Pesquisa de Clima Organizacional 2009 - cpac.embrapa.br · Pesquisa de Clima Organizacional...

Pesquisa de Clima OrganizacionalPesquisa de Clima Organizacional

EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 2009


20092009

Relatório Quantitativo Geral



1. Fundamentação Teórica

A Pesquisa de Cultura e Clima Organizacional é um instrumento de levantamento de informações, utilizado para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de uma empresa.

Tem o objetivo geral de incrementar Lealdade e Compromisso dos colaboradores, fornecendo respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente na Produtividade e Resultados da corporação.

2. Definições

2.1 Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional é um conjunto de crenças, valores e normas que são partilhados pelos empregados de uma organização e que afetam seus comportamentos e atitudes. O papel da cultura é essencial para o sucesso da organização.

Segundo Edgar Schein, é um "um conjunto de suposições, princípios básicos, formas de estar e pensar, sentir e perceber a realidade que os indivíduos assumem na sua tentativa de comunicar e de se adaptar ao meio ".

Ele chama a atenção para a necessidade de se fazer uma intervenção na cultura de uma organização englobando todos os componentes organizacionais, desde as relações humanas, estrutura organizacional, até ao processo de tomada de decisões.

A organização deverá ter em atenção aquilo a que se chama: "sintomas culturais", tais como :• O perfil dos dirigentes (valores pessoais, carreira, carisma);• O perfil dos empregados (meio sociocultural, profissional, pedagógico);• Os ritos e símbolos (atitudes recíprocas dos empregados, local dos postos de trabalho);• A comunicação (interna, externa, formal, informal, descendente / ascendente);

• As estratégias (forma, conteúdo, eficácia);• A filosofia global de gestão.

Compreendemos assim, que muitas culturas facilitam a comunicação, a partilha de experiências e de informação. Outras favorecem a centralização da informação, a competição exagerada e a manipulação.

Não existe uma cultura única, mas sim sub-culturas que vão surgindo através da aprendizagem e adaptação de valores e normas próprias de cada área da empresa no desenrolar da atividade de cada um na organização. O fato de existirem várias sub-culturas, não invalida a existência de uma cultura da empresa. Existirá um tronco comum (a cultura da empresa) do qual partem ramificações diversas (cultura especifica de cada setor) e que por ele são alimentadas e no qual se apoiam.

2.2 Clima Organizacional

O clima é um conjunto de comportamentos e atitudes que os empregados evidenciam nos seus contatos profissionais. Não ésuficiente uma avaliação da performance dos empregados numa dada organização, para se ter um a idéia correta dos recursos humanos no seu conjunto. Torna-se necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização em nível amplo.

A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas e qualitativas da pesquisa, identificando-se onde énecessário intervir.



Para se ter este diagnóstico, é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise. O questionário que visa medir de maneira consistente o clima organizacional deve possuir as seguintes dimensões do clima:

• Estrutura da organização – é o sentimento quanto aos elementos da organização que envolvem suas restrições hierárquicas, infra-estrutura, regulamentos, regras e formas administrativas;

• Responsabilidade – é o sentimento de ser o seu próprio patrão e de não ter dependências quando desempenha as suas funções;

• Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração;

• Risco - é o sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções;

• Calor e apoio – sentimento de companheirismo no grupo.

• Suporte – é a percepção de suporte e apoio vindo de cima (gerências) e de baixo (subordinados);

• Objetivos – é o grau de importância dada aos objetivos e padrões de desempenho;

• Conflito – é o sentimento de pertencer ou não a um dado grupo ou a uma organização.

Estas dimensões de clima organizacional podem ser agrupadas em blocos com diferentes nomenclaturas, como: Relacionamento, Planejamento, Ambiente, etc. O que importa dentro da análise final dos resultados é que elas estejam cobertas de maneira ampla, e que possam trazer informações sobre os processos envolvidos na sua determinação.

