Pesquisa Flow

1AGOSTO | 2015

A forçA do propósito dAs empresAs nA AtrAção

e retenção de tAlentos

AGOSTO | 2015

2 A forçA do propósito dAs empresAs nA AtrAção e retenção de tAlentos

CoordenAção

Igor SchultzSócio-diretor da Flow Executive Finders

Projeto e produção editorialTECERE | Gestão da Comunicação

Projeto gráficoTH Studio

3AGOSTO | 2015

A era do propósito coloca o mundo corporativo diante de uma dicotomia. Por um lado, os executivos estão em busca de empresas justamente com propósito e valores alinhados a suas convicções. Por outro, muitas companhias, apesar de munidas de planejamento estratégico e plano de negócio, ainda não têm tanta clareza sobre qual é o seu propósitoe como ele influencia o rumo da empresa.

E quando essa consciência existe junto às lideranças da organização, nem sempre a comunicação para disseminar o posicionamento da empresa, tanto interna quanto externamente, acontece de forma efetiva, a ponto de trazer para perto seus públicos. Esta contradição tem dificultado

A forçA do propósito dAs empresAs nA AtrAção e retenção de tAlentospesquisA mostrA que executivos querem colocAr suA

motivAção A fAvor de desAfios profissionAis AlinhAdos A suAs crençAs e convicções

515 85%57%

43%

exeCutivos pArtiCipArAm dA

pesquisA, ApliCAdA entre dez/2014 e

jAn/2015

têm entre 31 e 60 anos de idade

ocupam cargos gerenciais e de liderança

estão em posição de conselho, c-level ou direção

a conexão entre as crenças das empresas e dos profissionais que elas desejam atrair ou manter.

A pesquisa A forçA do propósito dAs empresAs nA AtrAção e retenção de tAlentos, realizada pela floW executive finders com 515 executivos, constatou que,

apesar dos esforços das empresas de desenvolver e implementar ações e políticas que promovam engajamento de suas lideranças, os ciclos dos executivos dentro das companhias estão cada vez mais curtos. Entre os entrevistados, 45% estão há menos de dois anos na empresa e somente 24% estão há mais cinco anos.


Considerando que 68% dos executivos concordam totalmente com a premissa de que é mais fácil se engajar a uma empresa com propósito claro e, assim, garantir crescimento profissional dentro da organização, percebe-se, então, que o engajamento tão desejado pelas companhias não acontece no ritmo e na intensidade esperados.

este Cenário revelA:

1 A necessidade das empresas entenderem qual é o seu papel e qual perfil de profissional elas precisam ter para cumprir sua missão;

2 A necessidade dos executivos refletirem e passarem por um processo de autoconhecimento

que os permitam colocar suas motivações a favor dos desafios profissionais que desejam enfrentar e superar.

Esses dois fatores combinados possibilitam que organizações encontrem profissionais com perfil alinhado à sua cultura e aos seus valores, de fato. E não, necessariamente, aqueles comumente considerados os melhores do mercado, ou seja, os que possuem mais experiência e, consequentemente, histórico profissional comprovado para a posição.

A força desse alinhamento fica clara quando se avalia a decisão dos executivos de permanecer na empresa atual, depois de

receberem uma proposta de emprego. Entre os 80% dos entrevistados que foram abordados pelo mercado, mais da metade (52%) decidiram ficar onde estavam, influenciados pelo propósito e pelos valores da organização que representam.

A maioria (88%) dos respondentes da pesquisa afirma preferir empresas com valores, propósito e práticas no ambiente de trabalho alinhados a suas convicções, mesmo que o pacote de remuneração seja mais conservador, em comparação a organizações com sistemas meritocráticos mais agressivose com menor inclinação à adoção de práticas empresariais voltadas a pessoas.

mAis dA metAde dos exeCutivos AbordAdos pelo merCAdo deCidirAm permAneCer nos seus empregos, influenCiAdos pelo propósito e pelos vAlores dA CompAnhiA

5AGOSTO | 2015

integrAção: iníCio

do envolvimento

As empresas nas quais trabalham 40% dos executivos que participaram da pesquisa não se preocupam, segundo eles, em disseminar o propósito e os valores da companhia, durante a fase de integração dos novos profissionais.

