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2020 - 2021

PLANO PARA A IGUALDADE DE

GÉNERO

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Grupo BCPBreve descrição

O Banco Comercial Português é o banco cotado português de referência. Com centro de decisão em Portugal, o

Banco pauta a sua atuação pelo respeito pelas pessoas e pelas instituições, pelo enfoque no Cliente, pela

vocação de excelência, pela confiança e pela responsabilidade perante as comunidades que serve, destacando-se

em várias áreas do negócio financeiro no mercado português e em todas as geografias em que desenvolve a sua

atividade.

Para além da operação doméstica, consubstanciada na atividade do Banco Comercial Português, sob a marca

Millennium bcp, e do Banco ActivoBank, o Grupo BCP possui ainda uma posição de destaque em África, através da

operação bancária em Moçambique (em Angola, através do Banco Millennium Atlântico, no qual o BCP possui uma

participação de 22,5% do seu capital social), e na Europa, através das suas operações na Polónia e Suíça. E ainda

em Macau, através de uma sucursal de pleno direito.

2Plano para a Igualdade de Género

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Grupo BCPHistória

O BCP foi constituído em 17 de junho de 1985 por um grupo de mais de 200 acionistas e uma equipa de

profissionais experientes que procuraram capitalizar a oportunidade de formar uma instituição financeira

independente que servisse o mercado de forma mais eficaz e moderna.

Enquanto o desenvolvimento do Banco foi inicialmente caracterizado pelo crescimento orgânico, uma série de

aquisições estratégicas ajudaram a solidificar a sua posição no mercado português e a aumentar a oferta de

produtos e serviços financeiros. Em 1995, o BCP adquiriu o controlo do Banco Português do Atlântico S.A., que

era então o maior banco privado em Portugal. Em 2000 o BCP adquiriu a Império, o Banco Mello e o Banco Pinto

& Sotto Mayor.

O Banco implementou uma estratégia consistente de segmentação de mercado e, até 2003, esses segmentos

eram abordados por redes de distribuição autónomas, operando sob uma variedade de marcas. Em outubro de

2003, o BCP iniciou o processo de substituição destas marcas em Portugal por uma marca única: Millennium bcp.

Após a criação da marca única, o Banco centrou a sua atuação nas operações essenciais para a sua atividade. Em

2012 e em resultado dos efeitos da crise económica e de algumas fragilidades próprias, o Banco delineou um

plano de reestruturação, o qual implicava uma melhoria da rendibilidade em Portugal e o fortalecimento da

estratégia do Grupo, concentrando-o nas suas atividades e geografias core.

Em 2017 o BCP antecipou o reembolso integral dos títulos subscritos pelo Estado. Dava-se assim por concluído o

programa de reestruturação subjacente à ajuda de Estado, o qual permitiu alcançar a recuperação operacional,

reforçando a posição financeira e de capital.

Em 2018 o BCP iniciou um novo ciclo com o lançamento do Plano Estratégico Mobilizar 2018/2021 assente em

cinco prioridades centrais: 1) Mobilização do talento; 2) Digitalização centrada em dispositivos móveis; 3)

Crescimento e liderança em Portugal; 4) Crescimento da presença internacional; e 5) Sustentabilidade do Modelo

de negócio.

3Plano para a Igualdade e Género

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Grupo BCPIdentidade e Valores

No início de 2016 foi efetuada a refundação da identidade do Millennium bcp e seu Valores. O Banco apresentou-

se ao mercado com uma ambição assente em valores diferentes, como reflexo de um novo modelo de negócio,

de novos formatos de abordagem ao Cliente e da modernização das Sucursais.

O novo compromisso assumido com todos os Colaboradores e Clientes expressa, assim, os valores basilares que

guiam este Millennium do futuro – um Banco ágil, moderno, próximo, simples e sustentável. São estes princípios

que nos acompanham e que marcam tudo aquilo que fazemos na nossa atividade diária.

A nova etapa da vida do Millennium pressupôs uma maneira de estar diferente, mais concreta e real. Ao

refundar-se, o Banco assumiu um posicionamento que se expressa numa nova assinatura – "Aqui consigo".

