PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2021...TEC. SUP. 0 0 3 1 58 53 115 TEC. ADM. 9 5 45 18 9 2 88 TEC....

PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2021 1


INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 2

APRESENTAÇÃO ........................................................................................................ 3

ORGANOGRAMA ........................................................................................................ 6

CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO LABORAL ........................................................ 7

IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o retrato atual ........................... 11

IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o plano futuro ........................... 15

IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS ..................................................... 15

ACOMPANHAMENTO, AVALIAÇÃO E VIGÊNCIA ................................................... 16

ANEXO I - Autodiagnóstico ..................................................................................... 17

ANEXO II - Objetivos e Medidas ............................................................................... 37


INTRODUÇÃO

No âmbito do desenvolvimento organizacional e das políticas de gestão de pessoas baseadas na valorização do capital humano, das competências e da qualidade, reconhece-se cada vez maior importância às questões relacionadas com a Igualdade de Género. A conceção e implementação de planos que promovam a igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, que contribuam para diminuir situações de discriminação e que permitam a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional, torna-se premente na promoção das políticas de Responsabilidade Social e nos princípios de Bom Governo das empresas nacionais, sobretudo no sector público.

A 1 de agosto de 2017, através da Lei n.º62/2017, foi aprovado o Regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. No seu artigo 7.º, as entidades do setor público empresarial devem, anualmente, “elaborar planos para a igualdade tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional”.

Com o Despacho Normativo n.º18/2019, de 21 de junho, determina-se a produção de um Guião para efeito de elaboração dos planos para a igualdade anuais, nos termos do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 7.º da Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto.

Em consonância, a Navegação Aérea de Portugal - NAV Portugal, E.P.E., pretende, através deste documento, demonstrar o seu posicionamento atual, as suas políticas e práticas no âmbito da igualdade de género.

Decorrida a fase de avaliação e recolhida a informação pertinente, deu-se início ao presente Plano de Igualdade, com o objetivo do progresso das Boas Práticas no âmbito da igualdade de género e da continuação do desenvolvimento de políticas facilitadoras da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

APRESENTAÇÃO

A Navegação Aérea de Portugal - NAV Portugal, E.P.E., doravante NAV Portugal ou Empresa, é uma pessoa coletiva de direito público, dotada de autonomia administrativa e financeira e de património próprio, insere-se no setor público empresarial do Estado e encontra-se sujeita à tutela e superintendência governamental.


SEDE Rua D, Edifício 121, Aeroporto de Lisboa RESTANTES INSTALAÇÕES Rua C Edifícios 118 e 7, Aeroportos de Lisboa, Porto, Faro, Funchal, Porto Santo, Aeródromo Municipal de Cascais, Santa Maria, Ponta Delgada, Horta e Flores. OBJETO PRINCIPAL O serviço público de navegação aérea para apoio à aviação civil, assegurando a gestão, exploração e desenvolvimento dos sistemas de navegação aérea, nele se compreendendo os serviços de gestão de tráfego aéreo e atividades com eles conexas. SÍNTESE HISTÓRICA: Até 31 de Dezembro de 1977, os Aeroportos e a Navegação Aérea estiveram sob

a gestão da Direcção-Geral da Aeronáutica Civil (DGAC); A 1 de Janeiro de 1978, a Empresa Pública Aeroportos e Navegação Aérea, ANA,

E.P. iniciou a sua atividade como gestora das infraestruturas aeroportuárias e da navegação aérea;

A 18 de Dezembro de 1998, foi criada a Empresa Pública de Navegação Aérea de Portugal, NAV, E.P. pela separação das atividades aeroportuárias das atividades de navegação aérea, até então concentradas numa única empresa;

Em 16 de Abril de 2003, a Empresa é transformada em Entidade Pública Empresarial e vê alterada a sua designação para Navegação Aérea de Portugal – NAV Portugal, E.P.E.

MISSÃO DA NAV PORTUGAL Garantir a prestação Segura e Eficiente de Serviços de Navegação Aérea, contribuindo para a criação de valor e bem-estar da sociedade, desempenhando assim um papel vital no sector da aviação. VALORES DA NAV PORTUGAL Segurança (Safety) – apostar numa gestão pró-ativa alicerçada num quadro de pessoal com elevada competência e altamente motivado, que garanta elevados níveis de qualidade e segurança na prestação de serviço, em conformidade com as normas aplicáveis; Orientação para as Partes Interessadas – responder às legítimas expectativas das Partes Interessadas, prestando um serviço que assegure segurança, qualidade e eficiência; Profissionalismo – refletir em todas as atividades desenvolvidas o compromisso permanente e responsável com a obtenção de resultados organizacionais e a preocupação com princípios éticos, sociais e ambientais, evidenciando as competências para garantir a confiança das Partes Interessadas em relação à Empresa;


Inovação – Garantir que a Empresa tem a capacidade de incorporar as melhores práticas em termos tecnológicos e operacionais, de forma a melhorar o desempenho individual e organizacional. PRINCÍPIOS DA NAV PORTUGAL A NAV Portugal tem como princípios estruturantes da sua missão a proteção dos valores pelos quais pauta a sua atuação, de acordo com os mais elevados princípios éticos, em especial pelos princípios da: Integridade Transparência Rigor Equidade Boa-fé Credibilidade da Empresa; tendo sempre subjacente que prossegue uma atividade de interesse público, de que depende o desenvolvimento económico e social, a aproximação dos povos e culturas e o bem-estar dos(as) cidadãos(ãs). Neste sentido, os(as) trabalhadores(as) da NAV Portugal, no cumprimento das suas obrigações legais, regulamentares e contratuais, devem orientar a sua conduta aos princípios éticos defendidos pela Empresa, quer nas suas relações com os(as) outros(as) trabalhadores(as), quer nas relações que estabeleçam com as Partes Interessadas e demais entidades com as quais se relacionem profissionalmente. INSTRUMENTOS E ÓRGÃOS DE ÉTICA PROFISSIONAL A NAV Portugal dispõe de um Código de Ética (disponível em brochura, intranet e internet) e de uma Comissão de Ética, com canal de comunicação próprio e confidencial. Efetivamente, a NAV Portugal assume, desde 2009, um compromisso ético relacionado com o comportamento organizacional e com o comportamento das pessoas que a integram, bem como, com as relações que se estabelecem com as suas Partes Interessadas, assente em práticas de responsabilidade social, ambiental e domínios para além dos constantes no quadro jurídico normativo a que a Empresa se encontra obrigada, contribuindo de forma pró-ativa para o desenvolvimento sustentável. O Código de Ética integra-se na política de Responsabilidade Social assumida pela NAV Portugal, constituindo um pilar fundamental na sua afirmação como uma empresa responsável perante a Sociedade.


