PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL

Percepo de Suporte Organizacional: Desenvolvimento e Validao de um QuestionrioGardnia Abbad de Oliveira-Castro Ronaldo Pilati Jairo Eduardo Borges-Andrade RESUMOA literatura especializada em comportamento organizacional tem considerado o conceito de suporte organizacional muito importante na compreenso do desempenho no trabalho, do comprometimento, da cidadania e da rotatividade, mas as pesquisas nessa rea carecem de medidas confiveis de percepo de suporte. Este trabalho relata a experincia de construo de um questionrio brasileiro de suporte, baseada na proposta terica de Eisenberger et al. (1986) e em aspectos levantados numa amostra de trabalhadores de empresas privadas e rgos pblicos. Os itens, aps anlise qualitativa e validao semntica, foram transformados em questionrio aplicado em uma amostra de 1384 trabalhadores. As respostas a esse questionrio, submetidas a anlises fatoriais (PAF) com rotao oblqua, produziram dois tipos de estruturas empricas: uma unifatorial - percepo de suporte organizacional, e outra com quatro subescalas - gesto de desempenho, carga de trabalho, suporte material ao desempenho e ascenso, promoo e salrios. Todas tm altos ndices de confiabilidade (alfas de Cronbach). So discutidas as aplicaes desse questionrio nas pesquisas sobre comportamento organizacional e sugeridos mais estudos que garantam maior generalidade aos resultados. Palavras-chaves: suporte organizacional; gesto de desempenho; carga de trabalho; suporte material ao desempenho; ascenso, promoo e salrios.

ABSTRACTThe organizational behavior specialized literature has been considering the importance of the organizational support concept for the understanding of performance at work and of commitment, citizenship and turnover. However the research in the area needs reliable measures of the perception of support. This work reports the experience in developing a Brazilian questionnaire for support, based on Eisenberger et al. (1986) theoretical proposal and on private and public organizations workers surveyed aspects. These aspects were qualitatively analyzed and semantically validated and the resulting items were transformed in a questionnaire, that have been responded by a sample of 1384 workers. Their responses were submitted to a factorial analysis (PAF), with oblique rotation, and produced two types of empirical structures: one unifactorial - perception of organizational support and another with four sub-scales - performance management, work load, material support to performance and ascension, promotion and salaries. They all have high reliability scores (Cronbachs alphas). The use of this questionnaire in organizational behavior research is here discussed and more studies are suggested; they may insure a broader generalized utilization. Key words: organizational support; performance management; work load; material support to performance; ascension, promotion and salaries.RAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999: 29-51

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Gardnia Abbad de Oliveira-Castro, Ronaldo Pilati e Jairo Eduardo Borges-Andrade

INTRODUOEste trabalho (1) relata a experincia de construo e validao de um instrumento de percepo de suporte organizacional, baseada na abordagem terica proposta por Eisenberger et al. (1986). Trata-se de pesquisa de campo desenvolvida com o intuito de identificar indicadores objetivos de aes organizacionais de suporte organizacional, os quais, sob a forma de um questionrio, foram submetidos a procedimentos de validao semntica, conceitual e emprica. A literatura especializada vem mostrando que existem correlaes positivas entre percepes favorveis de suporte organizacional e medidas de desempenho no trabalho, comportamentos de cidadania organizacional, criatividade e inovao, o que torna as medidas dessa natureza muito promissoras como variveis prognosticadoras das mais importantes variveis, como critrio da rea de microcomportamento organizacional. Apesar da importncia de tais medidas, escalas de suporte organizacional ainda so pouco difundidas no Brasil. O trabalho de Siqueira (1995) pode ser citado como honrosa exceo. Em seu estudo sobre comportamentos de cidadania organizacional, Siqueira (1995) validou uma escala reduzida de percepo de suporte organizacional, adaptando o instrumento de Eisenberger et al. (1986) s caractersticas culturais brasileiras numa amostra de 287 trabalhadores. Embora sem medida psicometricamente vlida, como a desenvolvida por Siqueira (1995), as pesquisas brasileiras referentes a comprometimento organizacional feitas por Dias (1993), Borges-Andrade (1994a, 1994b), Bastos (1994) e Dias e Moraes (1994), j vinham indicando que variveis organizacionais de suporte eram mais fortes prognsticos de comprometimento do que aquelas relativas natureza das tarefas ou s caractersticas pessoais das amostras estudadas. Tais diferenas seriam mais bem avaliadas, caso houvesse um instrumento especfico de suporte organizacional que possibilitasse a padronizao da coleta de dados acerca do referido construto, que permitisse exame mais sistemtico dos relacionamentos entre as referidas variveis. Outras reas de pesquisa tambm careciam de medidas de suporte organizacional, principalmente as que estavam preocupadas em estudar o impacto exercido por variveis do nvel organizacional sobre o desempenho no trabalho. As pesquisas em transferncia de treinamento tambm necessitavam de instrumentos capazes de medir, de forma sistemtica, as variveis

