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PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE SÃO JOSÉ CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ – USJ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO VANESSA AUGUSTA DA ROSA AUDITORIA TRABALHISTA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EM UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA SÃO JOSÉ 2013
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PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE SÃO JOSÉ
CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ – USJ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
VANESSA AUGUSTA DA ROSA
AUDITORIA TRABALHISTA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS E M UMA
INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
SÃO JOSÉ
2013
PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE SÃO JOSÉ
CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ – USJ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
VANESSA AUGUSTA DA ROSA
AUDITORIA TRABALHISTA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS E M UMA
INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
Trabalho elaborado para a Conclusão de Curso de Administração do Centro Universitário Municipal de São José – USJ. Orientadora: Dra. Alissane Lia Tasca da Silveira.
SÃO JOSÉ
2013
VANESSA AUGUSTA DA ROSA
AUDITORIA TRABALHISTA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS E M UMA
INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
Trabalho de Conclusão de Curso elaborado como requisito parcial para obtenção do grau de bacharel em Administração do Centro Universitário Municipal de São José – USJ, avaliado pela seguinte banca examinadora:
Orientadora: __________________________________
Prof.ª Alissane Lia Tasca da Silveira, Dra.
_______________________________
Prof. Edson Telê Campos, Dr.
________________________________
Prof.ª Alessandra Tonelli, Dra.
São José, 27 de Junho de 2013.
Dedico o meu trabalho a minha mãe principalmente, que acreditou no meu
esforço e ao meu noivo, que compartilha comigo momentos de alegria e sucesso.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, pelo amparo nos momentos difíceis e por ter
dado confiança para alcançar a minha meta.
A minha mãe Nilda, meu maior exemplo de determinação. Ensinou-me os
verdadeiros valores a serem seguidos e proporcionou assistência necessária para
tornar essa conquista possível.
Ao meu noivo Diego, pela compreensão e carinho. Mesmo nos momentos
tensão e nervosismo esteve sempre ao meu lado. Seu apoio e amor foram
essenciais para completar esta jornada.
A minha orientadora Alissane, que com muita atenção e paciência dedicou
seu valioso tempo para me orientar em cada passo deste estudo. Quero expressar
aqui o meu reconhecimento e admiração pela sua competência profissional.
A todas minhas amigas, que me apoiaram nesta fase turbulenta, em especial
à Sabrina, Renata, Daiana e Suélen, por entenderem a minha ausência e torcerem
pelo meu crescimento.
Aos meus familiares em geral, que sempre acreditaram no meu empenho.
A esta Instituição de Ensino e a Empresa pesquisada, que possibilitaram
novos conhecimentos e a concretização de um dos meus objetivos de vida.
A todas as pessoas que mesmo não mencionadas, contribuíram direta ou
indiretamente para tornar esse sonho realidade, registro aqui os meus sinceros
agradecimentos.
Eu sei o preço do sucesso: dedicação,
trabalho duro, e uma incessante devoção
às coisas que você quer ver acontecer. Frank Lloyd Wright
RESUMO
O presente estudo tem por finalidade abordar a importância da auditoria interna, identificando as rotinas trabalhistas da Instituição Financeira, em face da legislação trabalhista aplicada à área de recursos humanos. Neste trabalho foram abordados os conceitos e histórico da área de Recursos Humanos, além das considerações de um modo geral sobre a Auditoria. O propósito da auditoria é a análise criteriosa de documentos, livros e demais dados contábeis, a fim de alcançar e confirmar a veracidade das informações, visando às normas adequadas de procedimentos. Em decorrência desta pesquisa, alguns controles internos foram desvelados como métodos impróprios ou errôneos, não atendendo plenamente a legislação pertinente. A abordagem metodológica utilizada neste trabalho foi o estudo de caso, visando à compreensão e resultados complexos dos fatores abordados. Com a auditoria trabalhista, busca-se amparar os gestores no cumprimento da legislação e assessorar no processo de tomada de decisão. Na conclusão dessa pesquisa, houve entendimento aos processos tomados como adequados e, subsequentes serão exibidas as propostas e sugestões de melhorias primordiais para aprimoramento dos processos e controles internos, considerados inadequados para a área de Recursos Humanos.
Palavras-chave: Auditoria trabalhista. Recursos Humanos. Controles Internos.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Quadro resumo da análise SWOT. ......................................................... 30
Quadro 2 - Quadro das Normas de Auditoria ............................................................ 40
Quadro 3 - Características do Auditor. ...................................................................... 41
Quadro 4 – Princípios fundamentais dos Controles Internos .................................... 47
Quadro 5 – Diferença do Salário e Remuneração ..................................................... 69
Quadro 6 - Proporção de férias de acordo com art. 130 da CLT............................... 81
Quadro 7 - Relação cálculo do intervalo de seleção ................................................. 95
Quadro 8 – Resultado da Amostragem Sistêmica ..................................................... 96
Quadro 9 – Check list: Procedimento de Contratação de Empregados .................... 99
Quadro 10 – Check list: Documentos de Contratação de Empregados .................. 102
Quadro 11 - Check list: Duração do Trabalho ......................................................... 104
Quadro 12 – Check list: Folha de Pagamento ......................................................... 107
Quadro 13 – Check list: Férias ................................................................................ 109
Quadro 14 – Check list: Décimo Terceiro Salário .................................................... 110
Quadro 15 - Check list: Outras Obrigações Trabalhistas ........................................ 111
Quadro 16 - Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relacionada
à Contratação de Empregado. ................................................................................ 115
Quadro 17 - Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relativos à
Duração do Trabalho. .............................................................................................. 117
Quadro 18 - Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista para o atraso
do pagamento de salário. ........................................................................................ 119
Quadro 19 – Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relativa as
férias. ...................................................................................................................... 120
Quadro 20: Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relativa ao
décimo terceiro salário. ........................................................................................... 122
Quadro 21- Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista, relativas às
outras obrigações trabalhistas. ................................................................................ 124
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Organograma da Instituição Financeira. ................................................... 24
Figura 2 – Organograma do RH da Instituição Financeira. ....................................... 25
Figura 3 - Tabela de Contribuição Mensal. ............................................................... 77
Figura 4 - Tabela Progressiva Mensal para ano-calendário de 2013. ....................... 78
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Aplicação da Amostragem sistêmica. ....................................................... 95
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ASO - Exame de Saúde Ocupacional
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
CEF – Caixa Econômica Federal
CFC – Conselho Federal de Contabilidade
CFI – Crédito, Financiamento e Investimentos
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
CNPJ – Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
CRC – Conselho Regional de Contabilidade
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
DSR – Descanso Semanal Remunerado
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social
GPS – Guia da Previdência Social
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
NBC – Normas Brasileiras de Contabilidade
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
NR7 – Norma Regulamentadora n.7
PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador
PIS – Programa de Integração Social
PLR – Participação nos Lucros e Resultados
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais
RH – Recursos Humanos
SREP – Sistema de Registro Eletrônico de Ponto
SEFIP - Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social
SWOT – Strengths Weaknesses Opportunities Threats
S/A – Sociedade Anônima
TST – Tribunal Superior do Trabalho
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 14
1.1 TEMA .................................................................................................................. 15
1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA .............................................................................. 16
1.3 OBJETIVOS ........................................................................................................ 16
1.3.1 Objetivo geral ................................................................................................. 16
1.3.2 Objetivos específicos ..................................................................................... 17
1.4 JUSTIFICATIVA .................................................................................................. 17
2 AMBIENTE ORGANIZACIONAL ........................................................................... 19
2.1 HISTÓRICO ........................................................................................................ 19
2.2 FORMA DE GESTÃO.......................................................................................... 20
2.2.1 Missão ............................................................................................................. 21
2.2.2 Visão ............................................................................................................... 21
2.2.3 Valores ............................................................................................................ 21
2.3 AREA DE ATUAÇÃO E SEGMENTO DE MERCADO ........................................ 21
2.4 ORGANOGRAMA ............................................................................................... 23
2.5 SETORES E COLABORADORES ...................................................................... 25
2.6 ANÁLISE INTERNA ............................................................................................ 27
2.7 ANÁLISE EXTERNA ........................................................................................... 28
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................. 31
3.1 RECURSOS HUMANOS ..................................................................................... 31
3.1.1 Breve Histórico do Recursos Humanos ....................................................... 32
3.2 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ....................................................................... 34
3.2.1 Objetivos da Administração de Pessoal ...................................................... 35
3.3 AUDITORIA ......................................................................................................... 36
3.3.1 Objetivos da Auditoria ................................................................................... 38
3.3.2 Objeto da Auditoria ........................................................................................ 38
3.3.3 Normas de Auditoria ...................................................................................... 39
3.3.4 Características do Auditor ............................................................................. 41
3.3.5 Auditoria Interna ............................................................................................. 42
3.3.6 Planejamento de Auditoria ............................................................................ 43
3.3.7 Relatórios de Auditoria .................................................................................. 44
3.4 CONTROLE INTERNO ....................................................................................... 45
3.5 PAPÉIS DE TRABALHO ..................................................................................... 48
3.6 AUDITORIA NA ÁREA RECURSOS HUMANOS ................................................ 50
3.6.1 Auditoria Trabalhista ...................................................................................... 51
3.6.2 Empregador .................................................................................................... 52
3.6.3 Empregado ...................................................................................................... 53
3.6.4 Procedimento de Contratação de Empregados ........................................... 53
3.6.5 Documentação da Contratação de Empregado ........................................... 58
3.6.6 Duração do Trabalho ...................................................................................... 63
3.6.7 Folha de Pagamento ...................................................................................... 67
3.6.8 Férias ............................................................................................................... 80
3.6.9 Décimo Terceiro Salário ................................................................................ 83
3.6.10 Outras Obrigações Trabalhistas ................................................................. 84
4 METODOLOGIA DA PESQUISA ........................................................................... 90
4.1 TIPOS DE PESQUISA ........................................................................................ 90
4.1.1 Quanto a Natureza .......................................................................................... 90
4.1.2 Quanto à abordagem do problema ............................................................... 91
4.1.3 Quanto aos objetivos ..................................................................................... 91
4.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos ............................................................ 92
4.2 COLETA DE DADOS .......................................................................................... 93
4.3 FORMAS DE ANÁLISE ....................................................................................... 94
4.4 INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ....................................................................... 96
5 RESULTADOS DA PESQUISA ............................................................................. 97
5.1 APRESENTAÇÃO DOS PROBLEMAS ENCONTRADOS .................................. 97
5.2 SOLUÇÃO ......................................................................................................... 112
5.2.1 Relatório de Auditoria .................................................................................. 112
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 126
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 127
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1 INTRODUÇÃO
É de conhecimento geral que as organizações necessitam de ferramentas
que as auxiliem em seu processo de gestão. As empresas não podem conduzir os
seus negócios por meio de métodos ineficazes ou padrões de gerenciamento
deficientes, que provavelmente ocorrem por falta de conhecimento dos gestores por
utilizarem modelos compatíveis com seus interesses pessoais, ou pela utilização
equivocada de alguns recursos de controles internos.
As empresas buscam atingir seus objetivos organizacionais de forma
eficiente, e os processos de controle interno fazem parte da rotina diária dos
gestores. As informações originadas diariamente são de extrema importância, pois
servem como base para a tomada de decisões. Portanto, esses subsídios devem
demonstrar veracidade e exatidão, contribuindo assim para o alcance da efetividade.
O presente trabalho refere-se à Auditoria Trabalhista, mais concretamente na
área de Recursos Humanos, onde a autora busca realizar a auditoria interna,
analisando toda documentação na área trabalhista de uma Instituição Financeira.
O objetivo geral desta pesquisa é auditar a área de Recursos Humanos da
Instituição Financeira S/A Crédito, Financiamento e Investimentos em
Florianópolis/SC no ano de 2011, verificando os processos internos, a fim de evitar
futuras ações trabalhistas.
Além disso, busca-se examinar minuciosamente os procedimentos realizados,
para constatar a veracidade das informações contidas em documentos e
transmitidas ao fisco.
O escopo deste trabalho está organizado em cinco partes. Na primeira parte
serão abordados o tema e problema, objetivos gerais e específicos da pesquisa,
além da justificativa, onde se busca esclarecer o que se pretende demonstrar nesta
pesquisa.
Já na segunda parte, trata-se da análise da organização utilizada para a
pesquisa. Nesta etapa serão descritas a história da organização, forma de gestão
atual, áreas de atuação, além da análise de SWOT, onde se procura demonstrar que
tipo de organização está sendo elencada no efetivo trabalho.
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Na terceira parte, através da pesquisa bibliográfica a autora explana a
fundamentação teórica, com a pesquisa exaustiva em livros de diversos autores
renomados, além da legislação vigente, sendo esta, seu maior referencial teórico.
Em seguida, na quarta parte, a autora discorre sobre a metodologia da
pesquisa empregada no escopo deste trabalho, abordando os tipos de pesquisa, sua
natureza, abordagem, objetivos e procedimentos técnicos, a fim de desenvolver seu
trabalho com qualidade. Além disso, cabe ressaltar que serão apresentadas a coleta
e interpretação de dados, para que concretize os objetivos finais expostos na
pesquisa.
E finalmente, na quinta parte serão apresentados os problemas encontrados
na auditoria realizada na Instituição Financeira, e a proposta de solução para que a
organização tome as devidas providências que se fizerem necessária.
1.1 TEMA
O tema desta pesquisa é demonstrar a importância de uma auditoria nos
processos operacionais, a fim de revisar a documentação na área trabalhista da
área de Recursos Humanos, para orientar e sugerir melhoria nos processos
internos, atuando de acordo com as normas e legislação vigente.
A Instituição Financeira é responsável pelas informações transmitidas ao fisco
de seus empregados, que são realizadas internamente pela área de Recursos
Humanos.
A falta de conhecimento e mão de obra especializada pelos operadores das
informações previdenciárias e trabalhistas pode gerar procedimentos errôneos,
deixando a empresa suscetível a multas, autuações e até mesmo a passíveis
trabalhistas por parte de ex-empregados.
Neste contexto, o principal aspecto a ser considerado nesta pesquisa é a
análise documental de todos os trâmites realizados, através da auditoria trabalhista
na área de Recursos Humanos, observando a legislação trabalhista e previdenciária
vigente, acordo e normas coletivas.
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1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Para que a empresa possa garantir a confidencialidade nas informações
geradas e transmitidas, será realizado uma auditoria trabalhista nos processos
internos, a fim de contribuir para melhorar as relações entre empresa e empregados.
O resultado da auditoria trabalhista não é apenas um parecer, mas um
relatório completo com os pontos levantados e analisados, falhas e os caminhos
para que se possa resolver o problema, buscando aprimorar os processos.
Diante deste cenário, viu-se a necessidade de levantar todo o processo
realizado em 2011 na área de Recursos Humanos e com este trabalho de auditoria
interna busca-se apurar as informações, através de análise de documentos,
considerando os aspectos legais.
É de suma importância esta pesquisa de auditoria trabalhista, pois serve para
a empresa se atentar aos pressupostos legais, através da exaustiva análise de
documentos, visando solucionar problemas ou preveni-los, a fim de evitar desde
demandas judiciais e infrações, até divergências comportamentais dentro da
organização.
Portanto o presente trabalho procura averiguar: Como evitar passivos
trabalhistas na área de Recursos Humanos com a aplicação da auditoria?
1.3 OBJETIVOS
Na procura pela solução do problema abordado trata-se, nesta seção, o
objetivo geral e os objetivos específicos do atual trabalho.
1.3.1 Objetivo geral
O objetivo geral deste trabalho é auditar a área de Recursos Humanos da
Instituição Financeira S/A Crédito, Financiamento e Investimentos em
Florianópolis/SC no ano de 2011, verificando os processos internos, a fim de evitar
futuras ações trabalhistas.
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1.3.2 Objetivos específicos
Com o intuito de alcançar o objetivo geral deste trabalho, são exibidos os
seguintes objetivos específicos:
a) Revisar os procedimentos e documentos legais, a fim de averiguar se as
rotinas estão de acordo com as normas e legislação vigente;
b) Orientar os procedimentos de controles internos, relacionados a todas as
rotinas operacionais da área de Recursos Humanos;
c) Sugerir procedimentos, visando à minimização de riscos de multas e
autuações dos outros órgãos competentes, evitando futuras ações
trabalhistas;
d) Apresentar o Relatório de Auditoria, validando as atuais práticas e propor
sugestões de melhorias nos processos.
1.4 JUSTIFICATIVA
Em diversas situações, a empresa só toma conhecimento de procedimentos
errôneos depois que ocorrem autuações, fiscalizações ou até mesmo um passivo
trabalhista. A legislação trabalhista é complexa e com características específicas,
além da constante atualização, o que dificulta o entendimento e aplicação por parte
das empresas.
A empresa deve estar cercada de profissionais qualificados, com um suporte
em conhecimento jurídico para o amparo nas decisões legais. Além disso, deve
verificar com regularidade os procedimentos internos através da auditoria,
examinando minuciosamente os direitos e deveres dos empregados, prevenindo
assim riscos na área trabalhista.
Algumas vezes, os erros são constatados pelo empregado e informados ao
empregador, que se estiver de acordo, realiza a correção o mais breve possível. Não
havendo acerto entre as partes, o empregado tem o direito de buscar a justiça,
acarretando gastos indesejados que podem comprometer a receita da empresa.
Dessa forma, é importante identificar esses erros com agilidade, antes de possíveis
ações judiciais onerosas e desgastantes para ambas as partes.
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Por outro lado, não há uma forma procedimental isolada para se evitar
reclamações trabalhistas, e sim um conjunto de ações e cuidados que a empresa
deve observar constantemente. A observância das leis e normas vigentes, uma
orientação especializada na área, além de um departamento jurídico, são deveres
fundamentais para ter uma boa relação de trabalho.
O trabalho de auditoria será realizado nos procedimentos internos, face à
legislação trabalhista e previdenciária vigente, desde a admissão do empregado até
o seu desligamento, procurando identificar as áreas de riscos, estabelecendo assim
a dimensão da ameaça e as prioridades na correção das irregularidades
identificadas, evitando a aplicação de multas.
Para a acadêmica, na condição de concluinte do curso de Administração, este
trabalho é visto como uma oportunidade para aprofundar e aprimorar conhecimentos
teóricos e técnicos, colocando em prática os temas estudados na formação
acadêmica, enriquecendo o lado pessoal e o profissional.
Para o Centro Universitário, bem como para o curso de Administração, este
trabalho serve para aumentar o acervo de fonte de estudo e pesquisa na área de
auditoria trabalhista de recursos humanos.
Para as empresas em geral, principalmente as Instituições Financeiras, esta
pesquisa serve como embasamento teórico e fonte de consultas para evitar
passíveis trabalhistas, além da utilização dos check list aplicados no dia a dia da
organização.
Sobretudo, este trabalho busca auditar a área de recursos Humanos,
auxiliando na verificação dos processos internos, a fim de evitar futuras ações
trabalhistas.
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2 AMBIENTE ORGANIZACIONAL
No presente trabalho não será publicada a razão social e o nome fantasia por
solicitação da Diretoria Executiva, sendo assim, ao citar a organização a mesma
será referenciada como “Instituição Financeira”.
2.1 HISTÓRICO
A Instituição Financeira, que não terá seu nome divulgado, é uma Sociedade
Anônima de capital fechado, que trabalha com serviços financeiros, principalmente
com empréstimo consignado em folha de pagamento e no financiamento de capital
de giro para empresas, atuando em todo Estado de Santa Catarina.
Foi constituída em 28 de Setembro de 1993 e obteve em 04 de outubro de
1994 a aprovação do Banco Central do Brasil, para iniciar suas atividades. A partir
disso, tornou-se a primeira instituição financeira a fomentar e promover o crédito
consignado no Estado de Santa Catarina, através de convênios e parcerias com a
iniciativa privada e com órgãos públicos (Instituição Financeira, 2013).
Porém, sua trajetória iniciou bem antes disso. Em 21 de março de 1980, foi
criada a SID. S/A, uma organização que tinha como principal propósito estimular
investimentos em empreendimentos relevantes para a economia catarinense. A
composição societária dessa nova organização era formada pela iniciativa privada e
pelo Governo do Estado de Santa Catarina (Instituição Financeira, 2013).
O projeto inicial da SID. S/A consistiu na implantação de uma siderúrgica a
partir da utilização de matérias primas energéticas catarinenses, com ênfase no
carvão. Contudo, esse projeto se tornou inviável devido à indefinição de um sócio-
técnico, a complementação de aporte de capital externo e a conjuntura internacional
daquele momento para os produtos siderúrgicos.
A partir de 1985, em concurso com a T. S/A de Joinville, a SID. S/A
desenvolveu um novo projeto, mantendo a prioridade energética siderúrgica
20
originária. Porém, novamente, as dificuldades econômicas determinaram a
inviabilidade do novo projeto e sua consequente sustação.
A partir de 1992, os acionistas da SID. S/A resolveram redirecionar as
atividades econômicas da organização para outro ramo de atuação, mas que
mantivesse o propósito estatutário de estimular a economia catarinense. O novo
ramo pretendido pelos acionistas foi o financeiro, cujo objetivo maior era estabelecer
em médio prazo a constituição de um Banco Privado genuinamente catarinense.
Para tanto, o primeiro passo para assegurar tais condições empresariais foi a
retirada do Governo Estadual do quadro acionário e a alteração do nome da
organização para Instituição Financeira S/A Participações. O passo seguinte foi a
implantação de uma distribuidora de títulos e valores, a Instituição Financeira S/A –
Distribuidora de Títulos e Valores Mobiliários (DTVM), e a financeira sob o nome de
Instituição Financeira S/A. – Crédito, Financiamento e Investimentos (CFI).
As operações financeiras realizadas pela empresa demonstram com clareza a
postura ética em relação ao mercado, desejando buscar um crescimento sustentável
de seus negócios e novos produtos. Atualmente, novos produtos e novas filiais estão
sendo inseridas no mercado, garantindo a diferenciação em seus processos,
agilidade e excelência operacional.
2.2 FORMA DE GESTÃO
A Instituição Financeira é considerada de grande porte, sendo constituída
como uma Sociedade Anônima de Capital Fechado, na qual o capital social está
dividido em ações que podem ser transacionadas livremente, sem necessidade de
escritura pública. Por se tratar de uma sociedade de capital fechado, obtém seus
recursos dos próprios acionistas. O quadro acionário atualmente é composto por
pessoas físicas e jurídicas.
A participação dos acionistas na empresa é definida pelo valor nominal das
ações. As ações é que definem a participação dos acionistas na sociedade. É regida
pelo Estatuto Social, que define a denominação social, objeto social, prazo, sede,
capital social, número de ações em que se divide o capital, diretores e o conselho
fiscal. As decisões são tomadas pelo Conselho Fiscal, escolhidos em assembléias
21
pelo voto da maioria dos sócios presentes.
2.2.1 Missão
Os valores institucionais da Instituição Financeira estão incorporados à sua
maneira de agir. São conjuntos de padrões éticos que norteiam a seu cotidiano e
dos seus integrantes. “Construir relacionamentos sustentáveis” (INSTITUIÇÃO
FINANCEIRA, 2013).
2.2.2 Visão
“Ser a Instituição Financeira de maior referência e a mais respeitada no
estado de Santa Catarina com atuação predominante na Região Sul do Brasil”
(INSTITUIÇÃO FINANCEIRA, 2013).
2.2.3 Valores
a) Foco no Resultado através das Pessoas;
b) Foco no Cliente e Excelência na Operação;
c) Capacitação, Aprendizado e Melhoria Contínua;
d) Profissionalismo, Transparência e Ética nas Relações;
e) Respeito, Coerência e Espírito de Equipe;
f) Credibilidade e Confiança;
g) Assertividade, Pró-atividade e Meritocracia (INSTITUIÇÃO FINANCEIRA,
2013).
2.3 AREA DE ATUAÇÃO E SEGMENTO DE MERCADO
O Sistema Financeiro da Instituição Financeira é composto por 3 (três) empresas:
a) Instituição Financeira S/A Participações: Holding que controla a empresa
DTVM e a empresa CFI.
b) Instituição Financeira S/A DTVM: Capta recursos através da distribuição de
títulos e valores mobiliários (letras de câmbio).
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c) Instituição Financeira S/A – CFI: Operacionaliza linhas de crédito para
Pessoas Físicas e Jurídicas, atuando em todo o território nacional.
Adaptada à nova realidade do mercado financeiro nacional, a Instituição
Financeira S/A, credencia-se como a parceira de negócios de pessoas físicas e
Jurídicas.
Na pessoa física, atua no segmento de Crédito Pessoal com consignação em
folha de pagamento para funcionários públicos estaduais, municipais e de Empresas
da iniciativa privada. Opera com taxas reduzidas, prioriza a agilidade e a qualidade
no atendimento aos seus clientes, caracterizando estes pontos como marca
registrada da Instituição Financeira.
Já na pessoa jurídica, visa o atendimento de pequenas e médias Empresas.
Os principais produtos são voltados para operações de Capital de Giro e Compror,
respaldadas com garantia de recebíveis. Tais operações resultam em excelente
liquidez o que possibilita a prática de taxas competitivas a seus Clientes.
Em sintonia com o mercado de Franquias, a Instituição Financeira é pioneira
no atendimento da cadeia produtiva deste segmento, envolvendo a Indústria e
Lojistas.
