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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
IVONE TELMA FELISBINO
PESQUISA E DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA REDE SULBRASILEIRA DE COMUNICAÇÃO VISUAL S/A
Biguaçu
2008
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
IVONE TELMA FELISBINO
PESQUISA E DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA REDE SULBRASILEIRA DE COMUNICAÇÃO VISUAL S/A
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Orientadora: Profa. MSc. Simone Regina Dias
Biguaçu
2008
IVONE TELMA FELISBINO
PESQUISA E DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA REDE SULBRASILEIRA DE COMUNICAÇÃO VISUAL S/A
Relatório Final de Estágio apresentado como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel no Curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação CE Biguaçu.
Área de Concentração: Recursos Humanos
Biguaçu, 22 de outubro de 2008.
Profa. MSc. Simone Regina Dias UNIVALI – CE de Biguaçu
Orientadora
Dedico este presente trabalho às pessoas
que nunca me desampararam em
especial ao meu noivo Cristian Bernardi,
que sempre me apoiou e acreditou na
minha capacidade, incentivando sempre a
prosseguir.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus por dar forças e coragem para prosseguir
nos momentos difíceis.
A minha mãe e minha irmã, Telma de Oliveira Felisbino e Ivonete Telma
Felisbino Perfoll Teixeira, agradeço por todo amor, educação e pelo incentivo que
recebi até hoje, sem o qual não chegaria até aqui.
Em especial ao meu noivo Cristian Bernardi, pelo amor e companheirismo
nestes últimos anos.
A empresa REDE SULBRASILEIRA DE COMUNICAÇÃO VISUAL S/A pela
oportunidade de realizar esta pesquisa, especialmente ao João Luiz Grisotti e Eliane
Teresinha Viana Coimbra, que me ajudaram para conclusão deste trabalho.
A professora orientadora Simone Regina Dias, que desempenhou um papel
fundamental na elaboração, bem como o desenvolvimento da pesquisa tornando
esse trabalho possível.
Aos professores do curso, que muito contribuíram para minha formação
acadêmica; e a coordenação do curso.
Concretizo mais uma etapa em minha vida acadêmica, enriquecida pelo apoio
de vários amigos, mestres e colega de trabalho.
RESUMO
FELISBINO, Ivone Telma. Pesquisa e diagnóstico de clima organizacional na empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A. 2008. 111 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração), Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008.
O presente Trabalho de Conclusão de Estágio tem como objetivo principal identificar o clima organizacional do ambiente de trabalho, segundo a visão dos colaboradores, analisando os fatores que contribuem para a satisfação ou insatisfação na empresa RSBC – Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A. Para que este objetivo fosse alcançado foi elaborado um questionário como instrumento para o levantamento dos dados. Foi dado enfoque aos fatores que influenciam o clima organizacional na empresa. Os dados foram tabulados e analisados, possibilitando identificar a real situação do clima organizacional da empresa, para que a mesma possa direcionar seus esforços de acordo com as prioridades levantadas. Após a tabulação percebeu-se que a empresa tem vários pontos positivos como: o vale refeição, relação de confiança entre os colegas, segurança física no trabalho e seu papel dentro da organização. Outras questões apresentaram resultados a serem aprimorados como: o não reconhecimento e a deficiência da comunicação interna. Percebeu-se que, de modo geral, os colaboradores sentem-se satisfeitos nas suas funções. Após a análise, foram apresentadas recomendações para os gestores tratarem cada questão separadamente. É importante ressaltar, que a profundidade deste estudo trouxe grande contribuição para a minha formação acadêmica e profissional. Palavras-chave: Clima organizacional. Cultura organizacional. Gestão de pessoas.
ABSTRACT
FELISBINO, Ivone Telma. Pesquisa e diagnóstico de clima organizacional na empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A. 2008. 111 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração), Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008.
This work Completion of Stage main goal is to identify the organizational climate of the working environment, according to the vision of employees, analyzing the factors that contribute to satisfaction or dissatisfaction in the company RSBC – Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A. For this goal was achieved was prepared a questionnaire as a tool for the analysis of data. It was given focus to factors that influence the organizational climate in the company. Data were tabulated and analyzed, allowing identification of the actual situation of the company's organizational climate, so that it can direct its efforts in accordance with the priorities raised. After the tabulation realized that the company has several positive points as the valley meal, relationship of trust between colleagues, physical security at work and its role within the organization. Other issues presented results to be improved as the non-recognition of disability and internal communication. It was noticed that, generally speaking, people feel happy in their roles. After analysis, recommendations were presented to the managers treat each issue separately. It is important to note that the depth of this study has brought great contribution to my academic and professional. Keywords: Organizational climate. Organizational culture.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Organograma da empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A
.................................................................................................................................. 39
Figura 2: Sexo dos colaboradores ............................................................................. 40
Figura 3: Idade dos colaboradores ............................................................................ 41
Figura 4: Estado civil dos colaboradores ................................................................... 42
Figura 5: Grau de escolaridade dos colaboradores ................................................... 43
Figura 6: Tempo de empresa dos colaboradores ...................................................... 44
Figura 7: Renda mensal dos colaboradores .............................................................. 45
Figura 8: Minha remuneração é compatível com as exigências e responsabilidade
inerentes ao trabalho que realizo ............................................................... 46
Figura 9: Em relação ao mercado de trabalho, meu salário está adequado ............. 47
Figura 10: De acordo com meu nível de instrução, o salário é adequado ................. 48
Figura 11: O valor do ticket refeição é satisfatório .................................................... 49
Figura 12: O plano de saúde atende às minhas necessidades ................................. 50
Figura 13: A quantidade de benefícios que a empresa oferece é excelente ............. 51
Figura 14: Dados referentes ao fator de clima “salário/benefícios” ........................... 52
Figura 15: Médias do fator de clima “salário/benefícios” ........................................... 52
Figura 16: O nível de cooperação entre meus colegas de trabalho é construtivo ..... 54
Figura 17: Há uma relação de confiança entre meus colegas de trabalho ................ 55
Figura 18: Além de colegas de trabalho, existe amizade fora da empresa ............... 56
Figura 19: Existe parceria e respeito entre os colaboradores ................................... 57
Figura 20: Dados referentes ao fator de clima “relacionamento interpessoal” .......... 58
Figura 21: Médias do fator de clima “relacionamento interpessoal” .......................... 58
Figura 22: A quantidade e qualidade dos treinamentos que tenho na empresa são
excelentes ................................................................................................ 60
Figura 23: Meu trabalho oportuniza o crescimento pessoal ...................................... 61
Figura 24: Meu trabalho permite que eu tenha perspectivas para realizações futuras
.................................................................................................................................. 62
Figura 25: Sinto-me seguro quanto a minha permanência na empresa .................... 63
Figura 26: Dados referentes ao fator de clima “perspectiva de crescimento
profissional” .............................................................................................. 64
Figura 27: Médias do fator de clima “perspectiva de crescimento profissional” ........ 64
Figura 28: A empresa se preocupa com a segurança física no trabalho ................... 66
Figura 29: As condições de trabalho quanto aos aspectos de recursos materiais e de
.................................................................................................................................. 67
Figura 30: As condições ambientais no meu local de trabalho são adequadas ........ 68
Figura 31: A empresa oferece condições de higiene e segurança no trabalho ......... 69
Figura 32: Dados referentes ao fator de clima “segurança, condições físicas e
materiais de trabalho” ............................................................................... 70
Figura 33: Médias do fator de clima “segurança, condições físicas e materiais de
trabalho” ................................................................................................... 70
Figura 34: Tenho liberdade para expressar minhas idéias e sugestões sobre a
empresa ................................................................................................... 72
Figura 35: As sugestões são valorizadas pelos superiores ....................................... 73
Figura 36: As informações são compartilhadas. Existe amplo acesso, por parte dos
colaboradores, a base de dados e conhecimento da organização ........... 74
Figura 37: Recebo feedback (retorno) pelo trabalho realizado ................................. 75
Figura 38: Recebo constantemente informações sobre o que está ocorrendo com o
departamento em que trabalho e a empresa ............................................ 76
Figura 39: A comunicação é suficientemente rápida para atender às necessidades
do trabalho ............................................................................................... 77
Figura 40: Dados referentes ao fator de clima “comunicação” .................................. 78
Figura 41: Médias do fator de clima “comunicação” .................................................. 78
Figura 42: Meu chefe imediato entende as dificuldades técnicas do trabalho e me
orienta na sua execução e aprimoramento .............................................. 80
Figura 43: Meu chefe reconhece minha competência profissional ............................ 81
Figura 44: Considero importante o meu papel dentro da empresa ........................... 82
Figura 45: O trabalho em meu setor é distribuído adequadamente entre os
empregados evitando sobrecargas .......................................................... 83
Figura 46: Meu chefe imediato está próximo e acessível à equipe ........................... 84
Figura 47: Dados referentes ao fator de clima “o trabalho realizado pelo funcionário”
.................................................................................................................................. 85
Figura 48: Médias do ao fator de clima “o trabalho realizado pelo funcionário” ........ 85
Figura 49: Meu supervisor aplica adequadamente as normas da empresa .............. 86
Figura 50: Meu supervisor usa medidas e regras claras no gerenciamento da equipe
.................................................................................................................................. 87
Figura 51: A empresa é gerenciada por líderes realizados, inovadores,
empreendedores e dinâmicos .................................................................. 88
Figura 52: A direção gera um clima de confiança e segurança para o funcionário .......
.................................................................................................................................. 89
Figura 53: O tempo que meu chefe reserva para conversar comigo sobre o meu
trabalho é adequado ................................................................................. 90
Figura 54: Meu chefe imediato administra adequadamente os conflitos surgidos no
setor ......................................................................................................... 91
Figura 55: Dados referentes ao fator de clima “supervisão/liderança” ...................... 92
Figura 56: Médias do fator de clima “salário/benefícios” ........................................... 92
Figura 57: De maneira geral, estou satisfeito em trabalhar na RSBC – ATIVA ......... 94
Figura 58: Os objetivos e metas da empresa são passados de forma clara ............. 95
Figura 59: Nesta empresa se trabalha com dedicação e entusiasmo porque se é
valorizado ................................................................................................. 96
Figura 60: Recomendo essa empresa para algum amigo ou parente para trabalhar ....
.................................................................................................................................. 97
Figura 61: Dados referentes ao fator de clima “estrutura/imagem da empresa” ....... 98
Figura 62: Médias do fator de clima “estrutura/imagem da empresa” ....................... 98
Figura 63: Plano de Ação ........................................................................................ 103
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Modelos de pesquisa de clima organizacional ......................................... 33
Quadro 2: Estrutura do questionário ......................................................................... 36
Quadro 3: Parametrização das respostas ................................................................. 36
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 13
1.1 OBJETIVOS ........................................................................................................ 14
1.1.1 Objetivo geral ................................................................................................. 14
1.1.2 Objetivos específicos ..................................................................................... 14
1.2 JUSTIFICATIVA .................................................................................................. 14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................. 16
2.1 ADMINISTRAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS ................................................. 16
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 18
2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 21
2.4 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................... 26
2.4.1 Objetivos da pesquisa de clima organizacional .......................................... 27
2.4.2 Variáveis da pesquisa de clima organizacional ........................................... 29
3 METODOLOGIA .................................................................................................... 34
3.1 DELINEAMENTO DE PESQUISA ....................................................................... 34
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO .............................................................................. 35
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ....................................................... 35
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ................................................... 37
4 APRESENTAÇÃO DOS DADOS ........................................................................... 38
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ................................................................... 38
4.2 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA .................................... 39
4.2.1 Perfil do colaborador ..................................................................................... 39
4.2.2 Salário/benefício ............................................................................................. 45
4.2.3 Relacionamento interpessoal ........................................................................ 53
4.2.4 Perspectiva de crescimento profissional ..................................................... 59
4.2.5 Segurança, condições físicas e materiais de trabalho ............................... 65
4.2.6 Comunicação .................................................................................................. 71
4.2.7 Trabalho realizado pelo funcionário ............................................................. 79
4.2.8 Supervisão/liderança ..................................................................................... 86
4.2.9 Estrutura/imagem da empresa ...................................................................... 93
4.2.10 Dados referentes à questão aberta ........................................................... 100
4.3 SUGESTÕES E PROPOSTAS À ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO .................... 100
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 104
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 106
APÊNDICE A – Questionário de percepção dos funcionários sobre o clima
organizacional ....................................................................................................... 109
1 INTRODUÇÃO
O cenário atual, de mudanças cada vez mais rápidas e constantes, demanda
das organizações uma enorme capacidade de adaptação. A Globalização, o
desenvolvimento tecnológico e, principalmente, a velocidade crescente da
informação promovem mudanças constantes no ambiente e no contexto das
organizações, determinando que elas se adaptem a processos organizacionais a fim
de torná-las cada vez mais competitivas.
Na era do conhecimento, o principal ativo das organizações passa a ser o
capital humano e o conhecimento, e a empresa competitiva passa a ser aquela que
possui flexibilidade para mudanças.
Os recursos humanos desempenham papel fundamental no desenvolvimento
organizacional, pois são eles os verdadeiros agentes de transformação nas
organizações.
É valido ressaltar que a pesquisa de clima organizacional torna-se um
importante instrumento de diagnóstico para a área de recursos humanos, pois
permite identificar a qualidade dos relacionamentos humanos no ambiente interno da
organização, bem como construir para as futuras tomadas de decisões e melhoria na
gestão dos processos organizacionais.
Krausz (1994, p. 11) considera o clima organizacional como uma das áreas
de estudo do diagnóstico organizacional e identifica a segurança e o grau de
satisfação das pessoas como um fator mais negligenciado nos processos de
mudança planejada de uma organização.
O tema escolhido para o desenvolvimento deste trabalho refere-se ao estudo
do clima organizacional de uma empresa de mídia exterior, com o objetivo de
diagnosticar a situação atual da empresa, e sugerir ações que possam contribuir
com a implementação de mudanças futuras.
Diante de tais considerações, definiu-se a seguinte pergunta de pesquisa para
o presente trabalho de conclusão de curso: Que ações de melhoria poderão ser
propostas à empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A, a partir dos
resultados da presente pesquisa de clima organizacional?
14
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Desenvolver uma pesquisa e diagnosticar o Clima Organizacional na
Empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A, localizada no município de
Eldorado do Sul, RS, no período de Março a Novembro de 2008.
1.1.2 Objetivos específicos
Identificar as variáveis do clima organizacional a serem empregadas na
pesquisa;
Identificar a percepção dos funcionários sobre os fatores relacionados ao
clima organizacional na empresa; e
Propor melhorias para a empresa com base nos resultados alcançados por
meio da pesquisa de clima organizacional.
1.2 JUSTIFICATIVA
A importância deste trabalho pode ser justificada visto que toda empresa tem
interesse em conhecer e melhorar seu Clima Organizacional.
Para a empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A, o estudo está
sendo desenvolvido para medir o grau de satisfação dos colaboradores através de
uma pesquisa de clima organizacional e dos fatores motivacionais. Com a
implantação deste trabalho dentro da organização, ficará mais fácil entender o que
cada colaborador precisa para desenvolver suas atividades com satisfação e
comprometimento.
Para a acadêmica, a realização do trabalho sobre o clima organizacional da
empresa é importante, pois desta forma poderá pôr em prática o conhecimento
adquirido, tendo em vista que é um requisito para a formação acadêmica no Curso
de Administração.
Para a Universidade, este trabalho será mais uma ferramenta para
proporcionar os novos acadêmicos e até mesmo à sociedade uma base para
pesquisas e futuros Trabalhos de Monografia sobre o tema clima organizacional.
15
Para a empresa, portanto, este trabalho irá contribuir, partindo do pressuposto
que a opinião dos colaboradores é de suma importância para todos, cabendo a
mesma tomada de decisões e atitudes para melhorar o convívio entre os indivíduos
que nela trabalham, buscando a qualidade tão almejada pelas organizações
contemporâneas.
