Plano de Carreira Modelo

8/4/2019 Plano de Carreira Modelo

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Plano de cargos e salários

Administração de Cargos e Salários Administração de Cargos e Salários

OBJETIVOS

O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve atarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e amplacomunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela oque e em que grau se pretende alcançar. Dentre outros que a empresa poderáacrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração deCargos e Salários, são as seguintes:

• A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obraque a empresa precisa;

• A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu

conteúdo e posterior avaliação.• A determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;• A correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;• A determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais

capacitados;• A definição de responsabilidades;• A elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo;• A determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou

manutenção de discriminações injustificadas;• A obtenção de maior produtividade;• Outros.

Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:

• Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e CurvaInterna de Salários;

• Correspondência com salários de mercado: executada através de: PesquisaSalarial e Nova Estrutura Salarial;

• Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos deincentivos.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

A Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Administração de Cargos eSalários. Pois, a partir da descrição é que os cargos serão avaliados. Portanto, adescrição deverá ser sucinto, direto e claro, de maneira que qualquer um leigo leia eentenda. Por outro lado, vários outros setores da Administração de Recursos Humanospoderão ser beneficiados com a utilização da Descrição de Cargos, tais como:

• A área de Treinamento poderá desenvolver seus programas com base naavaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio dadescrição;

• Plano de promoção mais realista poderá ser desenvolvido;• O recrutamento de candidatos a emprego poderá ser orientado de maneira mais

precisa;



• Exigência do art. 2º, da Medida Provisória nº. 1.523, de 11/10/96, DOU de14/10/96, que manda entregar uma cópia da descrição de cargos (perfilprofissiográfico) no ato do desligamento do empregado;

• Outros.

A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatosque compõem um cargo.

Tecnicamente:

• CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos maisimportantes das tarefas que as compõem.

• FUNÇÃO é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a umempregado.

• TAREFA é um conjunto de elementos que requer o esforço humano paradeterminado fim.

ANÁLISE DE CARGOS

A análise de cargos objetiva estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, asresponsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenhoadequado.

A análise de cargos pode incluir as seguintes informações:

• Orientação ou instruções recebidas• De onde vem e para onde vai o trabalho• Requisitos de instrução e da experiência prévia•

Materiais, ferramental e equipamentos utilizados no cargo.• Condições de trabalho• Outras informações e comentários

FORMAÇÃO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

É composta do responsável pela administração de salários e analistas, diretores cujasáreas estejam envolvidas no trabalho, gerentes e chefes interessados.

Objetivo:

Técnico: A comissão é organizada com os elementos das diversas áreas da

organização, mais familiarizadas com os cargos que deverão ser avaliados. Com isto,garante o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da organização.

Político: Havendo participação de elementos vindos de todas as áreas da organização,representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo seroficializadas.



Sistemas de Avaliação de Cargos

Sistema de Pontos (Sistema de Fatores)

Alguns profissionais distinguem o "sistema de fatores" com o "sistema de pontos". Naprática, não apresentam grandes diferenças. Ambos avaliam os cargos através defatores. Para efeito deste trabalho, trataremos apenas como "sistema de pontos". Trata-se de um sistema bastante complexo, utilizando metodologia científica, orientadasomente para profissionais com nível superior, requerendo perfeito domínio decálculos matemáticos e estatísticos, tais como: equações com variáveis, análise deregressão (simples e múltipla), exponenciais, logarítmicas, etc. Recomendado somentepara empresas de médio e grande porte.

Fatores de Avaliação:

O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças discerníveis entredeterminado número de cargos. Costuma-se reconhecer que são quatro as grandesáreas de fatores das quais são extraídos os chamados subfatores de um plano deavaliação de cargos. Via de regra, todo cargo estão compostos por:

• Requisitos mentais;• Requisitos físicos;• Responsabilidades; e• Condições de trabalho.

Requisitos mentais:

Este fator considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentaisinerentes e adquiridos. Requisitos mentais inerentes são as aptidões que o cargo exigedo ocupante, quais sejam, por exemplo: inteligência, memória, raciocínio mental,numérico, verbal, habilidade para lidar com pessoas, imaginação, liderança, iniciativa,etc. Requisitos mentais adquiridos são as qualificações que o cargo exige do ocupante,quais sejam, por exemplo: instrução escolar, conhecimentos gerais, experiênciaprofissional, etc. Entre os requisitos mentais estão os seguintes sub-fatores:

• Instrução essencial;• Experiência anterior essencial;• Adaptabilidade ao cargo;•

Iniciativa necessária;• Aptidões necessárias;• Outros.

