PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

ESTRATÉGIA EMPRESARIALé o conjunto dos meios que uma organização utiliza para alcançar seus objetivos.

Envolve:• Decisões que definem os produtos• Serviços para determinados clientes e

mercados• Posição da empresa em relação aos seus

concorrentes

VANTAGEM COMPETITIVA

• O QUE UMA ORGANIZAÇÃO DEVE FAZER PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA?

• EM GERAL AS EMPRESAS ESTABELECEM COMO BONS OBJETIVOS NÃO SOMENTE O RETORNO FINANCEIRO MAS

• QUE SEU NEGÓCIO SEJA AUTOSUSTENTÁVEL A LONGO PRAZO

• Alcançar estes objetivos é uma tarefa difícil e trabalhosa

• A rentabilidade de uma empresa decorre de 2 fatores:

• A parte que se deve ao setor ao qual a empresa de dedica (Negócio)

• A parte que resulta do desempenho superior da organização (qualidade individual, independente do conjunto do setor)

Se uma organização tem um desempenho superior ao das demais do seu setor, é porque a sua estratégia competitiva é

melhor do que a das concorrentes.

• A formulação da estratégia é, essencialmente, um processo criativo e intuitivo

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

É o processo pelo qual os acontecimentos futuros são

antecipados, de maneira que as ações sejam implementadas para

atingir os objetivos organizacionais.

Processo de elaboração de planos de ação

• Orientado pelo BSC garantia de alinhamento estratégico

• Processo participativo discussão e consenso

•Modelo conceitual do Planejamento Estratégico

de RH (SWOT)

Análise dos objetivos e das Estratégias do Negócio

Previsão de demanda de RH

ANÁLISE AMBIENTAL

DemográficaEconômicaTecnológicaLegal/ Social/CulturalMercado de Trabalho

ANÁLISE INTERNA DE RH

AO NÍVEL MACRO

Habilidades dos EmpregadosProdutividadeCompetência GerencialCombinação ótima de empregados

AO NÍVEL MACRO

Clima OrganizacionalEstrutura OrganizacionalEfetividade nos Programas de RH

Ameaças e Oportunidades de RH

Forças e fraquezasDe RH

Questões EstratégicasDe RH

ObjetivosDeRH

EstraTégiasDe RH

PROGRAMASFUNCIONAISDE RH

•Suprimento•Aplicação•Manutenção•Desenvolvi mento•Controle

Avaliação/Revisão

Planejamento estratégico de RH

RESTRITA AMPLA

TRENS DE FERRO TRANSPORTESTRATORES PRODUTIVIDADE AGRÍCOLASECOS E MOLHADOS ALIMENTOSTELEVISAO INFORMAÇÃO, LAZER,

CULTURA E ENTRETENIMENTO

• NEGÓCIO: • O entendimento do principal benefício

esperado pelo cliente. Ex.:

• O negócio vai definir quais as competencias essenciais da empresa

• E as competências essenciais da empresa irão definir as competências necessárias às pessoas

» Que definirá minhas ações com relação a seleção, benefícios, formas de pagamento, etc

O CASO DO MAGAZINE LUIZAElaboração: Profa. Sylvia Constant Vergara

(FGV)

RESOLUÇÃO EM EQUIPES DE 4 PESSOAS

 

• DEMANDA DE MÃO-DE-OBRA– A CURTO PRAZO:

• Número standart de funcionários• Número atual de funcionários• Substituições• Afastamentos• Aumento do quadro

– A LONGO PRAZO: • Está relacionado com inovações tecnológicas,

expansão ou declínio das atividades da organização.

ANÁLISE DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA

• LOCALIZAÇÃO DO MERCADO• Onde estão os candidatos?• Quanto ganham?• Estão satisfeitos?• Qual o canal de comunicação?

• SITUAÇÃO DO MERCADO• Quantos candidatos existem?• São disponíveis?• Que condições dispõe?• Qual o custo de seu recrutamento?