Os produtos destinados a Indústria são: o Capital de Giro, Compror, Crédito
Consignado aos seus Colaboradores e linhas de crédito para atendimento de seus
Fornecedores. Já os produtos destinados ao Lojista são o financiamento das
compras junto a Franqueadora (indústria) bem como financiamento para a
montagem da Loja.
A Instituição Financeira S/A DTVM proporciona aos Investidores, uma
assessoria Financeira Personalizada e produtos diferenciados, com investimentos,
que pode ser renda fixa ou pós-fixada.
Na modalidade renda fixa, o Investidor conhece com antecedência a
rentabilidade futura do capital investido para o período contratado. Esse
investimento é indicado para Pessoas Físicas de perfil conservador e para prazo
máximo de 181 dias. Já na modalidade pós-fixada, o capital investido será corrigido
diariamente, indexado ao CDI - Certificado de Depósito Interbancário. Esse
investimento é indicado para Pessoas Físicas e Jurídicas, de perfil mais arrojado e
para prazo máximo de pagamento de 721 dias.
23
Os clientes têm diversos benefícios, sendo:
a) Rentabilidade: A Instituição Financeira oferece excelente rentabilidade em
relação às taxas praticadas pelo mercado;
b) Flexibilidade: disponível nas modalidades pré e pós-fixada;
c) Despesas: não é cobrada taxa de administração sobre o valor aplicado;
d) Prazo: flexível, de acordo com sua conveniência.
2.4 ORGANOGRAMA
O organograma representa a estrutura da empresa, a distribuição dos
setores, unidades funcionais, cargos, e o fluxo de reporte.
Os assuntos pertinentes à administração de pessoal, gestão financeira e
tecnológica, ou seja, o atendimento ao cliente interno e fornecedores, é tratado pela
Gerência de Administração e Finanças.
O relacionamento com clientes externos, tanto pessoa física quanto jurídica, é
de responsabilidade da Gerência Comercial (empréstimos consignados e
intermediadores). As atualizações no organograma são realizadas pela área de
Recursos Humanos e disponibilizadas a todos os colaboradores na Intranet da
Instituição Financeira.
No organograma apresentado na figura 1, fica claro que quem tem o poder de
decisão estratégica da Instituição Financeira é do Diretor Presidente, eleito pelos
Acionistas que compõem o Conselho de Administração.
O Diretor Comercial está ligado à área de Marketing, vendas e o comando
das Filiais espalhadas pelo Estado de Santa Catarina. Já o Diretor de Operações
toma decisões centralizadas na área Administrativa, Financeira e a Tecnologia da
Informação, para que as operações internas estejam ligadas a todo funcionamento
da Instituição Financeira.
24
Figura 1 - Organograma da Instituição Financeira.
Fonte: Instituição Financeira, 2013.
No organograma pode ser destacada a área de Recursos Humanos, devido
ao objeto de estudo deste trabalho. Atualmente a área possui apenas uma
empregada, que perfaz todas as atividades operacionais inerentes ao setor.
Quando se trata de recrutamento e seleção, utilizam-se técnicas de
recrutamento e seleção de pessoal, sempre observando a prioridade do
recrutamento interno sobre o externo. Já nas atividades de treinamento e
desenvolvimento, é realizado um diagnóstico e programação da preparação e
reciclagem constante dos recursos humanos para o desempenho dos cargos. Com
isso, busca-se o aprimoramento em médio prazo dos recursos humanos disponíveis,
25
visando à contínua realização do potencial existente em posições mais elevadas na
organização.
Ainda, nas atividades de higiene e segurança do trabalho, há critérios de
criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e segurança
que envolve os cargos, além do acompanhamento contínuo na elaboração dos
Laudos da Instituição Financeira.
Já as especificações do departamento de pessoal, englobam todas as rotinas
mensais e anuais, sendo os cálculos da folha de pagamento, Sefip, Rais, Caged,
entre outros. As operações são realizadas internamente, ou seja, não há uma
terceirização deste serviço.
Figura 2 – Organograma do RH da Instituição Financeira.
Fonte: Elaborado pela autora, 2013.
Por fim, podemos elencar o plano de cargos e salários, que está na fase de
implantação desde 2012, mais precisamente na classificação de cargos, visando ao
equilíbrio salarial interno. Conforme observado, como há um número pequeno de
empregados, os controles e as operações que envolvem as pessoas são realizados
internamente.
2.5 SETORES E COLABORADORES
A Equipe da Instituição Financeira é formada por profissionais qualificados,
com forte domínio sobre as práticas do setor financeiro e amparado por sistemas
26
totalmente informatizados, que possibilitam atendimento e abrangência em todo o
território nacional.
Atualmente, a empresa possui filial nas cidades de: Blumenau, Brusque,
Jaraguá do Sul, Joinville e Lages, computando um total de 33 empregados regidos
pela CLT – Consolidações das Leis do Trabalho e mais 20 estagiários (Instituição
Financeira, 2013).
Para se tornar um empregado da Instituição Financeira, é indispensável a
formação superior, no mínimo cursando. Além disso, o candidato deve possuir
conhecimentos em pacote Office, habilidades em: relacionamento interpessoal,
trabalho em equipe e demais conhecimentos específicos na área que deseja atuar.
Para o preenchimento de uma vaga na Instituição Financeira, é realizado
primeiramente o recrutamento interno. Todos empregados e estagiários tomam
ciência da vaga em aberto e atendendo os requisitos, podem se candidatar. Há uma
Política que estabelece as diretrizes no Recrutamento e Seleção. Caso não haja
demanda interna, a vaga é divulgada em redes sociais e sites de emprego.
Os currículos recebidos são triados pela área de Recursos Humanos e
revisados com o Gerente da área, para que em conjunto definam os melhores
candidatos. Os 05 (cinco) escolhidos são convocados para o processo seletivo,
dividido em 03 (três) etapas. Na primeira etapa, o candidato passa por uma prova de
conhecimentos técnicos e redação. Os três melhores são chamados para a segunda
etapa com a entrevista com o Gerente da área, que define dois candidatos. Dentre
os dois escolhidos, a Diretoria realiza a última etapa, definindo o pretendente para o
preenchimento da vaga.
No primeiro dia de trabalho, o empregado inicia pela integração com a área
de Recursos Humanos, que apresenta um pouco sobre a história da empresa, sua
missão, visão e valores. Ainda são demonstradas as normas, código de ética e
procedimentos internos, bem como os direitos e deveres esperados pela
organização. Além disso, são apresentados os setores, o gerente responsável e a
Diretoria Executiva.
Após a integração, o profissional inicia as atividades na empresa. Geralmente
o Gerente da área apresenta as atividades e seus subordinados repassam as
tarefas. Nos primeiros dias, acompanha a rotina e anota detalhadamente os
27
procedimentos para o entendimento. Quando estiver apto para iniciar, o novo
empregado começa na sua função, sanando as dúvidas com seus colegas e seu
superior imediato, quando necessário.
A empresa apóia alguns programas de incentivo, visando à qualidade de vida
no trabalho e buscando reter os talentos dentro da organização, sendo:
a) Programa de Avaliação de Desempenho de Estagiários;
b) Política de Recrutamento e Seleção;
c) Participação nos Lucros e Resultados, podendo receber até 04 (quatro)
salários;
d) Festa do mês, comemorando os aniversariantes;
e) Presentes entregues em datas comemorativas como Páscoa, Natal, Dia do
Trabalhador, etc.
f) Reembolso Creche;
g) Plano de Cargos e salários;
h) Avaliação de Desempenho dos Empregados;
i) LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento;
j) Plano Médico e Odontológico;
k) Semana da Saúde, com ações voltadas para a qualidade de vida;
l) Festa de Confraternização de Final de Ano (INSTITUIÇÃO FINANCEIRA,
2013).
Recentemente, a empresa passou por uma reestruturação em seu quadro, e
a área de Recursos Humanos passou a ter novas atribuições. Foram criadas
Políticas de Admissão, Recrutamento e Seleção, Desligamento e está em
andamento desde 2012 o Plano de Cargos e Salários, denominado PCS. O PCS
será aplicado após a avaliação de desempenho de seus colaboradores, visando
promover os empregados que se destacarem em suas atividades.
2.6 ANÁLISE INTERNA
Através do método proposto pela matriz análise SWOT, é possível constatar
alguns pontos fortes e fracos, sendo estes do ambiente interno da organização.
28
Pontos Fortes:
a) Cobrança mínima de tarifas no cenário atual;
b) Baixa Inadimplência e Baixo Custo Operacional;
c) Rede de relacionamento dos Acionistas;
d) Consignado PF com 12 anos no mercado;
e) Boa capacidade de customização de produtos/serviços;
f) Comprometimento da equipe;
g) Segurança nos procedimentos internos;
h) Imagem junto aos clientes;
i) Convênios consignados;
j) Credibilidade (INSTITUIÇÃO FINANCEIRA, 2013).
Pontos Fracos:
a) Falta de agilidade no repasse de recursos das operações diárias;
b) Demora na operacionalização de cada operação;
c) Limitação no horário das operações diárias;
d) Comunicação deficiente;
e) Sistemas operacionais internos não integrados;
f) Pouca Visibilidade no Mercado;
g) Cesta de Produtos Deficiente;
h) Desconhecimento de funcionalidades existentes nos sistemas;
i) Cultura organizacional com baixo foco em inovação;
j) Concentração de operações em poucos grandes clientes;
k) Baixa capilaridade;
l) Pouca orientação para o mercado (INSTITUIÇÃO FINANCEIRA, 2013).
2.7 ANÁLISE EXTERNA
Através do método proposto pela matriz análise SWOT, é possível constatar
as oportunidades e ameaças provenientes do ambiente externo.
29
Oportunidades:
a) Alavancar o nome Instituição Financeira;
b) Novos convênios com prefeituras/entidades públicas;
c) Explorar o Cartão em todas as modalidades;
d) Reposicionamento do produto para franquias para outras redes;
e) Alavancar as operações de consignado, em várias modalidades;
f) Ausência de uma instituição com nome forte no estado;
g) Abertura de novas filiais para expandir a atuação geográfica;
h) Evolução da financeira para banco;
i) Pequenas e médias empresas com pouca atenção dos bancos;
j) Aproveitar o alto custo das tarifas bancárias para prospecção e início de
relacionamento;
k) Trabalho em conjunto com Associações Empresariais;
l) Inaptidão dos grandes bancos de atuar no consignado;
m) Saída dos bancos de acordos com as redes de varejo.
Ameaças:
a) Taxas de juros praticadas pelo mercado;
b) Possibilidade de cobrar novas tarifas;
c) Mudanças desfavoráveis no cenário econômico brasileiro;
d) Cenário de redução de taxas de operações do mercado e permanência no
tempo;
e) Aumento do Custo de Captação;
f) Desconfiança nas Instituições médias e pequenas financeiras do Mercado;
g) Consignado PF: bancos com mais apetite;
h) Interferência/regulação governamental no setor;
i) Concorrência de Marcas Regionais;
j) Nova concorrência no crédito consignado forçando a redução de nossa taxa;
k) Possível crise no primeiro trimestre de 2013 (INSTITUIÇÃO FINANCEIRA,
2013).
No quadro 1, constam as informações resumidas e compactadas onde torna
mais fácil visualizar os principais aspectos a serem avaliados.
30
ANÁLISE SWOT
Aná
lise
Inte
rna
Pontos Fortes Pontos Fracos
Cobrança mínima de tarifas no cenário atual. Falta de agilidade no repasse de recursos das operações diárias.
Baixa Inadimplência e Baixo Custo Operacional. Demora na operacionalização de cada operação. Rede de relacionamento dos Acionistas. Limitação no horário das operações diárias.
Consignado PF com 12 anos no mercado. Comunicação deficiente. Sistemas operacionais internos não integrados.
Boa capacidade de customização de produtos/serviços.
Pouca Visibilidade no Mercado. Cesta de Produtos Deficiente.
Comprometimento da equipe. Desconhecimento de funcionalidades existentes nos sistemas.
Segurança nos procedimentos internos. Cultura organizacional com baixo foco em inovação.
Imagem junto aos clientes. Concentração de operações em poucos grandes clientes.
Convênios consignados. Baixa capilaridade. Credibilidade. Pouca orientação para o mercado.
Aná
lise
Ext
erna
Oportunidades Ameaças Alavancar o nome Instituição Financeira. Taxas de juros praticadas pelo mercado. Novos convênios com prefeituras/entidades públicas. Possibilidade de cobrar novas tarifas
Explorar o Cartão em todas as modalidades. Mudanças desfavoráveis no cenário econômico brasileiro.
Reposicionamento do produto para franquias para outras redes. Cenário de redução de taxas de operações do
mercado e permanência no tempo. Alavancar as operações de consignado, em várias modalidades. Ausência de uma instituição com nome forte no estado. Aumento do Custo de Captação.
Abertura de novas filiais para expandir a atuação geográfica. Desconfiança nas Instituições médias e
pequenas financeiras do Mercado. Evolução da financeira para banco. Pequenas e médias empresas com pouca atenção dos bancos. Consignado PF: bancos com mais apetite.
Aproveitar o alto custo das tarifas bancárias para prospecção e início de relacionamento. Interferência/regulação governamental no setor.
Trabalho em conjunto com Associações Empresariais. Concorrência de Marcas Regionais.
Inaptidão dos grandes bancos de atuar no consignado.
Nova concorrência no crédito consignado forçando a redução de nossa taxa.
Saída dos bancos de acordos com as redes de varejo. Possível crise no primeiro trimestre de 2013.
Quadro 1 – Quadro resumo da análise SWOT.
Fonte: Autora, 2013.
31
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo serão apresentados estudos relacionados com o tema e o
problema proposto. Primeiramente será abordado o conceito de Recursos Humanos,
incluindo seu histórico evolutivo e seus objetivos. Em seguida, apresenta-se o
conceito de auditoria, seus objetivos, objetos, normas, características do auditor, a
auditoria interna, o planejamento e os relatórios de auditoria. Após são tratados dos
seguintes temas: controle interno e papéis de trabalho. Por fim, serão abordadas a
auditoria de Recursos Humanos e a auditoria trabalhista, onde serão descritos os
procedimentos trabalhistas para alcançar o escopo desta pesquisa.
Embasado em referencial teórico, apresenta-se a pesquisa definindo o
trabalho da auditoria trabalhista, enfatizando a sua importância dentro da área de
Recursos Humanos.
3.1 RECURSOS HUMANOS
A área de Recursos Humanos está ligada diretamente as pessoas da
organização. Segundo Chiavenato (2009, p. 2) “A área de Recursos Humanos é
uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas
organizacionais”. Com isso, iniciou a área de recursos humanos, devido o aumento
das rotinas ligadas aos empregados da empresa.
De acordo com o entendimento de Milkovich e Boudreau (2010), a
administração de Recursos Humanos pode ser descrita como uma série de
determinações agregadas, que compõem as relações do trabalho e suas
características. Influenciam inteiramente na habilidade da organização e de seus
empregados, para alcançar suas finalidades. Já o autor Batitucci (2000, p.69)
entende a função de Recursos Humanos:
A função Recursos Humanos deve ser estruturada sob uma visão sistêmica, mais ampla e interdependente, onde cada uma de suas partes específicas esteja em perfeita ligação da dependência e complementaridade com as demais, tanto internamente em relação à própria função, como em relação
32
às demais funções da Empresa e às condicionantes situacionais do mercado.
A administração de Recursos Humanos é uma função ligada às práticas e
políticas internas, sendo estes fatores necessários para o andamento da
organização. Servem para orientar as pessoas, que incluem rotinas de recrutamento
e seleção, treinamento, motivação, manutenção de empregados e monitoração. O
objetivo é atrair, construir e deter o profissional na organização, a fim de conseguir o
sucesso organizacional através do capital intelectual de seus empregados
(CHIAVENATO, 2010).
Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade vendem produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem estratégias e objetivos para a organização (MILKOVICH; BOUDREAU, 2010, p. 19).
Conforme exposto, as empresas dependem das pessoas e de sua criatividade
para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. As decisões tomadas pela
organização devem ser unificadas e necessitam de consistência interna. As pessoas
são vistas como vantagem competitiva, desempenhando seus papéis para obter
melhores resultados.
3.1.1 Breve Histórico do Recursos Humanos
A área de Recursos Humanos surgiu no inicio do Século XX, após a
Revolução Industrial, devido aos conflitos gerados nas indústrias.
De acordo com Chiavenato (2009, p. 2):
Suas origens remontam ao inicio do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e irreconciliáveis.
Até então, os empregados eram tratados como operários, ou seja, uma mera
mão de obra para atender a produção das indústrias. O empregador não estava
preocupado em ouvi-los, mas que trabalhassem sem explanar suas opiniões. A
33
figura de Recursos Humanos era denominada “Relações Industriais”, que atuava
apenas para reduzir e mediar conflitos nas indústrias (CHIAVENATO, 2009).
Segundo Iorio (2012), na década de 30, com a criação de decretos e normas
de trabalho que regulavam as férias, horários de trabalho, a Carteira Profissional, o
trabalho do menor, comissões de julgamento e Justiça do Trabalho e o Ministério do
Trabalho o chamado “guarda livros” não conseguia atender a demanda de trabalho.
Com isso, surge o denominado “chefe de pessoal” que entendia da legislação e
atuava com os papéis dos trabalhadores.
Por volta da década de 50, a relação empregado versus empregador sofreu
uma mudança radical. A denominação da área passou a ser ‘‘Administração de
Pessoal’’, pois o papel do Relações Industriais não era mais intermediar conflitos
mas seguir as legislações trabalhistas vigentes e mediar a relação sindical. Ao redor
da década de 60, as pessoas começaram a ser vistas como recursos fundamentais
para enfrentar os desafios das organizações. Por volta dos anos 70, surgiu o
conceito de Recursos Humanos (ARH), mas os empregados ainda eram vistos como
“recursos produtivos ou meros agentes passivos, cujas atividades devem ser
planejadas e controladas a partir das necessidades da organização” (CHIAVENATO,
2009, p. 3).
As técnicas aplicadas na área de recursos Humanos foram evoluindo.
Segundo Ulrich (2000, p.25):
A cada década um novo conjunto de ferramentas foi sendo adicionado a RH: relações trabalhistas e recrutamento e seleção na década de 40; treinamento na década de 50; questões de legislação e regulamentação, remuneração, benefícios e avaliação na década de 60 e 70; assistência médica, contenção de custos, projetos organizacional, trabalho em equipe e comunicação na década de 80, fusões, aquisições, downsizing e diversidade na década de 90.
Já Iorio (2012) afirma que na década de 80, o país sofre com a retração geral
na atividade econômica e com isso, as empresas tiveram que rever seus
planejamentos estratégicos. Através das diretas já, os empregados deram início a
uma grande manifestação, reivindicando seus direitos como trabalhadores, com uma
consciência maior de seu papel nas empresas. Diante das reclamações, no ano de
34
1988 institui-se vigor a Constituição Federal, que enumera e limita poderes e
funções de uma entidade política.
Marras (2002, p. 30) descreve as mudanças no cenário de Recursos
Humanos no Século XXI:
As organizações estão vivenciando uma experiência inédita, graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna: as mudanças drásticas na área econômica, tecnológica e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e uma velocidade jamais imaginada. [...] A nova situação obrigou as organizações a rever seus conceitos e paradigmas em todos os ângulos possíveis.
À medida que os desafios da sociedade se tornaram mais complexos, as
organizações responderam com uma sofisticação crescente. Uma área de progresso
foi a administração de Recursos Humanos (WERTHER; JR., 1983). Foi então que
surgiu a área de Recursos Humanos, para aprimorar os processos e as tarefas
organizacionais.
Diante disso, Chiavenato (2009) alega que com a globalização e a forte
competitividade do mercado, as organizações não devem tratar as pessoas apenas
como recursos e sim como aliados que alavancam seus negócios com seu capital
intelectual. Os empregados devem ser vistos como um parceiro, pois são eles que
conduzem a organização ao sucesso.
3.2 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
A Administração de pessoal é a área operacional responsável por tratar dos
assuntos ligados aos empregados da organização.
Segundo Marras (2009, p. 22) “Taylor e Fayol são os responsáveis pelo
surgimento do movimento da administração cientifica ou escola clássica. Neste
período e sob tal influência nasceu a função de chefe de pessoal [...]”. Conforme
este aspecto pode-se ainda afirmar:
O propósito da administração de pessoal é promover as organizações com uma força efetiva de trabalho. Para conseguir este propósito, o estudo da administração de pessoal revela como os empresários obtêm, desenvolvem,
35
utilizam, avaliam, matem e retêm o número certo e os tipos de trabalhadores. (WERTHER, JR., 1983, p. 6).
Até 1950, o responsável pela área de pessoal, era denominado “chefe de
pessoal”, onde suas atribuições era apenas controlar a frequência e faltas ao
trabalho, realizar pagamentos, admissões e demissões, visando devido cumprimento
da CLT. (MARRAS, 2009). Conforme cita Chiavenato (1995, p.5):
Hoje, a administração de pessoal é a área da administração que cuida da provisão, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. O administrador de pessoal precisa conhecer a legislação trabalhista, não como um fim em si mesmo, e sim como um meio de obedecer à lei. [...] Sem empresas e sem pessoas não haveria a administração de pessoal.
Conforme exposto, o papel da administração de pessoal foi evoluindo, devido
o aumento de leis e normas trabalhistas, além das rotinas se tornarem mais
complexas. Por fim, a administração de pessoal deve ministrar da melhor forma a
relação empresa versus empregado, a fim de garantir transparência e segurança na
relação de emprego para as duas partes.
3.2.1 Objetivos da Administração de Pessoal
A administração de pessoal busca abordar várias finalidades ao mesmo
tempo, alguns voltados para os objetivos organizacionais, como lucro, imagem da
empresa, redução de custos, entre outros. E outros objetivos para os empregados,
como melhorar a remuneração, segurança do trabalho e qualidade de vida. Os
objetivos são distintos, a procura de um impede a obtenção do outro e vice-versa
(CHIAVENATO, 1995).
De acordo com o Chiavenato (1995, p.6), os objetivos da Administração de
Pessoal são:
a) Proporcionar à empresa recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento e às suas operações, mantendo-os a longo prazo na organização.
b) Proporcionar aos empregados um trabalho condizente, ambiente adequado e condições de remuneração de tal modo que se sintam motivados a permanecer na organização e a trabalhar nela com dedicação e lealdade.
c) Proporcionar condições de perfeito ajustamento entre os objetivos organizacionais das empresas e os objetivos individuais dos empregados.
36
Desta forma, para alcançar os objetivos da Administração de Pessoal, deve-
se atentar algumas funções como: preencher vagas em aberto através de técnicas
de recrutamento e seleção; manter e reter os talentos com benefícios sociais e
remuneração de acordo com o mercado; desenvolver os talentos através de
treinamentos e desenvolvimento profissional. Estas funções servem para criar um
clima harmonioso de trabalho, que atenda as Políticas de Pessoal instituídas pela
empresa.
Ainda, de acordo com o mesmo autor, os objetivos da Administração de
pessoal precisam distinguir os desafios da sociedade, da empresa e dos envolvidos.
Os desafios regem a quatro objetivos:
a) Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade, ao mesmo tempo em que é minimizado o impacto negativo de tais exigências sobre a organização [...].
b) Objetivo organizacional: Fazer da Administração de Pessoal um instrumento da efetividade organizacional [...].
c) Objetivo funcional: Manter a contribuição da Administração de Pessoal em um nível apropriado às necessidades da organização. Os recursos são desperdiçados quando a Administração de Pessoal é mais ou menos sofisticada do que as necessidades da organização [...].
d) Objetivo pessoal: Dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, pelo menos no que estas metas aumentem a contribuição do indivíduo para a organização. Os objetivos pessoais dos empregados precisam ser alcançados para que estes possam ser mantidos e retidos. Do contrário, os desempenhos dos empregados podem declinar, ou eles podem até deixar a organização (CHIAVENATO,1995, p.6).
Em suma, os objetivos servem para auxiliar o gestor da área de pessoal, pois
são eles os principais desafios a serem alcançados. As atividades inerentes do setor
devem atender os pressupostos legais e precisam ser adequados à organização. As
metas pessoais de cada empregado devem ser auxiliadas, manter seu quadro de
pessoal.
3.3 AUDITORIA
O termo auditoria, de origem latim (vem de audire), foi utilizado pelos ingleses
para rotular a tecnologia contábil da revisão (auditing), mas hoje tem sentido mais
abrangente (SÁ, 2007).
37
Holmes (1956) ainda afirma que a auditoria é a análise de demonstrações e
fatos administrativos. O auditor analisa a precisão, imparcialidade e veracidade das
informações registradas. Já o autor Peres Júnior (1998) assegura que a auditoria
abrange a classificação, estudos, métodos e rotinas de uma empresa, a fim de
levantar os dados, relatar aos gestores da organização um julgamento neutro e
baseado nos princípios e normas vigentes.
De acordo com Attie (2011, p. 05): “A auditoria é uma especialização contábil
voltada a testar a eficiência e eficácia do controle patrimonial implantado com o
objetivo de expressar uma opinião sobre determinado dado”. Dessa forma, podemos
dizer que o estudo da auditoria focaliza no controle patrimonial, nos aspectos
administrativos e financeiros, prestando informações à alta administração para
assessorar na tomada de decisão.
