PIDCPCCTAE-UFRGS
-
Upload
denilsondw -
Category
Documents
-
view
5 -
download
1
description
Transcript of PIDCPCCTAE-UFRGS
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
Plano de Desenvolvimento dos Integrantes
da Carreira dos Cargos Técnico-
Administrativos em Educação e seus
Programas
Porto Alegre, Setembro de 2006
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
APRESENTAÇÃO .........................................................................................................................3 INTRODUÇÃO ..............................................................................................................................4 1. Princípios e Diretrizes ..............................................................................................................6 2. Objetivos ..................................................................................................................................7 3. Programas do PDIPCCTAE.....................................................................................................8 3.1 Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal com definição de Modelos
de Alocação de Vagas ...........................................................................................................8 3.1.1 Justificativa.................................................................................................................8 3.1.2 Objetivos Gerais .........................................................................................................9 3.1.3 Objetivos Específicos .................................................................................................9 3.1.4 Metodologia ...............................................................................................................9 3.2 Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento ..................................................................11 3.2.1 Justificativa...............................................................................................................11 3.2.2 Objetivos Gerais .......................................................................................................11 3.2.3 Objetivos Específicos ...............................................................................................12 3.2.4 Metodologia .............................................................................................................12 3.3 Programa de Avaliação de Desempenho...........................................................................14 3.3.1 Justificativa...............................................................................................................14 3.3.2 Objetivos Gerais .......................................................................................................15 3.3.3 Objetivos Específicos ...............................................................................................16 3.3.4 Metodologia .............................................................................................................17 4. Recursos .................................................................................................................................18 CONCEITOS OPERACIONAIS ..................................................................................................19 FONTES DE CONSULTA: ..........................................................................................................22
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
3
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
APRESENTAÇÃO
O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação – PDIPCCTAE visa a atender à Lei 11.091, de
12 de janeiro de 2005, ao Decreto 5.825 de 29 de junho de 2006 e a toda legislação
complementar do Ministério da Educação, demais Ministérios e Resoluções da
Comissão Nacional de Supervisão.
Este Plano está em consonância com o Plano de Gestão da Universidade
Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS (2004-2008 - Decisão nº 093/2005 –
CONSUN) e é integrado por: Dimensionamento das Necessidades Institucionais, com
definição de modelos de alocação de vagas que contemplem a diversidade da
instituição; Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento e Programa de Avaliação de
Desempenho.
Sua implantação na UFRGS é de responsabilidade do Reitor, da Pró-Reitoria de
Recursos Humanos – PRORH, das Direções das Unidades Acadêmicas e
Administrativas.
Conforme o disposto no art.22 § 3º da Lei 11.091/2005, será acompanhado,
orientado, fiscalizado e avaliado pela Comissão Interna de Supervisão – CIS,.
O Plano e os seus Programas constituem-se em instrumentos de gestão
articulada e vinculada ao planejamento das ações institucionais da UFRGS.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
4
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas ocupa posição estratégica na concepção da gestão da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, no cumprimento de sua função social, de
suas metas e de seus objetivos.
Antes da década de 60, os servidores públicos civis, atuaram basicamente
como serviços de apoio às atividades burocráticas, sem estarem estruturados
organicamente. Em meados dos anos 60, através da Lei nº 3.780, instituiu-se o Plano
de Classificação de Cargos do Serviço Civil do Poder Executivo que contemplava as
atividades médico-hospitalares e funções técnicas, como engenharia, arquitetura e
contabilidade.
Entre 1970, até quase o final da década de 80, o trabalho técnico
administrativo ficou restrito e somente vinculado às atividades-meio, como mero apoio
às atividades acadêmicas. Somente em 1987, com a implantação do Plano Único de
Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos - PUCRCE, institui-se, pela primeira
vez, a carreira formal técnico-administrativa própria das Universidades, porém, ainda
sem articulação com o planejamento e desenvolvimento da organização como um todo.
O Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação
(PCCTAE), apoiado em amplo processo de negociação, onde o servidor atuou como
sujeito, vem inaugurar novos paradigmas para a estruturação dos cargos que executam
atividades técnico-administrativas nas Instituições Federais de Ensino Superior
(UFRGS).
A hierarquia dos cargos foi organizada a partir de critérios mais abrangentes,
contemplando não apenas as exigências de escolaridade para o exercício das
atividades, mas também outros requisitos e habilidades necessárias, tais como
responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada,
experiência, risco e esforço físico, resultando em uma configuração mais definida das
necessidades organizacionais.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
5
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
A definição dos ambientes organizacionais - áreas especificas de atuação do
servidor, integrada por atividades afins ou complementares, organizadas a partir das
necessidades institucionais - orienta a política de desenvolvimento de pessoal,
indicando a inserção da carreira no desenvolvimento institucional.
Em conseqüência, a adoção de uma nova carreira introduziu uma concepção
dinâmica e abriu possibilidades de evolução, estabelecendo os institutos de progressão
por capacitação profissional e por mérito profissional, que promovem o
desenvolvimento do servidor, na perspectiva do planejamento estratégico da Instituição
e do desenvolvimento organizacional da UFRGS, no cumprimento de sua função
social, de suas metas e de seus objetivos.
A implantação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
Educação, instituído pela Lei nº 11.091, de 12 de Janeiro de 2005, ampliou as
possibilidades de desenvolvimento profissional dos servidores integrantes do plano, e
por conseguinte, a sua inserção no desenvolvimento organizacional.
Nessa perspectiva, entendendo o desenvolvimento como “o crescimento do
servidor enquanto sujeito no processo de trabalho e na carreira, através da participação
no planejamento, avaliação institucional e de desempenho e da capacitação
necessários ao cumprimento dos objetivos institucionais”, foram definidos os princípios,
as diretrizes e os conceitos gerais, decorrentes da citada Lei, como forma de nortear os
procedimentos necessários a cada Instituição Federal de Ensino - UFRGS, para
implementar seus planos. Além disso, ficaram expressas as condições, os critérios e as
competências, nos vários níveis, tanto na esfera do poder executivo federal, quanto
internamente em cada UFRGS, definidas pela área de gestão de pessoas do Ministério
da Educação. Esse novo cenário fornece o suporte institucional para a melhoria da
qualidade do trabalho produzido no interior de cada organização, principalmente no
segmento técnico-administrativo.
Com base nesses pressupostos e seguindo as orientações gerais que
regulamentam a Lei do PCCTAE, elaborou-se este Plano, que visa implementar ações
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
6
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
para o desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos em educação da
UFRGS, seu público alvo, contemplando as áreas relativas ao dimensionamento das
necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de
vagas; à capacitação e aperfeiçoamento e à avaliação de desempenho.
1. Princípios e Diretrizes
Os Princípios e Diretrizes do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da
Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PDIPCCTAE são os
estabelecidos na Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, e no Decreto 5.825, de 29 de
junho de 2006, e demais regulamentações federais.
A gestão dos cargos do Plano de Carreira observará os seguintes princípios e
diretrizes, conforme art. 3° da Lei 11.091:
1. natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal
de Ensino;
2. dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de
administração, e as competências específicas decorrentes;
3. qualidade do processo de trabalho;
4. reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na
dinâmica de ensino, de pesquisa e de extensão;
5. vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional
das instituições;
6. investidura em cada cargo condicionada a aprovação em concurso público;
7. desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;
8. garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica
e a geral, nesta incluída a educação formal;
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
7
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
9. avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo
pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas
institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas
dos usuários;
10. oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia,
coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas;
e ainda o previsto no art. 2º do Decreto nº 5.825 29/06/2006:
1. cooperação técnica entre as instituições do Sistema Federal de Ensino e entre
essas e o Ministério da Educação;
2. co-responsabilidade pela gestão da carreira e do PDIPCCTAE entre o Reitor
da UFRGS, os dirigentes das unidades acadêmicas e administrativas e da
área de gestão de pessoas; e
3. adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais.