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organizacionais responsveis pela aplicao no trabalho de conhecimentos adquiridos em treinamentos. Mowday e Sutton (1993) defenderam a idia de investigar a influncia distal exercida pelo suporte organizacional sobre desempenho e comprometimento organizacional e, ao mesmo tempo, analisar o efeito proximal de variveis relativas a clima social no trabalho e suporte gerencial ao desempenho. O instrumento que busca medir variveis que afetam distalmente o desempenho e o comprometimento do trabalhador com a organizao o Survey of Perceived Organizational Support (SPOS), desenvolvido por Eisenberger et al. (1986), com base em abordagem terica que integra conceitos como norma de reciprocidade, ideologia da troca e modelo motivacional de esforo-resultado. O instrumento SPOS serve, segundo Eisenberger et al. (1986), para medir as avaliaes feitas pelo trabalhador a respeito do valor das retribuies e benefcios dados pela organizao em troca do seu esforo no trabalho. Segundo Eisenberger et al. (1986), suporte organizacional refere-se s percepes do trabalhador acerca da qualidade do tratamento que recebe da organizao em retribuio ao esforo que despende no trabalho. Essas percepes baseiam-se na freqncia, intensidade e sinceridade das manifestaes organizacionais de aprovao, elogio, retribuio material e social ao esforo dos seus recursos humanos. Uma percepo favorvel de suporte organizacional, segundo essa perspectiva, fortaleceria a expectativa esforo-resultado e o envolvimento afetivo do empregado com a organizao, resultando em maior esforo do empregado para atingir os objetivos organizacionais. O instrumento Survey of Perceived Organizational Support, tal como desenvolvem Eisenberger et al. (1986), constitudo por 36 itens em sua forma completa, e 17 itens, em sua forma reduzida. A forma completa inclui 23 categorias de contedo, discutidas mais adiante. Os itens esto associados a uma escala de concordncia com 7 pontos, onde 1= Discordo Totalmente e 7=Concordo Totalmente. Metade dos itens tem contedo desfavorvel e a outra metade favorveis. O instrumento brasileiro desenvolvido por Siqueira (1995) constitui forma reduzida do SPOS e contm apenas itens de contedo favorvel. O SPOS e a forma reduzida de Siqueira (1995) foram construdos com base no pressuposto de que o trabalhador costuma desenvolver crenas globais a respeito do tipo de tratamento que recebe da organizao onde trabalha. Segundo Eisenberger et al. (1986), tais percepes seriam comparveis a avaliaes antropomorfizadas de traos disposicionais da organizao. Ainda de acordo com essa proposta terica, o trabalhador somente desenvolveria percepes favorveis acerca do suporte organizacional, quando considerasseRAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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sinceras, bem intencionadas e no manipulativas as aes organizacionais de retribuio pelo esforo que despende no trabalho. De acordo com Eisenberger et al. (1986), as interaes do trabalhador com a organizao se caracterizam por relaes de troca marcadas por expectativas de reciprocidade. Segundo Gouldner (1960), a reciprocidade norma social, apesar de no ocorrer em todos os casos de interaes sociais. Reciprocidade, nesse contexto, definida como padro de trocas mutuamente dependentes entre duas unidades sociais. A abordagem funcionalista do socilogo Gouldner (1960) sugere que uma unidade social se torna mais bem disposta a prestar auxlio a outra unidade, quando a ltima se mostra capaz de retribuir-lhe o benefcio. A interao entre o trabalhador e a organizao no parece diferente. H expectativas de reciprocidade nas interaes entre indivduo e organizao. A organizao, por um lado, tem obrigaes legais, morais e financeiras com o seu membro e o direito de esperar que ele apresente bom desempenho, comprometimento e lealdade. O trabalhador, por sua vez, tem obrigao de apresentar bom desempenho e o dever de ser leal e comprometido com a organizao. O contrato psicolgico do trabalhador com a organizao estabelece tais expectativas de trocas e benefcios mtuos. O Survey of Perceived Organizational Support de Eisenberger et al. (1986) foi desenvolvido para medir as crenas do trabalhador sobre o tratamento que recebe da organizao em retribuio aos seus esforos no trabalho. Este questionrio tem sido submetido a um cuidadoso processo de validao conceitual. Muitas pesquisas vm propiciando confirmao emprica da maior parte das proposies tericas que embasaram a sua construo, como as realizadas por Eisenberger, Fasolo e LaMastro (1990), Shore e Tetrick (1991) e Siqueira (1995); no entanto os resultados desses estudos, apesar de encorajadores, ainda no so conclusivos a respeito da validade do SPOS e das suas formas reduzidas. Visando construo de instrumento de medida adaptado s necessidades da pesquisa nacional, desenvolveu-se o questionrio Percepo de Suporte Organizacional com base em pesquisa de campo e numa reviso da literatura sobre o tema. A seguir, descreve-se a metodologia empregada na construo e validao deste questionrio.

MTODO

DE

DESENVOLVIMENTO

E

VALIDAO

DO

QUESTIONRIO

O questionrio Percepo de Suporte Organizacional foi desenvolvido e vali-

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dado de acordo com as seguintes etapas: (1) escolha da tcnica de coleta de dados; (2) levantamento e sistematizao dos indicadores de suporte organizacional; (3) validao terica do contedo; (4) validao semntica; e (5) validao emprica do contedo do questionrio. Na primeira etapa, escolha da tcnica de coleta de dados, foram testados 2 procedimentos de coleta em amostra de 15 trabalhadores lotados em uma organizao do Servio Pblico Federal e em uma empresa privada sedeadas em Braslia, DF. Em um dos procedimentos, solicitava-se ao participante que listasse 5 incidentes, em total de 15, que ilustrassem os 3 tipos de disposies ou aes organizacionais demonstrativas de (1) empenho em valorizar o funcionrio e cuidar do seu bem-estar; (2) indiferena em relao ao trabalhador; e (3) desvalorizao do trabalhador e nenhum cuidado com o seu bem-estar. No segundo procedimento, solicitava-se ao participante que descrevesse 15 situaes caractersticas de uma organizao bem sucedida em manter os seus trabalhadores: (1) comprometidos, motivados, produtivos, pontuais e com inteno de permanecer na organizao; (2) indiferentes e acomodados; e (3) descomprometidos, desmotivados, insatisfeitos, pouco produtivos, freqentemente ausentes do trabalho e com inteno de sair da organizao. Cada sujeito deveria descrever 5 incidentes ilustrativos de cada uma dessas 3 situaes. Metade da amostra respondeu ao questionrio na seqncia 1 (primeiro procedimento seguido do segundo), e a outra metade, na seqncia inversa. A aplicao do instrumento foi coletiva. Os dados assim coletados foram submetidos a uma anlise qualitativa, selecionando-se o procedimento mais eficaz, conforme os seguintes critrios: (1) riqueza e diversidade das descries obtidas; (2) compatibilidade conceitual dos incidentes e com as dimenses subjacentes ao construto percepo de suporte organizacional; (3) compatibilidade dos itens com as medidas das caractersticas organizacionais utilizadas em pesquisas brasileiras sobre comprometimento organizacional. As comparaes resultantes dessas anlises mostraram que as duas formas de solicitar exemplos de aes representativas de suporte organizacional produziam respostas qualitativamente similares, de acordo com os 3 primeiros critrios. No foram encontrados efeitos da seqncia de apresentao dos itens. Observou-se apenas uma diminuio do nmero de respostas, no segundo procedimento da seqncia, provavelmente devido fadiga gerada pelo nmero excessivo de incidentes requeridos. O primeiro procedimento, com algumas modificaes, foi considerado o mais claro e o mais fcil de aplicar. A coleta de dados deixou de ser realizada por meioRAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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do questionrio de perguntas abertas e passou a envolver entrevistas individuais semi-estruturadas com menor nmero de itens pesquisados (10 incidentes e no 15) e instrues mais simples. Sete alunos de graduao do curso de psicologia da Universidade de Braslia foram treinados na aplicao das entrevistas, que duraram, em mdia, 40 minutos. A etapa 2, levantamento e sistematizao dos indicadores de suporte organizacional, compreendeu a aplicao da referida entrevista em amostra de 113 trabalhadores de organizaes pblicas e de economia mista, alm de trabalhadores de empresas privadas sedeadas em Braslia. Como resultado desse levantamento, foram obtidos 1292 indicadores de percepo de suporte organizacional, os quais foram submetidos, posteriormente, anlise qualitativa, que compreendeu a identificao das dimenses ou categorias de contedo subjacentes a essas afirmativas. Na terceira etapa, os itens classificados de acordo com 8 categorias de contedo foram semanticamente comparados s categorias do SPOS e s de outros instrumentos de medida correlatos. Os indicadores coletados a partir da amostra nacional foram comparados aos itens do SPOS e aos itens componentes de instrumentos supostamente similares percepo de suporte, como clima, cultura, qualidade de vida, satisfao geral e especfica no trabalho. Em decorrncia dessas avaliaes de contedo, foram excludos todos os indicadores coletados junto amostra, que no guardavam similaridade de contedo com os itens do Survey of Perceived Organizational Support ou que apresentavam contedo equivalente aos de outros instrumentos estudados. A partir dessas anlises, foi possvel identificar e selecionar os itens componentes da primeira verso do questionrio Percepo de Suporte Organizacional, que foi submetida, na quarta etapa, a procedimentos de validao semntica. Na quinta etapa, o questionrio com 58 itens, associados a uma escala Likert de concordncia, foi aplicado em amostra de 1384 trabalhadores de 53 organizaes pblicas e privadas sediadas em Braslia (DF), Uberlndia (MG) e Salvador (BA). As respostas dessa amostra foram submetidas a anlises descritivas e fatoriais (PAF) com rotao oblqua e clculos de confiabilidade (alfa de Cronbach). Os resultados desse trabalho esto descritos a seguir.

