São José dos Pinhais2014

KARINA DE ALMEIDA BUENO ANTUNESLUCIANA DE SOUZA FARIA

OUZANA GONÇALVES DE OLIVEIRA

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADOTECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM GESTÃO DE PESSOAS

São José dos Pinhais2014

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de:Desenvolvimento de PessoasQualidade de Vida e Segurança no TrabalhoGestão do Conhecimento e Educação Corporativa

Orientadores: Profº Carlos Eduardo de S. GonçalvesProfª Marilúcia RicieriProfº Alfredo AlmeidaProfª Gisleine B. FregonezeProfª Claudia C. Napoli

KARINA DE ALMEIDA BUENO ANTUNESLUCIANA DE SOUZA FARIA

OUZANA GONÇALVES DE OLIVEIRA

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.....................................................................................................3

2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.................................................................6

2.1 Referencial Teórico de Desenvolvimento de Pessoas......................................6

2.1.1 Analisar e Descrever Desenvolvimento de Pessoas Empresa Sascar........18

2.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Desenvolvimento de Pessoas....................20

3 QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO................................22

3.1 Referencial Teórico de Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho............22

3.1.1 Analisar e Descrever Qualidade de Vida no Trabalho Empresa Sascar.....32

3.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Qualidade de Vida no Trabalho..................34

4 GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA...................37

4.1 Referencial Teórico de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa...37

4.1.1 Analisar e Descrever Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa

Empresa Sascar........................................................................................................44

4.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Gestão do Conhecimento e Educação

Corporativa................................................................................................................46

5 CONCLUSÃO.....................................................................................................53

REFERÊNCIAS.........................................................................................................55

ANEXOS....................................................................................................................56

ANEXO A – ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.......................57

1 INTRODUÇÃO

As organizações do trabalho, ao longo dos tempos, foram evoluindo

quanto ao valor empregado ao seu pessoal. Antes estes eram considerados apenas

como recursos, ao lado de tantos outros que fazem parte das organizações, dessa

forma eram vistos como servis e passivos. Atualmente a realidade não é a mesma.

Todas as mudanças sofridas pelas empresas as levaram em uma única direção: o

reconhecimento do ser humano. O ponto central da área de Gestão de Pessoas é a

noção de que a valorização das pessoas é uma questão estratégica para o sucesso

das empresas na modernidade. A Gestão de pessoas dentro de uma organização

procura gerenciar e orientar as relações humanas no trabalho e nesse intuito possui

diversas atribuições, todas voltadas para a relevância do fator humano, visto ser

este o maior capital das organizações. De nada adianta dispor de todos os recursos

materiais e financeiros, se as pessoas que os utilizam não estão adequadamente

preparadas, com condições de produzir o que a empresa espera. O mercado

extremamente competitivo, globalizado, e tecnológico não conseguiu anular o fator

humano. Independente de qual seja o tipo de organização, o desempenho das

pessoas, em maior ou menor intensidade, é essencial para seu sucesso, é, sem

dúvidas, o grande vapor para as organizações. Diante dessa configuração das

organizações de trabalho, os funcionários são entendidos como peça fundamental

para a consolidação de qualquer empresa. E é com essa visão que a Gestão de

Pessoas, tem seu espaço demarcado. Com a convicção que se o objetivo da

organização é ter sucesso, consequentemente seu objetivo também é valorizar seu

pessoal. O objetivo do trabalho visa proporcionar uma visão abrangente e prática

sobre Gestão de pessoas aplicáveis nas organizações, por meio de, um roteiro para

diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos ao longo do

semestre. Todo trabalho, será desenvolvido com base, no conhecimento dos

aspectos teóricos das disciplinas estudadas conforme dados obtidos no diagnóstico

realizado na empresa selecionada, trazendo uma visão ampla sobre a Gestão de

Pessoas. Lembrando sempre, que o comprometimento dos colaboradores com o

planejamento estratégico em Gestão de Pessoas, é, que fará com que todos os

esforços sejam direcionados para a realização dos objetivos e metas estabelecidos.

3

PERFIL ORGANIZACIONAL SASCAR

Segundo o site: http://www.sascar.com.br, com 14 anos de atuação

e pioneirismo no mercado nacional, a Sascar é uma empresa especializada em

soluções para gestão das operações de transportes, permitindo que as empresas se

preparem para enfrentar os desafios associados à gestão e aumento da

produtividade. Intuitivas e fáceis de usar, as soluções Sascar fornecem aos gestores

de transporte, em tempo real, via web ou smartphones, o monitoramento dos

veículos.

O acompanhamento dos trajetos e rotas, do consumo de

combustível, velocidade, quilometragem, entre outras ações, possibilita a redução

dos custos operacionais, aumento de produtividade e lucratividade. Adquirida pela

GP Investments em março de 2011, a Sascar é a única empresa no segmento a

operar com tecnologia GSM/GPS, via Satélite e Rádio Frequência.

Atualmente a Sascar conta com mais de 230 mil veículos ativos e

rastreados em sua base. Possui estrutura de instalação e assistência técnica com

230 representantes e a maior equipe comercial própria do segmento em todo o

Brasil. Atendimento via Call Center 24 horas por dia, sete dias por semana e ainda a

conveniência do autoatendimento disponível no Portal de Serviços. Possuímos

certificação ISO 9001, NCC/DENATRAN e CESVI.

Segundo os responsáveis pelo Rh, Michael Ferreira de Quevedo e

Milene Zinhani Barroso, a sede da Sascar está localizada na cidade de Santana de

Parnaíba/SP e tem uma filial em São José dos Pinhais/PR. O ramo de atividade da

empresa é a prestação de serviços referente a rastreamento de veículos, utilizando

as três tecnologias disponíveis no mercado: General Packet Radio Services

(GPRS) / Global System for Mobile Communications (GSM), Satelital e Rádio

frequência. A empresa possui em seu quadro de colaboradores, direto e

indiretamente mais de mil funcionários, espalhados por todo o território nacional.

4

A Sascar está apoiada em princípios e Valores que são à base da

nossa relação com nossos colaboradores, comunidade, clientes e fornecedores. Os

Valores nos norteiam em todas as ações e são reconhecidos integralmente e

replicados no comportamento de cada um dos líderes e de suas equipes. Sendo

eles:

Foco no Cliente - Buscamos incansavelmente atender as

necessidades de nossos clientes.

Inovação - Acreditamos na inovação como ferramenta essencial

para diferenciação e criação de valor.

Resultado - Atuamos como donos, colocando paixão em tudo o que

fazemos, buscando o crescimento contínuo com rentabilidade.

Qualidade - Implantamos e mantemos processos que garantam

eficiência e confiabilidade, buscando a excelência em cada etapa.

Pessoas - Perpetuaremos a Sascar atraindo, desenvolvendo e

retendo pessoas talentosas, otimistas e motivadas.

Time - Trabalhamos juntos com garra e espírito de equipe para

superar nossas metas.

Meritocracia - Recompensamos as pessoas por sua dedicação,

talento e resultado.

Ética - Somos íntegros e transparentes em tudo o que fazemos. Não

toleramos desvios de conduta.

5

2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

2.1 REFERENCIAL TEÓRICO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Atualmente as empresas estão conscientes da importância do

treinamento como instrumento para aumentar a produtividade e rentabilidade

empresarial. Mas as formas de treinamentos e seus conceitos estão se inovando ao

longo dos anos. Na visão de Borges-Andrade ET AL. (2006 a) o termo Treinamento

e Desenvolvimento T&D devem ser alterados para Treinamento, Desenvolvimento e

Educação TD&E, como ações que auxiliam a empresa a ocupar uma posição

estratégica no mercado. Além disso, Dalpozzo e Wey (1999) afirmam que as novas

organizações a tendência é a extinção da tradicional área de Treinamento e

Desenvolvimento, ressurgindo o Desenvolvimento Organizacional por meio de uma

abordagem ampla e estratégica e ao mesmo tempo educacional e existencial.

Defina Treinamento e Desenvolvimento

Mas afinal o que é T&D?

Significa Treinamento e Desenvolvimento, voltado ao crescimento

profissional e pessoal com foco em atingir objetivos e melhoria em resultados.

Treinamento: "educação profissional que visa adaptar o homem ao

trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício

de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa".

Barreto (1995).

Desenvolvimento: "aperfeiçoar as capacidades e motivações dos

empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização".

(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a

execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em

nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional,

que forma o conceito CHAVE (este conceito é derivado do CHA criado pelos

professores Fleury da USP). No conceito da CHAVE a verdadeira competência

surge na intersecção das esferas de cada área, ou seja, só há competência onde se

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encontram ao mesmo tempo o Conhecimento, Habilidade, Ação ou Atitude, Valores

e Equilíbrio Emocional.

Gestão do Desenvolvimento e Programas de Treinamento e

Desenvolvimento

O que é Treinamento & Desenvolvimento?

O conceito de Treinamento é normalmente associado à superação

de problemas de desempenho de funcionários, ou à preparação para novas funções

específicas no trabalho. Desenvolvimento, por sua vez, é um processo mais

abrangente e que se refere a um conjunto de experiências e oportunidades de

aprendizagem, proporcionados pela organização, que possibilitam o crescimento

pessoal do funcionário. Nas empresas, esses dois conceitos estão relacionados, nos

programas de Treinamento & Desenvolvimento, que consistem em desenvolver

estratégias de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional, do funcionário. A

partir da análise de necessidades, elabora-se um plano de desenvolvimento

orientado, que abrange ações combinadas de treinamento e acompanhamento.

Por que Treinamento & Desenvolvimento é importante?

“Acreditamos que a evolução contínua dos indivíduos é fundamental

para o crescimento e, por isso, investimos em treinamento e desenvolvimento

profissional e pessoal de nossos colaboradores com programas e ferramentas

específicos a cada realidade.” Entende-se que ao passo que o funcionário cresce e

se desenvolve, o crescimento e desenvolvimento da empresa é consequência

natural. A partir do momento que se percebeu o valor do capital intelectual da

empresa, tornou-se fundamental a preocupação com o Treinamento e

Desenvolvimento de pessoal, dessa forma, passou-se a investir mais nas pessoas,

para que estas deem retorno imediato à organização. Essa ferramenta tem garantido

o crescimento sustentável em muitas empresas, tem contribuído para o

desenvolvimento e retenção de talentos competitivos, e, ainda, proporcionado à

significativa melhora nos resultados organizacionais, em paralelo à satisfação do

colaborador.

7

Situações que demandam Treinamento & Desenvolvimento

Para a pessoa: Preparação para nova função; Aumento de

desempenho; Desenvolvimento de competências; Aumentar satisfação do

colaborador; Atualização contínua; Estímulo à inovação.

Para a equipe: Formação de equipes de alto desempenho; Melhorar

o desempenho da equipe; Motivar a equipe; Melhorar o relacionamento interpessoal.

Para a empresa: Mudança na cultura organizacional; Mudança nas

políticas empresariais; Melhoria da qualidade; Aumento da satisfação do cliente;

Aumento de flexibilidade; Estímulo à inovação; Melhora nos resultados; Melhorar a

eficiência e eficácia dos profissionais; Elevar os índices de satisfação no trabalho;

Desenvolver profissionais mais completos; Desenvolver equipes de alto

desempenho; Expansão da organização.

Resultados Esperados

Para a pessoa: Melhora no desempenho e resultado individual;

Preparação para assumir nova função; Melhora na satisfação e motivação.

Para a equipe: Melhora no desempenho e resultados da equipe;

Alinhamento nas ações; Maior sinergia na equipe.

Para a empresa: Aumento dos resultados; Aumento dos índices de

satisfação no trabalho; Aumento da eficiência e eficácia dos profissionais;

Atendimento das necessidades mapeadas.