Para avaliar e controlar os processos organizacionais internos existe uma
técnica chamada auditoria. Franco e Marra (2001, p. 26) alegam que “consiste no
exame de documentos, livros e registros inspeções, obtenção de informações e
confirmações internas e externas, obedecendo às normas apropriadas de
procedimento [...]”. Pode-se definir também como estudo aprofundado dos métodos
e rotinas, emitindo parecer sobre as questões levantadas, de acordo com a
Legislação Vigente (CREPALDI, 2004).
Assim, conforme citam Franco e Marra (2001, p. 26), pode-se definir a
auditoria como:
A técnica contábil que – através de procedimentos específicos que lhe são peculiares, aplicados no exame de registros e documentos, inspeções, e na obtenção de informações e confirmações, relacionadas com o controle do patrimônio de uma entidade [...].
Com o crescimento da função de auditoria, é necessária uma análise mais
rigorosa com as normas que regulam sua aplicação, garantindo assim a
confiabilidade nas informações. Portanto, esta função dá uma noção clara, segura e
organizada para poder ser ajustada às necessidades daqueles que utilizam os
dados (CREPALDI, 2004).
38
A auditoria deve primar pela construção de uma reputação proba, alicerçada em padrões morais inatacáveis. A aposição da assinatura do auditor no parecer de auditoria que acompanha as demonstrações contábeis implica no exercício de uma atitude preventiva, de alguém com força moral suficiente para poder dar credibilidade a elas e poder dizer, de forma clara e precisa, o que precisa ser dito em qualquer circunstância. Seu julgamento será a base para que outras pessoas exerçam seus próprios julgamentos em relação às informações contidas nas demonstrações contábeis, e daí seu comprometimento por ser um juiz de um dado comprovável atuando de forma capacitada e lícita na emissão de sua opinião (ATTIE, 2011, p.5)
Por fim, a auditoria quando aplicada de forma prudente, certifica os gestores
através do acompanhamento dos controles internos uma melhoria nos processos.
Contudo, o auditor ao emitir seu parecer nos relatórios gerenciais, assegura à
empresa que foi aplicada às normas e leis vigentes, servindo de orientação e
previsão dos fatos, para o desenvolvimento organizacional.
3.3.1 Objetivos da Auditoria
O auditor deve estabelecer quais áreas e assuntos a serem auditados, para
esclarecer qual o objetivo geral e o intuito da auditoria.
Conforme Crepaldi (2004), a auditoria deve expressar uma opinião de acordo
com o objeto auditado e garantir ao auditor de que representam adequadamente os
resultados esperados, de acordo as legislações e período analisado. Logo, deve-se
estabelecer um planejamento da área analisada, dentro de um período de tempo.
O objetivo principal é “satisfazer as necessidades do gerenciamento, por uma
avaliação competente e independente de suas atividades e dos seus controles e
políticas estabelecidas” (GONÇALVES, 2006, p. 20). Com os objetivos confirmados,
devem ser medidos os sistemas de controles possíveis e a confiabilidade dos
documentos, com respeito ao sistema antes de seguir com a auditoria.
Já Attie (2011) afirma que a finalidade da auditoria nada mais é do que a
confirmação da veracidade dos registros contábeis realizado pela empresa, de
acordo com as normas gerais e usuais da auditoria. O auditor deve ter discernimento
e habilidade para apurar os procedimentos já gerados pelos usuários.
3.3.2 Objeto da Auditoria
O objeto da auditoria é a junção de todas as informações de controle da
empresa, onde abrangem os registros contábeis, documentos, papéis e arquivos,
39
anotações que provem a veracidade e legitimidade dos registros realizados. A
auditoria também pode levar em consideração declarações e fatos não registrados
por profissionais que administram os bens da empresa, desde que as informações
possam ser aceitas como seguras (FRANCO; MARRA, 2001).
Em conformidade com o entendimento de Peres Júnior (1998, p. 14), o objeto
da auditoria deve possuir alguns requisitos básicos:
1. Comprovação, pelo registro de que são exatos os fatos patrimoniais; 2. Demonstração dos erros e fraudes encontrados; 3. Sugestão, providências cabíveis, visando à prevenção de erros e
fraudes; 4. Verificação de que a contabilidade é satisfatória sob aspecto sistêmico e
de organização; 5. Verificação do funcionamento do controle interno; 6. Proposição de medidas e previsão de fatos patrimoniais, com o
propósito de manter a empresa dentro dos limites de organização e legalidade.
Finalmente, pode-se dizer que o objeto da auditoria não é apenas expor
processos errôneos ou fraudes, mas a sustentação da verdade nas informações
transmitidas ao fisco. Cabe ao auditor defender sua opinião de forma ética e em
consonância com os padrões, para que a empresa realize as ações corretivas de
melhoria dos processos.
3.3.3 Normas de Auditoria
As normas de auditoria são regras instituídas pelos órgãos reguladores da
profissão contábil. Servem para nortear os profissionais de auditoria para a
realização de seus exames, a forma de elaboração de seus relatórios e também
para mensurar a qualidade do escopo da auditoria, buscando atingir os seus
objetivos (CREPALDI, 2004).
Já Franco e Marra (2001, p. 56), afirmam que:
Por normas de auditoria são entendidas as regras estabelecidas pelos órgãos reguladores da profissão contábil, em todos os países, com o objetivo de regulação e, diretrizes a serem seguidas por esses profissionais no exercício de suas funções. Elas estabelecem conceitos básicos sobre as exigências em relação à pessoa do auditor, à execução de seu trabalho e ao parecer que deverá ser por ele emitido.
40
O Código de Ética do instituto de Auditores Internos institui regras para o
exercício da profissão de auditor interno. Estes necessitam ter responsabilidade e
seguir as normas pré-estabelecidas, mantendo um elevado padrão de integridade,
objetividade e fidelidade (ATTIE, 2011).
1. NORMAS BRASILEIRAS DE CONTABILIDADE PROFISSIONAI S - AUDITOR
INDEPENDENTE COM INTERPRETAÇÕES TÉCNICAS
1.1 Resolução CFC n 821 - de 17/12/1997 - Aprova as normas Profissionais de Auditores
Independente. NBC P 1.
1.2 Resolução CFC n 851 - de 13/08/1999 - Interpreta o item 1.9 da NBC P1- Normas
Profissionais de Auditor Independente. - NBC P 1 IT 01.
1.3 Resolução CFC n 945 - de 27/09/2002 - Aprova as Normas para a para a Educação
Profissional Continuada - NBC P 4.
1.4 Resolução CFC n 961 - de 16/05/2003 - Interpreta o item 1.2 - Independência, 1.6 -
Sigilo e 1.12 - Manutenção de Líderes de Equipe de Auditoria da NBC P 1 - Normas
Profissionais de Auditor Independente - NBC P 1 IT – 02
1.5 Resolução CFC n 965 - de 16/05/2003 - Interpreta o item Manutenção dos Líderes de
Auditoria.
1.6 Resolução CFC n 976 - de 22/08/2003 - Interpreta o item 1.4 Honorários da NBC P1-
Normas Profissionais de Auditor Independente. - NBC P 1 - IT 03.
1.7 Resolução CFC n 989 - de 11/12/2003 - Aprova as Normas sobre Exame de
Qualificação Técnica - NBC P 05.
1.7 Resolução CFC n 995 - de 24/03/2004 - Dá nova redação à Resolução CFC n 945/02,
que dispõe sobre a NBC P 4 - Normas para Educação Profissional Continuada - NBC P 4.
Quadro 2 - Quadro das Normas de Auditoria
Fonte: CREPALDI (2004, p.151).
Em síntese, como qualquer profissão regulamentada, a auditoria também
possui normas estabelecidas pelos órgãos que regulamentam o exercício da
ocupação, as quais definem padrões que dizem respeito ao formato de como o
auditor irá cumprir suas tarefas. Além disso, define o modo como será emitido seu
parecer, com o propósito de padronizar e qualificar os procedimentos realizados.
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3.3.4 Características do Auditor
O auditor interno necessita de algumas competências, assegurando um bom
desempenho em suas atividades. O profissional deve ter acesso livre aos
documentos, planilhas, relatórios e qualquer informação da área a ser auditada,
além da autonomia e credibilidade para planejar, organizar e executar seus
relatórios para análise. Seu papel é avaliar, coordenar, acompanhar e revisar a
veracidade nas informações, registros operacionais, contábeis e outros, e certificar
que a organização atenda a legislação vigente, políticas internas, metas e demais
regulamentos (INSTITUTO DE AUDITORES INTERNOS DO BRASIL, 199?).
CARACTERÍSTICAS DO AUDITOR
Qualificações e
responsabilidades
Conhecimento, habilidade, atitude, aptidões, independência, entre
outros.
Educação e
Treinamento
Nível de educação suficiente para permitir o entendimento das
atividades a serem auditadas. Treinamento adequado aos padrões,
regulamentos e à estrutura do programa da qualidade aplicável.
Conhecimento Conhecimento de todos os assuntos relevantes no processo de
auditoria.
Habilidades
Habilidade em auditar, quer dizer: ouvir, questionar, julgar,
documentar, planejar e controlar uma auditoria, administrando,
liderando, supervisionando e tomando decisões.
Personalidade Caráter, integridade, lealdade, ética, entre outros. Bom nível de
autoridade e liderança é importante.
Exames certificação Forma de fornecer credibilidade aos auditores.
Manutenção da
qualificação
Sempre se especializar, com objetivo constante de melhorar seu
desempenho profissional, fator fundamental para um bom
desenvolvimento na carreira.
Independência Julgar com imparcialidade e justiça os assuntos reportados nos
relatórios de auditoria. Ter fidelidade e sabedor do código de ética.
Quadro 3 - Características do Auditor.
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p.11-15).
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Concluindo, alguns atributos são essenciais para o desempenho de sua
atividade. A qualidade da auditagem depende da forma que é executado seu
trabalho. Não basta só o profissional ser qualificado e certificado para que o
processo atinja o objetivo proposto. O auditor precisa ter cautela, incluindo a
avaliação dos modelos de auditoria e da organização.
3.3.5 Auditoria Interna
O papel da auditoria interna é avaliar se o procedimento de um determinado
departamento dentro da organização está sendo executado de forma correta, já que
os proprietários não poderiam analisar todas as atividades da empresa. O auditor
interno, além expor seu parecer da situação, passa a emitir relatório com sugestões
para solucionar os problemas levantados, de acordo com seu conhecimento
(ALMEIDA, 1996). Com isso, o auditor verifica a necessidade de aprimorar e criar
normas internas.
De acordo com Marra e Franco (2001, p. 219) “a auditoria interna é aquela
exercida por funcionários da própria empresa, em caráter permanente.” Com isso há
a relação de vínculo empregatício, devido a prestar serviços em tempo integral. Com
entendimento da auditoria interna:
É uma atividade de avaliação independente dentro da empresa, que se destina a revisar operações, como um serviço prestado a administração. Constitui controle gerencial que funciona por meio da análise e avaliação da eficiência de outros controles. É executada por um profissional ligado a empresa, ou por uma seção própria para tal fim, sempre em linha de dependência da direção empresarial. (CREPALDI, 2004, p. 41).
Já Gonçalves (2006, p. 17) afirma que “os departamentos auditados são
totalmente beneficiados pelas auditorias de qualidade realizadas. Por isso mostra
que aqueles estão seguindo normas, procedimentos e instruções definidas [...]”. Sua
análise envolve as atividades da empresa, a fim de verificar constantemente os
controles internos e execução de rotinas administrativas, eliminando assim erros que
possam atrapalhar o desempenho da gestão.
Já o Instituto de Auditores Internos do Brasil (199?, p.33) afirma que “é uma
atividade de avaliação independente e de assessoramento da administração,
voltados para o exame, e avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas
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de controle, bem como da qualidade do desempenho das áreas [...]”. Por fim, a
auditoria interna envolve a alta administração da empresa, pois o auditor
desempenha seu papel através da análise criteriosa dos processos e controles dos
departamentos, sempre em atendimento aos objetivos organizacionais.
3.3.6 Planejamento de Auditoria
Para iniciar uma auditoria, é necessário que o profissional realize um
planejamento das suas atividades, para que possa direcionar e facilitar sua atuação.
De acordo com Gonçalves (2012, p.23):
No planejamento, devem estar incluídos o escopo e os objetivos, informações anteriores sobre a atividade a ser auditada, recursos necessários à realização dos trabalhos, comunicação pertinente, pesquisa pré-auditoria, preparação de programas e papéis de trabalho, determinação de comunicados dos resultados e obtenção de aprovação do plano de auditoria.
Como exposto, o planejamento faz parte das atividades do auditor. É através
deste método que obterá um direcionamento para atingir os objetivos propostos.
Além disso, o auditor conseguirá visualizar com mais facilidade quais serão os
recursos necessários para desempenhar suas atividades com eficácia.
Já o Instituto de Auditores Internos no Brasil (199?) assegura que o
planejamento deverá ser especificado por área, minucioso e que atenda toda a
programação desejada. Também, é necessário distinguir quais são as operações
que envolvam mais ameaças à organização, destacando para análise
primeiramente.
A Resolução do Conselho Federal de Contabilidade n.986/03, em
conformidade com as Normas Brasileiras de Contabilidade T12, trata o planejamento
da auditoria interna:
12.2.1 - Planejamento da Auditoria Interna 12.2.1.1 - O planejamento do trabalho de Auditoria Interna compreende os exames preliminares das áreas, atividades, produtos e processos, para definir a amplitude e a época do trabalho a ser realizado de acordo com as diretrizes estabelecidas pela administração da entidade. 12.2.1.2 - O planejamento deve considerar os fatores relevantes na execução dos trabalhos, especialmente os seguintes:
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a) conhecimento detalhado da política e dos instrumentos de gestão de riscos da entidade; b) o conhecimento detalhado das atividades operacionais e dos sistemas contábil e de controles internos e seu grau de confiabilidade da entidade; c) a natureza, a oportunidade e a extensão dos procedimentos de auditoria interna a serem aplicados, alinhados com a política de gestão de riscos da entidade; d) a existência de entidades associadas, filiais e partes relacionadas que estejam no âmbito dos trabalhos da Auditoria Interna; e) o uso do trabalho de especialistas; f) os riscos de auditoria, quer pelo volume ou complexidade das transações e operações; g) o conhecimento do resultado e das providências tomadas em relação a trabalhos anteriores, semelhantes ou relacionados; h) as orientações e expectativas externadas pela administração aos auditores internos; e i) conhecimento da Missão e Objetivos Estratégicos da entidade.
Conforme apresentado, o planejamento é importante para início do processo
de auditoria. Para obter um resultado positivo, o auditor deve focar seu tempo para
alcançar seu objetivo global.
3.3.7 Relatórios de Auditoria
Os relatórios de auditoria são a transcrição de todas as informações
levantadas pelo auditor, atingindo o objetivo final. De acordo com Franco e Marra
(2001, p.527):
O relatório é o coroamento do trabalho de auditoria, pois é por meio dele que o auditor informa, às pessoas a quem se dirige, o seguinte: a) O trabalho que realizou. b) O alcance abrangido pelo trabalho. c) A forma como o realizou. d) Os fatos relevantes observados, que ele julga devam ser divulgados. e) As conclusões a que chegou, as quais culminarão com sua opinião ou
parecer, sobre as demonstrações contábeis, ou outras peças examinadas.
Conforme citado, o relatório de auditoria é o elemento de comunicação entre
o auditor e os envolvidos no processo, como diretores, administradores, acionistas,
entre outros determinados pela empresa, com o propósito de alcançar sua finalidade
informativa e atender as normas de auditoria.
Já Gonçalves (2012), afirma que o relatório de auditoria deve ser transcrito
para o cliente com os padrões estabelecidos, elaborado de maneira formal para
abranger as necessidades da organização. Essas informações contidas no relatório
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devem abranger as tomadas de ações corretivas, para aperfeiçoar os controles
internos. O auditor deve relatar as informações relevantes e seguir os procedimentos
como cautela na composição de sua redação. Assim, distribuir os relatórios para os
envolvidos e corroborar as ações para acompanhamento.
O relatório deve ser completado à medida que o trabalho é finalizado,
compreendendo as questões consideradas importantes pelo auditor. Logo, alguns
tópicos se fazem necessários, como dados da empresa, objetivos, momento
auditado, grau de cumprimento, problemas e questões que devem ser
aprofundadas, sínteses, falhas, recomendações e benefícios da auditoria e os
períodos em que as sugestões foram citadas (INSTITUTO DOS AUDITORES
INTERNOS DO BRASIL, 199?).
As informações compreendidas nos relatórios, de acordo com Gonçalves
(2012, p. 34), devem “[...] ser claras, objetivas, concisas, construtivas e com
definição de tempo para decisão. O conteúdo apresenta o propósito, o escopo, as
observações e as recomendações e, onde apropriado, a opinião do auditor”. O
relatório deve conter propostas de melhorias para aperfeiçoar os processos e ações
corretivas já elaboradas, para que assim os usuários consigam acompanhar os
demais trabalhos não implantados.
Em resumo, são de total responsabilidade as informações contidas nos
relatórios de auditoria, isto é, o auditor não pode ocultar informação que julgue
importante. Além disso, devem apresentar soluções para os problemas deparados,
as possíveis formas de correção, com o amparo da fundamentação legal.
3.4 CONTROLE INTERNO
Para que a auditoria realizada funcione de forma eficiente, o auditor deve
mensurar os controles internos existentes na empresa, com intuito de proteger e
sugerir a criação de mecanismos internos para a segurança das informações. De
acordo com Attie (2011, p.114):
Um sistema de controle interno bem desenvolvido pode incluir o controle orçamentário, custos-padrão, relatórios operacionais periódicos, análises estatísticas, programas de treinamento de pessoal e, inclusive, auditoria interna. Pode também, por conveniência, abranger atividades em outros
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campos, como, por exemplo, estudo de tempos e movimentos, e controle de qualidade.
Conforme demonstrado, é possível informar que o sistema de controles
internos deve ser efetivado de forma planejada, com a finalidade de verificar o grau
de segurança e alinhamento nos processos organizacionais.
Já Franco e Marras (2001, p. 267) entendem que os controles internos são
“todos os instrumentos da organização destinados à vigilância, fiscalização e
verificação administrativa, que permite prever, observar, dirigir ou governar os
acontecimentos que se verificam dentro da empresa [...]”. Diante disto, evidencia-se
num quadro resumido os princípios fundamentais dos controles internos.
Responsabilidades
As atribuições dos funcionários ou setores internos da empresa
devem ser claramente definidas e limitadas [...]. A razão para se
definirem as atribuições são: a) assegurar que todos os
procedimentos de controle sejam executados; b) detectar erros e
irregularidades; c) apurar as responsabilidades por eventuais
omissões na realização de transações da empresa.
Rotinas internas
Formulários internos e externos; instruções para o preenchimento e
destinações dos formulários internos e externos; evidências das
execuções da empresa, as quais a empresa deve definir em manuais
e procedimentos internos de controle.
Acesso aos ativos O qual deve ser limitado aos funcionários, sendo estabelecidos
controles físicos sobre esses.
Segregação de
funções
Estabelecer que uma mesma pessoa não pode ter acesso aos ativos
e aos registros contábeis, devido ao fato de essas funções serem
incompatíveis dentro do sistema de controle interno.
Confronto dos
ativos com os
registros
Procedimentos de forma que seus ativos, sob a responsabilidade de
alguns funcionários, sejam periodicamente confrontados com os
registros da contabilidade.
Amarrações do
sistema
Sistema de controle interno deve ser concebido de maneira que sejam
registradas apenas as transações autorizadas, por seus valores
corretos e dentro do período de competência.
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Auditoria interna Objetivo: verificar se as normas internas estão seguidas e avaliar a
necessidade de novas normas internas ou modificações.
Custos do controle
x Benefícios Primeiro não deve exceder aos benefícios que dele se espera obter.
Limitações do
controle interno
As limitações do controle interno são principalmente com relação a: a)
conluio de funcionários na apropriação de bens da empresa; b) os
funcionários não são adequadamente instruídos em relação às
normas internas; c) funcionários negligentes na execução de suas
tarefas diárias.
Quadro 4 – Princípios fundamentais dos Controles Internos
Fonte: Adaptado de ALMEIDA (1996, p. 51).
Para alcançar informações sobre o sistema de controle interno, em
conformidade com o autor Almeida (1996), o auditor deve levantar as políticas,
manuais, regulamentos e processos internos, para que tenha noção sobre o atual
andamento da organização. A inspeção física faz parte, analisando desde pequenas
operações até os registros gerais da empresa. Ademais, é vital conversar com
empregados, pois nem todos os procedimentos estão descritos.
A Resolução n.820/97, do CFC, trata do assunto da seguinte forma:
11.2.5 – ESTUDO E AVALIAÇÃO DO SISTEMA CONTÁBIL E DE CONTROLES INTERNOS 11.2.5.1 – O sistema contábil e de controles internos compreende o plano de organização e o conjunto integrado de método e procedimentos adotados pela entidade na proteção do seu patrimônio, promoção da confiabilidade e tempestividade dos seus registros e demonstrações contábeis, e da sua eficácia operacional. 11.2.5.2 – O auditor deve efetuar o estudo e avaliação do sistema contábil e de controles internos da entidade, como base para determinar a natureza, oportunidade e extensão da aplicação dos procedimentos de auditoria, considerando: a) o tamanho e complexidade das atividades da entidade; b) os sistemas de informação contábil, para efeitos tanto internos quanto externos; c) as áreas de risco de auditoria; d) a natureza da documentação, em face dos sistemas de informatização adotados pela entidade; e) o grau de descentralização de decisão adotado pela administração da entidade; e f) o grau de envolvimento da auditoria interna, se existente.
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11.2.5.3 – O sistema contábil e de controles internos é de responsabilidade da administração da entidade; porém o auditor deve efetuar sugestões objetivas para seu aprimoramento, decorrentes de constatações feitas no decorrer do seu trabalho. 11.2.5.4 – A avaliação do sistema contábil e de controles internos pelo auditor deve considerar os seguintes aspectos: a) o ambiente de controle existente na entidade; e b) os procedimentos de controle adotados pela administração da entidade. 11.2.5.5 – A avaliação do ambiente de controle existente deve considerar: a) a definição de funções de toda a administração; b) o processo decisório adotado na entidade; c) a estrutura organizacional da entidade e os métodos de delegação de autoridade e responsabilidade; d) as políticas de pessoal e segregação de funções; e e) o sistema de controle da administração, incluindo as atribuições da auditoria interna, se existente. 11.2.5.6 – A avaliação dos procedimentos de controle deve considerar: a) as normas para elaboração de demonstrações contábeis e quaisquer outros informes contábeis e administrativos, para fins quer internos quer externos; b) a elaboração, revisão e aprovação de conciliações de contas; c) a sistemática revisão da exatidão aritmética dos registros; d) a adoção de sistemas de informação computadorizados e os controles adotados na sua implantação, alteração, acesso a arquivos e geração de relatórios; e) os controles adotados sobre as contas que registram as principais transações da entidade; f) o sistema de aprovação e guarda de documentos; g) a comparação de dados internos com fontes externas de informação; h) os procedimentos de inspeções físicas periódicas em ativos da entidade; i) a limitação do acesso físico a ativos e registros; e j) a comparação dos dados realizados com os dados projetados.
Em suma, os controles internos devem funcionar de maneira eficiente, a fim
de oferecer garantia ao auditor na análise desempenhada, valorizando o tempo
gasto para realizar seu trabalho dentro da empresa. Quanto mais controles eficazes
e menos tempo desprendidos no diagnóstico, menor será o custo da auditagem.
3.5 PAPÉIS DE TRABALHO
Os papéis de trabalho são registros das informações obtidas durante a
efetivação seus serviços de auditoria.
Gonçalves (2012, p. 29) cita que os papéis de trabalho “são documentos
requeridos pelo auditor ou a equipe de auditoria para sua implantação e
planejamento, e inclui o tempo necessário, tarefa por auditor, listas de verificações e
formulários de relatórios”. Estes papéis de trabalho são recursos essenciais do
49
auditor, pois servem para garantir que os padrões estabelecidos estão em harmonia
com os processos internos.
Os papéis de trabalho carecem de detalhes, devendo conter todos os
elementos que o auditor julgar conveniente e anotar as questões importantes dos
resultados obtidos. Estes papéis devem ser coerentes e ter relação com o
planejamento da empresa, com compilação dos dados que abrangem documentos,
listas, cópias, mapas, entre outros. Outro assim, precisam ser arquivados em pastas
permanentes ou temporárias (INSTITUTO DE AUDITORES INTERNOS DO BRASIL,
199?).
A Resolução n.986/03, do Conselho Federal de Contabilidade, trata o assunto
da seguinte forma:
12.1.2 - Papéis de Trabalho 12.1.2.1 - A Auditoria Interna deve ser documentada por meio de papéis de trabalho, elaborados em meio físico ou eletrônico, que devem ser organizados e arquivados de forma sistemática e racional. 12.1.2.2 - Os papéis de trabalho constituem documentos e registros dos fatos, informações e provas obtidas no curso da auditoria, a fim de evidenciar os exames realizados e dar suporte à sua opinião, críticas, sugestões e recomendações. 12.1.2.3 - Os papéis de trabalho devem ter abrangência e grau de detalhes suficientes para propiciarem a compreensão do planejamento, da natureza, da oportunidade e da extensão dos procedimentos de Auditoria Interna aplicados, bem como do julgamento exercido e do suporte das conclusões alcançadas. 12.1.2.4 - Análises, demonstrações ou quaisquer outros documentos devem ter sua integridade verificada sempre que forem anexados aos papéis de trabalho.