ORGANOGRAMA


CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO LABORAL A NAV Portugal conta com 980 trabalhadores(as), distribuídos(as) pelo continente e pelas regiões autónomas, dividindo-se em 283 mulheres e 697 homens, sendo que a maioria dos(as) profissionais se situa na faixa etária dos 55 aos 59 anos, conforme dados recolhidos em junho de 2020: Figura 1 – Universo dos(as) trabalhadores(as) por Género

Figura 2 - Universo dos(as) trabalhadores(as) por Faixa Etária

29%

71%

Feminino

Masculino

0 50 100 150

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-61

62-64

>=65

Masculino

Feminino


Existem 5 grupos profissionais distintos, cada um deles com carreiras e graus de desenvolvimento autónomos, que ocupam as diferentes funções da Empresa, no âmbito operacional, técnico e administrativo. Figura 3 - Universo dos(as) trabalhadores(as) por Habilitações Literárias

No que respeita às habilitações literárias detidas pelos(as) trabalhadores(as) da NAV Portugal, verifica-se que a maioria concluiu o ensino universitário, o que se justifica pelo nível de especialização e exigência de um sector especifico, como é o caso da navegação aérea. No que concerne à conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, em particular no âmbito da parentalidade e assistência à família, conclui-se que estes direitos dos(as) trabalhadores(as) têm sido gozados por ambos os géneros, verificando-se um aumento percentual total na estatística dos últimos dois anos:

ENS. UNIVERSITÁRIOF M F M F M

DIRECTOR e CHEFIA 1 0 3 20 13 48 85

ESTI 0 0 1 8 9

TEC. SUP. 0 0 3 1 58 53 115

TEC. ADM. 9 5 45 18 9 2 88

TEC. ESP. 0 9 4 23 2 6 44

TEC. QUALF. 0 6 13 0 0 19

AUX. 1 3 1 0 0 5

CTA 0 2 7 80 59 187 335

TTA 0 0 10 11 89 110

TICA 2 9 40 83 14 22 170

Total NAV 13 34 103 248 167 415 980

HABILITAÇÕES/CATEGORIA

ENS. SECUNDÁRIOENS. BÁSICOTotal NAV


Figuras 4 e 5 – Ausência por assistência à família em 2018 e 2019 (horas)

2018

2019

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

Mulheres Homens Total NAV

3.141 2.960

6.101

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000


3.171 3.398

6.569


Figuras 6 e 7 - Ausência por parentalidade em 2018 e 2019 (horas)

2018

2019

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000


7.565 9.542

17.107

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000


12.942

8.972

21.914


IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o retrato atual A análise e autodiagnóstico das questões de Igualdade de Género na NAV Portugal tem por base as dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Elaboração dos Planos para a Igualdade (anuais)” da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. São elas: Estratégia, missão e valores; Igualdade no acesso a emprego; Formação inicial e contínua; Igualdade nas condições de trabalho; Proteção na parentalidade; Conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal; Prevenção da prática de assédio no trabalho. Cada uma das dimensões anteriormente referidas inclui um conjunto de indicadores utilizados para analisar as práticas empresariais em matérias como a igualdade de género, a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal e a promoção de um clima organizacional favorável. A NAV Portugal realizou o seu autodiagnóstico de forma cuidada e detalhada, tal como consta da matriz de autodiagnóstico devidamente preenchida, que constitui anexo a este documento (Anexo I). Na sequência deste autodiagnóstico, apresentam-se as Boas Práticas identificadas e implementadas na NAV Portugal, no âmbito da Igualdade de Género:

Estratégia, missão e valores da empresa

A NAV Portugal desde a sua criação em 18 janeiro de 1999 preconiza e mantém uma política de RH indistinta entre homens e mulheres, inteiramente observadora do princípio de tratamento igual e indiferenciado dos(as) seus(suas) trabalhadores(as), relativamente ao género, baseada essencialmente na especificidade da atividade de navegação aérea e do seu "core business". A NAV Portugal tem expresso nos seus valores a defesa da equidade na sua atuação. Também nas normas de ética e conduta, presentes no Código de Ética da NAV Portugal, a igualdade de tratamento e a não discriminação são assumidas. Este compromisso, incorporado ao nível da gestão de topo, revela uma preocupação formal com estas questões, melhorando a imagem e as relações da empresa a nível interno e externo. No âmbito da comunicação interna com os(as) seus(suas) trabalhadores(as) e no âmbito da comunicação externa com as Partes Interessadas, a NAV Portugal privilegia a recolha e gestão de dados a desagregação da informação por género. É igualmente promovida a inclusão da variável “género”, sempre que aplicável, nos processos de recolha de toda a informação administrativa e estatística.


Igualdade no acesso a emprego

Os procedimentos associados ao recrutamento e seleção de pessoal na NAV Portugal assentam nos princípios da igualdade e não discriminação em função do género. O recrutamento de pessoal para as várias categorias profissionais da Empresa é indiferenciado entre mulheres e homens. De facto, o Regulamento de recrutamento e seleção da NAV Portugal contempla expressamente a norma prevista no artº 24º do Código do Trabalho, proibindo a discriminação de tratamento dos candidatos a emprego, não podendo estes ser beneficiados ou prejudicados no acesso ao emprego em função da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, nacionalidade, origem ética ou raça, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical entre outras. Também neste domínio a NAV Portugal atende ao cumprimento da legislação em vigor, no que respeita a regras de publicitação nos anúncios de oferta de emprego, bem como ao tratamento da informação de forma desagregada por género.

Formação

A NAV Portugal reconhece o acesso à formação e educação como um direito comum a mulheres e homens, proporcionando-lhes os meios necessários à sua concretização, estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de discriminação. Nesta conformidade a formação qualificante, desenvolvida ao nível interno no Centro de Formação da NAV Portugal ou, ao nível externo, noutras entidades, tem uma participação indiferenciada entre mulheres e homens, adequada às competências exigidas ou necessárias a cada um.

Igualdade nas condições de trabalho

A NAV Portugal assegura a igualdade nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente ao nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. As políticas de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem qualquer discriminação em função do género, nomeadamente através da existência de critérios de promoção e progressão salarial e na carreira (promoção, reclassificação ou reenquadramentos), que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos superiores, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira igualitária para homens e mulheres, são também preconizadas pela empresa. Os Instrumentos de Regulamentação Coletiva aplicáveis (três Acordos de Empresa distintos, por grupos de Carreiras Profissionais) celebrados com as estruturas representativas dos(as) trabalhadores(as) preveem a não diferenciação em múltiplos aspetos, designadamente: salarial, enquadramento profissional, progressão na carreira ou direitos genéricos dos(as) trabalhadores(as), em particular em função do género, estado civil ou situação familiar.


O acesso a funções e lugares de gestão/decisão ocorre, igualmente, assegurando-se a representatividade de género. Desde a criação da NAV Portugal em 1998, os mandatos do conselho de administração e do órgão de fiscalização (por nomeação do governo, à qual a Empresa é alheia), foram sempre exercidos por homens. No entanto, desde 2012 que um dos 3 membros nomeados é mulher, cumprindo-se assim o disposto no n.º1 do art.º4º da Lei n.º62/2017, de 1 de agosto. São igualmente asseguradas condições de trabalho idênticas e igualdade de ganhos médios mensais entre mulheres e homens em cada categoria profissional, sendo integralmente respeitados os direitos consignados na legislação em vigor, relativamente a proteção de grávidas, puérperas e lactantes, nomeadamente quanto a licenças, restrições de trabalho noturno e/ou suplementar.

A promoção do diálogo social é fomentada na NAV Portugal. Os(as) novos(as) trabalhadores(as) são recebidos com um Manual de Acolhimento que presta um conjunto de informações e orientações úteis para os(as) trabalhadores(as) recém-admitidos na Empresa, de modo a facilitar a sua integração. De entre outros instrumentos de comunicação, promotores e facilitadores do desenvolvimento profissional e da comunicação dos(as) trabalhadores(as), destaca-se a Intranet importante meio de divulgação quer ao nível da empresa (orientações estratégicas, nova legislação, recrutamentos em curso, apólices de seguro, etc.), quer ao nível individual (portal do empregado, ações de formação, etc.).