2. Objetivos O PDI PCCTAE tem por objetivo definir ações estratégicas para atender o art. 4°
do Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, o qual visa a garantir :
1. A função estratégica do ocupante da carreira dentro da UFRGS;
2 . A apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-
os como sujeitos no planejamento institucional;
3. O aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento
coletivo e de domínio público;
4. A construção coletiva de soluções para as questões institucionais;
5. A reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em
relação aos objetivos institucionais;
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
8
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
6. A administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de
gestão de pessoas e as demais unidades da administração das UFRGS;
7. A identificação de necessidade de pessoal, inclusive remanejamento,
readaptação e redistribuição da força de trabalho de cada unidade
organizacional;
8. As condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a
melhoria da qualidade na prestação de serviços, no cumprimento dos objetivos
institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da
carreira e sua realização profissional como cidadãos;
9. A avaliação de desempenho como um processo que contemple a avaliação
realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela UFRGS e que
terão o resultado acompanhado pela comunidade externa; e
10. A integração entre ambientes organizacionais e as diferentes áreas do
conhecimento.
3. Programas do PDIPCCTAE
3.1 Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal com definição de Modelos de Alocação de Vagas
3.1.1 Justificativa Considerando a constante redução do quadro de servidores técnico-
administrativos nas universidades, que vem ocorrendo concomitantemente com a
criação de novos cursos de graduação e pós-graduação, torna-se necessário o
estabelecimento de critérios objetivos que identifiquem a situação atual e a ideal no que
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
9
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
se refere ao número de servidores que atendam as demandas das unidades da
UFRGS.
3.1.2 Objetivos Gerais Realizar o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal pelo
estabelecimento de uma matriz de alocação de cargos e definição dos critérios de
distribuição das vagas.
3.1.3 Objetivos Específicos
• realizar uma análise qualitativa e quantitativa do quadro atual e verificar a
composição da força de trabalho, verificando os desvios de função e o
quantitativo de pessoal terceirizado, estagiários e bolsistas;
• definir uma política de ampliação de vagas;
• prever a adequação da força de trabalho em cada Órgão;
• otimizar os processos de trabalho e o atendimento aos usuários;
• promover inovações tecnológicas com o objetivo de racionalizar os processos de
trabalho;
• aprimorar as práticas de gestão de pessoas - fator estratégico na gestão
institucional, e
• adequar-se ao cenário político, social e econômico, que proporciona novas
tendências, demandas e desafios às Instituições de Ensino Federal.
3.1.4 Metodologia
Este Programa resultará na estruturação de uma matriz de alocação de vagas
que deverá respeitar as diferenças de cada Órgão que compõem a UFRGS, incluindo
sua diversidade de Setores e Ambientes Organizacionais.
De acordo com o art. 6°, do Decreto 5.825, o dimensionamento das necessidades
institucionais de pessoal dar-se-á mediante:
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
10
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
I - a análise do quadro de pessoal, inclusive no que se refere à composição etária
e à saúde ocupacional;
II - a análise da estrutura organizacional da UFRGS e suas competências;
III - a análise dos processos e condições de trabalho; e
IV - as condições tecnológicas da UFRGS.
Após definição dos indicadores e a relação entre estes a matriz deverá ser
aprovada pelo Conselho Universitário da UFRGS.