Outro ponto importante para a realização deste trabalho para a empresa é
que a mesma apresenta grande rotatividade dos seus colaboradores, além de não
ter uma área de recursos humanos adequada ao porte da empresa.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No presente capítulo, é apresentada a revisão da literatura dos seguintes
assuntos: Administração de recursos humanos, cultura organizacional, clima
organizacional e pesquisa de clima organizacional, sendo referenciados vários
autores, de modo a obter melhor entendimento e embasamento do tema em estudo.
2.1 ADMINISTRAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
A administração de recursos humanos, também conhecida como gestão de
pessoas, teve início na década de 60, e atualmente a maioria das organizações
mantém um departamento de recursos humanos. (GIL, 1994, p. 15).
Os nomes como departamento de gestão de pessoas, recursos humanos,
capital humano ou capital intelectual, são utilizados para descrever a unidade ou
departamento relacionado com gestão de pessoas, mais o termo administração de
recursos humanos é o mais comum de todos. (CHIAVENATO, 2004, p. 10).
Gil (2002, p. 17) conceitua que “gestão de pessoas é a função gerencial que
visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Chiavenato (2004, p. 12) afirma que “gestão de pessoas é um conjunto de
processos dinâmicos e interativos”. Os processos são:
Agregar pessoas: que são processos de recrutamento e seleção, o
processo de incluir pessoas na organização;
Aplicar pessoas: são os processos de desenhar, orientar e acompanhar
as atividades que serão desenvolvidas pela pessoa no cargo;
Recompensar pessoas: os processos de remuneração que ira satisfazer
suas necessidades;
Desenvolver pessoas: são os processos de treinar e propor mudanças e
desenvolvimento na carreira;
Manter pessoas: são os processos utilizados para propor qualidade de
vida, segurança, disciplina e higiene no trabalho;
17
Monitorar pessoas: são os processos de acompanhar, controlar e avaliar
as atividades desenvolvidas e verificar resultados.
Segundo Chiavenato (1998, p. 158), a Administração de Recursos Humanos
(ARH) consiste no planejamento, na coordenação de técnicas capazes de promover
o desempenho eficiente do pessoal e ao mesmo tempo a organização permita que
os colaboradores alcancem seus objetivos individuais relacionados direto ou
indiretamente com o trabalho.
Na mesma concepção, Gil (2001, p. 17) afirma que ARH pode ser definida
como “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais”.
Em outra perspectiva, Davel e Vergara (2006, p. 33) afirmam:
A ARH tem por princípio formas de administrar o capital humano nas empresas, visando à maximização dos benefícios econômicos. A ARH tem por finalidade aumentar a produtividade e favorecer a busca pela vantagem competitiva da empresa.
Chiavenato (1998, p. 143) destaca que a ARH é uma área interdisciplinar que
envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, que se referem a
aspectos internos da organização bem como a aspectos externos ou ambientais.
Por ARH entende-se “uma série de decisões integradas que formam as
relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da
organização e de seus empregados em atingir seus objetivos” (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2000, p. 19).
A Administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da ciência da
Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a
área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento,
manutenção, controle e avaliação de pessoas.
Como se pode observar, a administração de recursos humanos ou gestão de
pessoas abrange uma diversidade de atividades integradas, que formam as relações
de trabalho dentro de uma organização.
A administração de recursos humanos influencia pessoas, assim como as
pessoas podem influenciar a organização; desta forma, verifica-se no próximo
18
subtópico alguns conceitos e características da cultura organizacional.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada organização possui sua cultura, que a diferencia das demais. Isso é
chamado cultura organizacional.
No latim, a palavra cultura significa colere, restringindo-se ao cultivo da terra,
ao trabalho relativo à produção de plantas, em seguida também passou a se referir
aos cuidados com as crianças visando ao desenvolvimento de suas qualidades e
faculdades. Foi no início do século XX que o estudo da cultura como campo de
conhecimento cientifico realmente se intensificou. (HOUAISS, 2001).
Para Maximiano (2000, p. 106), a cultura organizacional “configura-se normas
de conduta que definem vários aspectos da vida nas organizações”; tais normas
orientam as ações dos indivíduos, podendo ser iguais ou não ás normas da
organização, assim, toda a organização possui um jeito de ser, de pensar e de agir,
de modo diferenciado e único.
Conforme Schein (1986, p. 86):
Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados validos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar, e sentir em relação a esses problemas.
Seguindo a idéia deste autor, a cultura organizacional representa um conjunto
de crenças, valores, costumes, tradições, que se desenvolvem conforme o convívio
entre pessoas.
Nesse mesmo pensamento, Luz (2003, p. 14) destaca que a cultura
organizacional é constituída de aspectos que dão às organizações um modo
particular de ser. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilo de trabalho e
relacionamentos, que diferencia uma organização da outra.
A cultura organizacional, portanto, condiciona e determina o comportamento
das pessoas dentro da organização, refletindo os valores, rituais, crenças e hábitos
das pessoas.
19
De acordo com Weber (2004, p. 46):
Ao entrar para uma organização, as pessoas trazem consigo seus traços culturais, influenciados por instituições diversas, como a família, a igreja, o sistema educacional [...] e passarão a ser agentes ativos ou passivos da cultura organizacional.
Robbins (1999 apud BERGAMINI, 2002, p. 165) acrescenta que a “cultura
organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados mantidos por
seus membros que distinguem uma organização de outras organizações”.
Em relação à cultura organizacional, alguns autores apontam diversos
componentes que fazem parte da mesma.
Conforme Marras (2002, p. 291-292), a cultura apresenta os seguintes
componentes:
valores: são as crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um
grupo, instituindo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem.
Em uma empresa, os sistemas de valores demonstram quais as
prioridades e os caminhos que a empresa deseja seguir na busca dos seus
objetivos;
ritos: são praticados com a finalidade de manter, por um tempo
indeterminado, os valores organizacionais de forma a tornar a cultura mais
coesa;
mitos: são figuras imaginárias e que são utilizadas para intensificar crenças
organizacionais com o objetivo de manter certos valores históricos; e
tabus: tem a função de orientar comportamentos e atitudes que focam
questões de proibição ou de coisas não permitidas como questões de raça,
religião, entre outros.
Maximiano (2002, p. 331) complementa que a “cultura de qualquer grupo
social – das famílias e cidades às empresas e países – abrange os seguintes
componentes principais: artefatos, tecnologia, costumes, linguagem e valores”.
Entende-se, portanto, que os componentes da cultura moldam uma
organização e determinam os caminhos pelos quais devem seguir.
20
Segundo Bowditch e Buono (1992, p. 182):
A cultura organizacional se refere ao padrão compartilhado de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da organização, e a sua maneira característica de perceber os artefatos da organização e o ambiente, bem como suas normas, papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo.
Concordando com o raciocínio do autor, a cultura organizacional é dada por
meio de vários fatores como, costumes, a maneira que a empresa opera, pela
personalidade dos indivíduos, pela forma de como as pessoas interagem entre si,
pelo estilo de liderança, enfim, a cultura pode ser decorrente de vários fatores
organizacionais.
A cultura organizacional pode criar disfunções, que pode prejudicar a
capacidade de lidar e resolver problemas de convívio interno e adaptação externa,
Conforme Maximiano (2002, p. 337): “Disfunções na cultura organizacional
são desvios no comportamento coletivo, que fazem o papel de degenerações
sociais.” As disfunções, assim como a cultura, não são percebidas pelos membros
do grupo ou organização.
Dentre as disfunções da cultura, Maximiano (2002, p. 337) cita:
dificuldade de entender e processar mudanças ambientais;
resistência a mudanças internas; e
dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista de outras pessoas.
Para Costa (1999, p. 44), “cultura organizacional é o conjunto de fenômenos
resultantes da ação humana, visualizada dentro das fronteiras e um sistema”, ou
seja, a cultura é um conjunto de atitudes e comportamentos externados pelas
pessoas dentro de uma organização, na qual interfere sua maneira de dizer, pensar
e agir.
Nesse contexto, é importante salientar que toda organização difere uma da
outra pela sua cultura, pois cada uma desenvolve sua própria cultura, como suas
crenças, valores, usos e costumes.
Entende-se, portanto, que a cultura abrange normas informais de conduta,
hábitos, crenças, valores, rituais, entre outros que regem uma organização e a
21
sociedade onde está inserida. A cultura organizacional pode não ser percebida pelas
pessoas que fazem parte da organização, mais influencia indiretamente no dia-a-dia
da mesma, ou seja, acaba estabelecendo o clima do local de trabalho e o estilo de
administrar.
Assim, uma das ferramentas importantes de análise do ambiente interno é a
pesquisa de clima organizacional. Desta forma, abordam-se, a seguir, alguns
conceitos e características deste tema na concepção de alguns autores.
2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
No Brasil, o estudo de clima organizacional teve início em 1974, com o estudo
da importância do bem estar psíquico dos indivíduos dentro das organizações.
Diante disso, as organizações passaram a perceber que o ambiente de
trabalho é importante tanto para os colaboradores quanto para elas próprias, pois
quando uma organização tem um ambiente favorável, isto refletirá sobre os produtos
e serviços.
“As organizações tendem a atrair e manter pessoas que se ajustam a seu
clima, de forma que seus padrões sejam perpetuados.” (GOMES, 2002, p. 96).
Segundo Chiavenato (1998, p. 119):
O conceito de Clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. Clima organizacional refere-se ao meio ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
Desta forma, o clima se torna favorável quando as necessidades pessoais
dos indivíduos são satisfeitas e assim elevando o moral e se torna desfavorável
quando deixa de proporcionar satisfação, o que leva a frustração das necessidades.
Na concepção de Luz (2003, p. 31), o clima de uma organização pode ser
bom, prejudicado ou ruim. É bom quando predominam atitudes positivas, de alegria,
confiança, entusiasmo, participação, motivação, comprometimento na maior parte
dos funcionários, e quando esses funcionários sentem orgulhoso em participar dela.
O clima é considerado prejudicado ou ruim quando algumas variáveis
organizacionais afetam de forma negativa o ânimo dos funcionários, gerando
discórdias, tensões, rivalidades, falta de interesse pelas tarefas. A intensidade que
22
essas situações se manifestam é o que caracteriza se o clima é ruim ou prejudicado,
porém ambos são desfavoráveis à organização e às pessoas que ali trabalham.
Souza (apud LUZ, 2003, p. 11) afirma que “o clima organizacional é um
fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura”. O clima pode ser
comparado a um “perfume”, pois se percebe o seu efeito sem conhecer os
ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles.
Entende-se por clima organizacional a qualidade do ambiente institucional
que é percebida pelos membros da organização. O clima é diretamente influenciado
por crenças e valores, e é isso que rege as relações entre as pessoas, desta forma,
o clima organizacional é favorável quando possibilita satisfação e desfavorável
quando frustra essas necessidades (TACHIZAWA; FERREIRA e FORTUNA, 2001,
p. 239).
O Clima Organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa. Está vinculada à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe e outras variáveis. (LACOMBE, 2005, p. 236).
Em complemento a esta posição, Cruz (2002, p. 93) afirma que clima
organizacional é um termo empregado para definir a satisfação e insatisfação dos
membros de uma organização através de pesquisas que são feitas através de
opiniões e percepções.
Conforme Bowditch e Buono (1992, p. 189), “o clima organizacional é uma
percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização e tem implicação
na satisfação com o trabalho e a organização [...]”.
Na mesma concepção, Barçante e Castro (1999, p. 16) sustentam: “clima
organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos
diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de
trabalho”.
Segundo Gomes (2002, p. 96), “os trabalhos envolvendo clima organizacional
destina-se a identificar quais os fatores que afetam negativamente ou positivamente,
a motivação das pessoas que integram a empresa”.
23
Na mesma concepção, Oliveira (1995, p. 107) afirma:
O clima organizacional é representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Estudar o clima é necessário para entender se a organização e suas práticas administrativas favorecem ou não o interesse e o rendimento das pessoas.
De acordo com os autores, o clima organizacional é um indicador que
demonstra como as pessoas pensam como agem, quais suas necessidades, como
se comunicam, como podem agregar valor à organização e ainda ficarem satisfeitos
com a gestão da empresa.
Para Sartor, Sartor e Rizzatti (2003, p. 28), “clima organizacional constitui-se
num instrumento de feedback e de intervenção organizacional, trazendo contribuição
valiosa para o conhecimento e manejo do funcionamento das organizações”. Sendo
assim, pode-se dizer que clima organizacional é para a organização uma ferramenta
de suma importância, pois demonstra como as pessoas reagem às formas de
administração da organização.
Para Coda (1997, p. 98), “clima organizacional nada mais é do que o
indicador do nível de satisfação ou insatisfação experimentado pelos empregados no
trabalho”, ou seja, tem a capacidade de medir o grau de satisfação que o
colaborador sente em relação à organização.
Colaborando com esse pensamento, Litwin e Stringer (1968 apud SARTOR;
SARTOR E RIZZATTI, 2003, p. 50) afirmam:
Clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas pelos funcionários que trabalham na organização, e que influenciam a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Conforme Luz (2003, p. 32-34), embora o clima organizacional seja algo
abstrato, é nas organizações que ele se materializa, através de alguns indicadores
que dão sinais sobre sua qualidade. Esses indicadores servem para alertar quando
algo não está bem ou quando o clima está muito bom. São eles:
turnover: o turnover ou a rotatividade de pessoal pode representar uma
“pista” de que algo vai mal. Quando elevado, pode significar que as
24
pessoas não têm comprometimento com a empresa, que falta algo para
satisfazê-las;
absenteísmo: da mesma forma, o excessivo número de faltas e atrasos
podem ter o mesmo significado que o apresentado sobre o turnover;
pichações no banheiro: os banheiros das empresas representam um
importante indicador do clima organizacional. As críticas, as agressões
direcionadas aos líderes da empresa indicam o estado de satisfação dos
funcionários;
programas de sugestões: programas de sugestão malsucedidos também
podem revelar a falta de comprometimento dos funcionários, que reagem à
empresa, não apresentando em número ou em quantidade as sugestões
que ela esperava;
avaliação de desempenho: quando a empresa utiliza um procedimento
formal para avaliar o desempenho de seus funcionários, as informações ali
encontradas, muitas vezes, vão confirmar que o baixo desempenho de
determinados colaboradores decorre de seu estado de ânimo, da sua
apatia em relação à empresa. Daí a importância de a empresa, através dos
seus gestores, ouvir seus empregados;
greves: embora as greves estejam mais veiculadas ao descumprimento de
obrigações legais por parte das empresas, ou a omissão dos gestores em
tomar determinadas providencias que atendam a determinadas
reivindicações dos trabalhadores, a adesão às greves, muitas vezes,
revelam uma reação dos empregados ao seu descontentamento com a
empresa;
conflitos interpessoais e interdepartamentais: essa é a forma mais aparente
do clima de uma empresa. A intensidade dos conflitos interpessoais e entre
os diferentes departamentos da empresa é que vai, muitas vezes,
determinar um clima tenso ou agradável;
desperdícios de materiais: muitas vezes, uma forma de o trabalhador reagir
contra a empresa é estragando materiais, consumindo-os mais do que o
necessário, danificando os equipamentos de trabalho. É uma forma velada
de se rebelar contra as condições de trabalho a que está sujeito; e
queixas ao serviço médico: é nos consultórios médicos que os funcionários
25
descarregam suas angústias sobre os mais diferentes tipos de
reclamações. Muitos desses problemas transformam-se em distúrbios
emocionais, que acabam gerando doenças e influindo negativamente na
qualidade de vida dos empregados.