Proteção na parentalidade e Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal

A NAV Portugal tem implementadas várias políticas dirigidas diretamente a todos(as) os(as) seus(suas) trabalhadores(as), ou aos seus familiares, que possibilitam o equilíbrio entre as esferas profissional, pessoal e familiar. De entre as quais destacamos os seguintes benefícios: Proteção da parentalidade, sendo de salientar a atribuição pela Empresa do

adiantamento do subsídio de parentalidade/adoção a cargo da segurança social; Flexibilidade de horário de trabalho (horas de entrada e saída) no cumprimento do

período normal de trabalho semanal; Possibilidade de dispensa a um período normal de trabalho diário por mês para

tratar de assunto da sua vida particular que não possa tratar-se fora do tempo de trabalho, sem quaisquer penalizações;

Seguro de saúde gratuito para os(as) trabalhadores(as) com possibilidade de extensão aos membros do agregado familiar;

Serviço médico ao domicílio, fora da hora de expediente, para os(as) trabalhadores(as) e respetivos agregados familiares, assegurado pela empresa;

Complemento de abono de família para trabalhadores(as) com filhos até aos 6 anos de idade;

Subsídio de material escolar para trabalhadores(as) com filhos em idade escolar, atribuído uma vez por ano;


Subsídio de apoio no âmbito da deficiência, atribuído 12 meses por ano, a trabalhadores com filhos deficientes a cargo, independentemente da idade;

Complemento de subsídio de doença, bem como do subsídio para assistência inadiável e imprescindível a filhos;

Possibilidade de concessão de adiantamentos financeiros para despesas de saúde do(a) trabalhador(a) ou do seu agregado familiar;

Compartição para festas de Natal para os(as) filhos(as) dos(as) trabalhadores(as) com idade até 12 anos;

Comparticipação para colónias de férias para os(as) filhos(as) dos(as) trabalhadores(as) com idades entre os 6 e 14 anos;

Existência de fundos de pensões, ao abrigo dos quais são atribuídas pensões complementares de reforma ou aposentação a todos(as) os(as) trabalhadores(as) da Empresa, de acordo com as regras previstas nos respetivos contratos constitutivos e que não contemplam diferenciação em função do género.

Prevenção da prática de assédio no trabalho A Lei n.º73/2017, de 16 de agosto, que entrou em vigor a 1 de outubro de 2017, veio introduzir importantes alterações ao Código do Trabalho, visando reforçar o quadro legislativo já existente no âmbito da prevenção e do combate às práticas de assédio no trabalho. O referido diploma legal manteve os conceitos de assédio (assédio e assédio sexual), constantes do art.º29º do Código do Trabalho, mas destacou a proibição destas práticas, autonomizando-a como nova disposição normativa (n.º1); determinou o direito de indemnização à vítima (n.º4) e criou uma especial proteção para o denunciante e para as testemunhas (n.º6). O novo diploma impôs, ainda, novos deveres ao empregador no art.º127º do Código do Trabalho, em especial: • o dever de adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao

assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores(as); • o dever de instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de

alegadas situações de assédio no trabalho. Neste contexto, coube à Empresa adotar normas de boa conduta que realçassem a importância da prevenção e do combate ao assédio no trabalho e, no que mais importa, aproximassem os(as) trabalhadores(as) dos conceitos subjacentes, permitindo mais facilmente identificar situações a evitar ou repudiar neste âmbito. Optou-se, assim, por autonomizar esta matéria num documento da organização que envolvesse a tomada de conhecimento por todos(as) os(as) trabalhadores(as), denominado “Normas de Boa Conduta para a Prevenção a Combate ao Assédio no Trabalho”.


A NAV Portugal criou ainda, através deste documento, um canal de comunicação, concretizado num endereço eletrónico disponibilizado pela Empresa exclusivamente para esclarecimentos ou denúncias relativas a Assédio no Trabalho: [email protected].

IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o plano futuro Depois de apresentada a análise e autodiagnóstico da situação atual às políticas, práticas, procedimentos, normas e orientações que a NAV Portugal tem já implementadas no domínio da igualdade entre mulheres e homens, bem como da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, constata-se a possibilidade e a oportunidade para a concretização de melhorias e/ou introdução de novas medidas. Reconhece-se, ainda, a importância da implementação de um plano assumido pela gestão de topo para a igualdade de género, que permita definir as prioridades da empresa neste âmbito. Nesta conformidade, apresentam-se em anexo (Anexo II) os objetivos e medidas e futuro, com indicação dos departamentos responsáveis e envolvidos, orçamento, indicadores e metas, nas dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Elaboração dos Planos para a Igualdade (anuais)” da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Estes objetivos e medidas incidem sobre as seguintes dimensões: Estratégia, missão e valores; Igualdade no acesso a emprego; Igualdade nas condições de trabalho; Proteção na parentalidade; Conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal; O Presente plano de ação, definido para o ano de 2021, pretende implementar a dinamização e promoção de atividades no âmbito da igualde de género, podendo sofrer alterações devido a questões legais ou por motivos de planeamento estratégico da organização.

IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS A implementação das medidas previstas supra contribui para uma nova dimensão da política de igualdade de género e não discriminação da Empresa, pelo que o presente Plano será aprovado pelo Conselho de Administração.

mailto:[email protected]


Os meios necessários à sua execução serão, igualmente, assegurados pelo Conselho de Administração, que designará o Grupo de Reflexão para a Igualdade de Género e Não Discriminação, ao qual caberá coordenar as ações necessárias à divulgação e implementação deste Plano.

ACOMPANHAMENTO, AVALIAÇÃO E VIGÊNCIA

O acompanhamento será feito pelo Grupo de Reflexão e, anualmente, serão analisadas as ações concretizadas, em curso ou a realizar.

Quaisquer atualizações ou alterações ao Plano serão aprovadas pelo Conselho de Administração.

O Plano vigorará durante o ano de 2021.

QUESTÕES PARA A REALIZAÇÃO DO DIAGNÓSTICO SIM NÃO

OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam consideradas

relevantes sobre cada questão. Caso a questão não se aplique ou não se tenha verificado a situação nela referida, sugere-se a inscrição de “N/A” neste espaço)

Na empresa existe um Plano para a Igualdade entre Mulheres e Homens? x

A empresa tem publicado no seu sítio da internet e na intranet (seexistente) o Plano para a Igualdade entre Mulheres e Homens?

x

A empresa tem inscrito na sua missão e nos seus valores ocompromisso com a promoção da igualdade entre mulheres ehomens?

x

Nos documentos estratégicos (ex.: missão e valores, relatórios eplanos de atividade, relatório de sustentabilidade, regulamentosinternos, código de conduta e código de ética), é feita mençãoexpressa à igualdade e não discriminação entre mulheres e homensenquanto valor da empresa?

x

É feita menção expressa no Código de Ética ao princípio da igualdade e não discriminação também em razão da igualdade entre homens e mulheres; em Regulamentos internos, nomeadamente no Regulamento de Recrutamento e

Seleção, etc.

A empresa estabeleceu ou tem em vigor objetivos estratégicosmensuráveis no âmbito da promoção da igualdade entre mulheres ehomens?

x

A empresa procedeu à criação de um Comité (Task Force interna)para a Igualdade entre mulheres e homens, tendo formalizado asrespetivas competências?

x Medida já prevista no âmbito do Plano para a Igualdade.

Em todos os instrumentos da empresa, designadamente nosdiagnósticos e relatórios, a empresa trata e apresenta de formasistemática os dados desagregados por sexo?

Alguns instrumentos da empresa contêm efetivamente dados desagregados por sexo.