RESULTADOS

E

DISCUSSO

Os resultados so apresentados na seqncia que segue: (1) categorias de contedo e indicadores de suporte; (2) validade terica dos indicadores de percepo

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de suporte organizacional; (3) validade semntica do questionrio; e (4) validade do contedo emprico do questionrio.

Categorias de Contedo e Indicadores de SuporteDe modo geral, os indicadores de percepo de suporte organizacional coletados na amostra de 113 trabalhadores brasilienses mostraram-se muito ricos, muito mais claros e objetivos que os itens do SPOS. A concepo de suporte organizacional dos trabalhadores apresenta distines e avaliaes mais sutis e refinadas dos aspectos do comportamento da organizao que cumpre levar em conta em modelo terico sobre o assunto. Foram entrevistados 31 trabalhadores de organizaes pblicas, 22 de empresas estatais e 60 de 10 empresas privadas. Os componentes da amostra tinham escolaridade igual ou superior ao segundo grau completo e um ano ou mais de tempo de servio na organizao onde trabalhavam, na poca da coleta de dados. A anlise de contedo dos 1292 indicadores de suporte organizacional revelou que os itens podiam ser classificados segundo 8 categorias de contedo, assim definidas: (1) benefcios e sade: referem-se s aes organizacionais que propiciam salrios indiretos e possibilitam acesso a servios de assistncia mdica; (2) conforto, condies de trabalho e bem-estar: referem-se ao gerenciamento da jornada de trabalho e das condies fsicas e materiais dos ambientes de trabalho; (3) desenvolvimento e carreira: referem-se s aes organizacionais que indicam preocupao organizacional com o futuro profissional e pessoal dos funcionrios; (4) incentivos, remunerao e gesto de desempenho: referem-se s estratgias empregadas pela organizao para manter e melhorar os nveis de desempenho dos seus funcionrios e qualidade das polticas e prticas organizacionais relativas administrao de salrios; (5) justia: refere-se qualidade dos procedimentos e critrios de distribuio de benefcios e recompensas organizacionais; (6) treinamento: refere-se s oportunidades de capacitao profissional oferecidas pela organizao aos seus funcionrios, com a finalidade de corrigir e aprimorar as suas competncias; (7) relacionamento, comunicao e participao: referem-se qualidade do relacionamento interpessoal na organizao; (8) outras caractersticas do comportamento organizacional: incluem afirmaes que no foram classificadas nas categorias anteriormente mencionadas. Analisou-se a freqncia de categorias de indicadores por organizao. Observou-se, por exemplo, que havia poucas diferenas entre as respostas das amostras de trabalhadores de organizaes pblicas e privadas. A diferena mais saliente, no entanto, ocorreu na categoria benefcios e sade do trabalhador, em que a

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amostra das empresas privadas produziu nmero muito maior de incidentes do que a das organizaes pblicas.

Validade Terica dos Indicadores de Percepo de Suporte OrganizacionalAs categorias de indicadores de suporte, aps a eliminao de redundncias, foram comparadas s 23 dimenses relevantes do SPOS de Eisenberger et al. (1986). Com base nessas avaliaes, selecionaram-se os itens mais representativos das dimenses de suporte, mantendo-se tambm os que no apresentavam contedo equivalente aos itens de outros instrumentos de medidas correlatas. Inicialmente, foram realizadas comparaes entre as categorias de percepo de suporte organizacional do SPOS de Eisenberg et al. (1986) e as de instrumentos de clima social do trabalho (Puente e Gnther, 1997), clima organizacional (Sbraglia, 1983; Souza 1983), cultura organizacional (Xavier, 1987) e qualidade de vida no trabalho (Quirino e Xavier, 1987; Dias, 1993). No Quadro 1, apresenta-se um sumrio dessas anlises. Quadro 1: Comparaes entre Instrumentos de Percepo de Suporte Organizacional, Clima, Cultura e Qualidade de Vida no TrabalhoPercepo de Suporte Organizacional (SPOS) 1.Satisfao com o empregado como membro. 2. Antecipao do futuro valor do empregado. 3. Apreciao do esforo extra. 4. Considerao pelos objetivos/opinies. 5. Pleno uso dos talentos do empregado. 6. Preocupao com a satisfao do empregado no trabalho. 7. Preocupao com o bem-estar do empregado. 8. Prontido para ajudar o empregado com problema. 9. Substituio por outro com menor salrio. 10. Respostas s queixas. 11. Prontido para prestar favor especial. 12. Respostas deciso de deixar a organizao. 13. Resposta ao no cumprimento de prazos. 14. Manuteno do empregado quando o trabalho fica obsoleto. 15. Recontratao depois de demisso. 16. Satisfao com o desempenho do empregado. 17. Preocupao com o salrio justo. 18. Respostas aos erros. 19. Respostas diminuio no nvel de desempenho. 20. Respostas a melhorias no desempenho. 21.Respostas a pedidos de mudana no ambiente. 22. Oportunidades de promoo. 23. Enriquecimento do trabalho. Clima Social no no no no no no no no no no no no no no no sim no no no sim no no sim Clima Organizacional no no no no no no no no no no no no no no no sim sim sim sim sim sim sim no Cultura no no no no no no no no no no no no no no no sim no no no no no sim no QVT no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no no/no sim/sim no/sim no/no no/no sim/sim no/no sim/sim no/sim

Legenda: sim itens com contedo semelhante; no itens com contedo diferente.