De acordo com Oliveira (1995, p. 43), “o clima interno é dado pelo conjunto
das decisões e ações da empresa, tomadas num dado momento, capazes de afetar
seus empregados e expressando a cultura dessa empresa”. Compreende-se, assim,
que o clima interno é o estado em que se encontra a empresa, podendo ser
modificado conforme as influências externas e internas, tipo decisões no contexto
global, transferências, mudanças e outras.
Nos conceitos dos diferentes autores aqui estudados sobre clima
organizacional, pode-se encontrar pelo menos três palavras-chave, que estão quase
sempre presentes:
satisfação (dos funcionários): esta palavra é a mais usada nos conceitos
dos diferentes autores. Os conceitos nos levam a relações do clima com o
grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma organização;
percepção (dos funcionários): outra importante palavra presente nos
conceitos de clima. Refere-se à percepção que os funcionários têm sobre
alguns aspectos da organização que possam influenciá-los, positivamente
ou negativamente; e
cultura (organizacional): alguns autores tratam clima e cultura como termos
com certo parentesco, citando sempre a cultura quando referem ao clima.
Isso porque são questões complementares.
A partir desse contexto, há a necessidade de medir o clima organizacional na
organização, de forma a identificar pontos positivos e negativos, a fim de manter
uma melhoria constante para conseguir atingir a satisfação no trabalho tão almejada
por todos.
26
2.4 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de avaliação do clima
interno de uma organização, sendo muito importante para evidenciar a percepção
dos funcionários sobre diversos aspectos, inclusive grau de satisfação, integração e
ambiente de trabalho, e se o mesmo está de acordo com suas expectativas e
necessidades.
De acordo com Barcelos (2004, p. 41), a pesquisa de clima organizacional é
“o instrumento que possibilita a organização obter dados relativos à realidade
organizacional, pois retrata o que está acontecendo, o que as pessoas estão
sentindo no ambiente de trabalho”.
Desta forma, a pesquisa de clima organizacional tem por finalidade mostrar o
que os colaboradores pensam da organização, a fim de identificar problemas entre
colaborador e empresa, e assim corrigi-los, fazendo com que eles não se repitam.
Coda (1997, p. 99) afirma que a pesquisa de clima organizacional é:
O instrumento pelo qual é possível entender mais de perto as necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação ou de insatisfação, tomando por base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa.
Coda (1997) defende que a pesquisa de clima é um levantamento de opiniões
que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez
que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado
momento da organização.
Para Luz (2003, p. 37), a pesquisa de clima organizacional é um trabalho
cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x
empregado, com o objetivo de corrigi-las.
Desta forma, acredita-se que pesquisa de clima é um diagnóstico sobre a real
situação da empresa, por meio das opiniões dos funcionários.
A propósito das etapas, Luz (2003, p. 49), afirma que existem onze etapas
para montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional:
obtenção da aprovação e do apoio da direção;
planejamento da pesquisa;
27
definição das variáveis (assunto) a serem pesquisados;
montagem e validação dos cadernos de pesquisa;
parametrização para tabulação das opções de respostas;
divulgação da pesquisa;
aplicação e coleta da pesquisa;
tabulação da pesquisa;
emissão de relatórios;
divulgação dos resultados da pesquisa; e
definição de plano de ação.
Para promover uma pesquisa de clima organizacional, é de suma importância
que todas as etapas da pesquisa estejam bem estruturadas e esteja de acordo com
a realidade da organização.
2.4.1 Objetivos da pesquisa de clima organizacional
Conforme Gil (2001, p. 272-273), as pesquisas sobre clima organizacional
devem ter os seguintes objetivos:
identificar e mensurar as atitudes dos empregados em relação aos
programas, políticas e possibilidades práticas da empresa, desse modo, a
empresa poderá avaliar os efeitos das decisões anteriores e promovendo
mudanças quando possível;
desenvolver a compreensão das gerências a respeito dos pontos de vista
dos empregados para melhorar as relações de trabalho com seus
subordinados;
identificar as tendências das opiniões e atitudes dos empregados;
auxiliar estudos acerca da eficiência organizacional, pois os dados obtidos
poderão ser usados para melhorar a compreensão a respeito dos fatores
que intervém na satisfação e no moral do empregado; e
demonstrar o interesse da empresa nas opiniões dos empregados para
melhorar a qualidade de vida no trabalho.
28
Em complemento, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 242) estabelecem
em rol de objetivos para uma pesquisa de clima organizacional:
estudar a cultura organizacional da empresa;
avaliar a imagem que os empregados fazem da empresa, de sua missão e
de seus objetivos;
medir o grau de satisfação dos empregados com os diferentes aspectos da
organização;
analisar os padrões de motivação e satisfação, bem como as necessidades
e expectativas dos empregados;
verificar se existe integração entre os objetivos dos empregados e os
objetivos da organização;
verificar se existe correlação entre satisfação na organização e a oferta do
composto de benefícios e serviços;
verificar o nível de integração entre as áreas/departamentos; estudar as
relações funcionais entre os empregados;
analisar os padrões de produtividade; e
medir o grau de envolvimento dos empregados com suas tarefas e
responsabilidades, com os clientes e com os agentes internos e externos.
No estudo do clima organizacional é fundamental que os objetivos da
pesquisa sejam bem definidos, tendo o conhecimento de todos os envolvidos e
interessados, no sentido de ter clareza nos fatores abordados.
Como se viu, as pesquisas de clima organizacional são instrumentos usados
para medir o clima de uma determinada organização. Assim, essas pesquisas
devem ser vistas como um dos mecanismos de viabilidade do processo de busca da
qualidade total, e isso pressupõe a existência da satisfação do cliente, o que deve
ocorrer tanto no nível interno quanto no externo (BARÇANTE; CASTRO, 1999, p.19).
Contudo, é por meio de pesquisa de clima organizacional que uma
organização consegue perceber e investigar o grau de satisfação e envolvimento
dos colaboradores, obterem informações sobre o ambiente de trabalho e verificar se
este está trazendo benefícios para os funcionários, bem como para a própria
organização.
29
2.4.2 Variáveis da pesquisa de clima organizacional
Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 240), as pesquisas internas
tornam-se úteis na medida que permitem identificar as providências necessárias
para melhoria do clima organizacional e logo, a obtenção de um nível adequado de
competitividade e qualidade total.
A pesquisa de clima organizacional deve levar em consideração os seguintes
fatores, conforme os critérios do Prêmio Nacional da Qualidade (2000):
liderança: liderança da alta direção, valores da instituição referente à
qualidade, gestão para qualidade bem como responsabilidade comunitária;
informação e análise: abrangência dos dados sobre qualidade,
comparações com a concorrência e referências de excelência e análise de
dados sobre qualidade;
planejamento estratégico para qualidade: traçar metas e planos para a
qualidade;
gestão de pessoas: envolvimento dos colaboradores, educação e
treinamento em qualidade, avaliação e reconhecimento do
desenvolvimento dos funcionários, bem-estar e moral do pessoal;
garantia da qualidade de produtos e serviços: projeto e penetração no
mercado de produtos e serviços, controle da qualidade de processos,
melhoria contínua dos processos, avaliação da qualidade, documentação,
qualidade do processo do negócio e dos serviços de apoio e qualidade dos
fornecedores;
resultados obtidos quanto à qualidade: estão relacionados aos resultados
de produtos, serviços, do processo de negócio e dos serviços de apoio,
bem como de fornecedores; e
satisfação do cliente: identificação das exigências e expectativas do cliente,
gestão do relacionamento com os clientes, padrões de serviços aos
clientes, atendimento de reclamação objetivando a melhoria da qualidade,
determinação do cliente e resultados relativos à satisfação dos clientes
(TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001, p. 240).
30
Na percepção de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 241), a pesquisa de
clima organizacional deve abordar os seguintes elementos:
entendimento da missão;
crenças e valores;
chefia e liderança;
relações interpessoais; e
salários e benefícios.
Luz (1995, p. 45-48) destaca que a pesquisa de clima organizacional deve
abordar as seguintes variáveis organizacionais:
o trabalho em si: procura-se conhecer a percepção e atitudes das pessoas
em relação ao trabalho;
integração interdepartamental: avalia o grau de relacionamento existente
entre os departamentos da empresa;
salário: analisa a existência de distorções entre o salário interno em relação
aos salários pagos por outras empresas da região;
supervisão: aponta o grau de satisfação do funcionário com sua chefia;
comunicação: explora o conhecimento dos funcionários sobre fatos
relevantes da empresa;
progresso profissional: avalia a oportunidade de treinamento, promoções
que a empresa oferece;
relacionamento interpessoal: avalia o grau de relacionamento existente
entre os funcionários, e entre eles e chefias;
estabilidade no emprego: procura-se conhecer o sentimento de segurança
das pessoas em relação aos seus empregos, conhecer o que eles pesam
de seu desempenho e o que a chefia pensa deles;
processo decisório: avalia uma característica de supervisão, que tem
grande influência na satisfação no nível de chefia;
benefício: avalia o grau de satisfação em relação aos benefícios oferecidos
pela empresa;
condições físicas de trabalho: avalia a qualidade das condições físicas de
31
trabalho;
relacionamento empresa x sindicato x funcionários: avalia o atendimento
das reclamações dos funcionários, bem como a satisfação em relação ao
sindicato;
disciplina: avalia o grau de rigidez das normas disciplinares e o quanto esta
rigidez cria insatisfação;
participação: mede formas de participação na gestão da empresa;
pagamento: avalia erros existentes no pagamento dos funcionários e o
conhecimento deles sobre descontos efetuados;
segurança: avalia o grau de satisfação quanto à preocupação da empresa
a sua integridade física, minimizando os riscos de acidentes;
objetivos organizacionais: verifica a clareza com que os objetivos e planos
de ação são comunicados aos empregados; e
orientação para resultados: revela até que ponto a empresa estimula ou
exige que os funcionários se responsabilizem efetivamente pela
consecução de resultados.
Em complemento, Luz (2003, p. 45) agrega os seguintes fatores:
imagem da empresa: avalia a opinião dos funcionários sobre como a
empresa é percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela
comunidade;
estrutura organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a
adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a
comunicação, para a consecução dos objetivos organizacionais;
ética e responsabilidade social: avalia o quanto a empresa é ética e cumpre
suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus parceiros,
funcionários, comunidade e estado;
qualidade e satisfação do cliente: identifica a percepção dos funcionários
quanto ao compromisso da empresa em relação à qualidade dos produtos,
processos e serviços, assim como com a satisfação dos clientes;
reconhecimento: avalia o quanto a empresa adota mecanismos de
valorização e reconhecimento para seus funcionários;
32
vitalidade organizacional: avalia o ritmo de atividades desenvolvidas pela
empresa. se ela tem vitalidade, ou se as coisas andam muito devagar,
onde as mudanças se processam muito lentamente;
direção e estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto à
qualidade da direção da empresa, quanto à qualidade das estratégias
adotadas e quanto á qualidade da condução dos negócios;
valorização dos funcionários: identifica o quanto a empresa valoriza,
respeita, dá oportunidades e investe nos recursos humanos;
envolvimento/comprometimento: avalia o quanto os funcionários se sentem
envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados da
empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntária ou compulsória;
trabalho em equipe: avalia o quanto a empresa estima e valoriza o trabalho
em equipe, em times para solucionar problemas, para buscar
oportunidades, para aprimorar processos, para inovar;
modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto à preocupação
da empresa com relação à inovação/modernização de seus produtos,
processos, tecnologia, modelo de gestão entre outros;
orientação da empresa para o cliente: avalia a imagem externa da
empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela; procura
identificar o quanto a empresa é sensível às necessidades de seus
clientes;
planejamento e organização: avalia o quanto a empresa é percebida como
sendo bem planejada e organizada pelos seus diferentes gestores; o
quanto a empresa é clara na divulgação de seus objetivos e planos
departamentais e organizacionais;
fatores motivacionais: procura identificar quais fatores do ambiente de
trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior contribuição
para a motivação deles; e
fatores desmotivadores: procura identificar quais fatores do ambiente de
trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior contribuição
para a desmotivação.
33
Sartor, Sartor e Rizzatti (2003, p. 29) salientam alguns modelos de pesquisa
de clima organizacional com base em indicadores distintos, conforme quadro a
seguir.
Modelo de Likert O modelo desenvolvido por Likert em 1961 para o levantamento de características organizacionais tem por objetivo diagnosticar situações de trabalho. Neste caso, foram selecionados seis dimensões:
Liderança
Comunicação
Tomada de decisão
Objetivo
Intenção – influência
Controle
Modelo de Kolb Foi desenvolvido em 1971, era um instrumento de aprendizagem para exercícios em classe, visando identificar e analisar o clima organizacional. Esse modelo utiliza as seguintes dimensões:
Conformismo
Responsabilidade
Padrões
Recompensas
Clareza organizacional
Apoio e calor humano
Liderança
Modelo de Jabri Esse modelo foi desenvolvido em 1968 com o intuito de estudar o clima em uma industria farmacêutica. Aborda as seguintes dimensões:
Apoio do líder do grupo
Flexibilidade e autonomia
Conflito
Produtividade
Cooperação
Perspectiva de promoções
Demanda sobre os membros do grupo
Apoio da alta gerência
Distribuição de tarefas
Realização
Falta de inovação
Quadro 1: Modelos de pesquisa de clima organizacional Fonte: Sartor, Sartor e Rizzatti (2003, p. 29).
Assim, avaliar os elementos que fazem parte de uma pesquisa de clima
organizacional torna-se importante, pois se trata de uma ferramenta estratégica para
se obter um planejamento eficaz da empresa, bem como buscar proporcionar
informações sobre a atitude dos colaboradores com relação à organização, suas
expectativas e sua interação com as outras pessoas que fazem parte da empresa.
3 METODOLOGIA
Antes de iniciar a explicitar os procedimentos utilizados nesse estudo é
importante compreender o que quer dizer a palavra metodologia.
Na concepção de Garcia (1998, p. 44), “a metodologia é o estudo dos
caminhos, dos instrumentos usados para se fazer pesquisas científicas, os quais
respondem a como fazê-la de forma eficiente”.
A metodologia é uma preocupação instrumental, pois trata as formas de como
se fazer ciência, ou seja, cuida dos procedimentos, das ferramentas, dos caminhos.
Por sua vez, a finalidade da ciência é tratar a realidade teórica com a prática. Para
se atingir tal finalidade coloca-se vários caminhos e disto trata a metodologia.
(DEMO, 1985, p. 23).
3.1 DELINEAMENTO DE PESQUISA
Para alcançar os objetivos da pesquisa, o estudo utilizou predominantemente
a abordagem quantitativa, pois a análise das informações e a interação entre as
variáveis serão realizadas através de cálculos numéricos e porcentagens.
Abordagem quantitativa, de acordo com Raupp e Beuren (2003, p. 92),
“caracteriza-se pelo emprego de instrumentos estatísticos, tanto na coleta quanto no
tratamento dos dados”.
Para Richardson (1999, p. 70):
A abordagem quantitativa representa em princípio, a intenção de garantir a precisão dos resultados, evitarem distorções de analise e interpretação, possibilitando, conseqüentemente, uma margem de segurança quanto às inferências.
Quanto aos meios de investigação utilizados, pode-se classificar este estudo
como uma pesquisa descritiva. De acordo com Gil (2002, p. 42), a pesquisa
descritiva tem “como objetivo primordial a descrição das características de
determinada população ou fenômeno, ou então, o estabelecimento de relação entre
variáveis”.
35
A pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou
fenômenos sem manipular variáveis, utilizando-se de instrumentos de coleta de
dados como: a observação, a entrevista e o questionário.
Essa pesquisa ainda caracteriza-se como um estudo de caso, ou seja, é um
estudo profundo de um ou mais objetivos, que visa permitir o seu conhecimento
amplo e detalhado. (GIL, 1999).
