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PRINCÍPIOS DA CONTABILIDADE: MUDANÇAS NA LEI E NA PRÁTICA

Ana Maria da Silva Damaris Colchesque Martinelli

José Renato Xavier Leme José Ronilton Soares da Cunha

João Paulo Pessato Nicolau Rodrigues dos Santos

Stéfan Moreno Blanco1

RESUMO

Os Princípios da Contabilidade são as regras que norteiam o desenvolvimento da administração conforme a necessidade de cada empresa ou setor. As mudanças na lei ocorreram, basicamente, com relação ao nome. Entende-se que todo princípio é por si só fundamental, que todos são completares entre si, e a criação ou extinção de qualquer um desses elementos legais, depende de fatores variáveis no tempo e na história de cada época, cabendo respeitar como mandamentos que embasam a Contabilidade. Deve-se observar a finalidade de cada um, como alicerce do desenvolvimento do bom gerenciamento das informações dentro dos parâmetros estabelecidos pela Entidade, Continuidade, Oportunidade, Registro pelo Valor Original, Competência, Prudência e, se for necessário, Atualização Monetária. Apesar da mudança ser observada no nome, é imperativo o poder que o Princípio legal tem sobre a Contabilidade. Palavras-Chave: Princípios. Contabilidade. Mudança. ABSTRACT Accounting Principles are the rules that guide the development of this administration according to the needs of every company, every sector. The changes occurred were primarily related to the name, there has been an adjustment due to the fact that we understand that every principle is essential itself, that all of them are completing each other, and that the creation or extinction of any one, depends on variable factors in time and history of each era, being respected as commands that support the accounting. We should note the purpose of each one, as the foundation of the development of good management of information within parameters established by Entity, Continuity, Opportunity, Registration by the Original Value, Competence, Prudence, and when it is necessary, Monetary Adjustment. Despite the change be observed in the name, it is imperative the power that the Principle has on Accounting. Key-words: Principles. Accounting. Changes.

1 Alunos do 5° semestre de Ciências Contábeis da Faculdade de Ensino Superior Santa Bárbara. Endereços de e-mail (pela ordem de ocorrência): amaria100@ig.com.br, damaris_colchesque@hotmail.com, jose.leme@sadia.com.br, joseronilton1@yahoo.com.br, jpivania@yahoo.com.br, junior.rodrigues@aratec-sp.com, blanco.stefan@hotmail.com.

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1 INTRODUÇÃO

Os Princípios Contábeis formam um conjunto de normas que devem ser

seguidas pelos contadores durante o exercício da profissão, permitindo assim, que

estes realizem de maneira uniforme, o registro dos fatos contábeis e elaboração das

demonstrações contábeis.

Ao longo dos anos os Princípios Contábeis podem sofrer certas mudanças,

sendo este o objeto desta pesquisa, o qual se procurou trazer informações com

relação às alterações que os princípios que regem a contabilidade em nosso país

sofreram recentemente.

Este estudo tem como objetivo aprimorar o conhecimento sobre cada

Princípio Contábil e o que essa mudança traz de fundamental para o contexto da

contabilidade no país, demonstrando, assim, possíveis impactos causados na nova

Legislação.

É de grande importância ter ciência de tais mudanças, já que as mesmas

ocorreram no tempo atual. Espera-se, com esse estudo, esclarecer a extensão das

mudanças ocorridas, por qual motivo isso se fez necessário, principalmente

referente ao valor que isto vem a agregar na área contábil no Brasil para as

pessoas que exercem a profissão de contador-administrador, demonstrando a

prática de suas funções com essa atualização. Portanto, não buscamos aqui nos

ater à linguagem técnica específica da atividade contábil, mas sim apresentar as

mudanças ocorridas com a nova resolução de forma apreensível inclusive por leigos

no assunto.

Para a realização do presente estudo foi utilizado o método da pesquisa

bibliográfica, o qual foi coletado material em livros de contabilidade, via internet em

sites especializados, esta segunda foi de suma importância por tratar-se de assunto

recente.

Buscou-se também pesquisas em revistas especializadas na área contábil, e

auxílio de profissionais da área – orientação dos mestres e demais docentes

correlacionados à área do tema e também de colegas de graduação que atuam na

área contábil.

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2 PRINCÍPIOS CONTÁBEIS

A contabilidade existe desde os primórdios da humanidade, iniciou – se de

forma rústica devido às necessidades dos homens em mensurar seus pertences e

negócios advindos da própria evolução da existência humana. Ao longo de toda à

história várias modificações ocorreram, e, mais outras com certeza virão.

Em Dezembro de 1993 o Conselho Federal de Contabilidade procedeu uma

atualização nos então chamados Princípios Fundamentais de Contabilidade (PFC)

da Resolução CFC nº 530/81 passando a ser a Resolução CFC nº 750/93,

afirmando que tais princípios devem ser obrigatoriamente respeitados pelos

profissionais da área e seus usuários, estabelecendo a legitimidade dos fatos

conforme as Normas Brasileiras de Contabilidade.

Os Princípios Fundamentais de Contabilidade tem por objeto o patrimônio das

entidades sendo sua essência preservada e respeitada sobre quaisquer aspectos

formais.

São em número de seis os princípios denominados pelos seguintes nomes:

da Entidade,

da Continuidade,

da Oportunidade,

do Registro pelo Valor Atual,

da Competência,

da Prudência.

Houve também um sétimo princípio denominado:

da Atualização Monetária.

Neste ano de 2010 em 28 de Maio a Resolução CFC nº 1.282/2010, veio

atualizar a Resolução Anterior CFC nº 750/93; a principal mudança diz respeito à

denominação dos Princípios que passaram de Princípios Fundamentais de

Contabilidade para Princípios de Contabilidade, a palavra fundamental foi suprimida

por entender-se perfeitamente que cada princípio é fundamental para a legalidade e

correta utilização da contabilidade.

Outra importante mudança foi a revogação total do Princípio da Atualização

Monetária, que por muito tempo, devido a instabilidade da economia, foi de grande

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valia para embasar as alterações necessárias nos valores patrimoniais devido a

defasagem causada pela inflação e hiperinflação.

Os demais princípios mantiveram sua essência, sofrendo pequenas

alterações que vieram adequá-los ao cenário atual, tal resolução estabeleceu

harmonia entre a Resolução CFC nº 750/93 e a NBC T 1, e tornou a contabilidade

brasileira mais uniforme em território nacional e, aproximando mais ao cenário

internacional, fato este necessário no mundo globalizado, agilizando a transmissão

de informações. Este ponto é muito positivo para o Brasil, já que o país é visto como

bom campo para investimentos estrangeiros, isto confirmado pelo grande número de

empresas multinacionais que vem se instalando no país.

Outras atualizações podem ser feitas a qualquer tempo se necessário,

visando o aprimoramento da Contabilidade, que é reconhecidamente uma das, se

não a mais importante ferramenta para tomada de decisões.

A seguir as bases que regem esses princípios para melhor entendimento do

que cada um estabelece.

2.1 Princípio da Entidade

O Principio Fundamental da Entidade, considerado assim na Resolução nº

750/93, tem por seu valor fazer a devida separação entre o patrimônio jurídico e o

patrimônio físico da entidade e de seus proprietários. Sua base é afirmar a

necessidade de diferenciação entre os patrimônios independente de sua natureza ou

a que fins se destinam, sejam com ou sem fins lucrativos.

O patrimônio que viabiliza a formação da empresa ou entidade, pertence

somente à mesma, lembrando que não há recíproca neste caso, somente quando

forem atingidos resultados de dividendos com o objeto social da empresa é que

haverá participação dos sócios que decidiram manter o valor na empresa ou

retirarem para si, neste momento este valor passará a fazer parte do patrimônio

físico.

Com a alteração para a Resolução 1.282/10, aboliu-se apenas a

nomenclatura fundamental do nome do princípio.

A principal função deste princípio é controlar a saída de valores, como

dinheiro, visto que a pessoa física, sócia ou proprietária da empresa, incorre em

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certa tendência a suprir seus gastos pessoais com dinheiro retirado diretamente do

caixa ou banco onde a empresa ou entidade mantém sua conta corrente, este ato

fere o princípio da entidade pois o mesmo só pode retirar o valor correspondente a

sua participação na forma mais comum como a do pró-labore, e assim suprir seus

gastos e de sua família.

O Principio da Entidade tem como sua principal finalidade preservar o

patrimônio da empresa assegurando a todos que o mesmo não seja alterado ou

dilapidado vindo a beneficiar uns em detrimento a outros sócios, e no caso de

empresa com apenas um proprietário, sua função é de grande valia, protegendo

ambos patrimônios tanto o físico quanto o jurídico, para que, em caso de problemas

financeiros não sejam os dois afetados ao mesmo tempo e se possa visualizar em

qual dos lados há situações a serem corrigidas.

2.2 Princípio da Continuidade

A continuidade ou não de uma entidade, bem como a sua vida estabelecida

ou provável, deve ser considerada quando a classificação e avaliação das variações

patrimoniais. Essa continuidade influencia o valor econômico dos ativos e, em

muitos casos, o valor e o vencimento dos passivos, especialmente quando a

extinção da sociedade tem prazo determinado, previsto ou previsível.

Por sua vez, a suspensão das atividades pode provocar efeitos na utilidade

de determinados ativos, com a perda, até mesmo integral, de seu valor.

Consequentemente, a queda do nível de ocupação pode também provocar efeitos

semelhantes.

- Causas que resultam na queda do nível de ocupação da entidade:

a) modificações na conjuntura econômica que provoquem alterações na

amplitude do mercado em que atua a Entidade. Exemplo neste sentido é a queda de

poder aquisitivo da população, que provoca redução no consumo de bens, o que, a

sua vez, resulta na redução do grau de ocupação de muitas Entidades;

b) mudanças de política governamental, como, por exemplo, na área cambial,

influenciando diretamente o volume das exportações de determinados ramos

econômicos, com efeito direto nos níveis de produção de determinadas Entidades;

c) problemas internos das próprias Entidades consubstanciados em

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envelhecimento tecnológico dos seus processos ou produtos, superação

mercadológica destes, exigência de proteção ambiental, falta de capital, falta de

liquidez, incapacidade administrativa, dissensões entre os controladores da Entidade

e outras causas quaisquer que levem a Entidade a perder suas condições de

competitividade.

A situação-limite na aplicação do Princípio da Continuidade é aquela em que

há a completa cessação das atividades da Entidade. Mesmo ativos materiais, como

estoques, ferramentas ou máquinas, podem ter seu valor modificado

substancialmente. As causas da limitação da vida da Entidade não influenciam o

conceito da continuidade; entretanto, como constituem informação de interesse para

muitos usuários, quase sempre são de divulgação obrigatória, segundo norma

específica. No caso de provável cessação da vida da Entidade, também o passivo é

afetado, pois, além do registro das exigibilidades, com fundamentação jurídica,

também devem ser contemplados os prováveis desembolsos futuros, advindos da

extinção em si.

Na condição de princípio em que avulta o atributo da universalidade, a

continuidade aplica-se não somente à situação de cessação integral das atividades

da Entidade, classificada como situação-limite no parágrafo anterior, mas também

àqueles casos em que há modificação no volume de operações, de forma a afetar o

valor de alguns componentes patrimoniais, obrigando ao ajuste destes, de maneira a

ficarem registrados por valores líquidos de realização.

O Princípio da Continuidade, à semelhança do da Prudência, está

intimamente ligado com o da Competência, formando-se uma espécie de trilogia. A

razão é simples: a continuidade, como já vimos, diz respeito diretamente ao valor

econômico dos bens, ou seja, ao fato de um ativo manter-se nesta condição ou

transformar-se, total ou parcialmente, em despesa, mas a continuidade também

alcança a reapresentação quantitativa e qualitativa do patrimônio de outras

maneiras, especialmente quando há previsão de encerramento das atividades da

Entidade, com o vencimento antecipado ou o surgimento de exigibilidades. Nesta

última circunstância, sua ligação será com o Princípio da Oportunidade.

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2.3 Princípio da Oportunidade

Refere-se ao momento em que devem ser registradas as variações

patrimoniais. Devem ser feitas imediatamente e de forma integral,

independentemente das causas que as originaram, contemplando os aspectos

físicos e monetários.

Quando se tratar de um fato futuro, o registro deverá ser feito desde que

tecnicamente estimável mesmo existindo razoável certeza de sua ocorrência. São os

casos de Provisões para Férias, para Contingências, etc.

No Princípio da Oportunidade existem dois aspectos distintos

complementares: a Integridade e a Tempestividade, razão pela qual muitos autores

preferem denominá-lo de Princípio da Universalidade, pois seus fundamentos são

baseados nos demais Princípios.

Com a nova denominação dos “Princípios de Contabilidade” houve apenas

uma maior ênfase com relação ao descumprimento do principio, deixando claro que

a oportunidade de registrar o fato, mesmo os que não se tem importância seja

cumprida. A vantagem desse principio é que ele é a base para que as informações

sobre o patrimônio da entidade referentes a determinado período, sejam de fato

confiáveis. Produzindo uma representação fiel a contabilidade.

A desvantagem é que ele tem sido confundido algumas vezes, com o

Principio da Competência, embora os dois apresentem conteúdos manifestamente

diversos.

A falta de integridade e tempestividade na produção e na divulgação da

informação contábil pode ocasionar a perda de sua relevância, por isso é necessário

ponderar a relação entre a oportunidade e a confiabilidade da informação.

Não houve grande impacto com a inovação da Resolução nº 1.282/2010, pois

a alteração foi sutil dentro do contexto presente.

O Principio da Oportunidade salienta que não deve ser esquecido nenhum

lançamento contábil, pois se perder a oportunidade de lançá-lo terá problemas

futuros, a atuação desse principio deve ser minuciosa e precisa.

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2.4 Registro pelo Valor Original

Objetivo da Lei 11.638/7 é especificar procedimentos para cálculo desses

ajustes a valor presente no momento inicial em que tais ativos e passivos são

reconhecidos nos balanços subseqüentes.

O Registro Pelo Valor Original e o valor original da transação, ou seja, quanto

custou para a empresa para adquirir um determinado ativo é o valor pelo qual o

comprador (empresa) e o vendedor estiveram de acordo. Contém a idéia de

manutenção do seu poder aquisitivo no tempo.

A vantagem é a sua objetividade, pois representa o valor mais próximo do

valor econômico na data da transação, além disso, facilita também o trabalho dos

auditores, já sua desvantagem é que o Ativo pode perder substância econômica, ou

seja, pode ter sua avaliação defasada, caso o item não seja corrigido pelas

variações do poder aquisitivo da moeda entre o período de incorporação ao ativo e a

data do balanço.

2.4.1 Custo de Reposição ou Valor de Mercado

A lei 11.638/7 determina que as aplicações em instrumentos financeiros,

classificados no ativo circulante ou no realizável em longo prazo, deverão ser

avaliadas, pelo seu valor de mercado, ou seja, pelo valor justo, ou valor

equivalente, quando se trata de aplicações destinadas a negociações ou disponíveis

para venda.

2.4.2 Valor justo

É a importância que se pode obter como venda de um investimento em um

mercado ativo.

2.4.3 Ajuste ao valor presente

O Elemento do ativo decorrente de operações de longo prazo, será ajustado a

valor presente, sendo os demais ajustes somente quando houver efeito relevante.

Para melhor definir, consideram-se as seguintes características:

Valor presente é:

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a estimativa do valor de um fluxo de caixa futuro, no curso normal das

operações da entidade. (COMITÊ)

Demonstração, na data de reconhecimento de um ativo ou passivo, de seu

valor livre das taxas aplicadas ao negócio no decorrer do tempo.

Ativos que tenham significativo impacto do tempo devem ser ajustados.

(FERNANDES, 2009)

Transação que dá origem a um ativo, a um passivo, a uma receita ou a uma

despesa ou a outra mutação do patrimônio liquido cuja contrapartida é um

ativo ou passivo com liquidação financeira (recebimento ou pagamento) em

data diferente do reconhecimento desses elementos. (SILVESTRE &

SOUZA JR., 2008)

Ex.: Pagamento realizado em longo prazo no valor de R$ 120.000,00. Se o

pagamento for efetivado hoje, retrocedem-se os juros embutido no pagamento, cujo

valor se destina a despesa. Isso somente quando há juros, para trazer o dinheiro

HOJE.

2.5 Princípio da Competência

É o registro das receitas e das despesas que devem ser incluídas na

apuração do resultado do período em que ocorrerem, ou seja, assim que firmado um

compromisso o registro deste deve ser lançado no mesmo mês, independentemente

de recebimento ou pagamento. Este princípio determina quando as alterações no

ativo ou no passivo resultam em aumento ou diminuição no Patrimônio Líquido,

estabelecendo diretrizes para classificação das mutações patrimoniais, resultantes

da observância do Princípio da Oportunidade.

Considera-se realizadas as receitas das transações com terceiros, quando

estes efetuarem o pagamento ou assumirem compromisso firme de efetivá-lo, quer

pela investidura na propriedade de bens anteriormente pertencentes à entidade,

quer pela fruição de serviços por esta prestados. Quando da extinção, parcial ou

total, de um passivo, qualquer que seja o motivo, sem o desaparecimento

concomitante de um ativo de valor igual ou maior, pela geração natural de novos

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ativos independentemente da intervenção de terceiros, e no recebimento efetivo de

doações e subvenções.

Considera-se incorridas as despesas quando deixar de existir o

correspondente valor ativo, por transferência de sua propriedade para terceiro, pela

diminuição ou extinção do valor econômico de um ativo, pelo surgimento de um

passivo, sem o correspondente ativo.

Observa-se que o Princípio da Competência não está relacionado com

recebimentos ou pagamentos, mas com o reconhecimento das receitas geradas e

das despesas incorridas no período. Mesmo com desvinculação temporal das

receitas e despesas, respectivamente do recebimento e do desembolso a longo

prazo, ocorre a equalização entre os valores do resultado contábil e o fluxo de caixa

derivado das receitas e despesas, em razão dos princípios referentes à avaliação

dos componentes patrimoniais.

2.6 Princípio da Prudência

Esse princípio determina a adoção de certa postura do contador em situações

que apresentem pelo menos duas hipóteses igualmente válidas, sendo de data

futura, onde deve resultar o menor Patrimônio Liquido, onde o contador deve sempre

utilizar o menor valor do ativo e o maior valor do passivo.

Deve ser observado, existindo um ativo ou um passivo já escriturado por

determinados valores, quando surgirem possibilidades de novas mensurações.

Sendo assim, esse princípio visa nunca antecipar lucro, mas sim, prejuízo,

não trazendo, assim, otimismo ou ilusões para os acionistas, ou seja, se houver

dívida diante de dois montantes onde a empresa contraiu com terceiros, deverá ser

registrado o maior valor, pois se com o pagamento da dívida o maior valor

prevalecer, não haverá surpresa desagradável.

A prudência tem a vantagem de evitar transtornos não previstos, sendo um

tanto pessimista com objetivo de não dar um parecer otimista com situações que,

com o passar do tempo, podem ser revertidas.

No Princípio da Prudência não houve grandes alterações com a Lei

1282/2010, ele era mais extenso e foi apenas abreviado, mas continua com o

mesmo conteúdo.

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Se uma empresa obtém um estoque cujo custo de aquisição foi de R$

10.000,00, e o valor de reposição, ou seja, o preço que a empresa pagaria se

comprasse o estoque hoje fosse de R$ 8.000,00, o contador deve antecipar prejuízo

de R$ 2.000,00, sem perspectiva no aumento do preço, mesmo que a mercadoria

não tenha sido vendida. Como podemos notar, ainda não houve prejuízo, mas para

não esconder dos acionistas uma situação negativa que poderá ocorrer num futuro

não muito distante, o prejuízo será antecipado.

Existem pessoas que afirmam que o Princípio da Prudência é o princípio do pessimismo, existindo, assim, algumas críticas, ou melhor, algumas desvantagens

como por exemplo: o de dar lugar a que os lucros de um exercício se manifestem

em outro exercício; o de favorecer a criação de reservas ocultas; a prioridade quanto

ao Princípio da Prudência poderá desvirtuar a imagem verdadeira e apropriada,

quando entra em conflito com outros princípios; o registro contábil somente das

perdas potenciais, origina a diminuição dos resultados, o que conduz a uma imagem

pessimista da empresa que poderá prejudicar o seu enquadramento no mercado.

No entanto, apesar de haver alguns aspectos negativos sobre a aplicação do

Princípio da Prudência, o certo é que o mesmo tem prevalecido desde há muito

tempo, o que nos leva a concluir que as suas vantagens são superiores aos seus

inconvenientes, dando aos seus usuários confiabilidade nas informações e ciência

da capacidade da empresa.

2.7 Princípio da Atualização Monetária

A base deste princípio era corrigir os efeitos da alteração do poder aquisitivo

da moeda nacional, de forma a serem reconhecidos nos registros contábeis através

do ajustamento da expressão formal dos valores dos componentes patrimoniais.

Eram resultantes da adoção do Princípio da Atualização Monetária:

• a moeda, embora aceita universalmente como medida de valor, não

representa unidade constante em termos de poder aquisitivo;

• para que a avaliação do patrimônio possa manter os valores das transações

originais é necessário atualizar sua expressão formal em moeda nacional, a fim de

que permaneçam substantivamente corretos os valores dos componentes

patrimoniais e, por conseqüência, o do Patrimônio Líquido;

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• a atualização monetária não representa nova avaliação, mas, tão somente, o

ajustamento dos valores originais para determinada data, mediante a aplicação de

indexadores, ou outros elementos aptos a traduzir a variação do poder aquisitivo da

moeda nacional em um dado período.

Há também um importante fator a considerar para a exclusão deste princípio,

em alguns casos os usuários da contabilidade valiam-se deste princípio para

supervalorizar seu patrimônio gerando assim uma idéia ilusória do valor e usando

este artifício em benefício para atingir objetivos junto a terceiros como, por exemplo

empréstimos.