Essas comparaes foram feitas com o intuito de aumentar a preciso da escala

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brasileira, eliminando-se dela os indicadores cujo contedo pertencesse a outras medidas. Observaram-se, por exemplo, semelhanas nos contedos dos diferentes instrumentos, no que diz respeito ao tipo de conseqncias atribudas ao desempenho do funcionrio (ver categorias 16, 18, 19 e 20 no Quadro 1), s respostas organizacionais a queixas do funcionrio (ver categoria 10) e s oportunidades de promoo (ver categoria 22). O questionrio de clima social no local de trabalho de Puente e Gnther (1997), de forma geral, no se refere percepo dos indivduos sobre os aspectos globais do comportamento organizacional, como o que se quer medir por meio de questionrio de percepo de suporte organizacional. Isso se manifesta pelo tipo de agentes ou sujeitos das aes descritas nos itens. No questionrio de clima, os agentes so pessoas, chefes, funcionrios, enquanto naquele de suporte o agente principal a organizao como um todo. Alm disso, os instrumentos diferem entre si quanto ao tipo de resposta requerida do participante. No instrumento de clima social, as respostas so do tipo dicotmico, sim/no, enquanto no SPOS so do tipo Likert de 7 pontos de concordncia. O instrumento de qualidade de vida no trabalho empregado por Dias (1993) e o SPOS se referem s oportunidades de promoo, mas no abordam aspectos como freqncia e magnitude de tal tipo de ao organizacional, fundamentais na abordagem de percepo de suporte de Eisenberger et al. (1986). O mesmo pode ser dito em relao aos instrumentos de cultura (Xavier,1986), qualidade de vida no trabalho de Quirino e Xavier (1987) e os de clima organizacional de Sbraglia (1983), Souza (1983) e Xavier (1986), como pode ser observado na Quadro 1. Em que pesem as aparentes sobreposies de contedo, o questionrio Percepo de Suporte Organizacional apresentado no presente trabalho, para manter coerncia com a abordagem terica de Eisenberger et al. (1986), que lhe deu origem, contm indicadores especficos de aes de suporte relativos a pagamento, oportunidades de promoo e ascenso. A anlise dos dados da amostra brasiliense revelou que os trabalhadores apresentavam concepo de suporte organizacional ao bem-estar do funcionrio muito mais detalhada e rica do que a empregada por Eisenberger et al. (1986) na concepo dos itens do SPOS. Para Eisenberger et al. (1986), por exemplo, demonstraes de preocupao organizacional com o bem-estar do empregado referem-se considerao pelos interesses e objetivos do empregado, oferecimento de ajuda tcnica e pessoal, tratamento humano e preocupao em no explorar o funcionrio, ao passo que, para a amostra brasiliense, a preocupao organizacional com o bem-estar doRAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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funcionrio inclui, alm desses aspectos, outros como: preocupao com o conforto fsico dos ambientes de trabalho, o lazer e a integrao social dos funcionrios, a segurana pessoal, a salubridade no trabalho, as condies e horrios de trabalho, alm de concesso de benefcios por meio de salrios indiretos. Os itens referentes a conforto fsico e lazer foram excludos da proposta de questionrio aqui apresentada, j que eram mais tpicos do instrumento de clima social no trabalho (9 itens) de Puente e Gnther (1997), alm de constarem do instrumento de QVT de Quirino e Xavier (1987) (1 item) e de no apresentarem correspondncia com os itens do SPOS. As afirmativas referentes a lazer, encontradas nos indicadores de suporte da amostra brasiliense, foram excludas do instrumento, por no integrarem o conceito de suporte organizacional e por parecerem mais compatveis com indicadores de qualidade de vida no trabalho, apesar de no constarem do questionrio de Dias (1993). A abordagem terica do SPOS no se refere explicitamente preocupao com segurana (salubridade) no trabalho. Na amostra brasiliense, entretanto, foram encontrados indicadores com esse contedo. Alguns itens desse tipo foram mantidos na presente proposta de instrumento, por serem teoricamente compatveis com o SPOS. que se referiam preocupao com o bem-estar do funcionrio, em oposio ao interesse puramente calculista de organizao, cujas prticas organizacionais valorizam apenas a produtividade, e no h preocupao em dispensar tratamento humano ao funcionrio. Nas pesquisas brasileiras sobre comprometimento organizacional, esse contedo aparece como segurana e salubridade, nos trabalhos de Borges-Andrade (1994a) e de Bastos (1994). Salubridade foi definida por Bastos (1994) como medida em que as condies de trabalho so inseguras, geram demandas excessivas que podem afetar a sade do trabalhador. Na amostra brasiliense, tal categoria de contedo foi identificada, porm no foi includa na proposta de instrumento, por no corresponder s categorias de contedo do SPOS. Tais itens assemelham-se mais aos do instrumento denominado Safety Climate Questionnaire de Zohar (1980) - preocupao em dar treinamento em segurana no trabalho e com o nvel de risco do local de trabalho. Alguns indicadores de suporte relativos flexibilidade e rigidez no controle dos horrios de trabalho, apesar de no estarem explicitamente colocados no SPOS, foram includos no instrumento brasiliense como exemplos de aes organizacionais que demonstram: (1) prontido para ajudar o empregado com problemas pessoais; (2) preocupao com o bem-estar do funcionrio e; (3) prontido para fazer algum favor especial ao empregado, as quais esto contidas no SPOS.