ANÁLISE DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA

• CONDIÇÕES DE OFERTA• Quanto podemos oferecer?• Em que condições• Podemos competir?

• MEIOS DE RECRUTAMENTO• Alguém já os procurou?• Que meio usou?• O que dizem os anúncios concorrentes• Com que resultados?

Análise dos objetivos e das Estratégias do Negócio

Previsão de demanda de RH

ANÁLISE AMBIENTAL

DemográficaEconômicaTecnológicaLegal/ Social/CulturalMercado de Trabalho

ANÁLISE INTERNA DE RH

AO NÍVEL MACRO

Habilidades dos EmpregadosProdutividadeCompetência GerencialCombinação ótima de empregados

AO NÍVEL MACRO

Clima OrganizacionalEstrutura OrganizacionalEfetividade nos Programas de RH

Ameaças e Oportunidades de RH

Forças e fraquezasDe RH

Questões EstratégicasDe RH

ObjetivosDeRH

EstraTégiasDe RH

PROGRAMASFUNCIONAISDE RH

•Suprimento•Aplicação•Manutenção•Desenvolvi mento•Controle

Avaliação/Revisão

ANÁLISE INTERNA DE RH

• NÍVEL MICRO (forças e fraquezas)• HABILIDADES DOS EMPREGADOS• PRODUTIVIDADE• COMPETENCIA GERENCIAL• COMBINAÇÃO ÓTIMA DE EMPREGADOS

ANÁLISE INTERNA DE RH

• NÍVEL MACRO (forças e fraquezas)• CLIMA ORGANIZACIONAL• ESTRUTURA ORGANIZACIONAL• EFETIVIDADE NOS PROGRAMAS DE RH

BASE DE GESTÃO DE RH DA NATURA

• Planejamento e desenvolvimento de RH

• Remuneração e recompensa• clima organizacional• comunicação• crenças e valores

Objetivos de RH

• CURTO• MÉDIO• LONGO PRAZO

ESTRATÉGIAS DE RH

• DEFINIR AS AÇÕES NECESSÁRIAS PARA ATINGIR OS OBJETIVOS

PROGRAMAS FUNCIONAIS DE RH

• QUAIS NOSSAS AÇÕES PARA:• SUPRIR• UTILIZAR• MANTER• DESENVOLVER• CONTROLAR

NOSSOS PROFISSIONAIS?

O que é gestão do conhecimento O que é competência Diferença entre competência,

mentalidade e características pessoais Competência como produção de cada

pessoa Competência como construção

coletiva Gestão da competência

Gestão do Conhecimento e da Competência

• ENTREVISTA: WALDEZ LUIZ LUDWIG (VÍDEO)

Conjunto de processos internos e externos que identifica o conhecimento estrategicamente relevante para a organização, e organiza sua criação, disseminação e utilização.

Gestão do Conhecimento

Está na mente e no coração das pessoas, profundamente enraizado em sua história de vida. Não está descrito em qualquer lugar.

Conhecimento Tácito

Está na mente e no coração das pessoas, profundamente enraizado em sua história de vida. Não está descrito em qualquer lugar.

Conhecimento Tácito

Conhecimento Explícito Está descrito em qualquer lugar.

Pode ser codificado e partilhado.

Transformar O conhecimento tácito em outro

conhecimento tácito O conhecimento tácito em

conhecimento explícito O conhecimento explícito em outro

conhecimento explícito O conhecimento explícito em

conhecimento tácito

Aprendizagem Organizacional

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: a forma pela qual as organizações constróem, mantêm, melhoram e organizam o

conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim de utilizar as aptidões e habilidades de sua força de trabalho de

modo cada vez mais eficiente. (Caroline Brito Fernandes, 2002)

Aprendizado individual

Modelos MentaisIndividuais

Memória Organizacional

Reação do ambiente

AçãoIndividual

Ação da Organização

Aprendizado Organizacional

PROCESSO DE APRENDIZAGEM PARA A ALAVANCAGEM DO CONHECIMENTO

CICLO GERENCIAL DO CONHECIMENTOConhecimento

Tácito

Conhecimento Explícito

Identificação e alavancagem

Transmissão e absorção

O conhecimento tácito é o conhecimento implícito, interiorizado, difícil de ser articulado em palavras e, por consequência, difícil de ser transmitido, enquanto o conhecimento explícito é o conhecimento que se torna facilmente articulável, sendo passível de transmissão.