Como Planejar e Executar um Treinamento

Treinamento: uma breve conceituação

Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e,

consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas

habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as

habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Treinar é "o ato

intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO,

1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as

pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar

de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a

aprender a aprender. O treinamento deve incentivar ao funcionário a se

8

auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de

treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do

auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo. A missão do

treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos

funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver

comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem

tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de

auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo. Ao se treinar um

empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma

ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a

oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Como já ressaltamos, o

treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá

para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, materiais didáticos e

assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve

se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba

treinamento adequado continuamente.

Planejando um Programa de treinamento

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos

imprescindíveis para o seu sucesso:

Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do

programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o

seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado?

Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados?

Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.

Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de

treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de

treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento

de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do

resultado imediato cobrado pelos empresários. O LN trará a tona à “carência

observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário

para a boa execução das tarefas de uma função” (TOLE e MILIONI, p. 88). Os

resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. Para

realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de

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desempenho; Discussão em grupo; Reuniões interdepartamentais; Entrevista

estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo

sempre em mente os objetivos da empresa.

Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento,

irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável

através de um programa de treinamento.

Elaborando um Programa de Treinamento

A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizada

com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de

treinamento. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será

fundamental identificarmos os seguintes pontos:

Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será

atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto

porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado

para os gerentes e vice-versa.

Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de

treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o

primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os

resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de

alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas

características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de

pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação

(sem erros). Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização

do treinamento.

Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem

alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão

levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.

Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do

programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas

pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os

métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de

trabalho.

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Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir

na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de

necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas

e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande proveito,

deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são

as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso;

Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas. Tendo escolhido a

metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá

contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração,

motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos

apresentados (Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os

recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor;Gravador/Aparelho de som;

Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart;

Computador.

Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se

elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na

realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema

central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos

didáticos.

Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores

antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve

ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do público-

alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do

tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O

custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os

benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como

custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa

com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.

Executando um programa de Treinamento

Executando um programa de treinamento: Terminada a fase de

elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que

envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente

dito.

11

Convocação dos treinandos: É muito comum o instrutor se defrontar

com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer

toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real

importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize este problema ao se

convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores,

temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de

lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais

atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida

reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga

coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do

programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a

realização deste treinamento.

Os instrutores: São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão

do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo

de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são

adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os

instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá

estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação

deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do

treinamento. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele

possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas:

personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para

lidar com ambiguidades; motivado para a função; criar vínculo com o público;

liderança: ter influência; habilidade em vender ideias; criativo; empatia: colocar-se no

lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.

Avaliando os resultados: O que mais importará para a organização é

estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a

empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os

treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a

empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de

produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na

organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros

resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89).

12

Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento de

Pessoas:

Rotação de cargos = movimentarem as pessoas em varias posições

na organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e

capacidades. Rotação vertical (promoção provisória) e horizontal (transferência de

curto prazo).

Atribuição de comissões = oportunidade para a pessoa participar de

comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com os

outros e pesquisando problemas específicos da organização. Geralmente são

atribuições temporárias e desafiadoras.

Estudo de caso = a pessoa se defronta com uma situação no qual

deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real,

desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Trata-se de

aprender com a experimentação sobre a experiência passada, ainda que alguns

casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa finalidade. Os cases são

apropriados para o desenvolvimento de executivos, a sua aplicação coletiva é

particularmente enriquecedora em face do debate sobre as diversas possibilidades

oferecidas por sua “realidade”.

Jogos de empresa = equipes competem umas com as outras,

tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. Destinados

essencialmente ao público executivo (mas não exclusivamente), os jogos de são

simulações de negócios que podem representar desde uma disciplina ou função

definida até a completa dinâmica empresarial. Constituem-se situações bastante

envolventes nas quais os aspectos lúcidos e de competição estão fortemente

presentes. Um ponto de atenção é a possibilidade, sempre presente em grupos

muito agressivos, de a competição sobrepujar e inibir os demais aspectos,

empobrecendo os resultados efetivos e de aprendizagem. Por essa razão, a

habilidade e o preparo do condutor são fundamentais para assegurar o foco nos

propósitos do jogo.

Centro de desenvolvimento interno = é o caso da educação

corporativa ou universidade corporativa, que se preocupa não somente com o fator

qualificar, mas também com a apresentação de uma maneira totalmente nova de

pensar e trabalhar, para que os colaboradores das organizações possam

desempenhar papéis muito mais amplos no seu ambiente de trabalho. Sustentar a

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vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e um desempenho

excepcional é o que há de comum entre as empresas que adotam Universidade

Corporativa. Essas empresas estão transformando suas salas de aula corporativas

em infraestruturas de aprendizagem, em que o objetivo é desenvolver meios de

alavancar novas oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar

relacionamentos mais profundos com os clientes internos e principalmente externos

e impulsionar a organização para um novo futuro. É nessa visão que o processo de

aprendizagem tem como prioridade o conhecimento da organização como um todo.

Coaching = é um processo com início, meio e fim, definido em

comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a

meta desejada pelo cliente, onde o coach o apoia na busca de realizar metas de

curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das competências

desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.

O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu

cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas

competências profissionais ou pessoais, visando à satisfação de objetivos definidos

por ambos, transformando em metas desafiantes através de um Plano de Ações.

Programa de trainees = planejar o capital humano em longo prazo.

Os integrantes desenvolvem um estagio programado, recebem treinamento

planejado e contínuo, ministrado por profissionais de alto nível da empresa,

participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são

monitorados e avaliados continuamente quanto ao seu desempenho. Geralmente

são recém-formados ou estão no último ou penúltimo ano de sua formação.

Programas de estágio = formação de funcionários com escolaridade

de nível técnico ou superior, têm como principais vantagens à relação custo-

benefício e a possibilidade de preparação de profissionais com a “cara” da empresa.

Um alerta importante: muitas empresas têm utilizado o conceito de estagiário não na

concepção legítima de formação e preparação profissional, “mas simplesmente

como mão de obra barata”, na medida em que isso não compromete seu quadro de

pessoal nem seu orçamento de despesas. Essa prática é deplorável, principalmente

em uma conjuntura em que os jovens têm poucas oportunidades de ingresso no

mercado de trabalho e, em decorrência, submetem-se, sem contestação, a esse tipo

de oportunismo.

Programa de integração de novos colaboradores = preparação de

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funcionários recém-admitidos e pode ser decisivo para a garantia de rápida

produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade durante

o período inicial.

Rotação no trabalho (job rotation) = excelente método de

desenvolvimento ou preparação de profissionais com vistas à carreira, eficaz no

desenvolvimento de executivos de organizações em que existe preocupação

explícita com a sucessão dos ocupantes de posições estratégicas. Um job rotation

eficiente deve ser planejado, ter duração de no mínimo seis meses e tornar possível

aos envolvidos assumir, de fato, as novas funções.

Cursos regulares = Os cursos regulares servem como treinamento

com ênfase na atualização profissional e também como desenvolvimento. Podem

atender a todos os públicos, sendo mais adequado para os profissionais da base da

organização, até o nível de média gerência. Para sua eficácia, são cruciais bons

levantamentos de necessidades e uma definição precisa dos resultados esperados,

evitando-se, dessa maneira, a aplicação de remédios errados e o consequente

desperdício de recursos.

Palestras = As palestras são especialmente indicadas para a

atualização profissional, no caso de eventos externos, e para a disseminação de

conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos internos. Representam uma boa

oportunidade de atingir grande público com custos reduzidos. As palestras internas,

além de servir ao objetivo de treinamento, são poderosos instrumentos de

integração e melhoria do processo de comunicação, com reflexos diretos no

aumento da produtividade e no desenvolvimento do próprio palestrante.

Dramatizações = Destinada a treinamento com base e foco

comportamental, normalmente utilizada para dar forma a um conhecimento ou

aprendizado teórico anteriormente ministrado, ou seja, e uma técnica

essencialmente para uso combinado. Aplica-se com mais propriedade aos

profissionais com escolaridade de nível médio e superior, embora, com os cuidados

adequados, possa ser útil também na aplicação de treinamentos para os

profissionais da base da organização. Pode ser aplicada normalmente a grupos e,

em alguns casos, individualmente.

Dinâmica de grupo = Trata-se de uma técnica que utiliza a energia e

o envolvimento grupal na preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes

planejados e controlados, as dinâmicas trazem, além do papel específico de

15

crescimento profissional definido no programa de treinamento, também a

possibilidade de crescimento pessoal dos envolvidos. Atualmente podem ser

encontradas diversas publicações específicas sobre esse tema que ajudam o

profissional de T&D em sua atividade. Tome-se o cuidado apenas, mais uma vez, de

não utilizar a técnica pela técnica. As dinâmicas se aplicam os variados públicos,

normalmente como atividade complementar ou de reforço.

Avaliação dos Resultados de um Treinamento

“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A

frase de autoria do pioneiro do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran,

resume a importância de uma prática que ainda não é muito comum nas empresas

brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente pelas grandes

corporações: medir os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento

dos funcionários. As empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos

perdem dinheiro por investir em cursos e aperfeiçoamentos que não são bem

aproveitados pela equipe ou inadequados ao negócio. Além de ajustar as

capacitações às necessidades da companhia, a mensuração dos resultados também

oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar

treinamentos que efetivamente lhe tragam bons resultados. Dessa forma, eles serão

cada vez mais encarados como investimentos e não como despesas. Treinamentos

dão bons frutos, e muitos. Mas, para isso, é preciso que eles sejam bem planejados

e avaliados. Hoje, na chamada era do conhecimento, o treinamento é fator crítico

mais importante de sucesso, das pessoas e das empresas. Funcionários mais

capacitados têm um espírito crítico mais aguçado, que aumenta suas probabilidades

de diagnosticar problemas e sugerir aperfeiçoamentos – afirma Sebastião

Guimarães, sócio da Tedeschi & Guimarães Treinamento. Ele acrescenta que até

pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na versão de

1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles

foram realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam

treinamentos, mas que também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a

ISO 10015, que fornece diretrizes para identificar e analisar as necessidades de

treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus resultados. Para facilitar

que se chegue a um consenso. Entenda o que é. Confira os principais benefícios

obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o especialista

16

Sebastião Guimarães.

Conhecer o retorno do investimento realizado: Alguns treinamentos

podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados

tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).

Mensurar resultados estratégicos: Ao avaliar os resultados, é

possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os objetivos

estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da

satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.

Melhorar o próprio treinamento realizado: Por meio das avaliações, é

possível identificar falhas na programação e no desenvolvimento dos treinamentos.

A partir dessa constatação, fica mais fácil melhorar continuamente a programação

dos treinamentos.

Ampliar o aproveitamento dos funcionários: Está comprovado que os

empregados que participam de treinamentos são mais dedicados quando sabem

que serão avaliados depois.

Melhorar a competência dos professores: A avaliação identifica erros

relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajudam também a adequar

métodos, processos e recursos de treinamento.

Veja o que fazer: Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso

identificar o tamanho do “problema”, criando uma base de comparação. Para o

especialista Sebastião Guimarães, as avaliações devem ser planejadas antes do

desenvolvimento dos treinamentos.

• Determine os objetivos quantitativos e/ou qualitativos. Exemplos:

reduzir em 50% o prazo de entrega da mercadoria; melhorar o clima organizacional.

• Selecionar indicadores que possam ser utilizados para medir os

resultados dos treinamentos. Exemplos: número de queixas de clientes ao mês;

índice de rupturas, etc.

• As avaliações de treinamentos podem ser feitas a curto e longo

prazo. As de curto prazo são aos questionários aplicados antes e depois dos cursos.

Podem ser feitas também “provas” de conhecimento sobre o conteúdo do programa,

antes e depois de sua realização, para medir os conhecimentos adquiridos.