No ano de referência, a empresa afetou verbas para medidas eações no âmbito da igualdade entre mulheres e homens?

x

A empresa promoveu ações de sensibilização e de informação juntodo pessoal ao serviço acerca das medidas e objetivos do Plano paraa Igualdade entre Mulheres e Homens?

x

1. Estratégia, Missão e Valores da Empresa

A empresa divulga interna e externamente o seu compromisso coma promoção da igualdade entre mulheres e homens?

x

A empresa divulga interna e externamente boas práticas da suagestão no domínio da igualdade entre mulheres e homens?

x

Existem mecanismos institucionalizados de informação e consulta atrabalhadores e trabalhadoras ou às suas estruturas representativasrelativamente a questões no domínio da igualdade entre mulheres ehomens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, eproteção na parentalidade?

xExiste, porém, uma prática de forte interação entre Sindicatos (pelos menos 5 mais

ativos), Comissão de trabalhadores e a Empresa sobre todos os domínios da organização.

A empresa incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras aapresentarem sugestões no domínio da seleção e recrutamento, daconciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, da proteçãona parentalidade, da avaliação de desempenho, da política deprogressão e desenvolvimento de carreiras e da política salarial?

x

A Empresa não incentiva enquanto política, mas acolhe no sentido de melhorar processos. Existe, nomeadamente, um mecanismo designado por "caixa de

sugestões", que permite a todos os(as) colaboradores(as) sugerirem, de forma anónima e diretamente ao Conselho de Administração, o que tiverem por

conveniente.

A empresa realiza reuniões com os trabalhadores e as trabalhadorasou suas estruturas representativas onde aborda questões relativas àigualdade entre mulheres e homens, à conciliação entre a vidaprofissional, familiar e pessoal, e à proteção na parentalidade?

x

Existem, na empresa, procedimentos formais para apresentação dequeixa em casos de discriminação em função do sexo, daparentalidade e da conciliação entre a vida profissional, familiar epessoal?

x

A Comissão de Ética tem um canal de comunicação exclusivo, com acesso direto e confidencial, e todos os colaboradores podem ainda exercer o seu direito de

queixa/reclamação através de um formulário próprio (exposição/petição); existindo igualmente na Empresa, um canal exclusivo e direto, para queixas em

matéria de assédio.

A empresa, quando avalia a satisfação dos trabalhadores e dastrabalhadoras e/ou o clima organizacional, considera os aspetos daigualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vidaprofissional, familiar e pessoal e proteção na parentalidade?

x Não foi realizada avaliação do clima organizacional nos últimos 5 anos.

A empresa tem em consideração o princípio de igualdade e nãodiscriminação em função do sexo e emprega formas de linguageminclusiva (verbal e não verbal) em todos os documentos einstrumentos de gestão e na comunicação (ex.: relatórios,regulamentos, sítio da internet, intranet, comunicados, emails,imagens veiculadas)?

xMedida já prevista no âmbito do Plano para a Igualdade e em curso na

organização.

A empresa tem em consideração o princípio de igualdade e nãodiscriminação em função do sexo e emprega formas de linguageminclusiva (verbal e não verbal) e isenta de estereótipos de género napublicidade e na promoção das suas atividades, produtos eserviços?

x

Na relação com as partes interessadas e em eventuais relaçõesestabelecidas com empresas parceiras, subcontratadas oufornecedoras, a empresa procura assegurar que as mesmasrespeitam o princípio da igualdade e não discriminação entremulheres e homens?

x

Existem atualmente relações de cooperação com entidades públicase/ou organizações da sociedade civil que prosseguem o objetivo depromover a igualdade entre mulheres e homens?

x

A empresa divulga, em local apropriado e acessível, informaçãorelativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e dastrabalhadoras, em matéria de igualdade e não discriminação emfunção do sexo?

x Sim, nomeadamente no Código de Ética.

Prevenção de práticas discriminatórias


OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam consideradas

relevantes sobre cada questão. Caso a questão não se aplique ou não se tenha verificado a situação nela referida, sugere-se a inscrição de “N/A” neste

espaço)

Os critérios e procedimentos de seleção e recrutamento de recursos humanos têm presente o princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo, sendo elaborados pela empresa de forma objetiva e transparente?

x

Em caso de vaga a preencher, a empresa define clara e previamente as exigências e as qualificações necessárias, os requisitos para o desempenho da função e a remuneração a atribuir previamente ao processo de seleção e recrutamento?

x

A empresa proporciona às pessoas responsáveis pelas entrevistas de seleção e recrutamento formação/orientação para prevenir enviesamentos com base em estereótipos de género? | (Fonte 1)

x

Na constituição de equipas de seleção preside o princípio de uma representação equilibrada de mulheres e homens? xSucede, mas não por princípio declarado. De notar, a forte representação

masculina dentro da organização.

Caso a empresa recorra a empresas especializadas de seleção e recrutamento, são-lhes fornecidas orientações no sentido de assegurar uma representação equilibrada de mulheres e homens entre as pessoas candidatas?

xPriviligia-se o mérito e o rigor da seleção em detrimento da discriminação

positiva.

A empresa encoraja a candidatura e seleção de homens ou de mulheres para profissões/funções onde estejam sub-representados/as?

x A empresa encoraja a candidatura mas não a seleção.

Os anúncios de oferta de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-seleção não contêm, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo?

xA pergunta efetuada na negativa suscita dúvidas, pelo que a resposta dada

significa que os anúncios da empresa não contêm referências baseadas no sexo.

Os anúncios contêm a designação da profissão redigida de forma comum a ambos os sexos e a indicação M/F é apresentada de forma bem visível?

x

A empresa mantém durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, com a devida desagregação por sexo, de acordo com os elementos identificados no Código do Trabalho?

x

O processo de seleção e recrutamento prevê a disponibilização de informação sobre a categoria do/a trabalhador/a, uma descrição sumária das funções correspondentes, o valor e a periodicidade da retribuição?

x

2. Igualdade no acesso a emprego

2.1 Anuncios, Seleção e Recrutamento


No período experimental, a empresa respeita o período de efetiva execução do contrato de modo a avaliar o interesse na sua manutenção?

x

A empresa substitui temporariamente trabalhadora grávida, puérpera ou lactante que esteja contratada a termo resolutivo e ausente ao trabalho no gozo de direitos relacionados com a parentalidade, garantindo o seu regresso após o gozo desses direitos?

Não aplicável, dado que a Empresa não tem trabalhadores(as) contratados a termo.


2.2 Periodo experimental


2.3 Não renovação de contratos a termo


OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam consideradas relevantes sobre cada questão. Caso a questão não se aplique ou não se tenha verificado a situação nela referida, sugere-se a inscrição de “N/A”

neste espaço)

A empresa, ao elaborar o plano de formação, tem presente o princípio da igualdade e não discriminação entre mulheres e homens?

x Apenas tem presente o princípio da não discriminação.

A empresa integra, no plano de formação anual, algum módulo relacionado com a temática da igualdade entre mulheres e homens, nomeadamente sobre: estereótipos de género; linguagem inclusiva; proteção na parentalidade; conciliação da vida profissional, familiar e pessoal; assédio moral e sexual no trabalho?

x

A formação promovida na/pela empresa é oferecida no âmbito do horário normal de trabalho estabelecido? x

A empresa compensa os eventuais desequilíbrios na situação de homens e mulheres na empresa, designadamente incentivando a participação de homens ou de mulheres em ações de formação dirigidas a profissões/funções em que um dos sexos esteja sub-representado?

x

A descrição do perfil do/a formando/a, na divulgação de ações de formação, é definida com referência a ambos os sexos e não contém, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo?

x

A empresa assegura a oportunidade a mulheres e a homens de terem igual acesso ao número de horas de formação certificada estabelecido por lei?

x

Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores/as de um dos sexos, a empresa concede, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores/as do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalhador/a com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adoção?

xSempre que se justifique ou seja apropriado, a Empresa atribui a formação

adequada ou necessária.