O texto completo pode ser visto na Resolução CFC nº 900/01 de 22/03/2001.

Com a Resolução CFC nº 1.282/2010 o Princípio da Atualização Monetária

foi totalmente suprimido, como já citado, este princípio era utilizado para as

correções monetárias e financeiras do patrimônio da entidade para fazer frente a

desvalorizações causadas pela inflação. A cada três anos de inflação superior a cem

por cento esta correção também podia ser aplicada.

Tal revogação foi possível devido ao quadro econômico em que o país se

encontra atualmente, essa mudança é fruto de um longo processo de estabilização

que teve início no governo do presidente Itamar Franco no ano de 1994, o então

ministro da economia Fernando Henrique Cardoso, instituiu uma importante

passagem para essa nova fase da economia brasileira com a criação do Plano Real,

que, na forma de equivalência, através de uma correção para o dinheiro denominada

URV (Unidade Real de Valor), tornou a moeda nacional chamada de Cruzeiro,

equiparável ao dólar, observando-se as devidas proporções. Esse procedimento foi o

que podemos chamar de ponto inicial para o alcance da estabilidade econômica ora

alcançada, construindo um cenário onde o país, apesar da crise econômica mundial

que aconteceu em 2009, hoje se encontra.

Há também um importante fator a considerar para a exclusão deste princípio,

em alguns casos os usuários da contabilidade valiam-se deste princípio para

supervalorizar seu patrimônio gerando assim uma idéia ilusória do valor e usando

este artifício em benefício para atingir objetivos junto a terceiros como, por exemplo,

empréstimos.

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A seguir vemos uma tabela/gráfico de como era a evolução da inflação no

período em que estava em vigor o Princípio da Atualização Monetária, que justificava

seu fundamento e a desaceleração advinda com o Plano Real:

Gráfico 1: Efeito do Plano Real sobre a inflação. (Fonte: Wikipedia [verbete: Plano Real]. Disponível em <www.wikipedia.org/PlanoReal>. Acesso em 7 nov 2010.).

2.8 Resoluções CFC

A Resolução CFC750/93, criada no ano de 1993, dispõe a respeito dos

princípios contábeis no Brasil. A fim de alterar os princípios apresentados nesta,

criou-se no ano de 2010 a Resolução CFC1282/10, que a atualiza e reitera. Conferir

ANEXO I e ANEXO II.

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3 CONCLUSÃO

O presente trabalho teve como objetivo mostrar que o fundamento da

contabilidade define-se através dos princípios contábeis, fato de extrema

importância para o entendimento desta ciência.

O sucesso na prática de cada principio se alcança através do bom

planejamento, acompanhado pela administração que consiste em agir sobre cada

acontecimento, obtendo assim ações e providências eficazes para atingir o objetivo

planejado, sendo de grande importância a aplicação correta de cada princípio.

A Evolução Contábil e seus objetivos estão ligados diretamente às

necessidades dos usuários e das exigências de informações a serem fornecidas aos

mesmos.

Os futuros contabilistas necessitam da constante busca de conhecimentos

que trarão o sucesso almejado.

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REFERÊNCIAS

COMITÊ de Pronunciamentos Contábeis. Pronunciamento Técnico CPC 12 - Ajuste a Valor Presente. Disponível em: <www.cpc.org.br>. Acesso em 28 ago. 2010. PRINCÍPIO da prudência. Disponível em: <http://contabilidade-publica.blogspot.com>. Acesso em 1 out. 2010.

PRINCIPIOS fundamentais de contabilidade. Disponível em: <http://www.cosif.com.br/>. Acesso em 8 out. 2010.

RESOLUÇÃO CFC No 774. Disponível em: <http://www.portaldecontabilidade.com.br/legislacao/resolucaocfc774.htm>. Acesso em 6 out. 2010 RESOLUÇÃO CFC No 750/93. Disponível em: <http://crcsp.org.br/portal_novo/legislacao_contabil/resolucoes/res750.htm >. Acesso em 15 set. 2010.

RESOLUÇÃO o CFC No 1282/10. Disponível em: <http://crcsp.org.br/portal_novo/legislacao_contabil/resolucoes/res1282.htm> Acesso em 30 ago. 2010. SILVESTRE, G. C., SOUZA JUNIOR, J. F. de. NBC T 19.17 – Ajuste a Valor Presente CPC 12 – Fevereiro de 2008. Disponível em:< http://www.planejamento.gov.br>. Acesso em 28 ago. 2010

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ANEXO I – RESOLUÇÃO CFC No 750/93

RESOLUÇÃO CFC Nº 750/93

DE 29 DE DEZEMBRO DE 1993 DISPÕE SOBRE OS PRINCÍPIOS DE CONTABILIDADE (PC). (Redação dada pela Resolução CFC

nº. 1282/10). O CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE, no exercício de suas atribuições legais e regimentais, CONSIDERANDO a necessidade de prover fundamentação apropriada para interpretação e aplicação das Normas Brasileiras de Contabilidade, (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) RESOLVE: CAPÍTULO I DOS PRINCÍPIOS E DE SUA OBSERVÂNCIA Art. 1º. Constituem PRINCÍPIOS DE CONTABILIDADE (PC) os enunciados por esta Resolução. § 1º. A observância dos Princípios de Contabilidade é obrigatória no exercício da profissão e constitui condição de legitimidade das Normas Brasileiras de Contabilidade (NBC). § 2º. Na aplicação dos Princípios de Contabilidade há situações concretas e a essência das transações deve prevalecer sobre seus aspectos formais. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) CAPÍTULO II DA CONCEITUAÇÃO, DA AMPLITUDE E DA ENUMERAÇÃO Art. 2º. Os Princípios de Contabilidade representam a essência das doutrinas e teorias relativas à Ciência da Contabilidade, consoante o entendimento predominante nos universos científico e profissional de nosso País. Concernem, pois, à Contabilidade no seu sentido mais amplo de ciência social, cujo objeto é o patrimônio das entidades. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) Art. 3º São Princípios de Contabilidade: (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) I) o da ENTIDADE; II) o da CONTINUIDADE; III) o da OPORTUNIDADE; IV) o do REGISTRO PELO VALOR ORIGINAL; V) o da ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA; (Revogado pela Resolução CFC nº. 1282/10) VI) o da COMPETÊNCIA; e VII) o da PRUDÊNCIA.

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SEÇÃO I O PRINCÍPIO DA ENTIDADE Art. 4º. O Princípio da ENTIDADE reconhece o Patrimônio como objeto da Contabilidade e afirma a autonomia patrimonial, a necessidade da diferenciação de um Patrimônio particular no universo dos patrimônios existentes, independentemente de pertencer a uma pessoa, um conjunto de pessoas, uma sociedade ou instituição de qualquer natureza ou finalidade, com ou sem fins lucrativos. Por conseqüência, nesta acepção, o Patrimônio não se confunde com aqueles dos seus sócios ou proprietários, no caso de sociedade ou instituição. Parágrafo único – O PATRIMÔNIO pertence à ENTIDADE, mas a recíproca não é verdadeira. A soma ou agregação contábil de patrimônios autônomos não resulta em nova ENTIDADE, mas numa unidade de natureza econômico-contábil. SEÇÃO II O PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE Art. 5º. O Princípio da Continuidade pressupõe que a Entidade continuará em operação no futuro e, portanto, a mensuração e a apresentação dos componentes do patrimônio levam em conta esta circunstância. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) SEÇÃO III O PRINCÍPIO DA OPORTUNIDADE Art. 6º O Princípio da Oportunidade refere-se ao processo de mensuração e apresentação dos componentes patrimoniais para produzir informações íntegras e tempestivas. Parágrafo único. A falta de integridade e tempestividade na produção e na divulgação da informação contábil pode ocasionar a perda de sua relevância, por isso é necessário ponderar a relação entre a oportunidade e a confiabilidade da informação. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) SEÇÃO IV O PRINCÍPIO DO REGISTRO PELO VALOR ORIGINAL Art. 7º. O Princípio do Registro pelo Valor Original determina que os componentes do patrimônio devem ser inicialmente registrados pelos valores originais das transações, expressos em moeda nacional. § 1º. As seguintes bases de mensuração devem ser utilizadas em graus distintos e combinadas, ao longo do tempo, de diferentes formas: I – Custo histórico. Os ativos são registrados pelos valores pagos ou a serem pagos em caixa ou equivalentes de caixa ou pelo valor justo dos recursos que são entregues para adquiri-los na data da aquisição. Os passivos são registrados pelos valores dos recursos que foram recebidos em troca da obrigação ou, em algumas circunstâncias, pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, os quais serão necessários para liquidar o passivo no curso normal das operações; e II – Variação do custo histórico. Uma vez integrado ao patrimônio, os componentes patrimoniais, ativos e passivos, podem sofrer variações decorrentes dos seguintes fatores: a) Custo corrente. Os ativos são reconhecidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, os quais teriam de ser pagos se esses ativos ou ativos equivalentes fossem adquiridos na data ou no período das demonstrações contábeis. Os passivos são reconhecidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, não descontados, que seriam necessários para liquidar a obrigação na data ou no período das demonstrações contábeis; b) Valor realizável. Os ativos são mantidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, os quais poderiam ser obtidos pela venda em uma forma ordenada. Os passivos são mantidos pelos valores em caixa e equivalentes de caixa, não descontados, que se espera seriam pagos para liquidar as correspondentes obrigações no curso normal das operações da Entidade;

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c) Valor presente. Os ativos são mantidos pelo valor presente, descontado do fluxo futuro de entrada líquida de caixa que se espera seja gerado pelo item no curso normal das operações da Entidade. Os passivos são mantidos pelo valor presente, descontado do fluxo futuro de saída líquida de caixa que se espera seja necessário para liquidar o passivo no curso normal das operações da Entidade; d) Valor justo. É o valor pelo qual um ativo pode ser trocado, ou um passivo liquidado, entre partes conhecedoras, dispostas a isso, em uma transação sem favorecimentos; e e) Atualização monetária. Os efeitos da alteração do poder aquisitivo da moeda nacional devem ser reconhecidos nos registros contábeis mediante o ajustamento da expressão formal dos valores dos componentes patrimoniais. § 2º. São resultantes da adoção da atualização monetária: I – a moeda, embora aceita universalmente como medida de valor, não representa unidade constante em termos do poder aquisitivo; II – para que a avaliação do patrimônio possa manter os valores das transações originais, é necessário atualizar sua expressão formal em moeda nacional, a fim de que permaneçam substantivamente corretos os valores dos componentes patrimoniais e, por consequência, o do Patrimônio Líquido; e III – a atualização monetária não representa nova avaliação, mas tão somente o ajustamento dos valores originais para determinada data, mediante a aplicação de indexadores ou outros elementos aptos a traduzir a variação do poder aquisitivo da moeda nacional em um dado período. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) O artigo 8º, seu § único, e os incisos I, II e III, que tratavam do Princípio da Atualização Monetária foram revogados pela Resolução CFC nº. 1282/10). SEÇÃO VI O PRINCÍPIO DA COMPETÊNCIA Art. 9º. O Princípio da Competência determina que os efeitos das transações e outros eventos sejam reconhecidos nos períodos a que se referem, independentemente do recebimento ou pagamento. Parágrafo único. O Princípio da Competência pressupõe a simultaneidade da confrontação de receitas e de despesas correlatas. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10). SEÇÃO VII O PRINCÍPIO DA PRUDÊNCIA Art. 10. O Princípio da PRUDÊNCIA determina a adoção do menor valor para os componentes do ATIVO e do maior para os do PASSIVO, sempre que se apresentem alternativas igualmente válidas para a quantificação das mutações patrimoniais que alterem o patrimônio líquido. Parágrafo único. O Princípio da Prudência pressupõe o emprego de certo grau de precaução no exercício dos julgamentos necessários às estimativas em certas condições de incerteza, no sentido de que ativos e receitas não sejam superestimados e que passivos e despesas não sejam subestimados, atribuindo maior confiabilidade ao processo de mensuração e apresentação dos componentes patrimoniais. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) Art. 11. A inobservância dos Princípios de Contabilidade constitui infração nas alíneas “c”, “d” e “e” do art. 27 do Decreto-Lei n.º 9.295, de 27 de maio de 1946 e, quando aplicável, ao Código de Ética Profissional do Contabilista. (Redação dada pela Resolução CFC nº. 1282/10) Art. 12. Revogada a Resolução CFC n.º 530/81, esta Resolução entra em vigor a partir de 1º de janeiro de 1994. Brasília, 29 de dezembro de 1993.

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Contador IVAN CARLOS GATTI Publicada no Diário Oficial da União de 31.12.1993. Veja a Resolução CFC nº 774/94, que aprova o Apêndice à Resolução sobre os Princípios Fundamentais de Contabilidade. Veja a Resolução CFC nº. 1111/07, que aprova o Apêndice II à Resolução sobre os Princípios Fundamentais de Contabilidade. ANEXO II – RESOLUÇÃO CFC NO 1282/10

RESOLUÇÃO CFC Nº 1282/10 1282/10

DE 28 DE MAIO DE 2010 ATUALIZA E CONSOLIDA DISPOSITIVOS DA RESOLUÇÃO CFC Nº. 750/93, QUE DISPÕE SOBRE

OS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DE CONTABILIDADE.

O CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE, no exercício de suas atribuições legais e regimentais, CONSIDERANDO que, por conta do processo de convergência às normas internacionais de contabilidade, o Conselho Federal de Contabilidade emitiu a NBC T 1 – Estrutura Conceitual para a Elaboração e Apresentação das Demonstrações Contábeis, que discute a aplicabilidade dos Princípios Fundamentais de Contabilidade contidos na Resolução CFC n.º 750/93; CONSIDERANDO a necessidade de manutenção da Resolução CFC n.º 750/93, que foi e continua sendo referência para outros organismos normativos e reguladores CONSIDERANDO a importância do conteúdo doutrinário apresentado na Resolução CFC n.º 750/93, que continua sendo, nesse novo cenário convergido, o alicerce para o julgamento profissional na aplicação das Normas Brasileiras de Contabilidade; CONSIDERANDO que, para assegurar a adequada aplicação das Normas Brasileiras de Contabilidade à luz dos Princípios de Contabilidade, há a necessidade de harmonização dos dois documentos vigentes (Resolução CFC n.º 750/93 e NBC T 1); CONSIDERANDO que, por conta dessa harmonização, a denominação de Princípios Fundamentais de Contabilidade deva ser alterada para Princípios de Contabilidade, visto ser suficiente para o perfeito entendimento dos usuários das demonstrações contábeis e dos profissionais da Contabilidade, RESOLVE: Art. 1º. Os “Princípios Fundamentais de Contabilidade (PFC)”, citados na Resolução CFC n.º 750/93, passam a denominar-se “Princípios de Contabilidade (PC)”. Art. 2º. O “CONSIDERANDO” da Resolução CFC n.º 750/93 passa a vigorar com a seguinte redação: “CONSIDERANDO a necessidade de prover fundamentação apropriada para interpretação e aplicação das Normas Brasileiras de Contabilidade,” Art. 3º. Os arts. 5º, 6º, 7º, 9º e o § 1º do art. 10, da Resolução CFC n.º 750/93, passam a vigorar com as seguintes redações: “Art. 5º. O Princípio da Continuidade pressupõe que a Entidade continuará em operação no futuro e, portanto, a mensuração e a apresentação dos componentes do patrimônio levam em conta esta circunstância.

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Art. 6º. O Princípio da Oportunidade refere-se ao processo de mensuração e apresentação dos componentes patrimoniais para produzir informações íntegras e tempestivas. Parágrafo único. A falta de integridade e tempestividade na produção e na divulgação da informação contábil pode ocasionar a perda de sua relevância, por isso é necessário ponderar a relação entre a oportunidade e a confiabilidade da informação. Art. 7º. O Princípio do Registro pelo Valor Original determina que os componentes do patrimônio devem ser inicialmente registrados pelos valores originais das transações, expressos em moeda nacional. § 1º. As seguintes bases de mensuração devem ser utilizadas em graus distintos e combinadas, ao longo do tempo, de diferentes formas: I – Custo histórico. Os ativos são registrados pelos valores pagos ou a serem pagos em caixa ou equivalentes de caixa ou pelo valor justo dos recursos que são entregues para adquiri-los na data da aquisição. Os passivos são registrados pelos valores dos recursos que foram recebidos em troca da obrigação ou, em algumas circunstâncias, pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, os quais serão necessários para liquidar o passivo no curso normal das operações; e II – Variação do custo histórico. Uma vez integrado ao patrimônio, os componentes patrimoniais, ativos e passivos, podem sofrer variações decorrentes dos seguintes fatores: a) Custo corrente. Os ativos são reconhecidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, os quais teriam de ser pagos se esses ativos ou ativos equivalentes fossem adquiridos na data ou no período das demonstrações contábeis. Os passivos são reconhecidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, não descontados, que seriam necessários para liquidar a obrigação na data ou no período das demonstrações contábeis;

b) Valor realizável. Os ativos são mantidos pelos valores em caixa ou equivalentes de caixa, os quais poderiam ser obtidos pela venda em uma forma ordenada. Os passivos são mantidos pelos valores em caixa e equivalentes de caixa, não descontados, que se espera seriam pagos para liquidar as correspondentes obrigações no curso normal das operações da Entidade; c) Valor presente. Os ativos são mantidos pelo valor presente, descontado do fluxo futuro de entrada líquida de caixa que se espera seja gerado pelo item no curso normal das operações da Entidade. Os passivos são mantidos pelo valor presente, descontado do fluxo futuro de saída líquida de caixa que se espera seja necessário para liquidar o passivo no curso normal das operações da Entidade; d) Valor justo. É o valor pelo qual um ativo pode ser trocado, ou um passivo liquidado, entre partes conhecedoras, dispostas a isso, em uma transação sem favorecimentos; e e) Atualização monetária. Os efeitos da alteração do poder aquisitivo da moeda nacional devem ser reconhecidos nos registros contábeis mediante o ajustamento da expressão formal dos valores dos componentes patrimoniais. § 2º. São resultantes da adoção da atualização monetária: I – a moeda, embora aceita universalmente como medida de valor, não representa unidade constante em termos do poder aquisitivo; II – para que a avaliação do patrimônio possa manter os valores das transações originais, é necessário atualizar sua expressão formal em moeda nacional, a fim de que permaneçam substantivamente corretos os valores dos componentes patrimoniais e, por consequência, o do Patrimônio Líquido; e III – a atualização monetária não representa nova avaliação, mas tão somente o ajustamento dos valores originais para determinada data, mediante a aplicação de indexadores ou outros elementos

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aptos a traduzir a variação do poder aquisitivo da moeda nacional em um dado período.” (...) “Art. 9º. O Princípio da Competência determina que os efeitos das transações e outros eventos sejam reconhecidos nos períodos a que se referem, independentemente do recebimento ou pagamento. Parágrafo único. O Princípio da Competência pressupõe a simultaneidade da confrontação de receitas e de despesas correlatas.” Art. 10. (...) “Parágrafo único. O Princípio da Prudência pressupõe o emprego de certo grau de precaução no exercício dos julgamentos necessários às estimativas em certas condições de incerteza, no sentido de que ativos e receitas não sejam superestimados e que passivos e despesas não sejam subestimados, atribuindo maior confiabilidade ao processo de mensuração e apresentação dos componentes patrimoniais.” Art. 4º. Ficam revogados o inciso V do art. 3º, o art. 8º e os §§ 2º e 3º do art. 10, da Resolução CFC n.º 750/93, publicada no D.O.U., Seção I, de 31.12.93; a Resolução CFC n.o 774/94, publicada no D.O.U., Seção I, de 18/1/95, e a Resolução CFC n.o 900/01, publicada no D.O.U., Seção I, de 3/4/01. Art. 5º. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 28 de maio de 2010. Contador Juarez Domingues Carneiro Presidente Publicada no Diário Oficial da União de 02 de junho de 2010.

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LIDERANÇA DA ORQUESTRA A SERVIÇO DA FORMAÇÃO DE LIDERES DE

ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS: MAESTRO X LIDER

Cássia Machado Gonçalves2

cassia-soundsmusic@hotmail.com

RESUMO Orquestras musicais e organizações empresariais, regência e liderança, maestros e líderes, o que esses têm em comum? Ao observar uma orquestra tocando podemos notar os vários conceitos de liderança, inclusive o poder de conduzir as pessoas, onde já começam surgir as semelhanças, e a música pode influenciar a formação de um líder, ensinar que liderança não é sinônimo de autoridade e abuso de poder, mas sim uma forma de influenciar as pessoas, fazer com que as pessoas contribuam com entusiasmo para o sucesso do trabalho, a música ensina a reconhecer a importância do trabalho em equipe desde muito cedo, e ainda ensina que este resultado é da equipe e não somente individual, essa é a função do maestro dentro da orquestra como líder. Palavras-chave: Liderança. Música. Orquestra. ABSTRACT Orchestras and business organizations, conducting and leadership, conductors and leaders, what do they have in common? When observing an orchestra playing, we can see many concepts of leadership, including the power to lead people, where the similarities begin to arise. Music can influence the formation of a leader, showing him/her that leadership is not a synonym of authority and abuse of power and but a way to influence people, make them to contribute enthusiastically to the success of the work. Music teaches how to recognize the importance of the teamwork from an early age, and still teaches that the results achieved belong to the team and not only to an individual. This is the role of the conductor in an orchestra as a leader. Keywords: Leadership. Music. Orchestra.