A nova assinatura do Millennium – "Aqui consigo"- mais não é do que a afirmação e a intenção de criar produtos e

serviços cada vez mais simples e inovadores que permitam a todos os Clientes dizer "Aqui consigo". Aqui, no

Millennium, eu consigo. Aqui, no Millennium, estão comigo.

4Plano para a Igualdade de Género

5

Compromisso com a Sustentabilidade

5Plano para a Igualdade de Género

O Grupo BCP é subscritor dos Princípios do Global Compact das Nações Unidas, que no seu principio 6 estabelece a “Eliminação da discriminação no

emprego.”.

Em Portugal, foi adotada em 2015, uma política corporativa sobre “Igualdade e Não Discriminação” e em 2017, o BCP subscreveu o “Acordo de

Compromisso do Fórum Organizações para a igualdade (IGen)”.

Já na Polónia, o Bank Millennium subscreveu, em 2018, a “Carta Polaca para a Diversidade”, uma iniciativa da União Europeia coordenada na

Polónia pelo “Responsible Business Forum”.

Ao longo de 2018, o Grupo BCP esteve presente em diversos índices de sustentabilidade.

Em Portugal, o Millennium bcp no âmbito da avaliação realizada pelo analista ESG (Environmental, Social and Governance) – VigeoEiris - i) foi

confirmado no índice “Ethibel Excellence Europe", que inclui as 200 empresas europeias com melhor performance em matérias de

sustentabilidade; ii) manteve-se no “Ethibel EXCELLENCE Investment Register”, um reconhecimento que reflete o elevado desempenho do Grupo

BCP no exercício de práticas de sustentabilidade junto do mercado e potenciais Investidores.

Resultado da avaliação realizada pelo analista - Standard Ethics - integrou também o índice "European Banks Index". Fez ainda parte do índice ESG

do analista - Engaged Tracking - “2018 Carbon Rankings”.

Na Polónia, o Bank Millennium integrou pela décima primeira vez consecutiva o “RESPECT Index”, um índice gerido pela Bolsa de Valores de

Varsóvia (Warsaw Stock Exchange) que distingue as empresas geridas de forma responsável e sustentável.

Na edição de 2018 do CDP - Carbon Disclosure Project, o Grupo BCP foi ainda incluído na banda “Management” (“Leadership” em 2017), com a

classificação “B” (“A-“ em 2017).

Grupo BCP

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Millennium bcp

6Plano para a Igualdade de Género

Nos princípios e diretrizes que corporizam a Política de Igualdade e Não Discriminação do Millennium bcp estão instituídos valores e referenciais de

atuação, nos quais se inclui uma inequívoca orientação para: i) o direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho; ii) proibição de qualquer

forma, direta ou indireta, de discriminação.

Igualdade no acesso ao emprego e no trabalho

O Grupo BCP mantém o empenho em proporcionar aos Colaboradores um tratamento justo e com igualdade de oportunidades no acesso ao

emprego, nomeadamente no âmbito dos critérios de seleção e nas condições de contratação, e no trabalho, onde todos os Colaboradores têm

oportunidade de desenvolver a sua carreira reforçando e aperfeiçoando capacidades e competências através de programas de formação

equitativos. A par da valorização das competências genéricas e específicas, o Banco identifica de forma justa e clara os Colaboradores com

potencial e talento para virem a assumir funções de responsabilidade e complexidade acrescidas.

A gestão dos Colaboradores está orientada para a obtenção dos melhores desempenhos, estimulando o desenvolvimento e a valorização pessoal,

motivando e garantindo o apoio sempre que necessário e premiando de forma transparente e em igualdade de circunstâncias as realizações que se

distinguem e contribuem de forma mais relevante para os resultados do Banco. A remuneração dos Colaboradores é definida exclusivamente de

acordo com a sua categoria e percurso profissional e grau de cumprimento dos objetivos estabelecidos, respeitando-se e procurando-se o rácio

salarial de 1:1 entre homens e mulheres com funções, conhecimentos, experiencia e nível de responsabilidade equiparáveis.

Proibir qualquer forma, direta ou indireta, de discriminação

Independentemente do respetivo nível hierárquico ou de responsabilidade, todos os Colaboradores atuam de forma justa, recusando qualquer

situação e forma de discriminação, independentemente da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património

genético, condição física, nacionalidade, origem étnica, religião, território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou

condição social, convicções políticas ou ideológicas ou filiação sindical.