Tanto que, para 45% deles, não está claro como o propósito e os valores da organização se desdobraram na sua área e no seu cargo.

As organizações que se enquadram nesta estatística têm o desafio de implementar processos e rituais de gestão que façam mudar essa realidade em tempo hábil para garantir que seus talentos estejam engajados a suas causas.

Por outro lado, vale afirmar que, entre os executivos que têm ciência do propósito e dos valores da organização, 64% dizem que o desdobramento desse propósito no seu departamento acontece na prática.

ConviCção trAz

sAtisfAção

Depois que entram na empresae começam a se familiarizar coma cultura organizacional e a governança corporativa adotada naquele ecossistema, 94% dos profissionais passam a conhecer os valores e o propósito da companhia.

Também é alto (96%) o nível de conhecimento que possuem das práticas adotadas pela empresa no ambiente de trabalho, mesmo porque eles passam a vivenciar essas práticas diariamente.

Ao relacionarem esses dois fatores, propósito e práticas empresariais, 72% afirmam que, no dia a dia, há alinhamento entre ambos e 78% dizem que o propósito e os valores da companhia estão de acordo com as suas convicções pessoais e os motivam. Esta situação contribui para o aumento do nível de satisfação desses profissionais: 21% estão muito satisfeitos com o trabalho atual e 52% estão satisfeitos.

estÁGios de interAção com o propósito

Ao relACionArem esses dois fAtores, propósito e prátiCAs empresAriAis:

afirmam que, no dia a dia, há alinhamento entre ambos.

dizem que o propósito e os valores da companhia estão de acordo com as suas convicções pessoais e os motivam.

72% 78%


fontes ConsultAdAs por exeCutivos pArA levAntAr informAções dA empresA que lhe fez umA propostA de trAbAlho

É da companhia a função de garantir a disseminação de seus valores e de seu propósito na cultura e nas práticas empresariais. Isso se faz combinando fatores relacionados a planejamento estratégico, à gestão e à comunicação, de forma que o engajamento dos colaboradores seja uma consequência.

reputAção

que AtrAi

O estudo revela que quase 60% dos profissionais desconheciam o propósito e os valores da empresa,

antes de serem contratados. Nestes casos, a solução é buscar, proativamente, essas informações, como fizeram 92% dos pesquisados. A principal fonte a qual recorrem é a internet, seguida dos colegas de trabalho e da imprensa.

As corporações devem investir e atuar em ações de comunicação voltadas para o público interno e externo. Construir a reputação da empresa e zelar por ela é tarefa que se faz da porta para dentro e para fora, reverberando e disseminando resultados, conquistas e boas práticas.

Uma vez que a empresa atua a favor da sua própria reputação, as áreas de Recursos Humanos e de Comunicação se tornam aliadas na iniciativa de promover junto ao público interno o orgulho de pertencer, prolongando o tempo de relacionamento entre o profissional e a companhia.

Também é a união da Comunicação com Recursos Humanos que vai contribuir para atrair talentos cujo perfil seja aderente à cultura organizacional, combinação essencial para levar tanto o negócio quanto o profissional ao alto desempenho.

498 internet360 coleGAs de trAbAlho257 imprensA255 redes sociAis247 AmiGos e fAmiliAres106 entidAdes

7AGOSTO | 2015

diferentes fAses de relACionAmento do profissionAl Com o propósito e os vAlores nA CompAnhiA

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As dimensões do engajamento estão diretamente relacionadas às razões que levam os profissionais a se sentirem mais satisfeitos no trabalho. Mais da metade (58%) dos executivos que participaram da pesquisa atribuem sua satisfa-ção aos desafios a serem superados no seu cargo.

O profissional quer saber o motivo pelo qual está naquela posição, qual seu papel na estratégia da companhia, de que forma vai contribuir para que essa estratégia seja bem sucedida. A motivação existe quando o executivo conhece a razão pela qual está se dedicando àquela empresa e acredita nela.