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
A empresa estudada é a Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A –
Ativa, situada na Rua Getulio Vargas, n. 200, no município de Eldorado do Sul, no
Estado do Rio Grande do Sul, no período de março a novembro de 2008. A pesquisa
em questão tem como população alvo os 75 colaboradores da empresa.
Para Barbetta (2001, p. 41): “População é o conjunto de elementos passiveis
de serem mensurados, com respeito às variáveis que se pretende levantar.”
Trata-se de uma pesquisa censitária abrangendo a totalidade dos
colaboradores. A pesquisa foi aplicada durante o mês de agosto de 2008 e
cinqüenta funcionários responderam ao questionário. Entre os funcionários que não
responderam a pesquisa, três estavam em férias, dois estavam afastados pelo INSS,
cinco fazem parte da diretoria e preferiram não responder, quatorze funcionários não
entregaram os questionários e a pesquisadora também não respondeu a pesquisa.
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
A técnica utilizada neste trabalho de conclusão de curso, mais
especificamente na coleta de dados primários, que se mostrou de relevante
importância foi o questionário.
“O questionário é um instrumento de coleta de dados constituída por uma
série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a
presença do entrevistador.” (MARCONI; LAKATOS, 1999, p. 100).
Para Barros e Lehfeld (2000, p. 90), o questionário pode ser definido como
um instrumento mais usado para levantamento de informações deve ser entregue
por escrito e também será respondido por escrito, o questionário pode possuir
perguntas fechadas ou abertas e ainda a combinação dos dois tipos.
36
O questionário teve 40 perguntas, sendo 39 fechadas e uma aberta, aplicada
aos 75 colaboradores da empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A,
abordando treze variáveis, proposta por Luz (2003), para a realização da pesquisa.
As questões foram elaboradas com base nas seguintes variáveis: Salários e
Benefícios, Relacionamento Interpessoal, Perspectiva de Crescimento profissional,
Segurança, Condições Físicas/Material de Trabalho, Comunicação, Trabalho
realizado pelo funcionário, Supervisão/Liderança e Estrutura/Imagem da Empresa. A
distribuição das questões ocorreu do seguinte modo, visto no quadro a seguir.
Indicadores de Clima Questões
Salários e Benefícios 01, 02, 03, 04, 05, 06
Relacionamento Interpessoal 07, 08, 09, 10
Perspectiva de Crescimento Profissional 11, 12, 13, 14
Segurança, Condições Físicas e Materiais de Trabalho 15, 16, 17, 18
Comunicação 19, 20, 21, 22, 23, 24
O trabalho realizado pelo funcionário 25, 26, 27, 28, 29
Supervisão/Liderança 30, 31, 32, 33, 34, 35
Estrutura/Imagem da Empresa 36, 37, 38, 39
Quadro 2: Estrutura do questionário Fonte: Luz (2003).
Quanto à exploração dos indicadores, deu-se por meio de afirmativas, as
quais foram construídas com cinco opções de respostas, que são: sempre, quase
sempre, raramente, nunca e não tenho opinião.
Parametrização das Respostas
Opção de Respostas Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre Satisfeito
Raramente Insatisfeito
Nunca Insatisfeito
Não tenho opinião Tabula-se só o percentual
Quadro 3: Parametrização das respostas Fonte: Luz (2003, p. 57).
A pesquisa bibliográfica também se faz presente neste estudo, pois segundo
Gil (1991, p. 48), “é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído
principalmente de livros e artigos científicos”.
37
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS
De acordo com os objetivos estabelecidos para este estudo, os dados
coletados foram tratados estatisticamente com a abordagem quantitativa, através de
cálculos e porcentagem.
Para Gressler (2004, p. 43), a abordagem quantitativa “caracteriza-se pela
formulação de hipóteses, definições operacionais das variáveis, quantificação nas
modalidades de coleta de dados e informações, utilizando de tratamentos estáticos”.
Para melhorar a compreensão dos dados foram confeccionados tabelas e
gráficos ilustrativos. Depois de analisados os dados foi elaborado um plano de ação,
com vistas a apontar estratégias para melhoria dos indicadores observados na
pesquisa.
Este capítulo apresentou os procedimentos metodológicos utilizados para o
desenvolvimento do presente Trabalho de Conclusão de Curso.
No capítulo a seguir, será abordada a apresentação dos dados, obtidos por
meio da realização da pesquisa.
4 APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Neste capítulo, serão apresentadas as características da empresa e os
resultados da pesquisa de clima organizacional na empresa Rede Sulbrasileira de
Comunicação Visual, conforme cada um dos seguintes fatores/indicadores de clima:
Salário/Benefícios, relacionamento Interpessoal, Perspectiva de Crescimento
Profissional, Segurança, Condições Físicas e Material de Trabalho, Comunicação, O
trabalho realizado pelo funcionário, Supervisão/liderança e estrutura/Imagem da
Empresa.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – RSBC ATIVA foi fundada
na cidade de Porto Alegre, RS, em dezembro de 1975, pelo Sr. José Dubim, para
suprir as necessidades do mercado local.
A matriz da empresa atualmente está localizada na Rua Getulio Vargas, n.
200, Centro, Eldorado do Sul, RS.
Sua área de atuação é no ramo de mídia exterior, com veiculações de
propagandas em Relógios Termômetros Digitais, Front Light, Busdoor, Táxiativa,
Placas de Esquinas, Metro Ativa, Outdoor e Placas de Coletivos.
A empresa atualmente conta com 75 funcionários que estão divididos por
setores e seguem um nível hierárquico. A empresa conta com uma pessoa que
administra o Setor de Recursos Humanos e seu grau de escolaridade é o ensino
médio. Pelo fato deste setor não ter uma pessoa com conhecimentos em várias
questões importantes na área de Recursos Humanos, a contratação de novos
funcionários não segue padrões e não se avalia criteriosamente os candidatos.
A empresa possui um grande índice de demissões e pedido de demissões
vindo de funcionários que encontram melhores oportunidades em outras empresas.
Por passarem parte da vida no ambiente de trabalho, a qualidade de vida das
pessoas está ligada a sua motivação, expectativas e o clima organizacional
encontrado no ambiente de trabalho. É por este motivo que se pretende desenvolver
uma pesquisa de clima organizacional na empresa.
39
A seguir, apresenta-se o organograma da empresa Rede Sulbrasileira de
Comunicação Visual S/A, onde foi realizado o presente trabalho.
Figura 1: Organograma da empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A Fonte: Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A (2007).
4.2 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA
Os resultados da pesquisa serão expostos a seguir, por meio de gráficos e
textos descritivos, de acordo com cada indicador analisado.
Houve o retorno de 76% dos questionários aplicados na empresa – Rede
Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – ATIVA.
4.2.1 Perfil do colaborador
Este tema tem como finalidade verificar o perfil dos colaboradores da
empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – Ativa, como: sexo, idade,
estado civil, grau de escolaridade, tempo de empresa e renda mensal.
Diretoria
Departamento ADM Dep.Financeiro Dep. Operacional Dep. Comercial
Relações Públicas
Recursos Humanos
Compras
Planej. Outdoor
Designer
Exec de Atendimento
Engenharia
Manutenção de FL
Manutenção de RTD
Contas a receber
Alugueis
Fotógrafo
Planejamento
Assist. Comercial
Instalação Outdoor
Informática
EM ANDAMENTO REALIZADO A SER ITO
Assessoria Jurídica
40
Sexo
34%
66%
Feminino
Masculino
Figura 2: Sexo dos colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Percebe-se que 66% dos colaboradores são do sexo masculino, enquanto
34% da população em estudo são do sexo feminino. Esse resultado expressivo
ganha repercussão pelo fato de haver um número maior de homens tanto na área
comercial quanto na área operacional da empresa.
41
Qual sua Idade?
20%48%
10%
22%
de 16 a 25 anos
de 26 a 35 anos
de 36 a 45 anos
de 46 a 55 anos
Figura 3: Idade dos colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Observa-se que a maior concentração de respondentes encontra-se com
idade de 26 a 35 anos. Destaca-se que 22% dos funcionários têm entre 36 e 45
anos.
42
Estado Civil
32%
64%
4%
Solteiro
Casado
Separado
Figura 4: Estado civil dos colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Neste gráfico percebe-se que 64% dos respondentes são casados, 32% dos
pesquisados são solteiros, e 4% dos funcionários são separados.
43
Grau de escolaridade
16%
12%
14%
30%
12%
10%
6%
Primeiro grau incompleto
Primeiro grau completo
Segundo grau incompleto
Segundo grau completo
Superior incompleto
Superior completo
Pós- graduação
Figura 5: Grau de escolaridade dos colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Observa-se que 16% dos respondentes são pré-alfabetizados, ou seja, não
possuem nem o primeiro grau, 12% deles tem o 1º grau completo, 30% dos
pesquisados possui o 2º grau completo, 12% deles tem superior incompleto, 10%
dos funcionários tem o superior completo, 6% têm pós-graduação, 14% deles tem o
2º grau incompleto.
44
Há quanto tempo você trabalha na empresa?
32%
24%
20%
24%
menos de 1 ano
de 1 a 3 anos
de 3 a 6 anos
mais de 6 anos
Figura 6: Tempo de empresa dos colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Percebe-se que 32% dos respondentes estão a menos de 1 ano trabalhando
na empresa, isto significa um alto grau de rotatividade dos colaboradores, 24% dos
funcionários estão trabalhando na empresa há no máximo 3 anos, 24% deles está
entre 3 a 6 anos e 20% eles está a mais de 6 anos trabalhando na empresa.
45
Renda Mensal
41%
37%
12%
2%8%
até R$ 700,00
de R$ 700,00 a R$ 1.200,00
de R$ 1.200,01 a R$ 1.700,00
de R$ 1.700,01 a R$ 2.200,00
acima de R$ 2.200,01
Figura 7: Renda mensal dos colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Observa-se que 41% dos colaboradores recebem salários até R$ 700,00.
Identificou-se que 37% deles recebem de R$ 700,00 a R$ 1.200,00 e 12% dos
colaboradores recebem de R$ 1.200,01 a R$ 1.700,00, 2% dos respondentes
recebem na faixa de R$ 1.700,01 a R$ 2.200,00, e 8% acima de R$ 2.200,01.
Nota-se na Convenção Coletiva de Trabalho 2008/2009, que o piso salarial
dos 41% que incluem copeira, telefonista, recepcionista, auxiliar administrativo,
financeiro, de pessoal, colocador, instalador de outdoor, está em torno de R$ 525,00
á R$ 685,00.
4.2.2 Salário/benefício
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação ao “salário/benefício” recebido pela empresa Rede
Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões: minha
remuneração é compatível com as exigências e responsabilidade inerentes ao
trabalho que realizo; em relação ao mercado de trabalho, meu salário está
adequado; de acordo com meu nível de instrução, o salário é adequado; o valor do
ticket refeição é satisfatório; o plano de saúde atende às minhas necessidades; e a
quantidade de benefícios que a empresa oferece é excelente.
46
Figura 8: Minha remuneração é compatível com as exigências e responsabilidade inerentes ao trabalho que realizo Fonte: Dados primários (2008).
Em relação à questão 1, referente se a remuneração é compatível com as
exigências e responsabilidades inerentes ao trabalho que realiza, 40% dos
colaboradores responderam que a remuneração é quase sempre compatível com o
trabalho realizado, enquanto 14% deles dizem que sempre é compatível, outros 12%
raramente acham a remuneração compatível, 8% dos respondentes nunca acham
sua remuneração compatível, e uma significativa parte 26%, não tem opinião sobre o
assunto.
Verifica-se que 54% dos respondentes estão satisfeitos, e acham que a
remuneração é compatível com as exigências e responsabilidades inerentes ao
trabalho que realizam.
No entanto, 20% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acham que sua
remuneração não é compatível com as exigências e responsabilidades inerentes ao
trabalho que realizam.
Ressalta-se que remuneração é a soma de tudo quanto o empregado ganha
como conseqüência do trabalho que ele desenvolve em uma organização.
(CHIAVENATO, 2000, p. 371).
Minha remuneração é compatível com as exigências e
responsabilidade inerentes ao trabalho que realizo.
14%
40%
12%
8%
26%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
47
Figura 9: Em relação ao mercado de trabalho, meu salário está adequado Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 2, referente se em relação ao mercado de trabalho, o salário está
adequado, 44% dos colaboradores responderam que em relação ao mercado de
trabalho, o salário está quase sempre adequado, enquanto 18% deles dizem que
sempre é adequado, outros 18% raramente acham o salário adequado, 6% dos
respondentes nunca acham seu salário adequado ao mercado de trabalho, outros
14% não têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 62% dos respondentes estão satisfeitos, e acham que em
relação ao mercado de trabalho, o salário está adequado.
Outros 24% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acham que em relação ao
mercado de trabalho, o salário não está adequado.
Em relação ao mercado de trabalho, meu salário está
adequado.
18%
18%
6%
14%
44%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
48
Figura 10: De acordo com meu nível de instrução, o salário é adequado Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 3, referente ao nível de instrução e adequação do
salário, 42% dos respondentes concordam quase sempre com a afirmativa, 18%
deles dizem que sempre é adequado ao seu nível de instrução, outros 10%
raramente acham o salário adequado ao seu nível de instrução, 12% dos
respondentes nunca acham seu salário adequado ao seu nível de instrução, outros
18% não têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 60% dos respondentes estão satisfeitos, e acham que de
acordo com seu nível de instrução, o salário é adequado.
Entretanto, 22% dos pesquisados estão insatisfeitos, e consideram que o
salário não é adequado.
De acordo com meu nível de instrução, o salário é adequado.
42%
10%
12%
18%18%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
49
Figura 11: O valor do ticket refeição é satisfatório Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 4, no que diz respeito se o valor do Ticket refeição é satisfatório,
66% sempre concordam com a afirmativa, 22% quase sempre concordam que o
ticket refeição é satisfatório, 6% raramente concordam com a afirmativa, outros 6%
não tem opinião sobre o assunto, e por fim, não houve ocorrência de resposta na
alternativa nunca.
Verifica-se um percentual bastante elevado, pois 88% dos respondentes
estão satisfeitos com o valor do Ticket refeição, outros 6% dos pesquisados estão
insatisfeitos e acham que o valor do ticket refeição não é satisfatório.
O valor do Ticket refeição é satisfatório
66%
22%
6%
6%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Não tenho Opinião
50
Figura 12: O plano de saúde atende às minhas necessidades Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 5, referente se o plano de saúde atende às
necessidades, 34% dos respondentes concordam que quase sempre atendem as
necessidades, 22% deles dizem que sempre atende às necessidades, outros 16%
raramente acham que o plano de saúde atende as necessidades, 2% dos
respondentes acham que o plano de saúde nunca atendeu as necessidades, outros
26%, não tem opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 56% dos respondentes estão satisfeitos, e acreditam que o
plano de saúde atende às suas necessidades.
Outros 18% dos pesquisados estão insatisfeitos e acham que o plano de
saúde não atende às necessidades.
O plano de saúde atende às minhas necessidades.
22%
34%16%
2%
26%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
51
Figura 13: A quantidade de benefícios que a empresa oferece é excelente Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 6, referente sobre a quantidade de benefícios que a
empresa oferece, 46% dos respondentes concorda que quase sempre esta
quantidade é excelente, 22% deles dizem que a quantidade de benefícios é sempre
excelente, 18% raramente acham que a quantidade de benefícios é excelente, 2%
dos respondentes nunca acha excelente, outros 12% não têm opinião sobre o
assunto.
Verifica-se que 68% dos respondentes estão satisfeitos, e acham que a
quantidade de benefícios que a empresa oferece é excelente.
Entretanto 20% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acham que a
quantidade de benefícios oferecidos pela empresa não é excelente.
A quantidade de benefícios que a empresa oferece é
excelente.