2 Graduada em Administração de Empresas pela Faculdade de Ensino Superior Santa Bárbara de Tatuí – FAESB Nível Intermediário II em Piano Erudito e Violino pelo Conservatório Dramático e Musical “Dr. Carlos Campos” de Tatuí – CDMCC

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1 INTRODUÇÃO

O artigo tem como intuito mostrar as semelhanças entre líderes e maestros,

independentemente se dentro de organizações empresariais ou orquestras musicais,

podendo mostrar que a música pode ser útil para a formação de um bom líder, onde

liderança não é sinônimo de gerência, mas sim uma forma de influenciar as

pessoas, fazer com que as pessoas contribuam com entusiasmo e se tornem

melhores que são capazes de serem.

O papel do líder servidor é parecido com o do maestro de uma orquestra. Podemos lhe ensinar a teoria da música e a tocar um instrumento musical, mas quem possui habilidade para juntar tantos músicos diferentes e fazê-los tocar música em harmonia? Quem os leva a tocar em uníssono? Quem é capaz de proporcionar essa habilidade ao grupo? (HUNTER, 2006, p. 27).

Segundo Hunter (2006, p. 27) “as grandes corporações de hoje em dia estão

contratando pelo caráter e treinando para a habilidade”, sendo assim pode-se

afirmar que a pessoa que não nasce com a habilidade de liderar pode desenvolver

esta habilidade.

O desenvolvimento deste trabalho tem influência devido à vivência no meio

musical e empresarial, percebendo a semelhança entre maestros e líderes, regência

e liderança, orquestra e empresas. E foi motivada ao perceber que a música poderia

ser uma ferramenta para o desenvolvimento de líderes e apontar suas semelhanças

tornou-se o objetivo.

O objetivo específico deste artigo é apresentar a semelhança dos papéis de

liderança dentro das organizações humanas, neste caso, comparar o líder gerente

com o líder maestro, ou seja, traços da música, da regência, na liderança

empresarial.

O trabalho foi desenvolvido através da pesquisa descritiva, com base em

referências bibliográficas, revistas renomadas, sites na internet, e conhecimento

adquirido através de grandes mestres da música e da administração empresarial.

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2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Conceito de Liderança

A pessoa que desempenha o papel de líder influencia o comportamento de

seus liderados, a capacidade de liderar está ligada com o processo de motivação,

um líder não é apenas alguém que esta na gerência, pois isso não quer dizer que as

pessoas irão ouvi-lo ou fazer o que você diz, parece simples, mas na verdade é

muito mais complexo do que parece:

A idéia comum que faz parte de varias definições diz que liderança envolve influenciar as atitudes, crenças, comportamentos e sentimentos de outras pessoas. Mesmo quem não é líder pode influenciar outras pessoas, mas os lideres exercem uma influencia desproporcional; ou seja, o líder tem mais influencia do aquele que não é líder. (SPECTOR, 2006, p. 494).

Em sua obra ‘O Monge e o Executivo: uma História sobre a Essência da

Liderança’ Hunter cita em determinado momento, “liderança é a habilidade de

influenciar as pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos

identificados como sendo para o bem comum.” (HUNTER, 2004, p. 25).

Ser líder não é ser chefe de departamento, gerente ou diretor, ser líder vai

muito além de simplesmente ter autoridade para mandar, é ter autonomia para

influenciar pessoas. Nem todos nascem com o ‘dom’ de liderar, aos que não são

privilegiados com esse ‘dom’ exige uma ótima educação, caráter, muita dedicação e

preparo para se tornar um ótimo profissional, pois segundo Hunter (2006), liderança

exige:

a) paciência;

b) gentileza;

c) humildade;

d) respeito;

e) altruísmo;

f) perdão;

g) honestidade;

h) compromisso.

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A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas

empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as

funções da administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e

saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. (CHIAVENATO, 2003).

Portanto, conclui-se que liderança é simplesmente a habilidade de influenciar

pessoas sem abusar de poderes de hierarquias para obrigar as pessoas a atingirem

objetivos, às vezes, objetivos próprios.

2.2 Conceito de Organizações Empresariais

Segundo Pfiffner & Sherwood (2009 apud CURY, 2009), em sua obra

‘Organização Administrativa’, organização é um tipo de associação em que os

indivíduos se dedicam a tarefas complexas e estão entre si relacionados por

consciente e sistemático estabelecimento e consecução de objetivos, mutuamente

aceitos.

É uma instituição moderna da sociedade. São as manifestações de uma

sociedade altamente especializada e interdependente que se caracteriza por um

crescente padrão de vida, é limitada por recursos escassos, portanto não podem

tirar vantagens de todas as oportunidades que surgem, sua eficiência é garantida

quando aplica seus recursos naquilo que produz melhor resultado. (CHIAVENATO,

2003).

Portanto, conclui-se, que a organização é um sistema planejado de esforço

cooperativo, e não individual, no qual cada participante tem um papel definido a

desempenhar, deveres e tarefas a executar.

2.3 Conceito de Orquestras Musicais

Orquestra nada mais é do que um conjunto grande de instrumentos

compostos pelas famílias de cordas, madeiras, metais e percussão (definição das

famílias em 6.2.1). Assim como as empresas, as orquestras não têm números

específicos de músicos para sua composição, varia de 50 até 120 músicos ou mais.

Tem sua origem nos conjuntos instrumentais que acompanhavam espetáculos de ópera e balé no século XVII. Pouco a pouco, esses

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conjuntos foram ganhando mais instrumentos. A evolução das formas composicionais no século XVIII leva ao desenvolvimento e consolidação da orquestra moderna, que é um conjunto especialmente apto para a execução de sinfonias e concertos, (MARTINS, Simone R; IMBROISI, Margaret H. 2010. Disponível em: <http://www.historiadaarte.com.br/musica.html.>. Acesso em: 28 out. 2010).

Na orquestra, cada naipe (grupo de instrumentos) possui um ‘chefe de naipe’

denominado no meio musical de spalla que será o músico responsável pela

liderança do grupo e será quem, normalmente, fará os solos musicais. Os violinos

são divididos em dois naipes: primeiros violinos e segundos violinos e o spalla dos

primeiros violinos é denominado não só spalla do naipe de cordas, mas esse é

também nomeado ‘spalla de orquestra’.

Hoje em dia, as orquestras são conduzidas por um maestro, mas antigamente

a condução da orquestra era responsabilidade do spalla de orquestra, mas na

ausência do maestro a liderança da orquestra ainda é por conta do spalla.

2.3.1 Semelhanças entre Maestro e Líder

O que uma orquestra, um maestro, um naipe de instrumentistas tem a ver

com uma empresa? Será que realmente é possível comparar uma organização

empresarial com uma orquestra musical? Será que essas organizações de pessoas

têm mesmo alguma semelhança? Digamos que o som de um grupo de violinistas

não se parece realmente em nada com o barulho de um escritório, assim como os

músicos não se parecem com os estressados executivos e muito menos a platéia de

um concerto de música se parece com os exigentes clientes, mas essa comparação

é apenas uma visão imaginária.

Já na realidade, uma orquestra e uma organização empresarial têm em

comum muitos aspectos, afinal, ambas são organizações de pessoas, onde têm

processos e rotinas que são bastantes semelhantes, os nomes variam entre

maestro, gerente de departamento, diretor ou líder, mas os papeis de liderança são

os mesmos, independente do tipo de organização, sendo assim, um maestro cumpre

a função de um líder.

Segundo Altman (2010), Peter Drucker, o mais influente pensador do universo

corporativo do século XXI, publicou no início de 1988 um artigo na ‘Harvard

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Business Review’, que comparava, pela primeira vez, ‘Empresas a Orquestras’, esse

artigo logo se transformou num clássico ‘O Advento da Nova Organização’.

Daqui a 20 anos, a típica empresa de grande porte, em comparação com as de hoje, terá menos da metade dos níveis gerenciais e não mais do que um terço dos gerentes. Quanto à estrutura e aos problemas e preocupações gerenciais, a nova empresa apresentara poucas semelhanças com a empresa industrial típica, nos moldes da década de 1950, que os compêndios ainda consideram o padrão. Ao contrario, é muito mais provável que se assemelhem a organizações que hoje atraem pouca atenção dos gerentes e acadêmicos: hospitais, universidades e orquestras sinfônicas. Pois, como elas, a empresa típica será baseada no conhecimento, uma organização composta, sobretudo de especialistas, que dirigem e disciplinam seu próprio desempenho, por meio do feedback sistemático dos colegas, dos clientes e da alta administração. Portanto, serão o que chamo de organização baseada em informações, (DRUCKER, 2000, p.10).

Segundo Drucker (2000), numa organização baseada em informações, todos

assumem responsabilidades pela informação, um dos motivos para a organização

ser composta por especialistas na área, assim como o maestro na orquestra, ou

ainda o médico nos hospitais, cada um é especialista na área e assume as

responsabilidades. E para que as empresas se mantenham competitivas no

mercado, essas precisarão, cada vez mais, de especialistas astutos e muito bem

informados, precisão modificar velhos hábitos por novos hábitos, e com rapidez para

poderem sobreviver neste meio empresarial.

Há aproximadamente 12 anos o maestro Walter Lourenção junto com a

‘Orquestra de Câmara do Brasil’, levam aos congressos e palestras de Recursos

Humanos o programa ‘Sinfonia Empresarial’, durante as apresentações da

orquestra, o maestro e seus músicos intercalam sons clássicos com estratégias de

venda, marketing, comunicação e recursos humanos, mostrando de uma forma não

convencional, temas de grande importância na gestão das empresas, propiciando

interatividade e desenvolvendo nos profissionais, formas de pensar mais criativas e

adaptáveis às crescentes mudanças no mercado de trabalho. O maestro mostra

ainda, as semelhanças entre dirigir uma orquestra e uma empresa, assim como as

equipes e os talentos envolvidos em cada uma delas, junto com o som de sua

orquestra, as similaridades entre o cotidiano de um empresa e o desempenho de um

grupo musical - além de todas as semelhanças organizacionais e de gerenciamento

de pessoas. (ARONQUE, 2010).

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Acredita-se que, da mesma forma que o maestro de uma orquestra, que indica com um movimento de sua mão a entrada de diferentes músicos, ao gestor, basta fazer um gesto para que o departamento de marketing realize suas campanhas ou o departamento financeiro faça sua parte e todos trabalhem em harmonia. A realidade não é assim; é ao contrario, o gestor é como o maestro de uma orquestra durante os ensaios, em que quase tudo dá errado, os músicos não tocam bem e os ajudantes fazem barulho. Mas os gestores preferem a imagem pomposa de um maestro dirigindo um concerto espetacular em um teatro cheio.(MINTZBERG, 2010, p. 8).

Com apenas um gesto o maestro indica o que fazer aos músicos, inclusive o

tempo da música, assim como um poeta vai demonstrando forma e expressão de

sentimentos à composição que ali esta escrita em frias partituras, dando vida a uma

sinfonia, ao gestor deveria ocorrer à mesma situação, basta-se um sinal para que o

gestor autorize os departamentos para tomarem suas atitudes no momento devido e

todos trabalhem na harmonia como em uma sinfonia. Mas para que isso aconteça

perfeitamente no dia do concerto, exige um imenso trabalho prévio entre o maestro e

os músicos, um trabalho em equipe, que exige muita disciplina individual, pois

qualquer falha, por menor que seja, poderá comprometer o resultado de toda a

orquestra, disciplina essa que na empresa às vezes não acontecem.

A liderança exercida pelo maestro e a direção do gestor devem existir no

plano estratégico para que o resultado da equipe seja de sucesso, mas mesmo com

um maestro ou líder dirigindo a equipe, toda organização humana necessita de

disciplina e desempenho individual para que obtenham resultados de sucesso. Isso

é mais claro na orquestra do que nas empresas, pois o músico sabe, desde muito

cedo, que para que uma sinfonia seja muito bem interpretada e apreciada, inclusive

pelos ignorantes de música, ele precisa de muita disciplina e dedicação para que o

resultado do concerto seja de sucesso.

Sabe também se comportar no ‘seu momento’ de brilhar, normalmente em

solos, sem deslumbrar o brilho dos demais integrantes da orquestra, e na maioria

das vezes na empresa, o funcionário tenta brilhar muito, para ser reconhecido pelo

líder, mas na ânsia desse reconhecimento seu único resultado é de apagar o brilho

dos demais membros da equipe que estão ali no momento para dar sustentação ao

seu trabalho que é sucesso de toda a equipe.

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2.3.2 As Competências de um Líder - Maestro

A liderança tem competências que são essenciais e independem da área de

atuação, líder de organização empresarial ou maestro de uma orquestra sinfônica,

são de fundamental importância a motivação pelo que faz e a formação técnica para

se tornar um bom líder e neste caso um bom maestro.

Segundo Lourenção (2009) as recomendações são simples, mas exigem

dedicação, o líder, maestro, não se pode resumir ao conhecimento restrito somente

à sua área, tem que buscar o conhecimento geral, aprender falar outros idiomas,

conhecer a historia da arte, do mundo, da administração, entender de outros

convívios ajudam a desenvolver as competências, não há faculdade ou curso de

especialização para tanto, esta totalmente relacionado ao auto-desenvolvimento do

que uma boa escola de administração ou música.

Maestro é quem interpreta o trecho da música e comunica a orquestra de

como a obra deverá ser executada, tocada, e este é o momento que entra o papel

do líder, influenciar as pessoas a atingirem os objetivos, neste caso os músicos

finalizam uma sinfonia, de forma que seja agradável as ouvidos até de quem não

entende do assunto sobre música. Assim como o líder depende da sua equipe para

obter os devidos resultados o maestro também não consegue fazer melhor que os

músicos, especialistas em expressar a música, e muito menos sozinho, mas é ele

quem direciona os caminhos e juntos chegam aos resultados de sucessos.

Mas liderança não é tão simples quanto parece, exige compromisso com o

serviço ao qual ele foi inserido, ou seja, ao cargo de líder. Além dessa competência

tem a missão de aperfeiçoar sua comunicação para que seja eficaz, pois há de ser

direta e clara, estar atento também às pessoas e demonstrar confiança nas

mesmas, mas, acima de tudo, o líder tem que desenvolver seu trabalho com

simplicidade, humildade, paciência e carisma. Saber seus limites e saber perdoar,

também é fundamental, após desenvolver estas competências, estar preparado para

desenvolver a competência de líder em resultados.

34

2.4 Estrutura Organizacional - Empresa x Orquestra

2.4.1 Organograma

Para representar a estrutura organizacional, de qualquer gestão de pessoas

deve ser utilizado o gráfico universal denominado ‘organograma’. O organograma é

conceituado como a representação gráfica e abreviada da estrutura da organização.

Existem vários tipos de organogramas, alguns simples, outros sofisticados e até

mais complexos, os mais utilizados são: o clássico e o tradicional, outros tipos

raramente são vistos, (CURY, 2009).

O organograma tem como principal finalidade representar componentes da

empresa, as funções desenvolvidas pelos órgãos, as vinculações e/ou relações de

interdependências, os níveis administrativos que compõem a organização, a via

hierárquica. Os tipos mais sofisticados de organograma podem ainda representar:

nome do dirigente, do efetivo de pessoal, dp tipo de autoridade e/ou ligação

hierárquica existente, etc., (CURY, 2009).

2.4.2 Layout

Segundo Cury (2009), Layout corresponde ao arranjo de diversos postos de

trabalho nos espaços existentes na organização, serve para adaptar as pessoas ao

ambiente de trabalho, segundo a natureza da atividade desempenhada, inclui

localização de móveis, máquinas, equipamentos e matérias-primas, entre outros.

Entre seus principais objetivos são; aperfeiçoar as condições de trabalho e

racionalizar a disposição física dos postos de trabalho, neste caso, considerando a

organização uma orquestra musical, seria as condições de adaptar os músicos aos

espaços de forma que não desequilibre a harmonia da música, pois aproveitar todo

o espaço disponível pode, às vezes, ser interpretado de maneira incorreta, pois a

estrutura da orquestra é seguida conforme a estrutura da própria partitura que deve

ser seguida no palco, isso leva a dizer que nem todo espaço disponível às vezes

poderá ser realmente útil.

35

2.4.2.1 Layout de uma Orquestra Sinfônica

A figura a seguir é a representação gráfica de uma orquestra sinfônica

completa, onde, à frente dos naipes fica o maestro. Traduzindo para uma linguagem

empresarial, à frente das equipes e dos departamentos, fica o líder, o responsável

pelo sucesso do resultado final.

O maestro fica de frente para os naipes para ter uma visão sistêmica de todos

os naipes, mas fica de costa para a platéia, pois a final ele não precisa encarar o

cliente, mas mostrar o resultado ao mesmo.

Figura 1: Layout de uma Orquestra. Fonte: http://www.alexandroff.com.br/ambientes/como-funciona-uma-orquestra/

A figura aponta a orquestra em sua melhor distribuição de postos de trabalhos

e aproveitamento de espaços disponíveis, seguindo uma estrutura de layout dentro

da estrutura própria da música, pois ao imaginar que a família de violinos ficaria

melhor atrás da família de metais já temos a conclusão que não seria uma ótima

idéia de aproveitamento de espaços livres, pois o som dos metais não permitiria

aparecer o som dos violinos, causando assim a ‘não harmonia’ na orquestra.

Conforme mapa de níveis de piso no canto superior da figura, segue relação

das famílias dos instrumentos logo abaixo:

Piso 1: encontramos os naipes de cordas – compostos por violino, viola,

violoncelo e contrabaixo;

36

Piso 2: naipes de madeiras – que é composto por flauta transversal, flautim,

clarineta, oboé e fagote, corne-inglês e em algumas situações o saxofone tenor;

Piso 3: naipes de metais – composto por trompete, trombone, trompa e tuba;

Piso 4: naipes de instrumentos como o piano, piano forte, teclado, cravo,

harpa, etc., e;

Piso 5: naipes de percussão – composto por muitos instrumentos, os mais

utilizados são tímpano, bombo, caixa clara, xilofone, prato, etc.

2.4.2.2 Visão Ampla de uma Orquestra Sinfônica

Esta imagem mostra uma visão panorâmica da orquestra, onde a figura

anterior, deixa bem claro o maestro e as divisões por naipes de instrumentos, na

empresa seria a presidência e os departamentos, onde cada um tem que fazer sua

parte em harmonia para que o resultado final seja de sucesso e muitos aplausos.

Figura 2: Visão Panorâmica de uma Orquestra. Fonte: http://www.alexandroff.com.br/ambientes/como-funciona-uma-orquestra/

37

2.4.2.3 Maestro frente à Orquestra

Maestro interagindo com sua equipe de trabalho. No mundo da música a

linguagem é universal, não se precisa falar o mesmo idioma para compreender a

comunicação, pois ela é praticamente corporal. Com um simples gesto do maestro

os músicos sabem exatamente o que fazer, sabem reconhecer as autorizações de

iniciativas simplesmente pela respiração.

Figura 3: Maestro. Fonte: http://www.alexandroff.com.br/ambientes/como-funciona-uma-orquestra/

O músico desenvolve habilidades complexas como, por exemplo, ouvir vários

sons ao mesmo tempo e conseguir separar um único para observar, em linguagem

empresarial, o líder tem que visualizar o trabalho num todo da equipe, mas observar

separadamente cada indivíduo, sem que o próprio perceba que esta sendo

monitorado, para poder passar um ótimo feedback para este, de forma que mesmo

com retorno negativo às vezes, esse ainda seja motivado a aperfeiçoar.

38

3 CONCLUSÕES

Música é apenas o intervalo de som e silêncio, combinação que faz parte do

cotidiano do ser humano desde a existência do mundo, e hoje em dia já se pode

usar a música a serviço da liderança, que é simplesmente conduzir as pessoas,

influenciar pessoas sem abusar de poderes. Ao observar uma orquestra ou um

grupo de músicos tocando podemos notar vários conceitos de liderança, inclusive o

poder de conduzir as pessoas, as quais começam surgir às semelhanças entre

orquestras musicais e organizações empresariais, regência e liderança, lideres e

maestros, músicos e colaboradores.

A música pode ser uma ferramenta de ajuda na formação de um líder em

relação ao trabalho em equipe, a música influencia o individuo a reconhecer a

necessidade de uma ótima relação e harmonia do grupo para um trabalho de

sucesso e sem estresse. O músico sabe o momento de brilhar sem deslumbrar o

brilho dos demais integrantes da orquestra, e na maioria das vezes, na empresa, o

funcionário tenta brilhar muito, para ser reconhecido pelo líder, mas na ânsia desse

reconhecimento seu único resultado é de apagar o brilho dos demais membros da

equipe que estão ali no momento para dar sustentação ao seu trabalho que é

sucesso de toda a equipe e o papel do líder neste momento é conduzir as pessoas a

brilharem na empresa como o músico na orquestra em seu momento de solo,

portanto, o verdadeiro líder sabe dividir com a equipe os créditos por uma ação bem

sucedida, saber reconhecer que se não fosse à sustentação da equipe

provavelmente ele não teria o sucesso.

Mas será que realmente há alguma semelhança entre orquestras musicais e

organizações empresariais? O líder assim como o músico tem que gostar muito do

que faz, pois afinal tudo se torna mais interessante e menos estressante quando

fazemos o que gostamos. Com responsabilidade e disciplina, o músico coloca a

emoção a serviço da razão, e o líder tem que ter este poder de conquistar seus

liderados com suas idéias, sentimentos e carisma, fazendo como na música, que

este trabalho em equipe seja harmonioso e de sucesso, mas sem esquecer-se de

um detalhe que o músico sabe desde muito cedo, que o sucesso nunca vem antes

de trabalho, inclusive muito trabalho.

É de extrema importância o músico saber que a única maneira de prever se o

resultado de aplausos ou vaias no final de sua apresentação está absolutamente

39

ligado à quantidade de tempo que se dedica ao seu aperfeiçoamento, portanto, o

músico sabe que para fazer uma determinada passagem de um concerto são

necessárias muitas horas de dedicação ao treino para o aperfeiçoamento. Já o líder

deve saber que, o sucesso é a consequência de um trabalho realizado com

qualidade, dedicação e trabalho de equipe, assim, ele deve dedicar tempo e

recursos para o seu treinamento e também dos seus liderados.