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O instrumento de percepo de suporte organizacional no contm a preocupao da organizao em conceder benefcios e salrios indiretos, qualidade do relacionamento interpessoal, comunicao organizacional e tomada de deciso. Os primeiros foram excludos por no serem compatveis com a abordagem terica do SPOS. Os trs ltimos foram considerados pertencentes a abordagens de clima social no trabalho e a estilos organizacionais. Itens referentes abertura da organizao s idias e sugestes dos funcionrios, quanto resoluo de problemas de trabalho, compatveis com a abordagem do SPOS, foram todos mantidos nesta proposta de instrumento. Os indicadores de oportunidades de treinamento no apareceram no SPOS de Eisenberger et al. (1986), mas, de acordo com a abordagem motivacional proposta, tais oportunidades teriam valor instrumental, melhorando as expectativas de o funcionrio obter sucesso no trabalho e aumentando as chances de o trabalhador obter as recompensas desejadas. Segundo esse ponto de vista, percepes favorveis sobre esse aspecto podem resultar em avaliaes positivas do funcionrio em relao organizao. Tal relacionamento guarda, pois, semelhanas tericas com as categorias enriquecimento do trabalho e promoes, presentes no SPOS. Por esse motivo e pelo fato de que oportunidades de treinamento vm sendo descobertas como fortes prognsticos de comprometimento organizacional, nas pesquisas brasileiras (e.g.: Bastos, 1994; Dias e Moraes, 1994), mantiveram-se os itens relativos a oportunidades de treinamento no questionrio deste trabalho. Alm dessas avaliaes de contedo, foram feitas outras, comparando-se as categorias de contedo do questionrio de percepo de suporte com 19 descries de instrumentos de satisfao geral e especfica, constantes do compndio de medidas e ditado por Cook et al. (1981). Na presente pesquisa, foram identificadas similaridades entre os itens de percepo de suporte e os de algumas escalas de satisfao geral, citadas por Cook et al. (1981), no que concerne satisfao do trabalhador com pagamento no Minnesota Satisfaction Questionnaire e no Overall Job Satisfactions. Este ltimo instrumento tambm contm itens referentes satisfao com o reconhecimento pelo bom trabalho, oportunidade de usar habilidades e ateno s sugestes do empregado, semelhantes a categorias do SPOS. Curiosamente observou-se que a satisfao do empregado com a organizao vem sendo tratada como item componente de instrumentos de satisfao especfica no trabalho, em diversas escalas descritas por Cook et al. (1981). Apesar de pertencerem a um nvel de anlise mais abrangente, as atitudes do empregado emRAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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relao organizao vm sendo colocadas erroneamente no mesmo nvel da satisfao com supervisores, pares e tarefas. Observou-se, tambm, que h semelhana entre os itens das escalas Job Descriptive Index , Managerial Opinion Survey, Worker Opinion Survey, Specific Satisfactions, Facet Specific Job Satisfaction, citadas por Cook et al. (1981), e o questionrio de percepo de suporte, no que se refere s categorias relacionadas a pagamento e oportunidades de promoo. O contedo pagamento aparece tambm no instrumento denominado Intrinsic and Extrinsic Rewards Satisfaction, citado no trabalho de Cook et al. (1981). Apesar das semelhanas, foram encontradas algumas diferenas profundas entre os instrumentos de satisfao e o questionrio Percepo de Suporte Organizacional. De acordo com Shore e Tetrick (1991), por exemplo, a percepo de suporte medida global de comprometimento da organizao com o seu funcionrio, enquanto a satisfao focaliza vrios aspectos especficos do trabalho, pertencentes a outros nveis de anlise. De modo geral, os instrumentos de satisfao so medidas do impacto de caractersticas do trabalho sobre as atitudes do trabalhador, que no se referem a caractersticas do comportamento organizacional ou ao grau com que essas caractersticas revelam comprometimento da organizao com os funcionrios. O instrumento Overall Job Satisfaction citado em Cook et al. (1981), por exemplo, mede a satisfao com a organizao com item nico, mas tambm no se refere s razes que levam o participante a dizer que est satisfeito com a organizao como um todo. Os itens referentes satisfao com promoo, pagamento, oportunidades de ascenso, nos instrumentos de satisfao, so vagos demais, deixando de explicitar, por exemplo, a intensidade, a freqncia e a sinceridade das aes organizacionais a elas correspondentes, o que, para a abordagem de Eisenberger et al. (1986), na proposta que originou o presente trabalho, importante e necessrio. De forma geral, tambm no h semelhanas entre o questionrio Percepo de Suporte Organizacional e a escala Perceptions of Corporate Responsability de Gavin e Maynard (1975). Esta ltima refere-se a preocupaes organizacionais com a pobreza mundial, consumismo, ecologia, direitos civis, assim como com o bem-estar fsico e psicolgico dos trabalhadores. Refere-se, pois, obrigao tica da organizao de avaliar os efeitos das suas decises e aes sobre o sistema social como um todo. Em uma de suas subescalas, no entanto, h 12 itens, em que os participantes devem avaliar o quanto acreditam que certas recompensas relacionadas ao traba-

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lho (aumento de salrio, promoo e segurana no trabalho) so dependentes ao desempenho eficaz. Esse questionrio foi construdo com base no modelo motivacional de expectativa e, nesse ponto, assemelha-se abordagem terica subjacente construo do SPOS e do questionrio brasileiro. Na referida subescala, h questes como: de que forma apresentar um desempenho exemplar afeta as suas (do trabalhador) chances de promoo? Esse tipo de pergunta apresenta semelhanas com os indicadores de suporte organizacional coletados na amostra brasileira, os quais foram mantidos no questionrio Percepo de Suporte Organizacional, por se mostrarem muito compatveis com a abordagem de trocas e expectativas de reciprocidade subjacentes ao SPOS. Alguns itens do questionrio Percepo de Suporte Organizacional tm a funo de medir o grau de confiana depositado pelo trabalhador nas aes organizacionais de elogio, recompensa e incentivo. Essas afirmativas no mantm correspondncia direta com os itens do SPOS, porm so compatveis com a proposta terica de Eisenberger et al. (1986) e, por esse motivo, foram mantidas na primeira verso do questionrio de suporte organizacional. O alvo das aes organizacionais focalizadas nas afirmativas deste questionrio o trabalhador, de modo geral, e no o participante, de modo especial. Tal formulao de itens visa a evitar que o instrumento passe a ser medida da histria pessoal do empregado em relao s prticas organizacionais. O que se quer obter uma medida das percepes do trabalhador a respeito do comportamento predominante da organizao em relao ao seu corpo de funcionrios. Neste ponto, o questionrio aqui apresentado tambm difere do proposto por Eisenberger et al. (1986). No SPOS, o alvo das aes o prprio respondente do questionrio como no item a organizao cuida do meu bem-estar, enquanto no questionrio brasileiro o alvo o funcionrio, como no item a organizao procura melhorar constantemente as condies fsicas de trabalho, de acordo com as solicitaes dos funcionrios. Os itens de contedo desfavorvel esto presentes em maior nmero que os favorveis no questionrio Percepo de Suporte Organizacional, tal como ocorreu nas respostas da amostra de dados utilizados na construo dos itens. Essa desproporo de itens favorveis X desfavorveis foi mantida por trs motivos principais: (1) para garantir a clareza das afirmativas, visto que alguns indicadores foram mais bem descritos pela amostra brasiliense como exemplos negativos de falta de suporte organizacional; (2) para manter coerncia com a abordagem terica proposta por Peters e OConnor (1982), segundo a qual as diferenas reais observadas no desempenho e nas respostas afetivas dos trabalhadores em relao aos seus ambientes de trabalho se devem, em grande parte, ao nvel de restries situacionais existentes na organizao; (3) e, finalmente, para manter coernciaRAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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com os achados da pesquisa realizada por Oliveira-Castro (1996), que levou a cabo um grande levantamento de indicadores de desempenho funcional, em que foram muito freqentes os casos nos quais os trabalhadores tiveram mais facilidade e maior fluncia na produo de exemplos de indicadores desfavorveis do que favorveis de desempenho. Em suma, o SPOS de Eisenberger et al. (1986), o instrumento de Siqueira (1995) e o questionrio Percepo de Suporte Organizacional so instrumentos conceitualmente distintos daqueles que medem clima, cultura, qualidade de vida no trabalho, satisfao e percepo de responsabilidade organizacional, no que se refere maior parte de seus componentes. O SPOS de Eisenberger et al. (1986) e a escala reduzida desenvolvida por Siqueira (1995) podem ser considerados instrumentos promissores, porm no totalmente adequados aos objetivos das pesquisas brasileiras sobre comprometimento organizacional, as quais necessitavam de instrumento capaz de especificar clara e objetivamente as aes ou prticas organizacionais que seriam julgadas pelo participante. O SPOS contm afirmativas de contedo vago e genrico demais, dificultando a interpretao dos dados. o caso, por exemplo, das afirmativas que dizem: a organizao realmente cuida do meu bem-estar ou a organizao mostra-se muito pouco preocupada comigo, cujo contedo no deixa claro o que significam cuidado com o bem-estar ou preocupao com o trabalhador. O problema com esse tipo de afirmativa que ela no possibilita a formulao de concluses precisas sobre as razes que levaram o respondente a considerar a organizao suportiva ou no suportiva. A identificao de indicadores mais objetivos de suporte organizacional, tal como a realizada neste trabalho, poderia, nesse contexto, aumentar a preciso e a validade das avaliaes de suporte, sem contrariar as proposies tericas de Eisenberger et al. (1986).