O cumprimento dos itens referidos acima, se concretizará com base nas ações,
previstas no parágrafo único do art. 6° do Decreto 5.825, conforme segue:
• Identificação da força de trabalho da UFRGS e sua composição, incluindo todos
os vínculos: pessoal efetivo, pessoal terceirizado, bolsistas, entre outros;
• Descrição das atividades dos setores, formais e informais, relacionando-as aos
ambientes organizacionais e à força de trabalho;
• Descrição das condições tecnológicas e de trabalho, a composição etária e de
saúde ocupacional;
• Identificação da forma de planejamento e avaliação adotados e o nível de
capacitação da força de trabalho da Instituição;
• Análise dos processos de trabalho, indicando as necessidades de sua
racionalização, democratização e adaptação ás inovações tecnológicas;
• Identificar a necessidade de redefinição da estrutura organizacional e as
competências das unidades da Instituição;
• Definir e aplicar a matriz de alocação de cargos e demais critérios para
estabelecimento da real necessidade da força de trabalho;
• Comparar o quadro real de técnicos administrativos, com a necessidade, de
forma a propor ajustes;
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
11
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
• Efetivar a redistribuição interna dos servidores buscando o ajustamento da força
de trabalho;
• Identificar a necessidades de abertura de vagas para concursos públicos a fim
de atender as necessidades institucionais.
3.2 Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento
3.2.1 Justificativa Os programas de capacitação dos servidores técnico-administrativos se
constituem no principal instrumento de desenvolvimento de recursos humanos das
IFES. Sua inclusão no PDI/PCCTAE revela não apenas sua importância institucional
como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos serviços prestados à sociedade
está diretamente vinculado com a constante qualificação do atendimento e das técnicas
utilizadas nas mais diferentes atividades. A natureza específica da área de educação
requer a especial atenção com a preparação dos recursos humanos.
Além das repercussões inevitáveis no cumprimento de metas e resultados
institucionais, o crescimento individual dos servidores e o decorrente incremento de
vantagens são reconhecidos fatores motivacionais em todas as organizações. De
acordo com Fonseca (2006) uma equipe motivada é condição básica para manter a
qualidade e a produtividade no trabalho. Quando os servidores percebem que têm
possibilidade de crescimento profissional são capazes de exercerem uma cumplicidade
efetiva, seja com a instituição como com os resultados do seu trabalho.
Sob a perspectiva da instituição, as ações de treinamento, qualificações e
atualizações a serem desenvolvidas pelo programa serão utilizadas como forma de
melhorar seu desempenho pela via da qualificação de seus serviços (TRESCASTRO,
2005).
3.2.2 Objetivos Gerais Promover o desenvolvimento, o aperfeiçoamento e a qualificação dos servidores
da UFRGS visando a possibilitar sua realização pessoal e profissional, dessa forma
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
12
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
aprimorando os serviços prestados pela instituição e, conseqüentemente, gerando
melhor atendimento às necessidades dos usuários externos e internos.
3.2.3 Objetivos Específicos De acordo com o artigo 7º do decreto 5.825, são objetivos específicos do
Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento:
• Contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidadão.
• Capacitar o servidor para desenvolvimento de ações e de gestão pública; e
• Capacitar o servidor para o exercício de atividades de forma articulada com a
função social da UFRGS.
3.2.4 Metodologia
O programa de capacitação e aperfeiçoamento deve estar inter-relacionado ao
dimensionamento e ao programa de avaliação de desempenho de que tratam as
referências legais, atendendo também às diretrizes da política nacional de
desenvolvimento de pessoal, instituída pelo Decreto 5.707, de fevereiro de 2006.
Tendo em vista a compreensão de que carreira “é uma sucessão de níveis de
capacitação de complexidade e/ou diversificação crescente”, na qual a meta é o
aperfeiçoamento da força de trabalho, potencializando o desempenho individual e
coletivo, bem como garantindo um atendimento qualitativo à dinâmica interna e à
função social da Universidade.
Para sua implementação na Instituição, sob a co-responsabilidade do Reitor da
UFRGS, da PRORH e dos dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas, será
necessária a realização de um diagnóstico feito de forma participativa, a fim de que
sejam identificadas as necessidades de capacitação e aperfeiçoamento da sua força de
trabalho.