REFERENCIAS

ALEXANDROFF 3D Studio. Como funciona uma orquestra: ambiente 3D criado para mostrar como funciona uma orquestra. Disponível em: <http://www.alexandroff.com.br/ambientes/como-funciona-uma-orquestra/>. Acesso em: 20 jun. 2010. ALTMAN, Fabio. Sua empresa é uma orquestra? Época Negócios. 5 ed. Jul. 2007. Disponível em: <http://epocanegocios.globo.com/Revista/Epocanegocios/0,,EDG77944-8374,00.htm>. Acesso em: 02 fev. 2010. ARONQUE, Daniele. Acordes empresariais. Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/executivos/gestao_de_carreiras/empresa_filarmonica.shtm>. Acesso em: 19 abr. 2010. BRUM, Fabiano. A música a serviço da liderança e do trabalho em equipe. 05 mar. 2008. Disponível em: <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Musica_a_Servico_da_lideranca_e_do_trabalho_em_equipe.htm>. Acesso em: 21 abr. 2009. ______. Palestras. Disponível em: <http://www.fabianobrum.com.br/palestras/>. Acesso em: 21 abr. 2009. CASTRO, Celso Antonio Pinheiro de. Sociologia aplicada à administração. São Paulo: Atlas, 2003. 223p. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. 7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. 633p.

40

CURY, Antonio. Organizações e métodos: uma visão holística. 8.ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2009. DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes mudanças. Tradução de Nivaldo Montingelli Júnior. São Paulo: Pioneira, 1998. 230p. GONÇALVES, Cássia Machado. Liderança: música na liderança. 2010. 29p. (Monografia apresentada à Faculdade de Ensino Superior Santa Bárbara, FAESB, para obtenção do título de Bacharel em Administração). HAVARD Business Review. Gestão do conhecimento. Havard Business Review. Tradução de Afonso Celso da Cunha Serra. 13. reimp. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000. 208p. HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança de o monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. 136p. HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma historia sobre a essência da liderança. Tradução de Maria da Conceição Fornos de Magalhães. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. 144p. LOURENÇÃO, Walter. Sinfonia empresarial: Orquestra Filarmônica Nacional. Disponível em: <http://www.sinfoniaempresarial.com.br/>. Acesso em: 10 jan. 2009. MARTINS, Simone R; IMBROISI, Margaret H. História da arte: música. 2010. Disponível em: http://www.historiadaarte.com.br/musica.html.. Acesso em: 28 out. 2010. MINTZBERG, Henry. Inovação em gestão: 5 perguntas a Henry Mintzberg. HSM Management. São Paulo, v. 1, n. 78, ano 13, p. 08, Jan./Fev. 2010. Bimestral. Entrevista concedida a Revista HSM Management. SPECTOR, Paul E. Liderança e poder nas organizações. In: ______. Psicologia nas organizações. Tradução de Cid Knipel Moreira; Célio Knipel Moreira. Revisão de Natacha Bertoia da Silva. 2.ed. São Paulo: Saraiva, 2006. p. 491 – 530.

41

DESENVOLVIMENTO DE MUDAS E PRODUÇÃO EM CAMPO DE ALFACE EM

FUNÇÃO DA APLICAÇÃO DE STIMULATE3

Fabio A. Entelmann

André S. R. Alves

Fabrício S. M. Tristão

Ademir D. Neves

RESUMO A produção de mudas de qualidade reflete diretamente no sucesso de projetos hortícolas. Uma muda que se desenvolve mais rapidamente após o plantio permite que o produtor tenha o retorno de seu investimento antecipado e, em muitos casos, a redução do custo de produção da cultura. Com esse objetivo o presente trabalho buscou identificar a influência do produto comercial Stimulate no desenvolvimento de mudas de alface variedade Vanda e na sua produção final. A primeira fase do experimento consistiu na aplicação de cinco doses do produto comercial denominado Stimulate (0; 0,5; 1,0; 1,5 e 2 ml L-1) mais 0,5 ml L-1 de óleo mineral, via foliar, aos 10, 17 e 21 dias após emergência das plântulas. Após isso, visando avaliar a influência dos tratamentos na produção, as mudas foram transplantadas para canteiros de um metro de largura por vinte metros de comprimento. As avaliações demonstraram que massa seca da parte aérea e do sistema radicular da dose 1,5 ml L-1 sofreram um significativo incremento. Já os resultados da segunda fase não diferiram estatisticamente entre si. Palavras-Chave: Produção de mudas. Fitorreguladores. Lactuca sativa L.

ABSTRACT The production of quality seedlings directly reflects the success of horticultural projects. Seedligs that develops soon allows the producer to have the anticipated return on investment and in many cases reducing the cost of crop production. With this objective, this study sought to identify the influence of the commercial product Stimulate in the development of seedlings of lettuce variety Vanda and in its final production. The first phase of the experiment consisted in the application of five doses of the commercial product called Stimulate (0, 0.5, 1.0, 1.5 and 2 ml L-1) plus 0.5 ml L-1 of mineral oil via leaf, 10, 17 and 21 days after seedling emergence. After that, to evaluate the influence of treatments in the production, the seedlings were transplanted to the field. The evaluations showed that the dry mass of shoot and root

3 Os autores manifestam o agradecimento ao viveiro IBS Mudas, que contribuiu com material para a realização deste estudo. E em especial aos Srs Isaltino Bicudo Sampaio e Marco Bicudo Sampaio, que manifestaram apoio ao experimento e entusiasmo, acrescentando idéias fundamentais para sua realização.

42

system increased significantly. The results of the second phase did not differ statistically. Key words: Seedligs production. Fitohormons. Lactuca sativa L. 1 INTRODUÇÃO

Na produção de mudas de alface era comum, até meados da década de 80, o

transplante de mudas formadas em canteiros. Com a introdução em 1984, do

sistema de bandejas de isopor, ocorreu uma modernização no sistema de produção

de mudas e, consequentemente, melhoria da sua qualidade (MINAMI, 1995). A

utilização de bandejas para a produção de mudas aumenta o rendimento

operacional; reduz a quantidade de sementes; uniformiza as mudas, facilita o

manuseio no campo, melhora o controle fitossanitário e permite a colheita mais

precoce, possibilitando um menor tempo de permanência das mudas na estufa,

aumentando assim o número de ciclos anuais para o mesmo espaço físico (BORNE,

1999).

Existe um grande interesse por parte dos viveiristas na redução do tempo de

formação da muda, uma vez que isto acarretaria em benefícios como, por exemplo,

a redução dos custos. Entretanto, essa prática pode levar à produção de mudas com

sistema radicular menos desenvolvido, se técnicas de manejo que resolvam esse

problema não forem adotadas. Apesar de pouco difundido, o uso de reguladores

vegetais surge como uma possibilidade para tal fim, isto porque, fitorreguladores do

grupo das giberelinas, citocininas e auxinas estão relacionadas com o crescimento e

desenvolvimento das plantas.

Sabe-se que o ácido giberélico pode funcionar como regulador da divisão e

alongamento das células (TAKAHASHI et al., 1988), estimulando o crescimento do

vegetal pelo aumento da extensibilidade da parede celular (RAVEN et al., 1992),

participando deste modo no crescimento do caule das plantas, possuindo a

capacidade de reverter o nanismo de algumas plantas, visto ser este resultado da

deficiência na síntese de giberelina endógena (AWAD & CASTRO, 1983).

Para Metivier (1986) os efeitos mais evidentes das giberelinas aparecem no

crescimento do vegetal.

43

O objetivo desse trabalho foi estudar os efeitos de um produto comercial

contendo auxina, citocinina e giberelina no desenvolvimento de mudas de alface e

na produção final.

O Stimulate é um estimulante vegetal da Stoller Interprises Inc., contendo

reguladores vegetais e traços de sais minerais quelatizados. Seus reguladores

vegetais constituintes são ácido índolbutírico (auxina) 0,005%, cinetina (citocinina)

0,009% e ácido giberélíco (giberelina) 0,005%. Esse produto químico incrementa o

crescimento e o desenvolvimento vegetal estimulando a divisão celular, a

diferenciação e o alongamento das células, também aumenta a absorção e a

utilização dos nutrientes e é especialmente eficiente quando aplicado com

fertilizantes foliares, sendo também compatível com defensivos.

2 MATERIAL E MÉTODOS

Para realização do experimento foram consideradas duas etapas, a primeira

conduzida em um viveiro comercial na região de Piracicaba-SP, onde aplicaram-se

os tratamentos propostos no ensaio, e a uma segunda fase onde buscou-se avaliar

se os tratamentos que possivelmente iriam interferir no desenvolvimento das mudas

de alface, continuariam manifestando estes efeitos nos canteiros de produção.

A primeira fase consistiu na aplicação de cinco doses do produto comercial

denominado Stimulate (0; 0,5; 1,0; 1,5 e 2 ml L-1) mais 0,5 ml L-1 de óleo mineral, via

foliar, aos 10, 17 e 21 dias após emergência das plântulas.

Para isso cinco bandejas de 288 células e contendo substrato de fibra de

coco, foram semeadas com alface da variedade Vanda para receber os tratamentos

descritos acima.

Os efeitos do produto foram avaliados através da determinação da massa

seca do sistema radicular e da massa seca total. Assim quatro amostras de mudas

foram retiradas aleatoriamente de cada bandeja, para cada tratamento, num total de

dez mudas por amostra.

A plântula foi separada em parte aérea e sistema radicular, sendo este último

lavado em água corrente para a retirada do substrato aderido. Posteriormente esses

materiais foram colocados em sacos de papel e acondicionados em estufa com

circulação forçada de ar a 65 ˚C. por 48 horas.

44

Os dados obtidos foram submetidos a análise de variância e ao teste Tukey a

5% de probabilidade.

Na segunda fase as mudas foram transplantadas para canteiros de um metro

de largura por vinte metros de comprimento, adubados no plantio com 4kg de

superfosfato simples e com 0,4 kg de Uréia em cobertura, sendo esta realizada

semanalmente. Esta etapa foi realizada no Departamento de Produção Vegetal da

ESCOLA SUPERIOR DE AGRICULTURA “LUIZ DE QUEIROZ”, em Piracicaba-SP,

empregando-se o delineamento experimental de blocos casualizados, com quatro

repetições, cinco tratamentos, e cada repetição composta de 33 plantas espaçadas

de 0,35 x 0,35 metros.

A colheita foi realizada aos 55 dias após transplante das mudas, tomando-se

as 10 plantas centrais para avaliação de massa fresca e número de folhas da

cabeça.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Do primeiro ensaio os resultados obtidos são sumarizados na Tabela 1. Nota-

se que a massa seca das mudas foi incrementada pela aplicação da dose 1,5 mL.L-1

do produto comercial tanto para as avaliações referentes a massa seca da parte

aérea, quanto da raiz e total.

Tabela 1: Massa seca de mudas de alface, variedade Vanda, sob diferentes doses de Stimulate.

Piracicaba – SP, 2011

DOSE STIMULATEmL.L-1

1,5 0,7692 a 0,4158 a 1,2120 a0,0 0,7640 a 0,3638 b 1,1278 b0,5 0,7543 a 0,3155 c 1,0698 bc2,0 0,6778 b 0,2868 c 0,9645 d1,0 0,6618 b 0,3290 bc 0,9908 cd

C.V (%)

MS Totalg/5 plantas

3,78 5,80 3,31

MS Parte Aéreag/5 plantas

MS Raizg/5 plantas

45

Ainda, quando se considera somente a massa seca de parte aérea não são

notadas diferenças entre o tratamento que proporcionou as maiores médias (1,5

mL.L-1) e os tratamentos testemunha (0,0 mL.L-1) e 0,5 mL.L-1. As doses de 2,0 e 1,0

mL.L-1 acarretaram em redução deste parâmetro.

Quanto a massa seca do sistema radicular novamente o tratamento com 1,5

mL.L-1 se destacou dos demais pelo incremento do parâmetro, seguidas pela

testemunha e pelo tratamento com dose de 1,0 mL.L-1 se diferiram do primeiro. As

doses de 2,0; 0,5 e 1,0 mL.L-1 apresentaram as piores médias.

Em relação a massa seca total, também destaca-se a dose de 1,5 mL.L-1, que

se mostrou superior às demais. Neste parâmetro as piores médias foram obtidas nas

mudas que receberam 1,0 e 2,0 mL.L-1. Estas observações podem ser verificadas na

Figura 1.

Figura 1: Mudas de alface aos 32 dias após emergência.

Os resultados obtidos indicam que o equilíbrio entre os diferentes hormônios

vegetais, bem como os fitorreguladores, têm um balanço adequado que quando não

atingido gera perdas metabólicas às plantas, diminuindo, conseqüentemente, sua

produção de matéria seca, crescimento e desenvolvimentos, ainda, podendo

acarretar em efeitos secundários também danosos. Estas observações estão de

acordo com o descrito por Taiz e Zeiger (2004).

Na segunda fase do experimento foram obtidos os dados referentes a

produção de alface no campo em função da aplicação de Stimulate na fase de

mudas.

46

Os dados referentes a massa verde da parte aérea das plantas de alface bem

como o número de folhas podem ser vistos na Tabela 2 abaixo. Nota-se que para

ambos os parâmetros não foram obtidas diferenças entre os tratamentos, sendo que

a análise estatística não detectou diferenças entre médias superiores a DMS obtida

pelo teste de Tukey, no caso de 0,15 Kg e 3,32 folhas por planta, respectivamente.

Tabela 2: Massa verde e número de folhas de plantas de alface de variedade Vanda sob diferentes

doses de Stimulate aplicados sobres as mudas.

DOSE STIMULATEmL.L-1

1,5 0,84 a 24,6 a0,0 0,74 a 23,1 a0,5 0,84 a 23,2 a2,0 0,79 a 23,2 a1,0 0,75 a 23,2 a

C.V (%) 6,288,60

PESO VERDEKg.planta-1

NÚMERO DE FOLHASnº.planta-1

No entanto cabe ressaltar que as maiores médias foram obtidas quando as

doses de Stimulate aplicadas sobre as mudas foram de 1,5 mL.L-1 para número de

folhas e peso verde. O que pode revelar uma tendência de maiores produtividades

pelo uso desta dose nas mudas de alface da variedade Vanda sem, contudo, ser

evidenciada pela análise estatística.

4 CONCLUSÃO

Com os dados obtidos é possível concluir que a dose de 1,5 mL.L-1 de

Stimulate incrementa o desenvolvimento de mudas de alface, no entanto doses 0,5;

1,0 e 2,0 mL.L-1 acarretam em menores desenvolvimentos, se comparados à

testemunha. Após o transplante destas plantas para o campo não se detecta

aumentos de produtividade em função de nenhuma das doses testadas.

47

REFERÊNCIAS

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BORNE, H.R. Produção de mudas de hortaliças. Guaíba: Agropecuária, 1999. 189 p.

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METIVIER, J.R. Citocininas e giberelinas. In: FERRI, M.G. Fisiologia vegetal. 2.ed. São Paulo: EDUSP, 1986, v.2, cap.4 e 5, p.93-162.

MINAMI, K. Produção de mudas de alta qualidade em horticultura. São Paulo: T.A. Queiroz, 1995. 135 p.

MODESTO, J.C. Efeitos de diferentes reguladores de crescimento sobre o desenvolvimento de porta-enxerto de citros. Botucatu, 1994. 127p. Dissertação (Mestrado) - Faculdade de Ciências Agronômicas, Universidade Estadual Paulista.

RAVEN, P.H.; EVERT, R.F.; EICHHORN, S.E. Biologia vegetal. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1992.

STANT, M.Y. The effect of gibberellic acid on fibre-cell lenght. Annals of Botany, v.25, p.453-462, 1961.

TAIZ, L. & ZEIGER, E. Fisiologia Vegetal. Trad. SANTARÉM, E.R. et al. 3.ed. Porto Alegre: Artmed, 2004, 719 p.

TAKAHASHI, N.; YAMAGUCHI, I.; YAMANE, H. Gibberellins. In: TAKAHASHI, N. (Ed.) Chemistry of plant hormones. Boca Raton: CRC Press, 1988. cap.3, p.57-151.

48

O IMPACTO DA INOVAÇÃO TECNOLOGICA DA CONTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO DAS EMPRESAS

LÍLIAN FAUSTINO DA ROSA4

lilian.rosa@grupoccr.com.br RESUMO

A finalidade deste estudo é descrever a extrema importância da contabilidade na sociedade como um todo. Hoje além da mensuração e controle patrimonial e fiscal, a contabilidade é reconhecida como a principal ferramenta para transações diárias das empresas, que auxiliam os gestores nas tomadas de decisões para o desenvolvimento das entidades. As novas tecnologias de informação influenciaram muito o entendimento e a eficiência da contabilidade. O desenvolvimento das áreas tecnológicas como a informática, a logística e os recursos humanos, formaram na verdade uma aliança estratégica com a contabilidade e a tornaram ainda mais rápida, segura, eficiente para que seja possível que o administrador tenha uma decisão eficácia. O Contador passou a ser reconhecido como um profissional imprescindível e absoluto no controle das informações, atualmente nas funções de consultores, auditores e analistas financeiros, entre outros. Como ciência, a Contabilidade depende de profissionais e estudiosos que interagem sobre todo o processo tecnológico, filtrando as informações de acordo com a necessidade da administração e dos acionistas, a partir das informações atuais e retroativas de uma empresa, é que se determina todo o planejamento e estratégias das futuras ações que determinam o sucesso da empresa. Palavras-Chave: Controle Patrimonial, Imobilizado, Tecnologia, Administração da Empresa e Inovação. ABSTRACT The purpose of this study is to describe the extreme importance of accounting in society as a whole. Today in addition to the measurement and control sheet and fiscal accounting is recognized as the main tool for day-to-day transactions, companies that assist managers in decision-making for the developmentof entities.New information technologies have influenced very understanding and efficiency of accounting. The development of technological areas such as information technology, logistics and human resources, formed a strategic alliance with accounting and made it even faster, safer, more efficient, so that it is possible that the administrator has an effective decision. The counter became recognized as a professional imperative and absolute control of the information currently on the roles of consultants, accountants and financial analysts, among others. As science, Accountability depends on professionals and scholars to interact about the whole technological process, filtering information according to the need for directors and shareholders, from the current information and backs a company is that it determines

4 Professora das Faculdades Santa Bárbara, Tatuí.

0,5 mL/L 1,0 mL/L 1,5 mL/L 2,0 mL/L

49

all the planning of future strategies and actions that determine the success of the company. Keywords: Control Sheet, Stationary, Technology, administration of Company and innovation.

1 INTRODUÇÃO

A intenção deste trabalho é apresentar a Contabilidade como um instrumento

gerencial que está em contínua evolução, cada vez mais considerada como ciência,

auxiliando nas projeções futuras para o processo de decisão.

A Contabilidade a cada dia apresenta novas inovações, deixando de ser

apenas um instrumento de escrituração fiscal e histórica para contentar as

exigências do Fisco e passou a ser uma ferramenta essencial para a entidade.

Segundo Hilário Franco (1983), a Contabilidade desempenha, em qualquer

organismo econômico, o mesmo papel que a história, na vida da humanidade. Sem

ela não seria possível conhecer nem o passado, nem o presente da vida econômica

da entidade, não sendo também possível fazer previsões para o futuro, nem

elaborar planos para a orientação administrativa.

Desta maneira, podemos afirmar que o domínio da contabilidade é

imprescindível aos profissionais de administração, pois a estratégia, planejamento,

custos, enfim todos os fatos que envolvem a organização acabam centralizados na

contabilidade, acompanhamento e controlando as informações que devem estar

apresentadas em informações distintas e direcionadas para cada área de uma

empresa, envolvendo ou não necessidades comuns.

2 O PAPEL DA CONTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO DA EMPRESA

Com a evolução e competitividade dos mercados, as empresas estão

buscando a cada dia mais as novas tecnologias que atendam as necessidades

diárias e que permitam à administração visualizar perspectivas futuras para as

organizações, por isso a contabilidade também tem se desenvolvido muito nos

50

últimos anos, um grande marco foi a Lei 11.638/2007, envolvendo de certa maneira

todas as áreas da empresa, como nos conceitos de gestão, qualidade, planejamento

estratégico utilizados pela administração, que estão cada vez mais envolvidos com o

setor contábil.

Os profissionais desta ciência, a cada dia que passa, contribuem mais

efetivamente nas decisões estratégicas das empresas através da auditoria. O

planejamento da empresa conhece os fatos passados e é capaz de projetar o que

poderá acontecer com a escolha de determinada decisão, por isso pode avaliar

quais informações podem ajudar os gestores na otimização de resultados, na

análise de desempenho e na tomada de decisões.

Segundo Iudícibus (2007), a Contabilidade Gerencial também se vale em

suas aplicações de outros campos de conhecimento não circunscritos à

Contabilidade. Reconhecendo assim que, o desenvolvimento das áreas tecnológicas

como informática, logística, recursos-humanos entre outras, aliados aos

conhecimentos sociais, forneceram meios para que a Contabilidade utilize-se de

técnicas, informações e relatórios feitos sob medida para favorecer as necessidades

gerenciais dos administradores.

A Contabilidade não deve ser vista apenas como necessária para o

cumprimento de obrigações fiscais e determinações legais. Ela deve ser notada

como poderoso instrumento administrativo, capaz de controlar efetivamente todo o

patrimônio da entidade. Sob o aspecto legal, além de obrigação, mantê-la em ordem

significa tranqüilidade. Em relação ao aspecto fiscal e tributário, ela exerce

efetivamente controle sobre os impostos, taxas e contribuições, proporcionando

dados e informações seguras para o correto planejamento tributário e o

aproveitamento de eventuais benefícios ou incentivos. Além do que, na área traduz-

se um importante instrumento de controle e de acompanhamento dos rumos da

empresa, permitindo à administração a detecção e correção de procedimentos, que

em algumas vezes, poderiam levar a perdas irreparáveis.