Requisitos físicos:

Este fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos ementais requeridos e a fadiga provocada. Considera também a compleição física exigidado ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão osseguintes sub-fatores:

• Esforço físico necessário;• Concentração necessária (visual);• Destreza ou habilidade;



• Compleição física necessária;• Outros.

Responsabilidades:

Este fator considera a responsabilidade que o ocupante do cargo, além do desempenhonormal de suas atribuições, tem com relação a supervisão direta ou indireta do trabalhode seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento queutiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos,aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos e/ou externos e asinformações confidenciais. Os sub-fatores, normalmente, são as seguintes:

• Supervisão de pessoal;• Material, ferramental ou equipamentos;• Dinheiro, títulos ou documentos;• Contatos internos ou externos; e• Informações confidenciais.

Condições de trabalho:

Este fator considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado,tornando-o desagradável, adverso ou sujeito à riscos, exigindo do ocupante um severoajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções. Avalia ograu de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando oseu desempenho. Este sub-fator engloba os seguintes sub-fatores:

• Ambiente de trabalho;• Riscos;• Outros.

DEFINIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS E SEUS GRAUS

Para cada fator é estabelecido um peso, a fim de determinar a sua importância emrelação aos demais fatores. Cada fator é subdividido em graus, ou níveis de intensidade,em que o mesmo fator pode ser encontrado nos diversos cargos.

Segue em anexo formulário para avaliação.

DO ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO

É a passagem do funcionário efetivo ao nível imediatamente superior, dentro da mesmaReferência do seu padrão de vencimento.

O adicional por tempo de serviço será processado, automaticamente, pelo órgão depessoal, a cada 05 (cinco) anos de efetivo exercício contínuos, que serão contadosmediante o desconto das faltas, das licenças remuneradas ou não, das penalidadescorrespondentes a suspensão, dos afastamentos e da cessão do funcionário.

O adicional por tempo de serviço será objeto de anotação obrigatória no prontuário dofuncionário.



Ideia para distinçãoCargo Inicial denomina-se (Junior)Cargo após o adicional denomina-se (Sênior).

DOS BENEFÍCIOS

Os benefícios serão concedidos aos funcionários após o periodo de experiência e/ouestágio.Os benefícios que serão fornecidos no ato da contratação serão:

• Plano de Saúde• Vale cesta básica.

Após 5 anos de trabalhos prestados a empresa o empregado poderá inserir mais umdependente no plano de saúde, desde que seja de primeiro grau de parentesco e sejadependente direto do empregado.

Sugestão.Há divergência do pessoal em relação a estes itens, a maioria quer gratificação emmoeda.

Gratificação por desempenhoO empregador poderá gratificar o funcionário que apresentar melhor desempenho nomês ou em um período de tempo, o indicador para a concessão ou suspensão do beneficio será a avaliação de desempenho.

Gratificação por aquisição de conhecimento e atualização.O empregador se reserva o direito de fornecer beneficio ou gratificação monetária parao funcionário que por iniciativa própria, custeio próprio ou pela empresa realizetreinamentos, atualizações ou cursos que ampliem o conhecimento de si mesmo ou daequipe em que está inserido.Essa gratificação se dará por meio de apresentação de certificado ou diploma que faça jus e que se aplique na empresa.



MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MODELO 1

AVALIAÇÃO DE FUNCIONÁRIO

Funcionário:___________________________________________________________

__

Responsável:__________________________________________________________

__

Período de Avaliação: _____/_____/_____ a _____/_____/_____

ITENS DE AVALIAÇÃO

A) ITENS DE AVALIAÇÃO ORGANIZACIONAL

Competências que geram impacto no negócio - são aquelas que claramenteimpactam na orientação da organização, geram valor para crescimento edesenvolvimento da competitividade e contribuem para os resultados econômicos efinanceiros.

