PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO...

PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO

PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO?

Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

• Proporcionar competitividade a organização;

• Proporcionar a organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;

• Aumentar a auto atualização e a satisfação no trabalho;

• Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT)

• Administrar e impulsionar mudanças;

• Manter politicas éticas e comportamento socialmente responsável;

• Construir a melhor equipe e a melhor empresa;

Quais os desafios que encontramos

na área de Gestão de Pessoas?

Um Negócio é administrado

POR pessoas

COM pessoas e

PARA as pessoas

Pessoas são o centro das atenções de todos os negócios

Gestão de pessoas

Administrar os comportamentos internos Potencializar o capital humano

RESULTADOS PARA A ORGANIZAÇÃO

FRANQUEADO: Gestão de Pessoas

ORGANOGRAMA

Café Donuts

Nobel e Zastras

Serviços do Futuro

ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS

Estimativa da Estrutura da Loja x Recursos Humanos NOBEL E ZASTRAS

Loja de 50 m² Franqueado Gerente Vendedor Caixa

*Shopping manhã 1 1 1

tarde 1 2 1

• Atenção ao fluxo de pessoas por horário • O Franqueado/Gerente devem realizar tarefas de caixa • Se houver duas marcas, diminuir a quantidade de caixas de acordo com o layout da loja • O número de funcionários para lojas de rua pode variar conforme horário do comércio local

Loja de 50 m² Franqueado Gerente Vendedor Caixa

Rua 1 2 1

Estimativa da Estrutura da Loja x Recursos Humanos CAFÉ DONUTS

• Atenção ao fluxo de pessoas por horário • O Franqueado/Gerente devem realizar tarefas de caixa

Loja de 50m² com mesa Franqueado Gerente Atendente

Shopping manha 1 2

tarde 1 3

Loja de 50m² sem mesa Franqueado Gerente Atendente

Shopping manha 1 1

tarde 1 2



Loja de 50m² Franqueado Gerente Atendente

Rua com mesa 1 3

sem mesa 1 2



Franqueado Gerente Atendente

Quiosque com mesa

manha 1 2

tarde 1 2

Franqueado Gerente Atendente

Quiosque sem mesa

manha 1 1

tarde 1 1


Estimativa da Estrutura da Loja x Recursos Humanos SERVIÇOS DO FUTURO

Unidade Rua Unidade Shopping

Manhã Tarde

Franqueado 1 1

Gerente

(opcional)

1 1

Atendente 1 1 1

Vendedor 1 1 1

Sapateiro

(oficina)

1 1

Costureira 1 1

Auxiliar de

Costura

Bordadeira

1 1

Técnico

Chaveiro

Impressão

Celular

Relojoaria

1 1

Auxiliar técnico

(opcional)

1 1 1

09:00

22:20 14:00

17:20

HORÁRIO DE TRABALHO SHOPPING

44h Semanais 1 dia de folga na semana Domingo: escala Gerente – Horário Noturno Atenção aos horários intermediários (12:00 – 20:20 ou 13:00 às 21:20)

Atenção ao Cronograma de

Atividades (15:00 – 16:00)


14:00 – 15:00

16:00 – 17:00

Turma da Manhã

Turma da Noite

HORÁRIO DE TRABALHO LOJA RUA • 44 horas semanais

• 1 hora de almoço

Horário de expediente de acordo com o comércio local

08:00 – 18:00

09:00 – 19:00


IMPORTÂNCIA DA ATRAÇÃO DE PESSOAS

SELECIONAR OS INTEGRANTES DA EQUIPE

O recrutador precisa:

Conhecer as atividades que serão executadas na função;

Conhecer todas as responsabilidades;

Carga Horário;

Quantidade de funcionários a contratar;

Obrigações;


PASSOS PARA SELEÇÃO


Selecionar Currículos

Analisar Currículos

Agendar Entrevistas

Realizar Entrevista

Análise do Candidato

Aprovação/Reprovação

DIVULGAÇÃO DA VAGA Contatos em escolas, universidades e agremiações;

Agências de Recrutamento;

Anúncios em jornais e revistas especializadas;

IMPORTANTE: Criar seu banco de Curriculum


Análise de Curriculum PAULO RICARDO DE PAULA

Brasileiro, 25 anos, casado Estr. das Acácias, 258 - Bloco 12 – apt 302 São Paulo – SP – 05412 – 032 Tel: 2585-6385 Área de Interesse: A disposição da empresa Perfil Profissional: Possuo experiência em atendimento telefônico PABX, vendas por telefone, vendas. Cobrança, atendimento e demonstração de produtos. Conhecimentos; Informática Windows XP, Windows 7, Word, Excel, PhotoSHop Inglês Básico Disponibilidade de Horário Formação Escolar: Ensino Médio – C.E.F.A.M. Experiência Profissional: Leo Madeiras, máquinas e Ferragens Período: Março/2006 – Março de 2007 Cargo: Atendente

Dados pessoais: onde mora,

Idade

O que gosta de fazer, o que busca? (Atitudes)

Conhecimento

Habilidade





Agendar Entrevistas

PLANEJAR-SE PARA A ENTREVISTA

Estar bem psicologicamente para conduzir uma entrevista;

Ter um local adequado;

Ter tempo suficiente para realizar uma entrevista;

Tomar providências para evitar possíveis interrupções;






Agendar Entrevistas

Realizar Entrevista

O que investigar

1) Dados Pessoais;

2) Dados Profissionais;

3) Motivação;

4) Dados escolares;

5) Dados de saúde;

6) Referências.