Validade Semntica do QuestionrioOs 76 itens resultantes das anlises anteriores foram submetidos validao semntica, por meio da aplicao individual do questionrio em amostra de 20 trabalhadores brasilienses com escolaridade igual ou superior ao segundo grau completo e atravs de uma avaliao por trs especialistas, pesquisadores da rea de psicologia organizacional. Como resultado de todas essas avaliaes, obtevese a proposta de instrumento com 76 indicadores de suporte organizacional. As afirmativas componentes dessa minuta do questionrio apresentavam exemplos

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de aes organizacionais favorveis e desfavorveis e estavam associadas a um escala de concordncia de 5 pontos, onde 1 corresponde a discordo totalmente e 5 a concordo totalmente. Em decorrncia do processo de validao semntica, foram aprimoradas as instrues e eliminados alguns itens. O questionrio assim construdo passou a conter 52 afirmativas.

Validade Emprica do Contedo do QuestionrioNesta ltima etapa, de testagem emprica, o instrumento foi aplicado na amostra de 1384 trabalhadores em duas oportunidades: a primeira realizada no ano de 1996, e a segunda no ano seguinte. Os participantes eram provenientes de 53 organizaes pblicas e privadas sedeadas em Braslia (DF), Uberlndia (MG) e Salvador (BA). As respostas dos 1384 participantes aos itens do questionrio, submetidas a anlises descritivas, produziram mdias que variaram entre 1,83 e 3,67 e desvios padres de 1,24 e 1,57. Foram poucos os casos de respostas em branco registrados nas anlises. Essas respostas da amostra foram submetidas a anlises fatoriais do tipo PAF com rotao oblimin e tratamento listwise para os dados omissos. Essas anlises foram realizadas por meio do pacote estatstico SPSS, verso 7,5 para Windows. A inspeo dos valores do determinante da matriz e do KMO mostraram que a matriz de dados era fatorvel e que havia fortes indcios de que o construto percepo de suporte organizacional tinha estrutura unidimensional. Por esse motivo, inicialmente, resolveu-se forar a soluo em apenas um fator. Foram excludos desse fator nico os itens cujas cargas fatoriais no atingiram valores iguais ou superiores a 0,30. A Tabela 1 apresenta as cargas fatoriais e as comunalidades associadas aos 50 itens do fator nico, denominado percepo de suporte organizacional. Esse fator geral apresentou elevado ndice de consistncia interna ( = 0,95) e explicao de 28% da varincia das respostas da amostra aos itens. Observa-se, nesta tabela, que apenas dois itens, o S7 e o S24, foram excludos do fator, por apresentarem cargas fatoriais inferiores a 0,30. O primeiro item dizia que a organizao obriga o funcionrio a cumprir horas extras, e o ltimo que, na organizao, se costuma chamar a ateno do funcionrio por pequenas falhas e erros cometidos no trabalho.

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Tabela 1: Percepo de Suporte Organizacional como Fator nicoItemS51 S19 S15 S28 S35 S23 S12 S43 S06 S52 S26 S20 S46 S07 S05 S21 S47 S31 S38 S27 S41 S40 S29 S39 S08 S32 S50 S11 S30 S22 S09 S36 S02 S01 S18 S25 S17 S16 S34 S42 S48 S03 S04 S49 S13 S44 S10 S45 S33 S14

Contedo bsico dos itens do questionrioToma providncias para sanar dificuldades ao desempenho eficaz. Cumpre promessas. Dinamiza e moderniza processos de trabalho. Fornece os equipamentos necessrios ao desempenho eficaz. Adquire lentamente os equipamentos de segurana no trabalho. Atualiza o funcionrio quanto s novas tecnologias. Melhora constantemente as condies fsicas do local de trabalho. Interessa-se apenas pela produo. Valoriza novas idias. Procura adquirir equipamentos modernos de trabalho. Fornece informaes necessrias execuo eficaz das tarefas. Procura conhecer dificuldades na execuo das tarefas. Promoo e ascenso compatveis com aspiraes pessoais. Leva em conta o esforo do funcionrio para atingir resultados. Fornece materiais em quantidade suficiente. Salrios que reduzem o impacto da inflao. Investe na capacitao profissional do funcionrio. Mantm coerncia entre diretrizes, metas e aes. Coloca funcionrios em locais incompatveis com suas caractersticas pessoais. Efetua constantemente a manuteno de mquinas e equipamentos. Presta orientao tcnica ao funcionrio. Consulta o funcionrio antes de promover mudanas no trabalho. Desvaloriza os esforos do funcionrio. Libera recursos financeiros em tempo hbil. Funcionrio exemplar recebe mais recompensas que os outros. Mantm inadequados os ambientes de trabalho. Determina prazos irreais para a entrega de trabalhos. Final de carreira com salrios baixos. Fornece ferramentas de m qualidade. Oferece suporte financeiro extra. Propicia salrios compatveis com os melhores do mercado. No oferece cargos importantes para o funcionrio. Pouco reconhecimento pelo trabalho bem feito. Deixa faltar os materiais necessrios ao bom desempenho. Desenvolve as capacidades do funcionrio. Promove o funcionrio para cargos melhor remunerados. Oferece raras oportunidades de promoo. Prefere contratar pessoal externo, a treinar o pessoal interno. Sobrecarrega de trabalho os melhores funcionrios. Mantm sujos os locais de trabalho. Mantm baixas as recompensas financeiras. Paga salrio digno ao funcionrio. Funcionrio conhece metas de desempenho esperadas. Funcionrio opina decisivamente na resoluo de problemas. Presta orientao pessoal ao funcionrio. No incentiva escolaridade excedente. Desconsidera sugestes de mudana nas rotinas de trabalho. Suga a energia do funcionrio. Submete o funcionrio a uma carga excessiva de trabalho. Desconsidera interesses pessoais, ao tomar decises administrativas que envolvem o funcionrio.