No levantamento realizado em cada unidade, a fim de se obter um diagnóstico
adequado para o Programa, deve constar informações sobre as atividades
desenvolvidas e projetadas, o nível de capacitação, o tempo de serviço e a previsão de
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
13
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
aposentadoria, situação funcional da força de trabalho, condições e ambiente de
trabalho, saúde ocupacional, entre outras.
Esse diagnóstico subsidiará as prioridades para a capacitação e qualificação de
pessoal, a regulamentação de critérios aos afastamentos para tal, inclusive para o
exterior, e conforme as linhas de desenvolvimento propostas de acordo com o
parágrafo único do decreto 5.825:
1. Iniciação ao serviço público: visa ao conhecimento da função do Estado, das
especificidades do serviço público, da missão da UFRGS e da conduta do
servidor público e sua integração no ambiente institucional;
2. Formação geral: visa à oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a
importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao
planejamento, à execução e ao controle das metas da UFRGS;
3. Educação formal: visa à implementação de ações que contemplem os
diversos níveis de educação formal.
4. Gestão: visa à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade
de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de
funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção;
5. Inter-relação entre ambientes: visa à capacitação do servidor para o
desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um
ambiente organizacional; e
6. Específica: visa à capacitação do servidor para o desempenho de atividades
vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa.
O levantamento de necessidades objetiva convergir todas aquelas demandas
vinculadas com a melhoria das atividades características da Universidade e dos
interesses institucionais e superar a fragmentação de ações destinadas apenas à
aquisição de conhecimentos individuais.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
14
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
3.3 Programa de Avaliação de Desempenho
3.3.1 Justificativa Muito embora o PUCRCE não estipulasse a avaliação de desempenho como
critério utilizado para a progressão dos técnico-administrativos, atualmente podemos
indagar sobre os efeitos positivos que as avaliações produzem no desenvolvimento
institucional. A missão básica das Universidades, em particular, é a de formar recursos
humanos qualificados cientifica e tecnologicamente para a construção de uma
consciência crítica e cidadã, bem como produzir conhecimentos consistentes e
inovadores, a pluralidade de idéias e as diversidades. Neste sentido, os recursos
humanos (Docentes e Técnico-Administrativos), destinados ao cumprimento dos
objetivos da Universidade, também devem estar comprometidos com o alcance dessa
Missão.
É reconhecido que a efetivação das ações e do desenvolvimento de projetos das
Universidades devem necessariamente ser sustentada por um contingente de recursos
capaz de fazer face às rápidas transformações tecnológicas, políticas e sócio-
econômicas que ocorrem no mundo do trabalho. Assim sendo, a avaliação de
desempenho, antes de ser apenas um instrumento propiciador de mobilidade dos
servidores na carreira, atende aos requisitos de melhoria das condições técnicas do
trabalho (individual e coletivo), de planejamento sistemático dos vários órgãos e
ambientes organizacionais e a conseqüente melhoria dos serviços prestados à
comunidade universitária e aos usuários externos.
A grande diversidade das funções das Universidades e a heterogeneidade das
atribuições das várias categorias funcionais dispostas no PCCTAE obrigam a um
diagnóstico permanente de natureza qualitativa sobre essas responsabilidades
institucionais.
Dentro de tal perspectiva, é clara a necessidade de uma administração de
pessoas que não se limite apenas às atribuições de caráter burocrático, mas envolvida
com o planejamento e gerenciamento de recursos humanos, de forma articulada com o
planejamento global da instituição.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
15
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
A política desenvolvimento de recursos humanos deve se relacionar
permanentemente com investimento em capacitação e com a análise dos processos
de trabalho e de suas formas de organização no interior da instituição.
Portanto, avaliação e acompanhamento são elementos integrantes essenciais da
política de Recursos Humanos. Devem ser desenvolvidas de forma integrada por toda
a instituição.
É através da avaliação de desempenho, articulada à análise das tarefas e à
revisão das rotinas, que as necessidades de educação e atualização dos
conhecimentos serão identificadas, permitindo a realização e a mensuração dos
objetivos institucionais.