Conforme exposto, os papéis de trabalho servem para atender uma das
normas de auditoria. O auditor deve colher elementos que evidenciem e sejam
satisfatórios, contribuindo na elaboração dos pareceres finais.
Para Almeida (1996), as empresas, de um modo geral, preparam seus
relatórios de acordo com padrões que atendam todos os procedimentos da auditoria.
Estes relatórios são compilações de informações auditadas, onde há espaço para
observações e comentários, além da assinatura do responsável pela conferência.
Claro que as auditorias dependem de cada particularidade das organizações e
alguns relatórios não serão aplicáveis. Almeida (1996, p. 67) cita os objetivos dos
papéis de trabalho:
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a) Atender as normas de auditoria geralmente aceitas; b) Acumular provas necessárias para suportar o parecer do auditor; c) Auxiliar o auditor durante a execução de seu trabalho; d) Facilitar a revisão por parte do auditor responsável, a fim dele assegura-
se de que o serviço foi efetuado de forma correta; e) Servir como base para avaliação dos auditores; f) Ajudar no trabalho da próxima auditoria (um conjunto de papéis de
trabalho bem preparados serve de guia na auditoria do outro exercício social, concorrendo para que ela seja conduzida de forma mais eficiente);
g) Representar na justiça (no caso de movida uma ação contra o auditor ou a firma de auditoria) as evidências do trabalho executado.
Os papéis de trabalho são de responsabilidade do auditor e devem ser
conservados em um prazo de cinco anos, a contar da data do parecer. Alguns
cuidados devem ser observados nos critérios de confidencialidade e guarda sob
pena de responder por penalidades descritas na CFC n.1.024/05, aplicada ao código
de ética profissional contabilista (GONÇALVES, 2012).
Em síntese, os papéis de trabalho abrangem todas as evidências obtidas no
processo de auditagem para demonstrar que o trabalho foi realizado, utilizando os
métodos e processos padronizados adotados e por fim, sua opinião no parecer final.
3.6 AUDITORIA NA ÁREA RECURSOS HUMANOS
A auditoria na área de recursos humanos é uma análise criteriosa dos
processos e políticas, avaliando o processo atual com proposta de soluções e
melhorias. De acordo com Chiavenato (1998, p. 577):
O propósito da auditoria de Recursos Humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando as práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda práticas e condições que devam ser acrescentadas.
Conforme apresentado, a auditoria na área de Recursos Humanos é uma
revisão dos processos e procedimentos internos, a fim de melhorar os controles
internos da organização através das sugestões de melhorias.
O autor ainda afirma que, cabe ao auditor apontar os erros, fraudes e os
problemas encontrados, além de apresentar propostas para melhoria no processo.
51
Ainda permite constatar se as políticas de Recursos Humanos estão adequadas e se
os procedimentos internos estão em harmonia com essas políticas. Portanto, a
auditoria de Recursos Humanos tem um alto impacto educacional sobre a empresa.
Por fim, a auditoria de Recursos Humanos é fundamental para a análise
criteriosa das Políticas, processos e controles internos, em atendimento à legislação
vigente e à cultura organizacional.
3.6.1 Auditoria Trabalhista
A auditoria trabalhista se difere das demais, pois os exames realizados nesta
área tratam de pessoas, ou seja, não apenas de números ou processos contábeis.
Conforme Gonçalves (2006) assegura “[...] os exames nesta área, tratam
diretamente de procedimentos e eventuais problemas com funcionários [...]
requerendo de nós, profissionais da área uma postura mais ‘humana’ e menos
mecânica [...]”. Por este motivo, a auditoria trabalhista necessita a análise minuciosa
de documentos e procedimentos, a fim de nos deparar com a identificação de
problemas.
Já Carvalho (2009, p.6), afirma que a auditoria trabalhista:
É uma atividade especializada independente e de assessoramento da administração, voltada para o exame e avaliação da integridade, confiabilidade dos sistemas estabelecidos visando assegurar a observância das políticas, metas, planos, procedimentos, leis, normas e regulamentos na área trabalhista. Está mais voltada aos Controles Internos.
Claro que o auditor deve se atentar a depoimentos de profissionais que atuam
diariamente nas rotinas trabalhistas, a fim de contribuir na melhoria dos processos
da organização, atendendo o objetivo final da auditoria (GONÇALVES, 2006).
A auditoria trabalhista pode ser vista como um instrumento de grande valia
pelas organizações, tanto para o aperfeiçoamento das relações de trabalho e
emprego, quanto para a identificação, prudência e monitoramento de riscos.
Em síntese, a auditoria trabalhista assegura uma melhoria nos controles
internos, detectando as falhas (caso aplicável) no processo, além de garantir que as
políticas internas estabelecidas pela área e pela organização estão sendo
52
cumpridas. Por fim, minimiza os riscos de multas e ações judiciais na esfera
trabalhista e melhora as atividades ligadas à administração dos empregados.
3.6.2 Empregador
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 2º, trata do conceito do
empregador:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço; § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Conforme explanação da legislação, empregador é uma pessoa física ou
jurídica, que contrata trabalhadores que serão subordinados a estes, para atender o
objeto fim da organização.
Já Carrion (2012) afirma que o empregador é a empresa, sendo a junção da
pessoa física ou jurídica e seus bens, trabalhando para a mesma finalidade. O
empregador contrata a mão de obra técnica, remunera e controla suas atividades, a
fim de atender seus objetivos organizacionais.
Assim, Martins (2012, p.5) cita que “o termo empresa utilizado pela CLT é
incorreto, pois a empresa é a unidade econômica de produção [...] organizada para a
produção de bens e serviços para o mercado visando lucro [...] o conceito é,
portanto, econômico”. Afinal, não é a empresa que contrata, e sim o empregador,
sendo uma pessoa física ou jurídica, que pactuam com o empregado o contrato de
trabalho. O proprietário da empresa não interessa na relação de emprego, e sim o
empregador. É ele quem assume os riscos da atividade, não podendo cobrar de
seus empregados os prejuízos que houver.
Finalmente, o empregador é o indivíduo, que poder ter ou não personalidade
jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado em seu estabelecimento.
53
3.6.3 Empregado
O empregado é a pessoa física, contratada pelo empregador para prestar
seus serviços recebendo como pagamento o salário. Conforme preceitua o art. 3º da
CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. O
empregado é o indivíduo de uma relação de emprego, subordinado ao empregador.
Para não ser considerado empregado de natureza não eventual, deve haver
continuidade, exercendo suas atividades de modo permanente. Além disso, deve ser
subordinado ao empregador, exercendo as atividades de acordo com as solicitações
determinadas de seu empregador. Em seu contrato de trabalho são informadas as
condições de trabalho, entre elas o horário de trabalho, local, atividades, regras,
entre outros, mediante pagamento de salário (NASCIMENTO, 2012).
Já Carrion (2012) assevera que a prestação de serviços realizada pelo
empregado deve ser firmada no contrato de trabalho com o empregador, e que suas
atividades laborais sejam concretizadas. Ou seja, o caráter não eventual está ligado
à forma que o empregado trabalha, esta deve ser de forma sistemática e periódica.
O salário pode ser pago mediante unidade de tempo (mês, quinzena, semana, hora
e dia), por produção, obra ou misto (tempo e obra).
Para Gomes (2012, p.37) “considera-se como serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. Este serviço pode
ser prestado na residência do empregado, desde que atenda as normas e instruções
estabelecidas em seu contrato de trabalho, determinados pelo empregador.
Em síntese, o empregado é o indivíduo que exerce suas atividades acordadas
com o empregador, recebendo por isso o salário como pagamento.
3.6.4 Procedimento de Contratação de Empregados
Para a admissão de empregados é imprescindível observar algumas
formalidades legais, onde a empresa deve se atentar que alguns documentos são
obrigatórios para identificar o futuro empregado, bem como proporcionar, à empresa,
condições para exercer perfeitamente as obrigações trabalhistas a que está
54
subordinada, não só em relação ao empregado, mas também nas relações com o
Ministério do Trabalho e Emprego (Lei n.5.553/68, alterada pela Lei n.9.453/97).
A contratação de empregados é realizada após a seleção do candidato
escolhido para a vaga, onde a área de Recursos Humanos solicita a documentação
para iniciar o processo de admissão.
Para Fidelis (2012), é o departamento de pessoal que apoia a área de
Recursos Humanos nas organizações. É esta área dá assistência e acompanha os
processos operacionais da área de RH, orientando o candidato sobre a importância
da entrega de sua documentação, com a finalidade de preencher todos os requisitos
da legislação trabalhista.
3.6.4.1 Registro de empregado
O registro de empregados é um das formas para comprovação de tempo de
serviço perante a Previdência Social, servindo ainda para comprovar a vinculação
entre empregado e empregador. Atualmente, o registro pode ser feito em livro ou
ficha ou por meio de sistema informatizado (CARVALHO, 2009). O art. 41 da CLT
afirma:
Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
O registro do empregado, a antiga redação da CLT determinava apenas o
registro em livro. Atualmente, pode-se registrar empregados através de sistemas
eletrônicos e fichas registros.
A anotação é essencial para qualquer atividade que o empregado for exercer,
tanto na prestação de serviços, como industrial ou comercial. Segundo a Portaria
n.41, de 28-03-07, o registro de empregados deve conter as seguintes informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
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IV - data de admissão; V - cargo e função; VI - remuneração; VII - jornada de trabalho; VIII - férias; e IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver (MARTINS, 2012, p. 70).
Ainda, de acordo com os mesmos autores, usualmente as organizações
anexam ao registro de empregado a foto para fácil identificação, além de obedecer à
numeração da ficha ou livro em seqüência numérica.
Por fim, todas as informações se fazem necessárias para a anotação da ficha
registro, pois a empresa não deve cometer nenhum equívoco no ato da contratação,
para que não gerar risco para a relação de emprego.
3.6.4.2 Documentos necessários no ato da admissão
A legislação não relaciona os documentos que o empregado deve apresentar
quando de sua contratação. Já Carvalho (2009) afirma que o CPF - Cadastro de
Pessoa Física e a CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, são
indispensáveis para atender as obrigações trabalhistas e previdenciárias. Contudo,
apesar da legislação não obrigar, a empresa pode estabelecer a apresentação de
documentos que julgar importantes para a contratação do empregado.
De acordo com Gomes (2012, p. 37-38) dispõe os documentos necessários
para concluir o processo admissional do trabalhador:
1. Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS); 2. CPF; 3. Carteira de Identidade; 4. Título de Eleitor; 5. Carteira de Reservista; 6. Cadastramento no PIS; 7. Comprovante de escolaridade (se o cargo exigir); 8. Carteira de Habilitação (carro, caminhão, ônibus e moto); 9. Foto 3x4; 10. Certidão de nascimento dos filhos de até 14 anos ou inválidos (qualquer
idade); 11. Caderneta de vacinação para filhos até sete anos (após a admissão deve
ser apresentada todo mês de novembro); 12. Comprovante escolar para os filhos a partir dos sete anos (após a admissão
deverá ser apresentado nos meses de maio e novembro); 13. Comprovante de residência (declaração do próprio empregado). 14. Declaração da escola para o menor estudante.
56
As cópias dos documentos 1, 2, 3, 4, 5, 7 e 8, após as anotações devidas deverão ser devolvidas ao empregado (Lei n.5.553, de 06/12/1968 – artigos 1º e 2º).
Concluindo, a empresa não poderá reter nenhum documento do empregado,
nem mesmo solicitar certidões ou documentos discriminatórios.
3.6.4.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social
A apresentação da Carteira de Trabalho é indispensável no ato da
contratação. De acordo com o art. 13º da CLT, a CTPS é “obrigatória para o
exercício de qualquer empregado, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada”. Portanto, qualquer que seja a forma o exercício do emprego, tanto no
trabalho urbano como rural, a anotação da CTPS é imprescindível.
Quanto à devolução da CTPS, o Art. 29 da CLT trata:
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (MARTINS, 2012).
Em conformidade com a CLT, a devolução deve ser feita em quarenta e oito
horas, entregue mediante recibo ao trabalhador. O registro deve ser feito desde o
primeiro dia do início das atividades do empregado.
O autor Carrion (2012) afirma que algumas anotações na CTPS estão
previstas e são elementos básicos para a relação de emprego como: nome, CNPJ,
endereço e especificação do estabelecimento e a assinatura do empregador; cargo;
data de admissão; salário; número do registro e da ficha; forma de contrato de
trabalho (determinado, experiência, aprendizado). É proibido o empregador anotar
na CTPS do empregado qualquer informação que deprecie a imagem do
trabalhador.
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3.6.4.4 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)
É essencial sua apresentação do atestado de saúde ocupacional,
denominado ASO, antes do início das atividades laborais do empregado. De acordo
com a NR-7 – Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho, item
7.4.3.1 cita que “o exame médico admissional, deverá ser realizado antes que o
empregado assuma suas atividades”.
Ademais, é o ASO que certifica à organização se o empregado está apto para
exercer as atividades. Em relação ao exame admissional o art. 168 da CLT institui:
Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I - na admissão; II - na demissão; III - periodicamente. [...] § 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. § 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos.
Segundo Martins (2012), o exame médico é uma prevenção da medicina do
trabalho, obrigatório e o empregador que deve arcar com o custo da análise médica.
Pode ser solicitado pelo médico coordenador mais exames específicos, de acordo
com o grau de risco da empresa ou por negociação coletiva.
Já Garcia (2009) assegura que o pretendente a vaga deve passar pelo
profissional médico para a realização do exame admissional antes de assumir seu
posto de trabalho, pois se for considerado inapto após a contratação, a empresa terá
que desligar o candidato e quitar as verbas indenizatórias.
Por fim, o ASO deve ser arquivado na pasta funcional do empregado, a fim de
evitar passíveis trabalhistas à organização.
3.6.4.5 Cadastramento no Programa de Integração Social (PIS)
O cadastramento no PIS é obrigatório para o trabalhador que iniciará como
primeiro emprego no mercado de trabalho. A Lei Complementar n° 07-09-1970, que
instituiu o Programa de Integração Social – PIS, “tal programa objetivava a
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integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa”.
Com isso, a justificativa era de agenciar a relação do empregado na vida e no
desenvolvimento das organizações.
O autor Fidelis (2012) cita que o PIS está ligado a conta do FGTS – Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço do trabalhador, onde mensalmente o empregador
contribui com um percentual de 8% do total da sua remuneração, onde o empregado
poderá sacar em alguns casos específicos, como por exemplo, em caso de rescisão
de contrato de trabalho por parte do empregador.
Em suma, o cadastramento no PIS é um direito do trabalhador que tem
carteira assinada e trabalha em empresas privadas, onde o valor de seu FGTS será
depositado mensalmente através desta conta.
3.6.5 Documentação da Contratação de Empregado
Após o processo de admissão, para consolidar a relação de emprego as
partes elaboram o contrato de trabalho e demais documentos, determinados pela
legislação vigente.
3.6.5.1 Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é o pacto entre as partes, onde o empregado assume
o compromisso com o empregador, e por isso recebe salário. Iorio (1996, p.39)
afirma que “Contrato de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, entre
empregado e empregador, em que o primeiro se compromete a trabalhar para o
segundo, que remunera”. Ou seja, as partes devem estar de acordo, e respeitar a
relação de emprego. De acordo com os artigos 442 e 443 da CLT:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único – [...] Art. 442-A. [...] Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei n.229, de 28.02.1967) § 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
59
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei n.229, de 28.02.1967).
Assim, o contrato deve ser firmado com o consentimento entre as partes
desde que não violem as normas legais.
O contrato de trabalho por prazo determinado só poderá ser celebrado em
casos específicos, como por exemplo, em se tratando de experiência por 90
(noventa) dias. Poderá ainda por substituição de trabalhador por férias, licença
maternidade, doença, entre outros. Fica evidenciado que é uma forma de
contratação apenas para produzir determinada atividade em caráter passageiro,
onde estes últimos não poderão ultrapassar o prazo máximo de dois anos (GARCIA,
2009).
Aliás, o contrato de experiência poderá ser, por exemplo, firmados por
quarenta e cinco dias, prorrogáveis por mais quarenta e cinco dias, desde que não
ultrapasse os noventa dias, estabelecidos no artigo 445 da CLT. O objetivo deste
prazo serve para que o empregador teste o trabalhador na execução de suas
atividades e como se adéqua ao ambiente de trabalho. Deve ser devidamente
anotado na CTPS, para não caracterizar e ser considerado contrato por tempo
indeterminado.
Por fim, o contrato de trabalho por tempo indeterminado, segundo Fidelis
(2012), é o período após a experiência do trabalhador, aonde as partes chegam à
conclusão que deve permanecer a relação de emprego. Neste caso, devem ser
pagas todas as verbas trabalhistas, de acordo com a modalidade da rescisão do
contrato de trabalho.
3.6.5.2 Declaração de Encargos de Família para Fins de Imposto de Renda
Esta declaração é fundamental e ser assinada pelo empregado no ato da
admissão. Segundo Fidelis (2012), este documento é padronizado pela Receita
Federal e a empresa deve seguir as exigências da Legislação. Deve ser atualizado
sempre que sofrer uma alteração.
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De acordo com a Lei Federal n.9.250, de 26-12-1995, poderão ser
considerados os seguintes dependentes, para efeito de dedução da base de cálculo
sujeita à incidência mensal do imposto:
Artigo 35I - o cônjuge; II - companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho; III – filho (a), ou enteado(a), até 21 (vinte e um) anos, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; IV - menor pobre, até 21 (vinte e um) anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a guarda judicial; V- irmão (a), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, até 21 (vinte e um) anos, desde que o contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; VI - pais, avós e bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao limite de isenção mensal; VII - pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador. Os dependentes a que referem os itens III e V poderão ser assim considerados quando maiores, até 24 (vinte e quatro) anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau. Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um dos cônjuges. No caso de filhos de pais separados, poderão ser considerados dependentes os que ficarem sob a guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente. É vedada a dedução concomitante do montante referente a um mesmo dependente, na determinação da base de cálculo do imposto, por mais de um contribuinte.
Fidelis (2012) afirma que o empregado assina a declaração em duas vias,
onde uma pertence à empresa e outra fica em sua posse, contendo os seguintes
dados: dados da empresa e do empregado, informações do dependente no imposto
de renda e assinatura do trabalhador.
Em suma, deve conter que o trabalhador é responsável pelas informações
prestadas e fica ciente da proibição da dedução de um mesmo dependente por mais
de um colaborador, não responsabilizando a empresa de culpa diante a uma
fiscalização.
3.6.5.3 Acordo de Compensação de Horas de Trabalho
Este documento refere-se à compensação de horas na semana, respeitando
o limite máximo estipulado pela legislação. De acordo com o artigo 59, § 2º da CLT:
61
Art. 59 § 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Conforme descrito, o trabalhador poderá compensar o sábado não trabalhado
durante a jornada de trabalho semanal. Segundo Gonçalves (2009), a empresa deve
se atentar aos sábado que são feriados e não somar para a compensação. O acordo
deve ser elaborado de forma correta, sob pena de caracterizar horas extraordinárias.
Concluindo, a empresa deve elaborar com cautela e precisão o acordo de
compensação, para evitar problemas futuros.
3.6.5.4 Acordo de Prorrogação de Horas de Trabalho
A duração do contrato de trabalho também poderá ser prorrogada. Segundo
art. 59 da CLT, “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. Ou seja, o
pacto poderá ser firmado para a prorrogação da jornada, desde que esteja
discriminado em documento e assinado entre as partes.
O pagamento da prorrogação da jornada de trabalho está limitado a duas
horas, não excedendo ao limite de dez horas diárias e deverá ser acrescido do
percentual, de no mínimo 50% a mais sobre as horas normais, salvo acordo coletivo.
No acordo da prorrogação, devem constar dados da empresa e do empregado, valor
da hora normal e da hora extra com acréscimo, jornada de trabalho normal e com o
acréscimo e a validade do acordo, que deve ser renovado em cada data-base da
categoria (GONÇALVES, 2009).
Finalmente, a organização deve respeitar os dados obrigatórios no acordo de
prorrogação, o limite para a extensão das horas extras e o acréscimo correto do
percentual, que no mínimo é de 50%.
3.6.5.5 Termo de opção de Vale-Transporte
Este documento aponta a escolha do empregado quanto ao uso pelo
benefício vale transporte. De acordo com Lei n.7.418 de 16-12-1985:
62
Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, (Vetado) que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais. (Redação dada pela Lei n.7.619, de 30.9.1987) Art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador (Artigo renumerado pela Lei 7.619, de 30.9.1987).
Conforme elencado na lei, o vale transporte é um benefício concedido ao
trabalhador pelo meio da opção do uso do trabalho-casa e vice-versa, através do
termo de opção assinado no ato da admissão. Devem conter os dados do
empregado e empregador, a opção de sim ou não, os dados do vale a utilizar e a
assinatura do trabalhador.
Segundo Gonçalves (2009), o empregado custeia 6% do salário base e o
empregador o restante do valor de seu vale transporte. Se preferir, a empresa
poderá pagar 100%, sem efetuar qualquer desconto em folha do empregado. Ainda,
é importante ressaltar que não há um limite de distância para o fornecimento do vale
transporte, é o empregado que efetua a solicitação e a organização concede o
benefício.
Por fim, o vale transporte é utilizado para o empregado chegar ao local de
trabalho. Com o preenchimento do termo de compromisso na opção pelo uso, o
empregador saberá qual deverá ser o tipo de transporte a ser utilizado.
3.6.5.6 Termo de Responsabilidade do Salário-Família
Este documento refere-se à concessão do salário família, instituído pela
Previdência Social. Segundo Fidelis (2012), a Previdência Social tem um padrão do
documento, que deve ser preenchido de forma correta para o pagamento mensal em
seu contracheque. As informações que devem conter no documento são os dados
do empregado e empregador, nomes dos filhos menores de 14 anos e sua data de
nascimento e assinatura do trabalhador.
Ademais, é de inteira responsabilidade do empregado as informações
prestadas no termo e este se responsabiliza pela declaração assinada, sob pena, de
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responder penalmente ou ter seu contrato rescindido. Em caso de alterações ou
óbito, deve comunicar imediatamente a empresa.
3.6.5.7 Autorização para Desconto em Folha de Pagamento
Este documento é solicitado no ato da admissão, quando há benefícios que
serão custeados pelo empregado, autorizando a empresa a efetuar o desconto. De
acordo com artigo 462 da CLT:
Art. 462 Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Em conformidade da lei, quando a empresa oferece benefícios que serão
pagos pelo empregado, tanto de forma parcial como total, a organização deverá
obter a autorização expressa para efetuar o desconto. Os benefícios mais comuns
para autorização são da assistência médica e odontológica, seguro de vida, vale
refeição, cesta básica, onde constam os dados do empregado e empregador e do
benefício a ser descontado (FIDELIS, 2012).
Em síntese, é imprescindível que haja a autorização, pois o empregado não
terá dúvidas na relação de emprego e dos descontos que poderá sofrer durante seu
contrato de trabalho.
3.6.6 Duração do Trabalho
A duração do trabalho é também, considerada como jornada de trabalho,
sendo o período em que o trabalhador está à disposição do empregador para
cumprir as atividades que lhe foram atribuídas.
3.6.6.1 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em seu art.
7º XIII como “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
64
Já o artigo 58 da CLT também informa que, a permanência do trabalhador na
empresa de atividade privada não extrapolará de oito horas diárias, desde que não
esteja acordado outro limite. Ou seja, os totais de horas trabalhadas são de quarenta
e quatro horas semanais, salvo acordo que compense ou prorrogue a jornada de
trabalho.
Por fim, o limite legal da jornada de trabalho é de oito horas diárias, mas nada
impede o empregador estabelecer uma jornada de menor duração.
3.6.6.2 Jornada em Turnos Ininterruptos
A jornada de trabalho em turnos ininterruptos é o período apurado de tempo
que quantifica a jornada de trabalho e conforme esta seja, trabalha em constante
revezamento.
O art. 7º da CF/88 dispõe “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XIV – jornada de
seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva”. Portanto, para se caracterizar turnos ininteruptos, o
empregado deve trabalhar seis horas alternando turnos diferentes, como por
exemplo, das 7:00h às 19:00h ou das 19:00h às 7:00h.
Garcia (2009) afirma que em detrimento da constante alteração de jornada, o
empregado prejudica seu relógio biológico, sendo um grande desgaste para sua
saúde.
Enfim, para que a jornada considerada como turno ininterrupto, é preciso que
o empregado perfaça a jornada de seis horas e cumpra suas atividades
normalmente em turnos (diurno e noturno), alternadamente, em regime de
revezamento.
3.6.6.3 Intervalo Intrajornada
Em qualquer trabalho contínuo, que a jornada de trabalho supere as seis
horas, é obrigatório o empregador conceder o descanso ao trabalhador. Conforme
art. 71 da CLT:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
65
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Em consonância com o artigo 71 da CLT, o descanso não é contado como
jornada de trabalho. Para trabalhadores que perfazem uma carga horária entre
quatro até seis horas, poderão usufruir 15 minutos para descanso. Já para jornada
superior a 6 horas, é de no mínimo uma hora e no máximo de duas horas (salvo
acordo ou convenção coletiva), destinados ao repouso e/ou alimentação.