3. Formação inicial e contínua



OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam consideradas relevantes sobre cada questão. Caso a questão

não se aplique ou não se tenha verificado a situação nela referida, sugere-se a inscrição de “N/A” neste espaço)

Na empresa, a avaliação de desempenho é feita com base em critérios objetivos, comuns a mulheres e homens, de forma a excluir qualquer discriminação (direta ou indireta) baseada no sexo e/ou qualquer penalização decorrente do exercício de responsabilidades familiares?

Não aplicável, dado que inexiste atualmente um sistema de avaliação de sempenho.

A empresa proporciona formação/orientações aos elementos envolvidos na avaliação de desempenho para prevenir enviesamentos de género?

Não aplicável

Existe algum sistema de validação para assegurar a justiça na atribuição de notas ou pontuações, no âmbito da avaliação de desempenho?

Não aplicável

As ponderações quantitativas e qualitativas utilizadas na avaliação de desempenho são aplicadas da mesma forma para funções predominantemente desempenhadas por homens e mulheres?

Não aplicável

A empresa divulga o modelo de avaliação de desempenho, assegurando a transparência do mesmo junto de trabalhadoras e trabalhadores e das respetivas estruturas representativas?

Não aplicável

A empresa garante que as licenças, faltas e dispensas gozadas ao abrigo do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 65.º do Código do Trabalho são consideradas como trabalho efetivo no âmbito da avaliação de desempenho para atribuição de prémios de produtividade e assiduidade?

Não aplicável

As competências dos trabalhadores e das trabalhadoras (habilitações/escolares, formação profissional, competências adquiridas por via não formal e informal) são reconhecidas, pela empresa, de modo igual nos processos de promoção e progressão na carreira?

x

A empresa proporciona de igual forma a homens e mulheres a participação em projetos que permitem o desenvolvimento de competências, assim como a assunção de responsabilidades de coordenação e gestão?

x

A empresa, quando nomeia um trabalhador ou uma trabalhadora para um cargo de chefia ou órgão de decisão, tem presente o princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo?

x

A empresa tem medidas que especificamente encorajam a participação equilibrada de mulheres e homens nos lugares de direção de primeira linha (ex.: Direções)?

Não aplicável

A empresa tem medidas que especificamente encorajam a participação equilibrada de mulheres e homens nos lugares de chefia de nível intermédio?

Não aplicável

4. Igualdade nas condições de trabalho

4.1 Avaliação de desempenho


4.2 Promoção/ progressão na carreira profissional

A empresa implementa procedimentos que garantem iguais oportunidades de promoção e progressão na carreira para profissões predominantemente femininas e masculinas? | (Fonte 1)

x

A empresa tem implementado um sistema de planeamento de carreiras para o sexo sub-representado em lugares de topo, direção e chefia?

Não aplicável

A empresa adota procedimentos no sentido de identificar pessoas do sexo sub-representado em lugares de topo, direção e chefia para que possam, futuramente, ter a oportunidade de serem promovidas ou recrutadas para esses lugares?

Não aplicável

A empresa promove ações de formação, práticas de mentoria, de aconselhamento, coaching, apadrinhamento/ amadrinhamento (sponsorship) para facilitar o regresso de trabalhadoras e trabalhadores que tenham interrompido a carreira por motivos familiares?

Não aplicável

A empresa promove práticas de mentoria, de aconselhamento, coaching, apadrinhamento/ amadrinhamento (sponsorship) para alcançar uma participação equilibrada de mulheres e homens nos lugares de decisão de topo, de direção e de chefia?

Não aplicável

A empresa tem programas de mentorias e apadrinhamento/ amadrinhamento, para pessoas do sexo sub-representado em funções de direção e chefia com o objetivo de aumentar a rede de contatos, a visibilidade e a projeção do seu trabalho, e de desenvolver competências ao nível da liderança?

Não aplicável

A empresa, quando tem de selecionar alguém para uma posição internacional, procura assegurar um tratamento equitativo das candidaturas no que concerne à aplicação do princípio da igualdade e não discriminação?

Não aplicável

A empresa assegura que, para efeitos de progressão na carreira, estão excluídos os critérios associados à disponibilidade dos trabalhadores e das trabalhadoras ou às suas responsabilidades familiares?

x

A empresa tem parcerias e protocolos com universidades e instituições similares de modo a facilitar a formação de pessoas do sexo sub-representado em áreas de gestão/ liderança/ tecnológicas (ou outras) que possam ser determinantes para a progressão profissional?

Não aplicável

A empresa tem protocolos com associações de networking e entidades que apoiem a carreira profissional de pessoas do sexo sub-representado em lugares de topo, direção e chefia?

Não aplicável

A empresa participa em eventos da comunidades escolar e formativa para promover o interesse das/os estudantes por uma área de estudos que permita oportunidades de carreira na empresa ou no seu setor de atividade, tendo em vista o objetivo da representação equilibrada de mulheres e homens nas diferentes profissões e nos diversos setores da atividade económica?

x

A empresa realiza reuniões com os trabalhadores e trabalhadoras ou suas estruturas representativas onde aborda questões relacionadas com a avaliação de desempenho e a política de progressão e desenvolvimento de carreiras (nomeação e participação de mulheres em lugares de decisão de topo, de direção e chefia?

Não aplicável

A empresa cumpre a representação mínima de pessoas de cada sexo relativa aos órgãos de administração, segundo o limiar estabelecido na Lei n.º 62/2017?

x


A empresa cumpre a representação mínima de pessoas de cada sexo relativa aos órgãos de fiscalização, segundo o limiar estabelecido na Lei n.º 62/2017?

x

Homens Mulheres

66,60% 33,30%

Homens Mulheres

0 100%Situação temporária e excecional, que aguarda designação da

Tutela

A empresa tem definida uma tabela salarial, onde constam os valores a atribuir por função? x

Existe uma descrição atualizada de todos os conteúdos funcionais exercidos na empresa? x

A empresa proporciona formação/orientações aos elementos envolvidos na análise de funções e/ou na avaliação dos postos de trabalho e na determinação salarial de modo a prevenir enviesamentos de género?

x

A empresa tem implementados procedimentos de monitorização das retribuições de base e complementares das mulheres e dos homens para garantir que não existem disparidades ou, caso estas existam, que são justificáveis e isentas de discriminação em função do sexo?

x

Regras sobre remunerações estão previstas nos Acordos de Empresa (AE) e demais Regulamentação interna. Forte ação

sindical e Comissão de Trabalhadores na verificação do cumprimento dos AE.

A empresa, na atribuição de retribuições complementares (ex. prémios e regalias acessórias) e subsídios, tem presente o princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo, não penalizando mulheres e homens pelas suas responsabilidades familiares?

x

A empresa divulga a tabela salarial, onde consta o vencimento atribuído por profissão/categoria profissional, assegurando a transparência do mesmo junto de trabalhadoras e trabalhadores e as respetivas estruturas representativas?

x

A empresa divulga os critérios de atribuição de prémios de produtividade/desempenho, de assiduidade, de distribuição de lucros, etc., junto de trabalhadoras e trabalhadores e as respetivas estruturas representativas?

Não aplicável, dado que a Empresa não atribui quaisquer prémios.

A empresa tem procedido, de três em três anos, à elaboração de um relatório sobre as remunerações das mulheres e dos homens tendo em vista o diagnóstico e a prevenção de diferenças injustificadas naquelas remunerações (tal como previsto pela Resolução de Conselho de Ministros n.º 18/2014)?

x

A empresa tem divulgado internamente a informação relativa ao diagnóstico das remunerações das mulheres e dos homens, disponibilizando essa informação no respetivo sítio da internet (tal como previsto pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 18/2014)?

x

Qual a proporção atual de pessoas de cada sexo nos órgãos de fiscalização da empresa?