22%
18%
2%
12%
46%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
52
Figura 14: Dados referentes ao fator de clima “salário/benefícios” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 15: Médias do fator de clima “salário/benefícios” Fonte: Dados primários (2008).
Na análise geral do fator Salário/Benefícios na empresa RSBC – ATIVA,
verifica-se que alguns aspectos são percebidos positivamente, tais como: valor do
ticket refeição, onde o comportamento dos dados indica uma média de 3,4,
adequação do salário com nível de instrução e a quantidade de benefícios
oferecidos pela empresa. Por outro lado, existem aspectos negativos, ainda que em
menor percentual, conforme a visão dos colaboradores pesquisados, a remuneração
não é compatível com as exigências e responsabilidades e o plano de saúde que
não atende as necessidades.
Salário/Benefícios
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
1 2 3 4 5 6
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
2,1
2,52,3
3,4
2,2
2,6
1 2 3 4 5 6
Médias
53
Salário é uma retribuição em dinheiro que o empregador paga ao empregado
em função do cargo que esse exerce ou dos serviços prestados durante
determinado período de tempo. (CHIAVENATO, 2000, p. 371).
Na empresa RSBC – Ativa, há duas formas de remuneração: a remuneração
fixa, que é decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho, regido pela
Sindicato dos Publicitários e Agenciadores e Trabalhadores em Empresas de
Propaganda (SINPATEP), e a remuneração fixa mais comissões, que é paga apenas
aos Executivos de Atendimento e Gerentes, de acordo com seu desempenho e
atingir a meta estipulada.
Benefícios são facilidades, conveniências que as empresas oferecem como
uma forma de remuneração que oferece aos funcionários uma base para satisfação
de suas necessidades pessoais, os benefícios mais importantes são: assistência
médica, alimentação, transporte (CHIAVENATO, 2000, p. 415).
A empresa oferece a seus funcionários os seguintes benefícios: plano de
saúde e odontológico, que é 100% pago pela empresa, vale refeição, vale transporte
e empréstimos com desconto em folha. Sendo assim, com a apresentação dos
resultados deste fator, percebe-se que os funcionários que responderam a pesquisa
estão relativamente satisfeitos, embora existam alguns aspectos a melhorar.
No próximo tópico, serão analisados os dados referentes ao fator
relacionamento interpessoal.
4.2.3 Relacionamento interpessoal
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação ao “relacionamento interpessoal” na empresa Rede
Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões: o nível
de cooperação entre meus colegas de trabalho é construtivo; há uma relação de
confiança entre meus colegas de trabalho; além de colegas de trabalho, existe
amizade fora da empresa; e existe parceria e respeito entre os colaboradores.
54
Figura 16: O nível de cooperação entre meus colegas de trabalho é construtivo Fonte: Dados primários (2008).
Em relação à questão 7, referente ao nível de cooperação entre os colegas de
trabalho, 38% dos respondentes quase sempre acham o nível de cooperação dos
colegas construtivo, 34% sempre acham que o nível de cooperação é construtivo,
22% raramente acham o nível construtivo. Apenas 2% dos respondentes nunca
acham que o nível de cooperação entre os colegas de trabalho é consistente.
Uma percentagem considerável, 72% estão satisfeitos com o nível de
cooperação entre os colegas de trabalho, outros 24% se consideram insatisfeitos
com o nível de cooperação dos colegas de trabalho.
O nível de cooperação entre meus colegas de trabalho é
construtivo.
34%38%
22% 2%
4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
55
Figura 17: Há uma relação de confiança entre meus colegas de trabalho Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 8, 62% consideram que quase sempre há uma relação
de confiança entre os colegas de trabalho, 22% afirmam sempre haver uma relação
de confiança, 8% raramente acreditam na afirmação, outros 2% nunca acham que
exista uma relação de confiança, 6% não têm opinião sobre o assunto.
Em análise à relação de confiança entre os colegas de trabalho, verifica-se
que 66% dos respondentes percebem positivamente este fator, isso mostra que as
pessoas estão satisfeitas. Apenas 10% dos respondentes avaliaram de forma
negativa a relação de confiança entre os colegas de trabalho, demonstrando
insatisfação.
Na esfera organizacional, para o cumprimento de tarefas, geralmente
envolve-se um grupo de pessoal. E neste sentido, quando um reage ante o
comportamento do outro, ocorre à interação, e para o grupo se consolidar é
necessário que isso ocorra.
Destaca-se que na concepção de Novelli, Fischer e Mazzon (2006, p. 442), a
confiança entre as pessoas é um componente essencial do relacionamento
interpessoal e da sociedade, que permite à humanidade reconhecer-se, a si própria,
como uma espécie diferente da criação.
Há uma relação de confiança entre meus colegas de trabalho.
22%
62%
8%
2%
6%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
56
Figura 18: Além de colegas de trabalho, existe amizade fora da empresa Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 9, referente se além de colegas de trabalho, existe uma amizade
fora da empresa, 30% dos colaboradores responderam que quase sempre ha
amizade fora da empresa, enquanto 28% deles dizem que sempre há amizade fora
da empresa, outros 28% raramente acham que existe amizade fora da empresa, 8%
dos respondentes nunca acham que existe amizade fora da empresa com seus
colegas de trabalho e outros 6%, não tem opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 58% dos respondentes mantêm amizades com seus colegas
de trabalho mesmo fora da empresa. Outros 36% dos pesquisados não mantêm
amizade com seus colegas de trabalho fora da empresa.
Além de colegas de trabalho, existe amizade fora da empresa.
28%
30%
28%
8%
6%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
57
Figura 19: Existe parceria e respeito entre os colaboradores Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 10, referente se existe parceria e respeito entre os colaboradores,
54% dos colaboradores responderam que quase sempre, 30% dizem que sempre
existe parceria entre os colaboradores, 8% raramente acham que existe parceria e
respeito, 6% dos respondentes nunca acham que existe parceria e respeito, 2% não
têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 84% dos respondentes estão satisfeitos e acreditam que
existe parceria e respeito entre os colaboradores.
Outros 14% dos pesquisados estão insatisfeitos e não acreditam que existe
parceria e respeito entre os colaboradores da empresa.
Existe parceria e respeito entre os colaboradores.
54%
8%
6%
2%
30%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
58
Figura 20: Dados referentes ao fator de clima “relacionamento interpessoal” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 21: Médias do fator de clima “relacionamento interpessoal” Fonte: Dados primários (2008).
Em análise geral do fator relacionamento interpessoal da empresa RSBC –
ATIVA, verifica-se que a maioria dos respondentes percebe positivamente este
indicador de clima organizacional. Por outro lado existem aspectos negativos,
acentuando a questão que trata da existência de amizade fora do ambiente de
trabalho, manifestou um percentual significativo de insatisfeitos (36%). Demonstra-e,
nesse caso, a importância de que se promovam maiores oportunidades de encontros
entre os colaboradores, de modo a provocar maior interação entre os membros.
Relacionamento Interpessoal
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
7 8 9 10
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca não tenho Opinião
Médias
3,0
2,9
2,7
3,0
7 8 9 10
Médias
59
Neste sentido, Moscovici (1996, p. 34) chama a atenção para o fato de que:
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação. [...] À medida que as atividades e interação prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e então – inevitavelmente – os sentimentos influenciarão as interações e as próprias atividades.
Percebe-se o valor que tem no fato de a organização possuir um
relacionamento harmonioso entre os colaboradores, porque, afinal de contas, as
pessoas passam a maior parte de seu dia no ambiente de trabalho. Desta forma,
essas pessoas têm maior contato com seus colegas de trabalho do que com sua
família, por exemplo. Portanto, a organização deve promover um relacionamento
harmonioso entre seus colaboradores.
Sendo assim, com a apresentação dos resultados deste fator, percebe-se que
os colaboradores estão relativamente satisfeitos, embora existam alguns aspectos a
melhorar.
No próximo tópico, serão analisados os dados referentes ao fator
perspectivas de crescimento.
4.2.4 Perspectiva de crescimento profissional
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação a “perspectiva de crescimento profissional” na empresa
Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões:
a quantidade e qualidade dos treinamentos que tenho na empresa são excelentes;
meu trabalho oportuniza o crescimento pessoal; meu trabalho permite que eu tenha
perspectivas para realizações futuras; e sinto-me seguro quanto a minha
permanência na empresa.
60
Figura 22: A quantidade e qualidade dos treinamentos que tenho na empresa são excelentes Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 11, referente à quantidade e qualidade dos treinamentos, 32%
dos colaboradores responderam que raramente a qualidade e quantidade de
treinamento é excelente, 22% quase sempre, 18% dizem que nunca a quantidade e
qualidade são excelentes, 14% dos respondentes sempre acham que os
treinamentos são excelentes, 14%, não tem opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 50% dos respondentes estão insatisfeitos com a qualidade e a
quantidade dos treinamentos oferecidos pela empresa. Outros 36% dos pesquisados
estão satisfeitos com os treinamentos oferecidos pela empresa.
Treinamento pode ser entendido como a educação profissional em curto
prazo que visa adaptar uma pessoa para determinado cargo, proporcionar
oportunidade aos empregados a obter conhecimento, prática e conduta requeridos
pela organização. (CHIAVENATO, 2000, p. 496).
A quantidade e qualidade dos treinamentos que tenho na
empresa são excelentes.
14%
22%32%
18%14%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
61
Figura 23: Meu trabalho oportuniza o crescimento pessoal Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 12, referente se o trabalho oportuniza o crescimento pessoal,
30% dos colaboradores responderam que quase sempre seu trabalho oportuniza tal
crescimento, enquanto 24% deles dizem que sempre oportuniza crescimento, outros
26% raramente concordam com a afirmativa, 12% dos respondentes nunca acham
que seu trabalho oportuniza o crescimento pessoal e outros 8%, não têm opinião
sobre o assunto.
Verifica-se que 54% dos respondentes acreditam que seu trabalho oportuniza
o crescimento pessoal e estão satisfeitos. Outros 38% dos pesquisados acreditam
que o trabalho que exercem não oportuniza o crescimento pessoal e estão
insatisfeitos.
Meu trabalho oportuniza o crescimento pessoal.
24%
30%
26%
12%
8%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
62
Figura 24: Meu trabalho permite que eu tenha perspectivas para realizações futuras Fonte: Dados primários (2008).
Na analise da questão 13, 34% consideram que raramente o seu trabalho
permite que se tenha perspectivas para realizações futuras, 30% afirmam que quase
sempre seu trabalho permite ter tal perspectivas, 22% consideram que em sem
trabalho sempre ha perspectivas para realizações futuras, 8% dos respondentes
acreditam que seu trabalho nunca permite ter perspectivas de realizações futuras, e
6% não têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 52% dos respondentes acreditam que seu trabalho possibilita
ter perspectivas para realizações futuras, outros 42% não estão satisfeitos e não
acreditam que seu trabalho ofereça perspectivas para realizações futuras.
Meu trabalho permite que eu tenha perspectivas para
realizações futuras.
22%
30%
34%
8%6%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
63
Figura 25: Sinto-me seguro quanto a minha permanência na empresa Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 14, no que diz respeito à segurança de permanência na empresa,
32% quase sempre concordam com a afirmativa, 20% sempre concordam que se
sentem seguros em relação a sua permanência na empresa, outros 20% raramente
concordam com a afirmativa, 8% nunca se sentem seguros quanto a sua
permanência na empresa, 20% não têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 52% dos respondentes estão satisfeitos, e sentem-se seguros
quanto a sua permanência na empresa.
Outros 28% dos pesquisados estão insatisfeitos e não se sentem seguros
quanto à permanência na empresa.
Necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades
humanas, como as necessidades de segurança ou estabilidade, busca de proteção
contra a ameaça ou privação, fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é
dominado por necessidades de segurança, seu organismo age como um mecanismo
de procura de segurança e as necessidades de segurança funcionam como
elementos organizadores do comportamento. (CHIAVENATO, 2000).
Sinto-me seguro quanto a minha permanência na empresa.
20%
32%20%
8%
20%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
64
Figura 26: Dados referentes ao fator de clima “perspectiva de crescimento profissional” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 27: Médias do fator de clima “perspectiva de crescimento profissional” Fonte: Dados primários (2008).
Em análise geral do fator perspectiva de crescimento profissional na RSBC –
ATIVA, verifica-se que a maioria dos respondentes percebe negativamente este
indicador de clima organizacional. Por outro lado existem aspectos positivos que
podem ser melhorados. O aspecto que apresentou maior porcentagem foi referente
á quantidade e qualidade dos treinamentos, que apresentou 50% de insatisfação.
Neste sentido, vale ressaltar que a empresa não oferece regularmente
treinamento a seus funcionários.
Perspectiva de Crescimento profissional
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
11 12 13 14
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
2,0
2,5 2,5
2,2
11 12 13 14
Médias
65
Treinamento pode ser entendido como a educação profissional em curto
prazo que visa adaptar uma pessoa para determinado cargo, proporcionar
oportunidade aos empregados a obter conhecimento, prática e conduta requeridos
pela organização. (CHIAVENATO, 2000, p. 496).
Para Luz (2003, p. 43): “Perspectiva de crescimento profissional é a
oportunidade que os trabalhadores têm de se qualificar, de se atualizar, de se
desenvolver profissionalmente.”
4.2.5 Segurança, condições físicas e materiais de trabalho
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação a “segurança, condições físicas e materiais de trabalho”
na empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – Ativa, com as
seguintes questões: a empresa se preocupa com a segurança física no trabalho; as
condições de trabalho quanto aos aspectos de recursos materiais e de
equipamentos disponíveis são adequados; as condições ambientais no meu local de
trabalho são adequadas; e a empresa oferece condições de higiene e segurança no
trabalho.
66
Figura 28: A empresa se preocupa com a segurança física no trabalho Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 15, que diz respeito ao fato de a empresa se preocupar com a
segurança física no trabalho, 57% dos respondentes afirmam que a empresa se
preocupa com sua segurança física, 33% afirmam que a empresa quase sempre se
preocupa com a segurança física no trabalho, 6% responderam que raramente a
empresa se preocupa com a segurança física, 4% não têm opinião sobre o assunto.
Uma percentagem considerável de 90% demonstra satisfação e afirmam que
a empresa se preocupa com a segurança física no trabalho.
Outros 6% dos pesquisados estão insatisfeitos e acham que a empresa não
se preocupa com sua segurança física no trabalho.
Segundo Chiavenato (2000, p. 438): “Segurança no trabalho é o conjunto de
medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir
acidentes.”
A empresa se preocupa com a segurança física no trabalho.
57%
33%
6%
4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Não tenho Opinião
67
Figura 29: As condições de trabalho quanto aos aspectos de recursos materiais e de equipamentos disponíveis são adequados Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 16, que diz respeito às condições de trabalho quanto aos
aspectos de recursos materiais e de equipamentos disponíveis, 56% dos
respondentes afirmam que quase sempre as condições de trabalho são adequadas,
34% afirmam sempre haver condições de trabalho e segurança disponíveis e
adequadas, 6% responderam que raramente há condições adequadas quanto aos
aspectos de recursos físicos e materiais disponíveis, 4% não têm opinião sobre o
assunto.
Uma percentagem considerável de 90% dos respondentes estão satisfeitos e
afirmam que as condições de trabalho quanto aos aspectos de recursos materiais e
de equipamentos disponíveis são adequados.
Outros 6% dos pesquisados estão insatisfeitos e acreditam que as condições
de trabalho não são adequadas.
As condições de trabalho quanto aos aspectos de recursos
materiais e de equipamentos disponíveis são adequados.