3. Modelo Teórico da Pesquisa

3.1 O ProcessoA pesquisa de Cultura e Clima Organizacional Catho Consultoria em RH, obedeceu ao seguinte processo para sua realização:

3.1.1 Definição do Questionário e SegmentaçõesO questionário utilizado foi elaborado pela Embrapa, assim como as segmentações de interesse. Este recebeu pequenas adaptações e foi encaminhado para formatação eletrônica e impressa na Catho Consultoria em RH em São Paulo.

3.1.2 Cadastro dos RespondentesForam cadastrados os e-mails dos empregados participantes da pesquisa no sistema online da Catho Consultoria em RH , a partir de arquivo recebido da Embrapa. Aqueles que responderiam em meio impresso foram separados em um cadastro à parte.

3.1.3 Envio de e-mail para os empregadosA Catho automaticamente envia um e-mail contendo um link aos empregados, para que ele acesse a página dos formulários e responda a pesquisa. No texto do e-mail, como nas primeiras páginas do formulário, é salientado que sua identificação e suas respostas estarão sendo tratadas em sigilo e processadas em conjunto com todas as outras respostas. É também informado que ele terá 5 dias para executar essa tarefa.

3.1.4 Cobrar Resposta do e-mailPassados 3 dias, caso o empregado não tenha respondido àpesquisa, automaticamente ele receberá um novo e-mail, informando que ele tem mais 2 dias para responder e motivando-o a participar.Caso ele não responda até o final do quinto dia, ele recebe mais um e-mail, cobrando sua participação.

3.1.5 Coleta por Formulário ImpressoAos empregados sem acesso à internet foram distribuídos formulários impressos para coleta dos dados.



3.1.6 Processamento dos Dados RecebidosOs dados são processados estatisticamente, testando sua validade e analisando correlações existentes entre diferentes perspectivas da pesquisa.

3.1.7 Apresentação dos Resultados

Os Dados DemográficosNesta seção a Embrapa receberá as informações relativas às regiões, unidades, escolaridade, número de respondentes e outros cruzamentos de interesse, de forma gráfica apresentadas pela pesquisa.

O Desempenho da FavorabilidadeApresenta-se aqui, o desempenho de cada um dos grandes Fatores ou Áreas de Valor, em termos de Favorabilidade, segmentado pelas unidades, cargos e outras variáveis.

3.2 Observações Gerais

A pesquisa revela realidade percebida, e não obrigatoriamente aquilo que efetivamente acontece. Apresentará assim, os sentimentos dos pesquisados com relação à organização neste momento. Nesse caso, revelará pontos em que a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes ou mal percebidas, pois algumas ações podem ter sido implementadas, mas podem não estar sendo percebidas pelos empregados, por exemplo.

A pesquisa deve ser um evento de fortalecimento dos gerentes e da linha de comando. Ou seja, este instrumento deve ser ponto de partida de ações gerenciais e deve ser disseminado de tal forma que ganhe sua adesão comprometimento. A pesquisa de clima deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, interferindo, assim, na cultura da organização.

Quaisquer que sejam os resultados, eles devem ser divulgados à toda a empresa, explicitando-se possivelmente quais ações serão empreendidas, bem como as que a empresa entende como inoportunas ou contrárias a seus objetivos.

Toda mudança de cultura deve ser vista como um processo complexo de múltiplas interações, pleno em resistências, exigindo dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência.

A organização deve compreender que o conflito é um elemento natural no desenvolvimento de qualquer manifestação humana. O crescimento profissional individual e da organização depende das alternativas que se apresentam para resolver o conflito.

A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo complexo de diagnóstico, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilo preponderante), tecnológicas (processo e instrumentos de trabalho) e de caráter (aspectos psicossociais).