4.3 Salários

Qual a proporção atual de pessoas de cada sexo no órgão de administração da empresa?

A empresa, na sequência do relatório sobre as remunerações das mulheres e dos homens, tem adotado medidas concretas para eliminar as diferenças identificadas (tal como previsto pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 18/2014)?

Não aplicável

A empresa dispõe de um sistema de análise das funções, com critérios de valorização claros, objetivos e transparentes, de forma a respeitar o princípio “salário igual para trabalho igual ou de valor igual”?

x

A determinação do valor das retribuições (base e complementares) é feita tendo por base a quantidade, a natureza e a qualidade do trabalho, de forma igual para homens e mulheres, de modo a respeitar o princípio “salário igual para trabalho igual ou de valor igual”?

x

A descrição dos postos de trabalho e das funções é realizada de acordo com os mesmos parâmetros, tanto para os postos de trabalho de predominância feminina, como para os de predominância masculina, no que diz respeito a qualificações, responsabilidade atribuída, experiência exigida, esforço psíquico e físico, e condições em que o trabalho é efetuado?

x

A descrição de funções/tarefas existente na empresa está redigida de forma clara, rigorosa e objetiva, contendo critérios comuns a mulheres e homens de forma a excluir qualquer discriminação em função do sexo?

x

A empresa garante que as licenças, faltas e dispensas gozadas ao abrigo do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 65.º do Código do Trabalho são consideradas como trabalho efetivo no âmbito da avaliação de desempenho para atribuição de prémios de produtividade e assiduidade?

Não aplicável

Os objetivos cuja concretização determina a retribuição variável são igualmente alcançáveis para as funções de predominância feminina e para as de predominância masculina?

Não aplicável

A empresa divulga anualmente informações sobre os salários junto de trabalhadoras e trabalhadores e as respetivas estruturas representativas?

x

A empresa divulga informações sobre as remunerações junto das estruturas representativas de trabalhadoras e trabalhadores, a partir do Relatório Único, quando tal é solicitado?

x



OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam

consideradas relevantes sobre cada questão. Caso a questão não se aplique ou não se tenha verificado a situação nela referida,

sugere-se a inscrição de “N/A” neste espaço)

A empresa incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras ao uso partilhado da licença parental inicial nos moldes previstos na lei?

x Ocorre por decisão unilateral das trabalhadoras e dos trabalhadores.

A empresa concede aos trabalhadores homens licenças parentais com duração superior à prevista na lei? x

A empresa concede às trabalhadoras licenças parentais com duração superior à prevista na lei? x

A empresa concede aos trabalhadores homens que foram pais benefícios monetários ou em espécie superiores aos previstos na lei?

x

A empresa concede às trabalhadoras que foram mães benefícios monetários ou em espécie superiores aos previstos na lei? xA todos os trabalhadores são atribuídos, nomeadamente, um

complemento de abono de família e o subsídio de apoio no âmbito da deficiência.

A empresa concede aos trabalhadores homens licenças por adoção com duração superior à prevista na lei? xA todos os trabalhadores são atribuídos, nomeadamente, um

complemento de abono de família e o subsídio de apoio no âmbito da deficiência.

A empresa concede às trabalhadoras licenças por adoção com duração superior à prevista na lei? x

A empresa concede aos trabalhadores homens licença para assistência a filho/a com duração superior à prevista na lei? x

A empresa concede às trabalhadoras licença para assistência a filho/a com duração superior à prevista na lei? x

A empresa concede aos trabalhadores homens licença para assistência a filho/a com deficiência ou doença crónica com duração superior à prevista na lei?

x

A empresa concede às trabalhadoras licença para assistência a filho/a com deficiência ou doença crónica com duração superior à prevista na lei?

x

A empresa procede a contratações para substituir temporariamente trabalhadores e trabalhadoras em gozo de licenças no domínio da parentalidade?

x

A empresa afixa nas suas instalações ou divulga de forma adequada toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se tiver sido elaborado regulamento interno da empresa, consagra no mesmo toda essa legislação?

x

A empresa trata de modo igual o exercício dos direitos no âmbito da parentalidade pelas trabalhadoras e pelos trabalhadores?

x

Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, as trabalhadoras gozaram a licença em situação de risco clínico durante a gravidez?

x

Em caso de interrupção da gravidez, as trabalhadoras gozaram a licença por interrupção da gravidez? x

5. Proteção na parentalidade

5.1 Licenças/ Licenças partilhadas


Por nascimento de filho/a, as mães trabalhadoras e os pais trabalhadores tiveram direito a licença parental inicial? x

Os trabalhadores homens que foram pais gozaram a licença parental exclusiva do pai? x

As trabalhadoras que foram mães gozaram a licença parental exclusiva da mãe? x

Os trabalhadores homens que foram pais gozaram a licença parental inicial a gozar por um/a progenitor/a em caso de impossibilidade do/a outro/a?

x

As trabalhadoras que foram mães gozaram a licença parental inicial a gozar por um/a progenitor/a em caso de impossibilidade do/a outro/a?

x

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato ou a candidata a adotante gozaram a licença por adoção? x

A empresa respeitou o direito a licença parental complementar, após comunicação do trabalhador ou da trabalhadora, nos termos da lei?

x

A empresa respeitou o direito do trabalhador ou trabalhadora a licença para assistência a filho/a? x

A empresa respeitou o direito do trabalhador ou trabalhadora a licença para assistência a filho/a com deficiência ou doença crónica?

x

A empresa concede aos trabalhadores homens dispensas no domínio da parentalidade com duração superior à prevista na lei?

x

A empresa concede às trabalhadoras dispensas no domínio da parentalidade com duração superior à prevista na lei? x

A empresa concede aos trabalhadores homens o direito a faltar ao trabalho para assistência a filho/a com duração superior à prevista na lei, sem perda de quaisquer direitos?

x

A empresa concede às trabalhadoras o direito a faltar ao trabalho para assistência a filho/a com duração superior à prevista na lei, sem perda de quaisquer direitos?

x

A empresa concede aos trabalhadores homens o direito a faltar ao trabalho para assistência a neto/a com duração superior à prevista na lei, sem perda de quaisquer direitos?

x

A empresa concede às trabalhadoras o direito a faltar ao trabalho para assistência a neto/a com duração superior à prevista na lei, sem perda de quaisquer direitos?

x

A empresa respeitou o direito do trabalhador ou trabalhadora a dispensa para avaliação para a adoção? x

A empresa respeitou o direito de trabalhador ou trabalhadora a dispensa para consulta pré-natal ou dispensa equiparável? x

A empresa respeitou o direito do pai a ser dispensado do trabalho para acompanhar a trabalhadora a consultas pré-natais? x

A empresa respeita o direito a dispensa para aleitação do pai trabalhador e o direito a dispensa para amamentação ou aleitação da mãe trabalhadora?

x

5.2 Dispensas, faltas


A empresa respeitou o direito a faltar ao trabalho de trabalhadores e trabalhadoras para assistência a filho/a? x

A empresa respeitou o direito a faltar ao trabalho de trabalhadores e trabalhadoras para assistência a neto/a? x

A empresa respeitou o direito do trabalhador ou trabalhadora a redução do tempo de trabalho para assistência a filho/a menor com deficiência ou doença crónica?

x

A empresa aplica, por iniciativa própria, o direito a formação para reinserção profissional de trabalhador ou trabalhadora após a licença para assistência a filho/a ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica?