A avaliação de desempenho garantirá a base para as progressões por mérito
profissional através da coleta e processamento de informações quantitativas,
qualitativas e sistematizadas acerca do processo de trabalho, das necessidades de
capacitação e do dimensionamento da força de trabalho da Instituição.
Conforme Chiavenato (1985, p.195) um programa de avaliação de desempenho,
quando planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios a curto,
médio e longo prazos.
Soma-se a esses fatores, que já seriam suficientes para estimular a mudança da
cultura do desenvolvimento da gestão de recursos humanos nas UFRGS, a Lei 11.091,
de 12 de janeiro de 2005 , que institui o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-
Administrativos em Educação e suas formas de desenvolvimento, condicionando a
progressão por mérito profissional à avaliação de desempenho. Posteriormente, o
Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, estabeleceu as diretrizes para elaboração do
PDI do PCCTAE, enumerando os procedimentos básicos que devem nortear a
avaliação de desempenho em cada UFRGS.
3.3.2 Objetivos Gerais Analisar o desempenho do servidor/equipe e diagnosticar suas necessidades de
capacitação, qualificação, desenvolvimento, condições e ambiente de trabalho com
vistas a subsidiar o programa de desenvolvimento e capacitação, a política de gestão
de pessoas e a qualificação dos serviços prestados à comunidade.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
16
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
3.3.3 Objetivos Específicos
• Estimular o trabalho coletivo, visando ampliação do nível de participação dos
servidores no planejamento institucional;
• estabelecer a contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos do
seu setor e da instituição;
• Subsidiar a área de recursos humanos, tendo em vista a capacitação
profissional e a carreira dos servidores;
• Subsidiar o servidor, o setor e a instituição no planejamento de ações;
• Fornecer resultados das avaliações que permitam ao servidor a identificação e
a busca dos meios necessários ao seu desenvolvimento através de sua
participação e conhecimento dos resultados de sua avaliação, em sintonia com
as necessidades e desempenho do seu setor;
• Identificar potencialidades, necessidades profissionais e as questões relativas à
saúde ocupacional;
• Fornecer indicadores à instituição e ao servidor que lhe permitam crescer
profissional, pessoal e administrativamente;
• Negociar a reabilitação do servidor.
E demais objetivos conforme decreto 5.825:
• Fornecer indicadores que subsidiem um planejamento estratégico, visando o
desenvolvimento de pessoal e da instituição;
• Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
• Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, considerada
às condições de trabalho;
• Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento bem
como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de
políticas de saúde ocupacional;
• Aferir o mérito para progressão.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
17
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
3.3.4 Metodologia Os compromissos assumidos pelos sujeitos do processo de avaliação serão
escritos e formalmente acompanhados no decorrer do período avaliativo.
A proposta para os processos de avaliação de desempenho na UFRGS parte do
princípio de que esta deve integrar o processo de avaliação institucional, orientando-se
por objetivos, metas e responsabilidades definidas coletivamente em grupos de
trabalho e referenciadas nas expectativas do público usuário.
Em respeito ao princípio da co-responsabilidade de gestão, o processo deve ser
descentralizado, em sua execução, com ênfase em aspectos qualitativos e
processuais, garantindo subsídios para a melhoria das condições de trabalho e dos
serviços prestados.
De acordo com o §2º do artigo 8º do Decreto 5.825, o Programa de Avaliação de
Desempenho deverá constituir-se em um processo pedagógico e participativo,
abrangendo de forma integrada a avaliação:
• Das ações da instituição;
• Das atividades das equipes de trabalho;
• Das condições de trabalho e saúde ocupacional;
• Das atividades dos servidores e respectivas chefias.