• As de longo prazo visam verificar como a produtividade e o

desempenho no trabalho foi afetado pelo treinamento. Se o objetivo é aumentar

vendas, a medição pode ser feita ao longo de vários meses.

17

• Programas de desenvolvimento comportamental podem ser

avaliados por meio de entrevistas com quem passou pelo treinamento, seus

subordinados e gestores.

• Outra maneira de medir resultados é comparar o desempenho de

pessoas que participaram e das que não participaram do treinamento.

Pense nisso: “As empresas investem grandes somas em

treinamento, mas se não há mudança na estrutura de trabalho para que as pessoas

possam fazer algo realmente diferente, o resultado desse investimento é nulo”.

2.1.1 Analisar e Descrever Desenvolvimento de Pessoas Empresa Sascar

Segue analise e descrição de Desenvolvimento de Pessoas, na

empresa estudada. Conforme dados obtidos no diagnóstico realizado, por meio do

roteiro para diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos

ao longo do semestre. Proporcionando uma visão ampla e prática em Gestão de

Pessoas aplicáveis nas organizações. Lembrando sempre, que o comprometimento

dos colaboradores com o planejamento estratégico em Gestão de Pessoas, é que

fará com que todos os esforços sejam direcionados para a realização dos objetivos e

metas estabelecidos.

Empresa Sascar

a) Como é feito o levantamento das necessidades de treinamento?

R: Nossos setores de prestação de serviços são divididos em 07

áreas, onde é analisada cada uma delas com sondagem e monitoramentos Online

com intuito de detectar possíveis falhas e/ou prevenção das mesmas.

*Ocorrência /Centro de Monitoramento/ Agendamento/

Instalações/atendimento técnico/Cobrança/Retenção

b) Como é feito o planejamento do programa de treinamento?

R: Primeiramente identificar os pontos a serem trabalhados, após

métodos, recursos a serem utilizados e após o tempo necessário para que já uma

boa absorção das informações que serão repassadas.

c) Quais são os tipos de treinamento mais utilizados pela

empresa?

18

R: Treinamentos contradados por empresas terceirizadas quando o

intuito é estigar conhecimento e desenvolvimento profissional e quando falamos de

processos internos, temos nosso próprio suporte de treinamento.

d) Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em

treinamentos.

R: Sim, julga se muito importante à dinâmica de grupo e Jogos para

analisar perfil e também causar brainstorming.

f) Caso não exista a aplicação de dinâmica ou jogos, você acredita

que essas técnicas poderiam ser incluídas? Justifique a sua resposta.

R: Esta ferramenta é muito importante para analise individual e de

grupo. Neste caso podemos utilizar para seleção de pessoal e treinamentos com

mais eficácia.

g) Como é feita a avaliação dos resultados do treinamento?

R: Quando a empresa decide em oferecer um treinamento, ou em

fornecer subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, esta tem

objetivos específicos como melhorar o desempenho empresarial, alavancar

resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir as perdas, entre muitos

outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na empresa devem estar

ligados a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo retorno do

treinamento.

Conclui se que a Empresa Sascar aplica Desenvolvimento de

Pessoas e investe em Treinamento e Desenvolvimento, visando desenvolver e reter

pessoas talentosas, otimistas e motivadas. Oferece treinamento e fornece subsídios

para o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, com objetivos específicos

melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados para a empresa,

aumentar as vendas, diminuir as perdas, entre muitos outros. Acreditam na inovação

como ferramenta essencial para diferenciação e criação de valor. Atuam como

donos, colocando paixão em tudo o que fazem, buscando o crescimento contínuo

com rentabilidade. Implantam e mantém processos com qualidade que garantem

eficiência e confiabilidade, buscando a excelência em cada etapa. Trabalham juntos

com garra e espírito de equipe para superar suas metas. O Planejamento

19

Estratégico em Gestão de Pessoas na Sascar é ciente da importância das pessoas

como variável determinante do sucesso organizacional.

2.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Desenvolvimento de Pessoas

Treinamento para Desenvolvimento de Pessoas

Sintomas: Quando há excesso de erros e retrabalho nas atividades,

funcionários desmotivados no ambiente de trabalho, demora na execução de

procedimentos, reclamação de clientes sobre o produto ou serviço que sua empresa

oferece ou quando há uma mudança na política interna da empresa, provavelmente

você está precisando de um Plano de Treinamento.

Solução: Essa solução surge em decorrência do diagnóstico das

necessidades de treinamento da empresa e tem o intuito de transmitir

conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da

organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.

Resultados Esperados: Os resultados com um Plano de

Treinamento são a melhora no desempenho dos funcionários no trabalho,

funcionários mais capacitados, maior satisfação dos clientes e aumento na

motivação dos colaboradores.

Finalizando: O aumento da competitividade aliado ao contínuo e

assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar

com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim, as empresas

deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o gerente seja o educador, e os

seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentido da

educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser

humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo

refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar

uma decisão e rumo a seguir. Logicamente esta postura não será alcançada de uma

hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e

verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade

imprescindível para o sucesso das empresas. Convém relembrar que o treinamento

é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais

de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência. Vimos que um programa de

treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o

20

sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de

necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos

resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em

conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo

programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância

para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos. O

responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o

treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término

traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. A abrangência do

papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer

condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também,

como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só

entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de

ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e

otimizando, os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais

eficazes.

21

3 QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO

3.1 REFERENCIAL TEÓRICO DE QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO

TRABALHO

Segue Histórico da qualidade de vida e segurança no trabalho

Segundo Vieira (2006), a ideia de trabalho foi mencionada pela

primeira vez na Bíblia, quando Deus deu a Adão o encargo de cuidar do paraíso.

Nesse primeiro momento, o trabalho era prazeroso, situação que iria mudar em

pouco tempo. Depois que Adão comeu a maça é que Deus transformou o trabalho

em castigo. Ainda de acordo com o autor, a palavra trabalho vem do latim tripalium,

que era um instrumento de tortura na época. A primeira forma que conhecemos de

trabalho foi à escravidão, na qual o escravo não era considerado ser humano, mas

sim um domínio. Não havia direito algum de proteção e o escravo era propriedade

de seu dono, cabendo a este decidir sobre o futuro daquele e, inclusive, sobre sua

vida. O sistema de escravidão continuou no tempo quase de forma indefinida, pois

seu fim só ocorreria se o trabalhador escravo deixasse de sê-lo.

Com o tempo, as cidades foram surgindo, e as rotas comerciais

começaram a serem traçadas. A partir desse momento, começa a haver mais

liberdade ao trabalhador que já possuía algum ofício como, por exemplo, a

carpintaria e a costura. Com o aparecimento das profissões, surgem também os

riscos nas atividades desenvolvidas pelos trabalhadores.

Introdução à qualidade de vida e segurança no trabalho

De acordo com Chiavenato (2004), segurança do trabalho é o

conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para

prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer

instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

Ainda de acordo com o autor, segurança do trabalho está relacionada com

condições de trabalho seguras e saudáveis para as pessoas.

Sendo assim, pode-se concluir que a prevenção é um conjunto de

ações que visa à eliminação das causas de possíveis acidentes, impedindo assim,

sua ocorrência. É importante salientar que todos os acidentes são evitáveis. Eles

22

possuem causas, que, uma vez identificadas, podem ser eliminadas.

A qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como a

preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho

de suas tarefas, envolvendo tanto aspectos físicos e ambientais, como os aspectos

psicológicos do local de trabalho. A qualidade de vida no trabalho assimila duas

posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-

estar e satisfação no trabalho, e de outro, o interesse das organizações quanto aos

seus efeitos potencia dores sobre a produtividade e a qualidade (Chiavenato, 2004).

Segurança no trabalho também é qualidade de vida para seus

empregados

Quem previne, poupa. O Brasil gasta anualmente R$ 20 bilhões com

acidentes e doenças de trabalho, portanto, oferecer condições de segurança tornou-

se requisito obrigatório às empresas que desejam ser competitivas. Com a

segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho, diretamente ligadas à

responsabilidade social da empresa, é preciso aliar os investimentos em prevenção,

com a formação e treinamento de trabalhadores e profissionais da área. A década

de 90 rompeu com os padrões, instaurando como baluarte da indústria a qualidade

total, movimento que proporcionou grande alavancagem à segurança do trabalho,

que despontou, tendo como forte aliada a qualidade de vida no trabalho. As

organizações engajadas no preceito da qualidade total, não puderam colocar de lado

a qualidade de vida de seus trabalhadores e, por conseguinte, a segurança e a

saúde destes. Seria impraticável qualidade total sem se pensar em qualidade de

vida no trabalho que, por sua vez, origina-se das condições do ambiente. Inicia-se,

então, uma autêntica febre em busca do conforto e higiene ambiental, ergonomia e

prevenção contra acidentes.

Modelo e Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho é peça fundamental para um bom

desempenho nas organizações, diz Chiavenato (2004, p.448) que “a competitividade

organizacional e obviamente, a qualidade e produtividade passa obrigatoriamente

pela QVT. Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o

cliente interno”.

23

Alguns Modelos para a QVT são:

a) Modelo de Willian Westley: Demonstra os problemas que afetam

a QVT, o político, o econômico, o psicológico e o sociológico. O problema político

traria insegurança; o econômico a injustiça; o psicológico, a alienação e o

sociológico a anomia.

b) Modelo de Hackman e Oldham (1975): Modelo de QVT dedicado

aos desenhos de cargos. As dimensões dos cargos conduzem a resultados que

melhoram esta ferramenta. Sendo estas dimensões a Variedade de Habilidades, a

Identidade da Tarefa, o Significado da Tarefa, a Autonomia, a Retroação do próprio

trabalho, a Retroação extrínseca e o Inter-relacionamento. Os autores falam que tais

dimensões são pontos fortes da QVT pelo fato de oferecerem recompensas que

produzirão satisfação no cargo e trarão bons resultados no trabalho em si.

c) O Modelo de Wether e Davis (1983): Analisa o projeto de cargos

que são vistos pelos autores nos níveis organizacional, ambiental e comportamental.

No organizacional aborda principalmente a eficiência, no nível ambiental a

habilidade e disponibilidade de empregados e as expectativas sociais. E o nível

comportamental está ligado às necessidades de motivação e satisfação.

d) Modelo de Walton (1974): Para Walton, existem oito fatores que

afetam a QVT: Compensação Justa e Adequada; Condições de Segurança e Saúde

no Trabalho; Utilização e desenvolvimento de capacidades; Oportunidade de

crescimento contínuo e segurança; Integração social na organização;

Constitucionalismo; Trabalho e esforço total de vida; Relevância Social da vida no

trabalho.

O que devemos avaliar para desenvolver um programa de qualidade

de vida no trabalho

Muito se fala sobre qualidade de vida no trabalho, ações são

promovidas para que se tenha bem estar do funcionário, programas são realizados

na tentativa de promover o bem estar das pessoas e não há nada de errado nisso,

desde que estas atitudes sejam consideradas pelo viés adequado para que assim a

proposta de qualidade e bem estar seja atingida de forma plena, garantindo

benefícios também para a organização. Iniciar um programa de qualidade de vida

sem identificar suas bases é como iniciar um preparo sem saber se existem

condições de realizá-lo. Quando falamos de qualidade de vida, devemos pensar em

variáveis externas quase referem a programas e atividades oferecidas pelas

24

empresas e variáveis internas relacionadas a aspectos pessoais do trabalhador,

buscando desenvolver um plano de ação que atinja ambas as áreas. Para que este

programa possa abranger vários aspectos, devemos ter em mente quais são os

parâmetros para o desenvolvimento da qualidade de vida e bem estar. Com base

nestes parâmetros pode ser definido, qual será o melhor caminho para o

desenvolvimento do programa, com foco no resultado e apoiado em bases

previamente analisadas.