PROCESSO DE APRENDIZAGEM PARA A ALAVANCAGEM DO CONHECIMENTO

CONHECIMENTO TÁCITO CONHECIMENTO EXPLÍCITO(SUBJETIVO) (OBJETIVO)

• Conhecimento Da Experiência (Corpo) Conhecimento da racionalidade (mente)•Conhecimento simultâneo ( aqui e agora) Conhecimento sequencial (lá e então)

•Conhecimento análogo (prática) Conhecimento digital (teoria)

O papel do ciclo de gerenciamento é explicitar o conhecimento tácito, alavancá-lo por meio da transmissão e da armazenagem dentro da organização e, por fim, propiciar a absorção desse conhecimento para as pessoas dentro da organização para que ele se torne tácito novamente. Esse processo torna-se possível por meio da aprendizagem.

• Em grupos de até 5 membros, discuta a operacionalização deste conceito.

• Relacione ações que uma organização poderá desenvolver para converter:– 1. Conhecimento tácito em conhecimento tácito– 2. Conhecimento tácito em conhecimento explícito– 3. Conhecimento explícito em conhecimento

explícito– 4. Conhecimento explícito em conhecimento tácito

• Considere os seguintes conceitos:» 1. Conhecimento tácito é dificilmente visível

e exprimível; é altamente pessoal e difícil de formalizar; está profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo, assim como em suas emoções, valores e ideais; é intuitivo.

» 2. Conhecimento explícito pode ser facilmente processado por um computador, transmitido eletronicamente ou armazenado em bancos de dados; pode ser expresso em manuais; pode ser adquirido por qualquer método lógico.

Considere também o que significa cada conversão, como segue:

• 1. Conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito: É um processo de socialização, de compartilhamento de

experiências, de compartilhamento de modelos mentais e de habilidades técnicas.

• 2. Conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito:

É um processo de externalização, de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos, por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

• 3. Conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito:

É um processo de combinação, isto é, de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento.

• 4. Conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito:

É um processo de internalização, de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito; é intimamente relacionada ao “aprender fazendo”.

• EXEMPLOS:

– 1.Conhecimento tácito em tácito:– - indivíduos com mais experiência trabalhando ao lado de

outros com menos– - rodízio dos indivíduos pelas diferentes áreas da

organização– - festas de fim de ano, cafezinho, convivência

– 2.Conhecimento tácito em explícito:– - discussões– - manualização– - elaboração de procedimentos– - sugestões de inovação

– 3.Conhecimento explícito em explícito:– - acesso de todos aos manuais e banco de dados– - redes internet e intranet– - disponibilização de ferramentas tecnológicas e gerenciais– - comunicação formal

– 4.Conhecimento explícito em tácito:– - tentar, experimentar– - desenvolver projetos– - elaborar programas de inovação– - discutir para gerar insights

• NÂO ESQUEÇAM: Para a transformação dos conhecimentos, confiança das pessoas umas nas outras, bem como confiança na empresa é, absolutamente, fundamental.

OS PRINCIPIOS BÁSICOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

• O conhecimento é tido hoje como o grande diferencial competitivo de uma empresa;

o conhecimento tácito do funcionário, aquele adquirido por meio da sua experiência de vida, deve ser valorizado e captado pela

empresa

• O conhecimento explícito do funcionário, que é aquele adquirido por vias formais (cursos workshops e palestras), também precisa ser valorizado pela empresa, que deve investir

em educação continuada.