NÃO ESQUECER DE FALAR SOBRE: • Horário de trabalho;

• Salário;

• Metas;

• O que se espera do candidato;

• Uso de uniformes;

• Semana de Implantação - Treinamento

NÃO FAÇA FALSAS PROMESSAS






Agendar Entrevistas

Realizar Entrevista

Análise do Candidato

Aprovação/Reprovação

INDICADORES PARA A APROVAÇÃO DO CANDIDATO

• Mostrar capacitação comprovadamente para o cargo;

• Interesse;

• Positividade, bom humor, entusiasmo;

• Aberto, disponível e envolvido;

• Apresentação adequada em relação ao público que irá interagir;

• Tem comportamento ético;

• Indica referências*.


INSUCESSOS NA CONTRATAÇÃO

• O que eu preciso mesmo?;

• Desespero;

• Recrutador mal preparado;

• “Esconder o jogo”;

• Contratar pessoal com experiência inadequada para o cargo.


APROVAÇÃO DO CANDIDATO/INTEGRAÇÃO

• Contrato de trabalho;

• Exames admissional;

• Integração de Novos Funcionários;

• Termo de Responsabilidades;

• Apresentação das Funções do cargo;

VER COM CONTADOR EXIGÊNCIAS DO SINDICATO


Processos de Treinamento

• Levantamento das necessidades de treinamento;

• Programação do treinamento para atender as

necessidades;

• Implementação e execução do treinamento;

• Avaliação dos resultados do treinamento.

• Transmissão de informação;

• Desenvolvimento de habilidades;

• Desenvolvimento de conceitos;

• Desenvolvimento ou modificação de atitudes.

Por que treinar?

• Quando Treinar? Identificação de ponto fracos nos comportamentos e

desempenho

• Quando desenvolver? Identificação de potencial para exercer outras atividades

• Quando Capacitar? Desenvolvimento de outras atividades

TREINAMENTO SEM

ACOMPANHAMENTO É MERO

ACONSELHAMENTO

Pense!

Se o colaborador não souber o que o líder

espera dele em termos de resultado do

seu trabalho, como poderá ter um bom

desempenho?

Como fazer para os funcionários realizarem seu trabalho

engajados?

Não se pode realmente motivar os vendedores, mas pode se criar um ambiente motivador: • Dar ao trabalho um motivo importante para ser feito; • Certifique-se que o funcionário entende e pode demostrar

como o trabalho deve ser feito; • Deixar o funcionário ciente de como está se saindo; • Recompensar o funcionário por melhorias no desempenho; • Continuar a apoiar o funcionário em tudo que for

necessário para que ele obtenha tanto sucesso quanto possível.

MOTIVAÇÃO EM EQUIPE

Teoria de Herzberg – O que causa Satisfação e Insatisfação

Fatores Motivacionais

Fatores Higiênicos

SATISFAÇÃO NÃO SATISFAÇÃO

NÃO INSATISFAÇÃO INSATISFAÇÃO

Intr

ínse

co

Extr

ínse

co

MOTIVAÇÃO EM EQUIPE • A - APAIXONADO – trabalhador SATISFEITO e também INSATISFEITO

Gosta da atividade que faz (vendedor), mas não gosta do local ou das condições que trabalha;

• B – TUDO DE BOM - Trabalhador SATISFEITO e também NÃO – INSATISFEITO

Gosta do que faz (Caixa) e se sente bem em relação as condições de trabalho que lhe dão para trabalhar (computador atualizado, sistema fácil, clima organizacional bom);

• C – COITADO -Trabalhador NÃO SATISFEITO e também INSATISFEITO Não tem realização na sua profissão (vendedor) e também não gosta do local onde tem que trabalhar ( o trabalho é longe, abusos de hierarquia);

• D – DEIXA DISSO -Trabalhador NÃO SATISFEITO e também NÃO INSATISFEITO Não tem prazer no que faz (vendedor) mas recebe boas condições para realizar suas atividades (meta coletiva);

TEORIA DE HESBERG

FATO

R H

IGIÊ

NIC

O

FATOR MOTIVACIONAL

A C

B D

Satisfeito Não Satisfeito

Insa

tisf

eito

N

ão In

sati

sfei

to A – Apaixonado

B – Tudo de Bom C – Coitado D – Deixa Disso

Clima Organizacional e Equipes

É como a temperatura do ambiente

conseguimos controlar!

• O que precisa ser diagnosticado

• Qualidade das Relações

• Ambientes – Espaço Físico

Indicadores de Clima Organizacional • Turnover (falta, ausência); • Impontualidade (sem culpa); • Acidentes e afastamentos; • Consultas médicas; • Processos desmotivacionais; • Queda dos resultados • Omissão em opiniões e sugestões; • Baixa frequência em eventos sociais; • Recorrência de conflitos; • Depreciação de patrimônio e desperdícios;

O que estraga uma equipe • Necessidades mal atendidas; • Metas confusas; • Indefinição de papéis; • Conflito de personalidades; • Cultura Antiequipe; • Falta de Confiança; • Liderança ruim; • Uso de ferramentas impróprias; • Políticas e procedimentos inadequados; • Ineficiente sistema de recompensas; • Falta de FeedBack e informações.

OBRIGADO Thacyo

Gerente de Treinamento


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