Bases para a promoção da qualidade de vida do trabalhador:

- Compensação justa e adequada – Trabalhar em um ambiente onde

a pessoa se sente injustiçada e compensada de forma desigual promove desânimo

e sentimento de indignação, por mais que a grandiosidade dos fatos possa parecer

reduzida, a sensação de injustiça tem forte impacto no aspecto psicológico do

trabalhador que se sentirá desmerecido em relação a outras pessoas. Considerar

este fator é um bom começo para o desenvolvimento de programas de cargos e

salários, que visa garantir equidade profissional entre os trabalhadores, promovendo

justiça que desta forma pode ser percebida por todos através de um procedimento

padrão, aplicável a todos.

- Condições de segurança e saúde do trabalhador - Um ambiente

seguro e que promova a saúde é fator primordial para o bem estar físico e

psicológico de qualquer pessoa. Ação como semana SIPAT palestra sobre

segurança em ambientes de alta periculosidade ou qualidade de alimentação, são

aplicáveis neste quesito, que não abrange apenas aspectos comportamentais, mas

também aspectos psicológicos.

- Utilização e desenvolvimento de capacidades – Valorizar talentos

implica em utilizar capacidades e promover o desenvolvimento das pessoas através

de treinamentos, cursos e palestras, atingindo assim tanto o nível psicológico das

pessoas, bem como a elevação e valorização de suas técnicas que podem ser muito

bem aproveitadas dentro da empresa. Incentivo ao estudo e a leitura, são exemplos

de programas de qualidade de vida que estão relacionados ao desenvolvimento das

pessoas.

- Oportunidade de crescimento e estabilidade – Dar perspectiva de

crescimento ao funcionário contribui para que este se sinta motivado a trabalhar

visando não somente a estabilidade, mas a oportunidade de ocupar cargos mais

25

altos na hierarquia da empresa. Aqui também pode se encaixar o programa de

cargos e salários e programas que incentivem o crescimento profissional na

organização. Políticas bem definidas de promoção também são aplicáveis neste

caso.

- Integração social na organização – A forma como a pessoa inicia

na organização, tem um grande impacto em seu bem estar psicológico e

profissional, integrar o novo funcionário, faz com que este se sinta mais ambientado

e seguro, porque tem a certeza de que não estará desamparado caso precise de

ajuda. Programas de integração e boas-vindas são fundamentais para que isto

aconteça.

- Garantias Constitucionais – Apesar de serem leis aprovadas

constitucionalmente, elas também promovem o bem estar das pessoas, pois

asseguram que terão alguns direitos que devem ser cumpridos, tais como

benefícios, carga horária de trabalho, etc. Uma forma de promover qualidade de vida

através de garantias constitucionais é deixar o trabalhador ciente de quais são estas

garantias, pois assim promove o conhecimento e a ciência sobre o que ele tem

direito de fato, garantido por lei. A empresa deve disponibilizar ao funcionário o

máximo de informações possíveis sobre garantias constitucionais, isto logo no inicio

da contratação.

- Trabalho e espaço total de vida – O trabalho deve oferecer ao

funcionário espaço suficiente para que este possa se envolver com assuntos de vida

pessoal e social. Quando uma pessoa ocupa boa parte do tempo que deveria ser

destinado a outros afazeres, exclusivamente pensando ou desenvolvendo trabalhos

para a empresa, há grandes probabilidades de adoecimento, somatizações ou baixo

rendimento, afetando assim significativamente seus resultados dentro da

organização. A conscientização e incentivo para que se tenha descanso,

envolvimento em atividades físicas e proximidade com amigos e familiares são

exemplos de programas que tem como meta promover o equilíbrio entre vida

pessoal e vida profissional dos trabalhadores.

- Relevância Social – A relevância que o colaborador tem em relação

ao seu trabalho tem um impacto psicológico alto. A forma como ele se sente dentro

da organização através de suas realizações e representação social que a empresa

tem na vida do funcionário, devem ser consideradas quando um programa de

qualidade de vida for aplicado. Analisar o quanto o funcionário se sente realizado e o

26

orgulho que tem das atividades realizadas, é um bom indicador para a qualidade de

vida e bem estar psicológico das pessoas.

É importante ter em mente que quando um programa de qualidade

de vida for desenvolvido, antes de ser implantado, se deve fazer uma analise

criteriosa, não abrangendo apenas ações de ordem prática, mas também

psicológicas que nem sempre visíveis, mas que são as maiores causadoras de

impacto nos resultados da organização. Analisando os fatores e considerando

contingencias biológicas psicológicas e de integração social, as chances de sucesso

na implantação do programa são consideravelmente aumentadas.

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante

para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são

ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional,

espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto

negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das

empresas. Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta

rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no

sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa

sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado.

Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz

parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se trabalhar (Guia

Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física

em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais

eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando assim a visão de

uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Definição: Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de

Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de

cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas,

padrões e preocupações.

Objetivos: Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar

pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde,

sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física, emocional, mental,

social e espiritual (american journal, 1989). Os programas de Saúde e QV objetivam

facilitar mudanças no estilo de vida, combinando ações e campanhas para

consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde

27

e previna doenças.

Qualidade de Vida no Trabalho: O propósito de um programa de

Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar

hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os

funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Um programa de

Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um

ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando

sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e

produtividade. Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de

saúde dos profissionais, mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua

própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento,

assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa.

Benefícios: Melhoria da produtividade, Empregados mais alertas e

motivados, Melhoria da imagem corporativa, Menos absenteísmo, Melhoria das

relações humanas e industriais, Baixas taxas de enfermidade, Melhoria da moral da

força de trabalho, Redução em letargia e fadiga, Redução de turnover, Missão

Estratégica.

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida

canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados: Aumentar os níveis de

SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade (Força de

trabalho mais saudável; Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambientes relações

e ações saudáveis); Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E

DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos);

Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual

e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes);

Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia (Maior

produtividade).

As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida

Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões:

FÍSICA, EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.

Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da

saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu

posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos

buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser

28

humano. Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de

excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados,

estamos tendo que constantemente se adaptar a todos estes estímulos,

comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se

sentir mal no tempo e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O

psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal ao mundo, algo deve

estar mal comigo. Assim seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida

vibrante e feliz, na qual se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um

objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida.

Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais e Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional

O que é PPRA e PCMSO? Programa de Prevenção dos Riscos

Ambientais e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

O QUE É PPRA? São as iniciais do Programa de Prevenção dos

Riscos Ambientais - PPRA. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a

Norma Regulamentadoras nº 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no

ano de 1994.

QUAL É O OBJETIVO DO PPRA? Estabelecer uma metodologia de

ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente

aos riscos dos ambientes de trabalho.

QUAIS SÃO OS RISCOS AMBIENTAIS? Para efeito do PPRA, os

riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos

ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração, intensidade e

tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores.

QUEM ESTÁ OBRIGADO A FAZER O PPRA? A elaboração e

implantação do PPRA são de obrigatoriedade dos EMPREGADORES e instituições

que admitam trabalhadores como empregados. Não importa grau de risco ou a

quantidade de empregados. Assim, todas as ONGs conveniadas a secretária de

educação SME ou secretária de SMADS são obrigadas a ter PPRA, cada uma com

suas próprias características e complexidade.

QUEM DEVE ELABORAR O PPRA? São legalmente habilitados os

Técnicos de Segurança, Engenheiros de Segurança e Médicos do Trabalho.

O QUE É O PCMSO? São as iniciais do Programa de Controle

29

Médico de Saúde Ocupacional. Trata-se de uma legislação federal, especificamente

a Norma Regulamentadoras nº 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego

no ano de 1994.

QUAL O OBJETIVO DO PCMSO? O PCMSO monitora os exames

laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente

qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.

O QUE DEVE SER FEITO PRIMEIRO, O PPRA OU O PCMSO? O

objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle.

Os riscos NÃO ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO.

Portanto, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo ambos estar em permanentes

ativos.

O que é a CIPA?

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como

objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a

tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a

promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA está composta de representantes do empregador e dos

empregados, de acordo com o dimensionamento previsto, ressalvadas as alterações

disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

A CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de

trabalho, e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de

trabalhadores, com assessoria do SESMT.

A CIPA só funciona, se você participa Oriente seus empregados

para a melhoria da qualidade de vida e para a segurança dentro e fora da empresa.

O que é SESMT:

SESMT é a sigla para Serviço Especializado em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde,

que ficam dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores.

O SESMT está estabelecido no artigo 162 da Consolidação das Leis

do Trabalho e é regulamentado pela Norma Regulamentadora 04. Dependendo da

quantidade de empregados e da natureza das atividades, o serviço pode incluir os

seguintes profissionais: médico do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de

enfermagem do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho e técnico de

30

segurança do trabalho.

O SESMT foi criado com o aumento de acidentes que os

funcionários, em geral, estavam sofrendo no local de trabalho. Mas não apenas para

isso, o SESMT também tem a função de alertar e dar instruções para os funcionários

sobre o aparecimento de novas doenças, esclarecimentos sobre qualquer tipo de

doença e também evitar que pequenos acidentes de trabalho possam acontecer e

prejudicar a empresa.

Ergonomia do Trabalho e Ginástica Laboral

Ergonomia do trabalho - a importância da ginástica laboral

A ergonomia no trabalho pode ser abordada de diversas maneiras

com o intuito de incentivar os colaboradores a adotarem práticas posturais mais

saudáveis. Entre as abordagens disponíveis atualmente, podemos citar a ginástica

laboral como a maneira mais prática e acessível de conscientizar os colaboradores

sobre a importância de uma boa postura corporal no ambiente de trabalho.

Benefícios para o colaborador: Entre os benefícios inerentes à

prática da ginástica laboral podemos citar alguns que beneficiam diretamente o

colaborador que são: a melhora da postura corporal, a minimização do risco de

lesões ocupacionais, alívio do estresse, relaxamento muscular, aumento da

motivação e o estímulo à prática de atividades físicas.

Benefícios para a empresa: A aplicação da ginástica laboral dentro

do ambiente organizacional traz reflexos não apenas para o colaborador como

também para a empresa como, por exemplo, a diminuição dos índices de falta por

motivos de saúde, descontração do ambiente, aumento da produtividade coletiva e o

mais importante que é manter a integridade do trabalhador dentro da empresa,

evitando assim problemas com o ministério do trabalho.

A adoção da ginástica laboral dentro do ambiente organizacional

deve ser sempre desenvolvida por um profissional de fisioterapia ou educação física,

é importante manter também um profissional que auxilie os colaboradores em

situações de dores musculares, articulares ou quaisquer outros tipos de fadigas

relacionados à postura no ambiente de trabalho.

31

3.1.1 Analisar e Descrever Qualidade de Vida no Trabalho Empresa Sascar

Segue analise e descrição de Qualidade de Vida no Trabalho, na

empresa estudada. Conforme dados obtidos no diagnóstico realizado, por meio do

roteiro para diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos

ao longo do semestre. Proporcionando uma visão ampla e prática em Gestão de

Pessoas aplicáveis nas organizações. Lembrando sempre, que o comprometimento

dos colaboradores com o planejamento estratégico em Gestão de Pessoas, é que

fará com que todos os esforços sejam direcionados para a realização dos objetivos e

metas estabelecidos.

Empresa Sascar

a) A empresa possui programa de segurança, saúde e qualidade

de vida no trabalho (PPRA, PCMSO, ginástica laboral, ergonomia)?