Carga Fatorial 0,654 0,652 0,633 0,619 -0,618 0,617 0,614 -0,610 0,608 0,607 0,604 0,601 0,586 0,584 0,583 0,582 0,575 0,558 -0,556 0,548 0,538 0,536 -0,535 0,530 0,530 -0,527 -0,522 -0,485 -0,484 0,475 0,466 -0,465 -0,465 -0,464 0,460 0,457 -0,452 -0,447 -0,444 -0,440 -0,431 0,428 0,421 0,419 0,418 -0,405 -0,381 -0,365 -0,349 -0,304

h2 0,428 0,426 0,401 0,383 0,382 0,381 0,376 0,372 0,370 0,369 0,365 0,361 0,343 0,341 0,340 0,339 0,331 0,312 0,309 0,300 0,289 0,287 0,286 0,281 0,280 0,278 0,273 0,236 0,235 0,225 0,217 0,216 0,216 0,215 0,212 0,209 0,204 0,200 0,197 0,193 0,185 0,183 0,177 0,176 0,175 0,164 0,145 0,133 0,122 0,092

Depois dessa anlise, realizou-se outra anlise fatorial (PAF) com rotao oblqua e tratamento listwise de casos omissos, forada em 4 fatores, que resultou em

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4 subescalas de percepo de suporte organizacional com altos ndices de confiabilidade. A primeira, denominada gesto de desempenho apresentada na Tabela 2, e se refere opinio dos trabalhadores sobre as prticas organizacionais de gerenciamento do desempenho do funcionrio: estabelecimento de metas, valorizao de novas idias, conhecimento de dificuldades na execuo eficaz das tarefas prticas organizacionais de gerenciamento do desempenho dos funcionrios, como estabelecimento de metas, valorizao de novas idias, conhecimento de dificuldades associadas execuo eficaz das tarefas e esforo organizacional de atualizao de seus colaboradores ou empregados em face das novas tecnologias e processos de trabalho. Esse primeiro fator alcanou alto ndice de consistncia interna ( de Cronbach) de 0,87; explica sozinho 28% da varincia total das respostas da amostra ao questionrio e contm 13 itens. Tabela 2: Primeiro Fator: Gesto de DesempenhoItemS06 S49 S40 S07 S20 S26 S31 S15 S51 S29 S23 S04 S18

Contedo bsico dos itensValoriza novas idias. Funcionrio opina decisivamente na resoluo de problemas. Consulta o funcionrio antes de promover mudanas no trabalho. Leva em conta o esforo do funcionrio para atingir resultados. Procura conhecer dificuldades na execuo das tarefas. Fornece informaes necessrias execuo eficaz das tarefas. Mantm coerncia entre diretrizes, metas e aes. Dinamiza e moderniza processos de trabalho. Toma providncias para sanar dificuldades ao desempenho eficaz. Desvaloriza os esforos do funcionrio. Atualiza o funcionrio quanto s novas tecnologias. O funcionrio conhece metas de desempenho esperadas. Desenvolve as capacidades do funcionrio.

Carga Fatorial0,555 0,429 0,419 0,413 0,392 0,374 0,355 0,350 0,350 -0,345 0,338 0,327 0,319

h20,484 0,256 0,415 0,345 0,396 0,397 0,436 0,436 0,456 0,344 0,476 0,217 0,312

A segunda escala, denominada de carga de trabalho, refere-se s exigncias e sobrecarga de tarefas atribudas aos funcionrios, devido s altas demandas de produo. Esse fator obteve ndice de confiabilidade de 0,80; explica 5,16% da varincia das respostas da amostra, e contm 9 itens. Na Tabela 3, a seguir, observa-se que o item referente carga de trabalho excessiva foi o que obteve maior carga fatorial, inspirando o nome atribudo ao fator. A terceira escala, suporte material, refere-se opinio da amostra sobre a disponibilidade, adequao, suficincia e qualidade dos recursos materiais e financeiros fornecidos pela organizao para apoiar a execuo eficaz das tarefas. Refere-se tambm percepo do trabalhador sobre os esforos organizacionais de modernizao e dinamizao dos processos de trabalho, bem como sobre os de qualificao da mo-de-obra interna. Esta subescala obteve elevado ndice de confiabilidade ( de Cronbach) de 0,91. A Tabela 4 apresenta as cargas fatoriais e as comunalidades associadas aos 17 itens componentes do fator 3.RAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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Tabela 3: Segundo Fator: Carga de TrabalhoItemS33 S37 S45 S34 S43 S50 S38 S24 S14

Contedo bsico dos itensSubmete o funcionrio a uma carga excessiva de trabalho. Obriga o funcionrio a cumprir horas extras. Suga a energia do funcionrio. Sobrecarrega de trabalho os melhores funcionrios. Interessa-se apenas pela produo. Determina prazos irreais para a entrega de trabalhos. Coloca funcionrios em locais incompatveis com suas caractersticas pessoais. Chama a ateno por pequenos erros. Desconsidera os interesses pessoais do funcionrio, ao tomar decises administrativas que o envolvem.

Carga Fatorial0,700 0,671 0,653 0,578 0,443 0,404 0,367 0,328 0,317

h20,477 0,414 0,434 0,424 0,489 0,358 0,371 0,140 0,161

Tabela 4: Terceiro Fator: Suporte MaterialItemS28 S27 S52 S30 S05 S23 S12 S42 S32 S22 S39 S01 S35 S51 S15 S47 S43

Contedo bsico dos itensFornece os equipamentos necessrios ao desempenho eficaz. Efetua constantemente a manuteno de mquinas e equipamentos. Procura adquirir equipamentos modernos de trabalho. Fornece equipamentos de m qualidade. Fornece materiais em quantidade suficiente. Atualiza o funcionrio quanto s novas tecnologias. Melhora constantemente as condies fsicas dos locais de trabalho. Mantm sujos os locais de trabalho. Mantm inadequados os ambiente de trabalho. Oferece suporte financeiro extra. Libera recursos financeiros em tempo hbil. Deixa faltar os materiais necessrios ao bom desempenho. Adquire lentamente os equipamentos de segurana no trabalho. Toma providncias para sanar dificuldades ao desempenho eficaz. Dinamiza e moderniza os processos de trabalho. Investe na capacitao profissional do funcionrio. Interessa-se apenas pela produo.