34%
56%
6%4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Não tenho Opinião
68
Figura 30: As condições ambientais no meu local de trabalho são adequadas Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 17, que diz respeito às condições ambientais do local de trabalho,
44% dos respondentes afirmam que quase sempre as condições ambientais são
adequadas, 22% afirmam sempre haver condições ambientais adequadas, 18%
responderam que raramente as condições do local de trabalho são adequadas, 4%
acham que em seu local de trabalho não há condições ambientais adequadas e 12%
não tem opinião sobre o assunto.
Dos respondentes, pode-se afirmar que 66% estão satisfeitos com as
condições ambientais do local de trabalho e afirmam que são adequadas.
Outros 22% dos pesquisados estão insatisfeitos e acreditam que as
condições ambientais não são adequadas.
Condições ambientais de trabalho são as circunstâncias do ambiente físico
que envolve o empregado enquanto ocupante de um cargo na organização. As
condições ambientais envolvem três itens muito importantes que são: iluminação,
ruído e condições atmosféricas. (CHIAVENATO, 2000, p. 434).
As condições ambientais do meu local de trabalho são
adequadas.
22%
18%
4%
12%
44%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
69
Figura 31: A empresa oferece condições de higiene e segurança no trabalho Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 18, 54% dos funcionários questionados consideram
que a empresa sempre oferece condições de higiene e segurança no trabalho, 36%
afirmam que quase sempre é oferecido pela empresa condições de higiene e
segurança no trabalho, 2% dos respondentes acham que a empresa não oferece
condições de higiene e segurança no trabalho, 8% não tem opinião sobre o assunto.
Chiavenato (2000, p. 431) afirma que “higiene no trabalho refere-se ao
conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e
mental do trabalhador”.
Em análise, verifica-se que 90% dos respondentes estão satisfeitos, pois
acreditam que a empresa oferece condições de higiene e segurança no trabalho,
apenas 2% estão insatisfeitos e afirmam que a empresa não oferece condições de
higiene e segurança no trabalho.
A empresa oferece condições de higiene e segurança no
trabalho.
54%
36%
2%
8%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Não tenho Opinião
70
Figura 32: Dados referentes ao fator de clima “segurança, condições físicas e materiais de trabalho” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 33: Médias do fator de clima “segurança, condições físicas e materiais de trabalho” Fonte: Dados primários (2008).
Na análise geral do fator Segurança, Condições Físicas e Materiais de
Trabalho da RSBC – ATIVA, verifica-se que as questões que foram levantadas sobre
condições de higiene e segurança; recursos materiais e equipamentos; seguranças
físicas tiveram uma avaliação positiva, embora se perceba que existem algumas
insatisfações, principalmente quanto às condições do ambiente (temperatura,
Segurança, Condições Físicas e Materiais de Trabalho
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
15 16 17 18
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
3,43,2
2,6
3,3
15 16 17 18
Médias
71
ambiente, nível de ruídos, disposição dos móveis, mobiliários, etc.) do local de
trabalho.
Milkovich e Boudreau (2000, p. 481-482) argumentam: “Todos os empregados
querem um ambiente de trabalho saudável e seguro [...] equipamentos sem
manutenção adequada, falta de equipamentos de segurança, causam problemas
para todos os empregados.”
Percebe-se que a empresa em estudo se preocupa com a segurança de seus
funcionários, em especial os da área operacional, que é onde se trabalha com
periculosidade e insalubridade; por esse motivo são disponibilizados todos os
equipamentos de proteção individual.
Sabe-se que é muito importante que as organizações disponibilizem a seus
funcionários materiais e equipamentos adequados as suas necessidades, pois a
escassez dos mesmos pode influenciar na sua satisfação em relação ao
cumprimento de suas tarefas, ou até mesmo causar danos a sua saúde.
Sendo assim, com a apresentação dos resultados deste fator, percebe-se que
os colaboradores estão relativamente satisfeitos, embora existam alguns aspectos a
melhorar.
No próximo tópico, serão analisados os dados referentes ao fator
comunicação.
4.2.6 Comunicação
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação a “comunicação” na empresa Rede Sulbrasileira de
Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões: tenho liberdade para
expressar minhas idéias e sugestões sobre a empresa; as sugestões são
valorizadas pelos superiores; as informações são compartilhadas. Existe amplo
acesso, por parte dos colaboradores, a base de dados e conhecimento da
organização; recebo feedback (retorno) pelo trabalho realizado; recebo
constantemente informações sobre o que está ocorrendo com o departamento em
que trabalho e a empresa; e a comunicação é suficientemente rápida para atender
às necessidades do trabalho.
72
Figura 34: Tenho liberdade para expressar minhas idéias e sugestões sobre a empresa Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 19, que diz respeito à liberdade para expressar idéias e
sugestões sobre a empresa, 42% dos respondentes afirmam que quase sempre há
liberdade, 20% dos respondentes acham que raramente há liberdade para expressar
suas idéias, 18% afirmam sempre haver liberdade para expressar idéias e sugestões
sobre a empresa, 8% responderam que nunca têm liberdade para se expressar, e
12% não têm opinião sobre o assunto.
Dos respondentes, 60% estão satisfeitos com a liberdade que têm para
expressar suas idéias e sugestões sobre a empresa.
Outros 28% dos pesquisados estão insatisfeitos e acreditam não haver
liberdade suficiente para se expressarem.
Tenho liberdade para expressar minhas idéias e sugestões
sobre a empresa.
18%
42%
20%
8%
12%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
73
Figura 35: As sugestões são valorizadas pelos superiores Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 20, 41% dos respondentes consideram que as
sugestões raramente são valorizadas pelos superiores, 33% afirmam que quase
sempre as sugestões são valorizadas, 8% dos respondentes acham que as
sugestões são valorizadas, 6% afirmam que os superiores nunca valorizam as
sugestões, e outros 12% não têm opinião sobre o assunto.
Em análise, verifica-se que 47% dos respondentes não estão satisfeitos com
a valorização das suas sugestões por parte dos superiores.
Outros 41% estão satisfeitos e afirmam que as sugestões são valorizadas
pelos superiores.
As sugestões são valorizadas pelos superiores.
8%
33%
41%
6%12%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
74
Figura 36: As informações são compartilhadas. Existe amplo acesso, por parte dos colaboradores, a base de dados e conhecimento da organização Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 21, que diz respeito ao compartilhamento das informações na
empresa, verifica-se que 36% dos respondentes afirmam que raramente há
compartilhamento de informações, 32% afirmam quase sempre haver
compartilhamento de informações, 12% responderam que as informações nunca são
compartilhadas, 4% acham que sempre há compartilhamento de informações e
existe amplo acesso á base de dados e 16% não têm opinião sobre o assunto.
Dos respondentes, 48% demonstram que estão insatisfeitos com o
compartilhamento das informações e afirmam não existir amplo acesso à base de
dados e conhecimento da organização.
Outros 36% dos pesquisados estão satisfeitos e acreditam que as
informações são compartilhadas e existe amplo acesso às informações.
As informações são compartilhadas. Existe amplo acesso,
por parte dos colaboradores, a base de dados e
conhecimento da organização.
4%
32%36%
12% 16%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
75
Figura 37: Recebo feedback (retorno) pelo trabalho realizado Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 22, que diz respeito ao fato de o funcionário receber feedback
(retorno) pelo trabalho realizado, 42% dos respondentes afirmam raramente receber
retorno sobre o trabalho realizado, 32% afirmam quase sempre receber retorno, 12%
dos respondentes afirmam que nunca recebem retorno sobre o trabalho realizado,
4% afirmam sempre receber retorno pelo trabalho realizado e 10% não têm opinião
sobre o assunto.
Dos respondentes, nota-se que 54% estão insatisfeitos e afirmam não receber
retorno pelo trabalho realizado.
Outros 36% dos pesquisados estão satisfeitos e dizem receber feedback
(retorno) pelo trabalho realizado.
Recebo feedback (retorno) pelo trabalho realizado.
4%
32%
42%
12%
10%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
76
Figura 38: Recebo constantemente informações sobre o que está ocorrendo com o departamento em que trabalho e a empresa Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 23, nota-se que 40% dos funcionários respondentes
consideram que quase sempre recebem informações sobre o que está ocorrendo
com o departamento em que trabalham, 28% afirmam que raramente recebem
informações sobre o que está ocorrendo com o departamento e a empresa, 14%
nunca recebem informações, 8% afirmam que sempre recebem informações do
setor em que trabalham, e outros 10% não têm opinião sobre o assunto.
Em análise, verifica-se que 48% dos funcionários respondentes estão
satisfeitos com as informações que recebem sobre o departamento onde trabalham
e sobre a empresa, mas uma porcentagem muito próxima, de 42% estão
insatisfeitos com as informações recebidas.
Recebo constantemente informações sobre o que está
ocorrendo com o departamento em que trabalho e a
empresa.
8%40%
28%
14%
10%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
77
Figura 39: A comunicação é suficientemente rápida para atender às necessidades do trabalho Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 24, que diz respeito ao fato de a comunicação ser suficientemente
rápida para atender as necessidades do trabalho, 40% dos respondentes afirmam
que quase sempre a comunicação é rápida, 24% afirmam que raramente a
comunicação é rápida para atender às necessidades do trabalho, 16% responderam
que a comunicação sempre é suficientemente rápida, 10% acham a comunicação
nunca é rápido o suficiente e outros 10% não têm opinião sobre o assunto.
Dos respondentes, 56% estão satisfeito com a afirmativa de que a
comunicação é suficientemente rápida para atender às necessidades do trabalho.
Outros 34% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acreditam que a
comunicação não é suficientemente rápida para atender as necessidades do
trabalho.
A comunicação é suficientemente rápida para atender às
necessidades do trabalho.
16%
40%
24%
10%
10%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
78
Figura 40: Dados referentes ao fator de clima “comunicação” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 41: Médias do fator de clima “comunicação” Fonte: Dados primários (2008).
Na análise geral do fator Comunicação, verifica-se que todos os aspectos
desse fator precisam ser melhorados sob a ótica dos colaboradores que participaram
da pesquisa. Percebe-se a importância de a empresa possuir uma comunicação
clara com os seus colaboradores e fazer com que a comunicação entre os setores
seja eficiente.
Comunicação
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
19 20 21 22 23 24
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
2,4
2,2
2,0
2,1
2,2
2,4
19 20 21 22 23 24
Médias
79
A menor média deste fator é 2,0 referente a questão 21 que apresentou 48%
de insatisfeitos com o compartilhamento de informações.
Hampton (1983, p. 427) afirma, a este propósito, que “a comunicação é o
processo pelo qual as pessoas que trabalham em uma empresa transmitem
informações entre si e interpretam o seu significado”.
O processo de comunicação é de suma importância, pois a comunicação está
diretamente ligada a todas as atividades da empresa, e é a chave das relações
interpessoais.
Para que o fator comunicação não influencie negativamente o clima
organizacional, é necessário que a empresa tenha também líderes eficientes, pois
são eles que auxiliam na manutenção da comunicação, visto que são um canal
direto com a direção.
4.2.7 Trabalho realizado pelo funcionário
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação ao “trabalho realizado pelo funcionário” na empresa Rede
Sulbrasileira de Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões: meu
chefe imediato entende as dificuldades técnicas do trabalho e me orienta na sua
execução e aprimoramento; meu chefe reconhece minha competência profissional;
considero importante o meu papel dentro da empresa; o trabalho em meu setor é
distribuído adequadamente entre os empregados evitando sobrecargas; e meu chefe
imediato está próximo e acessível à equipe.
80
Figura 42: Meu chefe imediato entende as dificuldades técnicas do trabalho e me orienta na sua execução e aprimoramento Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 25, que diz respeito ao entendimento, por parte do chefe
imediato, das dificuldades técnicas do trabalho e orientação na sua execução e
aprimoramento, 41% dos respondentes afirmam que quase sempre o chefe imediato
entende as dificuldades, 31% afirmam que o chefe sempre entende as dificuldades e
os orienta, 22% acham que seu chefe raramente entende as dificuldades técnicas e
orienta, 4% afirmam que nunca o chefe entende as dificuldades do trabalho e orienta
a sua execução e outros 2% não tem opinião sobre o assunto.
Dos respondentes, considera-se que 82% estão satisfeitos, pois afirmam que
seu chefe imediato, de certa forma, entende as dificuldades técnicas do trabalho e
orienta na sua execução e aprimoramento.
Outros 26% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acreditam que sua chefia
imediata não entende as dificuldades técnicas do trabalho e não os orienta conforme
as necessidades.
Meu chefe imediato entende as dificuldades técnicas do
trabalho e me orienta na sua execução e aprimoramento.
31%41%
22%
4%
2%Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
81
Figura 43: Meu chefe reconhece minha competência profissional Fonte: Dados primários (2008).
Na questão 26, que diz respeito ao reconhecimento, por parte do chefe, das
competências profissionais dos funcionários, 46% dos respondentes afirmam que
quase sempre o chefe reconhece, 26% afirmam que o chefe sempre reconhece suas
competências profissionais, 20% acham que seu chefe raramente reconhece tais
competências, 4% afirmam que seu chefe nunca reconhece sua competência
profissional, e outros 4% não têm opinião sobre o assunto.
Dos funcionários pesquisados, 72% estão satisfeitos com o reconhecimento
do seu chefe quanto à competência profissional dos funcionários; enquanto outros
24% estão insatisfeitos, e acreditam que seu chefe não reconhece sua competência
profissional.
Meu chefe reconhece minha competência profissional.
26%
46%
20%
4%
4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
82
Figura 44: Considero importante o meu papel dentro da empresa Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 27, referente ao fato de o funcionário considerar
importante o seu papel dentro da empresa, 62% dos respondentes sempre
consideram importante seu papel dentro da empresa, 28% deles dizem que quase
sempre concordam com a afirmativa, 6% raramente acham seu papel importante
dentro da empresa, 4% não têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 90% dos respondentes estão satisfeitos, pois consideram
importante seu papel dentro da empresa. Entretanto, 6% dos pesquisados estão
insatisfeitos, e consideram que seu papel dentro da empresa não é importante.
Considero importante o meu papel dentro da empresa.
62%
28%
6%4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Não tenho Opinião
83
Figura 45: O trabalho em meu setor é distribuído adequadamente entre os empregados evitando sobrecargas Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 28, referente se à distribuição adequada do trabalho no
setor, com vistas a evitar sobrecarga, 34% dos respondentes concordam quase
sempre com a afirmativa, outros 34% deles dizem que raramente o trabalho é
dividido adequadamente, 18% sempre acham que o trabalho é dividido
adequadamente, 10% dos respondentes nunca reconhecem que o trabalho é
distribuído adequadamente, 4% não têm opinião sobre o assunto.
Verifica-se que 52% dos respondentes estão satisfeitos e acreditam que o
trabalho no setor é distribuído adequadamente entre os empregados evitando
sobrecargas. Entretanto, 44% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acham que o
trabalho não é dividido de forma adequada entre os empregados.
O trabalho em meu setor é distribuído adequadamente entre
os empregados evitando sobrecargas.
18%
34%
34%
10%
4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
84
Figura 46: Meu chefe imediato está próximo e acessível à equipe Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 29, referente se o chefe imediato está próximo e
acessível à equipe, uma porcentagem significante de 58% afirmam que sempre seu
chefe imediato está próximo e acessível, 28% deles dizem que quase sempre
concordam com a afirmativa, 8% raramente acham que seu chefe está próximo e
acessível, 6% afirmam que seu chefe nunca está próximo e acessível à equipe.
Verifica-se que 86% dos respondentes estão satisfeitos com seu chefe
imediato, pois ele sempre está próximo e acessível à equipe.
Outros 14% dos pesquisados estão insatisfeitos, pois para eles, seu chefe
imediato não está acessível à equipe.
Meu chefe imediato está próximo e acessível à equipe.
58%28%
8%6%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
85
Figura 47: Dados referentes ao fator de clima “o trabalho realizado pelo funcionário” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 48: Médias do ao fator de clima “o trabalho realizado pelo funcionário” Fonte: Dados primários (2008).