1. LiderançaEncoraja o trabalho em equipe, têm influência sobre os demais, direciona econduz projetos, estudos, etc. e/ou tem capacidade de trabalhar com poucadependência e orientação.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

2. Persistência / DeterminaçãoApresenta persistência e determinação na execução de tarefas / objetivos.

( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

3. Orientação para resultadosMostra capacidade para gerenciar os recursos à sua disposição para atingir osresultados previstos.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

4. ObjetividadePossui habilidade para expressar suas idéias de forma clara e objetiva.




5. Orientação para ação

Mostra agilidade nas ações, com tempo de resposta adequado.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

6. Preservação da imagemAções são voltadas para a preservação da imagem da empresa (seus produtos eserviços) frente ao mercado.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

7. Trabalho em equipeContribui ativamente para o sucesso da equipe, divide seu conhecimento eexperiência com os outros.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

8. Orientação para o clienteAs ações são voltadas para o atendimento das necessidades dos clientes internose externos.


B) ITENS DE AVALIAÇÃO FUNCIONAL

Competências que geram impacto nos processos e formas de trabalho – são aquelasintegradoras e sistêmicas capazes de formar modelos e estilos de gestão que sustentam acapacidade de atuar competitivamente em relação à concorrência, proporcionando àorganização inovar e agir pró-ativamente e de maneira continuada.

9. Qualidade do trabalhoMostra qualidade na execução de trabalhos.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

10. CriatividadeResolve os problemas com criatividade, é capaz de implementar mudanças.




11. ProdutividadeÉ produtivo na gestão dos processos sob sua responsabilidade.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

12. Interesse e compromissoApresenta interesse em adquirir novos conhecimentos e compromisso em atingiras metas propostas, cuidando de suas ferramentas de trabalho.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

C) ITENS DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL

Competências que contribuem para o crescimento funcional e organizacional – sãoaquelas derivadas da personalidade humana que se expressam através de atitudes,comportamentos e modelos mentais que contribuem de modo diferenciado para o sucessoempresarial e social humano.

13. Atualização profissional – busca de conhecimentoBusca atualização profissional permanente através de cursos, palestras,seminários e eventos.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )

Excelente

14. Domínio do idioma inglês (leitura, escrita e fala)Possui conhecimento da língua inglesa adequado ao exercício da sua função(quando aplicável).( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

15. Habilidade técnicaTem profundo conhecimento e capacidade técnica para o exercício de sua função.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

16. Relacionamento interpessoalApresenta habilidade em lidar com pessoas, tem flexibilidade para aceitarmudanças e sugestões.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente



17. Trabalho sob pressão / Solução de problemasRealiza trabalho de qualidade mesmo sob pressão (escassez de tempo erecursos), propõe alternativas para solução de problemas, pensaestrategicamente.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )

Excelente

18. Atitude profissionalÉ pró-ativo, com o intuito de otimizar e desenvolver novos processos, age comintegridade, demonstra planejamento, controle e organização.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente

19. Responsabilidade e dedicação

Possui senso de responsabilidade quanto a prazos e demonstra dedicação naexecução de tarefas é assíduo e pontual.( ) Insatisfatório ( ) Regular ( ) Bom ( )Excelente



COMENTÁRIOS

Avaliador: (pontos a serem desenvolvidos)

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

________

Avaliado: _____________________________________________________________________

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_____________________________________________________________________

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__________________________________ ________________________________ Assinatura do Avaliador Assinatura do Avaliado

Data: ___/___/____



MODELO 2

FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODADOS DO AVALIADO

Chapa: Nome: Idade:

Função: Admissão:

Departamento: Alteração função:

Gerência: Escolaridade:

CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO

Marque com X uma única pontuação por item: (1 Insuficiente; 2 Regular; 3 Bom; 4 MuitoBom; 5 Excelente)

1 2 3 4 5IdoneidadePontualidade/assiduidadeComprometimento com a empresaQualidade de trabalhoProdutividadeConhecimento técnico do trabalhoIniciativa no trabalhoOrganização do trabalhoPreocupação com segurança no trabalho/proteção ambientalLiderançaCriatividadeZelo pelos instrumentos de trabalhoZelo pelo patrimônio da empresaCapacidade de aprender AdaptaçãoRelacionamento com os colegas de trabalhoApresentação e asseio

Equilíbrio emocional no ambiente de trabalho Total de pontos:Observar a escala de pontuação e sua classificação:

Excelente (76 a 90) Muito bom (61 a 75) Bom (46 a 60) Regular (31 a 45) Insuficiente (18 a30)

DE ACORDO COM A SUA AVALIAÇÃO O COLABORADOR DEVERÁ SER:1) Mantido na função atual2) Recomendado a uma Promoção quando houver vaga3) Recomendado para transferência em outra área de acordo com suas qualificações4) Indicado para um treinamento técnico5) Indicado para um treinamento comportamental6) Orientado a melhorar sua performance por determinado período de tempo



7) Demitido

Avaliador (es):

Data:Observações:

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