R: Sim, de acordo com as normas regulamentadoras do ministério

do trabalho, tem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem o

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e faz o Programa

de Controle de Riscos Ambientais (PPRA). Por julgar necessário para a Saúde de

seus colaboradores e ser decretado por lei, atualizado anualmente. Ginástica laboral

03 vezes na semana (com 15 minutos cada), para colaboradores que já

desenvolveram alguma doença e sofrem com desconfortos, os mesmos possui a

cada 01 hora de trabalho (10 minutos) de intervalo para alongamento.

b) Como é feito o planejamento dos programas de segurança,

saúde e qualidade de vida no trabalho?

R: São realizadas campanhas preventivas de acordo com as

necessidades, estas são analisadas com fiscalização rotineiras e pesquisa entre os

colaboradores, assim podemos identificar pontos a serem trabalhados. Dentro das

campanhas são realizadas palestras face two face e via sistema e nos corredores da

empresa. As atividades laborais são determinantes e as condições de trabalho

também por este motivo têm fiscalizações corretivas e preventivas em todas as

áreas. Os programas em si já têm suas datas previstas para atualização, nesta

atualização é feito levantamentos de riscos existente em cada setor e atividade

exercida, baseado nos resultados são criadas ações e determinado prazos para

conclusão destas ações; é criado um cronograma com eventos e treinamentos

32

dentro das normas vigentes e necessárias na empresa. O objetivo dos programas se

baseia em prevenir não somente o acidente, mas melhorar a qualidade de vida

futura do trabalhador, muitas doenças podem aparecer em longo prazo, trazendo a

necessidade de estar sempre atendo na qualidade que tenho hoje para mante-la

amanhã.

c) Como é feita a avaliação dos resultados dos programas de

segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho?

R: Muitas expectativas de resultados são levantadas: melhor

percepção de bem-estar para as pessoas, o que influencia direta ou indiretamente

na produtividade e nos resultados financeiros da organização. Ratifica-se a

necessidade de difusão de práticas para avaliação de resultados, e ainda, que tal

avaliação pode ser feita de maneira clara, por meio de indicadores. O caso também

demonstra que estas ferramentas auxiliam os profissionais a gerir a qualidade dos

programas desenvolvidos. Na ginástica laboral a avaliação é feita medindo a

participação, a avaliação dos outros programas é feito ao longo do ano com a

redução de índice de atestados e afastamentos, na redução do numero de acidentes

de trabalho. São analisados os indicadores de pontos a serem trabalhados e

resultados posteriores analisados e identificados via gráfico de evolução. O trabalho

é realizado em cima de pontos críticos e após trabalho realizado, feita nova medida.

Conclui se que a Empresa Sascar aplica a Qualidade de Vida no

Trabalho e está de acordo com as normas regulamentadoras do ministério do

trabalho, tem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem o Programa

de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e faz o Programa de Controle

de Riscos Ambientais (PPRA). Por julgar necessário para a Saúde de seus

colaboradores e ser decretado por lei, atualizado anualmente. Ginástica laboral 03

vezes na semana (com 15 minutos cada), para colaboradores que já desenvolveram

alguma doença e sofrem com desconfortos, os mesmos possui a cada 01 hora de

trabalho (10 minutos) de intervalo para alongamento. Sendo um dos valores da

empresa atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas, otimistas e motivadas. Foca

no mercado externo buscando compartilhar conhecimentos e estar a par das

inovações, entretanto está continuamente inovando porque necessita proporcionar

mais programas de qualidade de vida, visando motivação e bem estar para seus

colaboradores. Devido seus colaboradores executar tarefas muito repetitivas e ser

submetidos à forte pressão. O Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas na

33

Sascar é ciente da importância das pessoas como variável determinante do sucesso

organizacional.

3.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Qualidade de Vida no Trabalho

Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

Sintomas: Um dos fatores que mais preocupam os gestores de

qualquer organização é a presença de estresse, que pode ser definido por

Chiavenato (1999) como um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de

uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom

desempenho do colaborador dentro da organização. Pode-se dizer que o trabalho,

além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência

pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse,

apatia e, também, muita irritação. Segundo França e Rodrigues (1997), o termo

estresse vem da física, e neste campo do conhecimento tem o sentido de grau de

deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço. Quando há:

Conflitos se a comunicação não for clara: Por falta de

comunicação ou comunicação muito difícil de ser compreendida, ocorrem os

conflitos, por isso a comunicação na empresa ou qualquer outro ambiente deve ser a

mais detalhada e clara possível para que todos entendam o objetivo da

comunicação.

Diversidades (ideias opiniões): Quando em um ambiente existem

muitas ideias e opiniões o seu objetivo demora a ser alcançado, porque não

consegue chegar a uma conclusão, pois todos estão opinando e com isso as

decisões ficam cada vez mais difíceis de serem tomadas.

Grupos políticos: Tende-se a formar grupos políticos, cada grupo

tende a almeja objetivos diferentes e não conseguem chegar a uma boa conclusão

para os demais grupos, só querem enxergar o que irá beneficiar a si próprio e não

ao interesse coletivo e maior que é o da organização.

Falta de estabilidade: A aplicação de um processo de QVT quando

a empresa não tem segurança com relação aos seus objetivos tende a tornar

extremamente instável.

34

Má administração do estatuto: É quando não existe uma regra ou

regulamento a serem seguidos, as pessoas fazem o que acham que deve ser "legal"

ou que querem fazer, isto é, não seguem o conjunto de leis que deveria ter em todo

estatuto.

Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou

seja, sem a empresa seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem

com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em

uma estratégia global. A qualidade tem a ver essencialmente com a cultura

organizacional. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua

missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas

concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-

empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e em suas estratégias.

(MATOS, 1997, p. 40).

Solução: Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos

probabilidade de aceitar autoridade sem questionar, como resultado, há um maior

interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das

áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da gestão de

Qualidade de Vida no Trabalho. Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser

considerados parceiros e instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho,

ressaltando que o treinamento é potencial, criatividade, força de trabalho, inovação,

compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional

através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças

pessoais, grupais e organizacionais. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer

suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A

qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes

para a produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a

adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho criatividade e vontade de

inovar, de aceitar mudanças. A busca pela qualidade total, antes voltada apenas

para o aspecto organizacional, já deve voltar sua atenção para a qualidade de vida

no trabalho, buscando uma maior participação das empresas.

Resultados Esperados: Segue resultados e vantagens:

União das pessoas com interesse comum: Um aspecto bastante

forte é a união coletiva dos colaboradores. União essa que faz com que o grupo

35

centralize em um único objetivo e não disperse com interesses singulares.

Flexibilidade de horário: Outro ponto relevante é a questão da

flexibilidade de horários. Essa flexibilidade influencia diretamente no processo de

qualidade de vida no trabalho. Contribui para que o funcionário possa se adaptar a

outras questões importantes sem comprometer o seu trabalho. A ausência dessa

flexibilidade é um caminho contrário aos preceitos da QVT.

Saber gerenciar sua vida pessoal: A QVT faz com que os

funcionários consigam gerenciar de forma melhor sua vida pessoal. Isso implica

numa maior capacidade de autodisciplina.

Diversificação de profissionais com objetivos comuns: Esse

aspecto faz com que profissionais de diversas áreas consigam interagir entre si

visando objetivos comuns. Mesmo quando os diversos profissionais tendem a ter

uma cultura diversificada das demais do grupo.

Estatuto bem elaborado: O Estatuto da organização se torna

extremamente bem elaborado quando os preceitos da qualidade de vida no trabalho

são implantados e dão certo.

Prestação de serviços: A qualidade na prestação de serviços tende

a aumentar significantemente favorecendo ambos os lados tanto os clientes como a

própria empresa.

Finalizando: Segurança do trabalho, ao menos em nosso País, não

é uma ciência que se preocupa única e exclusivamente com o acidente típico

(também denominado tipo). A segurança do trabalho é uma ciência multidisciplinar

que se preocupa tanto com as condições físicas, como mentais e sociais do

trabalhador, conceito que coaduna com a multicausalidade. Nosso objetivo é, um

dia, tornar o trabalho prazeroso e saudável, onde mais que uma forma de retirar o

seu sustento, o trabalhador encarará seu emprego como algo imprescindível a sua

própria satisfação pessoal. Por tudo isso, o investimento nas condições de

segurança do trabalhador propicia reflexos em várias vertentes, sendo elas:

pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ações trabalhistas e

cíveis, taxa do seguro de acidente do trabalho, além de benefícios indiretos como

qualidade de vida no ambiente de trabalho, aumento do rendimento e principalmente

satisfação da necessidade básica de segurança.

36

4 GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA

4.1 REFERENCIAL TEÓRICO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO

CORPORATIVA

Gestão do conhecimento

A Gestão do Conhecimento pode ser entendida como um processo

de recuperação, disseminação e utilização do conhecimento para se atingir metas

da organização. Compreende-se o conhecimento como a informação interpretada, o

que ela significa, e o que pode causar com seu uso. Ela pode ser usada para

tomada de decisões e ações, como o objetivo de obter vantagens, antever cenários

e formular propostas etc. Os objetivos da Gestão do Conhecimento variam desde

dar “vida” aos dados (deixando-os usuais e úteis – principalmente para as

organizações), até a geração de novos conhecimentos, possibilitando melhores

práticas, vantagens competitivas e estabelecimento de lógica organizacional. O

mapeamento de informações é essencial na Gestão do Conhecimento, pois sugere

a busca de informações em diversos meios e lugares, e facilita o enquadramento da

estratégia, permitindo aumento da produção intelectual. Segundo Melo (apud

MURRAY, 2003, p. 35), “A Gestão do Conhecimento é uma estratégia que

transforma bens intelectuais da organização – informações registradas e o talento de

seus membros – em maior produtividade, novos valores e aumento de

competitividade”. Melo, ainda explicita a fala de outro autor, dizendo,Gestão do

Conhecimento é “uma visão, baseada no conhecimento dos processos de negócio

da organização, para alavancar a capacidade de processamento de informações

avançadas e tecnologias de comunicação, via translação da informação em ação por

meio da criatividade e inovação dos seres humanos, para afetar a competência da

organização e sua sobrevivência [sem grifo do original] em um crescente de

imprevisibilidade” (Melo apud MALHOTRA, 2003, p.35).

Desse modo, conclui-se que a Gestão do Conhecimento é um meio

de estímulo onde às pessoas que trabalham nas organizações possam produzir

informações e também usufruírem delas. Com isso, o conhecimento se torna

ferramenta essencial e indispensável ao crescimento das empresas e das pessoas.

37

Gestão do conhecimento – O que é e como aplicar na sua empresa

O conceito

Gestão do conhecimento é um conceito bastante amplo, que

engloba uma série de coisas que as empresas já fazem e deveria fazer no seu dia a

dia. O resumo mais usado é “identificar e analisar os conhecimentos disponíveis e

desejáveis para o desenvolvimento da empresa”. O que isso significa?

Primeiramente isso significa identificar quais são os conhecimentos

que seus funcionários e você têm e que são usados para fazer a sua empresa

funcionar. Em segundo lugar, o conceito também engloba a transformação desses

conhecimentos disponíveis em forma de processos, para que sua empresa não fique

dependente da competência de alguns funcionários específicos. Por fim, gestão de

conhecimento ainda é saber quais são as competências que seria interessante você

desenvolver para fazer a sua empresa funcionar melhor. Não é raro ver, em artigos

sobre administração empresarial, a expressão gestão do conhecimento. Mas o que é

afinal? É possível utilizá-la no meu negócio ou isto é apenas para grandes

empresas? Na verdade, a gestão do conhecimento é bem mais simples do que

parece em um primeiro momento e pode ser usada para melhorar o seu negócio.

Entenda o conceito e veja alguns exemplos de como você pode usar a gestão do

conhecimento na sua empresa.