• Os funcionários devem sentir confiança em seus colegas de trabalho para que o conhecimento de cada um possa ser disseminado sem receios; a empresa deve, portanto, estimular esse sentimento;

• ferramentas tecnológicas como a intranet devem ser usadas para disseminar e armazenar o conhecimento dos funcionários;

• a sensibilidade e a integração dos funcionários podem ser despertadas por meio de atividades aparentemente irrelevantes e fora de propósito, como cursos de culinária ou de fotografia para funcionários da área administrativa e técnica, por exemplo;

• os funcionários devem ser recompensados sempre, seja com premiações materiais (dinheiro, viagens) ou por meio de manifestações públicas de reconhecimento

Requisitos para que a gestão do conhecimento aconteça

Comprometimento da alta direção da empresa com o processo

Orientação estratégica Ambiente cultural estimulador da

criatividade, do livre pensar, do questionamento

Ambiente ético; clima de confiabilidade Observação dos aspectos legais

Requisitos para que a gestão do conhecimento aconteça

Estrutura organizacional adequada Identificação do conhecimento necessário

à organização e o existente Reconhecimento do conhecimento

existente em pessoas e grupos Investimento em Pessoas

Requisitos para que a gestão do conhecimento aconteça

Investimento em tecnologia, ferramenta indispensável à disseminação e gestão do conhecimento

Investimento na qualidade dos dados e informações

Investimento na preservação, renovação e disseminação do conhecimento

Indicadores de desempenho

Processos em Gestão do Conhecimento

Meio para com eles aprender e a eles ensinar

Estreitamento das relações com clientes e fornecedores

Forma de construir e reconstruir o conhecimento

Grupos de discussão internas

Forma de adquirir e disseminar conhecimento

Conferências eletrônicas

Forma de disseminação do conhecimento

Intranet

Forma sistêmicaGestão por processos

Registro do que se produz e se faz

Memória organizacional

É o conjunto de processos e programas de aprendizagem e de desenvolvimento intelectual, emocional e comportamental, e a gestão do conhecimento produzido. O objetivo é gerar competência individual e organizacional e vantagem competitiva.

Desenvolvimento de Pessoas

Organizações de aprendizagem

Fontes de aprendizagem individual

O que se espera do profissional em termos de aprendizagem

Universidade corporativa e programas de treinamento e desenvolvimento

São aquelas nas quais as pessoas ampliam continuamente, sua capacidade de criar os resultados que desejam, nas quais a aspiração coletiva é libertada e nas quais as pessoas aprendem, permanentemente, em grupo.

Organizações de Aprendizagem

Maestria pessoal Modelos mentais Visão compartilhada Aprendizagem em equipe Pensamento Sistêmico

Organizações de Aprendizagem

• MODELOS MENTAIS – SÃO AS MANEIRAS PELAS QUAIS VEMOS O MUNDO. SÃO OS

NOSSOS QUADROS INTERNOS DO MUNDO.• PENSAMENTO SISTÊMICO

– CAPACIDADE DE ESTABELECER RELAÇÕES, DE VER O MUNDO NÃO COMO MÁQUINA, MAS COMO UM ORGANISMO.

• APRENDIZADO EM EQUIPE– CONSISTE EM DESENVOLVER INTELIGÊNCIA E CAPACIDADE

MAIORES DO QUE A SOMA DOS TALENTOS INDIVIDUAIS• MAESTRIA PESSOAL

– AMPLIAR NOSSA CAPACIDADE PESSOAL. É NOS TORNARMOS CRAQUE EM ALGUMA COISA

• VISÃO COMPARTILHADA– É A VISÃO COMUM, COLETIVA, DA EMPRESA QUE SE QUER

CRIAR, CONSTRUIR OU RECONSTRUIR, DANDO FOCO E COERÊNCIA ÀS ATIVIDADES.