Segundo a Convenção Contábil da Materialidade, o contador deverá sempre,

avaliar a influência e materialidade da informação evidenciada ou negada para o

usuário à luz da relação custo-benefício, levando em conta aspectos internos do

sistema contábil (FIPECAFI, 2005). Além disto, as informações decorrentes da

Contabilidade, não se restringem apenas aos limites das empresas, mas também a

51

outros segmentos de usuários, ou seja, usuários externos como: investidores,

fornecedores, bancos, o governo, sindicatos, funcionários, entre outros interessados,

pois são notadas e avaliadas também para posicionamento e decisões destes.

3 O IMPACTO DO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO

Atualmente, os avanços tecnológicos na área contábil vêm sendo marcados

pelo ritmo acelerado das inovações aplicadas no mercado. Esses fatos, aliados à

disseminação da tecnologia da informação nas atividades empresariais, têm

destacado a necessidade de reflexão sobre as mudanças provocadas por estes

avanços. Nota-se então a necessidade da gestão de toda a tecnologia disponível,

para que se avaliem as contribuições recebidas através destas mudanças para a

geração de informações aos usuários da Contabilidade.

A competitividade aumentou em todas as áreas do mercado devido às novas

tecnologias empregadas para a transmissão de informações. Este fato reduziu as

distâncias e disponibilizou com maior rapidez, produtos, serviços e novas idéias às

entidades.

Para os administradores, estes fatos são desafiadores, devido ao fato de que

podem comprometer a continuidade de suas atividades por meio do confronto

dessas mudanças que promovem a busca de alternativas para crescer e sobreviver.

A melhor alternativa, é sem dúvida alguma, o investimento em tecnologia,

pois nela se encontram a maior parte das vantagens competitivas a serem utilizadas

como diferenciais de mercado.

Segundo Porter (1992), os novos recursos tecnológicos também possibilitam

a análise e utilização mais abrangente dos dados ampliados. O que ocorre

realmente, é que a oferta de recursos tecnológicos para a geração de informações,

para todas as áreas de uma empresa, é muito ampla. O ferramental

disponibilizado pela tecnologia da informação gera mais e mais dados à medida que

as empresas desempenham suas atividades e possibilitam a captação de

informações novas que surgem a cada momento e que ainda não existiam e

contribuem para a melhora das tomadas de decisões.

52

4 AS RESPONSABILIDADES DO CONTADOR NA TOMADA DE DECISÃO

Os contadores têm um importante papel no processo de solução de

problemas, não como responsáveis por decisões, mas como responsáveis pelo

levantamento e pela informação de dados que interessam. Seus relatórios têm que

apresentar dados válidos, números que meçam as quantidades pertinentes para a

decisão a ser tomada. Muitos administradores querem que o contador faça

recomendações sobre a decisão apropriada, apesar de a escolha final sempre ser

do executivo de linha.

O Contador vem assumindo uma função que oferece à sociedade vários

benefícios, incluindo menores riscos ao investir, e melhor destinação do recurso e a

indiscutível capacidade de aprender a lidar com mudanças e com as idéias de

melhorias. No seu dia-a-dia, o profissional contábil se deparara com inúmeras

demandas de diversas fontes: governo, no tocante à legislação tributária, instituições

financeiras, quando a empresa necessitar recorrer à fonte externa de financiamento

ou empréstimo; aos sócios, acionistas e proprietários de quotas societárias, além

dos administradores, diretores e executivos incumbidos de tocar a administração das

empresas.

O Contador realmente assume e entende as noções de risco, incerteza, custo

de oportunidade, serviços munido de um ferramental mais poderoso de análise

econômico-financeira, por isto é que hoje em dia já pode ser considerado como o

“braço direito” dos administradores no processo de tomada de decisão.

5 CONCLUSÃO

Podemos concluir então, que a busca por melhorias e inovações tecnológicas

deve ser sempre efetuada pela administração bem como em áreas afins que

possam ser usadas pela contábil, pois todas as mudanças ocorridas até o momento,

nas áreas tecnológicas, denotam que é necessário o monitoramento de todos os

seus avanços, já que o mercado exige cada vez mais, maior velocidade e qualidade

na informação de que necessita.

53

É importante ressaltar que o conhecimento do ciclo de vida das entidades é

muito importante para que a tecnologia da informação e suas inovações possam ser

aproveitadas para a formação de informações, provindas das diversas áreas de uma

organização, para que essas possam ser direcionadas às tomadas de decisões.

As atividades contábeis passaram a exercer o papel de auxiliar da

administração, pois sua principal função gerencial é fornecer informações distintas

sobre as mudanças ocorridas no patrimônio, a cada instante, para que a tomada de

decisões, em todos os níveis de sua atividade colaborem para o crescimento das

entidades.

REFERÊNCIAS

FIPECAFI. Manual das sociedades por ações: aplicável também às demais

sociedades. São Paulo: Atlas, 2005.

FRANCO, Hilário. Contabilidade Geral. São Paulo: Atlas, 1983.

Iudícibus, Sérgio de. Contabilidade Introdutória. São Paulo: Atlas, 2007.

PORTER, Michael. Vantagem Competitiva: criando e sustentando um desempenho

superior. São Paulo: Campus, 1992.

54

ESTIMATIVA DE PARÂMETROS QUANTITATIVOS NO CONTROLE DE QUALIDADE DA PRODUÇÃO DE MUDAS DE Eucalyptus saligna

Samuel Henrique de Oliveira Lourenço

samuellore@hotmail.com

Ademir Diniz Neves ademir.neves@gmail.com

Fabio A. Entelmann fabioburi@ig.com.br

Fabrício Sales Massafera Tristão agronomiafaesb@yahoo.com.br

RESUMO Este trabalho teve como objetivo estimar parâmetros quantitativos no controle de qualidade da produção de mudas de eucalipto. Desta maneira foi avaliado aos 60 dias após a semeadura a altura, diâmetro de coleto, massa fresca da parte aérea, massa fresca da raiz e número de folhas de mudas de Eucalyptus saligna, plantadas em tubetes com adubação aos 25, 32, 39 e 46 dias após o plantio (adubação completa), aos 25 e 32 dias após o plantio, e, aos 39 e 46 dias após o plantio. Os resultados demonstraram que todos os parâmetros podem ser utilizados como índices de qualidade. A altura e número de folhas das mudas foram os parâmetros com melhores resultados. O diâmetro do coleto e a massa fresca da raiz necessitam de mais estudos nas espécies. Palavras-chave: Myrtaceae. Eucalipto. Floresta comercial. Viveiro. Adubação.

ABSTRACT This study aimed to estimate quantitative parameters in the quality control of production of eucalyptus seedlings. Thus it was measured 60 days after seedling, height, collar diameter, fresh weight of shoot, fresh weight of root and leaf number of seedlings of Eucalyptus saligna, planted in plastic pots with fertilizer at 25, 32, 39 and 46 days after planting (full fertilization), at 25 and 32 days after planting, and at 39 and 46 days after planting. The results showed that all parameters can be used as index of quality. The height and number of leaves of the seedlings were the parameters with better results. The collar diameter and root fresh mass require further studies in the species E. saligna. Keywords: Myrtaceae. Eucalyptus. Commercial Forest. Seedling Nursery. Fertilization.

55

1 INTRODUÇÃO

A cultura de eucalipto no Brasil abrange uma área aproximada de 3,5 milhões

de hectares, sendo o Estado de Minas Gerais o maior produtor, com uma área

estimada de 1,5 milhões de hectares plantados, o Estado de São Paulo vem em

seguida com uma área de aproximadamente 600 mil hectares.

Entre as culturas florestais, o agronegócio do eucalipto movimenta cerca de

US$ 20 bilhões de dólares ao ano, aproximadamente 2% do PIB atual do Brasil,

gerando ainda 115 mil empregos diretos e 300 mil de empregos indiretos.

O sucesso desta atividade, entre diversos fatores, depende também da

qualidade das mudas utilizadas no transplantio em campo. Na maioria dos casos,

grandes produtores possuem viveiros com total acompanhamento das atividades,

desde a seleção das sementes até a expedição do material ao campo; permitindo a

produção de mudas de alto vigor e qualidade. Neste sentido, a condição nutricional,

ou seja, a adubação adequada permite a formação de mudas com características de

tamanho, diâmetro de coleto, massa fresca da parte aérea, massa fresca da raiz,

além de número de folhas, que possibilitam aspectos favoráveis ao desenvolvimento

destas no campo, como por exemplo, maior resistência ao ataque de pragas e

doenças na fase inicial de crescimento, diminuindo custos operacionais com

tratamentos culturais, como aplicação de defensivos.

Em função da área plantada e da crescente demanda os grandes viveiros não

conseguem produção suficiente para suprir o mercado; assim, parte das mudas

usadas no florestamento comercial são adquiridas de viveiros terceirizados, que via

de regra, nem sempre possuem o mesmo nível de controle de qualidade como nos

viveiros empresariais.

Nos viveiros pequenos, ou familiares, há uma carência de mão de obra,

inclusive especializada, e muitas vezes, atividades rotineiras, indispensáveis à

produção de mudas de qualidade são suprimidas em função da falta de tempo, de

operadores, ou mesmo pela tentativa equivocada de redução de custos. Nestes

casos, ocasionalmente, ocorre a não realização das adubações recomendadas.

O controle de qualidade destas mudas em viveiros comerciais envolve

técnicas aprimoradas de avaliações nutricionais, que podem ser aliadas com

técnicas simples como a medição de parâmetros quantitativos relativos ao tamanho

56

da planta. Neste sentido este trabalho foi realizado com a finalidade de estimar

parâmetros possíveis de fácil observação como forma de apontar índices de

qualidade de produção de mudas.

Este trabalho teve como objetivo, analisar os efeitos da subtração de

adubações programadas em mudas de Eucalyptus saligna, pela medição de

parâmetros quantitativos como altura de planta, diâmetro de coleto, massa fresca da

parte aérea, massa fresca da raiz e número de folhas por planta. Essa avaliação

procurou dar subsídios para a construção de índices de fácil obtenção (tempo e

custo financeiro), com o propósito de estabelecer parâmetros que possibilitem a

rápida avaliação da qualidade de mudas de eucalipto produzidas em viveiros

florestais.

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 2.1 O gênero Eucalyptus

O gênero Eucalyptus, pertencente à família Myrtaceae, tem sua origem na

Austrália, exceto pelas espécies E. urophylla e E. deglupta que ocorrem em ilhas na

Oceania fora da Austrália. O Eucalyptus é dividido em 7 subgêneros: Blakella,

Eudesmia, Gaubaea, Idiogenes, Telocalyptus, Monocalyptus, Symphyomyrtus e

Corymbia (hoje considerado gênero). Atualmente, existem de 600 a 700 espécies

identificadas, com diferentes exigências quanto à fertilidade de solo, tolerância a

geadas e a seca, possibilitando seu plantio em mais de 100 países, todos com

importância econômica na área florestal (BEDÊ, 2001).

A primeira descrição botânica do gênero foi da responsabilidade do botânico

francês Charles Louis L'Héritier de Brutelle, em 1788.“O nome do seu gênero faz

referência à capa ou opérculo que cobre os órgãos reprodutores da flor formado por

pétalas modificadas. Os frutos são lenhosos, de forma cônica e de deiscência valvar

(PAIVA, 2008).

Das folhas, extraem-se óleos essenciais empregados em produtos de limpeza

e alimentícios, cosméticos e compostos fármacos. A casca possui tanino, usado no

curtimento do couro e pode ser mantida para reciclagem e liberação de nutrientes

ou, queimadas adequadamente para obtenção de energia. O tronco fornece madeira

57

para sarrafos, chapas, lambris, ripas, vigas, postes, mourões, varas, esteios para

minas, mastros para barco, tábuas para embalagens e móveis ou usado como fonte

de energia na forma de lenha ou carvão. Sua fibra é utilizada como matéria-prima

para a fabricação de celulose e papel.

2.2. O eucalipto no Brasil

As primeiras mudas de eucalipto no Brasil foram plantadas no Rio Grande do

Sul em 1868. Seu cultivo em escala econômica deu-se a partir de 1904, pelo

trabalho do agrônomo silvicultor Edmundo Navarro de Andrade, para atender a

demanda da Companhia Paulista de Estradas de Ferro. Mais precisamente a partir

de 1965, com a lei dos incentivos fiscais ao reflorestamento, sua área de plantio no

Brasil aumentou de 500 mil para 3 milhões de hectares (SBS, 2007).

Além disso, era utilizado para a produção de mourões, cercas e postes

margeando a ferrovia, fornecendo ainda o madeiramento pra a construção das

estações e vilas. Do estado de São Paulo, plantio de eucalipto se estendeu para

todo o centro e sul do país (LOPES & SAMPAIO,1999).

Hoje o Brasil e, em especial, Minas Gerais e São Paulo detêm tecnologia de

ponta, chegando mesmo a exportar conhecimentos técnicos e científicos para a

Austrália, a terra de origem do eucalipto (PAINEL FLORESTAL, 2010).

Segundo a Sociedade Brasileira de Silvicultura - SBS (2007), o setor florestal

brasileiro mantém hoje, em regime de produção, cerca de 4,8 milhões de hectares

de plantações florestais de rápido crescimento, contribuindo com cerca de 2% do

PIB (Produto Interno Bruto) brasileiro, gerando US$ 3 bilhões de impostos, US$ 16

bilhões em exportações e mais de US$ 2 bilhões de empregos diretos e indiretos.

2.3. Eucalyptus saligna

Ocorre geralmente na região litorânea e nos vales das cadeias montanhosas

próximas ao litoral de New South Wales, e ao sul de Queensland. A distribuição

natural da espécie situa-se entre as latitudes de 28 a 35ºS, em altitudes desde o

nível do mar até 1.000 m. A madeira é indicada para usos generalizados.

Freqüentemente a espécie é confundida com E. grandis em função das afinidades

58

existentes entre elas. No estado de São Paulo o E.saligna oriundo da Austrália,

Mairinque ou Itatinga, produz madeira de maior densidade quando comparada ao

E.grandis, e apresenta menor suscetibilidade à deficiência de Boro. Identicamente

ao E.grandis, em áreas de severa deficiência hídrica, poderá ser atacada pelo

cancro do eucalipto (FERREIRA, 1979).

As características da madeira a tornam indicada para: laminação, móveis,

estruturas, caixotaria, postes, escoras, mourões, celulose e carvão. Apresenta

suscetibilidade às geadas severas, tolera fogo baixo, e tem alta capacidade de

regeneração por brotação das cepas.

Em função do sucesso alcançado com a espécie no Estado de São Paulo, ela

é recomendada para todas as regiões, com restrições a locais onde ocorram geadas

ou deficiências hídricas severas (FERREIRA, 1979).

2.4. Fertilizantes usados na produção de mudas

Nos últimos vinte anos o uso de fertilizantes como prática cultural no manejo

de florestas tem se expandido consideravelmente, mormente nos países

industrializados, o uso de fertilizantes tem incentivado a pesquisa na área de

nutrição, particularmente a análise de tecido para fins de diagnóstico de avaliação do

estado nutricional (GESSEL; TURNBULL & TREMBLEY, 1960; LEYTON, 1958;

MUSTANOJA & LEAF, 1965; LEAF, 1973; MALAVOLTA et al,1974).

Embora o eucalipto tenha rápido crescimento, este é muito variável. Os

principais fatores que interferem no crescimento estão relacionados com o material

genético utilizado e com as condições de solo da área de plantio. Geralmente, são

utilizados os solos de baixa fertilidade natural, sendo necessária sua correção com a

aplicação de fertilizantes.

Avaliações nutricionais em plantios de Eucalyptus spp são importantes para

recomendações de uso de fertilizantes minerais, pois propiciam melhor

aproveitamento dos nutrientes, resultando em aumento da produtividade florestal. A

amostragem correta das árvores é fundamental, para o sucesso dos estudos

nutricionais (MUSTANOJA & LEAF, 1965).

59

2.5. Adubação do eucalipto em viveiro

Na fase de germinação das sementes, não se recomenda o uso de

adubações. Os substratos adquiridos no mercado normalmente possuem quantidade

de nutrientes suficiente para as necessidades nutricionais das plântulas neste

período inicial. Devido ao ritmo acelerado das mudas depois da germinação, estas

precisam de uma suplementação de nutrientes, sob pena de apresentarem

deficiências que comprometem o seu desenvolvimento e podem levar à morte.

Imediatamente após a saída da fase de germinação, não se recomenda uma

adubação muito carregada, para que as mudas não tenham os tecidos mais jovens e

menos lignificados queimados pelo adubo (EMBRAPA, 2003).

É recomendada uma adubação de arranque feita entra a 1ª e a 3ª semana

após a saída da faze de germinação. O ritmo proposto entre as aplicações, mantém

a quantidade de nutrientes no substrato, acelerando o ritmo de crescimento das

plantas, ao evitar uma quebra da disponibilidade dos mesmos se os intervalos de

aplicações fossem esparsos. Depois dessa fase de arranque das mudas é feita a

adubação de crescimento. As adubações podem ser processadas manualmente,

com a utilização de regadores, o que exige mão-de-obra previamente treinada para

se evitar a aplicação irregular dos adubos, ou com o uso de aplicadores

automáticos, que processam as adubações nas concentrações e horas pré

estabelecidas (GESSEL; TURNBULL & TREMBLEY, 1960).

A última adubação das mudas feitas em viveiro é a de rustificação, antes de

se fazer esta adubação é recomendada proceder à lavagem acentuada das acículas

para arraste de nitrogênio. Após a lavagem, cortar a irrigação até leve murchamento

dos ápices, porém, sem crestamento. Geralmente a adubação de rustificação

contém uma formulação que causa a diminuição do ritmo do crescimento em altura

das mudas, ao mesmo tempo, favorecendo o desenvolvimento do sistema radicular

e engrossamento do diâmetro do colo, o que se traduz em menos tecidos túrgidos e

maior reserva nutricional para o período inicial pós plantio, quando as raízes deverão

iniciar a exploração do solo ao seu redor. As concentrações e produtos

apresentados podem ser ajustados de acordo com as necessidades do produtor

(EMBRAPA, 2003).

60

Na etapa de rustificação, o excesso de chuvas pode acarretar deficiências

sérias de nitrogênio e eventualmente potássio (EMBRAPA, 2003).

3 MATERIAL E MÉTODOS

O trabalho foi realizado no viveiro de mudas da empresa Sudoeste Paulista

Madeiras, localizada No município de Itapeva, São Paulo.

Foram utilizadas sementes qualificadas sementes qualificadas de Eucalyptus

saligna, de pomar comercial de sementes, safra 2008, geração F1, do Instituto de

Pesquisas e Estudos Florestais (IPEF); plantadas em tubetes plásticos de 34mm x

125mm com capacidade de 55cm³, com substrato Plantmax® composto de casca de

pinus, carvão moído, turfa, vermiculita expandida e fibra de coco.

As adubações foram feitas sempre no período da manhã, das 09h00min as

11h00min, aplicada com regador manual de 5 litros. A solução mineral nutritiva foi

feita em caixa de fibra, na proporção de 50 litros de água e 100 gramas de cada

fertilizante usado na adubação. Os fertilizantes usados foram kristasol (fertilizante

composto solúvel em água, na formulação 08-20-15), cloreto de cálcio, sulfato de

magnésio e MAP (fosfato monoamônico cristal). Os tubetes semeados foram colocados em bandejas com capacidade para 96

tubetes cada, colocadas em estufa logo após o plantio e cobertas com sombrite de

80% de luminosidade. As bandejas foram colocadas na área externa do viveiro e

cobertas com sombrite de 50% de luminosidade, 30 dias após o plantio. O primeiro tratamento consistiu na adubação completa feita aos 25, 32, 39 e

46 dias após o plantio, onde se avaliou aos 60 dias após o plantio a altura da planta,

medida com régua metálica graduada em mm; o diâmetro do coleto na altura da

borda do tubete, com paquímetro universal de 150 mm da marca Kingtools; a massa

fresca da parte aérea e a massa fresca da raiz com auxílio de balança de precisão

modelo UDC 5/0,5 POP da marca Urano, e por fim, foi contado o número de folhas

por muda.

De maneira análoga ao descrito para o primeiro tratamento (adubação

completa), avaliou-se os mesmos parâmetros para o segundo tratamento que neste

caso, foram realizadas apenas as adubações aos 25 e 32 dias após o plantio,

subtraindo as adubações aos 39 e 46 dias após o plantio; e para o terceiro

61

tratamento, semelhante aos anteriores, avaliou-se os parâmetros já descritos, neste

caso foram feitas apenas as adubações aos 39 e 46 dias após o plantio, subtraindo

as adubações aos 25 e 32 dias após o plantio.

Foram utilizados 10 repetições por tratamento, sendo a unidade experimental

constituída de três plantas, distribuídos em delineamento estatístico inteiramente

casualizado, e os dados obtidos foram submetidos à análise de variância, sendo as

médias comparadas pelo teste de Tukey, ao nível de 5% de probabilidade, com

auxílio do programa estatístico SISVAR.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Os resultados demonstram que o tratamento completo apresentou maiores

valores médios de altura e diâmetro de coleto em comparação aos tratamentos com

supressão de adubação, independente do período em que foi subtraída a adubação

(Tabela 1).

Tabela 1 – Valores médios, erro padrão da média (EPM) e intervalo de variação de altura (cm) e de diâmetro do coleto (mm) de mudas de Eucalyptus saligna submetidas a diferentes tipos de adubação, medidos aos 60 dias após a semeadura.