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 20093.3 Os Fatores

As grandes áreas pelas quais o empregado da Embrapa originalmente avaliou a empresa são:

• Condições de Trabalho;• Comunicação Interna;• Imagem da Embrapa;• Relacionamento Interpessoal;• Conduta Ética;• Gerenciamento;• Estrutura Organizacional;• Recompensa, Reconhecimento e Valorização Profissional

3.4 Os AtributosDentro de cada um destes grandes Fatores, são listados os atributos específicos, que serão apresentados como afirmações, para o respondente concordar ou não. Veja um exemplo:

Os empregados têm acesso a todos os equipamentos que precisam para trabalhar.

3.5 O Instrumento de Coleta

O questionário aplicado em meio eletrônico e impresso foi elaborado pela equipe da Embrapa responsável pelo projeto de Pesquisa de Clima Organizacional. O instrumento aprovado e consolidado foi impresso em gráfica e disponibilizado na plataforma online desta consultoria, utilizando-se de link individual enviado por e-mail a cada participante. Contou com 65 questões dispostas de forma aleatória, sem obedecer a ordem ou agrupamento dos Fatores, para não gerar possibilidade de tendência de respostas por parte dos participantes.

Em meio às questões, algumas foram elaboradas com significado negativo, para chamar a atenção do respondente para a leitura cuidadosa de cada uma.

3.5.1 O Período de Coleta:

A coleta de dados (aplicação do instrumento) ocorreu entre 11 e 29 de Maio de 2009, sendo que a última semana de aplicação foi uma extensão do prazo com o objetivo de obter um maior número de respondentes e atingir a meta de 70%.

3.5.2 O Público-Alvo:

A pesquisa foi realizada de modo censitário, portanto o público-alvo foi a totalidade dos empregados da Embrapa disponibilizados em seu cadastro, com o número aproximado de 8.700 colaboradores alocados nas Unidades e Departamentos da empresa. Estima-se ter atingido o retorno de 70% de respondentes, dependendo da precisão dos dados do cadastro.


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 20093.6 Análises Estatísticas

3.6.1 Análise Fatorial

Após a coleta de dados, foi necessária a realização de Análise Fatorial do instrumento de coleta (questionário) utilizado, a partir da avaliação das questões aplicadas e da base de dados resultante. Foram realizadas duas Análises Fatoriais por parte do Estatístico especialista deste projeto, a pedido da equipe da Embrapa, com vistas a verificar a melhor adequação, acurácia e aproveitamento de dados.A metodologia, realizada utilizando-se os 5.484 questionários que foram completamente correspondidos, divide-se em quatro etapas:

1. Análise dos pressupostos; 2. Estabelecimento da quantidade de fatores; 3. Análise fatorial propriamente dita; 4. Análise das propriedades dos fatores.

3.6.1.1 Análise dos pressupostos:

3.6.1.1.1 A aplicação da análise fatorial exige que o conjunto de dados em análise atenda alguns pressupostos: fatorabilidade da matriz de correlação, ausência de multicolinearidade, normalidade dos dados e ausência de outliers.3.6.1.1.2 A fatorabilidade foi verificada pelo índice KMO, pelas correlações bivariadas e pelo valor do determinante da matriz de correlação. O índice de KMO obtido foi de 0,973, superior ao 0,7 recomendado pela literatura. Dentre as correlações bivariadas, 26% são superiores à 0,30, o que indica que é razoável pensar em análise fatorial. O determinante, por sua vez, é próximo a zero, mais um indicativo de fatorabilidade da matriz de correlação.3.6.1.1.3 Para verificar a existência de multicolinearidade foi utilizado o índice de tolerância (= 1 – R2), todos superiores a 0,30, valor mínimo indicado pela literatura.

3.6.1.1.4 Os dados não apresentam distribuição normal, o que é esperado uma vez que se trata de uma escala Likert. Por outro lado, todas medidas de curtose são inferiores a 2, e não há coeficiente de assimetria muito elevado, o que reforça a aplicabilidade da análise fatorial. Importante destacar que normalidade não é um pressuposto essencial, mas desejável, por resultar em estruturas fatoriais mais claras.3.6.1.1.5 Finalmente não há outliers univariados, outra conseqüência da escala das variáveis. A distância de Mahalanobis aponta para alguns outliers multivariados, porém a análise detalhada das respostas assim consideradas indicam se tratam de pessoas muito otimistas em relação ao clima organizacional, o que leva à decisão de mantê-los na análise.