• PARA QUE UMA ORGANIZAÇÃO APRENDA, SÃO NECESSÁRIAS AÇÕES TANTO INDIVIDUAIS QUANTO COLETIVAS

• NA PERSPECTIVA INDIVIDUAL É PRECISO:– SABER FORMULAR QUESTÕES RELEVANTES– IDENTIFICAR VALORES E CRENÇAS,– COLETAR, ANALISAR E INTERPRETAR DADOS,– REFLETIR SOBRE EXPERIÊNCIAS PASSADAS, – DIALOGAR,– COMPARTILHAR CONHECIMENTO E HABILIDADES,– PLANEJAR A AÇÃO E AGIR.

• NA PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL:– é preciso que a organização aceite os

riscos da aprendizagem, sujeita a erros– é preciso que a organização crie um

clima de confiança e de estímulo

» PORQUE ......

APRENDIZAGEM

• Quase todo comportamento complexo é aprendido• Se queremos explicar e prever o comportamento,

precisamos compreender como as pessoas aprendem

“Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de

experiência.”

• Nunca vamos ver alguem aprendendo. Podemos ver mudanças acontecendo.

• Portanto, aprendizagem é uma mudança no comportamento.

• A mudança pode ser boa ou má• A mudança deve ser relativamente permanente• A aprendizagem pressupõe experiência

UMA ORGANIZAÇÃO PODE SER TOTALMENTE DE APRENDIZAGEM OU

TOTALMENTE TRADICIONAL?

• O que nos permite classificá-las como tradicional ou de aprendizagem é pelo que nela predomina

É POSSIVEL TER INDIVÍDUOS QUE APRENDEM, SEM QUE A ORGANIZAÇÃO

APRENDA?

•SIM

É POSSIVEL TER ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM SEM QUE INDIVÍDUOS

APRENDAM?

•NÃO

As categorias são: Eventos em geral (EG) Eventos Formais (EF) Participações na vida (PV) Ações solicitadas ou não (AS) Vontade Pessoal (VP) O trabalho (Tr)

Fontes de Aprendizagem

• NO TRABALHO TEMOS A COMUNIDADE DE PRÁTICA:

• tipo de empresa na qual ocorre aprendizagem espontânea, não sistemática, no dia-a-dia, no exercício das atividades.

• Grupos se formam em torno da prática e, no processo, desenvolvem conhecimento coletivo e compartilhado.

• Esse tipo de aprendizagem não é só de técnicas, mas de habilidades sociais

• Buscar e aceitar essas fontes de aprendizagem é ele mesmo, em si, uma fonte de aprendizagem:

• a experiência, a vivência que, embora individual, se constrói na interação com outras pessoas.

• Contudo, o simples fato de experienciar, de vivenciar, não é aprendizagem.

• Aprendizagem somente acontece quando a pessoa é capaz de refletir sobre a experiência e reorganizá-la,

• quando a pessoa é capaz de fazer a conexão entre o que faz e as conseqüências do que faz

Aprendizagem do profissional

Ponto de vista moral e emocional – saiba ser

Ponto de vista intelectual – saiba

Ponto de vista das habilidades – saiba fazer

Ponto de vista comportamental - faça

O QUE É UMA UNIVERSIDADE?

• O QUE É UMA UNIVERSIDADE?– Espaço físico– espaço para a reflexão– ensinam a estudar e a pesquisar– regidas por lei– obedecem às normas do MEC

• reconhecidas e credenciadas pelo poder público

o que é uma universidade corporativa?

Universidade corporativa• É um conceito inspirado no tradicional conceito de

universidade• abrigado pelo ambiente empresarial• diz respeito ao desenvolvimento de funcionários, clientes,

fornecedores, franqueados, terceirizados e até concorrentes e a comunidade em geral.