Parâmetro Tratamento

Completa 25 e 32 DAS* 39 e 46 DAS*

Altura 9,9 ± 0,28 a (9,0-11,0)

6,8 ± 0,33 b (6,0-9,0)

5,8 ± 0,20 c (5,0-7,0)

Diâmetro de coleto 1,75 ± 0,20 a 1,0-3,0)

1,35 ± 0,10 ab (1,0-2,0)

1,10 ± 0,07 b (1,0-1,5)

Nota: *DAS = dias após a semeadura Médias seguidas pela mesma letra na linha não diferem entre si pelo Teste de Tukey a 5% de probabilidade estatística

Para as mudas de E. saligna a altura média foi de 9,9; 6,8 e 5,8 cm para os

tratamentos de adubação completa, aos 25 e 32 DAS, e, 39 e 46 DAS

respectivamente (Tabela 1). Observa-se ainda no caso de E. saligna, que as plantas

que tiveram somente as adubações aos 39 e 46 DAS ainda diferem estatisticamente

das plantas que receberam a mesma quantidade de adubo, porém nos 25 e 32 DAS,

possivelmente neste caso, o maior desenvolvimento das plantas adubadas aos 25 e

32 DAS deve-se ao maior tempo decorrido entre as adubações e a medição final dos

62

parâmetros, permitindo assim tempo suficiente para a assimilação da adubação

realizada e sua conversão em biomassa (TAIZ & ZEIGER, 2004).

Augusto et al. (2007) relatam maiores valores médios de altura para E.

grandis com adubação mineral quando comparados com mudas que receberam

adubação de lodo de esgoto, demonstrando que a maior quantidade de

macronutrientes, bem como, a disponibilidade imediata dos mesmos como

responsável por esta diferença, semelhante ao descrito no presente trabalho. De

acordo com estes autores, as mudas com adubação mineral completa apresentaram

ainda, ao final do ciclo de produção viveiro, tamanho maior que o mínimo necessário

para transplantio em campo. De acordo com os valores obtidos para cada espécie,

em relação aos tratamentos apresentados pode se observar que a variável altura se

constitui em um parâmetro passível de utilização como índice de qualidade de

mudas.

Em relação ao diâmetro do coleto, para o E. saligna as mudas do tratamento

completo apresentaram um diâmetro médio de 1.75 mm, no tratamento feito com só

as duas primeiras adubações o diâmetro médio do coleto das mudas foi 1,35mm,

enquanto que as mudas do tratamento feito só com as duas últimas adubações

apresentou 1,10mm de diâmetro. As variações entre esses três tratamentos foram

relativamente pequenas com um intervalo de variação médio de 1,5mm (Tabela 1).

A diferença entre os tratamentos de 25 e 32 DAS e 39 e 46 DAS, deve-se ao fato de

que no primeiro caso houve um maior tempo de assimilação de nutrientes,

permitindo um maior acúmulo de reservas com conseqüentemente aumento do

diâmetro do coleto (TAIZ & ZEIGER, 2004; OLIVEIRA et al., 2008)

Para a produção de mudas, Keller et al 2009 destacam que para espécies

nativas como Inga marginata, Jacarandá puberula e Zeyheria tuberculosa, não só as

características intrisecas de cada espécie vegetal, bem como o volume do tubete ou

vaso, interfere diretamente no acumulo de reservas, levando a valores distintos em

cada caso para o diâmetro de coleto e altura das plantas, sendo o mesmo raciocínio

valido também para espécies exóticas, como no caso, mudas de eucalipto.

Oliveira et al., 2008 observaram que em tratamentos com diversas essências

florestais sob adubação com diferentes tipos de substrato, mudas de Schinus

terebinthifolius, E. grandis, Acacia holocericea e Cedrela fissilis apresentaram

valores de diâmetro de coleto muito variáveis, não diferindo significativamente em

63

alguns casos, porém, nos casos em que houve diferença significativa, esta foi

bastante evidente e de fácil visualização, neste sentido, devido as características

intrínsecas de cada espécie, convém a realização de novos estudos neste sentido.

Da mesma maneira como anteriormente citado para a variável altura, o

diâmetro do coleto também se constitui em um parâmetro confiável como indicativo

de qualidade de mudas de eucalipto, nos casos em que a diferença dos valores

médios são facilmente distinguíveis, assim, em função da baixa variação intra

tratamentos na espécie E. saligna esta variável ser melhor estudada. Ainda de

acordo com Oliveira et al., 2008 e Garcia et al. 2010 nestas situações, a melhor

opção de avaliação de qualidade mudas é a razão existente entre altura e diâmetro

de coleto.

De maneira análoga ao descrito em relação às variáveis altura e diâmetro do

coleto, os resultados demonstram que o tratamento completo apresentou maiores

valores médios para massa fresca da parte aérea e número de folhas em

comparação aos tratamentos com supressão de adubação, independente do período

em que foi subtraída a adubação (Tabela 2).

Tabela 2 – Valores médios, erro padrão da média (EPM) e intervalo de variação de massa fresca da parte aérea (g), massa fresca da raiz (g) e número de folhas de mudas de Eucalyptus saligna submetidas a diferentes tipos de adubação, medidos aos 60 dias após a semeadura.

Parâmetro Tratamento

Completa 25 e 32 DAS* 39 e 46 DAS*

Massa fresca parte aérea 3,05 ± 0,14 a (2,0-3,5)

1,80 ± 0,15 b (1,0-2,5)

1,10 ± 0,07 c (1,0-1,5)

Massa fresca raiz 3,80 ± 0,25 a (3,0-5,0)

4,10 ± 0,16 a (3,0-5,0)

1,30 ± 0,11 b (1,0-2,0)

Número de folhas 10,40 ± 0,37 a (9,0-12,0)

7,20 ± 0,25 b (6,0-8,0)

4,7 ± 0,26 c (4,0-6,0)

Nota: *DAS = dias após a semeadura Médias seguidas pela mesma letra na linha não diferem entre si pelo Teste de Tukey a 5% de probabilidade estatística

Para E. saligna a massa fresca média da parte aérea no tratamento completo,

foi quase três vezes o valor obtido nos demais tratamentos, sendo as médias de

3,05; 1,80 e 1,10 gramas para os tratamentos completos, 25 e 32 DAS, e, 39 e 46

DAS, respectivamente (Tabela 2).

64

Aparentemente, devido às diferenças evidentes nos valores de massa fresca

da parte aérea obtidos para as espécies de E. saligna, esta variável mostrou-se

como viável para utilização como indicador de qualidade na produção de mudas de

eucalipto.

De maneira geral, observa-se que o maior valor de massa fresca da parte

aérea esta diretamente ligado as plantas que obtiveram maiores alturas e diâmetro

médio do coleto, em ambos os casos, no tratamento com adubação completa

(Tabela 1). Faria; Davide e Botelho (1997) destacaram que a boa formação da

muda está relacionada com a disponibilidade de água não só no substrato, como

também a retenção desta nos seus tecidos. Desta maneira, a diferença observada

em cada espécie, por se tratar de massa fresca, indiretamente avalia a quantidade

de água presente em cada muda.

Em relação à massa fresca de raiz, para a espécie E. saligna não houve

diferença entre os valores médios de massa fresca de raiz nos tratamentos com

adubação completa e aos 25 e 32 DAS. Para este parâmetro foram obtidos valores

médios de 3,80; 4,10 e 1,30 gramas nos tratamentos completo, 25 e 32 DAP, e 39 e

46 DAP, respectivamente (Tabela 2).

Carmi e Hewer (1981), Ruff; Krizek e Inouye (1987), Fagundes e Fialho

(1987), Reis et al. (1989), Peterson; Reinsel e Krizek (1991), Reis et al. (1996),

Keller et al. (2009) e Freitas et al. (2009) determinaram que o sistema radicular das

mudas é de fundamental importância para o sucesso da implantação de florestas

comerciais, nativas ou mistas. Neste aspecto estes autores relataram que mudas

com sistemas radiculares maiores, de maior massa, apresentaram maior

crescimento em campo devido à maior facilidade de obtenção de nutrientes e água

pelas raízes. Carmi e Hewer (1981), Ruff; Krizek e Inouye (1987) e Peterson, Reinsel

e Krizek (1991) destacaram ainda que a diminuição do crescimento de uma planta é

constante quando se tem restrições do sistema radicular, mesmo na ausência de

deficiência nutricional.

Schiavo e Martins (2003) e Keller et al. (2009) destacaram ainda, que o

enovelamento da raiz pode ser tão prejudicial ao desenvolvimento da muda tanto

quanto a deficiência de água ou nutrição.

65

Máfia et al. (2005) destacaram que a qualidade do sistema radicular tem implicação

direta com a mortalidade das mudas no campo e conseqüente onerosidade do

empreendimento.

De acordo com o preconizado por diversos autores, o parâmetro massa

fresca de raiz também é um indicativo viável de qualidade de produção de mudas.

Os valores contrastantes observados para a espécie E. saligna podem estar

relacionados a erros na metodologia empregada (como a lavagem do sistema

radicular), ou mesmo a fatores relacionados a características de cada espécie,

sendo neste caso, necessário novos ensaios e estudos para validação deste

parâmetro nestas espécies.

Em relação ao numero de folhas foram observados valores distintos e

significativos entre os tratamentos.

Para a espécie E. saligna o número médio de folhas foi de 10,40; 7,20 e 4,70

folhas para os tratamentos completos, 25 e 32 DAS e 39 e 46 DAS, respectivamente

(Tabela 2).

Neste caso, as plantas que apresentaram maior altura (Tabela 1), também

mostraram maior número de folhas e, possivelmente devido ao fato do maior caule

apresentar maior número de gemas folhíferas.

Diferente dos demais parâmetros, poucos são os trabalhos que consideram

este como fator de qualidade de mudas, no entanto, devido à facilidade de avaliação

e correlação direta existente entre o tamanho das mudas, pode-se considerar este

como um parâmetro válido como indicador de qualidade das mudas. Além disso,

Taiz e Zeiger (2004) destacaram que em condições de estresse abiótico, como falta

de água ou nutrição, visando à manutenção da espécie, as plantas elevam a

produção de etileno visando à eliminação de folhas (diminuição de área de

transpiração), bem como deslocamento de nutrientes móveis de folhas velhas para

folhas novas.

Garcia et al. (2010) relataram que a área foliar é de extrema importância

como fator de avaliação de qualidade de mudas, uma vez que é nas folhas que

ocorre grande parte do processo fotossintético, e, outros componentes como

tamanho das mudas e volume de raízes indicam o uso eficiente dos fotossintatos

produzidos neste processo.

66

Augusto et al. (2007) destacaram outros parâmetros importantes na avaliação

da qualidade de mudas, entre eles a razão raiz/parte aérea; de maneira análoga

Gomes et al. (2002) discutiram que a relação altura/diâmetro de colo apresenta boa

contribuição para avaliação da qualidade de mudas, por serem fáceis e viáveis de

medição, além de não destruir as mudas. Garcia et al. (2010) destacaram que a área

foliar está relacionada com a incorporação de matéria orgânica do solo e

conseqüente disponibilidade de água, sendo este parâmetro importante na avaliação

de qualidade de mudas. Freire; Malavasi e Malavasi (2006) destacaram como

parâmetros de fácil visualização para avaliação de qualidade de mudas, a altura das

plantas, a área foliar, o número de folhas e a biomassa seca da parte aérea.

Neste trabalho optou-se pela não realização de cálculos de razões,

independentes das variáveis consideradas, uma vez que o objetivo era de

proporcionar índices de fácil avaliação e compreensão como fator de qualidade. No

entanto, é necessário ressaltar, que na construção da planilha de dados, nada

impede que estes índices sejam automaticamente calculados como variáveis

adicionais para avaliação de qualidade de produção de mudas.

Rocha; Gonçalves e Moura (2004) e Trigueiro e Guerrini (2003) determinaram

que não só a qualidade da muda é fundamental no sucesso da implantação florestal,

como também fatores relacionados ao solo, entre eles a fertilidade, a porosidade e

disponibilidade de água. Neste aspecto, Faria; Davide e Botelho (1997) e Oliveira et

al. (2008) consideraram que é necessário o acompanhamento das mudas em campo

por período indefinido, sendo este de acordo com cada espécie estudada. Ainda de

acordo com a afirmação de Oliveira et al. (2008), bem como de Rocha; Gonçalves e

Moura (2004) e Trigueiro e Guerrini (2003), uma vez que as condições de fertilidade

e disponibilidade de água do solo interferem no sucesso da implantação florestal,

existe neste caso a possibilidade de que seja necessário o apontamento de valores

indicativos de qualidade para cada local em que se pretende realizar a instalação da

cultura.

A adoção da medição dos parâmetros altura, diâmetro do coleto, massa

fresca da parte aérea, massa fresca da raiz e número de folhas foram realizadas aos

60 dias, uma vez que, de acordo com a demanda, ocasionalmente as mudas não

ficam no viveiro para a realização da quinta adubação (de rusticidade), sendo esta

realizada direto no campo.

67

Devido aos valores obtidos, as variáveis diâmetro de coleto e massa fresca de

raiz necessitam de mais estudos para validação como índices de qualidade de

mudas.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com os resultados obtidos, para mudas de Eucalyptus saligna,

pode-se concluir que:

- altura e número de folhas são as mais fáceis de verificação e apresentam melhores

resultados;

- as variáveis diâmetro do coleto e massa fresca da raiz necessitam de maiores

estudos.

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70

CITOCININAS

Luiz Carlos de Souza Cordeiro5

l.c-scrdeiro@bol.com.br

Terezinha Ap. Martins Gomes de Castro6

tamgcastro@yahoo.com.br

Tatiane Marie Martins Gomes de Castro3

tatianemarie@yahoo.com.br

RESUMO Os hormônios vegetais são substâncias orgânicas importantes na regulação do crescimento, desenvolvimento e senescência, sendo conhecidos como substancias reguladoras de crescimento de plantas ou fitorreguladoras ou biorreguladores. Alguns hormônios de planta têm ação inibidora enquanto outros têm ação estimulante. Uma das classes mais importantes de hormônios de plantas são as citocininas que são promotoras de crescimento, atua na divisão celular e juntamente com a auxina participa do alongamento e diferenciação celular. As citocininas também possuem outros efeitos fisiológicos, como no processo de maturação dos cloroplastos, na morfogênese em culturas de tecidos vegetais, na mobilização de nutrientes bem como no retardo da senescência. O objetivo deste trabalho foi revisar as citocininas, um importante hormônio vegetal, quanto a sua estrutura, biossíntese, metabolismo, transporte, efeitos fisiológicos e seu uso como biorregulador. Palavras-chave: Hormônios de plantas, Fitorregulador, Divisão celular.

ABSTRACT

The plant hormones are organic substances that carry out important function on the regulation of growth, development and senescence, known as plant growth regulators or phytoregulators or bioregulators. Some plant hormones have the inhibitory action as others stimulation action. One of the most important classes of plant hormones are the cytokines that are plant growth promoters, act in the cell division and together with the auxins promotes the cellular elongation and differentiation. The cytokines also have others physiological effects, as in the chloroplast development, in the morphogenesis of plant tissue cultures, in the mobilization of nutrients as well as retarding the senescence. The objective of this

5 Discente do Curso de Agronomia da FAESB. 6 Docente do Curso de Agronomia da FAESB. 3 Doutora em Agronomia.

71

work was revising the cytokines, an important plant hormone, in relations to its structure, biosynthesis, metabolism, transport, physiological effects and use as phytorregulator. Key words: Plant hormones. Phytoregulator.Cell division. 1 INTRODUÇÃO

Em plantas superiores, o metabolismo, o crescimento e o desenvolvimento são

coordenados por emissão de substâncias sinalizadoras, denominadas de hormônios

vegetais ou fitormônios. Esses hormônios vegetais, pequenas moléculas, atuam

como mensageiros químicos que participam na comunicação entre as diferentes

partes da planta. Essa comunicação ocorre no interior do tecido vegetal entre uma

célula e outra.

Os hormônios vegetais são agrupados em cinco classes principais, a saber:

auxinas (AIA), primeiro hormônio vegetal descoberto; citocininas (CT); giberelinas

(GB), etileno (ET) e ácido abcsísico (ABA). Os hormônios são produzidos

naturalmente pela planta e dependem de fatores como, estádio de desenvolvimento

e da atividade da planta, da natureza do estímulo externo, da parte da planta que

está recebendo o estímulo e do tempo deste impacto (LARCHER, 2006).

Há também os hormônios vegetais sintetizados pelo homem e usados para

regular o crescimento das plantas, denominados reguladores de crescimento vegetal

ou fitorreguladores ou biorreguladores. O biorregulador é um composto orgânico,

não nutriente, que quando aplicado na planta a baixas concentrações pode

promover, inibir ou modificar processos fisiológicos do vegetal.

As citocininas serão tratadas nos aspectos referentes a sua descoberta pelos

cientistas, estrutura, biossíntese, metabolismo, transporte, efeitos fisiológicos e uso

como biorregulador.

72

2 DESENVOLVIMENTO

Em 1955, cientistas da Universidade de Wisconsin anunciaram o isolamento,

cristalização, caracterização e síntese de um hormônio de planta, hoje denominado

citocinina. Esses estudos foram iniciados em 1950 pelo professor Folke Skooge. Em

1951, Carlos Miller se uniu a Skoog em busca de substâncias promotoras de

crescimento. Na época, os cientistas propuseram o nome “kinetin”, hoje cinetina,

para esse hormônio e descreveram sua habilidade em promover divisão celular em

teste de tecido de tabaco (Nicotiana tabacum) (AMASINO, 2005). A descoberta

dessa substância química capaz de estimular as células vegetais a se dividirem (ou

seja, sofrerem citocinese) foi muito importante e marcou início de vários outros

estudos.

A primeira citocinina natural foi isolada a partir de sementes imaturas de milho

(Zea mays) por Miller em 1961, e posteriormente denominada zeatina (6-4 hidroxi 3

transmetil 2 amino butenil) purina (MOK & MOK, 1994). A zeatina também está

presente na água de coco. Antes da descoberta da cinetina, se sabia que a água de

coco adicionada ao meio nutritivo com auxina permitia uma contínua divisão das

células maduras e diferenciadas de espécies vegetais, levando à formação de calos.

Entretanto, a descoberta da zeatina na água de coco foi feita por Letham (1973)

citado por Taiz & Zeiger (2009) vários anos depois da descoberta da cinetina.

2. 1 Estrutura das citocininas

As citocininas naturais são derivadas de adenina e podem ter tanto o isopreno

como um composto aromático com cadeia lateral no N-6 terminal. Entre as

citocininas isoprenóides temos a cis-Zeatina, a trans-Zeatina, a Diidrozeatina (DZ) e

a N 6-(∆ 2 – Isopentenil)- adenina (iP). Como citocininas aromáticas tem-se a orto-

topolin, a mitatopolin, a ortometoxitopolin, a metametoxitopolin e benzadenina.

Nas plantas superiores, a zeatina ocorre tanto na configuração cis como

trans, sendo as formas passíveis de serem interconvertidas pela enzima zeatina

isomerase (TAIZ & ZEIGER, 2009). A zeatina é a citocinina predominante nos

vegetais superiores e também pode ser encontrada em algumas bactérias, porém a

73

diidrozeatina (DZ) e a isopenteniladenina (iP) são igualmente encontradas nos

vegetais superioers e nas bactérias (TAIZ & ZEIGER, 2009).

2.2 Biossíntese, metabolismo e transporte

As citocininas têm sido encontradas em raízes, folhas, flores, frutos e

sementes e estão presentes provavelmente em todas as células vivas de plantas

superiores. Além das plantas superiores, as citocininas são também encontradas em

musgos, fungos, bactérias e também no RNAt de muitos procariotas e eucariotas.

Atualmente, temos mais de 200 citocininas naturais e sintéticas combinadas e são

encontradas em maiores concentrações nas regiões meristemáticas de tecidos em

crescimento. A biossíntese ocorre por alteração bioquímica da adenina (MOK &

MOK, 1994).

A primeira reação da biossíntese de citocininas isoprenóides é catalisada pela

enzima adenosina fosfato isopentinil transferase e utiliza ATP (adenosina trifosfato),

ADP (adenosina difosfato) ou AMP (adenosina mono fosfato) como substrato além

de DMAP (dimetilalil difosfato) ou HMBDP (hidroxi metil butenil difosfato) como

doador de radical fenil. Esta reação é uma etapa de proporção limitante na

biossíntese de citocininas e o DMAP e HMBDP usados na biossíntese são

produzidos via MET (metil eritritol fosfato) (HWANG & SAKAKIBARA, 2006).

As citocininas são também produzidas por tRNAs reciclados em plantas e

bactérias tRNAs com anticódons que iniciam com a uridina e carreiam uma

adenosina fenilada pronta para o anticódon e libera na degradação uma adenosina

como citocinina. A prenilação dessas adeninas é feita pelo tRNA isopentenil

transferase (MIYAWAKI, MATSUMOTO- KITANO & KAKIMOTO , 2004).

Os tecidos vegetais metabolizam rapidamente tanto as citocininas

sintetizadas como as naturais. Alguns metabólitos produzidos, como aqueles

formados pela hidroxilação do lado da cadeia conjugados com açúcares ou

aminoácidos, tem algum nível de atividade de citocinina, enquanto que aqueles

resultantes da quebra da cadeia lateral não apresentam nenhuma atividade

biológica.

Os meristemas apicais das raízes são as regiões de maior síntese de

citoninas livres, ou seja, não ligadas covalentemente a qualquer outra

macromolécula, e parecem ser translocadas através do xilema para a parte aérea,

74

juntamente com a água e os minerais absorvidos pelas raízes (TAIZ & ZEIGER,

2009).

2.3 Efeitos fisiológicos e usos

Os principais efeitos fisiológicos das citocininas são: multiplicação e expansão

celular, maturação de cloroplastos, morfogênese em cultura de tecidos, mobilização

de nutrientes e senescência (BENINCASA & LEITE, 2002).