Gestão do capital intelectual: O primeiro ponto importante da gestão

do conhecimento é o que costuma ser chamado de gestão do capital intelectual. Isto

é, basicamente, identificar e descobrir a melhor forma de utilizar o conhecimento de

todos dentro da sua empresa. O objetivo é identificar quais são os conhecimentos

que os seus funcionários e colaboradores já possuem. Assim, você poderá saber

quais são as competências necessárias para fazer seu negócio funcionar. Com isso,

será possível identificar exatamente quais conhecimentos você precisará

desenvolver ou contratar no caso, por exemplo, de um funcionário abandonar sua

empresa por motivos pessoais. Ao invés de você ficar refém de uma determinada

pessoa para o funcionamento da empresa, saberá exatamente o que precisa para,

eventualmente, substituí-la. O outro objetivo é saber o que seus colaboradores já

conhecem, mas ainda não utilizam em sua plenitude. Desta forma, alguns processos

de trabalho poderão ser melhores elaborados com estes conhecimentos que, antes,

eram até desconhecidos por você.

Gestão de competências: Outro importante aspecto da gestão de

38

conhecimentos é identificar quais são as competências fundamentais para o

desenvolvimento do seu negócio. É o que chamamos de gestão de competências.

Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos

necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio. Um bom

exemplo da gestão de competências é, em uma empresa de desenvolvimentos de

software, a identificação da necessidade do conhecimento de determinada

linguagem de programação. Com isso, caso seus funcionários ainda não a possuam,

você poderá enviar algum deles para um treinamento em uma certificação nesta

linguagem. É importante não confundir qualquer tipo de treinamento com a gestão

de competências, que é especificamente a identificação das competências

necessárias para o crescimento, ou melhor, funcionamento da sua empresa.

Aprendizagem empresarial: Outra forma de usar a gestão do

conhecimento na sua empresa é desenvolvendo a aprendizagem empresarial. Isto é,

desenvolver um ambiente onde haja constante pesquisa sobre as práticas do dia a

dia da empresa, sobre os processos da concorrência e como estes podem ser

incorporados para melhorar o seu negócio. É preciso criar uma forma de sempre

incluir os funcionários nesta aprendizagem constante, estimular a inovação e permitir

que todos contribuam para agregar valor aos produtos e serviços da sua empresa.

Conceitos e Vantagens sobre Educação Corporativa e∕ou

Universidade Corporativa

A educação corporativa é um conceito recente no Brasil, mas é

muito importante e por vezes até polêmico. Esse conceito surgiu nos anos 90, mas

só nos anos 2000 que as empresas brasileiras passaram a adotá-lo, as

universidades que funcionam dentro das corporações são chamadas de

universidades corporativas porque com a emergência da sociedade do

conhecimento o aumento da competitividade faz com que a educação passasse a

ter papel ainda mais importante, surgiu então à necessidade de adequar os

profissionais já existentes á nova realidade e formar estes profissionais dentro da

própria empresa são uma estratégia competitiva. A educação corporativa é

considerada uma estratégia da empresa devido à grande competição entre as

empresas que através da globalização organizações do mundo todo e até de

diferentes atividades influenciam uma ás outras, não competimos apenas com um

país ou região. Com a sociedade do conhecimento a educação corporativa é uma

39

diferencial para a empresa, procurando transformar oportunidades em negócios, os

conhecimentos estão nas pessoas e são elas que vão movimentar a empresa, a

educação corporativa traz uma noção mais estratégica da empresa que para se

manter competitiva no mercado ela precisa investir em todos os colaboradores e

também em toda a cadeia de valor (clientes, parceiros, fornecedores).

A educação corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a

diferença entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é

desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. O setor de treinamento e

desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e funcionais,

já a universidade corporativa serve como um centro para estimular a aprendizagem

organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo muito além da visão

técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a cultura organizacional.

A educação corporativa é vista como um processo de educação e a

universidade corporativa é a estrutura que vai materializar isso, ela não deve ser

vista como uma ameaça pelas instituições tradicionais de ensino e sim como uma

oportunidade, pois os casos de sucesso das universidades corporativas mostram

que os bons cases onde a empresa investiu são casos que interferem na estratégia

da organização, atingindo um resultado.

A importância das universidades corporativas

Em ambiente de negócios marcado pela constante necessidade de

inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação frente a

concorrentes, em que o conhecimento necessário aos profissionais muda cada vez

mais rápido, em que a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se

necessário desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e

comprovação do conhecimento cada vez mais focado no “negócio e estratégia” de

cada organização. As áreas de treinamento enfrentam dificuldades para atender

essa demanda, por configurarem suas ações de maneira reativa, voltadas ao público

interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relação às

formas de disseminação e gerenciamento do conhecimento. Frente a essa demanda

foram surgindo, mais intensivamente nos últimos anos, as universidades

corporativas. Um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas

(física ou virtualmente) nas organizações apresentam algumas características

específicas para atender as necessidades citadas, que as diferenciam de áreas de

40

treinamento e desenvolvimento (T&D): são pró-ativas, com suas ações

completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização; atuam no

desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas formas de

entrega do conhecimento; têm como premissa a disseminação do conhecimento "em

qualquer momento, em qualquer lugar"; atuam no desenvolvimento e gerenciamento

de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento

presente na organização (através de seus profissionais, clientes, fornecedores e

comunidade) e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que

necessário; têm público alvo amplo, não se restringindo ao público interno, mas

entendendo que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de

profissionais que envolvem cada organização; e, finalmente, procuram acompanhar

a utilização prática do conhecimento, ou seja, a transformação do conhecimento em

vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações.

Além disso, as universidades corporativas, por contarem com um

público mais amplo e com ações mais bem dimensionadas, representam não um

centro de custo para a organização, mas sim uma redução de custos nos programas

de educação continuada, um entendimento de que devem ser autossustentáveis, e

uma visão, já presente em algumas organizações, de que devem ser um centro de

lucro. Essas universidades não visam a substituir ou disputar espaço com as

universidades tradicionais. Pelo contrário, elas são complementares na medida em

que a universidade tradicional fornece toda a formação conceitual e metodológica

aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formação focada no ambiente

de negócios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitação", o

aprimoramento nas competências essenciais ou críticas de cada organização. São

fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianças estabelecidas entre as

universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando à formação da

rede de trabalho da organização ou levando isso à comunidade, capacitando e

aumentando a empregabilidade de profissionais. Além disso, as universidades

corporativas têm um papel muito forte no desenvolvimento e disseminação da

cultura de cada organização, sendo focados em resultados corporativos, presentes

em todas as áreas e alcançando todos os profissionais envolvidos em cada

processo. Sensível a essa necessidade, a consultora Lise Chaves afirmou

recentemente que esse é o caminho para a consolidação das empresas do Norte de

Santa Catarina, que buscam se caracterizar como referência de classe mundial. São

41

grandes os desafios na criação de uma universidade corporativa, mas são múltiplos

os benefícios, pois, além de vantagem competitiva, desenvolve fortemente a

capacitação dos profissionais, o entendimento do negócio, as formas de

comunicação, a capacidade de aprender e de compartilhar e o desenvolvimento da

cultura organizacional, representando uma ação sistêmica, voltada às necessidades

impostas pela globalização e complexidade do atual ambiente de negócios.

Recompensas com base nas Competências e no Mérito

Atribuir recompensas com base nas competências e no mérito

É objetivo da gestão dos recursos humanos atribuir recompensas

com base nas competências técnicas dos colaboradores, no desempenho e no

mérito do trabalho que prestam. Como vimos no artigo anterior existem várias

formas de recompensas – as recompensas materiais e as recompensas intrínsecas

ao colaborador. Os dois tipos de sistemas de recompensas existem com o objetivo

estratégico de gerir os recursos humanos de forma a promover a integração, a

motivação e, finalmente, uma maior produtividade das pessoas. O sistema de

recompensas de uma empresa é definido de acordo com os objetivos estratégicos

do negócio, no sentido de orientar todos os esforços dos trabalhadores para o maior

e melhor desempenho da empresa. Os sistemas de recompensas (quer sejam

materiais ou motivacionais) podem ser implementados e geridos com base no cargo

ocupado, de acordo com as competências, o desempenho do trabalhador, ou a

antiguidade na empresa.

a) Com base no cargo: Neste caso o sistema de recompensas é

definido com base na avaliação do cargo (e não do seu titular). Este tipo de gestão

das recompensas é, sobretudo utilizada para definir a tabela de remunerações da

empresa. Trata-se de uma gestão hierárquica das recompensas porque se

estabelece uma relação estreita entre a remuneração e a posição (e o estatuto) do

colaborador na estrutura organizacional. A vantagem deste tipo de gestão das

recompensas é o fato de se encontrar em consonância com a lógica do mercado, ou

seja, com os valores atribuídos pela concorrência, criando assim um padrão salarial

para um determinado cargo. Uma desvantagem é a rigidez e a burocracia deste

modelo que praticamente impossibilita a atribuição de uma recompensa pontual a

um trabalhador.

42

b) Com base nas competências: Em alternativa ao método anterior,

as recompensas podem ser determinadas com base nas competências técnicas e

pessoais do titular, o que permite uma melhor gestão dos níveis de motivação dos

trabalhadores. Esta via permite uma gestão igualitária das recompensas, ou seja, os

colaboradores têm uma progressão técnica, mais ou menos comum, à medida que

vão adquirindo mais competências e experiência. Este tipo de gestão das

recompensas cria um ambiente organizacional em que os conhecimentos técnicos e

a tomada de decisões são valorizados, em detrimento da estrutura e do poder

hierárquico. Gerir as recompensas com base nas competências técnicas e pessoais

dos funcionários incentiva a criatividade, a autonomia de trabalho e a capacidade de

decisão na organização, o que permite criar um clima de desenvolvimento de

competências efetivo e, portanto, uma maior facilidade de permanência dos

trabalhadores na empresa – neste contexto os recursos humanos tendem a

desenvolver um trabalho mais motivado e meritório. É habitual as empresas

integrarem em conjunto estes dois modelos de gestão das recompensas: com base

no cargo e nas competências.

c) Com base na antiguidade: A gestão do sistema de recompensas

pode ser feita, ainda, com base na antiguidade e na permanência dos colaboradores

na empresa. Este tipo de gestão prevê o aumento da recompensa salarial e de

outros benefícios e retribuições, por exemplo, ao fim de três anos de trabalho na

empresa, como forma de premiar o desempenho das equipas. Este modelo de

gestão das recompensas está presente no sector privado, mas, sobretudo no sector

público. No entanto, é um tipo de sistema de recompensas que tende a ter menos

impacto na gestão dos recursos humanos devido às medidas de flexibilização do

trabalho.

d) Com base no desempenho e no mérito: A gestão descentralizada

prevê a autonomia dos gestores de linha para a atribuição de recompensas de

acordo com os desafios e as necessidades específicas de cada departamento – este

tipo de gestão das recompensas prevê uma maior flexibilidade e inovação na

aplicação das recompensas na empresa. No entanto, tem a desvantagem de poder

criar um ambiente de desigualdade dentro da empresa. Na gestão centralizada de

um sistema de recompensas a definição das recompensas (as revisões salariais e

benefícios) é analisado e definido por todos os peritos e gestores da empresa de

forma a garantir um padrão comum de recompensas para toda a empresa.

43

4.1.1 Analisar e Descrever Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa

Empresa Sascar

Segue analise e descrição de Gestão do Conhecimento e Educação

Corporativa, na empresa estudada. Conforme dados obtidos no diagnóstico

realizado, por meio do roteiro para diagnóstico organizacional, consolidando os

conhecimentos adquiridos ao longo do semestre. Proporcionando uma visão ampla

e prática em Gestão de Pessoas aplicáveis nas organizações. Lembrando sempre,

que o comprometimento dos colaboradores com o planejamento estratégico em

Gestão de Pessoas, é que fará com que todos os esforços sejam direcionados para

a realização dos objetivos e metas estabelecidos.