• Seu foco é a prática das atividades empresariais• reflexão e crítica, quando existem, estão atreladas ao “como

fazer” ou ao “porquê fazer”, do ponto de vista econômico• universidades corporativas ensinam a praticar• são isentas às normas do MEC• seu reconhecimento é pelo mercado e não pelo poder público

Universidade corporativa• Exemplos:

• Disney, Motorola, McDonald´s, Xerox, Telemar, Banco do Brasil, Petrobrás, Amil .....

• A empresa que vocês trabalham tem uma universidade corporativa?

• Por que as empresas decidiram fazer suas universidades corporativas, se existem as tradicionais?

Universidade corporativa• As empresas alegam que é preciso criar uma base

comum de referência capaz de tornar a responsabilidade por resultados, compartilhada

• e dizem que só é possível se processos e programas de aprendizagem estiverem alinhados à missão, aos objetivos, às estratégias do negócio

• que as mudanças são tão velozes, que a aprendizagem deve ser continuada e alinhada com essa velocidade

• afirmam que as universidades tradicionais demoram na disseminação das informações, tornando-as defasadas.

Universidade corporativa• Os critícos alegam que:

• as empresas ao utilizar o termo “universidade” querem é ter status intelectual, prestígio

• que a palavra “universidade” não é apropriada porque nas empresas não se estimula o livre pensar, a crítica, razão da existência da tradicional universidade

• E os programas de treinamento e desenvolvimento? São sinônimos de Universidade Corporativa?

• EXERCÍCIO EM GRUPO:

• estabeleça as diferenças entre programas de treinamento e desenvolvimento e universidades corporativas

PROGRAMAS DE TREI NAMENTOE DESENVOLVIMENTO

UNI VERSI DADESCORPORATI VAS

Certa descontinuidade Certa continuidade

Caráter mais tático e operacional Caráter mais estratégico

Voltam- se mais para as operações Voltam- se mais para as competênciasessenciais e as básicas do negócio epara a disseminação dos valores daempresa

Basicamente, são dirigidos aosfuncionários

Basicamente, são dirigidos à cadeia devalor da empresa

• A era do conhecimento em que vivemos, implica em mudanças e desafios

• as pessoas são o maior ativo dessa época• é preciso investir nas pessoas: para que

aprendam, sejam competentes e possam oferecer para a empresa a vantagem competitiva que ela persegue

• cada pessoa , por seu turno, deve investir em si própria, desenvolver suas competências e conhecimento, ter sua vantagem competitiva

RETOMANDO O INÍCIO DO NOSSO MÓDULO:

Competência é uma capacidade específica de executar uma ação em um nível tal de habilidade que

seja suficiente para obter-se vantagem competitiva.

Pessoas de mentalidade global são as que:

Investem em imagens mais amplas Aceitam a vida como um equilíbrio de

forças contraditórias que precisam ser gerenciadas

Aprendem com o inesperado Sentem-se à vontade com surpresas e

ambigüidades Dão valor à diversidade e ao trabalho em

equipe

Pessoas de mentalidade global são as que:

Vêem a mudança como oportunidades de aprendizagem

Buscam, continuamente, estar abertas a si mesmos e aos demais

Repensam limites e encontram significados

Mudam direção e conduta

Características Pessoais Conhecimento – saber técnico,

interpessoal e do negócio Conceituação – pensamento abstrato Flexibilidade – adaptabilidade às

mudanças Sensibilidade – característica sutil, até

mesmo amorosa Julgamento – capacidade de avaliação Reflexão – voltar-se para o seu interior

Pessoas fazem a diferença porque são capazes de:

Gerar, buscar e usar informações Julgar, antecipar consequências, decidir Criar Trabalhar em equipe Estabelecer parcerias Lidar com mudanças Liderar Aprender continuamente

O processo de identificação de competências implica:

Definição do direcionamento estratégico da empresa

Identificação das competências essenciais ao negócio, à luz do direcionamento estratégico

O processo de identificação de competências implica:

Identificação das competências de cada área ou de cada processo, à luz das competências essenciais da empresa

Identificação das competências individuais e de equipe, à luz das competências de cada área ou de cada processo