3.6.1.2 Estabelecimento da quantidade de fatores:

3.6.1.2.1 Foi utilizada a Análise Paralela de Horn para determinar a quantidade de fatores a manter, que resultou inicialmente em 8 fatores. Essa técnica, em geral, superestima a quantidade de fatores a reter, viés que é corrigido utilizando um critério iterativo para manter itens e fatores nas análises subseqüentes.

3.6.1.3 Análise fatorial:

3.6.1.3.1 Foi utilizada a rotação oblíqua Oblimin, por se tratar de uma rotação que mantém a estrutura de correlação entre os fatores.3.6.1.3.2 Permaneceram na estrutura os itens com carga superior a 0,32, valor de referência encontrado na literatura.3.6.1.3.3 Outro critério utilizado foi a manutenção de fatores com três ou mais itens. Caso um fator apresentasse dois ou menos itens, a análise era refeita com um fator a menos.



3.6.3.4 Adotando este procedimento interativamente chegou-se a uma estrutura fatorial composta por 6 fatores. Os itens que compõem cada fator, bem como suas cargas, encontram-se na tabela anexa.

3.6.1.4 Análise das propriedades dos fatores:

3.6.1.4.1 Todos fatores apresentaram coeficiente de fidedignidade maiores ou iguais a 0,7, revelando que se tratam de fatores confiáveis e bem estruturados.

3.6.1.4.2 Nota-se que existe correlação entre os fatores, como se verifica na tabela abaixo:

1,000 0,302 0,239 (0,437)0,468 0,407 6

0,302 1,000 0,408 (0,253)0,302 0,391 5

0,239 0,408 1,000 (0,391)0,229 0,421 4

(0,437)(0,253)(0,391)1,000 (0,277)(0,474)3

0,468 0,302 0,229 (0,277)1,000 0,263 2

0,407 0,391 0,421 (0,474)0,263 1,000 1

654321Factor


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 2009Tabela – Resultado da Análise Fatorial:

0,057‐0,034‐0,014‐0,799‐0,0050,060q32

0,017‐0,0430,039‐0,8070,037‐0,027q21

0,103‐0,090‐0,030‐0,0460,3890,209q7_rec

0,0440,1390,0320,0060,419‐0,031q57_rec

0,1010,0600,0110,0320,4430,018q11_rec

‐0,0900,0290,085‐0,0900,463‐0,076q31_rec

0,1040,0890,0360,0320,4760,018q39_rec

‐0,0060,0740,0480,0260,479‐0,033q20_rec

‐0,0470,091‐0,0410,0170,518‐0,062q9_rec

0,076‐0,091‐0,0260,0140,5210,012q3_rec

0,003‐0,0320,029‐0,0010,5500,095q24_rec

0,043‐0,083‐0,0350,0330,5820,158q15_rec

‐0,003‐0,116‐0,019‐0,0920,584‐0,023q5_rec

0,0470,0430,056‐0,2550,0600,498q34

‐0,0560,1020,055‐0,1610,0640,506q60

0,1400,175‐0,0220,001‐0,0050,534q56

0,105‐0,0420,272‐0,0100,0290,536q2

0,0860,0190,181‐0,0810,0380,562q23

0,0330,2240,027‐0,0940,0790,595q47

0,1000,0590,009‐0,1370,0120,609q40

Fator 6Fator 5Fator 4Fator 3Fator 2Fator 1Item


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 2009Tabela – Resultado da Análise Fatorial (continuação):