Empresa Sascar

a) Analise dois cargos importantes para a empresa (cargos

importantes na opinião do entrevistado). De uma forma geral, quais são os

conhecimentos que esses cargos precisam ter? Esses conhecimentos são cobrados

de forma efetiva no processo de recrutamento e seleção de funcionários (quando se

contrata funcionários para esses cargos)?

R: Gerente Comercial e Coordenador de setores são cargos

importantes onde necessários conhecimentos técnico e vivencial (com pessoas).

Este tipo de contratação ocorre quando necessário injetar um novo perfil a

organização, perfil este com visão estratégica. O item mais cobrado para estes

cargos é o conhecimento técnico.

b) A empresa promove a formação de equipes de trabalho? De

que forma?

R: Sim, promovendo premiações quando geradas novas ideias com

teor de aproveitamento empregável a organização.

c) A empresa incentiva à cultura voltada à inovação, a

experimentação e ao aprendizado contínuo? Se sim, como? Se não, por quê?

R: Sim, a empresa trabalha com tecnologia de ponta.

d) A empresa compartilha experiências, conhecimentos com

44

outras empresas do mesmo setor de atividade? De que forma a empresa

compartilha esse conhecimento?

R: Temos produtos importados e aperfeiçoados por nossa equipe,

onde temos que trocar ideias com outras empresas para aprendizagem de melhor

aproveitamento da tecnologia e gerando economia.

e) A empresa desenvolve ações voltadas à promoção de potencial

de inovação de seus funcionários? Quais são essas ações?

R: Sim, a empresa lança campanhas de desafios entre filial e matriz,

onde necessário lançar ideias inovadoras.

f) Quais são os incentivos que a empresa oferece para que o

colaborador tenha interesse em buscar novos conhecimentos?

R: Incentivo aos estudos, pois temos a meritocracia, onde envolve

todo este contexto, estudo para o crescimento profissional e pessoal alem de ter

convenio com varias entidades oferecendo descontos aos seus colaboradores.

Conclui se que a Empresa Sascar aplica a Gestão do Conhecimento

e Educação Corporativa. Incentivando seus colaboradores a buscar novos

conhecimentos, assim fornece subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus

colaboradores, com objetivos específicos melhorar o desempenho empresarial,

alavancar resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir perdas, entre

muitos outros. Acreditam na inovação como ferramenta essencial para diferenciação

e criação de valor. Foca no mercado externo buscando compartilhar conhecimentos

e estar a par das inovações, entretanto está continuamente inovando. Trabalham

juntos com garra e espírito de equipe para superar suas metas, buscando o

crescimento contínuo com rentabilidade. Através de um dos seus valores a

meritocracia recompensam as pessoas por sua dedicação, talento e resultado, com

premiações e desconto com instituições de ensino conveniadas. O Planejamento

Estratégico em Gestão de Pessoas na Sascar é ciente da importância das pessoas

como variável determinante do sucesso organizacional.

45

4.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Gestão do Conhecimento e Educação

Corporativa

Sintomas: As empresas estão compulsoriamente entendendo que

não há mais espaço no mercado para organizações com estruturas empresariais

ineficazes, tanto no seu tamanho quanto na sua estrutura de hierarquização. E é

justamente neste universo de mudanças que surge a necessidade da aprendizagem

eficaz e eficiente. A gestão estratégica de Recursos Humanos tem como eixo

norteador a ênfase nas pessoas como variável determinante do sucesso

organizacional, visto que a busca pela competitividade impõe a organização a

necessidade de contar com profissionais altamente qualificados, aptos a fazer frente

às ameaças e oportunidades do mercado. Nesse contexto, é possível observar que

a aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento e universidade corporativa

como instrumentos que fazem parte de uma mesma construção, voltado a oferecer

alternativas eficazes e eficientes de gestão das organizações. O objetivo é mostrar a

relação entre a aprendizagem empresarial, a gestão do conhecimento e o papel da

Universidade Corporativa como instrumento de um mesmo construto, capaz de

capacitar às pessoas na empresa para lidarem com as exigências impostas pelo

novo contexto competitivo. O plano de aprendizagem organizacional permite

estabelecer e fortalecer nos líderes e liderados certas competências como a

iniciativa, a criatividade, a habilidade de relacionamento interpessoal, agregadas ao

conhecimento e a prudência, essenciais à elaboração da estratégia e à tomada de

decisão. O plano de aprendizagem organizacional requer, além da iniciativa de

caráter estrutural, uma nova orientação pedagógica empresarial. Esse novo rumo

deve orientar a estratégia sim, mas motivada pela formação e pelo desenvolvimento

do capital intelectual na empresa. A formação das pessoas deve acompanhar o

desenvolvimento de novos conhecimentos e, a partir deles, gerar novas

competências técnicas que impliquem o conhecimento de novos processos e novas

tecnologias. Também deve levar as pessoas a adquirir e fortalecer atitudes éticas,

humanizadoras e solidárias, acima de tudo. A competitividade empresarial associada

a uma nova orientação pedagógica de aprendizagem deve ser fundamentada no

trabalho em equipe, no inter-relacionamento pessoal, nas competências gerenciais e

nas capacidades cognitivas, formando um arcabouço sólido que tornará a empresa

46

mais competitiva. O atual processo de internacionalização econômica em curso e as

transformações no paradigma técnico-organizacional que envolve as nações, as

empresas e as mudanças no mundo do trabalho, é o que caracteriza essa nova fase

do conhecimento ou a produção de conhecimento. Esses instrumentos são

condicionantes de sucesso da empresa em relação à concorrência, essa construção

competitiva sugere que a gestão estratégica de Recursos Humanos contribui para

gerar vantagem competitiva sustentável por promover o desenvolvimento de

competências e habilidades, produz e difunde conhecimento, desenvolve as

relações sociais na organização. A utilização desses instrumentos de gestão deve

ter como objetivo maior a melhoria das performances profissional e organizacional,

principalmente, o desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo. Dessa

forma o conhecimento e o desempenho representam, ao mesmo tempo, um valor

econômico à organização e um valor social ao indivíduo. Várias iniciativas de caráter

estrutural vêm sendo tomadas para que isso ocorra, por exemplo, a criação das

chamadas Universidades Corporativas ou Business Schools, destinadas a melhorar

a capacitação e a eficiência do departamento de pesquisa e desenvolvimento; dos

treinamentos; do desenvolvimento do ensino a distância; da parceria entre empresa,

fornecedores e clientes.

Solução: Apresentar soluções a equipes que pretendem aplicar e

gerenciar o conhecimento organizacional

Figura 1: Gestão de conhecimento

A necessidade da gestão de conhecimento é nítida, porém a

questão de colaboradores e gestores é como iniciar esse processo. Abaixo estão

algumas soluções que facilitam a implantação da gestão de conhecimento em

organizações. Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro passo para

a gestão de conhecimento, implantar a política que todos têm algo a oferecer, seja o

47

domínio de ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas.

Ações simples podem contribuir para estimular equipes e a enriquecer de

conhecimento a organização:

Crie canais de discussão de interesses comuns de todos os

envolvidos

Figura 2: Criar canais de discussão

Os blogs são sugestões que quebram alguns paradigmas, e se inicia

a cultura de levantar problemas e melhorias e de discuti-las, destacando que isso só

é possível em organizações onde é permitido um canal livre onde o colaborador tem

liberdade em contribuir através de suas ideias.

48

Reuniões para coletar ideias e apresentar diferentes pontos de

vistas

Figura 3: Reuniões

Utilização da técnica brainstorming, levantando questões e

discutindo, analisando diferentes pontos de vista. Vale destacar que pode ser um

hábito, onde em momentos definidos podem ser realizada essas ações. É comum

organizações realizarem isso a cada projeto, o que é um ponto positivo, mas é

interessante expandir para a organização, auxiliando diferentes setores na tomada

de decisão.

Compartilhe Conhecimento

Registrar lições aprendidas em todos os projetos realizados na

organização

Figura 4: Registrar lições aprendidas

Todos os projetos realizados pela a organização devem ter suas

lições aprendidas registradas e discutidas, podendo essas lições ser compartilhadas

no que explica o item anterior.

49

Incentivo a publicação de artigos e participação em projetos

O conhecimento deve ser estimulado, mas deve ter canais de

registro. O conhecimento individual enriquece o conhecimento organizacional, por

isso a organização deve estimular colaboradores na busca de conhecimento

constantemente e alinhar aos objetivos da organização.

Subsídios para formação, eventos da área, onde o conhecimento

seja compartilhado.

Figura 5: Conhecimento compartilhado

Existem vários eventos de área especifica de interesse de

colaboradores, mas que o tempo e o custo para o individuo são altos e inviáveis,

mas para a organização acaba não sendo. Por isso as organizações podem

transformar o conhecimento individual em organizacional, exigindo o

compartilhamento de conhecimento e investindo em quem pode contribuir.

Criar uma biblioteca de conhecimento especialista

Onde todos na empresa saibam a especialidade de seus colegas e

possam consulta-los, ou seja, todos os colaboradores podem realizar tarefas de

consultorias internas e trabalharem também como mentoring.

50

Torne todos responsáveis pela organização

Figura 6: Responsáveis pela organização

Não centralize a busca de solução no gestor. Gerenciar uma

organização não é uma tarefa muito fácil, e muitas organizações centralizam nesse

papel também toda e qualquer busca de solução para tomada de decisão. A busca

de solução deve ser descentralizada, por exemplo, precisamos encontrar uma

ferramenta que permita gerenciar projetos mais rapidamente.

Esse tipo de problema é típico de organizações de TI, então se cria

um estimulo, como premiação para as melhores soluções, tempo adicional para

pesquisa e outras formas para que diferentes envolvidos encontrem maneiras de se

melhorar o processo e apresente-as. Mesmo que a tomada de decisão seja

centralizada, ela é baseada em um embasamento prático. Esses estímulos também

são solucionadores de problemas de outros setores, como RH, por melhorar a

satisfação e interação dos indivíduos, os tornando fundamentais para as melhorias

na organização.

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A boa comunicação gera resultados

Transforme tudo em conhecimento organizacional

Figura 7: Conhecimento

Aquela ideia do colaborador, aquele trabalho extracurricular, aquele

projeto interessante de uma nova tecnologia, de um novo produto, deve ter canais

para se chegar à estratégia organização. Muitos colaboradores possuem ideias

interessantes que, por falta de estímulo, acabam sendo engavetadas. A organização

pode encontrar alternativas para conhecer e utilizar junto com o colaborador essas

boas ideias e concretiza-las

Finalizando: Conclui-se que a informação é um dos principais

recursos gerenciais para administrar a empresa e as pessoas, e, cabe ao gestor,

encontrar os melhores meios e táticas para fazer com este recurso seja efetivamente

aproveitado, empregado e associado à produção de capital e à obtenção de

resultados. A aprendizagem deve reforçar a análise das informações processadas,

desenvolver novos conhecimentos, gerar uma ação estratégica capaz de criar uma

extensão entre a área de pesquisa e desenvolvimento, a área de marketing, a

tecnologia da informação, entre outras. Uma empresa que ensina e aprende é

competitiva, ou seja, desenvolve competências e as utiliza como vantagens frente

aos seus concorrentes. As atividades de aprendizagem devem ser continuamente

renováveis pela dinâmica do mercado. Uma vez analisado o valor da informação na

Gestão de Pessoas, percebe-se, porém, a importância do tema abordado e como o

conhecimento pode ser de fato um recurso gerencial para os gestores de pessoas.

Nos últimos tempos o conhecimento se tornou fator fundamental e de suma

importância para o desenvolvimento das organizações e as pessoas peças-chave

para a produção, aprendizado e aplicação do conhecimento.