Na multiplicação e expansão celular, a auxina e a citocinina trabalham juntas,

sendo que a primeira duplica o DNA do núcleo e a segunda promove a divisão da

célula. Na maturação de cloroplastos, as citocininas podem também promover a

síntese de proteínas fotossintéticas. As plantas que crescem no escuro, não

desenvolvem cloroplastos após a germinação, mas se essas plantas forem tratadas

com citocininas antes da exposição à luz, o esverdeamento é mais rápido e mais

intenso (BENINCASA & LEITE, 2002). Isso ocorre porque elas formarão cloroplastos

com grana mais amplos, e sob iluminação tanto a clorofila quanto as enzimas

fotossintéticas serão sintetizadas em uma maior taxa (TAIZ & ZEIGER, 2009).

A citocinina tem sido utilizada em germinação de sementes para superar o

efeito inibitório que a luz vermelha tem sobre a germinação de sementes de alface,

que são fotoblásticas positivas, ou seja, a germinação é estimulada pela luz

(CASTRO, KLUGE & PERES, 2005).

O uso da citocinina juntamente com ácido indol-butílico e ácido giberélico

(fitorregulador Stimulate) no tratamento de sementes de milho, proporcionou um

aumento no rendimento dos grãos em estudo realizado por Dourado Neto et al

(2004). Esse mesmo fitorregulador foi avaliado em arroz irrigado por Dario et al

(2004), aplicado no tratamento de sementes, no momento da semeadura e 43 dias

após a emergência (DAE) das plântulas, o Stimulate proporcionou melhorias na

qualidade e rendimento do grão, especialmente quando aplicado 43 DAE.

Na morfogênese em culturas de tecido, a razão entre auxina e citocinina pode

resultar em estímulo de diferenciação da parte aérea ou de raízes (BENINCASA &

LEITE, 2002). A citocinina participa no crescimento radicular e o seu efeito depende

da planta e da concentração, podendo inibir e/ou promover iniciação de

desenvolvimento radicular. Em relação ao desenvolvimento de gemas e brotações,

75

as citocininas estão envolvidas na quebra da dominância apical e que parece ser

controlada por um balanço entre os níveis de citocinina e de auxina endógenos.

A adição de citocininas ao meio de cultura in vitro de Annona glabra L.

(Annonaceae, conhecida vulgarmente como araticum-bravo), devido a maior

retenção de área foliar e menor acúmulo de matéria seca durante o cultivo, leva à

maior desenvolvimento das brotações (OLIVEIRA et al, 2007).

Curti (2011) em estudo sobre a micropropagação de canafístula (Peltophorum

dubium (Sprengel) Taubert) espécie nativa de rápido crescimento, observou que as

citocininas, Thidiazuron (TDZ) e Isopenteniladenina (2iP) associadas ao ácido alfa-

Naftaleno Acético (ANA), quando adicionadas ao meio nutritivo promoveram as

maiores porcentagens de brotações adventícias.

Na mobilização de nutrientes e senescência, a citocinina atrasa a

senescência. Isso pode ser demonstrado através da aplicação de citocinina em uma

folha ou parte da folha, na qual se observa que a citocinina causa uma mobilização e

acúmulo de nutrientes provocado pelo aumento do metabolismo naquela região

(BENINCASA & LEITE, 2002).

Em folhas destacadas de várias espécies, a aplicação de citocinina atrasa a

senescência, pois a folha perde lentamente clorofila, RNA, lipídeos e proteínas e

ocorre mais rapidamente no escuro do que na luz (BENINCASA & LEITE, 2002).

O tratamento de frutos de maracujá doce (Passiflora alata) com citocinina e

armazenado sob refrigeração mostrou-se eficiente na manutenção de vitamina C e

de sólidos solúveis dos frutos (SILVA et al, 1999).

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pelo exposto acima se pode observar a importância das citocininas não só

como promotoras de crescimento e da divisão celular, mas também o seu papel

junto às auxinas no alongamento e diferenciação celular, maturação dos

cloroplastos, morfogênese em culturas de tecidos, mobilização de nutrientes e

senescência. O seu uso como fitorregulador pode ser através do tratamento de

sementes, cultura de tecido vegetal in vitro, crescimento de plantas e pós-colheita.

76

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78

O IMPACTO DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Marcela Parada Santo Vito7 marcela.santovito@yahoo.com.br

RESUMO O objetivo deste Artigo Científico é compreender o que é motivação, qual o nível de motivação no trabalho que implica mais para os funcionários e fornecer informações seguras para qualquer indivíduo que vier a ler este trabalho. Para analisar o tema utilizou-se a pesquisa bibliográfica com consultas a livros, artigos científicos, revistas e sites. Como resultado constatou-se que a realização das necessidades e satisfação tanto para os funcionários, quanto para as organizações. Conclui-se que a motivação é uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações, portanto hoje as organizações estão focadas cada vez mais neste assunto, pois um funcionário bem motivado produz mais e ao mesmo tempo com maior qualidade. Palavras-chave: Motivação. Organizações. Funcionários. ABSTRACT The objective of this scientific article is to understand what is motivation, what the employees expect when we talk about motivation at work and provide secure information to anyone who comes to read this work. To analyze the theme we used the literature search with consult to books, papers, magazines and websites. It was concluded that motivation is a bridge between individuals and the new reality of organizations, so organizations are now increasingly focused on this issue because a well-motivated staff produce more and at the same time with higher quality, thus achieving the realization needs and satisfaction of parts, company and employee. Key-words: Motivation. Organizations. Staff. 1 INTRODUÇÃO

Cabe ressaltar que a motivação é uma boa fonte para estudar, trabalhar,

viajar, entre outros métodos, obtendo assim as aspirações desejadas. Entretanto, o

trabalho terá como foco a motivação diante das organizações, visto que algumas

empresas estão tendo dificuldades no processo de motivação, no entanto nenhuma

organização funciona adequadamente se os seus funcionários não estiverem

motivados.

Hoje em dia os profissionais de Recursos Humanos têm que ter uma visão

ampla e estratégica, devem analisar os planejamentos da empresa, seus objetivos,

suas metas e expectativas para o futuro, para então, analisar o que está faltando ou

7 Graduanda em Administração – Faculdade Santa Bárbara de Tatuí.

79

não para que a organização consiga atingir os seus objetivos. É necessário saber

analisar os recursos financeiros e a qualificação de seus funcionários, para que, a

partir daí, consiga fazer algumas análises com relação à motivação de seus

funcionários.

Para que as organizações consigam investir em motivação é necessário ter

um conhecimento do que é motivação e, ao mesmo tempo, conhecer algumas das

teorias da motivação, para, então, conseguir conciliar a melhor teoria dentro da sua

organização. Por isso, para que o programa de motivação seja bem sucedido, não

basta ser baseado somente em práticas, ou seja, tem que ter uma boa base teórica.

Maximiano (2007, p.232) sustenta que “o estudo da motivação busca

entender quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do

comportamento – pensamento, ação e palavras”.

A motivação está se desenvolvendo muito rápido, porque com o decorrer dos

anos as pessoas estão tendo que dedicar mais tempo de suas vidas ao trabalho,

devido à competitividade que vem crescendo ao longo dos anos e de forma muita

rápida, por isso a motivação está sendo considerada, hoje, um diferencial entre as

organizações, diferente de antigamente, pois há alguns anos atrás os executivos só

visavam o lucro e não olhavam para os seus colaboradores como seres humanos e

sim como máquinas.

Apesar do tema motivação já estar se desenvolvendo, a preocupação ainda

existe, tanto por parte da empresa quanto de seus trabalhadores, visto que cada

colaborador abrange um tipo de satisfação: salários, reconhecimento, oportunidades

entre outros aspectos.

Com o passar dos anos as empresas se viram obrigadas a investir em

benefícios para conseguir assim motivar os seus funcionários e fazer com que eles

se sintam bem no local de trabalho.

Um funcionário desmotivado, além de não desempenhar bem a sua função,

acaba levando os demais funcionários à desmotivação junto com ele, porém, para

conseguir medir o grau de satisfação de seus funcionários é necessário fazer uma

pesquisa de clima organizacional, para conseguir entender qual a real necessidade

de cada funcionário.

Muitas empresas programam um benefício com o intuito de ser um sucesso e

acabam sendo um fracasso, porque não fizeram as devidas pesquisas corretamente

80

ou não souberam analisar, por isso as empresas têm que ter profissionais

preparados para lidar com esses tipos de situações.

Atualmente tem se observado que os supervisores e líderes não estão bem

preparados para lidar com as mudanças no clima organizacional e muitas vezes os

próprios líderes acabam desmotivando seus subordinados, principalmente aqueles

colaboradores que estão super motivados no seu primeiro dia de trabalho ou

primeiro emprego.

No entanto, tem-se verificado que o despreparo dos supervisores a respeito do assunto tem criado situações que comprometem seriamente a manutenção da satisfação motivacional daqueles que já chegam motivados para o seu primeiro dia de trabalho. É, portanto, inevitável que se examine com maior cuidado no que reside o fenômeno da liderança para que se possa entender e evitar os efeitos nefastos que um vínculo inadequado de chefia pode ocasionar (BERGAMINI, 1990, p.114).

É importante lembrar que as empresas estão focadas, cada vez mais, no

capital humano, no entanto, uma de suas maiores dificuldades não é só

simplesmente implantar um benefício e sim administrá-lo, porque o que para alguns

funcionários dinheiro é motivação para outros não, mas ainda existem muitos

executivos que não ligam para essas mudanças e dizem que quanto mais a

empresa faz nunca está bom para os funcionários, pois estão sempre reclamando.

Mas esta situação acontece devido ao mercado de trabalho estar mudando de

forma “bombástica” e porque hoje as pessoas, sem dúvida, estão cada vez mais

exigentes.

É importante mencionar que o sucesso de qualquer organização depende do

nível de motivação dos seus funcionários, porém as organizações estão perdendo

muitos trabalhadores por não oferecer satisfação no local de trabalho com isso o

desempenho dos funcionários também está caindo por conta das empresas não

estarem sabendo diferenciar e definir os níveis de motivação, além do termo

motivação ser muito importante dentro das organizações.

Este tema foi abordado para compreender o que é motivação e qual o nível

de motivação no trabalho que implica mais para os funcionários, pois um dos

problemas que estão ocorrendo nos dias de hoje é que as empresas não estão

sabendo como motivar os seus colaboradores em qualquer que seja o seu trabalho.

Porém, para que os administradores consigam atingir os objetivos da organização é

81

necessário que o fator motivação permaneça de forma bem administrado, ou seja, a

motivação é fundamental para que possamos atingir os objetivos da empresa.

Todavia o tema motivação, ainda continua sendo muito discutido dentro das

organizações, principalmente pelas áreas gerenciais.

Diante desses problemas foram levantados dois questionamentos: Quais os

impactos da motivação no ambiente de trabalho? E Qual a importância da motivação

nas organizações?

Para desenvolver este estudo foram feitas pesquisas bibliográficas, os quais

foram utilizados livros sobre o assunto, artigos científicos, revistas e pesquisas na

rede mundial de computadores disponíveis no endereço de internet

www.google.com.br.

A pesquisa bibliográfica é o elemento de desenvolvimento e estabelece a

metodologia fundamental para os estudos monográficos, para que se consiga obter

um domínio pelo tema abordado de forma mais acelerada.

2 DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO

A expressão motivação provém do latim motivus, movere, que significa mover

(MAXIMIANO, 2007).

A motivação vem se destacando, porque as pessoas estão querendo ter mais

qualidade de vida, embora os padrões salariais estarem aumentando, esses

funcionários preferem optar por passar mais tempo livre para aproveitar a vida e a

família do que ter um salário alto e não ter qualidade de vida, porque geralmente

quando um funcionário tem um salário alto ele simplesmente vive para o trabalho,

além de ficar o dia todo dentro de uma fábrica na hora de ir embora quando sai no

horário ainda tem que levar serviço pra casa.

Passamos a maior parte de nossa vida no trabalho. Trabalhamos, no mínimo, as oito melhores horas de cada dia vezes os trinta ou quarenta melhores anos de nossas vidas. Daí importância de transformar o trabalho em momentos de realização, crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Motivação significa encontrar os motivos, isto é, as razões para que eu faça mais e melhor aquilo que é esperado de mim – tanto por mim, como pelos outros. Viver motivado significa viver sabendo e desejando os motivos que me façam vencer os desafios do mundo. Uma pessoa motivada é uma pessoa que tem a capacidade de se doar mais, de se comprometer mais, de fazer

82

melhor tudo o que faz, sem sentir-se “escrava” ou apenas “cumprindo tabela” (MARINS, 2007, p.24).

Segundo Spector (2006, p.284) “motivação é um conceito em psicologia que

tem sido intensamente discutido há pelo menos um século, mas ainda é de difícil

definição”.

No campo da administração, o estudo da motivação tenta explicar as forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho. Uma vez que o desempenho das pessoas no trabalho depende, em parte, de sua motivação e o desempenho da organização depende do desempenho das pessoas, a compreensão desse processo é de grande importância na administração das organizações (MAXIMIANO, 2007, p. 232).

De acordo com Chiavenato (2003, p.116) “a motivação procura explicar por

que as pessoas se comportam”.

Robbins (2002, p.152) considera que motivação é o “processo responsável

pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa em relação ao

alcance de uma determinada meta”.

Não podemos considerar que um processo de motivação para um indivíduo

possa dar o mesmo resultado com outro indivíduo. A motivação não é apenas você

lidar com as pessoas de maneira honesta e sim conversar abertamente e “tocar o

seu coração”, porém para que o processo de motivação dê certo para o indivíduo ele

tem que querer ser motivado, pois se a empresa proporciona um benefício para os

seus colaboradores, mas o indivíduo não está bem com ele mesmo o benefício

implementado não será bom, pois ele tem que ter consciência do que realmente

quer.

Chiavenato (2003, p.330) sustenta que “as necessidades humanas assumem

formas e expressões que variam conforme o indivíduo”. Neste sentido, Ronchi

(2010) afirma:

Diante da possibilidade, muitas vezes, sequer o indivíduo percebe verdadeiramente o que o motiva, o que serve de parâmetro para expressar como as organizações precisam entender o fenômeno para conseguir produzir resultados (RONCHI, 2010, p.57).

83

Bergamini (1997, p.32) cita que “é importante que se leve em consideração a

existência das diferenças individuais e culturais entre as pessoas quando se fala em

motivação”.

Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefe. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra (GIL, 2009, p.202).

Se um funcionário admira as empresas que praticam responsabilidade social

e ele mesmo pratica, mas acaba entrando para trabalhar em uma empresa que não

liga para a prática da responsabilidade social, qualquer benefício que a organização

programar para este colaborador nunca vai ser bom, pois os objetivos dele são

diferentes dos objetivos da organização, isto acontece por conta dos dias de hoje,

porque muitas vezes pela necessidade você não consegue entrar para trabalhar em

uma empresa que realmente é o que você gosta de fazer e que você vai estar

satisfeito e sim pela necessidade de trabalhar, muitas vezes, para poder sustentar

sua família.

[...] para que um desejo seja motivador, ele não pode ser satisfeito já que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades não satisfeitas. Ou seja, se dois níveis de necessidades não são satisfeitos, o nível mais baixo irá prevalecer (SPECTOR, 2006, p.287).

Hoje uma das maiores dificuldades que as organizações encontram ao longo

de sua jornada é que as pessoas querem se sentir importantes e sentem a

necessidades de “mandar”, ou seja, ter autonomia sobre os outros indivíduos.

A primeira coisa que precisamos deixar bem claro é que ninguém motiva ninguém. É a própria pessoa que se motiva. Motivar é ter “motivos”. Ter motivos para trabalhar, para se dedicar, para se comprometer, para querer vencer e aprender. O que a empresa deve e pode fazer é criar condições necessárias à motivação. Isto quer dizer criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário (MARINS, 2007, p.17).

Na verdade a motivação surge sempre por meio de alguns acontecimentos na

vida do individuo, por isso sentem necessidades diferentes de motivação e em

84

momentos diferentes, ou seja, cada pessoa desenvolve forças motivacionais,

dependendo da sua cultura e de sua criação, forças estas que influenciam no seu

trabalho e em sua maneira de enfrentar a vida.

Podemos dizer que dentro da motivação existe um ciclo motivacional.

Motivação funciona de maneira repetitiva e circular, ou seja, o ciclo

motivacional é composto de estados alternativos e que se repetem.

O ser humano está sempre no estado de equilíbrio, porém ao longo de sua

vida vão surgindo algumas necessidades e quando alcançadas chega à satisfação a

qual retornará ao estado de equilíbrio novamente, porém por um período pequeno,

pois o ser humano só ficará no estado de equilíbrio até que surja uma nova

necessidade.

Figura 1 – Ciclo Motivacional Fonte: PICCINELI, Sandra Regina Calça. Teorias de Relações Humanas. Tatuí. 28 abril 2010. 27 slides. Apresentação em Power-point.

De acordo com Chiavenato (2001, p.153-154) o conceito de ciclo motivacional

é “o organismo humano, permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um

estímulo o rompa e crie uma necessidade”.

Segundo Chiavenato (2003, p.119) cita que “além da satisfação ou frustração

da necessidade, o ciclo motivacional pode ter uma terceira solução: a compensação

ou transferência”.

Entretanto quando este ciclo não se fecha este conflito pode ser resolvido a partir de

três maneiras diferentes (BERGAMINI, 1997):

85

Satisfação: é quando o ciclo se fecha.

Frustração e compensação: neste caso algumas vezes as satisfações

não são alcançadas por haver alguns empecilhos.

Transferências e compensações: nesse evento já é um pouco mais

complexo, pois é quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade

que é impossível de satisfazê-la.

Existem diferentes níveis de motivação, por isso é necessário entender qual

o nível mais adequado para que a organização consiga atingir o máximo de

satisfação possível entre os colaboradores, mesmo porque conforme dito

anteriormente cada indivíduo possui um tipo de necessidade.

2.1 Qual a importância da motivação nas organizações?

Quando falamos em motivação é de extrema importância, visto que a

motivação é considerada como sendo um fator de diferenciação para as

organizações, uma vez que os empregados motivados serão mais produtivos,

contudo é necessário conhecer algumas dentre várias teorias que buscam o

entendimento dos principais fatores motivacionais, já que cada teoria contribui para

a colaboração e a compreensão da motivação.

Conforme explanado anteriormente é importante lembrar que "ninguém

motiva ninguém", ou seja, o próprio indivíduo tem que querer ser motivado, já que

cada ser humano leva dentro de si mesmo a necessidade de alcançar alguns

objetivos dentro de uma organização. Lembrando que é muito importante para o

indivíduo que ele saiba que a organização conta com ele e que o seu papel dentro

da organização é importante. O indivíduo quando consegue um novo emprego,

geralmente, está motivado pelo fato do novo e pode ser um novo desafio. O

indivíduo cria no seu próprio inconsciente uma esperança de um ambiente de

trabalho ideal, colegas legais, reconhecimento, por fim um mundo de sonhos. No

entanto quando passa o período de experiência tudo passa a fazer parte do seu dia-

a-dia, pois já não tem mais aquela euforia, e por mais que tudo aconteça da força

que ele imaginava, muitas vezes deixa de ser motivação e passa a ser rotina.

É neste período que muitas das organizações são apresentadas como vilãs,

por não se preocuparem com o nível de motivação dos seus colaboradores, sendo

86

que, na verdade é o indivíduo que não possui mais o sentimento que o movia, que

era a novidade. Por este motivo é que os estudos sobre motivação não param, pois

ainda existe um campo muito amplo de estudo e conhecimento.

Pertence, então, às organizações buscar alternativas de motivações para os

seus colaboradores, lembrando então que alguns fatores como treinamentos, bolsas

de estudos, assistência médica, refeições, transporte, entre outros, podem colaborar

para a motivação dos funcionários.

3 TEORIA DA MOTIVAÇÃO

A motivação no trabalho é esclarecida por meio de teorias, uma vez que não

existe uma única teoria correta. Cada uma possui pontos fracos e pontos fortes, e

por essa razão devem ser conhecidas e analisadas, para que se possa escolher a

que melhor se encaixe no ambiente organizacional e no comportamento esperado

dos trabalhadores, porém todas as teorias ajudam e contribuem para a captação da

motivação no trabalho.

As teorias da motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que outros. Dependendo da situação, essas teorias podem prever as escolhas de comportamento para a tarefa, o esforço ou a persistência dessas pessoas (SPECTOR, 2006, p.285).

As teorias da motivação estão focadas no indivíduo com relação ao trabalho o

que geralmente estão ligadas a produção e ao seu desempenho.

Para entender tais conceitos comportamentais, é necessário que se leve em conta a função de adaptação ao ambiente que é conseguida por meio do papel decisivo do instinto no governo e na orientação da motivação, que só se viabiliza a partir de sistemas intrínsecos ao próprio indivíduo (BERGAMINI, 1990, p.40).

Segundo Bowditch; Buono (2002, p.41) consideram que “uma das principais

questões no entendimento da motivação enfoca as diversas variáveis que

emergizam o comportamento humano”.

87

Por fim ao considerarmos todas as teorias, conclui-se que elas estão

interligadas, pois todas têm uma questão em comum que é o desejo e as

necessidades dos indivíduos.

3.1 Teoria das Necessidades de Maslow

A teoria mais conhecida entre todas quando falamos em motivação é a Teoria

das Necessidades Humanas desenvolvida por Abraham Maslow, psicólogo

americano. Para ele existem cinco tipos de necessidades: fisiológicas, de

segurança, sociais, de auto - estima e de auto-realização, mas para que o indivíduo

consiga atingir todas essas necessidades é necessário que as necessidades

inferiores estejam satisfeitas (CHIAVENATO, 2003; MAXIMIANO, 2007).