Como signatário dos 10 Princípios do Global Compact, propostos pelas Nações Unidas, o Millennium bcp reconhece ainda e apoia a liberdade de

associação, o direito à negociação coletiva de acordos de trabalho e rejeita a existência de qualquer forma de trabalho forçado e compulsório,

bem como de trabalho infantil.

Política de igualdade e não discriminação

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Enquadramento

7Plano para a Igualdade de Género

O regime de representação equilibrada entre homens e mulheres nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do sector público

empresarial do estado e das empresas cotadas em bolsa, cuja lei n.º 62/2017, de 1 de Agosto aprovou, veio estabelecer, para as empresas cotadas

em bolsa, a obrigatoriedade de elaborarem e publicarem os seus planos anuais para a igualdade, tendo em vista a efetiva igualdade de tratamento

e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a

vida pessoal, familiar e profissional, conforme decorre do artigo 7.º da referida Lei.

O presente plano para a igualdade de género alicerça-se assim na base do disposto no artigo 7º da Lei n.º 62/2017, de 1 de Agosto, tendo por

conseguinte na sua criação sido seguidas as diretrizes constantes do “Guião para a Elaboração dos Planos para a Igualdade”, que prevê a realização

de um autodiagnóstico tendo em vista a identificação da existência de políticas e práticas no domínio da igualdade de género. Na sequência do

autodiagnóstico efetuado foram analisados os temas em que o Banco melhor se posiciona e aqueles onde ainda existem necessidades de melhoria,

tendo esta análise contribuído para o definição do Plano de Ações para 2020-2021 que se apresenta e que tem como âmbito a atividade doméstica

do Grupo, ou seja, as operações desenvolvidas em Portugal.

Assim, e não obstante temas como a diversidade e igualdade serem já um compromisso do Millennium bcp, acreditamos que a elaboração deste

Plano estruturado, bem como a sua execução e monitorização, contribuirão para incrementar o enfoque e a atenção do Banco relativamente a

este tema.

O compromisso do Millennium bcp é assim forte e determinado com o Plano para a igualdade de Género que agora se publica.

Porque a realidade é dinâmica, também este Plano estará em constante evolução, sendo regularmente acompanhado pelo Comité de Recursos

Humanos (Órgão de Gestão com responsabilidade na definição, decisão e acompanhamento das Políticas de Recursos Humanos do Banco).

Anualmente, o Plano será revisto nos termos do disposto no artigo 4.º do Despacho Normativo n.º18/2019.

Plano para a Igualdade de Género

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O Millennium bcp

Em Portugal a distribuição atual por género tende

para o equilíbrio natural, aproximando-se dos 50%.

Idade média

Distribuição por género em funções de Liderançaestá ainda desalinhada da

distribuição total por razões que ^se prendem com o próprio passado.

As Admissões em 2019 (acumulado até setembro) evidenciam um processo claro e propositado de convergência para a

paridade.

Plano para a Igualdade de Género

50 anos

45 anos

Antiguidade na Empresa

24anos

20 anos

7.259 1.284H

M

H

M

Diagnóstico da Situação Atual

A integração ao longo dos anos de vários Bancos no BCP têm reflexo nestes indicadores.

54%

46% 296

HM

9

O Millennium bcp

Plano para a Igualdade de Género

Evolução recente

Evolução M/H Total Evolução M/H Lideranças

40.7% 41.2% 41.3% 41.6% 41.9% 42.4%

59.3% 58.8% 58.7% 58.4% 58.1% 57.6%

2014 2015 2016 2017 2018 2019

20.8% 21.3% 22.2% 23.4% 25.0% 26.3%

79.2% 78.7% 77.8% 76.6% 75.0% 73.7%

2014 2015 2016 2017 2018 2019

Evolução M/H Admissões

33%

45%

59% 58%49% 54%

67%

55%

41% 42%51% 46%

2014 2015 2016 2017 2018 2019

50%

A evolução da paridade de género

global no Banco tem revelado nos

últimos anos, por via do processo de

recrutamento, uma convergência

real.