Os entrevistados elegeram o fator ‘cultura e ambiente’ como o segundo mais relevante, com 46% dos votos. Uma vez amparado na crença da companhia que representa, o profissional busca motivação na qualidade das práticas organizacionais, tais como políticas, normas, condutas, procedimentos e rituais de gestão. Ele também dá importância à qualidade das relações interpessoais, valoriza a forma como essas relações se estabelecem dentro da companhia. O terceiro fator mais relevante para a manutenção da satisfação

no ambiente de trabalho é o comportamento das lideranças, selecionado por 37% dos respon-dentes da pesquisa. Este é um aspecto que está diretamente atrelado aos relacionamentos no ambiente de trabalho. Líderes inspiradores e com alto poder de transformação engajam talentos que, consequentemente, contribuem com o desempenho da empresa.

Somente depois de estarem cercados de argumentos a respeito da gestão empresarial que os colocam numa posição de conforto e estimulam o sentimento de pertencimento, os executivos, passam, então, a valorizar a remuneração. Ocupando o quarto lugar na lista de motivações, remuneração foi escolhida por 34% dos respondentes.

O cargo e as atividades relacionadas a ele ocuparam as últimas posições do ranking, com 33% e 27%, respectivamente, demonstrando que os profissionais estão dispostos a atuar tanto na frente estratégica quanto operacional, desde que percebam que fazem parte de um projeto com causas nas quais eles sintam que vale a pena se engajar e investir seu tempo, sua energia e seu capital intelectual.

rAzões dA motivAção

o profissionAl quer sAber o

motivo pelo quAl está nAquelA posição, quAl seu pApel nA

estrAtégiA dA CompAnhiA

9AGOSTO | 2015

Querem saber seu papel na estratégia da companhia e de que forma vão contribuir com ela

Buscam líderes inspiradores e valorizam as relações de trabalho

Valorizam a qualidade das práticas organizacionais

CULTURA E AMBIENTE

Valorizam o salário, mas não o priorizam no momento de tomada de decisão

Quando o desafio é motivador, o cargo deixa de ser primordial

Engajados com a causa, os profissionais estão dispostos a serem estratégicos e táticos, se preciso

DESAFIOS


Os profissionais estão em busca de um propósito no qual, de acordo com suas crenças, vale a pena se engajar. Tanto que, para 98% deles, o engajamento se dá mais facilmente em uma empresa com propósito claro. Este processo que gera orgulho de pertencer contribui, na opinião deles, com o sucesso da carreira dentro da organização. Não basta ter o propósito. É preciso fazer com que ele permeie as práticas empresariais e esteja alinhado aos objetivos e às metas das lideranças que conduzem a empresa, uma vez que é a fonte de motivação para 78% dos profissionais.

Assim, o desdobramento dessa razão de ser da companhia para as atividades executadas, principalmente, pelos líderes faz com que se prolongue o relacionamento deles com a organização. Ao receberem uma nova proposta de trabalho, 52% dos executivos preferiram

permanecer nas suas atuais posições, influenciados pelo propósito e pelos valores da empresa na qual seguem carreira.

Todos os fatores apontados pelos executivos como preponderantes para a decisão de entrar ou permanecer em uma empresa estão relacionados a engajamento.

De um lado, há questões, como: 1) perspectivas e desafios; 2) cultura organizacional e ambiente de trabalho e 3) perfil das lideranças. Do outro, há a remuneração, importante, porém, não decisória para fazer com que os executivos se movimentem. Enquanto os três primeiros fatores citados acima receberam dos entrevistados, respectivamente, 58%, 46% e 37% dos votos, remuneração foi escolhida por 34% dos executivos como justificativa para seu grau de satisfação profissional, atualmente.

Tratando-se de reter talentos, atuar de forma integrada nas

frentes relacionadas a propósito, planejamento estratégico, à gestão e comunicação é uma postura que traz vantagens para as empresas que prezam pelo seu capital intelectual.