É importante observar que, o art. 66 da CLT institui que entre duas jornadas
de trabalho o trabalhador deverá ter um intervalo no mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
Já o enunciado do TST n.118, trata sobre a jornada de trabalho “os intervalos
concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço
extraordinário, se acrescidos no final da jornada”. Portanto, o empregador deve
conceder o tempo de descanso e alimentação ao trabalhador, caso não cumpra terá
que acrescentar a hora normal 50% ao período correspondente (GONÇALVES,
2012).
O período de repouso deve ser respeitado, pois é o momento em que o
trabalhador tem para se alimentar e se recompor, retornando às atividades de forma
satisfatória (FIDELIS, 2012). Enfim, a empresa deve acatar o descanso do
trabalhador, para que se recupere integralmente e retorne após o intervalo para suas
atividades laborais.
3.6.6.4 Extensão da Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é determinada pela legislação vigente, sendo de oito
horas diárias e quarenta quatro horas semanais. As horas suplementares realizadas
fora de seu horário de trabalho, a disposição do empregador são configuradas como
hora extra.
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Conforme estabelece o art. 59 da CLT “a duração normal do trabalho poderá
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho”. Enfim, no acordo individual firmado entre as partes, a jornada
poderá ser acrescida de horas suplementares, para serviço extraordinário, desde
que não exceda a duas horas.
3.6.6.5 Controle de Horário
O empregado deve anotar sua frequência no local de trabalho, atendendo a
forma estipulada pelo empregador. De acordo com o art. 74 § 2º “para os
estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória à anotação da hora
de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, [...] devendo
haver pré-assinalação do período de repouso”. Ou seja, o registro do ponto pode ser
de forma manual, através de papeletas determinadas pela empresa, anotando
manualmente.
O ponto eletrônico, conforme determinação da Portaria 1.510 de 21-08-2009
regula o uso do controle de frequência pelo sistema SREP – Sistema de Registro
Eletrônico de Ponto. Esta Portaria lista os modelos registrados no MTE, pois devem
emitir comprovantes de cada batida da jornada de trabalho.
Ainda, de acordo com a Portaria 1.510/09, a regra se aplica para empresas
com mais de 10 trabalhadores, que utilizam o sistema eletrônico para controle. O
objetivo é dar segurança aos trabalhadores e empregadores ao programar meios
mais eficazes de controle da jornada, bloqueando a prática de abuso de jornada
laboral, uma vez que as marcações ficam armazenadas no sistema sem que possam
ser eliminados.
Conforme Garcia (2009), o ônus da prova é do empregador, ou seja, mesmo
que o estabelecimento não esteja obrigado a comprovar, é recomendável controlar o
horário de trabalho de seus trabalhadores. Se houver horas extraordinárias no caso
de uma reclamação trabalhista, terá como comprovar a jornada real de seu
empregado.
Já o art. 59 § 1º afirma que “não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes
67
de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”. De acordo
com a legislação, é possível ultrapassar a carga horária do trabalhador em até dez
minutos diários, sem o pagamento de horas extras.
3.6.7 Folha de Pagamento
A folha de pagamento é o processamento mensal da remuneração do
empregado, diminuindo seus descontos. De acordo com a Lei n.8.212 de 24-07-
1991, a empresa deve:
I - preparar folhas-de-pagamento das remunerações pagas ou creditadas a todos os segurados a seu serviço, de acordo com os padrões e normas estabelecidos pelo órgão competente da Seguridade Social; II - lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos.
Conforme exposto, o empregador tem a obrigação de realizar a
contraprestação do trabalho realizado, atendendo a legislação vigente e recolhendo
devidamente os impostos do empregado.
Já o art. 59 da CLT estabelece que a remuneração deve ser quitada dentro de
um mês, independente da atividade que o trabalhador desempenhar na empresa. Do
mesmo modo, o pagamento deve ser efetuado, no máximo, até o quinto dia útil. As
exceções desta cláusula são apenas os valores variáveis, isto é, gratificações e
comissões que dependem de cálculos e levantamentos para a devida quitação.
Tal qual Martins (2013) alega que o pagamento deve ser quitado dentro do
limite estipulado para atender as satisfações do empregado. Sobretudo, o art. 463
da CLT traz que a liquidação do salário não pode ser paga em moeda diferente a
praticada no País, caso a empresa faça, descaracteriza o pagamento.
Logo, o art. 465 da CLT preceitua que o pagamento deve ser pago em dia útil
e no local de trabalho, adentro a jornada de trabalho, para que o empregado não
tenha que se abster de seu descanso para receber suas verbas mensais.
Portanto, o empregado não pode ser prejudicado pelo empregador para
receber sua remuneração e nem suprir seu descanso. A remuneração deve estar
disponível até o quinto dia útil para atender suas necessidades pessoais.
68
3.6.7.1 Salário e Remuneração
Há uma diferença entre salário e remuneração. Salário é a contraprestação
do serviço prestado ou trabalhado, onde o empregado continua à disposição da
empresa. Já a remuneração é a soma do salário mais a percepção das gorjetas e
outros adicionais explicitados na legislação. O art. 457 da CLT prescreve:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido pago diretamente pelo empregador, como a contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei n.1.999, de 1.10.1953) § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.1.999, de 1.10.1953) § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei n.229, de 28.2.1967).
Assim, Martins (2013) assegura que o salário não pode ser considerado
apenas na contraprestação do serviço executado, pois há os afastamentos por
doença e outros previstos na legislação. Mesmo sem o efetivo trabalho, o
empregado permanece à disposição do empregador, mediante a comprovação do
contrato de trabalho assinado pelas partes. Assegura ainda que, a remuneração é o
conjunto de retribuições percebidas, que pode ser pago em dinheiro ou em
utilidades, para assim satisfazer suas necessidades básicas. Conforme Gonçalves
(2012, p. 52):
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.), com vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho.
Já Garcia (2009) afirma que a remuneração engloba as gorjetas pagas pelo
cliente, que estas têm natureza salarial, mas não é base de cálculo de determinados
direitos salariais elencados na CLT. De tal modo, a Súmula 354 do TST afirma que
69
“as gorjetas cobradas pelo empregador [...] integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, adicional noturno,
horas extra e repouso semanal remunerado”. Diante disso, o quadro 5 elucida a
diferença entre salário e remuneração:
1. SALÁRIO 2. REMUNERAÇÃO
1.1) Inclui as verbas de natureza salarial como:
2.1) Inclui TODAS as verbas de natureza salarial demonstradas +
GORGETAS ( sendo pago por terceiros).
a) 13º salário b) Abonos c) Comissões d) Percentagens e) Gratificações ajustadas f) Diárias de viagem (até 50%)
Quadro 5 – Diferença do Salário e Remuneração
Fonte: Elaborado pela autora, 2013.
Por fim, há uma diferença entre os dois conceitos, evidenciando as
porcentagens variáveis como comissões, gratificações e gorjetas. As gorjetas são
uma forma de retribuição que o cliente tem pelo serviço prestado, geralmente
concedido aos garçons, que podem ser dadas individualmente pelo cliente ou
cobrado em nota fiscal.
3.6.7.2 Verbas Salariais
Para a elaboração da folha de pagamento o empregador deve destacar os
adicionais, a fim de remunerar o empregado mensalmente, há de se esclarecer as
verbas pagas.
a) Adicional de Função - Gratificações
O adicional de função é pago ao empregado que exerce cargo de confiança.
O art. 62, II da CLT, trata sobre o adicional de função, assim dispõe:
Art. 62 - Não estão abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: [...]
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II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Logo, o artigo trata a forma mais similar sobre cargos de confiança. Os
gerentes devem possuir poderes e autonomia para exercer seu cargo, substituindo
se necessários, seu empregador. Com contraprestação, a empresa remunera no
montante de no mínimo 40% sobre sua remuneração, devido à dificuldade da
empresa controlar sua jornada de trabalho (CARRION, 2009).
De acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013, as cláusulas
que tratam da gratificação:
Cláusula 4.1.1 - GRATIFICAÇÃO DE CAIXA: Será paga Gratificação especial de Caixa, no valor mensal de R$ 362,08 (trezentos e sessenta e dois reais e oito centavos) aos empregados exercentes da função de Caixa ou Tesoureiro, durante o tempo em que exerçam essa função, respeitados critérios mais amplos. Cláusula 4.1.2 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO: A gratificação de função a que alude o parágrafo 2º do artigo 224 da CLT não será inferior a 55% (cinqüenta e cinco por cento) do salário do cargo efetivo, respeitados critérios mais amplos. Parágrafo único: O adicional por tempo de serviço deverá compor a base de cálculo da verba a que alude a presente cláusula.
Conforme exposto, o valor pago a título de gratificação de caixa se enquadra
apenas para àqueles que laboram na atividade de Caixa ou Tesoureiro. Já a
gratificação de função, para os empregados que se enquadram no art. 224, inciso 2º
da CLT, sendo empregados ligados a “[...] direção, gerência, fiscalização, chefia e
equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança [...]”, isto é,
empregados com força de mandato e decisão.
Conforme o autor Martins (2013) o “[...] gerente é a pessoa que gere um
determinado setor da empresa. Gerir tem o sentido de administrar, governar, dirigir”.
A saber, o gerente tem que ser responsável pelos seus liderados, ter poder de
admitir ou demitir, realizar compras em nome da empresa e tomar decisões que
envolvam seu setor.
71
Enfim, para ser considerado um gerente, deve haver livre arbítrio em suas
tarefas, atuar em nome do empregador e que tenha poder de chefia. Mediante estas
condições, o gestor está livre do controle de jornada de trabalho e percebe uma
gratificação de função pela confiança que lhe foi concedida.
b) Anuênio
O anuênio é a percentagem ou valor fixo sobre o salário, a ser pago por
tempo de serviço prestado ao empregador. Como não há uma lei específica, o valor
e a periodicidade são determinados pelo Sindicato da categoria profissional.
De acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013, Federação dos
Empregados em Estabelecimento Bancários e o Sindicato dos empregados
Financiários, cláusula III, cita o anuênio:
A partir da vigência da presente convenção o anuênio pago aos Empregados, fica majorado para R$ 21,06 (vinte e um reais e seis centavos), por ano de serviço, contado a partir da data de admissão. Se o empregado vier a completar um ano de serviço efetivo, durante o período de vigência desta Convenção, passará a receber o anuênio a partir do mês seguinte ao mês em que completar esse período base para a percepção desta vantagem. PARÁGRAFO 1º - Entende-se por ano efetivo de serviço o período de 12 (doze) meses de vigência plena do contrato de trabalho, excluídos os períodos em que este esteja suspenso, ou os períodos não considerados pela Lei como "tempo de serviço" para o efeito de indenização e incidência das contribuições do FGTS. PARÁGRAFO 2º - A verba acima referida será reajustada em conformidade com a Lei em vigor ou Legislação posterior que venha a ser promulgada no curso da vigência desta Convenção.
Portanto, conforme aponta a cláusula da CCT, a cada ano de serviço
prestado será acrescido o valor fixo estipulado pela convenção vigente, contados
sempre na data de admissão. Anualmente esta importância é reajustada, onde todos
os valores anteriores já adquiridos devem ser atualizados.
A súmula do TST n.203 que trata da gratificação por tempo de serviço refere
que “a gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos
legais”. Conforme já exposto no art. 457 da CLT inciso 1º, integram ao salário
também as verbas de gratificação, ou seja, este valor também unifica ao salário,
sendo base de cálculo para outros proventos.
72
c) Hora extra
A hora extra é o adicional acrescentado a hora normal do empregado, devido
à prorrogação de sua jornada de trabalho. A Constituição Federal em seu art.7º,
inciso XVI, alega que o empregado pode prorrogar a sua jornada de trabalho,
mediante acordo entre as partes. As horas extraordinárias deverão se quitadas em
50%, pelo menos, sobre a hora habitual.
Assim, alega Martins (2013) que o percentual de, no mínimo 50% a ser
multiplicado sobre a hora normal, deve ser atual e efetivamente realizado. As
normas coletivas devem ser observadas, devido a tratarem de forma diferenciada as
horas suplementares. Cabe ressaltar, para que haja a relação das horas extras
sobre o salário deve haver habitualidade, para que assim haja a integração em
indenização.
A cláusula 4.7.3 da CCT 2012/2013, alega que o percentual a ser fixado na
hora normal é de 50%, sendo que todas as verbas salariais entram para a base de
cálculo, ou seja, consideram-se as gratificações, quebra de caixa, anuênio, entre
outros.
Já para os empregados comissionistas, a súmula 340 do TST cita que “o
empregado, sujeito a controle de horário, remunerado a base de comissões tem
direito ao adicional de, no mínimo 50% pelo trabalho em horas extras”. O percentual
sobre a hora habitual é de, no mínimo 50%, salvo acordos coletivos mais favoráveis
ao empregado.
Em suma, os empregados só poderão estender sua jornada de trabalho
mediante acordo de prorrogação realizado com seu empregador. Além disso,
observar o limite máximo determinado pela legislação vigente, como já mencionado
anteriormente, a jornada de trabalho não poderá ser superior a dez horas.
d) DSR (Descanso Semanal Remunerado)
O DSR é o descanso semanal remunerado, ou seja, descanso obrigatório. De
acordo com a Lei n.605/49, art. 1º, todo empregado tem direito a 24 (vinte e quatro)
horas consecutivas de repouso, recaindo este dia, preferencialmente, aos domingos.
Ainda, cabe afirmar que no descanso ou repouso semanal remunerado é vetado o
trabalho.
73
Já o art. 6º da Lei n.605/49 trata que a assiduidade e pontualidade são
importantes para o pagamento do DSR. O repouso será pago mediante o
cumprimento total de sua jornada de trabalho, ou seja, o trabalhador não poderá
faltar ou chegar atrasado ao período referido para fazer jus ao recebimento. Cabe
ressaltar que o DSR já está englobado no salário para os empregados mensalistas.
Conforme Súmula 172 do TST, o DSR é devido no cumprimento das horas
extraordinárias e integram ao pagamento das horas extras. O cálculo é realizado
mediante os dias úteis e não úteis do mês corrente, salvo norma ou dispositivo
acordado mais benéfico ao empregado.
Aos comissionistas também são devidos o DSR, devido ao salário variável o
descanso não está incluso no pagamento das comissões. O cálculo é realizado
conforme a razão de um dia de vendas por semana. Mesmo o empregado
comissionado faz jus ao pagamento (MARTINS, 2013, p. 118).
Enfim, o DSR é um benefício aos empregados que atendem rigorosamente
sua carga semanal, sem faltas injustificadas ou atrasos.
e) Comissões
As comissões, geralmente pagas sobre vendas concretizadas, são
percentuais estipulados pela empresa, a fim de remunerar os empregados que
atingirem suas metas. O art. 466 da CLT preceitua:
Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. § lº. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. § 2º. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
Conforme explanado, as comissões são devidas após o fechamento da
venda. Carrion (2012) afirma que as comissões à vista devem ser quitadas
mensalmente ao empregado, sendo que o empregador tem até dez dias para aceitar
o negócio e caso não concorde, deve notificar o empregado por escrito. O prazo de
pagamento carece de respeito, pois o empregado não deve assumir os riscos do
empreendimento.
74
Já para Martins (2013), se o empregado comprometeu-se com a empresa
para concretizar a venda, não pode ser prejudicado pelo descumprimento do prazo,
salvo se a venda for cancelada pelo cliente ou empregador. Em caso de
cancelamento o empregador deverá comunicar o trabalhador por escrito, num prazo
de até dez dias. Já para vendas parceladas, o pagamento poderá ser realizado
conforme a compensação do pagamento. Cabe ressaltar que, as comissões poderão
ser estornadas somente em caso de falência do comprador.
Ademais, mesmo em caso de desligamento do empregado por qualquer uma
das partes, o trabalhador faz jus ao pagamento até a data do desligamento, pois
este é um direito seu já adquirido (MARTINS, 2013).
Em síntese, os prazos do pagamento das comissões deverão ser acatados,
além do pagamento ao trabalhador em caso de rescisão ou extinção do contrato de
trabalho.
f) Participação nos Lucros e Resultados
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é uma forma que o
empregador tem para reconhecer o empenho do trabalhador, através do pagamento
de bônus, sendo negociado com uma comissão formada pelos trabalhadores da
empresa. O Art. 621 da CLT trata do PLR:
Art. 621 - As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano de empresa e sobre participação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso.
Conforme exposto, a CLT não determina o pagamento do PLR, apenas cita
que deve ser realizado um acordo com a participação do Sindicato da categoria
profissional. Já o Art. 7, inciso XI da CF/88 dispõe que “participação nos lucros, ou
resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na
gestão da empresa, conforme definido em lei”. Ou seja, o pagamento não integra na
remuneração do trabalhador.
Segundo a Lei n.10.101 de 19-12-2000, que regula as regras do PLR, onde
as cláusulas devem ser respeitadas antes da assinatura do acordo. Deve se levar
75
em conta as metas estipuladas, resultados e as formas de se atingir os valores para
recebimento do bônus. Além disso, elencar as partes envolvidas, sendo um
representante da empresa e outro do empregador, além da participação do
Sindicato.
Concluindo, o reconhecimento dos trabalhadores através do pagamento do
PLR e serve como estímulo para o atendimento das metas. Cabe ressaltar que, só
haverá validade legal se os empregadores atenderem a legislação específica
vigente.
g) Prêmios
O prêmio é um reconhecimento pago ao empregado por algum resultado
alcançado. Segundo Nascimento (2012, p.373) alega “não estão previstos em nossa
lei, mas são encontrados como forma de pagamento de empregados. Prêmio é um
salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção,
eficiência etc. [...]”, isto é, o empregador determina a forma de presentear o
trabalhador, levando em conta a importância que julgar conveniente.
Já Gomes (2012) declara que o prêmio é uma determinação do empregador,
salvo se exposto em convenção coletiva de trabalho. Normalmente é atrelada a
assiduidade e pontualidade do empregado, e pelo desempenho de sua produção.
Além disso, se paga com frequência agrega ao salário, incorporando as demais
verbas.
Em resumo, o prêmio não pode ser confundido com comissão, e nem pago de
forma habitual para não integrar ao salário do trabalhador. Deve ser utilizado como
forma de agradecimento ao empregado que superou seu desempenho na produção
de um determinado produto ou por ser pontual na sua rotina diária de trabalho.
3.6.7.3 Descontos
O desconto é a dedução dos valores compulsórios, mediante legislação
vigente e demais descontos autorizados pelo empregado. Quando se trata de
descontos, o empregador deve se atentar no que se refere o art. 462 da CLT:
76
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. [...].
A seguir, serão elencados alguns descontos obrigatórios e outros concedidos
com expressa autorização do trabalhador.
a) Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
O INSS é um desconto obrigatório e regulamentado, conforme dispõe o art.3º
da Lei n.8.212 de 24-07-1991:
Art. 3º A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente. Nota: O art. 201 da Constituição Federal, na redação dada pelo art. 1º da Emenda Constitucional n.20, de 1998, dá nova forma à organização da previdência social, como segue: “Art. 201 A previdência social será organizada sob forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a: I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; II - proteção à maternidade, especialmente à gestante; III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes, observado o disposto no § 2º”.
Cabe aos empregadores realizar o desconto respectivo às contribuições
previdenciárias de seus empregados, mediante o emprego das alíquotas previstas
na tabela vigente, incidindo sobre o salário de contribuição. Atualmente as alíquotas
foram estipuladas pela Portaria Interministerial MPS/MF N.15, de 10-01-2013:
77
Figura 3 - Tabela de Contribuição Mensal.
Fonte: Ministério da Previdência Social, 2013.
O desconto efetuado em folha de pagamento a título de INSS, segundo
Oliveira (2011, p.17) cita que “a contribuição de cada segurado, filiado ao Instituto
Nacional do Seguro Social, inclusive doméstico e o avulso”. Ainda afirma que, a
contribuição incide sobre alguns proventos informados pela Previdência Social, na
Lei n.8.212 de 24-07-1991- como, por exemplo, horas extras, décimo terceiro, entre
outros.
b) Imposto de Renda na Fonte - IRRF
Sobre os pagamentos mensais realizados pelo empregador aos seus
empregados, há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das
alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.
Conforme cita Oliveira (2011, p.18), cita que “a tributação do imposto de
renda sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago incide sobre: salários,
ordenados [...] abonos, bonificações, gratificações, gorjetas, 13º, participações [...], e
outros rendimentos admitidos em Lei pela Receita Federal”. Atualmente é regido
pela Lei n.12.469, de 26-08-2011, conforme demonstra as alíquotas de 2013:
78
Figura 4 - Tabela Progressiva Mensal para ano-calendário de 2013.
Fonte: Adaptado, Lei n.12.469, de 26-08-2011.
Conforme exposto, poderá ser deduzido o valor de R$ 171,97 (cento e
setenta e um reais e noventa e sete centavos), para o ano-calendário de 2013 a
cada dependente declarado perante a Receita Federal.
c) Contribuição Sindical dos Empregados
A contribuição sindical anual é um desconto compulsório, cabendo ao
empregador à retenção na folha de pagamento e recolhimento ao sindicato
respectivo da categoria profissional do empregado. O art. 580 da CLT estabelece:
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: I - Na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração. [...]
Conforme citado, o pagamento é realizado anualmente, integrando o
pagamento toda remuneração equivalente a um dia de trabalho. Segundo Martins
(2012, p. 645) “pagarão contribuição todos aqueles que pertencentes à categoria
independente de serem sindicalizados, por se tratar de prestação compulsória, que
79
independe da vontade dos contribuintes, daí sua natureza tributária”. Isto é, o
empregador poderá descontar do salário do trabalhador sem autorização expressa.
Já Oliveira (2011) afirma que se considera um dia de trabalho o valor total da
remuneração do mês anterior dividido por 30. O pagamento é realizado mediante
orientação do Ministério do Trabalho, dentro do prazo estabelecido.
Em suma, o pagamento é realizado uma vez ao ano sem a autorização do
empregado, servindo como base de cálculo o valor de um dia de trabalho.
d) Vale Transporte
O vale transporte é um benefício obrigatório concedido pelo empregador para
que o trabalhador possa se deslocar até o local de trabalho. De acordo com a Lei
n.7.418/85 que trata sobre o vale transporte cita:
Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, (vetado) que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixados pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Em suma, o vale transporte serve para cobrir as despesas de deslocamento
da sua casa até o local de trabalho e vice-versa, sendo utilizado o transporte público
para este fim. Ainda, a lei declara que o vale transporte concedido em passe ou
cartão não tem natureza salarial, não incide encargos e não integra ao salário.
Já o Decreto n.95.247 de 17-11-87 alega que o vale transporte deve ser
concedido ao empregado em forma de papel ou cartão, sendo proibido o valor dado
em dinheiro, salvo se a empresa de transporte coletivo não disponibilizar o benefício
para a compra. Além disso, o trabalhador deve declarar seu endereço completo e o
meio de transporte a utilizar, para que o empregador tenha ciência do local de
deslocamento. Cabe ao empregador descontar 6% do salário base do empregado, a
fim de custear uma parte de seu benefício.
Enfim, o vale transporte é um benefício imprescindível para o trabalhador
possa chegar ao seu posto de trabalho, utilizando os meios públicos de transporte.
80
e) Outros descontos autorizados pelo Empregado
Estes descontos não são obrigatórios e necessitam da autorização expressa
do empregado. De acordo com o enunciado TST n.342:
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Além disso, se o empregador disponibilizar outros benefícios para o
trabalhador e houver o consentimento do empregado, poderá efetuar o desconto.
Alguns exemplos são cooperativas, grêmios, colônia de férias, farmácia, entre outros
(MARTINS, 2013).
Já o Decreto n. 4.840/2003 aborda que os descontos de prestações em folha
de pagamento, pertinentes ao pagamento das prestações de empréstimos e
financiamentos por instituições financeiras. Cabe ressaltar que este desconto não
deve ultrapassar 30% da remuneração líquida.
Em suma, o empregador deve se atentar nos descontos realizados, a fim de
não ultrapassar os limites informados pela legislação, além da autorização por
escrito, dando a ciência do empregado ao relativo desconto.
3.6.8 Férias
As férias é um direito irrenunciável do empregado. É o período que possui
para fruir seu descanso e lazer com sua família. Conforme cita a CLT:
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977). Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias [...]. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977). § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977).
81
Em concordância com a CLT, todo trabalhador tem direito a desfrutar de seu
descanso, de acordo com os dias efetivamente trabalhados, ou seja, caso apresente
faltas injustificadas o empregador poderá descontar na seguinte proporção:
Até – injustificadas Direito a Férias
5 – faltas 30
De 6 a 14 – faltas 24
De 15 a 23 – faltas 18
De 24 a 32 – faltas 12
Acima de 32 – faltas 0
Quadro 6 - Proporção de férias de acordo com art. 130 da CLT.
Fonte: Adaptado de Martins (2013, p.156).
As faltas descritas no artigo da CLT demonstram que, quanto mais o
trabalhador faltar ao serviço, sofrerá a perda dos dias de direito das férias. Isto é,
obtendo mais de 32 (trinta e dois) faltas injustificadas, o empregado perderá seu
descanso. Cabe observar que, o período das férias gozadas pelo trabalhador conta
como tempo de serviço.