A representatividade das mulheres

nos cargos de liderança, apesar de

ainda se situar num patamar baixo,

tem evoluído favoravelmente nos

últimos anos.

Desde 2015, que a percentagem de

mulheres recrutadas anualmente

tem excedido o seu peso na

paridade global no Banco, com

efeitos visíveis na evolução da

paridade.

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O Millennium bcp

Plano para a Igualdade de Género

Evolução recente

Evolução M/H Promoções

55%48%

43%50% 49% 46%

45%52%

57%50% 51% 54%

2014 2015 2016 2017 2018 2019

50%

O Banco tem instituída uma Politica de Remunerações e

Promoções baseada na definição de remunerações de

referência para cada Função existente no Banco.

Anualmente, são definidos como prioritários para serem

promovidos, os Colaboradores com desempenho acima da

média e considerando também remunerações abaixo da

remuneração de referência para a função exercida.

Face ao histórico do Banco em termos de antiguidade média

de cada género, a execução desta política tem contribuído

para que se tenha assistido nos últimos anos a uma

convergência real e desejável dos salários entre géneros.

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Plano de Ações para 2020-2021 (1/2)

11Plano para a igualdade de Género

Plano para a Igualdade de Género

PRINCÍPIOS AÇÕES

Diversidade e igualdade de género incluída na Agenda Estratégica do Banco.

Aprovação por Mandato da Comissão Executiva, de um Plano de Ações relativo à Igualdade de Género, com acompanhamento

regular da sua execução pelo Comité de Recursos Humanos.

Monitorização de um dashboard de indicadores de gestão relativos ao tema da diversidade de género atualizados regularmente.

Divulgação regular dos indicadores de gestão do Banco ao nível da Comité de Recursos Humanos, e de cada Direção de primeira

linha do Banco nas Reuniões da Comissão Executiva com a Gestão de Topo do Banco.

Decorrente da execução da politica de promoções em vigor, a exclusão de Colaboradores identificados como prioritários para

promoção terá que ser devidamente justificada e avaliada pelo Comité de Recursos Humanos.

A Direção de Recursos Humanos analisará as propostas de progressão funcional, tendo presente critérios de equidade no mérito

face ao conjunto de Colaboradores equiparados, independentemente do seu género.

Promover uma maior participação do género menos representado nos programas de desenvolvimento de competências de

liderança, através da identificação dos colaboradores com maior potencial, assim como ajustamento de alguns conteúdos

formativos em função do género, sempre que adequado.

Identificação de colaboradores de elevado potencial do género menos representado e seu acompanhamento regular pelo Comité

de Recursos Humanos.

Nos Planos de Sucessão das Lideranças, deverá sempre que possível, ser indicado um potencial sucessor de cada género.

Compromisso da gestão de topo com a

diversidade e igualdade de género

Indicadores de gestão monitorizados

regularmente

Aplicação rigorosa da política de

remunerações e promoções

Maior participação do género menos

representado nas funções de liderança

nos programas de desenvolvimento de

competências de Liderança

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Plano de Ações para 2020-2021 (2/2)

12Plano para a igualdade de Género

Plano para a Igualdade de Género

PRINCÍPIOS AÇÕES

Admissão de novos Colaboradores com

critérios de diversidade e igualdade

salarial

A DRH nos processos de recrutamento e seleção externos (R&S) procurará sempre que possível, apresentar para cada posição a

preencher, um candidato de cada género.

Maior promoção do Programa de Apoio à Parentalidade em vigor, nomeadamente com maior acompanhento da Direção de

Recursos Humanos aos Colaboradores, nos momentos chave, tais como no regresso do período de licença parental.

Organização do trabalho, com eventual recurso ao trabalho à distância de forma mais permanente ou pontual, como forma de

apoiar os pais a conciliarem as suas responsabilidades profissionais com as familiares.

Decorrente dos resultados do Questionário de Clima sobre o tema do equilíbrio entre o trabalho e a família, a DRH deverá propor

Planos de Ação de âmbito global (Banco) ou particular (Direção) para melhorar este atributo.

A marcação de reuniões e eventos de trabalho, deverá sempre que possível, ser feita de forma equilibrada com a conciliação do

trabalho e a família.

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