No que se refere a atrair profissionais qualificados do mercado, é preciso ter ciência da importância de tornar a comunicação uma aliada na construção da reputação da

conclusão

todos os fAtores ApontAdos pelos exeCutivos Como preponderAntes

pArA A deCisão de entrAr ou

permAneCer em umA empresA estão

relACionAdos A engAjAmento

11AGOSTO | 2015

companhia. Se as boas práticas empresariais, os valores e o propósito são influenciadores na decisão dos executivos de aceitar uma nova proposta de trabalho, o fato de quase 60% deles desconhecerem essas informações quando ainda estão do lado de fora da empresa coloca uma dúvida na eficácia e na eficiência das mensagens que as organizações têm disseminado da porta para fora e dos canais adotados para isso.

Empresas que alinham discurso à prática, que se preocupam em contratar profissionais com perfil alinhado à sua cultura, que conseguem fazer o time atuar a favor da estratégia do negócio e que comunicam essas iniciativas de forma consistente e permanente para dentro e para fora da organização, tendem a apresentar melhor performance. São elas, juntamente com a equipe engajada, que vão sair na frente e enfrentar com êxito os desafios impostos pelo atual cenário político e econômico do Brasil.


A FLOW Executive Finders é uma consultoria de headhunting focada em posições executivas. A empresa é a única no seu segmento no Brasil a adotar um modelo de governança corporativa formado por um sistema de partnership aberto. Na FLOW sócio é um headhunter que atingiu alta performance e conquistou um alto cargo na carreira.

A experiência de estar à frente de um negócio com centenas de clientes ativos e que movimenta um networking de mais de 3 mil executivos e gestores por mês levou a FLOW a criar sua própria metodologia de trabalho, que envolve não só a análise do perfil e dos anseios do candidato, mas também o entendimento do momento da empresa, levando em conta sua estratégia, cultura organizacional e os planos para as lideranças.

Alto rendimento

Um dos fatores que garante ao cliente a contratação do candidato ideal é a preocupação

da FLOW de trazer para o seu time profissionais de alta performance.

Além de avaliar o histórico acadêmico e profissional dos consultores, a FLOW busca pessoas que aprenderam no esporte valores, como busca pelo alto rendimento, resiliência, disciplina, determinação e atitude para vencer. Os headhunters da FLOW sabem o que significa se manter firme em um propósito e o que é fazer da paixão sua rotina.

responsAbilidAde sociAl

Esses valores comumente encontrados no esporte fazem parte da cultura FLOW e norteiam as ações de responsabilidade social da empresa. A FLOW apoia entidades que têm como propósito a procura incansável por pessoas com vontade e talento, que superam os desafios para atingir seus objetivos. É o caso do Instituto Tênis, que tem o objetivo de formar o atleta número 1 do mundo no esporte, e do Instituto ProA, que forma jovens de baixa renda para o primeiro emprego. A FLOW também apoia a Fundação Estudar, que aposta no desenvolvimento do potencial de jovens talentos.

sobre A floW exeCutive finders

13AGOSTO | 2015

BERNARDO CAvOUR [email protected]

IGOR SCHULTz [email protected]

LUIz GUSTAvO MARIANO [email protected]

RAFAEL GREGORI [email protected]

THIAGO PIMENTA [email protected]

sócios-diretores dA floW executive finders

14AGOSTO | 2015

CONFIDENCIALIDADE | A FLOW reconhece de forma integral a sensibilidade de dados de participantes e mantém dados individuais de sociedades e de funcionários em estrito sigilo. Dados de pesquisas apenas são publicados em conjunto e nunca são expostos ou liberados de forma que um profissional específico ou níveis

salariais de uma firma possam ser identificados.

RESPONSABILIDADE | A FLOW não será responsável por danos de qualquer tipo decorrentes de ou relacionados ao uso ou omissão de uso destas informações. Estes Índices não devem ser utilizados como fundamento para decisões financeiras.

Nenhuma responsabilidade de qualquer natureza é assumida pela exatidão ou adequabilidade para qualquer objetivo determinado.

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