Carga Carga h2 Fatorial Fatorial

0,834 0,731 0,664 -0,643 0,640 0,505 0,503 -0,486 -0,476 0,428 0,428 -0,421 -0,370 0,362 0,361 0,334 -0,324

0,620 0,478 0,502 0,394 0,454 0,476 0,419 0,305 0,350 0,266 0,315 0,255 0,410 0,456 0,436 0,354 0,489

A ltima escala, denominada prticas organizacionais de ascenso, promoo e salrios, apresentada na Tabela 5, na seqncia, refere-se opinio da amostra acerca das prticas organizacionais de retribuio financeira, promoes e ascenso funcionais. Nesta tabela observa-se que o item mais relacionado ao fator 4 o S46. Essa escala, que contm 11 itens, tambm pode ser considerada confivel, uma vez que obteve alto ndice de consistncia ( = 0,83); explica 3,38% da varincia observada nas respostas da amostra. Observa-se, nas tabelas de 1 a 5, que o fator geral e 3 das 4 subescalas so bipolares, indicando que a amostra fez distines entre os itens de contedo desfavorvel e favorvel.

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Tabela 5: Quarto Fator: Prticas Organizacionais de Ascenso, Promoo e SalriosItemS46 S17 S09 S11 S25 S21 S03 S08 S44 S48 S36

Contedo bsico dos itensPromoo e ascenso compatveis com as aspiraes pessoais do func. Oferece raras oportunidades de promoo. Propicia salrios compatveis com os melhores do mercado. Final de carreira com salrios baixos. Promove o funcionrio para cargos de melhor remunerao. Salrios que reduzem o impacto da inflao. Paga salrio digno ao funcionrio. Funcionrio exemplar recebe mais recompensas que os outros. No incentiva escolaridade excedente. Mantm baixas as recompensas financeiras. No oferece cargos importantes aos funcionrios.

Carga Fatorial-0,654 0,611 -0,585 0,580 -0,556 -0,519 -0,494 -0,479 0,428 0,403 0,374

h20,513 0,366 0,357 0,362 0,347 0,422 0,301 0,392 0,228 0,252 0,275

CONSIDERAES FINAIS

E

RECOMENDAES

Do mesmo modo que Eisenberger et al. (1986), no presente trabalho encontraram-se evidncias empricas de que o construto percepo de suporte organizacional essencialmente unidimensional. Esses resultados sugerem que o trabalhador formula opinies globais sobre o quanto a organizao valoriza suas contribuies e cuida do seu bem-estar. Essas opinies referem-se s crenas do trabalhador sobre o comportamento da organizao como um todo e no sobre o comportamento de agentes organizacionais especficos como os de chefes e lderes. Os resultados, no entanto, tambm mostraram que o fator geral contm 4 escalas correlacionadas entre si, mas igualmente confiveis e teoricamente vlidas, o que possibilita ao pesquisador identificar com maior preciso os principais componentes do construto percepo de suporte organizacional. O conceito de suporte organizacional, como utilizado neste estudo, no se confunde com os de clima, cultura e qualidade de vida no trabalho e possibilita anlises mais precisas do seu relacionamento com outros conceitos e variveis de comportamento organizacional. Tanto o fator geral como os subfatores podem ser teis na produo de conhecimento cientfico e na realizao de diagnsticos organizacionais. A escolha do instrumento de coleta de dados depender do contexto e dos objetivos do estudo. Profissionais da rea de recursos humanos, por exemplo, podem utilizar os itens componentes do fator geral como instrumentos de diagnstico de problemasRAC, v. 3, n. 2, Mai./Ago. 1999

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organizacionais especficos. Em casos similares a esse, onde a investigao tem carter exploratrio e analtico, o uso do fator nico de suporte parece ser o mais indicado, pois subsidia decises gerenciais mais pontuais e eficazes. As subescalas, por outro lado, podem ser utilizadas individualmente para examinar as relaes entre os componentes de suporte e outras variveis de comportamento organizacional, como desempenho, comprometimento, cidadania. Alm disso, essas escalas tambm podem ser usadas para analisar com maior profundidade os relacionamentos entre os prprios conceitos que as compem. Mais pesquisas so necessrias para garantir maior generalidade aos resultados obtidos no presente trabalho. O questionrio Percepo de Suporte Organizacional deve ser aplicado em outras amostras de trabalhadores e organizaes brasileiras, com a finalidade de examinar a estabilidade da estrutura emprica do conceito. Alm disso, devem ser realizadas pesquisas sobre o relacionamento entre percepo de suporte e efetividade organizacional, aplicando-se o questionrio em organizaes produtivas, eficazes e bem sucedidas e em organizaes ineficazes e ineficientes, a fim de aferir o poder diagnstico do fator geral e das subescalas. No nvel de variveis individuais, devem ser realizadas pesquisas para examinar o relacionamento entre restries situacionais ao desempenho e nveis de desempenho individual de modo que se teste a hiptese de Peters e OConnor (1982) de que a falta de suporte organizacional exerce influncia diferencial sobre os indivduos, dependendo do seu nvel de competncia. Para esses autores, as restries ambientais afetariam mais o desempenho do funcionrio exemplar do que medocre. Os pesquisadores da rea de organizaes podem, tambm, ampliar a generalizao dos resultados das investigaes brasileiras realizadas por Dias (1993), Bastos (1994), Borges-Andrade (1994a, 1994b) e Dias e Moraes (1994) sobre o relacionamento entre comprometimento organizacional e variveis relativas organizao. Alm desses, devem ser desenvolvidos trabalhos que examinem as relaes entre variveis de percepo de suporte, criatividade e cidadania organizacional em amostras de trabalhadores e organizaes nacionais, visando a aumentar a abrangncia dos resultados de Eisenberger, Fasolo e LaMastro (1990) e Siqueira (1995). O questionrio Percepo de Suporte Organizacional, alm de facilitar a produo de conhecimentos cientficos na rea de comportamento organizacional, poder vir a ser til como instrumento de diagnstico e avaliao organizacionais e tambm como indicador indireto de necessidades de treinamento gerencial nas reas de gesto de desempenho e prticas de valorizao do funcionrio. Alm dessas aplicaes, parte do referido questionrio foi aplicado, juntamente com

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itens de suporte transferncia de treinamento, em estudos sobre impacto do treinamento no trabalho realizados por Britto (1999) e Oliveira-Castro (1999), a fim de investigar de que modo as opinies do trabalhador sobre suporte esto relacionadas com trs nveis de avaliao de treinamento: reaes, aprendizagem e impacto no cargo.

NOTAS1

Este projeto foi financiado pelo CNPq.

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