3.6.8.1 Período Aquisitivo e Concessivo
Há uma diferença entre o período aquisitivo e concessivo que a legislação
trata. Segundo Nascimento (2012), para ter direito as férias é imprescindível que o
trabalhador tenha adquirido o direito de gozo, trabalhando os 12 (doze) meses
completos. Este período é denominado período aquisitivo.
Já o período concessivo, conforme Gonçalves (2009) são os 12 (doze) meses
após o período aquisitivo. Este tempo serve para que o empregador conceda ao
trabalhador suas férias, sob pena de remunerar em dobro, em caso do não
cumprimento (CLT, art. 137). De acordo com o art. 133 da CLT:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977): I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de
82
13.4.1977) II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977) III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977). IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Redação dada pelo Decreto-lei n.1.535, de 13.4.1977).
De acordo com o entendimento do artigo referido, as faltas deverão ser
contadas no período aquisitivo e não concessivo. Já o trabalhador readmitido pelo
mesmo empregador no período anterior há 60 (sessenta) dias, terá a contagem do
período aquisitivo no contrato de trabalho anterior. Em caso de afastamento por
auxílio doença ou acidente de trabalho, por mais de 06 (seis) meses também
perderá o direito a férias do período aquisitivo que estava distante.
Fidelis (2012) alega que “[...] o empregador que não conceder férias ao
trabalhador após o período aquisitivo no que trata o art. 134 da CLT, estará sujeito
ao pagamento da remuneração de férias em dobro”. Esta ação serve para que o
empregador respeite o prazo de pagamento estabelecido pela legislação.
3.6.8.2 Comunicação e Pagamento das Férias
As férias concedidas ao trabalhador devem ser comunicadas com trinta dias
de antecedência. O art. 135 da CLT constitui que deverá ser efetuado mediante
recibo, além da devida anotação na CTPS e ficha registro. A comunicação
antecipada, de no mínimo trinta dias serve para que o empregado realize a
programação de seu descanso.
Já o art. 136 da CLT dispõe que “a época da concessão das férias será a que
melhor consulte os interesses do empregador”. Isto quer dizer que, cabe à empresa
escolher o momento que o empregado irá usufruir de seu descanso. Gonçalves
(2009) entende que as férias devem iniciar em dia útil, ou seja, não deve começar
em um domingo ou feriado.
Obedecendo a legislação, cabe ao empregador efetuar o devido pagamento
das férias. Conforme art. 145 da CLT estabelece que “o pagamento da remuneração
das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2
83
(dois) dias antes do início do respectivo período”. Ou seja, a devida quitação deve
ser realizada 48 horas antes do início do gozo.
A Constituição Federal no art. 7, inciso XVII refere que o pagamento das
férias deve ser realizado com pelo menos um terço do salário habitual, denominado
1/3 constitucional, sendo um direito do trabalhador.
Para a quitação das férias, a remuneração a pagar ao empregado é do
referido período concessivo e não da época do período aquisitivo, levando em
consideração as médias variáveis (CLT, ART. 142). Logo, o art. 143 da CLT trata
que, cabe ao empregado reverter 1/3 das suas férias em abono pecuniário, desde
que comunique ao empregador 15 dias antes do término do período aquisitivo. Ou
seja, a conversão é escolhida pelo trabalhador, dentro do prazo estabelecido pela
legislação.
3.6.9 Décimo Terceiro Salário
O décimo terceiro salário, conhecido também como gratificação natalina.
Gonçalves (2012) determina que se trata de uma bonificação concedida aos
empregados anualmente, para que possam aproveitar as festa de final de ano com
sua família.
Já Fidelis (2012) alega que é um direito pago ao trabalhador por cada período
superior a 15 dias trabalhados durante o mês, equivalente a 1/12 avos de décimo
terceiro salário. Além disso, caso o empregado solicite, poderá ser pago o
adiantamento junto com as férias.
A legislação do décimo terceiro foi estabelecida pela Lei N.4.090, de 13 de
julho de 1962, em seguida alterada pela Lei N.4.749, de 12 de agosto de 1965 e
atualmente está regulamentado pelo Decreto N.57.155, de 3 de novembro de 1965.
De acordo com o Decreto 57. 155 de 03-11-1965 instituem:
Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei n.4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei n.4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
84
Ainda de acordo com o decreto, a quitação para os trabalhadores que
percebem valores variáveis serão computadas na base de 1/11 avos da importância
devida nos meses trabalhados até novembro de todo ano. Cabe ressaltar que, o
empregador não necessita concretizar a liquidação a título de adiantamento de todos
os empregados uma única vez, mas este deve observar desde o limite estabelecido
pela lei.
3.6.9.1Parcelas
O Decreto 57.155, art. 3º dispõe que o pagamento da primeira parcela deverá
ser efetuado de fevereiro até o dia 30 de novembro do ano corrente pelo
empregador, a título de adiantamento, sendo depois deduzida da parcela integral.
Já a Lei 4.749, de 12-08-1965, que trata do pagamento do Décimo Terceiro
salário assevera que o adiantamento da primeira parcela, correspondente a 50% da
remuneração devida ao trabalhador no mês anterior deve ser quitado no período
compreendido entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro.
Logo, a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo
como base de cálculo a remuneração deste mês, diminuído o adiantamento do que
já foi quitado na primeira parcela.
No caso de afastamento previsto pelo INSS, a empresa só realiza o
pagamento nos quinze primeiros dias, e a Previdência Social paga ao trabalhador o
período do afastamento (FIDELIS, 2012, p.135).
Enfim, o décimo terceiro salário é um valor pago ao empregado a título de
gratificação anualmente, para que possa usufruir o período natalino com sua família.
3.6.10 Outras Obrigações Trabalhistas
Dentre as atividades ligadas a área de Recursos Humanos, há outras
atribuições que devem ser realizadas de acordo com os órgãos que regulamentam
estas obrigações. Serão elencadas para que o setor atenda com eficácia o
cumprimento da legislação.
85
3.7.10.1 Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT
O Programa de Alimentação do Trabalhador, denominado PAT, foi constituído
pela n.6.321, de 14-04-1976 e regulamentado pelo Decreto n.5, de 14-01-1991. A
pessoa jurídica, que possui apenas um trabalhador, poderá se inscrever no
programa através de cadastro realizado diretamente pela internet, no site do MTE.
Este registro tem validade por prazo indeterminado.
De acordo com o Decreto n.5, de 14-01-1991, as empresas poderão manter
um serviço próprio para atender as exigências nutricionais estipuladas no PAT ou
utilizar empresas já cadastradas no programa, concedendo ao empregado um valor
em forma de cartão ou em vales em papel.
Diante do exposto, o PAT foi criado para atender os trabalhadores de baixa
renda, ou seja, àqueles que percebem menos de cinco salários mínimos. Cabe
ressaltar que, as pessoas jurídicas que aderem ao PAT têm direito a vários
benefícios, como a dedução do imposto de renda a título de incentivo fiscal, não
integrando como base cálculo do INSS e do FGTS.
3.7.10.2 Relação Anual de Informações Sociais - RAIS
A Relação Anual de Informações Sociais, denominada RAIS, foi instituída
pelo Decreto n.76.900, de 23 de dezembro de 75, serve como uma ferramenta de
coleta de dados para órgãos vinculados a área social.
Conforme Decreto n.76.900 de 23 de dezembro de 75, art. 1º:
Parágrafo único. A RAIS deverá conter as informações periodicamente solicitadas pelas instituições vinculadas aos Ministérios da Fazenda, Trabalho, Interior e Previdência e Assistência Social, especialmente no tocante: a) ao cumprimento da legislação relativa ao Programa de Integração Social (PIS) e ao Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), sob a supervisão da Caixa Econômica Federal; b) às exigências da legislação de nacionalização do trabalho; c) ao fornecimento de subsídios para controle dos registros relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); d) ao estabelecimento de um sistema de controle central da arrecadação e da concessão e benefícios por parte do Instituto Nacional de Previdência Social (INPS); e) à coleta de dados indispensáveis aos estudos técnicos, de natureza estatística e atuarial, dos serviços especializados dos Ministérios citados.
86
Conforme exposto, as informações transmitidas pelas empresas são de
extrema importância para as entidades competentes. A RAIS é instruída anualmente
por uma nova Portaria, publicada em Diário Oficial. É nesta Portaria que constam as
informações de envio, prazos, layout e demais orientações pertinentes ao ano base.
De acordo com a Portaria n.05 de 08-01-2013, art. 2º estão obrigados a
declarar:
Art. 2º Estão obrigados a declarar a RAIS: I - empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e no art. 3º da Lei n.5.889, de 8 de junho de 1973, respectivamente; II - filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior; III - autônomos ou profissionais liberais que tenham mantido empregados no ano-base; IV - órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional dos governos federal, estadual, do Distrito Federal e municipal; V - conselhos profissionais, criados por lei, com atribuições de fiscalização do exercício profissional, e as entidades paraestatais; VI - condomínios e sociedades civis; e VII - cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas. §1º O estabelecimento inscrito no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ que não manteve empregado ou que permaneceu inativo no ano-base está obrigado a entregar a RAIS – RAIS NEGATIVA- preenchendo apenas os dados a ele pertinentes.
Enfim, a RAIS é uma obrigação indispensável para todas as pessoas jurídicas
e empresas públicas, mesmo sem empregados, a empresa deve declarar os dados
na RAIS negativa. As informações são transmitidas anualmente, servindo de fonte
de informações para o governo e entidades ligadas às áreas trabalhistas e
previdenciárias.
3.7.10.3 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED
O CAGED é o cadastro geral de empregados admitidos e demitidos,
controlado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, instituído pela Lei n.4.923 de 23-
12-1965. Segundo art. 1º, inciso 1º:
As empresas que dispensarem ou admitirem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação às Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente, até o dia sete do mês subsequente ou como estabelecido em regulamento, em relação nominal por estabelecimento, da qual constará também a indicação da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, para os que ainda não a possuírem, nos termos da lei, os dados indispensáveis à
87
sua identificação pessoal (Renumerado do parágrafo único pela Medida Provisória n.2.164-41, de 24.8.2001).
As informações são transmitidas pela internet através do programa ACI,
sendo um programa utilizado e padronizado exclusivamente pelo MTE. O
empregador deve transmitir até o sétimo dia do mês seguinte as informações dos
empregados contratados e desligados. Assim que transmitidos os dados, a empresa
recebe um protocolo de entrega (FIDELIS, 2012, p.200-201).
Finalmente, o CAGED serve como fonte de consulta de dados, utilizado pelo
Ministério do Trabalho para compor seus arquivos.
3.7.10.4 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS
O FGTS foi instituído pela Lei n.5.107 de 13-09-1966 e atualmente é regido
pela Lei n.8.036 de 11-05-1990, com o intuito de proteger o empregado regido pela
CLT desligado sem justa causa, mediante abertura de conta atrelada ao contrato de
trabalho. O empregador é quem recolhe 8% da remuneração do trabalhador para a
conta vinculada mensalmente, sempre até o sétimo dia do mês subsequente.
De acordo com Lei n.8.036/90 que trata o art. 17, é de responsabilidade do
empregador realizar os depósitos mensais na conta do trabalhador, recolhendo o
percentual até o sétimo dia do mês subsequente na conta vinculada do empregado.
Ainda, de acordo com a mesma lei, a conta poderá ser movimentada nas condições:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades [...] ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte [...]; V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH) [...]; VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no
88
âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação; VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído [...]; VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta; IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela; X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização [...]; XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento [...] [...]
Por fim, somente em casos de rescisão por justa causa, doença grave ou
morte, aposentadoria ou para compra e abatimento da casa própria poderão ser
utilizados o FGTS. Já Gomes (2012) alega que a forma de recolhimento do FGTS
efetuado pela empresa é através da GRF – guia de recolhimento do FGTS, emitida
pelo programa SEFIP, que é utilizado para a transmissão das informações aos
órgãos competentes.
3.7.10.5 Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - GFIP
A lei n.9.528 de 10-12-1997 instituiu a obrigatoriedade de declaração com a
Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social – GFIP. Estas informações geradas são importantes para o FGTS
e a Previdência Social.
De acordo com a lei n.9.528/07 “deverão ser informados os dados da
empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e
valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a
ser recolhido ao FGTS”. Ou seja, mensalmente é obrigatório o envio das
informações através do programa SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do
FGTS e Informações à Previdência Social, disponível diretamente no site da Caixa
89
Econômica Federal. Já a Circular CAIXA n.321, de 25 de maio de 2004, afirma no
item 2.1.1 que:
2.1.1 - O SEFIP é um aplicativo desenvolvido pela CAIXA por meio do qual o empregador/contribuinte consolida os dados cadastrais e financeiros da empresa e trabalhadores que permitirá a geração da GFIP e do arquivo de informações, a serem repassados ao FGTS e à Previdência Social.
Conforme exposto, as informações enviadas pela empresa deverão ser
através do programa desenvolvido pela CEF, para que os órgãos competentes
tenham acesso aos dados. Ainda, segundo a circular CEF, a transmissão é realizada
através da internet, por meio da Conectividade Social, através da certificação exigida
de acordo com o porte da empresa e número de empregados.
Enfim, a GFIP é de responsabilidade do empregador, a fim de atender a
legislação pertinente, transmitindo as informações no prazo previsto. Esses dados
servem como base ao FGTS e Previdência Social.
90
4 METODOLOGIA DA PESQUISA
Neste tópico será exposto o método utilizado no desenvolvimento da
pesquisa. O trabalho científico deve estar baseado em metodologias para que a
finalidades sejam alcançadas e aceitas pela comunidade acadêmica.
Portanto, é imprescindível que o tipo de pesquisa, os métodos e técnicas
empregadas, as formas de análise e as interpretações da pesquisa estejam
explanadas.
4.1 TIPOS DE PESQUISA
A pesquisa constitui-se de um método investigativo e busca compreender os
fenômenos ou problemas naturais, econômicos, políticos e sociais, tendo em vista à
sua superação, além de harmonizar a produção de novos elementos para o bem-
estar do homem (LAKATOS; MARCONI, 1991).
De acordo com Lakatos e Marconi (1991), o projeto se subdivide em tipos e
se classifica quanto à sua natureza, à forma de abordagem do problema, aos seus
objetivos e aos procedimentos técnicos de coleta de dados.
4.1.1 Quanto a Natureza
Este trabalho se classifica quanto à sua natureza, em pesquisa aplicada, que
é aquela de que se esperam rápidos resultados (ALYRIO, 2008). Já Vergada (2000,
p. 47) define como sendo “fundamentalmente motivada pela necessidade de
resolver problemas concretos, mais imediatos ou não”. Ou seja, este tipo de
pesquisa tem por objetivo motivar o conhecimento para aproveitamento e
aprendizado, dirigidos à solução de problemas peculiares.
Segundo Cervo, Bervian e Silva (2010), a pesquisa aplicada serve como
fonte de investigação para o pesquisador, buscando assim recursos para problemas
reais. Este tipo de pesquisa é fundamental para o avanço das ciências e da pessoa,
91
pois serve como embasamento teórico para aprofundar o conhecimento e modificar
os resultados obtidos na pesquisa, através da informação adquirida.
Em síntese, a pesquisa aplicada tem por finalidade dar ao pesquisador a
busca pelo conhecimento para a aplicação numa circunstância exclusiva.
4.1.2 Quanto à abordagem do problema
Quanto à forma de abordagem do problema, define-se como pesquisa
qualitativa. As pesquisas que utilizam da abordagem qualitativa possuem a
facilidade em apresentar a complexidade de uma determinada hipótese ou
problema, e assim analisar a interação de variáveis, compreender e classificar
métodos de transformação (OLIVEIRA, 2001).
Já Beuren (2006, p. 92) cita “concebem-se análises mais profundas em
relação ao fenômeno que está sendo estudado”, ou seja, não há intenção do
pesquisador em utilizar dados estatísticos em sua pesquisa, somente para conhecer
um acontecimento geral.
Conforme cita Lakatos et tal (1991), a explicação dos fatos e a atribuição de
significados são itens básicos no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso
de métodos e técnicas estatísticas e sim um ambiente natural é a fonte direta para
coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave.
Enfim, a pesquisa qualitativa serve para cooperar com um método de
mudança, para melhor alcançar as características da abordagem da pesquisa.
4.1.3 Quanto aos objetivos
Quanto aos objetivos, trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva. A
pesquisa exploratória, segundo Gil (1995) é denominada também de pesquisa de
base, devido a proporcionar dados elementares para dar suporte quando da
realização de estudos mais aprofundados sobre o tema.
Cervo, Bervian e Silva (2010, p. 63) alegam que “a pesquisa exploratória não
requer a elaboração de hipóteses a serem testadas no trabalho, redigindo-se a
definir objetivos e buscar mais informações sobre determinado assunto de estudo”.
Isto é, a pesquisa exploratória ajusta maior familiaridade com o problema com o
objetivo principal de aprimoramento de ideias.
92
Já a pesquisa descritiva, conforme Andrade (2003) assegura que os
acontecimentos são ressaltados, anotados, ponderados, distribuídos e explicados,
sem que o pesquisador intervenha. Ou seja, é aplicado técnicas de coleta de dados
padronizada para atender uma determinada população ou fenômeno.
A pesquisa descritiva tem por objetivo desvendar com a máxima exatidão
provável a frequência que um fato acontece, a afinidade, caráter e suas
propriedades. Desenvolve-se mais nas áreas humanas e sociais, a fim de mensurar
a relação que ocorre isoladamente ou em grupos (CERVO;BERVIAN;SILVA, 2010).
Em síntese, a pesquisa descritiva trabalha com hipóteses reais, baseadas nos
fatos e informações colhidas para a pesquisa.
4.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos
Os procedimentos técnicos de coleta de dados deste trabalho são: pesquisa
bibliográfica, pesquisa documental e estudo de caso. Assim, conforme cita Koche
(2004, p. 122) da pesquisa bibliográfica:
A pesquisa bibliográfica é a que desenvolve tentando explicar um problema, utilizando o conhecimento disponível a partir das teorias publicadas em livros ou obras congêneres. [...] o investigador irá levantar o conhecimento disponível na área, identificando as teorias produzidas, analisando-as e avaliando sua contribuição para auxiliar a compreender ou explicar o problema objeto da investigação.
De acordo com o mesmo autor, a pesquisa bibliográfica tem por finalidade
explicar o problema através de um referencial teórico, baseando em livros,
dissertações, artigos e teses. Trata-se de conhecimentos reunidos nas obras, onde
dirige o leitor ao assunto buscado, proporcionando a reprodução e emprego das
informações colhidas para a execução da pesquisa (FACHIN, 2005).
Já a pesquisa documental, define-se conforme entendimento do autor como:
Toda informação de forma oral, escrita ou visualizada. Ela consiste na coleta, classificação, seleção difusa e utilização de toda espécie de informações, compreendendo também as técnicas e os métodos que facilitam a sua busca e sua identificação. (FACHIN, 2005, p. 136).
Ainda, vale lembrar que a pesquisa documental origina todas as coletas de
informações cujos fatos estão contidos em documentos internos à empresa.
93
Segundo Gil (2009) este tipo de pesquisa se compara a bibliográfica, só que as
fontes de pesquisa são diferentes. A pesquisa bibliográfica é preparada por autores
para um público exclusivo. Já a pesquisa documental é de fácil acesso para todos e
serve para diversos fins, como por exemplo, regulamentos internos, folders, cartas,
entre outros.
O estudo de caso, Beuren (2006, p. 84) alega que “[...] caracteriza-se
principalmente pelo estudo concentrado de um único caso. Este estudo é preferido
pelos pesquisadores que desejam aprofundar seus conhecimentos [...]”. Assim,
quando há interesse em aprofundar uma pesquisa sobre um determinado assunto,
utiliza-se este tipo de pesquisa.
Certamente este tipo de pesquisa necessita de um estudo aprofundado e
análise exaustiva de documentos para expandir seus conhecimentos sobre o tema
do trabalho (GIL, 2009, p. 37).
Em conclusão, as três fontes de pesquisa são imprescindíveis e possuem
pontos semelhantes para o desenvolvimento deste trabalho. Serão utilizadas as
informações retiradas de fontes bibliográficas em livros, artigos, revistas e internet
entre outras sobre o assunto, tudo em prol da utilização de fontes que auxiliam na
coleta dos dados.
4.2 COLETA DE DADOS
Como a presente pesquisa procurou-se averiguar os controles internos e
documentos na área de Recursos Humanos através da auditoria trabalhista, a
pesquisadora utilizará a coleta de dados através da observação participante.
Gil (2009) alega que a observação participante “consiste na participação real
do pesquisador na vida da comunidade, organização ou do grupo em que é
realizada a pesquisa”. Isto é, o pesquisador atua diretamente no desenvolvimento de
seu projeto.
Já Beuren (2006) afirma que o pesquisador toma parte como elemento da
equipe de pesquisa, a fim de ganhar a confiança e conscientizar os demais sobre a
seriedade da averiguação. Com isso, consegue obter as informações desejadas
para o desenvolvimento de sua pesquisa.
94
A coleta de dados dos documentos internos da Instituição Financeira, como
relatórios, guias pagas, rescisões, férias, contracheques, entre outros, é de extrema
importância e fundamental, pois são eles que definirão como está a real situação da
área de Recursos Humanos e caso algum procedimento interno não foi realizado de
forma correta, será retificado, evitando assim futuras ações trabalhistas.
4.3 FORMAS DE ANÁLISE
A finalidade da análise é reunir os dados de forma coerente, procurando
responder o problema de pesquisa. Segundo Beuren (2006) “a análise dos dados
está presente em vários estágios da investigação científica, tornando-se mais formal
após o encerramento do processo da coleta de dados”. Assim, o pesquisador utiliza
os dados coletados de forma organizada, para responder as perguntas do problema
da pesquisa.
Dessa forma, a análise dos dados nada mais é que o investigador utilizar em
seu trabalho todo o material coletado, conforme o planejamento de sua pesquisa
(BEUREN, 2006). Portanto, a pesquisadora utilizará modelos de check list para o
apontamento de seus problemas na organização.
A análise empregada será de forma descritiva, onde segundo Beuren (2006,
p.139), “[...] é utilizada para relatar o comportamento de uma variável em uma
população ou no interior de uma subpopulação, utilizando para a análise dos dados
os instrumentos disponibilizados pela estatística”. Assim, para analisar a pesquisa,
utilizam-se técnicas de amostragem para facilitar e dar apoio ao pesquisador.
Para analisar os dados obtidos na resolução do problema, será aplicado o
estudo estatístico, de acordo com o método de amostragem. Segundo Crespo
(2009, p. 11) a amostragem é uma “[...] técnica especial para recolher amostras, que
garante, tanto quanto possível, a acaso escolha”. Ou seja, todo componente que faz
parte de uma população, tem a mesma oportunidade de ser selecionado.
Conforme exposto, de acordo com o referencial teórico, das técnicas de
amostragem exemplificadas pelo mesmo autor, para este trabalho será utilizado a
amostragem sistêmica.
95
Segundo Anderson, Sweeney, Williams (2011) asseveram que a amostragem
sistêmica envolve eleger aleatoriamente um dos primeiros elementos da lista da
população, sendo considerado um método rápido e eficaz. Já Barbetta (2010) alega
que este tipo de amostragem pode ser tratado como uma amostra simples se os
elementos da população estiverem classificados aleatoriamente. A relação pode ser
tratada como:
Intervalo de seleção = N / n
Quadro 7 - Relação cálculo do intervalo de seleção
Fonte: Adaptado de Barbetta (2010, p.47).
Na pesquisa foi utilizada uma população dos N = 33 empregados da empresa,
conforme demonstra o quadro 7 (sete). Será aplicada a amostragem sistemática,
para obter uma amostra no tamanho de n = 5:
Cadastro Nome Cadastro Nome Cadastro Nome
3 Empregado 1 27 Empregado 12 56 Empregado 23 5 Empregado 2 30 Empregado 13 57 Empregado 24 8 Empregado 3 36 Empregado 14 59 Empregado 25 9 Empregado 4 41 Empregado 15 60 Empregado 26
12 Empregado 5 42 Empregado 16 63 Empregado 27 15 Empregado 6 45 Empregado 17 66 Empregado 28 17 Empregado 7 47 Empregado 18 69 Empregado 29 21 Empregado 8 50 Empregado 19 70 Empregado 30 23 Empregado 9 52 Empregado 20 72 Empregado 31 24 Empregado 10 53 Empregado 21 73 Empregado 32 25 Empregado 11 54 Empregado 22 75 Empregado 33
Tabela 1 - Aplicação da Amostragem Sistêmica
Fonte: Elaborado pela autora, 2013.
Em consonância com o cálculo do intervalo de seleção do mesmo autor,
dentre os 33 (trinta e três) empregados, foi sorteado um elemento dentre os sete
primeiros. Será tomado o terceiro número da primeira coluna. O número é o “8”, ou
96
seja, o primeiro empregado da amostra é o “Empregado 3”. Os demais são obtidos
pelo intervalo de seleção “7”, a partir do “Empregado 3”, resultando na seguinte
amostra:
(8) (24) (42) (54) (66)
{Empregado 3, Empregado 10, Empregado 16, Empregado 22, Empregado 28}
Quadro 8 – Resultado da Amostragem Sistêmica
Fonte: Adaptado de Barbetta (2010, p.46).