As providências necessárias para o cumprimento do Programa são:
• Aplicar o Programa a todos os servidores, respeitando a especificidade do cargo
e da função que exercem e as expectativas de desempenho, em sintonia com os
objetivos da Instituição;
• Disponibilizar suporte logístico para a execução do Programa;
• Incluir a participação dos servidores no Programa, a partir do momento em que
entrarem em exercício;
• Propiciar aos servidores licenciados a participação no processo no período em
que trabalharam, durante o interstício considerado para efeito de progressão,
não podendo ser o afastamento motivo de prejuízo para o servidor;
• Acompanhar e avaliar, separadamente, os servidores que tenham mais de um
cargo na Instituição (através de acumulação lícita);
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
18
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
• Institucionalizar a execução de todas as etapas do Programa para assegurar sua
efetividade e continuidade;
• Garantir a revisão e atualização periódica do Programa de Avaliação, a fim de
que o Programa possa ser ajustado e aprimorado.
Os instrumentos a serem utilizados para a avaliação de desempenho nos
Órgãos Administrativos e Acadêmicos deverão ser estruturados respeitando a
objetividade, a legitimidade, a publicidade e a adequação do processo aos objetivos,
métodos e resultados definidos neste PDIPCCTAE.
4. Recursos
O PDIPCCTAE, sendo uma ação continuada e permanente se incorporará à
estrutura de recursos públicos que se destinam ao financiamento geral das
Universidades. O cumprimento de prazos e metas, bem como a manutenção da
qualidade do programa de capacitação exigirá recursos humanos e financeiros
adequados.
O orçamento poderá especificar recurso do Tesouro, bem como recurso próprio,
na forma da lei, a fim de dar conseqüência não apenas aos programas de capacitação,
como a ações vinculadas a avaliação de desempenho e ao dimensionamento de
recursos humanos.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
19
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
CONCEITOS OPERACIONAIS
I. Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as
capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho
funcional no cumprimento dos objetivos institucionais;
II. capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações
de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o
desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de
competências individuais;
III. educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de
instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira,
entendidos como educação básica e educação superior;
IV. aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-
aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação
profissional do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades,
tendo em vista as inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;
V. qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por
meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o
planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;
VI. desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente
pactuadas entre o ocupante da carreira e a UFRGS, com vistas ao alcance de objetivos
institucionais;
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
20
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
VII. avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante
critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a
equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário
definido pela UFRGS, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento
institucional e do servidor;
VIII. dimensionamento: processo de identificação e análise quantitativa e qualitativa da
força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando
as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da
UFRGS;
IX. alocação de cargos: processo de distribuição de cargos baseado em critérios de
dimensionamento objetivos, previamente definidos e expressos em uma matriz,
visando ao desenvolvimento institucional;
X. matriz de alocação de cargos: conjunto de variáveis quantitativas que, por meio de
fórmula matemática, traduz a distribuição ideal dos Cargos Técnico-Administrativos da
UFRGS;
XI. força de trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu
vínculo de trabalho com a UFRGS, desenvolvem atividades técnico-administrativas e
de gestão;
XII. equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da UFRGS que realiza atividades
afins e complementares;
XIII. ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da UFRGS que
ocupa cargo no Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação e
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
21
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
XIV. processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as
atividades da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o
cumprimento dos objetivos e metas institucionais.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
22
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
FONTES DE CONSULTA:
• Minuta PDI UFRGS, elaborado pela PRORH
• PROPOSTA de Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos
Cargos Técnico-Administrativos em Educação e seus Programas
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: editora Atlas. 1985
• Plano de Gestão UFRGS
• Lei 8112, de 11/12/1990
• Lei 11091, de 12/01/2005
• Decreto 5825, de 29/06/2006
• Decreto 5707, de 23/02/2006
• PDI da UFRN
• PDI da UFBA
• FONSECA, Adriana Monteiro. Com a pilha toda: saiba como manter seus
funcionários motivados no dia-a-dia. Disponível em:
http://empresas.globo.com/Empresasenegocios/0,,ERA674367-2487,00.html
acessado em 12/09/2006
K:\Meus Documentos\PIDCPCCTAE-UFRGS Nossa Proposta 1.doc