Na análise geral do fator Trabalho realizado pelo Funcionário da empresa
RSBC – ATIVA, verifica-se que alguns aspectos tiveram uma avaliação positiva,
embora se perceba que existem algumas insatisfações, principalmente quanto à
distribuição adequada de trabalho no setor.
O trabalho realizado pelo Funcionário
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
25 26 27 28 29
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
2,9 2,9
3,4
2,5
3,4
25 26 27 28 29
Médias
86
4.2.8 Supervisão/liderança
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação a “supervisão/liderança” na empresa Rede Sulbrasileira
de Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões: meu supervisor
aplica adequadamente as normas da empresa; meu supervisor usa medidas e
regras claras no gerenciamento da equipe; a empresa é gerenciada por líderes
realizados, inovadores, empreendedores e dinâmicos; a direção gera um clima de
confiança e segurança para o funcionário; o tempo que meu chefe reserva para
conversar comigo sobre o meu trabalho é adequado; e meu chefe imediato
administra adequadamente os conflitos surgidos no setor.
Figura 49: Meu supervisor aplica adequadamente as normas da empresa Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 30, percebe-se que 48% dos pesquisados
responderam que quase sempre seu supervisor aplica adequadamente as normas
da empresa, já 34% acham que sempre é aplicado, 14% deles acham que
raramente o supervisor aplica as normas adequadamente, 2% acham que seus
superiores nunca aplicam as normas adequadamente, outros 2% não têm opinião.
Verifica-se que 82% dos respondentes estão satisfeitos com a forma que o
supervisor aplica as normas da empresa. Outros 16% dos pesquisados estão
insatisfeitos, pois para eles, o supervisor não aplica adequadamente as normas da
empresa.
Meu supervisor aplica adequadamente as normas da
empresa.
34%48%
14%2%
2%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
87
Figura 50: Meu supervisor usa medidas e regras claras no gerenciamento da equipe Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 31, referente se o supervisor usa medidas e regras
claras no gerenciamento da equipe, verifica-se que 40% dos colaboradores
responderam quase sempre o supervisor usa medidas e regras claras, 38% acham
que sempre o supervisor usa medidas e regras claras no gerenciamento da equipe,
enquanto 16% dos pesquisados responderam que raramente usam medidas e
regras claras, 4% acham que as medidas e regras nunca são claras e 2% eles
responderam que não têm opinião.
Verifica-se que 78% dos respondentes estão satisfeitos, pois acreditam que
seu supervisor usa medidas e regras claras no gerenciamento da equipe.
Outros 20% dos pesquisados estão insatisfeitos com o supervisor, pois
acreditam que ele não usa as medidas e regras claras no gerenciamento da equipe.
Meu supervisor usa medidas e regras claras no
gerenciamento da equipe.
38%
40%
16%
4%
2%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
88
Figura 51: A empresa é gerenciada por líderes realizados, inovadores, empreendedores e dinâmicos Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 32, observa-se que 30% dos funcionários responderam
que quase sempre a empresa é gerenciada por líderes realizados, inovadores,
empreendedores e dinâmicos, enquanto 24% responderam que raramente a
empresa é gerenciada por líderes realizados, inovadores, empreendedores e
dinâmicos, outros 24% acham que a empresa sempre é gerenciada por líderes
realizados, 18% dos funcionários respondentes acham que a empresa nunca é
gerenciada por líderes realizados e 4% dos pesquisados não têm opinião.
Verifica-se que 54% dos funcionários respondentes estão satisfeitos, pois
acreditam que a empresa é gerenciada por líderes realizados, inovadores,
empreendedores e dinâmicos.
Outros 42% dos pesquisados estão insatisfeitos, e acreditam que a empresa
não é gerenciada por líderes inovadores e dinâmicos.
A empresa é gerenciada por líderes realizados, inovadores,
empreendedores e dinâmicos.
24%
30%
24%
18%
4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
89
A direção gera um clima de confiança e segurança para o
funcionário.
12%
44%
26%
12%
6%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
Figura 52: A direção gera um clima de confiança e segurança para o funcionário Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 33, constata-se que 44% dos colaboradores
respondentes acham que quase sempre a direção gera um clima de confiança e
segurança para o funcionário, enquanto 26% responderam que raramente a esse
clima de confiança, 12% deles disseram que a direção nunca gera um clima de
confiança e segurança para o funcionário, outros 12% responderam que sempre a
clima de confiança, 6% não têm opinião.
Verifica-se que 56% dos respondentes estão satisfeitos, pois acreditam que a
direção gera um clima de confiança e segurança para os funcionários. Entretanto,
38% dos pesquisados estão insatisfeitos, pois acham que a direção não gera um
clima de confiança e segurança para os funcionários.
90
Figura 53: O tempo que meu chefe reserva para conversar comigo sobre o meu trabalho é adequado Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 34, verificou-se que 36% dos funcionários
respondentes acham que raramente o tempo que o chefe reserva para conversar
com os funcionários sobre o trabalho é adequado, enquanto 30% responderam que
quase sempre o tempo reservado é adequado, 14% acham que o tempo reservado
nunca é adequado, 12% responderam que o tempo que o chefe reserva para
conversar sobre o trabalho sempre é adequado, 8% dos respondentes não têm
opinião.
Verifica-se que 50% dos respondentes estão insatisfeitos, pois acham que
não é adequado o tempo que o chefe reserva para conversar sobre o trabalho.
Outros 42% dos pesquisados estão satisfeitos, e acreditam ser adequado o tempo
que o chefe reserva para conversar sobre o trabalho.
O tempo que meu chefe reserva para conversar comigo
sobre o meu trabalho é adequado.
12%
30%
36%
14%
8%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
91
Figura 54: Meu chefe imediato administra adequadamente os conflitos surgidos no setor Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 35, referente se o chefe imediato administra
adequadamente os conflitos surgidos no setor, percebe-se que 38% dos
pesquisados responderam que quase sempre o chefe imediato administra
adequadamente os conflitos, já 28% responderam que sempre o chefe administra os
conflitos surgidos no setor, 22% raramente acham adequada à administração de
conflitos, 8% acham que nunca o chefe administrar os conflitos e 4% não tem
opinião.
Verifica-se que 66% dos respondentes estão satisfeitos, com a forma que o
chefe imediato administra os conflitos no setor.
Outros 30% dos pesquisados estão insatisfeitos, pois para eles, seu chefe
imediato não administra adequadamente os conflitos surgidos no setor.
Meu chefe imediato administra adequadamente os conflitos
surgidos no setor.
28%38%
22%
8%
4% Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
92
Figura 55: Dados referentes ao fator de clima “supervisão/liderança” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 56: Médias do fator de clima “salário/benefícios” Fonte: Dados primários (2008).
A análise geral do fator Supervisão/Liderança na empresa RSBC – ATIVA
revela uma relativa satisfação com este indicador de clima, embora o nível de
discordância com todas as questões tenham apresentado resultados significativos.
Neste sentido, Bergamini e Coda (1997, p. 213) argumentam:
A eficácia da liderança depende da dedicação que o líder dá a respeito da situação que sirva como base para a ação dos demais,
Supervisão/Liderança
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
30 31 32 33 34 35
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
3,1 3,1
2,52,6
2,2
2,8
30 31 32 33 34 35
Médias
93
[...]. O principal desafio para o líder é administrar o sentido de tal forma que os indivíduos se orientem a si mesmos para a obtenção dos fins desejados.
De acordo com Stoner e Freeman (1999, p. 344): “Liderança é o processo de
dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.”
Percebe-se que não importa o tipo de organização, pois todas têm seus
líderes. Mas é importante que este tenha a habilidade de trabalhar com a
diversidade de sua equipe de trabalho, e procure gerar um clima de confiança e
segurança. A apresentação dos resultados deste fator demonstra que os
colaboradores estão relativamente satisfeitos, embora existam alguns aspectos a
melhorar, sobretudo no que se refere ao tempo que o chefe reserva para conversar
com o funcionário.
No próximo tópico, serão analisados os dados referentes ao fator
Estrutura/Imagem da Empresa.
4.2.9 Estrutura/imagem da empresa
Este tema tem como finalidade analisar o nível de satisfação dos
colaboradores em relação a “estrutura/imagem” da empresa Rede Sulbrasileira de
Comunicação Visual S/A – Ativa, com as seguintes questões: de maneira geral,
estou satisfeito em trabalhar na RSBC – Ativa; os objetivos e metas da empresa são
passados de forma clara; nesta empresa se trabalha com dedicação e entusiasmo
porque se é valorizado; e recomendo essa empresa para algum amigo ou parente
para trabalhar.
94
Figura 57: De maneira geral, estou satisfeito em trabalhar na RSBC – ATIVA Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 36, referente à satisfação do funcionário em trabalhar
na RSBC – ATIVA, verifica-se que 46% dos funcionários estão satisfeitos em
trabalhar no RSBC – ATIVA, enquanto 40% responderam que quase sempre estão
satisfeitos e 14% raramente estão satisfeitos em trabalhar na RSBC – ATIVA. Não
houve ocorrência da resposta nunca.
Verifica-se que 86% dos respondentes estão satisfeitos em trabalhar na
empresa. Apenas 14% dos pesquisados estão insatisfeitos em trabalhar na RSBC –
ATIVA.
De maneira geral, estou satisfeito em trabalhar na RSBC -
ATIVA.
46%
40%
14%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
95
Figura 58: Os objetivos e metas da empresa são passados de forma clara Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 37, constata-se que 40% dos pesquisados
responderam que quase sempre os objetivos e metas da empresa são passados de
forma clara, enquanto 24% responderam que raramente as metas são passadas de
forma clara, 22% acham que os objetivos e metas da empresa são sempre passados
de forma clara, já 10% acham que as metas nunca são passadas de forma clara, 4%
não tem opinião.
Verifica-se que 62% dos respondentes estão satisfeitos com a forma clara
que os objetivos e metas da empresa são transmitidos. Outros 34% dos pesquisados
estão insatisfeitos e acham que os objetivos e metas da empresa não são passados
de forma clara.
Os objetivos e metas da empresa são passados de forma
clara.
22%
40%
24%
10%4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
96
Figura 59: Nesta empresa se trabalha com dedicação e entusiasmo porque se é valorizado Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 38, verifica-se que 40% dos respondentes acham que
quase sempre se trabalha com dedicação e entusiasmo porque se é valorizado pela
empresa, enquanto 28% acham que raramente se trabalha com dedicação e
entusiasmo, 14% acham que sempre se trabalha com dedicação e entusiasmo
porque se é valorizado pela empresa, já 14% acham que nunca são valorizados e
4% não têm opinião.
Verifica-se que 54% dos respondentes estão satisfeitos, e acreditam que na
empresa se trabalha com dedicação e entusiasmo porque se é valorizado.
Outros 42% dos pesquisados estão insatisfeitos, pois acham que na empresa
não se trabalha com dedicação e entusiasmo porque não há valorização.
Nesta empresa se trabalha com dedicação e entusiasmo
porque se é valorizado.
14%
40%28%
14%
4%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Não tenho Opinião
97
Figura 60: Recomendo essa empresa para algum amigo ou parente para trabalhar Fonte: Dados primários (2008).
Na análise da questão 39, verifica-se que 38% dos funcionários respondentes
recomendariam a empresa a um amigo ou parente, 32% sempre recomendaria a
empresa para amigos ou parentes trabalhar, enquanto 18% raramente recomendam
a empresa, 12% dizem nunca recomendar a empresa para amigos ou parentes
trabalharem.
Verifica-se que 70% dos respondentes estão satisfeitos e recomendariam a
empresa a amigos e parentes para trabalhar. Outros 30% dos pesquisados estão
insatisfeitos, haja vista que não recomendariam a empresa a amigos ou parentes
para trabalhar.
Recomendo essa empresa para algum amigo ou parente
para trabalhar.
32%
38%
18% 12%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
98
Figura 61: Dados referentes ao fator de clima “estrutura/imagem da empresa” Fonte: Dados primários (2008).
Figura 62: Médias do fator de clima “estrutura/imagem da empresa” Fonte: Dados primários (2008).
Na concepção de Jucius e Schlender (1988, p. 84), estrutura é o arcabouço
invisível que, formal ou informalmente, estabelece o desempenho de cada pessoa
em relação a todas as demais pessoas.
Na análise geral do fator Estrutura/Imagem da empresa RSBC – ATIVA,
verifica-se que os aspectos são percebidos positivamente e existem também
aspectos negativos, ainda que em menor percentual, os quais poderiam ser
melhorados, conforme a visão dos colaboradores pesquisados.
O aspecto que os respondentes se mostram mais insatisfeitos é referente à
valorização do funcionário na empresa, propiciando trabalho com dedicação e
entusiasmo.
Estrutura/Imagem da Empresa
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
36 37 38 39
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não tenho Opinião
Médias
3,3
2,72,5
2,9
36 37 38 39
Médias
99
Tabela 1: Cálculo das médias e desvio padrão
Sempre
Quase Sempre
Raramente Nunca Não tem Opinião
Média Desvio Padrão
Questões Nota 4 Nota 3 Nota 2 Nota 1 Nota 0 MD DP
1 7 20 6 4 13 2,1 1,4
2 9 22 9 3 7 2,5 1,2
3 9 21 5 6 9 2,3 1,4
4 33 11 3 0 3 3,4 1,0
5 11 17 8 1 13 2,2 1,5
6 11 23 9 1 6 2,6 1,2
7 17 19 11 1 2 3,0 1,0
8 11 31 4 1 3 2,9 0,9
9 14 15 14 4 3 2,7 1,1
10 15 27 4 3 1 3,0 0,9
11 7 11 16 9 7 2,0 1,2
12 12 15 13 6 4 2,5 1,2
13 11 15 17 4 3 2,5 1,1
14 10 16 10 4 10 2,2 1,4
15 28 17 3 0 2 3,4 0,9
16 17 28 3 0 2 3,2 0,8
17 11 22 9 2 6 2,6 1,2
18 27 18 1 0 4 3,3 1,1
19 9 20 10 5 6 2,4 1,2
20 4 17 21 3 5 2,2 1,0
21 2 16 18 6 8 2,0 1,1
22 2 16 21 6 5 2,1 1,0
23 4 20 14 7 5 2,2 1,1
24 8 20 12 5 5 2,4 1,2
25 15 20 11 3 1 2,9 1,0
26 13 23 10 2 2 2,9 1,0
27 31 14 3 0 2 3,4 0,9
28 9 17 17 5 2 2,5 1,0
29 29 14 4 3 0 3,4 0,9
30 17 24 7 1 1 3,1 0,8
31 19 20 8 2 1 3,1 0,9
32 12 15 12 9 2 2,5 1,2
33 6 22 13 6 3 2,6 0,8
34 6 15 18 7 4 2,2 1,1
35 14 19 11 4 2 2,8 1,1
36 23 20 7 0 0 3,3 0,7
37 11 20 12 5 2 2,7 1,0
38 7 20 14 7 2 2,5 1,0
39 16 19 9 6 0 2,9 1,0
Fonte: Dados primários (2008).
4.2.10 Dados referentes à questão aberta
A questão 40 foi uma pergunta aberta, que estava reservada para sugestões
e comentários adicionais que os funcionários desejassem acrescentar. Os
100
comentários expostos foram: “Para mim só a questão salarial que acho que é muito
mal remunerada, com isso traz desmotivação”; “Dar mais cursos de
aperfeiçoamento”; “Mais respeito e valorização para com os funcionários, além da
colaboração entre todos os setores da empresa”; “Investir em qualificação
profissional”; “Mais seriedade e profissionalismo”; “Oferecer qualificação profissional,
palestras e cursos”; “Dar mais oportunidade para os funcionários”; “A empresa é boa
mais poderia ser melhor, falta um senso de organização entre os funcionários. Os
setores são uma espécie de qualquer um faz qualquer coisa e nem sempre os
projetos funcionam. Também a uma espécie de rivalidade entre os chefes, onde
deveria se ajudarem para o bom andamento e funcionalidade dos projetos”; e
“Retornar as horas extras e considerar mais os funcionários”. Vale ressaltar que
mais nenhum respondente quis responder a essa questão.