0,475‐0,125‐0,034‐0,1780,0800,028q13_rec

0,4790,1720,061‐0,0480,030‐0,022q55_rec

0,5150,0750,011‐0,0910,049‐0,098q59_rec

0,608‐0,102‐0,012‐0,166‐0,0350,067q41_rec

‐0,0250,3540,126‐0,1290,0420,220q38

‐0,0510,3670,092‐0,0450,0000,146q18

0,2650,371‐0,0190,0810,158‐0,068q44_rec

‐0,0020,4300,040‐0,0950,0660,335q58

0,0180,4370,035‐0,1260,0550,359q49

‐0,0480,4440,132‐0,0850,1240,160q64

0,2190,4680,128‐0,071‐0,0460,106q42

0,0100,5850,071‐0,0530,0070,054q26

0,0810,6310,014‐0,0530,0360,021q36

0,0330,0410,441‐0,052‐0,0070,218q1

‐0,0200,0480,5560,016‐0,0010,032q45

0,015‐0,0110,598‐0,0170,015‐0,044q19

0,009‐0,0620,734‐0,0010,000‐0,068q10

0,1610,0320,074‐0,509‐0,0180,100q14

0,0570,1900,021‐0,5930,0050,002q51


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 2009Tabela – Resultado da Análise Fatorial (continuação):

Rotation converged in 18 iteractions.a

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.

0,3770,0810,017‐0,0140,1810,212q43_rec

0,3800,1990,032‐0,0940,119‐0,005q46_rec

0,423‐0,0050,065‐0,0040,0890,131q35_rec

0,4680,0430,1360,0760,0090,168q61_rec

* Demais tabelas, gráficos e planilhas de cálculo estatístico estão disponíveis nos arquivos em anexo.



Após a Análise Fatorial, concluiu-se que os 06 Fatores remanescentes deveriam ser observados quanto à sua nomenclatura. Desta forma, foram redefinidos em conjunto com a Equipe da Embrapa conforme segue:

1. Gerenciamento; 2. Suporte Social;3. Relações Sociais;4. Condições de Trabalho;5. Recompensa, Reconhecimento e Valorização Profissional;6. Percepção de Justiça de Procedimentos.

Na mesma linha, verificou-se que deveriam ser mantidas 43 questões do questionário original, onde constavam 65.

Estas 43 questões e os 06 Fatores são os objetos principais deste relatório, conforme exposto mais à frente.



3.6.2. Média, Moda, Mediana e Desvio Padrão das questões

Foram calculados estes parâmetros estatísticos de forma a complementar os resultados das respostas ao questionário utilizado na pesquisa quantitativa, que seguem abaixo (seguindo-se a ordem por fator após a análise fatorial:

Valid Missingq1 6235 39 7,00 7,00 8,00 2,218

q45 6159 115 6,26 7,00 9,00 2,887

q19 6222 52 7,11 8,00 10,00 2,883

q10 6225 49 7,40 8,00 10,00 2,666

q2 6232 42 6,76 7,00 8,00 2,390

q34 6180 94 7,92 9,00 10,00 2,454

q60 6155 119 6,92 8,00 9,00 2,583

q56 6148 126 5,53 6,00 1,00 3,025

q23 6188 86 7,13 8,00 10,00 2,541

q47 6137 137 6,49 7,00 8,00 2,720

q40 6183 91 6,96 8,00 10,00 2,712

q3 6218 56 5,78 6,00 8,00 2,721

q5 6205 69 6,13 7,00 9,00 3,004

q7 6211 63 6,33 7,00 10,00 3,147

q11 6220 54 5,73 6,00 6,00 2,679

q9 6213 61 6,20 6,00 10,00 2,944

q31 6182 92 7,14 8,00 10,00 2,964

q57 6143 131 6,65 7,00 10,00 2,916

q39 6166 108 6,16 6,00 6,00 2,685

q20 6197 77 6,16 6,00 9,00 2,893

q24 6178 96 6,10 6,00 9,00 2,875

q15 6207 67 6,01 6,00 9,00 2,835

Mode (Moda)