Não aplicavel. Não se verificaram situações que originassem uma necessidade de formação acrescida, face àquela que já é

ministrada.

A empresa respeitou o direito do trabalhador ou trabalhadora a formação para reinserção profissional de trabalhador ou trabalhadora após a licença para assistência a filho/a ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica?

x

A empresa respeitou o direito da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado (direito esse que se aplica a qualquer dos progenitores em caso de aleitação)?

x

A empresa respeitou o direito da trabalhadora grávida, do trabalhador ou da trabalhadora com filho/a de idade inferior a 12 meses ou da trabalhadora durante todo o tempo que durar a amamentação, a ser dispensado/a da prestação de trabalho suplementar?

x

A empresa respeitou o direito da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante a ser dispensada de prestar trabalho no período noturno?

x

A empresa respeitou o direito da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde?

x

A empresa cumpriu o disposto no artigo 63.º do Código do Trabalho, tendo solicitado parecer prévio à CITE para despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de trabalhador/a em gozo de licença parental?

Não aplicável, por inexistirem trabalhadores(as) contratados a termo.

5.4 Formação para reinserção profissional


5.5 Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante


5.6 Proteçao no despedimento no despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador/a no gozo de licença parentalComunicação no âmbito da não renovação de contrato a termo com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou com trabalhador/a no gozo de licença parental


5.3 Redução do tempo de trabalho

A empresa cumpriu o disposto no n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho, tendo comunicado à CITE a não renovação de contrato a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador/a em gozo de licença parental?

Não aplicável, por inexistirem trabalhadores(as) contratados a termo.

5.7 Comunicação no âmbito da não renovação de contrato a termo com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou com trabalhador/a no gozo de licença parental



OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam consideradas relevantes

sobre cada questão. Caso a questão não se aplique ou não se tenha verificado a situação nela referida, sugere-se a inscrição de “N/A” neste espaço)

A empresa tem equipamentos próprios, concede apoios financeiros ou tem protocolos com serviços de apoio para filhos e filhas (ou outras crianças a cargo) de trabalhadores e trabalhadoras?

x Protocolos com descontos em instituições de ensino.

A empresa tem equipamentos próprios, concede apoios financeiros ou tem protocolos com serviços de apoio para familiares com necessidades especiais, por motivos de incapacidade, deficiência ou outros de trabalhadores e trabalhadoras?

x Concede subsídio de apoio no âmbito da deficiência, atribuído 12 meses por ano, a trabalhadores com filhos deficientes a cargo, independentemente da idade

A empresa divulga os recursos existentes na área geográfica da empresa e/ou da residência dos trabalhadores e trabalhadoras que facilitem a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal (ex.: creches/serviço de amas, instituições para pessoas idosas)?

x

A empresa tem protocolos, concede apoios financeiros ou dispõe nas suas instalações de serviços de proximidade (ex.: lavandaria, catering/take away, pequenas reparações)?

x

A empresa tem protocolos, concede apoios financeiros ou dispõe nas suas instalações de serviços de saúde e/ou bem-estar? x

A empresa tem medidas de apoio a trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades específicas ao nível familiar (ex.: famílias monoparentais, familiares com deficiência, familiares com doença crónica, trabalhadores e trabalhadoras com netos/as de filhos/as adolescentes)?

x

A empresa possibilita, informalmente, o trabalho a partir de casa quando necessário à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

x

A empresa prevê a partilha do posto de trabalho com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal? x

A empresa possibilita a adaptação do tempo semanal de trabalho, concentrando ou alargando o horário diário, com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

x A Empresa já tem previsto horário flexível nos seus Acordos de Empresa, para horários regulares.

A empresa utiliza linguagem e imagem não discriminatórias e inclusivas em função do sexo na promoção e divulgação das suas políticas e práticas em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, dirigindo-a de forma igual aos trabalhadores e às trabalhadoras?

x

A empresa concede, por sua iniciativa, horário flexível a trabalhadores e a trabalhadoras com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

x A Empresa já tem previsto horário flexível nos seus Acordos de Empresa, para horários regulares.

A empresa encoraja os homens a usufruir de horário de trabalho flexível? Não aplicável.

A empresa proporciona formação/orientação a chefias intermedias para, na concessão de horário flexível de trabalho, terem presente o princípio da igualdade e não discriminação entre mulheres e homens?

Não aplicável.

6. Conciliação da Vida Profissional com a Vida Familiar e Pessoal

6.1 Organização dos tempos de trabalho: horário flexível ou trabalho a tempo parcial


A pedido de trabalhador ou trabalhadora com responsabilidades familiares, a empresa concedeu horário flexível? x

A pedido de trabalhador ou trabalhadora com responsabilidades familiares, a empresa concedeu trabalho a tempo parcial? x

Tendo havido intenção de recusar pedido de horário flexível ou de trabalho a tempo parcial, a empresa solicitou a emissão de parecer prévio junto da CITE?

Não aplicável.

No caso de existir parecer emitido pela CITE desfavorável à intenção de recusa de horário flexível ou de trabalho a tempo parcial, a empresa respeitou o parecer, permitindo ao/à trabalhador/a praticar o horário solicitado?

Não aplicável.

Tendo havido aceitação, nos precisos termos em que foi requerido, de pedido de prestação de atividade em regime de horário flexível ou de trabalho a tempo parcial, a empresa cumpriu o disposto no n.º 8 do artigo 57.º do Código do Trabalho?

x

Na organização de horários de trabalho por turnos, a empresa considera a necessidade de facilitar a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos trabalhadores e das trabalhadoras?

x

A empresa concede períodos de ausência para assistência a filho ou filha superiores ao previsto na lei, sem perda de quaisquer direitos?

x A Empresa concede um dia, ou dois meios dias, de dispensa por mês para os(as) trabalhadores tratarem da sua vida particular, sem penalizações.

A empresa concede períodos de ausência para assistência a membro do agregado familiar (cônjuge ou em união de facto, parente ou afim) superior ao previsto na lei, sem perda de quaisquer direitos?

x A Empresa concede um dia, ou dois meios dias, de dispensa por mês para os(as) trabalhadores tratarem da sua vida particular, sem penalizações.

A empresa considera faltas justificadas:i) as faltas motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho/a, a neto/a ou a membro do agregado familiar de trabalhador ou trabalhadora;ii) as faltas motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste/a, pelo tempo estritamente necessário, ate quatro horas por trimestre, por cada um/a?

x

A empresa respeita o direito a faltar ao trabalho a trabalhadores e trabalhadoras para assistência a membro do agregado familiar, nos termos previstos na lei?

x

A empresa garante a exceção de aplicação do regime de adaptabilidade grupal a trabalhador ou trabalhadora com filho/a menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância?

Não aplicável.

A empresa garante a exceção de aplicação do regime de banco de horas grupal a trabalhador ou trabalhadora com filho/a menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância?

Não aplicável.

6.2 Faltas


6.3 Dispensa de algumas formas de organização do trabalho e trabalho suplementar


A empresa aplica, por sua iniciativa própria, o teletrabalho a trabalhadores e trabalhadoras, como forma de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

x

A empresa respeita o direito do trabalhador ou da trabalhadora com filho/a com idade até 3 anos a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a empresa disponha de recursos e meios para o efeito?

x

A empresa aplica, por iniciativa própria, a modalidade de jornada contínua a trabalhador ou trabalhadora responsável por criança menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica?

Não aplicável. A Empresa rege-se pelo Código do Trabalho e pelos Acordos de Empresa.

A empresa concedeu a modalidade de jornada contínua a pedido de trabalhador ou trabalhadora responsável por criança menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica?