Em suma, dentre uma população de 33 (trinta e três) empregados, serão
auditados os números de cadastro 8, 24, 42, 54 e 66.
4.4 INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Nesta etapa, a pesquisadora interpretou sua pesquisa, de acordo com os
dados e informações coletadas durante seu trabalho. Segundo Gil (1999 apud
Beuren, 2006, p. 140-141) “a interpretação dos dados tem por objetivo a procura do
sentido mais amplo das respostas, o que é feito, mediante a ligação com outros
conhecimentos já assimilados”. Assim, é importante ressaltar que a forma de
interpretação dos dados foi realizada para atender os objetivos propostos neste
trabalho.
Conforme o mesmo autor, não há um padrão estabelecido para a
interpretação dos dados e sim analisar os dados coletados, comparando e
analisando as provas encontradas, para assim responder o problema da pesquisa.
97
5 RESULTADOS DA PESQUISA
O resultado desta pesquisa consistiu da elaboração de check list adaptados,
que foram elaborados para verificar os procedimentos já efetuados, ou detectar
falhas que possam ser corrigidas, a fim de atender o escopo do trabalho.
O programa de auditoria, conforme baseado na revisão bibliográfica, é um
plano de trabalho que deve ser executado pelo auditor na empresa. Sendo assim, é
decidido o objetivo, a extensão, profundidade dos exames, os controles internos a
serem revisados, os procedimentos a serem adotados e outros aspectos que se
fizerem indispensáveis para a verificação da auditoria.
Através dos check list serão demonstrados os exames realizados na área de
Recursos Humanos para nortear a auditoria trabalhista.
5.1 APRESENTAÇÃO DOS PROBLEMAS ENCONTRADOS
Neste item, são descritos os procedimentos abordados pela autora para a
resolução do problema abordado na Instituição Financeira. Para a realização do
estudo de caso foi disponibilizado a documentação trabalhista completa, referente o
ano de 2011, tais como, pastas funcionais dos empregados listados na amostragem,
documentos relativos à jornada de trabalho, relatórios de folhas de pagamentos,
recibos de férias e décimo terceiros salários, contracheques, entre outros.
O desenvolvimento do programa de auditoria teve como objetivo sua
aplicação na empresa selecionada, com o intuito de verificar se os dados analisados
estão em conformidade com a legislação trabalhista, a fim de orientar e prevenir a
empresa contra possíveis passivos trabalhistas.
Diante disso, podem ser constatados eventuais erros em documentos
rasurados, ilegíveis ou até mesmo que foram perdidos, além do armazenamento
incorreto de documentos em locais impróprios, ocasionando ameaças à integridade
dos mesmos. Cabe ressaltar que, através de informações obtidas, até o ano de 2011
a empresa não apresentou nenhum tipo de ação trabalhista.
98
A aplicação dos processos de auditoria foi desempenhada através de
amostragem sistêmica, ou seja, foi concretizada a auditoria trabalhista em uma
população de 5 (cinco) empregados no ano de 2011, por meio da elaboração do
programa de auditoria trabalhista.
A auditoria trabalhista procura averiguar se a empresa vem cumprindo seus
métodos e cálculos de forma correta e se efetuam o pagamento dos salários aos
empregados de forma devida, para que não haja processos trabalhistas no futuro.
Assim, para constatar se os procedimentos desempenhados estão em
conformidade, é necessário examinar a documentação trabalhista e checar as
informações, de acordo com a legislação vigente.
Por fim, a auditoria será realizada conforme a revisão bibliográfica já realizada
na fundamentação teórica, de acordo com a amostragem e os check list embasados.
5.1.1 Check list : Procedimento de Contratação de Empregados
O quadro 9 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram analisados
os procedimentos de contratação de empregados:
1. Check List : Procedimento de Contratação de Empregados
Procedimentos de Auditoria Respostas
SIM NÃO N/A Todos 8 24 42 54 66 8 24 42 54 66
1.1 Ficha Registro de Empregados a) Se constam os seguintes dados obrigatórios: 1) Nome X X X X X
2) Data de Nascimento X X X X X 3) Filiação X X X X X 4) Nacionalidade X X X X X 5) Naturalidade X X X X X 6) Número da CTPS e série X X X X X 7) Número do PIS X X X X X 8) Data de Admissão X X X X X 9) Cargo e função X X X X X
10) Remuneração X X X X X
11) Jornada de Trabalho X X X X X
12) Férias X X X X X
13) Anotação da Comunicação de Acidentes de Trabalho ou doenças
X
b) Há sequência numérica do registro? X X X X X 1.2 Documentos Necessários no Ato da Admissão a) Relação de documentos apresentados:
99
1) CPF X X X X X
2) CTPS X X X X X
3) Carteira de Identidade X X X X X
4) Título de Eleitor X X X X X
5) Certificado Reservista (Homens) N/A N/A X X X
6) Cadastramento no PIS X X X X X
7) Comprovante de Escolaridade X X X X X
8) Carteira de Habilitação X N/A X X X
9) Foto 3x4 X X X X X
10) Certidão de Nascimento dos Filhos X X X X X
11) Comprovante de Casamento N/A N/A X X X
12) Comprovante de Residência X X X X X 1.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS )
a) Foi realizada corretamente a anotação da admissão do empregado na CTPS?
X X X X X
b) Devolução no prazo de 48 horas? X X X X X c) Há protocolo de devolução da CTPS? X X X X X 1.4 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) a) Admissional com apto ao trabalho? X X X X X
b) Periódicos: anuais ou bianuais? X X X X X 1.5 Cadastramento no Programa de Integração Social (PIS) a) Cadastro do PIS realizado? X X X X X
b) O PIS está correto com o registrado? X X X X X
Quadro 9 – Check list: Procedimento de Contratação de Empregados
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 206).
Conforme exposto no quadro 9, a autora constatou alguns procedimentos que
não foram executados de maneira correta. No item 1.1, que se refere à ficha
registro, pode-se notar que os empregados da amostra não possuem informações
consideradas relevantes como data de nascimento, nacionalidade e anotações de
férias, de acordo com os autores citados na revisão literária.
Já no item 1.2 que alude sobre os documentos necessários no ato da
admissão, confirmou-se que não há documentos pessoais de alguns empregados da
amostra selecionada, como título de eleitor, comprovante de residência, entre
outros. No item 1.3 que assegura sobre a CTPS, apurou-se que as anotações foram
realizadas de modo adequado, porém em 40% da amostra não foram encontrados
os protocolos de entrega da CTPS no prazo de quarenta e oito horas, conforme
determina a legislação vigente. Logo, no item 1.4 que cita sobre o ASO, a auditora
verificou que apenas um dos empregados não possui o exame de admissão.
100
E por fim, o item 1.5 que trata do cadastro no PIS atende 100% na verificação
física realizada, ou seja, os números do PIS foram cadastrados corretamente e
permanecem ativos para o devido recolhimento de seus impostos.
5.1.2 Check list : Documentos da Contratação de Empregados
O quadro 10 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram
averiguados os documentos de contratação de empregados.
2. Check List: Documentação da Contratação de Empregado
Procedimentos de Auditoria
Respostas
SIM NÃO N/A Todos 8 24 42 54 66 8 24 42 54 66
2.1. Contrato
a) Verificar se o contrato de trabalho é celebrado por escrito.
X X X X X
b) Se o contrato está assinado pela empresa e pelo empregado.
X X X X X
c) Verificar se está devidamente preenchido.
X X X X X
d) Verificar se consta cláusula de horário de trabalho.
X X X X X
e) Verificar se consta cláusulas autorizando os descontos de benefícios concedidos?
X X X X X
f) Averiguar se houve alteração do horário de trabalho do empregado, a qual deverá ser feita mediante termo aditivo contratual.
X X X X X
g) Analisar se está documentada qualquer alteração do contrato a pedido do empregado, mediante solicitação da alteração e respectivo termo de aditivo contratual.
X X X X X
h) Observar se é respeitado os prazos legais de contrato de experiência e prorrogação de trabalho.
X X X X X
i) Verificar se o contrato de experiência foi prorrogado apenas uma vez, no prazo de 90 dias.
X X X X X
j) Verificar nos contratos propriamente ditos se: I- possuem data; II - há rasuras; III- há acréscimos ou cancelamento, não ressalvados.
X
X X X X
2.2 Declaração de Encargos de Família para Fins de Imposto de Renda a) Há declaração devidamente preenchida e assinada pelo empregado?
X X X X X
101
b) Confrontar a quantidade de dependentes na declaração, com o sistema folha de pagamento?
X X X X X
2.3 Acordo de Compensação de Horas de Trabalho
a) Verificar se há o acordo de compensação de horas, ocasionado pela supressão ou diminuição relativa a jornada do sábado.
X
2.4 Acordo de Prorrogação de Horas de Trabalho a) Verificar se há o Acordo de prorrogação de horas, no qual o funcionário concorda em prorrogar a jornada de trabalho.
N/A N/A N/A X
X
b) Há cláusula no acordo de prorrogação informando o horário e o acréscimo de 50% sobre a hora normal?
N/A N/A N/A X
X
2.5 Termo de opção de Vale-Transporte a) Verificar se o empregado admitido fez a opção pela Utilização ou Não Utilização do Vale Transporte, mediante declaração.
X X X X X
b) Averiguar se os empregados que optaram por receber o Vale- Transporte fazem anualmente a declaração de trajeto, atualizando o trajeto e as linhas de ônibus utilizadas pelo empregado.
X X X X X
2.6 Termo de Responsabilidade do Salário-Família a) Averiguar se as Fichas de Salário-Família estão devidamente preenchidas e assinadas pelo empregado.
X
b) Verificar se há Termo de Responsabilidade para fins de salário-família, assinado pelo empregado.
X
c) Averiguar se Anualmente é apresentada a cópia do Cartão de vacinação para filhos até 06 anos de idade.
X
d) Verificar se é apresentado semestralmente o comprovante de frequência escolar para filhos a partir dos 07 anos de idade, nos meses de maio e novembro de cada ano.
X
e) Constatar se é efetuada a baixa dos filhos maiores de 14 anos, na Ficha de Salário-Família.
X
Confrontar as Quantidades de quotas salário família pagas em folha de pagamento com as fichas e os termos de responsabilidade?
X
2.7 Autorização para Desconto em Folha de Pagamento a) Averiguar se as há autorização para desconto de adiantamento em folha.
X X X X X
102
b) Constatar se as há autorização para desconto de Assistência Médica.
X X X X X
b) Verificar se as há autorização para desconto de Assistência Odontológica.
X X X X
X
b) Há autorização para desconto de Empréstimos?
X X X X
X
Quadro 10 – Check list: Documentos de Contratação de Empregados
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 207).
Diante do quadro 10, apurou-se toda a documentação da amostra
selecionada. No item 2.1, constatou que há irregularidades em apenas 20% dos
empregados, onde são cláusulas favoráveis ao empregador e a falta do horário de
trabalho. Já no item 2.2, a declaração de imposto de renda para os dependentes
está faltando para dois empregados. Já o item 2.2 que se refere à documentação da
compensação da jornada de trabalho não se aplica a nenhum empregado apurado.
Assim, o item 2.3 alude sobre a prorrogação da jornada de trabalho, pode-se
notar que os empregados da amostra, 60% destes não se aplica este item e os 40%
restantes, não possuem um documento com o acordo de prorrogação de horas de
trabalho por escrito e atualizado, conforme determinam os autores na
fundamentação teórica.
Deste modo, há de se esclarecer o item 2.5 onde cita sobre o termo de opção
de vale transporte, onde apenas 40% dos empregados usufruem deste benefício,
mas o documento em si não foi encontrado em sua pasta funcional. No item 2.6, no
que se refere ao termo de responsabilidade do salário família, não se aplica para
nenhum dos empregados elencados no check list.
Por fim, o item 2.7 que trata da autorização para desconto em folha de
pagamento, foi identificado irregularidade neste documento, onde não há um padrão
de autorização que englobe todos os descontos permitidos pelo empregado à
empresa, segundo autores explanados na revisão literária.
5.1.3 Check list : Duração do Trabalho
O quadro 11 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram
constatados os documentos referentes à duração do trabalho.
103
3. Check List: Duração do Trabalho
Procedimentos de Auditoria Respostas
SIM NÃO N/A
8 24 42 54 66 8 24 42 54 66 3.1. Jornada de Trabalho
a) O empregado excede a jornada de trabalho permitida (No caso da CCT 6 horas diárias)?
X X X X X
b) Caso o empregado prorrogue a jornada, verificar se está de acordo as 2 horas permitidas
X X X X X
c) Checar os empregados com controle externo de ponto, e verificar se estão em uso, os modelos oficiais. Verificar se o horário manuscrito está vistado pelo chefe
X X X X X
d) No ponto eletrônico, checar: d1) se quem marca é o próprio empregado?
X N/A X N/A
d2) Há fiscalização para que empregados não marquem o ponto, uns dos outros?
X N/A X N/A
d3 ) O empregado assina seu ponto, no final do mês?
X N/A X N/A
d4) Há marcações muito antes, ou muito depois da hora?
X N/A X N/A
d5) Há marcação de Jornada com antecedência
X N/A X N/A
3.2 Jornada em Turnos Ininterruptos
a) Checar os empregados trabalham em escala de revezamento
X
b) se há regime alternado de revezamento
X
3.3 Intervalo Intrajornada
a) Checar os empregados realizem o descanso permitido por lei
X X X X X
b) Intervalo interjornadas: checar se está sendo respeitado
X X X X X
3.4 Extensão da Jornada de Trabalho
a) Checar eventuais compensações de jornada, analisando o contrato.
X
b) Verificação física: ver se empregado que está em prorrogação de jornada, continua trabalhando, mesmo após os limites legais contratados?
N/A N/A N/A X
X
c) Feriados: ver critérios de compensação.
X
d) Horas extras registradas no ponto, se condizem acordo escrito.
X N/A X N/A N/A
e) Conferir os adicionais pagos, se condizem com as determinações legais e/ou sindicais.
X N/A X N/A N/A
104
f) Conferir reflexos das horas extras em férias, 13º salário, DSR.
X N/A X N/A N/A
g) Horas noturnas: contar com redução legal, para verificar se estão sendo respeitados os limites legais. Ver se há menores realizando horas noturnas.
X
h) Verificar se há jornadas especiais X i) Caracterizar as irregularidades: a) verificar se as irregularidades tiveram pagamento; b) verificar repercussões no DSR; c) verificar repercussões em férias e 13º salário.
X
j) Repouso semanal remunerado (ou DSR). Verificar: a) concessão regular; b) se coincidem com domingos e feriados; c) integrações de variáveis no DSR (horas extras, comissões, etc.); d) pagamento do DSR nas férias e 13º.
X N/A X N/A N/A
Quadro 11 - Check list: Duração do Trabalho
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 217).
Conforme exposto no quadro 11, a autora pode apurar a documentação que
concerne à duração do trabalho, ou seja, a jornada de trabalho. Com isso, no item
3.1 constatou-se que os empregados perfazem a carga horária superior a 6 horas
diárias permitidas pela Convenção Coletiva da categoria, só que atendem
completamente a legislação vigente sobre a prorrogação de no máximo duas horas
permitidas.
Ainda no mesmo item que se refere ao ponto eletrônico, a autora averiguou
que há 03 (três) empregados selecionados na amostra que exercem função
gratificada, ou seja, não realizam a marcação do ponto. Além disso, o relógio de
ponto eletrônico utilizado pela empresa auditada permite registrar a marcação de
ponto através da biometria (impressão digital). Com o relógio de ponto, há um
software para a apuração das marcações, onde é possível gerar o espelho de ponto
de cada empregado assim como, calcular as horas trabalhadas e emitir relatórios
para o sistema de folha de pagamento. O ponto em si não permite que os
empregados marquem a jornada por outra pessoa, pois a leitura é feita através da
impressão digital cadastrada no ato da admissão. Ainda, cabe afirmar que foram
verificadas algumas marcações antes da jornada de trabalho permitida, e que ficam
105
fora dos dez minutos diários permitidos por lei. Mas quando há este tipo de
marcação, o empregado realiza uma justificativa manual da ocorrência indevida
ocasionada por ele.
Já no item 3.2, que trata da jornada em turnos ininterruptos, não foi
constatado nenhuma irregularidade, pois não se aplica na Instituição Financeira. O
item 3.3 traz sobre o intervalo intrajornada, que atende perfeitamente a legislação
vigente sobre o intervalo de descanso, isto é, é concedido 1h30min de folga para
que o empregado faça sua refeição e usufrua de seu relativo período de descanso.
Foi averiguado que, este intervalo é rigorosamente realizado, pois há penalidades
legais em caso de descumprimento, passíveis de suspensão e na última instância, o
desligamento por Justa Causa.
Por fim, o item 3.4 alude sobre a extensão da jornada de trabalho, isto é,
sobre as horas extras realizadas há a prorrogação da jornada de trabalho pelos
empregados, com o efetivo pagamento dos 50% sobre a hora normal, conforme
determina a CCT da Categoria. De tal modo, foram apurados os cálculos
efetivamente realizados na folha de pagamento e simulados novamente para a
veracidade do pagamento. Felizmente não há irregularidades, a empresa remunera
corretamente seus empregados, mesmo nas médias e no descanso semanal
remunerado.
Em síntese, este check list não apresentou irregularidades gritantes, que
possam prejudicar a empresa em um primeiro momento.
5.1.4 Check list : Folha de Pagamento
O quadro 12 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram analisados
os documentos referentes à folha de pagamento.
4. Check List: Folha de Pagamento
Procedimentos de Auditoria Respostas
SIM NÃO N/A
8 24 42 54 66 8 24 42 54 66 4.1 Folha de pagamento
a) Verificar se o salário está sendo pago no prazo estabelecido por lei, ou em convenção coletiva.
X X X X X
106
b) Conferir se o apontamento está de acordo com a Folha de Pagamento, dias, faltas, plano de saúde, horas extras, entre outros.
X X X X X
c) Em caso de comissões ou prêmios, verificar suas origens.
N/A X N/A X X
d) Horas extras: autorização pelo encarregado direto ou acordo prévio de prorrogação.
N/A N/A N/A X
X
e) Cruzar informações entre folha de pagamento e depósito bancário.
X X X X X
f) Havendo depósito em conta bancária, verificar o sistema pelo qual os empregados podem movimentar, isto é, se possuem cartão bancário, ou se há exceções.
X X X X X
g) Verificar a listagem de beneficiários de Reembolso Creche com os proventos da folha de pagamento.
X X X X X
h) Verificar se o arquivo das guias de INSS e FGTS do mês e autenticação bancária.
X X N/A N/A N/A
4.2 Verbas Salariais a) Verificar se o adicional de função está sendo pago corretamente (55%).
N/A X N/A X X
b) Verificar se o adicional de Caixa está sendo pago corretamente (R$ 362,09 de acordo com o Sindicato).
X
c) Verificar se o anuênio está sendo corrigido anualmente, de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho.
X X X X X
d) Averiguar se o adicional de horas extras está sendo pago corretamente.
X N/A X N/A N/A
e) Constatar se o DSR sobre as horas extras está sendo pago de acordo com os dias úteis x não úteis.
X N/A X N/A N/A
f) Verificar se as comissões estão sendo pagas conforme vendas.
N/A X N/A X X
g) Averiguar se o PLR será sendo pago de forma correta.
X X X X X
h) Verificar se há pagamento de prêmios será sendo pago de forma correta e de acordo com as políticas estabelecidas?
N/A X N/A X X
4.3 Descontos a) O desconto do INSS está de acordo com a tabela atualizada de recolhimento.
X X X X X
107
b) Conferir as bases de recolhimento do INSS no resumo da folha.
X X X X X
c) Verificar se o desconto do IRRF está de acordo com a tabela atualizada.
X X X X X
d) Averiguar o desconto da Contribuição Sindical dos Empregados se foi paga por todos empregados.
X X X X X
d1) Caso não tenha sido recolhido, verificar se o empregado contribui para a categoria.
X
e) Averiguar se o empregado optou pelo benefício de vale transporte.
X X
X
X X
f) Caso positivo, verificar o desconto de 6% na folha de pagamento.
X
g) Verificar se há outros descontos em folha realizados corretamente, com a expressa autorização do empregado.
X X X X X
Quadro 12 – Check list: Folha de Pagamento
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 211-212).
Conforme descrito nos procedimentos do quadro 12, o objetivo deste check
list é observar se os proventos estão de acordo com a legislação vigente, através da
análise dos relatórios da folha de pagamento e contracheques. Diante disso, no
item 4.1, que se refere à folha de pagamento, constatou-se que a empresa paga os
salários no prazo previsto, através da conta corrente e/ou poupança determinada
pelo empregado.
Já o cálculo da folha é realizado através de sistema informatizado, atualizado
sempre quando há mudança na legislação em geral, como a tabelas do imposto de
renda e INSS. Há precauções na operacionalização dos cálculos e lançamentos da
folha de pagamento, onde o operador confere sempre os descontos e os proventos
antes da efetiva liquidação.
Já o item 4.2 que trata sobre as verbas salariais, não foram encontradas não
conformidades, sendo realizadas adequadamente pela empresa e estão em
consonância com as normas legais.
Ainda, sobre os descontos salariais que alude o item 4.3, foi verificado que
está sendo realizado de forma correta, onde a empresa abate do salário do
empregado apenas o que é autorizado por ele. Os descontos obrigatórios como
108
INSS, IRRF e Contribuições Sindicais estão sendo efetuadas corretamente na folha
de pagamento. A única divergência encontrada refere-se ao benefício de vale
transporte que não está devidamente assinada e atualizada pelos empregados que
percebem o benefício.
Por fim, cabe ressaltar que não há o desconto de 6% permitidos por lei. A
Instituição Financeira subsidia 100% do vale ao empregado.
5.1.5 Check list : Férias
O quadro 13 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram
investigados os documentos referentes às Férias dos empregados da Instituição
Financeira.
5. Check List: Férias
Procedimentos de Auditoria Respostas
SIM NÃO N/A
8 24 42 54 66 8 24 42 54 66
a) Verificar se as férias estão sendo pagas após 12 meses da vigência do contrato de trabalho
X X X X X
b) Averiguar o empregado teve faltas injustificadas. Caso positivo, verificar se foram descontados os dias de acordo com a proporção do art. 130 da CLT.
X
c) Listar os casos de férias de menos de 30 dias (20 com abono), e comparar com as faltas injustificadas no período aquisitivo.
X
d) Ver na CTPS, se as mesmas estão atualizadas neste item.
X X X X X
5.1 Período Aquisitivo e Período Concessivo
a) Está sendo cumprido o período concessivo para gozo das férias
X X X X X
b) averiguar se houve pagamento de férias em dobro
X
c) Ver se o auxílio-doença de mais de 06 meses alterou o período aquisitivo de férias.
X
d) Verificar casos em que o registro mostre (ou sugira) alteração no período aquisitivo de férias, e procurar o motivo.
X
e) Averiguar se houve readmissão de empregados no período de 60 dias.
X
109
f) Venda de férias: verificar se o empregado, fisicamente, está mesmo ausente na empresa, ou se houve a venda das férias.
X
5.2 Comunicação e Pagamento das Férias
a) Checar se o pagamento das férias foi feito na antecedência correta, bem como se seu comunicado obedeceu a devida antecedência. Verificar em folha, se o valor entra, e sai.
X X X X X
b) O início das férias coincidiu em dia útil?
X X X X X
c) Verificar se foram atendidos os pedidos de abono e antecipação de 13º salário.
X
d) Averiguar se o pagamento das férias foi referente ao salário vigente.
X X X X X
e) Analisar requisitos de idade, número de períodos, duração delas e excepcionalidade no parcelamento das férias individuais, bem como se observaram o prazo normal de concessão. Estão ok?
X X X X X
f) Recalcular o valor pago nas férias. Considerar abonos, adicionais, integrações (horas extras, comissões, etc), pago corretamente?
X X X X X
Quadro 13 – Check list: Férias
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 220).
No quadro 13 que trata das férias, foi constatado que as mesmas são
concedidas dentro do período aquisitivo a que cada empregado tem direito e a
solicitar o período de gozo, desde que atenda também os interesses da empresa.
Todas as anotações estão sendo feitas corretamente na CTPS e constam também
no Livro de Registro de Empregado, arquivado no sistema de folha de pagamento da
Instituição Financeira. Sobre o desconto dos dias, referente à faltas injustificadas,
não se aplica neste check list.
O item 5.1 que aborda sobre o período aquisitivo e concessivo, está de
acordo com a legislação vigente. Não houve pagamento das férias em dobro, nem
empregados afastados da amostra selecionada no período de 2011. Além disso, não
há compra de férias, os empregados efetivamente usufruem de seu descanso.
110
Já o item 5.2 cita sobre a comunicação e pagamento das férias, cabe
observar que a solicitação das férias é feita através de um protocolo que é
devidamente preenchido e assinado pelo empregado e pelo empregador. Ainda,
foram recalculados os valores referentes a salário, 1/3 de férias e outros direitos que
houveram, e os devidos descontos. Sobre o início do gozo, não há início em dias
não úteis, geralmente seu começo dar-se-á em segunda-feira.
Enfim, as férias são concedidas em atendimento a CLT e convenção coletiva,
averiguando sempre as questões de idade e períodos aquisitivos em aberto.
