Plano de Cargos e Salário - Como Implantar?

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Plano de Cargos e Salários Como implantar na sua empresa ....

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Plano de Cargos e Salários como implantar na sua empresa

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  • 1. Plano de Cargos e Salrios Como implantar na sua empresa ....

2. Apresentao: Alexandre S. Pescuma Profissional com experincia de 10 anos na rea de Recursos Humanos, atuando nas reas de Remunerao e Desenvolvimento Organizacional. Ocupou posies tcnicas e de liderana em empresas nacionais e multinacionais de mdio e grande porte como: Grupo Telefnica, TNT Logistics, Gafisa, Microsiga e LAO Indstria. Atualmente como consultor na rea de Remunerao, realiza trabalhos para empresas nacionais e multinacionais. Professor Universitrio, ministrando aulas nas faculdades FMU e Sumar Contato: [email_address] 3. PLANO DE CARGOS E SALRIOS

  • OBJETIVOS
  • DEFINIO DE ATRIBUIES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO.
  • ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATGIA DA EMPRESA.
  • DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL.
  • OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAO QUE MOTIVEM CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES NDICES DE PRODUTIVIDADE.
  • FORNECER SUBSDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEO, TREINAMENTO, SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAES SINDICAIS.
  • IDENTIFICAO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAES INDIVIDUAIS EM FUNES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.

4. PLANO DE CARGOS E SALRIOS

  • IMPLANTAO
  • FINALIDADE
  • SUA PRINCIPAL FINALIDADE CRIAR CONDIES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVS DE UMA POLTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:
  • -EQUILBRIO INTERNO
  • REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAO O SEU CARGO EM RELAO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
  • -EQUILBRIO EXTERNO
  • REMUNERAR OS EMPREGADOS A NVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

5. PLANO DE CARGOS E SALRIOS

  • ETAPAS DO PROJETO
  • 01 DIVULGAO/ COMUNICAO DO PROJETO
  • 02 - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES
  • 03 - ANLISE DE POSIES
  • 04 - IDENTIFICAO DE CARGOS
  • 05 - DESCRIO E ESPECIFICAO DE CARGOS
  • 06 - AVALIAO DE CARGOS
  • 07 - CLASSIFICAO DE CARGOS
  • 08 - PESQUISA SALARIAL
  • 09 - ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL
  • 10 ESTUDOS/ SIMULAO DE CUSTO PARA IMPLANTAO
  • 11 ELABORAO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS (ADM. P. C. S)

6. PLANO DE CARGOS E SALRIOS

  • PREPARAO
  • ANTES DE INICIARMOS O PROJETO NECESSRIO A TOMADA DE POSIO SOBREA CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS SUBSDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS.
  • DEVEMOS TAMBM:
  • ANALISAR OS PLANOS DE SALRIOS VIGENTES, SUAS DISTORES, SEU EQUILBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC.
  • VERIFICAR A OPINIO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAO SALARIAL DA EMPRESA E DA REA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO.
  • PROCURAR SABER A INFLUNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O ACORDO/DISSDIO COLETIVO EM VIGOR.
  • VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS REAS DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA.

7. PLANO DE CARGOS E SALRIOS

  • LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSVEIS PRIVILGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA.
  • VERIFICAR SE NO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.
  • LEVANTAR DADOS ESTATSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER RECLAMAES TRABALHISTAS, SALRIOS MDIO POR UNIDADE ETC.
  • VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAO.

8.

  • PROCESSO DE SENSIBILIZAO DAS GERNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONRIOS COM RELAO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES.
  • OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SO:
  • PALESTRAS
  • DISTRIBUIO DE BOLETINS INFORMATIVOS
  • JORNAL DA EMPRESA
  • . INTRANET
  • QUADRO DE AVISOS

1 FASE - DIVULGAO 9.

  • CONSISTE NA OBTENO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONRIOS:
  • MEIOS UTILIZADOS:
  • -ENTREVISTA
  • - QUESTIONRIO
  • - QUESTIONRIO E ENTREVISTA (COMBINADO)
  • - OBSERVAO
  • NO MTODO DE ENTREVISTA NECESSRIO O CONHECIMENTO DAS TCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENO DAS INFORMAES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO.
  • NO MTODO DE QUESTIONRIO NECESSRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULRIO ADEQUADO ACOLETA DAS INFORMAES.