A empresa concedeu a modalidade de meia jornada a pedido de trabalhador ou trabalhadora – i) com 55 anos ou mais e que tenha netos/as com idade inferior a 12 anos; ou ii) que tenha filhos/as menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica?



6.6 Meia jornada


6.4 Teletrabalho


6.5 Jornada continua


OBSERVAÇÕES (Este espaço pode ser utilizado para informações que sejam

consideradas relevantes sobre cada questão. Caso a questão não se aplique ou não se tenha verificado a

situação nela referida, sugere-se a inscrição de “N/A” neste espaço)

A empresa implementa medidas para prevenir a prática do assédio no trabalho?

[Informação: Entende-se por assédio no trabalho o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador]

x

A empresa implementa medidas para prevenir a prática do assédio sexual no trabalho?

[Informação: Entende-se por assédio sexual no trabalho o conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa.

x

A empresa implementa medidas para prevenir a prática de outras ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador ou da trabalhadora?

x

Existem na empresa procedimentos específicos para denúncia e/ou apresentação de queixa em caso de assédio sexual e/ou moral, bullying, stalking e outras formas de violência de género no trabalho?

x

A empresa informa todos/as os/as trabalhadores/as sobre os procedimentos a tomar para a comunicação de atos de discriminação e assédio moral e/ou sexual no trabalho?

x

Existem na empresa procedimentos específicos para assegurar a reparação de danos à vítima da prática do assédio? x

Ocorreram situações de prática de assédio no trabalho? Não aplicável.

Se a resposta foi “sim”:A empresa conferiu o direito de indemnização à vítima de prática de assédio?

Não aplicável.

Se a resposta foi “não”:A empresa garantiu que o ou a denunciante e as testemunhas por si indicadas não são sancionados/as disciplinarmente, a menos que tenham atuado com dolo?

Não aplicável.

7. Prevenção da prática de assédio no trabalho


Se a resposta foi “sim”:A empresa assumiu a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio?

Não aplicável.

Se a resposta foi “sim”:A empresa considerou justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador ou pela trabalhadora a ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador ou da trabalhadora, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pela entidade empregadora ou seu/sua representante?

Não aplicável.

A empresa adotou código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho? x

Tendo tido conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, a empresa instaurou procedimento disciplinar? Não aplicável.

ANEXO II

EMPRESA

ANO DE REFERÊNCIA

SETOR

Objetivos Medidas Departamentos /Unidades responsáveis /Ponto focal

Departamentos /Unidades envolvidas Orçamento Indicadores Meta Observações da empresa

Criação de um endereço eletrónico para denúncias e/ou sugestões relacionadas com a Igualdade de Género e Não

DiscriminaçãoDireção de Relações Laborais (DREL) Direção de Relações Laborais (DREL)

Direção Administrativa e Financeira (DAFIN/ SISINF)Não requer custos

especificosDivulgação e disponibilização do endereço

de email1º semestre de 2021

Incrementar na recolha e gestão de dados, sempre que aplicável, a desagregação da informação por género

Direção de Relações Laborais (DREL)Direção de Relações Laborais (DREL)

Direção Administrativa e Financeira (DAFIN/ SISINF)Direção de Auditoria e Controlo de Gestão (DACG)

Não requer custos especificos

Publicações dos diversos Relatórios e/ ou outros documentos de gestão

considerados adequados

2º semestre 2021(recorrente)

Divulgar, em local apropriado e acessivel, informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores em matéria de Igualdade de Género e Não Discriminação

Direção de Relações Laborais (DREL) Direção de Relações Laborais (DREL) Não requer custos especificos

Divulgação digital de no minimo 3 documentos (texto ou imagem) por ano

2º semestre 2021

Salvaguardar os Princípios da Igualdade de Género e da Não Discriminação

Criação de grupo de reflexão para a Igualdade de Género Conselho de Administração (CA) CA, representantes das várias àreas da EmpresaNão requer custos

especificosCriação do grupo de reflexão criado, com

competências definidas2º semestre 2021

Estratégia, Missão e Valores da Empresa

NAV PORTUGAL E.P.E. - Navegação Aérea de Portugal

2021

Promover a comunicação e informação no que respeita à Igualdade de Género e Não

Discriminação juntos de todas as Partes Interessadas

Setor público empresarial

ANEXO II

EMPRESA

ANO DE REFERÊNCIA

SETOR

Objetivos Medidas Departamentos /Unidades

responsáveis /Ponto focal

Departamentos /Unidades envolvidas

/ponto focal

Orçamento Indicadores Meta Observações da

empresa

Apresentação dos processos de recrutamento e seleção da NAV e promoção dos mesmos através de cartazes ou outros meios em que se dê destaque à figura feminina

na função

Formação (FORMA) Gabinete de Relações Institucionais, Media e

Externas (GABRIME)

Direção de Relações Laborais (DREL)

Todas as Direçoes/ Gabinetes e Áreas


Processos de recrutamento e seleção considerados adequados

Todos os processos de recrutamento e seleção

considerados adequados durante o

ano de vigência do Plano para a Igualdade

Apresentação dos processos de recrutamento e seleção da NAV, evidenciando o carácter indiferenciado por

género das funçõesDireção de Relações Laborais (DREL)


Todas as Direçoes/ Gabinetes e Áreas


Todos os processos de recrutamento e seleção

Todos os processos de recrutamento e seleção que ocorram durante o

ano de vigência do Plano para a Igualdade

NAV PORTUGAL E.P.E. - Navegação Aérea de Portugal

Setor público empresarial

2021

Garantir as condições do Principio da Igualdade de Género e Não Discriminação nos processos de Recrutamento e Seleção

Igualdade no acesso a emprego

Anuncios, Seleção e Recrutamento

ANEXO II

EMPRESAANO DE REFERÊNCIASETOR

Objetivos Medidas Departamentos /Unidades

responsáveis /Ponto focal


/ponto focal Orçamento Indicadores Meta Observações da empresa

Garantir as condições do Principio da Igualdade de Género e Não

Discriminação no âmbito da remuneração

Criação de um registo de reclamações/queixas efetuadas pelos(as) trabalhadores(as) no

âmbito da remuneração, alegando factores de discriminação/diferenciação de género;


Direção de Relações Laborais (DREL) Não requer custos

especificos

Análise dos resultados e alteração/ criação de

procedimentos, caso se justifique

Durante o ano de referência

Igualdade nas condições de trabalho

Salários

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ANEXO II



Departamentos /Unidades envolvidas /ponto focal

Orçamento Indicadores Meta Observações da empresa

Reforçar a informação sobre direitos de parentalidade

Promover a informação sobre direitos e deveres dos(as) trabalhadores(a) no âmbito da parentalidade, divulgando

alterações legislativas;

Direção de Relações Laborais (DREL)Direção de Relações Laborais (DREL)Gabinete de Relações Institucionais,

Media e Externas (GABRIME)Não requer custos especificos

Divulgação interna (digital)

Análise de Indicadores de gestão de pessoal

2º semestre de 2021

Proteção na parentalidade

Licenças/ Licenças partilhadas


ANEXO II




/ponto focal Orçamento Indicadores Meta Observações da empresa

Partilha de informação sobre Igualdade de Género e Responsabilidade Social junto dos(as) trabalhadores(as)

Promover informação sobre Igualdade de Género e Responsabilidade Social na empresa

Direção de Relações Laborais (DREL)Direção de Relações Laborais (DREL)Gabinete de Relações Institucionais,

Media e Externas (GABRIME)Não requer custos especificos

Divulgação (digital) de informação 2º semestre de 2021

Conciliação da Vida Profissional com a Vida Familiar e Pessoal


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