Desta forma, a seguir será abordado o plano de ação com propostas de
melhoria em relação aos resultados obtidos com a presente pesquisa de clima
organizacional.
4.3 SUGESTÕES E PROPOSTAS À ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO
Neste capítulo, aborda-se as sugestões e propostas que a acadêmica tem
para a organização em estudo. Tais sugestões foram baseadas na análise dos
resultados da presente pesquisa de clima da empresa Rede Sulbrasileira de
Comunicação Visual S/A – ATIVA, e tem por objetivo fazer com que esta
organização considere as ações de melhoria ora sugeridas.
Sendo assim, em relação ao fator de clima Relacionamento Interpessoal,
pode-se compreender que a maioria dos respondentes considera positivo este fator.
Porém, a questão que foi levantada sobre ter amizade fora da empresa apresentou
um resultado significante de discordância. Desta maneira, a acadêmica sugere que a
diretoria promova encontros esporádicos entre os seus colaboradores. A empresa
pode gerar tais encontros em datas escolhidas por eles e também em datas
escolhidas pelos próprios funcionários, podendo ser realizado na empresa mesmo,
com todos os funcionários e estimular que cada um traga, se possível, algum
familiar, no intuito de apresentar a organização e promover o fortalecimento da
amizade entre os funcionários. Outra sugestão de melhoria para esse fator seria a
realização da Festa de Natal todos os anos, com a família dos funcionários, pois a
101
empresa às vezes realiza a festa, e em outros anos não.
Com relação ao fator de clima Perspectiva de Crescimento Profissional, pode-
se compreender que a maioria dos respondentes considera negativo este fator. Por
este motivo, a acadêmica recomenda a necessidade de manter os colaboradores
constantemente atualizados sobre as informações necessárias para cada função,
promovendo cursos e ou treinamentos de reciclagem.
Sugere-se que seja realizado um levantamento junto aos funcionários, para
que eles possam sugerir quais os cursos e treinamentos de maior interesse. Esses
cursos poderiam ser oferecidos pela empresa sem nenhum ônus aos empregados
por meio de parcerias com instituições de ensino.
Com relação ao fator de clima Segurança, Condições Físicas e Materiais de
Trabalho, a acadêmica sugere que seja levado em consideração as condições do
ambiente de trabalho, e sugere que seja realizado um levantamento sobre como
está a qualidade da iluminação, da ventilação e da temperatura de cada setor, para
que se promovam as melhorias que forem necessárias para satisfazer os
colaboradores. Efetuando tais recomendações, a empresa irá contemplar uma
necessidade identificada e o colaborador irá perceber que a empresa se preocupa
com seu bem-estar em seu ambiente de trabalho.
Com relação ao fator de clima Comunicação, pode-se compreender que a
maioria dos respondentes considera negativo este fator. A acadêmica sugere a
prática de reuniões periódicas com a participação de pequenos grupos, permitindo a
integração, a interação e o reconhecimento, possibilitando que todos se expressem,
e dêem a sua opinião sobre o d tema que está em debate. Para isso, deve-se
promover uma tempestade de idéias (brainstorming) e após isso fazer uma
reciclagem das sugestões, selecionando a mais compatível com o tema discutido.
Vale lembrar que, desta forma, todos participam e tem a chance de expor suas
idéias para a direção da empresa.
Outra sugestão da acadêmica é a criação de uma rede de
Intranet, pois apóia de forma intensa a comunicação empresarial, promovendo a
divulgação de informações sobre a empresa, sobre suas políticas, sobre seu
mercado, assim como boletins de notícias, periódicos, de forma interativa e
geralmente bastante amigável.
Com relação ao fator de clima Trabalho Realizado pelo Funcionário, pode-se
compreender que a maioria dos respondentes considera positivo este fator. Mas com
102
relação à distribuição de trabalho no setor, 44% dos respondentes estão
insatisfeitos. A acadêmica recomenda que o chefe de cada setor verifique, de acordo
com as competências de cada um, quais as principais funções de seus subordinados
para não deixar ninguém sobrecarregado, distribuindo as atividades, no intuito de
garantir que cada colaborador possa obter um bom desempenho no cumprimento de
suas tarefas.
Em relação ao fator Liderança, a acadêmica sugere que os diretores passem
a dialogar mais com os membros de sua equipe, por meio de reuniões, ou mesmo
conversas durante o expediente, para que se crie uma sintonia adequada com os
colaboradores. Vale ressaltar que a diretoria deve oferecer um clima de segurança e
confiança para seus colaboradores, demonstrando que os mesmos são importantes
para a organização.
103
P D
P 1 - PLANO DE AÇÃO PROPOSTA/PROJETO: Melhorias dos índices relativos aos fatores de Clima Organizacional da empresa RSBC - Ativa INDICADOR
MEDIDA (o que) Quando Onde Quem Razão, Porque, P/ quem Como (procedimento) Quanto
Posição
Nov/08
1 Realização de uma análise de cargos e salários
A definir Empresa Setor de RH Para que não tenha comparação entre os salários.
Pois os funcionários muitas vezes só comparam os salários e não o cargo que essa pessoa ocupa.
Através de uma pesquisa de cargos e salários
A definir
2 Sugere-se uma pesquisa de levantamentos de necessidades de treinamento
A definir Empresa Setor de RH Na pesquisa se identificou a vontade dos funcionários de se aperfeiçoar
Através de uma pesquisa de LNT e através de parcerias com instituições de ensino.
A definir
3 Verificar o volume de trabalho desenvolvido por casa funcionário e verificar a sobrecarga.
A definir Empresa Chefes Na pesquisa se identificou que alguns setores estão com sobrecarga de trabalho.
Cada setor deve verificar, de acordo com as competências de cada um, quais as principais funções de seus subordinados para não deixar ninguém sobrecarregado, distribuindo as atividades, no intuito de garantir que cada colaborador possa obter um bom desempenho no cumprimento de suas tarefas.
A definir
4 Criação de uma rede de intranet Imediato Empresa Informática Para promover a divulgação de informações sobre a empresa e melhorar a comunicação entre os funcionários e os chefes.
Será solicitado a empresas especializadas orçamentos pra realização do serviço
A definir
5 Melhorar a qualidade das relações pessoais entre os funcionários.
Imediato Empresa Direção Em recente pesquisa com os funcionários, verificou-se que o fator relacionamento interpessoal não é satisfatório.
Através de realizações de encontros entre os funcionários na própria empresa e também a realização de festas.
A definir
Figura 63: Plano de Ação Fonte: Dados primários (2008).
EM ANDAMENTO REALIZADO A SER ITO
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitas organizações acreditam que para se manter no mercado, basta vender
bem o seu produto ou serviço. Todavia, não se pode deixar de ressaltar a
importância que os funcionários tem em relação á organização, pois sem os
mesmos, a empresa não existiria.
Hoje, os funcionários estão sendo vistos como uma vantagem competitiva,
pois não adianta investir capital para produção, ou realizar serviços, se os
funcionários não estão motivados e dispostos para realizar seus serviços, ou seja, a
empresa deve mostrar aos seus funcionários que eles são importantes e que fazem
a diferença.
Por esse motivo, as empresas têm percebido a importância de se ter um
ambiente organizacional harmonioso, pois os funcionários que trabalham em um
ambiente com clima organizacional adequado tendem a cumprir com seus objetivos,
e alcançar os resultados almejados pela empresa.
É fundamental que a empresa conheça a percepção de seus funcionários
sobre seu clima organizacional, pois é uma importante ferramenta gerencial. Através
dela, os gestores obtêm uma percepção de como está o ambiente interno sob a
visão de seus funcionários, tendo uma maior abrangência das deficiências, podendo
assim estabelecer estratégias para possíveis melhorias para os problemas
encontrados.
Sendo assim, o objetivo deste estudo em questão trata da proposição de
sugestões de melhorias para a empresa Rede Sulbrasileira de Comunicação Visual
S/A, a partir da análise do clima organizacional da empresa, segundo a ótica de
seus funcionários.
Para compreender como está atualmente o clima organizacional da empresa,
foi necessário ouvi-los primeiramente. Por essa razão, os resultados da pesquisa
foram obtidos por intermédio a aplicação de questionário com perguntas elaboradas
a partir das seguintes variáveis de clima: Salários e Benefícios, Relacionamento
Interpessoal, Perspectiva de Crescimento Profissional, Segurança, Condições
Físicas/Material de Trabalho, Comunicação, Trabalho Realizado pelo Funcionário,
Supervisão/Liderança e Estrutura/Imagem da Empresa.
105
Após a análise estatística das variáveis pesquisadas, verificou-se que alguns
fatores apresentaram resultados positivos mais também negativos, entre os fatores
que se destacaram positivamente está o valor do ticket refeição, que apresentou um
percentual significativo de 88% dos respondentes satisfeitos e uma media de 3,4,
outro fator que foi avaliado positivamente é a preocupação da empresa com a
segurança física no trabalho, que apresentou um percentual satisfatório de 90% e
uma média de 3,4. Os fatores que apresentaram avaliação insatisfatória foram com
relação à qualidade e quantidade de treinamentos com um percentual significativo
de insatisfeitos de 50% e uma média de 2,0, outro fator que apresentou media 2,0 foi
com relação ao compartilhamento de informações na empresa que apresentou
índice de insatisfação de 48%.
O presente estudo foi o primeiro a ser realizado na empresa em questão, e
por esse motivo, os indicadores foram definidos desta forma, de modo a contemplar
cada fator e ter uma boa visão do ambiente interno da organização.
Com os resultados obtidos através desse estudo, a acadêmica pode sugerir
melhorias á empresa, e desta forma, demonstrar o uso de grande parte dos
conhecimentos obtidos durante o curso de administração.
Concluindo o estudo em questão, a acadêmica sugere que futuramente seja
realizado um trabalho sobre a Qualidade de Vida no Trabalho.
106
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109
APÊNDICE A – Questionário de percepção dos funcionários sobre o clima
organizacional
Caro(a) funcionário(a): O presente questionário está sendo enviando a todos os funcionários da
matriz da empresa em Eldorado do Sul, pois através desta ferramenta, pretende-se elaborar um diagnostico sobre o ambiente interno, ou seja, o clima organizacional da empresa. Este estudo faz parte de um trabalho acadêmico de estágio no Curso de Administração da UNIVALI.
Contando com sua colaboração e sinceridade, teremos como obter respostas que expressem os sentimentos de todos os membros da organização, bem como sobre o seu ambiente de trabalho. Salientamos que sua colaboração é indispensável para o sucesso de nosso trabalho e antecipadamente agradecemos ao colega por atender nossa solicitação.
Ivone Telma Felisbino Instruções de Preenchimento Não escrever seu nome no formulário Use de toda a sinceridade ao responder as perguntas Faça X na resposta que você escolheu Caso a pergunta não corresponda com a situação de trabalho, deixe-a em branco ou assinale a resposta “não tenho opinião”. Perfil do Colaborador 1 – Sexo: ( ) masculino ( ) feminino 2 – Qual sua idade? ( ) de 16 a 25 anos ( ) de 26 a 35 anos ( ) de 36 a 45 anos ( ) de 46 a 55 anos ( ) acima de 55 anos 3 – Estado civil ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) Separado(a) 4 – Grau de escolaridade? ( ) Primeiro grau incompleto ( ) Primeiro grau completo ( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo ( ) Pós-graduação 5 – A quanto tempo você trabalha na empresa? ( ) menos de 1 ano ( ) 1 a 3 anos ( ) 3 a 6 anos ( ) mais que 6 anos 6 – Renda Mensal ( ) até R$ 700,00 ( ) de R$ 700,01 a R$ 1.200,00 ( ) de R$ 1.200,01 a R$ 1.700,00 ( ) de R$ 1.700,01 a R$ 2.200,00 ( ) acima de R$ 2.200,01
110
QUESTIONÁRIO
NOME DO FUNCIONARIO:
Marcar com X na resposta que você escolher OBS: o preenchimento deste campo é opcional do funcionário
Nota 4 Nota 3 Nota 2 Nota1 Nota 0
Salário/Benefícios Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
1 – Minha remuneração é compatível com as exigências e responsabilidades inerentes ao trabalho que realizo.
2 – Em relação ao mercado de trabalho meu salário está adequado
3 – De acordo com meu nível de instrução, o salário é adequado.
4 – O valor do Ticket refeição é satisfatório.
5 – Meu plano de saúde é bem completo.
6 – A quantidade de benefícios que a empresa oferece é excelente.
Relacionamento Interpessoal Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
7 – O nível de cooperação entre meus colegas de trabalho é construtivo
8 – Há uma relação de confiança entre meus colegas de trabalho.
9 – Além de colegas de trabalho, existe uma amizade fora da empresa.
10 – Existe parceria e respeito entre os colaboradores.
Perspectiva de Crescimento Profissional Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
11 – A quantidade e qualidade dos treinamentos que tenho na empresa são excelentes.
12 – Meu trabalho oportuniza o crescimento pessoal.
13 – Meu trabalho permite que eu tenha perspectivas para realizações futuras.
14 – Sinto-me seguro quanto a minha permanência na empresa.
Segurança, Condições Físicas e Material de Trabalho Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
15 – A empresa se preocupa com a segurança física no trabalho
16 – As condições de trabalho quanto aos aspectos de recursos materiais e de equipamentos disponíveis são adequados.
17 – As condições ambientais (temperatura ambiente, nível de ruído, disposição dos moveis, mobiliário etc.) do meu local de trabalho são satisfatórias.
18 –.A empresa oferece condições de higiene e segurança no trabalho.
Comunicação Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
19 – A liberdade que tenho para expressar minhas idéias e sugestões sobre a empresa é satisfatória.
20 – As sugestões são valorizadas pelos superiores.
21 – As informações são compartilhadas. Existe amplo acesso, por parte dos colaboradores, a base de dados e conhecimento da organização.
22 – Recebo feedback (retorno) pelo trabalho realizado.
23 – Recebo constantemente informações sobre o que está acorrendo com o departamento em que trabalho e a empresa.
24 – A comunicação é suficiente rápida para atender as necessidades do trabalho.
Trabalho Realizado pelo Funcionário Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
25 – meu chefe imediato entende as dificuldades técnicas do trabalho técnico do trabalho e me orienta na sua execução e aprimoramento.
26 – meu chefe reconhece minha competência profissional.
27 – Considero importante o meu papel dentro da empresa.
28 – O trabalho em meu setor é distribuído adequadamente entre os empregados evitando sobrecargas.
29 – Meu chefe imediato está próximo e acessível à equipe.
111
40 – Qual sugestão você daria pra tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?
Supervisão/Liderança Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
30 – Meu supervisor aplica adequadamente as normas da empresa
31 – meu supervisor usa medidas e regras claras no gerenciamento da equipe.
32 – A empresa é gerenciada por líderes realizadores, inovadores, empreendedores e dinâmicos.
33 – A direção gera um clima de confiança e segurança para o funcionário.
34 – O tempo que meu chefe reserva para conversar comigo sobre o meu trabalho é ótimo.
35 – Meu chefe imediato administra adequadamente os conflitos surgidos no setor.
Estrutura/Imagem da Empresa Sempre Quase Sempre
Raramente Nunca Não tenho opinião
36 – De uma maneira geral, estou muito satisfeito em trabalhar na RSBC – ATIVA.
37 – Os objetivos e metas da empresa são passados de forma clara.
38 – Nesta empresa se trabalha com dedicação e entusiasmo porque se é valorizado.
39 – Recomendaria essa empresa para algum amigo ou parente para trabalhar.