Plano de Carreira

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Plano de Carreiras 5 Planos de carreira (PC)

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Como fazer seu plano de carreira, baseado na obra Gestão de Pessoas: Estratégias e Interação Organizacional de Luis Cesár G. de Araujo, São Paulo, Editora Altas 2006.

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Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

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5.1 Preliminares

.Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e

.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas.

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5.1 Preliminares

“Criatividade, motivação e envolvimento(a partir de uma grande identidade entre indivíduo e

empresa) são peças chaves para produzir de acordo com as necessidades organizacionais”

(IRISVIDEO, 1995).

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5.2 Definições e conceitos

. Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para a comunidade e para o país.

. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).

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5.2 Definições e conceitos

“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra

as experiências profissionais de uma pessoa”(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

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5.2 Definições e conceitos

-Âncoras de carreira:

.Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais;

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5.2 Definições e conceitos

-Âncoras de carreira (cont.):

.Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter-pessoais;

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5.2 Definições e conceitos

-Âncoras de carreira (cont.):

.Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;

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5.2 Definições e conceitos

-Âncoras de carreira (cont.):

.Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e

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5.2 Definições e conceitos

-Âncoras de carreira (cont.):

.Autonomia/independência: trata da idéia de sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade.

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5.2 Definições e conceitos

“Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a

atender aos objetivos e interesses de ambas as partes”

(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

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5.3 Cuidados (XAVIER, 1997)

- Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas (limitações pessoais);-Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;- Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja alcançar; e

- Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas.

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5.4 Conselhos (XAVIER, 1997)

AVALIE CONSTANTEMENTE

ENVOLVA OUTRAS PESSOAS

BUSQUE INFORMAÇÕES

INTUIÇÃO E OUSADIA

COMPROMETA-SE

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5.4 Conselhos (cont.):

- Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas;

- Busque informações: informações substanciais;

- Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);

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5.4 Conselhos (cont.):

- Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira; e

- Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

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5.5 Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,

2001)

-Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização;

-Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

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5.5 Finalidades (cont.):

-Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e

-Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

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5.6 Vantagens da utilização

- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;

-Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e

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5.6 Vantagens da utilização (cont.):

- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

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5.7 Limitações da utilização

- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e

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5.7 Limitações da utilização (cont.):

- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.

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5.8 Pré-requisitos para a implementação

- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas;

- Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e

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5.8 Pré-requisitos para a implementação (cont.):

- Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos” (RESENDE, 1991).

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5.9 Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)

- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...;

VENDEDOR

AUXILIAR

DE VENDAS

ESTAGIÁRIO

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5.9 Estruturas de carreira

- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

ESTAGIÁRIO

AUXILIAR DE VENDAS

VENDEDOR REGIONALN

AL

AUXILIAR DE COMPRAS

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5.9 Estruturas de carreira

- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

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5 Planos de carreira (PC) 5.9 Estruturas de carreira

- Estruturas paralelas (cont.)

BRAÇOTÉCNICO

Estagiário

Auxiliar de vendas

Vendedor

Vendedor Regional

Chefe devendas

Gerentede vendas

Diretorde vendas

BASE

Analistade mercado

Pesquisador de novos produtos

Analista demercado nacional

BRAÇOGERENCIAL

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5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;

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5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas:

indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

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5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas (cont.):

vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e

hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes.

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5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);

4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;

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5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.

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5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

6a etapa – Estabilização (cont.):

.Três alternativas aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.

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5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional

.Formas das pessoas da organização se apresentar, (RESENDE, 1991):

- Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas que ainda se encontram na fase de exploração, preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na nova organização;

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5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional

. Formas das pessoas da organização se apresentar (cont.):

- Nas etapas finais: disposição apenas para uma movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as possibilidades de avanço;

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5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional

. Formas das pessoas da organização se apresentar (cont.):

- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a participarem dos planos de sucessão. Não podemos desperdiçar talentos, muito menos pôr em risco o andamento da organização, pois existem headhunters (caçadores de talentos)...; e

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5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional

. Formas das pessoas da organização se apresentar (cont.):

- Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma carreira, mas devem optar pela aposentadoria como próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.

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5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

. Concepções sobre o planejamento de carreira

(RESENDE, 1991):

-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da organização em relação ao foco das idéias apresentadas;

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5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

. Concepções, (cont.):

-Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela organização pode não ser a que você deseja para si e aí você terá que resolver qual caminho tomar; e

-Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É interessante, mas ruim para o futuro da organização.

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5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

“É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido

pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não

somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).