5.1.6 Check list : Décimo Terceiro Salário
O quadro 14 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram analisados
os documentos referentes ao Décimo Terceiro Salário.
6. Check List: Décimo Terceiro Salário
Procedimentos de Auditoria Respostas
SIM NÃO N/A
8 24 42 54 66 8 24 42 54 66
a) Verificar se existem pedidos de antecipação de 13º salário por ocasião de férias.
X
b) Verificar a observância das datas-limites para pagamento.
X X X X
c) Calcular: a) proporcionalidade; b) integrações de variáveis (horas extras, adicionais, comissões).
X X X X X
d) Verificar o efeito dos afastamentos, no pagamento do 13º salário.
X
e) Conferir recibos, com valores efetivamente pagos.
N/A N/A N/A X X
f) Verificar empregados admitidos durante o ano de 2011, foi pago o valor proporcional.
X X X X X
g) Verificar o pagamento da primeira parcela do 13º salário no prazo
X X X X X
h) Verificar o pagamento da segunda parcela do 13º salário no prazo
X X X X X
i) Verificar o pagamento da segunda parcela do 13º salário, houve a dedução dos impostos
X X X X X
Quadro 14 – Check list: Décimo Terceiro Salário
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 223)
111
Conforme demonstrado no quadro 14 que trata do décimo terceiro salário, a
auditoria realizada na amostra não foi encontrada irregularidade. Os pedidos de
décimo terceiro na ocasião das férias são atendidos, de acordo com a Convenção
Coletiva de Trabalho. O pagamento do décimo terceiro salário está sendo efetuado
corretamente, ou seja, a primeira parcela está sendo paga até o dia 30 de maio e a
segunda parcela até o dia 20 de dezembro.
Enfim, foram realizadas as simulações de cálculos efetivamente pagos em
2011 e não houve divergências ou anormalidades apresentadas.
5.1.7 Check list : Outras Obrigações Trabalhistas
O quadro 15 apresenta os procedimentos de auditoria, onde foram auditados
os documentos referentes a outras obrigações trabalhistas.
7. Check List: Outras Obrigações Trabalhistas
Procedimentos de Auditoria Respostas
SIM NÃO N/A
7.1 Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT a)A empresa está escrita no PAT. X 7.2 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS a) O arquivo foi transmitido no prazo. X
b) O número de empregados batem com o total constante na folha de pagamento, e se vem sendo entregues nos prazos estipulados.
X
c) Verifique as informações relativas ao PAT na Rais. Foram transmitidos corretamente?
X
7.3 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED
a) Conferir a entrega do CAGED ao MTE até o dia 07 do mês subsequente
X
b) Verificar o arquivo Caged e confrontar com a relação de admitidos, demitidos e transferidos.
X
7.4 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS
a) Verificar se as guias estão sendo recolhidas no prazo.
X
b) Conferir as bases de recolhimento do FGTS no resumo da folha.
X
7.5 Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Pr evidência Social - GFIP
a) averiguar se as informações estão sendo transmitidas no prazo, via internet.
X
Quadro 15 - Check list: Outras Obrigações Trabalhistas
Fonte: Adaptado de GONÇALVES (2012, p. 222)
112
Com os procedimentos mencionados no quadro 15, que alega sobre outras
obrigações trabalhistas, observou-se que as exigências legais estão sendo
cumpridas, conforme as exigências trabalhistas e previdenciárias.
No item 7.1 do procedimento de auditoria, foi averiguado que a empresa está
devidamente escrita no PAT e seu cadastro foi atualizado no final de 2012. Já o item
7.2, que menciona sobre a RAIS, a mesma foi transmitida no prazo previsto em
2011, e seus protocolos salvos.
Assim, o CAGED foi conferido pelo item 7.3, está em conformidade com a
legislação e transmitido quando há admissões e/ou desligamento de empregados,
sempre até o sétimo dia do mês seguinte.
Já o item 7.4, que trata do FGTS, sendo o recolhimento obrigatório que o
empregador tem que realizar mensalmente no percentual de 8% sobre a
remuneração do empregado, em conta vinculada controlada pela Caixa Econômica
Federal, até o dia sete de cada mês subsequente.
Por fim, o item 7.5, a GFIP é transmitida mensalmente pelo programa
estipulado pela CEF, sempre no prazo legal, isto é, até o dia sete de cada mês
subsequente.
5.2 SOLUÇÃO
Neste item, serão apresentadas as propostas de ações de melhoria e o
relatório de auditoria, com os problemas elencados nos check list já apresentados.
Após a verificação dos procedimentos de auditoria, foi apresentado o relatório
de auditoria, a fim de expressar o julgamento das divergências encontradas na
verificação dos fatos. O relatório de auditoria tem por analisar os assuntos
abordados neste trabalho, conforme determinação da legislação trabalhista e
previdenciária.
5.2.1 Relatório de Auditoria
RELATÓRIO DE AUDITORIA INTERNA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
113
Relatório de Auditoria n.001/2013
Área: Recursos Humanos
Recursos Humanos e Materiais Empregados : As atividades foram executadas
pela auditora, aplicando a Legislação e o Check List.
À Instituição Financeira S/A Crédito, Financiamento e Investimentos.
Distribuição de Cópias: Diretor Presidente
Gerente de Administração e Finanças
INTRODUÇÃO
Com base no Trabalho de Conclusão de Curso de Administração, a autora
aprontou o resultado da Auditoria Interna, efetivada nos processos operacionais na
área de Recursos Humanos. Diante disso, foi retirada uma amostra de cinco
empregados, tomando como base o ano de 2011, visando o atendimento da
legislação vigente e as normas trabalhistas e previdenciárias, em geral.
Assim sendo, almeja-se com a realização do presente trabalho checar as
políticas e práticas das rotinas internas adotadas pela área, gerando as
recomendações e providências a serem tomadas pela Instituição Financeira.
OBJETIVO
O objetivo é avaliar se a área de Recursos Humanos acata as exigências da
legislação trabalhista e se observa as normas, políticas e procedimentos internos da
Instituição para a realização dos processos, prevenindo futuras ações trabalhistas.
PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA
Primeiramente foram desenvolvidos os Check List para assessorar no
Programa de Auditoria, contendo os critérios a serem seguidos no processo de
auditagem. Em seguida, foi feito um levantamento junto à área de Recursos
114
Humanos acerca das Políticas de Recursos Humanos, além da separação dos
documentos para a presente auditoria.
De posse de todos os documentos solicitados e após profunda análise dos
dados, foram feitas inspeções físicas na Instituição Financeira.
Por fim, foram encaminhadas as áreas envolvidas – Gerência de
Administração e Finanças e Diretor Presidente - para as devidas manifestações
sobre os apontamentos e recomendações.
a) Procedimentos de Contratação e Documentação de E mpregados
Com os check list aplicados nos procedimentos de contratação e a
documentação de empregados, foram detectadas algumas falhas de controles
internos:
I. Faltam documentos complementares nas pastas funcionais dos empregados,
como data de nascimento, nacionalidade e anotações de férias;
II. Documentos obrigatórios, exigidos por lei inexistente, quando existentes
apresentam-se incompletos, faltando dados ou rasurados: como título de
eleitor, comprovante de residência, entre outros;
III. Documentação de admissões inadequadas, faltando aprovação dos
superiores, campos de documentos não preenchidos corretamente e rasuras;
IV. Ausência de protocolos de entrega da CTPS no prazo de 48h00min, conforme
determina a legislação vigente;
V. Irregularidade na apresentação do Atestado de Saúde Ocupacional: verificou-
se que um dos empregados não possui o exame de admissão;
VI. Omissões de informações no contrato de trabalho, onde há cláusulas
favoráveis ao empregador e a falta do horário de trabalho do empregado;
VII. Inexistência de documentos que compõem o processo de admissão, como:
declaração de imposto de renda para os dependentes, o acordo de
prorrogação de horas de trabalho, e o termo de opção do uso do vale
transporte.
115
Penalidades Previstas:
A empresa que mantiver empregados não registrados trabalhando, estará sujeita
à autuação e ao pagamento de multa, aplicada pelo Fiscal do Ministério do Trabalho
e Emprego, em valores calculados através da UFIR, conforme demonstra o quadro
16.
Natureza Infração Base legal Quantidade UFIR Observações
Obrigatoriedade da CTPS CLT art. 13 CLT art. 55 378,2847 Falta anotação da CTPS CLT art. 29 CLT art. 54 378,2847
Falta registro de empregado CLT art. 41 CLT art. 47 378,2847
Por empregado, dobrado na reincidência.
Venda CTPS (igual ou semelhante) CLT art. 51 CLT art. 51 1.134,85
Extravio ou inutilização CTPS CLT art. 52 CLT art. 52 1.189,14
Retenção da CTPS CLT art. 53 CLT art. 53 1.189,14
Anotação indevida CTPS CLT art. 435
CLT art. 435 378,2847
Contrato Individual de Trabalho
CLT art. 442/508
CLT art. 510 378,2847 Dobrado na
reincidência.
Quadro 16 - Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relacionada
à Contratação de Empregado.
Fonte: Adaptado da Portaria n.290, 11 de abr 1997.
Recomendações:
Recomenda-se à área de Recursos Humanos maior atenção às normas, políticas
e procedimentos quanto aos processos de admissões e registros e a aplicação
correta da legislação trabalhista pertinente, de acordo com as propostas de
melhoria:
I. Sugere-se a atualização, tanto nos registros internos como nas CTPS dos
empregados, em cada ocorrência que demanda atualização;
116
II. Deverão permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização do
Ministério do Trabalho, o livro ou ficha de registro de empregados e o livro de
inspeção de trabalho.
III. A empresa deve verificar na CTPS o registro do cadastramento do PIS. No
caso de primeiro emprego, é indispensável o cadastro através de documentos
padronizados pela Caixa Econômica Federal;
IV. É recomendável que a entrega e a devolução da CTPS seja feita mediante
recibo e arquivado na pasta funcional do empregado.
V. Corrigir através de Termo Aditivo as cláusulas do contrato de trabalho que
estão favoráveis ao empregador, além da inclusão de outras disposições
atuais;
VI. Verificar e atualizar os documentos relativos à admissão que estão
desatualizados ou estão faltando no prontuário do empregado.
Os problemas de atualizações e falta de documentos devem ser corrigidos
imediatamente, conforme já discutido com o responsável da área.
b) Duração do Trabalho
Com os check list aplicados nos procedimentos de jornada de trabalho dos
empregados, foram detectadas pequenas falhas:
I. Na prorrogação da jornada de trabalho por mais duas horas, atender
completamente a legislação vigente sobre a prorrogação de no máximo duas
horas permitidas, não ultrapassando este limite;
II. Irregularidades nas marcações do ponto eletrônico antes da jornada de
trabalho permitida, e que ficam fora dos dez minutos diários permitidos por lei.
Em síntese, neste procedimento não houve irregularidades que possam
prejudicar a empresa em um primeiro momento. Os procedimentos de controle de
jornada são realizados adequadamente pela empresa e estão em conformidade com
as normas legais.
117
Penalidades Previstas:
A empresa com mais de dez empregados deverá controlar a jornada de trabalho.
As penalidades previstas, que a empresa está sujeita à infração e pagamento de
multa, em valores variáveis calculados através da UFIR, conforme demonstra o
quadro 17.
Natureza Infração Base legal Quant. UFIR Observações
Mínimo Máximo
Duração do trabalho CLT art. 57/74 CLT art. 75 37,8285 3.782,85
Dobrado na reincidência, oposição ou desacato.
Duração e Condições Especiais do Trabalho
CLT art. 224/350
CLT art. 201 37,8285 3.782,85
Dobrado na reincidência, oposição ou desacato.
Repouso semanal remunerado
Lei 605/49 Lei 605/49 art.12 0 0,05
Valores sem expressão na moeda atual, por falta de base legal para atualização ou majoração até Set/89.
Quadro 17 - Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relativos à
Duração do Trabalho.
Fonte: Adaptado da Portaria n.290, 11 de abr 1997.
Recomendações:
Recomenda-se a área de Recursos Humanos maior atenção às normas, políticas
e procedimentos quanto aos processos de controle e duração da jornada de
trabalho, aplicando a correta legislação trabalhista pertinente, de acordo com as
propostas de melhoria:
I. Deverá permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização do
Ministério do Trabalho, o registro de horário de trabalho (cartão, livro de
ponto, ficha ou registro magnético);
118
II. Respeitar o intervalo intrajornada, para que o empregado faça sua refeição e
usufrua de seu relativo período de descanso. Em caso de descumprimento,
aplicar as penalidades legais, passíveis de suspensão e na última instância, o
desligamento por Justa Causa;
III. Para as jornadas superiores a seis horas ao dia, o intervalo intrajornada
deverá variar de uma hora e no máximo duas horas, para seu repouso e
alimentação;
IV. O empregador deverá conceder o intervalo de repouso para o empregado, e
caso não cumpra ficará obrigado a remunerar o período correspondente com
um acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.
c) Elaboração da Folha de Pagamento
Com os check list aplicados nos procedimentos no processo de elaboração da
Folha de Pagamento dos empregados, foram detectadas apenas duas
irregularidades:
I. Falta aprovação do superior direto para a autorização das horas extras
realizadas;
II. Divergência encontrada no que se refere ao benefício de vale transporte,
onde o Termo de Opção do Benefício não está devidamente assinado e
atualizado anualmente.
No pagamento dos salários o prazo é respeitado, sendo devidamente
realizada através da conta corrente e/ou poupança determinada pelo empregado.
Além disso, o cálculo da folha é efetivado através de sistema informatizado,
atualizado sempre quando há mudança na legislação em geral, como nas tabelas do
imposto de renda e INSS.
Há precauções na operacionalização dos cálculos e lançamentos da folha de
pagamento, pois é utilizado um sistema informatizado facilitando ao operador
conferir sempre os descontos e os proventos antes da efetiva liquidação.
119
Já os descontos obrigatórios como INSS, IRRF e Contribuições Sindicais
estão sendo efetuadas corretamente na folha de pagamento, realizadas
adequadamente pela empresa e estão em consonância com as normas legais.
Penalidades Previstas:
A empresa deve se atentar ao pagamento dos salários no prazo previsto, pois
estará sujeita à infração e pagamento de multa, em valores variáveis calculados
através da UFIR, conforme demonstra o quadro 18.
Natureza Infração Base legal Quant. UFIR Observações
Atraso Pagamento de Salário
CLT art. 459 § 1º
art. 4º Lei 7855/89 160 Por empregado
prejudicado
Quadro 18 - Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista para o atraso
do pagamento de salário.
Fonte: Adaptado da Portaria n.290, 11 de abr 1997.
Recomendações:
Recomendamos a área de Recursos Humanos sempre atenção na
elaboração da folha de pagamento, sempre conferindo os descontos e proventos,
evitando assim erros básicos que prejudiquem a relação de emprego. Após serem
conferidos os proventos e os descontos das folhas de pagamento, não foram
encontradas irregularidades. Mas, como sugestão de melhoria, seguem algumas
propostas:
I. Confeccionar um modelo de autorização das horas extras para a aprovação
do superior imediato, arquivando em pasta funcional de cada empregado;
II. Atualizar o Termo de Opção do Uso de Vale Transporte de todos os
empregados que usufruem deste benefício;
III. Elaborar a folha de pagamento e conferir todos os empregados para que não
haja divergências nos cálculos e erros;
120
IV. Verificar ao final do pagamento a contabilização das folhas de pagamentos se
estão devidamente datadas e assinadas.
d) Férias
Com os check list aplicados nos procedimentos no processo de elaboração e
pagamento das férias dos empregados, não foi encontrada nenhuma irregularidade.
Foram recalculados os valores referentes a salário, 1/3 de férias, anuênio e suas
médias, e os devidos descontos legais.
Conforme análises das férias foram constatadas que as mesmas são
concedidas dentro do período aquisitivo a que cada empregado tem direito,
conforme o preenchimento da solicitação das férias e interesses da empresa.
Por este motivo, não há apontamento de erros e divergências encontrados.
Penalidades Previstas:
A empresa deve atender a legislação pertinente às férias, pois estará sujeita à
infração e pagamento de multa, em valores variáveis calculados através da UFIR,
conforme demonstra o quadro 19.
Natureza Infração Base legal Quant. UFIR Observações
Férias CLT art. 129/152 CLT art. 153 160
Por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência
Quadro 19 – Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relativa as
férias.
Fonte: Adaptado da Portaria n.290, 11 de abr 1997.
121
Recomendações:
Como não houve apontamentos irregulares na amostra selecionada,
recomenda-se sempre a observação à legislação pertinente evitando assim passivos
trabalhistas.
Ademais, sugere-se que sejam efetuadas as correções imediatas quando
detectado erros no processamento das férias. Mas, como sugestões de melhoria
seguem algumas propostas:
I. Controlar as férias dos empregados através de planilhas ou sistemas
informatizados, para facilitar o acompanhamento;
II. Lançar sempre as faltas injustificadas no sistema de processamento,
garantindo assim o devido desconto, em caso de faltas superiores a 6 (seis);
III. Exigir sempre a CTPS do empregado para a devida anotação de férias;
IV. Em hipótese nenhuma devem ser “compradas as férias” do empregado, pois
esta é uma prática ilegal;
V. Contabilizar as férias em conjunto com a controladoria, garantindo assim o
devido pagamento de todos os proventos e seu devido desconto;
VI. Antes de conceder férias verificar a idade do empregado, o início do gozo em
dia útil e os afastamentos, seja por doença ou acidente.
e) Décimo Terceiro salário
Com os check list aplicados nos procedimentos no processo de elaboração e
pagamento do décimo terceiro salário dos empregados, não foi encontrada nenhuma
irregularidade. Foram recalculados os valores referentes ao adiantamento e a
parcela integral, além das suas médias, e os devidos descontos legais.
O pagamento do décimo terceiro salário está sendo efetuado de maneira
correta. Para os empregados que usufruem de suas férias entre Janeiro e Abril do
ano corrente, é pago o adiantamento do 13º salário no recibo de férias. Caso não
perceba devido a férias, o adiantamento é quitado até 30 de Maio e a segunda
parcela até o dia 20 de dezembro.
122
Penalidades Previstas:
A empresa deve atender a legislação pertinente ao 13º, pois estará sujeito à
infração e pagamento de multa, em valores variáveis calculados através da UFIR,
conforme demonstra o quadro 20.
Natureza Infração Base legal Quant. UFIR Observações
13º Salário Lei 4090/62 Lei 7855/89 art. 3º
160 Por empregado, dobrado na reincidência.
Quadro 20: Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista relativa ao
décimo terceiro salário.
Fonte: Adaptado da Portaria n.290, 11 de abr 1997.
Recomendações:
Devido ao não apontamento de irregularidades, recomenda-se sempre a
observação à legislação pertinente, evitando assim transtornos com empregados ou
até mesmo reclamações trabalhistas. Como sugestão de melhoria, seguem algumas
propostas:
I. Verificar sempre as cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho para o
devido atendimento;
II. Constatar os afastamentos por auxílio doença ou acidente de trabalho dos
empregados.
f) Outras Obrigações Trabalhistas
Com os check list aplicados nos procedimentos mensais e anuais, não foi
encontrada nenhuma irregularidade. Foram verificadas as documentações e
arquivos de todas as outras obrigações trabalhistas, que estão diretamente
interligadas a área de Recursos Humanos.
123
Conforme análise da RAIS e do CAGED constatou-se que os mesmos estão
corretos e sendo entregues dentro dos prazos previstos pela legislação. Além disso,
as guias do FGTS foram recolhidas dentro do prazo estipulado, que é dia sete do
mês subsequente da competência.
Penalidades Previstas:
A empresa deve atender a legislação pertinente as outras obrigações
trabalhistas, pois estará sujeita à infração e pagamento de multa, em valores
variáveis calculados através da UFIR, conforme demonstra o quadro 21.
Natureza Infração Base legal Quant. UFIR Observações
Entrega de CAGED c/ atraso até 30 dias
Lei 4923/65 Lei 4923/65 art. 10, § U 4,2 Por empregado.
Entrega de CAGED c/ atraso de 31 a 60 dias
Lei 4923/65 Lei 4923/65 art. 10, § U 6,3 Por empregado.
Falta de CAGED/entrega c/ atraso acima de 60 dias
Lei 4923/65 Lei 4923/65 art. 10 12,6 Por empregado.
FGTS: Falta de depósito
Lei 8036/90 art. 23, I
Lei 8036/90 art. 23, § 2º, "b"
10 a 100
Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato.
FGTS: omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador
Lei 8036/90 art. 23, II
Lei 8036/90 art. 23, § 2º, "a"
02 a 05
Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato.
124
FGTS: apresentar informações com erro/omissão
Lei 8036/90 art. 23, III
Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "a"
2 a 5
Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato.
FGTS: deixar de computar parcela de remuneração
Lei 8036/90 art. 23, IV
Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b"
10 a 100
Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato.
FGTS: deixar de efetuar depósito após notificação
lei 8036/90 art. 23 , V
Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b"
10,0000 a 100,0000
Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato.
RAIS: não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa
Dec. 76900/75 art. 7º c/ Lei 7998/90 art. 24
Lei 7998/90 art. 25
400 a 40.000,00
Dobrado na reincidência, oposição ou desacato Gradação conforme Port. Mtb. N.º 319, de 26.02.93 (art. 6º) e 1.127, de 22.11.96.
Quadro 21- Multas Administrativas previstas na Legislação Trabalhista, relativas às
outras obrigações trabalhistas.
Fonte: Adaptado da Portaria n.290, 11 de abr 1997.
Recomendações:
Não foram detectadas não conformidades para as outras obrigações
trabalhistas. Por este motivo recomenda-se a observação à legislação pertinente de
cada obrigação elencada. Como sugestão de melhoria, seguem algumas propostas:
I. Acessar anualmente o cadastro do PAT para a devida atualização e
verificação dos dados;
125
II. Conferir a RAIS, dado por dado antes da transmissão no prazo estipulado
pela legislação;
III. Transmitir a GFIP em tempo hábil para o devido pagamento da guia no dia
sete do mês subsequente, evitando assim transtornos e multas por atraso.
CONCLUSÕES FINAIS
Em face dos exames realizados, e comparando com os resultados obtidos,
concluí-se que, embora os mecanismos de controle interno adotados pela área de
Recursos Humanos sejam suficientes, é primordial que busque sempre o
aperfeiçoamento das medidas já existentes, visando principalmente uma melhor e
mais segura formalização dos processos afetos à sua área de competência.
No mais, ressalta-se que a Auditoria Interna deve ser vista como uma
atividade de assessoramento e de modo preventivo.
É o relatório Final.
Florianópolis, 05 de maio de 2013.
Vanessa Augusta da Rosa
Auditora Responsável
126
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa realizada em face do trabalho de conclusão de curso
trouxe grandes benefícios para a autora. Por meio da exaustiva análise realizada da
fundamentação teórica, buscou-se descrever a auditoria trabalhista, para que os
processos na área de Recursos Humanos fossem minuciosamente auditados. Com
isso, a prática profissional foi aplicada de forma eficaz e dentro das normas de
auditoria.
Além disso, através dos exames realizados conclui-se que, apesar dos
recursos de controle interno adotados na área de Recursos Humanos sejam
satisfatórios, é essencial a criação de processos de aperfeiçoamento, a fim de
atender e aprimorar os controles internos.
O objetivo deste estudo foi concretizar a auditoria na área de Recursos
Humanos da Instituição Financeira no ano de 2011, verificando os processos
internos, a fim de evitar futuras ações trabalhistas. Além disso, foi alcançada a
revisão dos procedimentos e documentos legais, expondo, portanto, as rotinas de
acordo com a legislação vigente, visando à minimização de riscos de multas e
autuações do Ministério do Trabalho e outros órgãos competentes.
Ademais, foi apresentado o Relatório de Auditoria, validando as atuais
práticas e recomendando melhorias nos processos, checando as políticas e práticas
das rotinas internas adotadas pela área, gerando as recomendações e providências
a serem tomadas pela Instituição Financeira.
Após a realização da pesquisa pode-se considerar alcançados os objetivos
propostos, pois se percebe que a Instituição Financeira considera importante o
relatório de auditoria no processo de gestão, no entanto, ainda é pouco utilizado pela
diretoria para esta finalidade.
Por fim, devido à intensidade do tema abordado, aconselha-se que haja
prosseguimento desta pesquisa em trabalhos futuros, pretendendo avaliar as
orientações e sugestões de melhoria descritas no relatório de auditoria, visando o
auxílio aos gestores na tomada de decisões.
127
REFERÊNCIAS ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Auditoria : Um curso moderno e completo. São Paulo: Atlas, 1996. ALYRIO, R.D. Metodologia Científica . PPGEN: UFRRJ, 2008. ANDERSON, David R.; SWEENEY, Dennis J.; WILLIAMS, Thomas A. Estatística aplicada à administração e economia. 2.ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011. ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2003. ATTIE, Willian. Auditoria: conceitos e aplicações . 6.ed. São Paulo: Atlas, 2011. BARBETTA, Pedro Alberto. Estatística aplicada às ciências sociais. 7.ed. Florianópolis: UFSC, 2010. BATITUCCI, Marcio Dayrell. Recursos humanos 100 por cento: a função RH no terceiro milênio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. BEUREN, lse Maria (Org.). Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e prática. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2006.
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