Std. Deviation (Desvio Padrão)Questões

N Mean (Média)

Median (Mediana) Valid Missing

q13 6216 58 4,91 4,00 1,00 3,079

q43 6152 122 6,56 7,50 10,00 3,081

q46 6149 125 6,49 7,00 10,00 3,116

q35 6171 103 5,79 6,00 10,00 3,168

q61 6141 133 5,66 6,00 6,00 2,818

q55 6135 139 6,68 8,00 10,00 2,968

q59 6140 134 5,83 6,00 6,00 2,723

q41 6153 121 5,18 5,00 3,00 2,923

q14 6205 69 7,49 8,00 9,00 2,357

q51 6163 111 7,19 8,00 8,00 2,355

q32 6188 86 7,72 8,00 9,00 2,271

q21 6192 82 8,06 9,00 10,00 2,125

q18 6203 71 5,31 5,00 1,00 2,912

q26 6182 92 5,62 6,00 8,00 2,900

q36 6168 106 4,70 5,00 1,00 2,814

q38 6184 90 6,51 7,00 8,00 2,580

q42 6143 131 5,53 5,00 5,00 2,933

q44 6156 118 5,36 5,00 6,00 2,883

q49 6154 120 6,20 7,00 8,00 2,602

q58 6157 117 6,00 6,00 8,00 2,649

q64 6141 133 5,82 6,00 8,00 2,943

Mode (Moda)

Std. Deviation (Desvio Padrão)Questões

N Mean (Média)

Median (Mediana)



As análises referentes às regressões e variâncias estão presentes em relatório anexo.

4. Perfil do respondente:

Nos slides a seguir apresentamos os resultados do Perfil dos respondentes, com as segmentações oriundas do questionário aplicado:



4. Perfil do Respondente

A) SEXO




B) IDADE




C) ESTADO CIVIL




D) NÚMERO DE FILHOS




E) FORMAÇÃO




F) TEMPO DE EMPRESA




G) CARGO




H) TEMPO DE CARGO




I) FUNÇÃO




J) TEMPO DE FUNÇÃO



5. Favorabilidade

É a medida do percentual de respondentes que deram notas 7, 8, 9 ou 10 para um determinado atributo.

Estes são considerados favoráveis à empresa naquele atributo.

Vejamos um exemplo:

Nas próximas páginas apresentaremos o desempenho em termos de favorabilidade dos atributos analisados, com os destaques positivos e negativos de cada um.

Obs. Todos os dados serão apresentados em porcentagem (%).

Favor observar que as questões de nº 3, 5, 7, 11, 9, 31, 57, 39, 20, 24, 15, 13, 43, 46, 35, 61, 55, 59, 41, 44 são questões negativas que, de acordo com o Estatístico especialista do projeto, necessitaram ter suas escalas invertidas na base de dados para motivos de cálculos de favorabilidade, assim como tiveram suas frases modificadas para um significado positivo, para que seguissem a mesma direção lógica das demais questões em termos de análise. Estão agrupadas dentro de seus Fatores, conforme segue:



5.1A. Resultado da Favorabilidade Geral



5.1B. Resultado da Favorabilidade por Fator



5.2. Resultado de Favorabilidade por Questão Fator: Condições de Trabalho1. Os empregados têm acesso a todos os equipamentos que precisam trabalhar.

45. O mobiliário existente no setor/área onde trabalho éadequado.



19. A ventilação do setor/área onde trabalho é adequada. 10. A iluminação do setor/área onde trabalho é adequada.



Fator: Gerenciamento2. A chefia do setor/área onde trabalho responde às

demandas com rapidez.

34. Os empregados são tratados com respeito pela chefia do setor/área onde trabalho.



60. A chefia do setor/área onde trabalho permite que os empregados tenham autonomia para a realização das atividades.

56. Quando a chefia do setor/área onde trabalho avalia o resultado das atividades desenvolvidas pelos empregados, orienta-os sobre como melhorar .