52

5 CONCLUSÃO

Com base nos dados obtidos no diagnóstico, neste tópico, propomos

ações para aprimorar as práticas de Desenvolvimento de pessoas, Qualidade de

Vida e Segurança no trabalho, Gestão do conhecimento e Educação Corporativa. O

objetivo do trabalho foi de observar, visualizar e aprofundar os conhecimentos

teóricos desenvolvidos nas disciplinas do semestre atual. O objetivo do trabalho visa

proporcionar uma visão abrangente e prática sobre Gestão de pessoas aplicáveis

nas organizações, por meio de, um roteiro para diagnóstico organizacional,

consolidando os conhecimentos adquiridos ao longo do semestre. Todo trabalho, foi

desenvolvido com base, no conhecimento dos aspectos teóricos das disciplinas

estudadas conforme dados obtidos no diagnóstico realizado na empresa Sascar,

trazendo uma visão ampla sobre a Gestão de Pessoas. Lembrando sempre, que o

comprometimento dos colaboradores com o planejamento estratégico em Gestão de

Pessoas, é que fará com que todos os esforços sejam direcionados para a

realização dos objetivos e metas estabelecidos. Considerando que as organizações

são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são essas pessoas as

condutoras do negócio, utilizando-se para isso as informações disponíveis e

aplicando suas habilidades e conhecimento, podemos concluir que são elas, as

pessoas, que tornam viáveis todas as decisões necessárias para que se obtenham

os resultados desejados. É oportuno conhecer mais profundamente sobre

Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas, para que possa prevenir falhas e

propor melhorias abrangendo toda organização. Cabe ao profissional de RH

diagnosticar o que é preciso fazer daqui a algum tempo, identificar o novo perfil dos

profissionais e consequentemente levantar as necessidades futuras das

organizações. É dever de Gestão de Pessoas planejar, elaborar e executar

programas eficientes e eficazes, avaliando os resultados, visando o

Desenvolvimento, o Conhecimento, a Qualidade de Vida no trabalho, trazendo

assim bem-estar, motivação e satisfação a todos os envolvidos no trabalho. Muito

tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como

sendo ferramenta estratégica das organizações.

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É neste contexto que entram novos conceitos e filosofias com foco

em resultados e transformações comportamentais que permitem um real

desenvolvimento e consolidação de competências alinhadas com as necessidades

de cada colaborador e as necessidades da organização. Isso permite ao RH

transformar-se em TH, ou seja, ir além dos Recursos Humanos para Talentos

Humanos, o que proporciona um diferencial à empresa com maior crescimento e

melhor posicionamento no mercado, valorizando seu principal ativo, as pessoas. A

Gestão de Pessoas torna-se fácil e propensa a dar certo, nos casos onde o

aprendizado é estimulado e o conhecimento valorizado. Mas na lógica capitalista o

foco das empresas é o lucro e ampliação de domínios mercadológicos. Mas como

fazer isso sem informação e, principalmente, sem pessoas que adquiram e gerem

conhecimento? A resposta é bem clara, não haveria como. Por isso, para finalizar,

conclui-se o conhecimento como fator de produção indispensável a uma

organização, e as pessoas o capital intelectual essencial, tanto na produção, como

na aplicação desse conhecimento. “Tratar Recursos Humanos como seu verdadeiro

banco de inteligência, é, como se poderia dizer, o melhor e o mais rentável dos

investimentos. Talvez o único investimento que já vem com taxa de previsibilidade,

ou seja, a organização que tiver o melhor banco de inteligência terá vida mais

longa e um aproveitamento total”. O Planejamento Estratégico em Gestão de

Pessoas na Sascar é ciente da importância das pessoas como variável determinante

do sucesso organizacional. Através deste trabalho observamos, visualizamos e

aprofundamos nossos conhecimentos teóricos desenvolvidos nas disciplinas do

semestre atual. Aplicando o Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas

conseguimos ter uma visão ampla do conhecimento, vendo no trabalho as praticas

de Gestão de Pessoas. Será de grande importância para nossa formação

acadêmica e para nossa formação profissional como Gestor de RH, a sabedoria aqui

adquirida. Lembrando sempre que as atividades de aprendizagem devem ser

continuamente renováveis.

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REFERÊNCIAS

http://intelectusconsultoria.com.br/servicos/programas-de-treinamento-e-desenvolvimento/

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=3hoanirfi

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-79722004000300015

http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/metodos-e-tecnicas-de-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas.htm

http://tecnicasrh.blogspot.com.br/2010/12/diferencas-entre-jogo-e-dinamica.html

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/as-vantagens-e-desvantagens-da-dinamica-de-grupo/41577/

http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Entrevista/4888/os-jogos-da-realidade-corporativa.html

https://sites.google.com/site/aprendendoatrabalharemgrupo/trabalhando-com-dinamicas-de-grupos

http://tgtreinamento.com.br/index.php/treinamento-veja-como-medir-os-resultados/

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=2vtmjdfae

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-devemos-avaliar-para-desenvolver-um-programa-de-qualidade-de-vida-no-trabalho/72994/

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=a7o2sdrwi

http://www.sitraemfa.org.br/juridico/119-o-que-e-ppra-e-pcmso.html

http://www.portaleducacao.com.br/educacao-fisica/artigos/52192/ergonomia-do-trabalho-a-importancia-da-ginastica-laboral#ixzz30F7amhAs

http://www.portaleducacao.com.br/educacao-fisica/artigos/52192/ergonomia-do-trabalho-a-importancia-da-ginastica-laboral#ixzz30F7Hgj8e

http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/3173/a-importancia-das-universidades-corporativas.html

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/http://contaazul.com/blog/2014/01/gestao-do-conhecimento-o-que-e-como-aplicar/

http://gestor.pt/atribuir-recompensas-com-base-nas-competencias-e-no-merito/#ixzz30UlP9DT4

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ANEXOS

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ANEXO A – ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

EMPRESA SASCAR

a) Como é feito o levantamento das necessidades de treinamento?R: Nossos setores de prestação de serviços são divididos em 07 áreas, onde é analisada cada uma delas com sondagem e monitoramentos Online com intuito de detectar possíveis falhas e/ou prevenção das mesmas. Ocorrência/Centrode Monitoramento/ Agendamento/ Instalações/atendimento técnico/Cobrança/Retenção.

b) Como é feito o planejamento do programa de treinamento?R: Primeiramente identificar os pontos a serem trabalhados, após métodos, recursos a serem utilizados e após o tempo necessário para que já uma boa absorção das informações que serão repassadas.

c) Quais são os tipos de treinamento mais utilizados pela empresa?R: Treinamentos contradados por empresas terceirizadas quando o intuito é estigar conhecimento e desenvolvimento profissional e quando falamos de processos internos, temos nosso próprio suporte de treinamento.

d) Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos.R: Sim, julga se muito importante a dinâmica de grupo e Jogos para analisar perfil e também causar brainstorming.

e) Caso não exista a aplicação de dinâmica ou jogos, você acredita que essas técnicas poderiam ser incluídas? Justifique a sua resposta.R: Esta ferramenta é muito importante para analise individual e de grupo. Neste caso podemos utilizar para seleção de pessoal e treinamentos com mais eficácia.

f) Como é feita a avaliação dos resultados do treinamento?R: Quando a empresa decide em oferecer um treinamento, ou em fornecer subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, esta tem objetivos específicos como melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir as perdas, entre muitos outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na empresa devem estar ligados a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo retorno do treinamento.

g) A empresa possui programa de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho (PPRA, PCMSO, ginástica laboral, ergonomia)?R: Sim, de acordo com as normas regulamentadoras do ministério do trabalho, tem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e faz o Programa de Controle de Riscos Ambientais (PPRA). Por julgar necessário para a Saúde de seus colaboradores e ser decretado por lei, atualizado anualmente. Ginástica laboral 03 vezes na semana (com 15 minutos cada),

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para colaboradores que já desenvolveram alguma doença e sofrem com desconfortos, os mesmos possui a cada 01 hora de trabalho (10 minutos) de intervalo para alongamento.

h) Como é feito o planejamento dos programas de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho?R: São realizadas campanhas preventivas de acordo com as necessidades, estas são analisadas com fiscalização rotineiras e pesquisa entre os colaboradores, assim podemos identificar pontos a serem trabalhados. Dentro das campanhas são realizadas palestras face two face e via sistema e nos corredores da empresa. As atividades laborais são determinantes e as condições de trabalho também por este motivo têm fiscalizações corretivas e preventivas em todas as áreas. Os programas em si já têm suas datas previstas para atualização, nesta atualização é feito levantamentos de riscos existente em cada setor e atividade exercida, baseado nos resultados são criadas ações e determinado prazos para conclusão destas ações; é criado um cronograma com eventos e treinamentos dentro das normas vigentes e necessárias na empresa. O objetivo dos programas se baseia em prevenir não somente o acidente, mas melhorar a qualidade de vida futura do trabalhador, muitas doenças podem aparecer em longo prazo, trazendo a necessidade de estar sempre atendo na qualidade que tenho hoje para mante-la amanhã.

i) Como é feita a avaliação dos resultados dos programas de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho?R: Muitas expectativas de resultados são levantadas: melhor percepção de bem-estar para as pessoas, o que influencia direta ou indiretamente na produtividade e nos resultados financeiros da organização. Ratifica-se a necessidade de difusão de práticas para avaliação de resultados, e ainda, que tal avaliação pode ser feita de maneira clara, por meio de indicadores. O caso também demonstra que estas ferramentas auxiliam os profissionais a gerir a qualidade dos programas desenvolvidos. Na ginástica laboral a avaliação é feita medindo a participação, a avaliação dos outros programas é feito ao longo do ano com a redução de índice de atestados e afastamentos, na redução do numero de acidentes de trabalho. São analisados os indicadores de pontos a serem trabalhados e resultados posteriores analisados e identificados via gráfico de evolução. O trabalho é realizado em cima de pontos críticos e após trabalho realizado, feita nova medida.

j) Analise dois cargos importantes para a empresa (cargos importantes na opinião do entrevistado). De uma forma geral, quais são os conhecimentos que esses cargos precisam ter? Esses conhecimentos são cobrados de forma efetiva no processo de recrutamento e seleção de funcionários (quando se contrata funcionários para esses cargos)?R: Gerente Comercial e Coordenador de setores são cargos importantes onde necessários conhecimentos técnico e vivencial (com pessoas). Este tipo de contratação ocorre quando necessário injetar um novo perfil a organização, perfil este com visão estratégica. O item mais cobrado para estes cargos é o conhecimento técnico.

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k) A empresa promove a formação de equipes de trabalho? De que forma?R: Sim, promovendo premiações quando geradas novas ideias com teor de aproveitamento empregável a organização.

l) A empresa incentiva à cultura voltada à inovação, a experimentação e ao aprendizado contínuo? Se sim, como? Se não, por quê? R: Sim, a empresa trabalha com tecnologia de ponta.

m) A empresa compartilha experiências, conhecimentos com outras empresas do mesmo setor de atividade? De que forma a empresa compartilha esse conhecimento?R: Temos produtos importados e aperfeiçoados por nossa equipe, onde temos que trocar ideias com outras empresas para aprendizagem de melhor aproveitamento da tecnologia e gerando economia.

n) A empresa desenvolve ações voltadas à promoção de potencial de inovação de seus funcionários? Quais são essas ações? R: Sim, a empresa lança campanhas de desafios entre filial e matriz, onde necessário lançar ideias inovadoras.

o) Quais são os incentivos que a empresa oferece para que o colaborador tenha interesse em buscar novos conhecimentos? R: Incentivo aos estudos, pois temos a meritocracia, onde envolve todo este contexto, estudo para o crescimento profissional e pessoal alem de ter convenio com varias entidades oferecendo descontos aos seus colaboradores.

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