2 FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES 10. 11. 3 E 4 FASE - ANLISE E IDENTIFICAODE CARGOS Auxiliar ?Assistente ?Analista ? Supervisor ? Gerente ? Definio de acordo com as atividades executadas Tcnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservao e Limpeza Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manuteno Definio correta do ttulo dos cargos ANLISE E IDENTIFICAO DE CARGOS PROCESSO DE VERIFICAO E ANLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAO CORRETA DOS CARGOS. 12. 5 FASE DESCRIO E ESPECIFICAO DE CARGOS

  • DESCRIO DE CARGO- O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECFICO.
  • ESPECIFICAO DE CARGO- O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MNIMAS ACEITVEIS, NECESSRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIES DE TRABALHO).
  • A DESCRIO DE CARGOS DEVE CONTER:
  • TITULO DO CARGO
  • DEPARTAMENTO
  • REA
  • CATEGORIA (Operacional, Tcnico/ Administrativo ou Gesto)
  • REPORTE
  • DESCRIO SUMRIA
  • DESCRIO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS
  • ESPECIFICAO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS

13.

  • OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAO DECARGOS
  • ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS;
  • DISCIPLINAR AS RELAES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQITATIVA;
  • MINIMIZAR O EFEITO DE DECISES ARBITRRIAS PARA A DETERMINAO DE SALRIOS;
  • PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS;
  • DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORES.

6 FASE - AVALIAO DE CARGOS 14.

  • ESCALONAMENTO- CARGOS SO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS( IMPORTNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMIT DE AVALIAO DE CARGOS.

MTODOS MAIS UTILIZADOS PONTOS OS CARGOS SO COMPARADOS, ATRAVS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAO, CONCEBIDO ATRAVS DE FATORES, QUE PROPICIARO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA EST BASEADO NA APLICAO DE FATORES PR-RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO , O SEU POSICIONAMENTO EM RELAO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. 15. MTODO DE ESCALONAMENTO 16. MTODO DE PONTOS MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS (modelo) FATORES DE AVALIAO: RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOSRESPONSABILIDADE POR DECISO RESPONSABILIDADE POR SUPERVISO RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS RESPONSABILIDADE POR CONTATOS INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADEGRAU DE INSTRUO EXPERINCIA CONSEQUNCIA DOS ERROS 17. MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS (modelo)

  • RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS
  • Este Fator dimensiona o impacto da atuao do ocupante do cargo na obteno dos resultados comerciais, econmicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando tambm o grau dos desafios propostos por suas atividades.

200 O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa. E 155 O cargo exerce relao direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante. D 110 O exerccio das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funes e reas. C 65 O cargo possui relao indireta e/ou de baixa/mdia expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funes ou reas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante. B 20 O cargo no tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante. A Pontos Avaliao Grau 18.

  • OBJETIVOS
  • TCNICO
  • O COMIT ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS REAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERO AVALIADOS, COM ISSO SEGARANTE O EQUILBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAES EM TODAS AS REAS DA EMPRESA.
  • POLTICO
  • COM A PARTICIPAO DE GESTORES DE TODAS AS REAS, FICAR MAIS FCIL A ACEITAO DA AVALIAO DEFINIDA.

COMIT DE AVALIAO DE CARGOS 19. 7 FASE - CLASSIFICAO DE CARGOS CLASSIFICAO DE CARGOS NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS. NO MTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAO DE CARGOS. ESTA TABELA OBTIDA ATRAVS DE EQUAES MATEMTICAS E ESTATSTICAS. 20. CLASSIFICAO DE CARGOS (modelo) 21. 8 FASE PESQUISA SALARIAL A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO.

  • VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA)
  • SALRIO BASE
  • ADICIONAIS
  • GRATIFICAES
  • REMUNERAO VARIVEL
  • BENEFCIOS
  • PRTICAS E POLTICAS DE REMUNERAO

22. ANLISE DOS DADOS

  • ANLISE
  • . POR EMPRESA . POR CARGO
  • TRIAGEM PRELIMINAR
  • . DIFERENAS DE DESCRIO . SALRIOS DISTORCIDOS
  • . SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA.ELIMINAO OU MANUTENO
  • JORNADA DE TRABALHO
  • . AJUSTES . UNIFORMIZAO
  • ATUALIZAO SALARIAL
  • . DIFERENAS DE DATAS E % . ANTECIPAES CONCEDIDAS
  • . DATA BASE . NDICE DE CORREO A SER ADOTADO
  • TRIAGEM ESTATSTICA
  • . SALRIOS CONSIDERADO /M. A. P. /DESVIO PADRO

23. TABULAO DOS DADOS

  • ORGANIZAR OS SALRIOS E FREQNCIASPOR CARGO
  • TRATAMENTO ESTATSTICO DOS DADOS
  • - CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDNCIA CENTRAL
    • . M. A . P.
  • . MEDIANA
  • . QUARTIS
  • . MODA
  • - DADOS COMPARATIVOS
  • . MENOR SALRIO
  • . MAIOR SALRIO
  • . DIFERENA %EMPRESA X MERCADO

24.

  • COMPARAO EFETIVA DOS SALRIOS
  • AJUSTES DOS DADOS ATRAVS DE REGRESSO LINEAR
  • - MTODO DOS MNIMOS QUADRADOS
  • . AJUSTE RETA
  • . AJUSTE PARBOLA
  • . AJUSTE EXPONENCIAL
  • ESTABELECIMENTO DE POLTICA DE REMUNERAO
  • - POSICIONAMENTO DA EMPRESA
  • .MDIA DE MERCADO
  • . ACIMA DO MERCADO
  • . ABAIXO DO MERCADO
  • ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS
  • - DEFINIO
  • . AMPLITUDE
  • . STEPS

9 FASE ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL 25. ESTRUTURA SALARIAL

  • DEFINIO DA ESTRUTURA
  • ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
  • - NMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELASTABELAS
  • - NMERO DE EMPREGADOS COM SALRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS
  • - POSIO DAS ALTERNATIVAS EM RELAO AO MERCADO
  • - CONTINUIDADE E COERNCIA DAS TABELAS SALARIAIS
  • FAIXAS SALARIAIS
  • ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
  • - AMPLITUDE
  • - EXISTNCIA DE DEGRAUS
  • - EXISTNCIA DE SALRIO DE ADMISSO
  • - SUBREPOSIO

26. ESTRUTURA SALARIAL Anlise de regresso 27. ESTRUTURA SALARIAL 28. TABELA SALARIAL 29. 10 FASE ESTUDOS/ SIMULAO DE CUSTO PARA IMPLANTAONESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA. 30. 11 FASE ELABORAO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS

  • NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS:
  • ADMISSO
  • TRANSFERNCIA
  • READAPTAO
  • RECLASSIFICAO, ALTERAO, CRIAO E EXTINO DE CARGOS
  • MRITO
  • PROMOO

31.

  • Desenvolvimento de projetos sob medida para a sua empresa, respeitando sua Cultura e Valores a preos acessveis dentro da realidade do projeto a ser executado.
  • Os projetos so realizados junto a equipe de responsveis da empresa, desta forma transferimos conhecimento e preparamos as pessoas para dar continuidade aos trabalhos.
  • Servios:
  • Consultoria:
  • Plano de Cargos e Salrios
  • Programas de Remunerao Varivel
  • Descrio de Cargos
  • Pesquisa Salarial
  • Reviso / Definio de Estrutura Organizacional
  • Assessoria:
  • Assessoria Continuada frente a projetos e processos relacionados a rea de Remunerao

Contato: [email protected]