23. A equipe onde atuo tem o apoio que precisa da chefia do setor/área para executar as atividades.

47. Os empregados são reconhecidos e valorizados pela chefia do setor/área onde trabalho.



40. No setor/área onde trabalho os empregados são estimulados pelo chefe imediato a trabalhar de modo cooperativo para a obtenção de resultados.



Fator: Suporte Social3. Os empregados são informados sobre o que acontece no

próprio setor/área de trabalho.

5. No setor/área onde trabalho os empregados recebem ajuda dos colegas do setor para a realização das atividades.



7. A relação é de confiança entre a chefia do setor/área onde trabalho e a equipe que trabalha com ela.

11. A comunicação praticada na Embrapa facilita que os empregados entendam a relação do trabalho com os objetivos e metas da Empresa.



9. Na Embrapa os empregados têm oportunidade de progresso na carreira.

31. A forma de atuação da Embrapa é reconhecida pela sociedade.



57. Os empregados da Embrapa são incentivados a participar de capacitações (treinamentos, cursos, ouros).

39. A Embrapa ouve sugestões e opiniões dos empregados.



24. As metas estabelecidas para a realização das atividades no setor/área onde trabalho são claras.

20. Os empregados têm facilidade em obter informações sobre as metas e objetivos planejados na unidade (PDU, outros).



15. As críticas e sugestões dadas pela equipe são aceitas pela chefia do setor/área onde trabalho.



43. A equipe é tratada com igualdade pela chefia do setor/área onde trabalho.

Fator: Percepção de Justiça de Procedimentos13. Não existem disputas profissionais no setor/área onde

trabalho.



35. No setor/área onde trabalho as tarefas são distribuídas de forma justa (nenhum empregado trabalha mais do que outro).

46. Algumas pessoas da Unidade onde trabalho não sofrem nenhum tipo de discriminação pessoal.



61. Na Unidade onde trabalho, os processos de trabalho são organizados, não havendo burocracia excessiva.

55. Os empregados da Embrapa não usam de seus cargos, função ou influência para conseguir favores para si ou para outros.



59. Os empregados da unidade onde trabalho interessam-se, sobretudo em procurar satisfazer os interesses da Empresa.

41. Não existe individualismo no setor/área onde trabalho.



Fator: Relações Sociais14. Os empregados do setor/área onde trabalho

preocupam-se em atuar profissionalmente de forma ética.

51. Na Unidade onde trabalho as relações entre os empregados são cordiais e amigáveis.



32. No setor/área onde trabalho as pessoas mantêm bom relacionamento.

21. No setor/área onde trabalho os colegas se tratam com respeito.



Fator: Recompensa, Reconhecimento e Valorização Profissional18. Os empregados da Embrapa são convidados a participarda formulação das normas internas da Empresa.

26. Os critérios de progressão são claros na Embrapa.



38. Os empregados da Unidade onde trabalho têm oportunidade de trabalhar naquilo que eles sabem fazer.

36. Os critérios de premiação são justos na Embrapa.



44. Os critérios de progressão são justos na Embrapa.42. As normas da Embrapa são praticadas igualmente para todos os empregados.



58. Os empregados da Embrapa são reconhecidos quando apresentam idéias criativas e inovadoras na Empresa.

49. Os empregados da Unidade onde trabalho são reconhecidos pelos trabalhos que realizam.



64. Na Unidade onde trabalho existe oportunidade de capacitação para todos.



Catho Consultoria em RH

Coordenação de PesquisaMauro Pereira Pinto Garcia

Análises EstatísticasMarcos Ruben de Oliveira

Execução OperacionalMário F. Woortmann

Programação e DesignAna Heloisa Ferrari Camarani

Pesquisa de Clima Organizacional 2009 - cpac.embrapa.br · Pesquisa de Clima Organizacional...

Documents

Transcript of Pesquisa de Clima Organizacional 2009 - cpac.embrapa.br · Pesquisa de Clima Organizacional...