho

Capacidade de decidir eticamente valorizando a solidariedade

Capacidade de ouvir e de compartilhar decisões

Capacidade de gerenciar conflitos identificando seus determinantes

O processo participativo como ferramenta

do gerenciamento da assistência

Expectativa da equipe para esse processo.

Aprendizado que se dá de forma processual.

Confiança que se instala entre pessoas/profissionais.

Criatividade para inovar e mudar.

Determinação de todos os membros para o êxito.

Persistência para garantir o aprendizado.

Trabalho em equipe como base do processo.

Autonomia individual preservada.

Disciplina como característica comportamental.

Motivação para levar o processo adiante.

Harmonia como resultado das diferenças.

Superação da expectativa inicial.

Obrigada