Figura 2 – Pirâmide de Maslow Fonte: http://www.ogerente.com.br/img_artigos/carreira/carreira-coluna-an-maslow.jpg. Acesso em 18 set. 2010.

Existem dois elementos para que o funcionário realmente vista a “camisa da

empresa”, seria a satisfação e a segurança no trabalho, mas também é

imprescindível buscar recursos e alguns programas para beneficiar os funcionários,

sempre motivando e deixando cada um expressar suas idéias, para que todos

venham interagir de forma que se sinta importante a sua parceria na empresa,

sendo recompensado com bônus, para que assim todos consigam crescer juntos,

porque um trabalhador satisfeito rende para ambos.

88

Segue abaixo algumas definições para as necessidades de Maslow:

a) Necessidades fisiológicas: estamos se referindo as necessidades básicas

de uma pessoa como: comer, beber, dormir, sempre respeitando as férias dos

colaboradores e evitando fazer que eles façam hora extra.

As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie (CHIAVENATO, 2003, p.329-330).

b) Necessidades de segurança: refere-se a segurança emocional e física

como, por exemplo, quando um funcionário é cipeiro ele tem estabilidade de

emprego isto gera uma segurança para o colaborador, sempre devem ter em mente

o que realmente devem fazer dentro das organizações e tudo com a máxima

clareza, porém entende-se que está necessidade surge após a satisfação da

necessidade fisiológica.

Chiavenato (2003, p.330) cita que as necessidades de segurança “constituem

o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança,

estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo”.

c) Necessidades sociais: esta relacionada ao comportamento do indivíduo.

O indivíduo sempre busca ter um bom relacionamento entre os colegas e

trabalhar em um ambiente agradável, por isso nunca deve se colocar um funcionário

contra o outro, porque isso em longo prazo vai gerar uma baixa produtividade, pois

quando o indivíduo se sente rejeitado ou com depressão podemos identificar um

grau de insatisfação.

Em fim está necessidade surge quando as necessidades fisiológicas e de

segurança estão satisfeitas.

Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam (CHIAVENATO, 2003, p.330).

d) Necessidades de estima: está ligado ao “ego” do indivíduo, ou seja, esta

necessidade esta ligada diretamente com a própria pessoa, como: elogiar o

colaborador, oferecer promoções, ter livre acesso para conversas, ouvindo sempre o

89

que eles têm a dizer, ou seja, o funcionário tem que sentir que ele é importante para

organização, achar que realmente ele faz parte da empresa.

Entretanto, para que se atinja esta necessidade precisa-se de uma ação

externa.

De acordo com Aguiar (2005, p.356) “a satisfação das necessidades de auto-

estima leva a sentimentos de auto-confiança, de força, de adequação e de ser útil e

necessário no mundo”.

Chiavenato (2003, p.330) diz que as necessidades de estima “são as

necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia”.

e) Necessidades de realização: oferecer oportunidades de crescimento, pra

que eles consigam explorar o seu talento.

Para conseguir atingir esta necessidade é mais demorado e complexo, pois

seria a última necessidade a ser atingida, visto que todas as outras necessidades

teriam que estar satisfeitas o que é um pouco difícil, porque para Maslow o ser

humano é insatisfeito, pois a cada nível de satisfação que ele atinge nunca esta bom

e os seres humanos estão sempre querendo algo a mais, por isso ainda existe

muitos executivos que não motivam os seus funcionários, pelo fato deles nunca

estarem satisfeitos.

É muito comum ouvir de executivos e chefes que a maior parte de seus subordinados não se motiva, que há problemas de integração, que as pessoas têm problemas emocionais e que não foram atingidas a produtividade e a contribuição que deles se esperava (AGUIAR, 2005, p.350).

Robbins (2002, p.152) comenta que “à medida que cada uma dessas

necessidades vão sendo atendidas, a próxima torna-se a dominante”. Bergamini

(1997, p.91) menciona que:

A satisfação de uma necessidade não paralisa a ação do ser humano; pelo contrário, o próprio fato de satisfazer a uma necessidade faz com que outra venha à tona, disparando, assim, nova conduta de busca rumo a novo objetivo motivacional.

Concluímos então que com essa teoria podemos trabalhar diversos níveis de

satisfação dos funcionários, com foco inicial nas necessidades com um nível mais

90

baixo para então conseguir assim atingir os níveis mais altos de satisfação e obter

melhores resultados.

3.2 Teoria das Necessidades de McClelland

A teoria das necessidades foi desenvolvida por David McCelland e sua

equipe. Está teoria visa entender o comportamento do ser humano.

Podemos dizer que existem três tipos:

a) Necessidade de realização: é a busca pela excelência, pelo sucesso. Mas

para alcançar o sucesso as pessoas que possuem este tipo de necessidade gostam

de tarefas medianas, ou seja, a tarefa não pode ser muito fácil e nem muito difícil.

Para McCelland (1986 apud ROBBINS, 2002, p.158) “algumas pessoas

parecem ter uma inclinação natural para o sucesso. Elas buscam a realização

pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso em si”.

Segundo Aguiar (2005, p.359) “os indivíduos com necessidade de realização

são mais capazes de apresentar maior rendimento em determinadas situações”.

b) Necessidade de poder: desejo de poder controlar as outras pessoas, são

indivíduos autoritários, gostam sempre de levar vantagem e se sentem superiores

aos outros, gostam de tomar decisões principalmente quando estas decisões irão

impactar sobre outros indivíduos.

Os indivíduos que têm esta necessidade em alta gostam de estar “no comando”, buscam a influência sobre os outros, preferem estar em situações competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz (MCCELLAND, 1986 apud ROBBINS, 2002, p.158).

c) Necessidade de associação: desejo de relacionamentos interpessoais,

como um assessor de político, ele fala, fala, fala, mas não efetiva nada.

O indivíduo que possui está necessidade, tem obrigação de se sentir

importante para as pessoas, ou seja, estar bem com todos.

McCelland (1986 apud ROBBINS, 2002, p. 159) compreende que “as pessoas

que têm esta orientação buscam amizade, preferem situações de cooperação em

vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de

compreensão mútua”.

91

McClelland (1986 apud ROBBINS, 2002) notou que se os indivíduos que tem

consciência dessas necessidades podem mudar o seu perfil se desejarem.

Com isso podemos entender que de acordo com essa teoria alguns indivíduos

serão motivados através de metas e outros através do reconhecimento.

3.3 Teoria dos Fatores de Frederick Herzberg

Herzberg (1959 apud ROBBINS, 2002) diz que o individuo tem dois tipos de

necessidade: os fatores higiênicos (extrínsecos) e os fatores motivacionais

(intrínsecos) e é através desses dois fatores que podemos observar o

comportamento do ser humano.

Maximiano (2007, p. 238) aponta que “essa teoria é um dos mais influentes

estudos sobre a motivação para o trabalho”.

Segundo Herzberg (1959 apud ROBBINS, 2002) os primeiros três níveis da

pirâmide de Maslow são considerados fatores higiênicos, pois se o funcionário não

tiver um bom relacionamento na empresa, segurança e se o salário atrasar pode

gerar insatisfação, ou seja, esse fator esta ligado as condições de trabalho.

Os primeiros três níveis da pirâmide de Maslow é a empresa que esta sob o

controle e não os funcionários, já os outros dois níveis da pirâmide de Maslow

(estima e auto-realização) são fatores de motivação, esse fator está ligado a

satisfação no trabalho e o reconhecimento, esse fator esta sob o controle dos

funcionários, caso esses fatores motivacionais estejam ausentes eles não geram a

insatisfação, mas quando presentes garantem satisfação.

De acordo com Robbins (2002, p.154) identifica que os “fatores intrínsecos

estão associados à satisfação com o trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão

relacionados com a insatisfação”.

Para Chiavenato (2003, p.334), “os fatores motivacionais estão sob o controle

do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha”.

Através desta teoria podemos observar qual o primeiro ponto que uma

organização deve focar para motivar os seus funcionários.

92

3.4 Teoria X e Y

A teoria X e Y podemos dizer que surgiu através da necessidade de

relacionamento entre supervisores, gerentes e subordinados.

Um supervisor ou gerente não pode motivar os seus colaboradores, ou seja,

ele somente consegue suprir as necessidades dos mesmos.

Entende-se que a teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e que se

os seus supervisores não fizerem marcação serrada utilizando de artifícios como

punições eles não iram trabalhar corretamente.

Chiavenato (2003, p.337) comenta que “é a concepção tradicional de

administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o

comportamento humano”.

Já a teoria Y, indica que os trabalhadores gostam de trabalhar, são criativos e

tem total responsabilidade para assumir qualquer tipo de necessidade e, neste caso,

os supervisores e gerentes podem deixar os seus colaboradores trabalharem mais

tranquilos, sem nenhuma pressão.

Chiavenato (2003, p.338) enumera que “é a moderna concepção de

administração de acordo com a Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em

concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana”.

Gil (2009, p.206) aponta que “na verdade, a maioria dos gerentes não pode

ser classificada apenas como X ou Y. O mais provável é que apresentem

características de ambas as teorias e se situem num ponto entre as duas”.

Apesar das duas teorias estarem focadas em dois estilos de liderança,

podemos dizer que as duas teorias se completam, pois se forem usadas em

conjunto e bem manipuladas o resultado é muito bom tanto para os trabalhadores

quanto para os supervisores e gerentes.

3.5 Teoria da Expectativa

A teoria da expectativa esta praticamente ligada às recompensas, pois um

funcionário ao realizar uma tarefa com um bom desempenho ele acredita, que isto

vai lhe ajudar a receber algumas recompensas e uma boa avaliação. Além disso,

93

esta teoria procura explicar porque os indivíduos têm diferentes comportamentos por

causa das recompensas.

A teoria da expectativa procura explicar como as crenças e expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, para produzir algum tipo de força motivacional. Essa teoria retrata a idéia intuitiva de que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar (MAXIMIANO, 2007, p.242).

O seu princípio básico diz que as pessoas serão motivadas quando acreditarem que seu comportamento resultará em recompensas ou resultados que elas desejem; caso contrário, não se sentirão motivadas a adotar esse comportamento (SPECTOR, 2006, p.292).

Ela demonstrou oferecer uma explicação relativamente poderosa sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários. Mas a teoria da expectativa assume que os funcionários enfrentam poucas limitações em sua autonomia de decisão. (ROBBINS, 2002, p.173).

Ou seja, podemos observar que, alguns funcionários praticam algumas

atividades não porque eles gostam ou porque querem ajudar, mas sim, para receber

um reconhecimento ou uma recompensa.

Através desta teoria podemos identificar que os esforços, ou o desempenho

dos colaboradores dependem dos resultados e sem dúvida do reconhecimento.

Conclui-se então que a motivação, ao analisarmos as teorias citadas, é

imprescindível para que a organização alcance os seus objetivos e resultados, pois

quando se tem, nas organizações, empregados motivados, os mesmos

proporcionam um melhor desempenho, uma maior produtividade, e, portanto, maior

lucro.

4 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR MOTIVACIONAL

É muito importante estudarmos o clima organizacional, pois é através dele

que podemos identificar como os funcionários se sentem no dia-a-dia dentro das

empresas.

Quando falamos em clima organizacional, podemos dizer que está

diretamente ligado a motivação, por isso é fundamental o seu conhecimento, porque

quando a motivação está em alta ocorre mais satisfação dos seus colaboradores

com isso eles se sentem mais a vontade para trabalhar, expor as suas idéias,

94

fazendo, assim, com que os objetivos da empresa sejam alcançados, porém quando

a motivação esta em baixa entre os colaboradores o clima organizacional tende cair.

Porém, as mudanças constantes na área tecnológica e no mercado

competitivo têm feito com que os responsáveis pela área de Recursos Humanos

repensem as novas estratégicas para a organização e para motivar os seus

funcionários. Por isso, deve-se tomar muito cuidado com as mudanças, pois os

acontecimentos externos influenciam diretamente no comportamento do individuo

que, querendo ou não, acaba levando, inconscientemente, essas ações para dentro

da organização.

Chiavenato (2001, p.156) enumera que “as pesquisas comprovam que

trabalhar em um clima organizacional agradável faz com que as pessoas se sintam

mais satisfeitas com o trabalho”.

Conforme dito anteriormente, cada trabalhador tem sentimentos, ambições e

desejos diferentes no ambiente de trabalho, fora dele e em períodos de tempos

diferentes, o clima organizacional se refere ao comportamento de cada indivíduo no

ambiente de trabalho.

O conceito de clima organizacional representa o quadro mais amplo da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu comportamento. O ambiente organizacional apresenta certas propriedades que podem provocar motivação para determinados comportamentos (CHIAVENATO, 2003, p.539).

O clima organizacional é adequado quando proporciona satisfação aos seus

colaboradores e é desfavorável quando proporciona a frustração das necessidades

dos indivíduos.

Embora administrar o clima seja uma responsabilidade da Administração de Recursos Humanos, no tocante à organização, em cada setor, passa a ser responsabilidade de quem exerce o cargo de gestão, pois conhecer o grau de satisfação, as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constitui um importante papel, um desafio gerencial, essencial para a melhoria do ambiente de trabalho e da qualidade dos serviços prestados (LUZ, 2003, p.30).

Deste modo, pode-se dizer que o clima organizacional influencia no estado

motivacional dos colaboradores e é por ele influenciado.

95

Através de alguns pontos como a rotatividade de funcionários e absenteísmo,

as organizações conseguem visualizar se o clima organizacional está bom ou ruim.

Ou seja, o clima organizacional é bom quando a organização tem uma baixa

rotatividade e o índice de absenteísmo também é baixo, quando os colaboradores

permanecem na empresa durante vários anos e ainda indicam pessoas conhecidas

e parentes para fazer parte desta organização. No entanto, quando o clima

organizacional é ruim a empresa tem um índice de absenteísmo e rotatividade alto,

os funcionários não citam essa organização em uma possível entrevista, no

currículo, entre outros aspectos (LUZ, 2003).

Com isso conclui-se que é através do clima organizacional que a empresa

consegue alcançar, de forma mais precisa, o que motiva os seus colaboradores e

como programar este benefício dentro das organizações, visto que o clima

organizacional favorável é considerado um elemento positivo para a estratégia da

empresa.

5 QUAL O IMPACTO DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES?

Hoje em dia, vivemos em um mundo em que ainda existe muitas diferenças,

tanto raciais quanto sociais, por isso, temos que ficar mais atentos no que se diz

motivar os funcionários.

Atualmente com a tecnologia tomando conta do mercado, as máquinas estão

ocupando os lugares que seriam dos funcionários e as empresas estão ficando cada

vez mais automatizadas, com isso, os indivíduos já se sentem ameaçados e um

pouco desmotivados, pois eles estão tendo que competir e, ao mesmo tempo estão

sendo trocados, por máquinas. Um dos motivos principais dos colaboradores

estarem sendo trocados por máquinas, além dos custos, é que as máquinas não

ficam doentes, não faltam e principalmente não tem problemas motivacionais e, com

isso, a empresa simplesmente só tem que se preocupar com a manutenção delas.

Um funcionário bem motivado pode trazer muitos benefícios para as

empresas, como novas idéias para o aprimoramento dos serviços, qualidade no

produto, dedicação e comprometimento, o que sem dúvida acarretará em diminuição

dos custos e no lucro.

96

Quando um colaborador não está motivado ele pode trazer muitos prejuízos

para a organização, pois ele vai faltar, levar atestado diariamente e o pior de tudo o

que pode acontecer é que o funcionário pode provocar um acidente de trabalho só

pra se afastar e ficar em casa recebendo o seu dinheiro todo mês sem ter que se

preocupar em ir trabalhar, o que vai gerar um alto custo para a empresa, pois

conterá gastos com o funcionário afastado e terá que admitir outro funcionário para

colocar no lugar do mesmo.

6 CONCLUSÕES

Gerenciar pessoas é um grande desafio para os administradores, por isso

acreditamos que o fator motivação dentro de uma organização é um grande

diferencial diante o mercado competitivo, pois quando se tem pessoas trabalhando

motivadas o desempenho das mesmas caminham de maneira melhor, fazendo com

que essas mudanças internas sejam percebidas tanto pelos colaboradores internos

quanto pelos externos.

Não é fácil saber qual a necessidade de todos os trabalhadores, mas os

administradores precisam ter, pelo menos, um pouco de conhecimento das

necessidades humanas, os objetivos dos indivíduos, para, então, compreender e

aproveitar a motivação como sendo fundamental para as organizações.

Os funcionários precisam ser notados como pessoas, pois todos têm

perspectivas, desejos e ambições diferentes, sentem a necessidade de ser

motivados. Os colaboradores devem ter sempre total atenção do setor de Recursos

Humanos, pois eles precisam se sentir importantes e sentir que tem liberdade para

conversar e expor as suas idéias. Os trabalhadores devem estar sempre preparados

e motivados para realizarem suas funções, porque desta forma eles terão desejo e

orgulho para colaborar com sua organização, tendo está como meio de auto -

realização.

Este artigo científico teve como objetivo proporcionar um conhecimento sobre

o tema motivação diante dos problemas que as organizações estão enfrentando no

dias atuais e deste modo contribuir para o esclarecimento e aprendizado de todos os

leitores. Com isso, este estudo demonstrou que atualmente as organizações já estão

mais preparadas para lidar com as situações geradas pelo mercado competitivo e

97

estão conseguindo motivar os seus colaboradores de forma mais eficiente e, assim,

conseguindo obter melhores resultados para a empresa, pois dificilmente as

organizações conseguem atingir os seus objetivos se os seus funcionários não

estiverem motivados.

REFERÊNCIAS

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MARINS, Luiz. Desmistificando a motivação no trabalho e na vida. São Paulo: Harbra, 2007. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 7. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2007. PICCINELI, Sandra Regina Calça. Teorias de Relações Humanas. Tatuí. 28 abril 2010. 27 slides. Apresentação em Power-point. ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e análise no nível gerencial, Rio de Janeiro: Vozes, 1994. RONCHI, Carlos César. Sentido do trabalho: Saúde e qualidade de vida. Curitiba: Juruá, 2010. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

99

A IMPORTÂNCIA DAS EVIDÊNCIAS CONTÁBEIS NO PROCESSO DECISÓRIO DAS EMPRESAS

Priscila Gregorio

priscila.gregorio@asseta.com.br

Ilza Helena Teotonio ilzahelena2008@hotmail.com

Ana Jéssica de Almeida

jessicaflau@gmail.com

Daiane Carraschi daiane.carraschi@yahoo.com.br

Flaviana Maria de Paula flazinha187@hotmail.com

RESUMO O artigo a seguir irá explorar o tema, EVIDÊNCIAS CONTÁBEIS, com o objetivo de mostrar a importância dessas Evidências, assim como seu entendimento. Serão ressaltadas as Evidências Contábeis mais utilizadas, entre elas estão: as Notas Explicativas, Quadros Suplementares e os Relatórios da Diretoria/ Administração. E, através desse levantamento bibliográfico, mostrar como tais informações contábeis exigem profissionais da área contábil que sejam comprometidos com veracidade e qualidade das mesmas, para que elas sejam objetivas e claras, tornando-se úteis e proveitosas; para todos os usuários, tanto internos ou externos. Além disso, reforçar como as Evidências Contábeis, podem se tornar instrumentos que ajudam os usuários a avaliar e tomar decisões sobre a situação econômico-financeiro das entidades. Palavras – Chave: Evidências Contábeis. Notas explicativas. Processo decisório. ABSTRACT The following article will explore the theme, ACCOUNTING EVIDENCES, aiming to show the importance of such evidence, as well as its understanding. We will highlight the most commonly used accounting evidences, among them are: Explanatory Notes, Supplementary Tables and Board Reports of Administration. And through the literature also show how such accounting information call accounting professionals who are committed to their accuracy and quality, in order to be objective and clear, making them useful and profitable for all users, both internal and external. Moreover, strength how the Accounting evidences can become tools that help users to evaluate and make decisions about the economic and financial entities. Key-words: Accounting Evidences. Explanatory notes. Decision-making process.

100

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como objetivo descrever a Evidenciação, o propósito,

a forma, a identificação dos usuários e os recursos que a contabilidade tem

disponível para atingir esses objetivos.

A contabilidade tem como finalidade gerar informações aos diversos

usuários para a tomada de decisão. Essas informações deverão ser úteis,

relevantes, precisas e fornecidas em tempo hábil. Os dados registrados na

contabilidade são transformados em relatórios e, a partir destes, a empresa prepara

as demonstrações contábeis.

Estas são publicadas com a finalidade de tornar pública a situação

econômica e financeira das empresas. No entanto, grande parte dos usuários

externos (sociedade, clientes, fornecedores, investidores, financiadores, dentre

outros) tem dificuldade em compreender as informações contidas nessas

demonstrações, visto que as mesmas são altamente técnicas.

Percebe-se assim, a necessidade de uma maior transparência nas

informações contábeis, a fim de torná-las compreensíveis a todos os usuários

interessados, reduzindo, inclusive, a possibilidade de irregularidades e fraudes.

Torna-se necessário, portanto, discutir como melhorar as formas de evidenciação

das informações contábeis.

Dentre os demonstrativos, exigidos pela Lei das Sociedades Anônimas,

apenas o Relatório da Administração e as Notas Explicativas permitem uma maior

evidenciação da situação social, da política da empresa e a possibilidade de

inclusão de alguns indicadores econômico-financeiros.

Com a possibilidade de inclusão, no Relatório da Administração e nas Notas

Explicativas de informações que visam atender os interesses de diversos usuários,

facilitando a interpretação dos demonstrativos contábeis, esses relatórios deveriam

ser instrumentos de auxílio, principalmente, aos usuários externos.

Para o desenvolvimento desse artigo utilizou-se de pesquisa bibliográfica e

documental. Sendo que o foco principal baseia-se em pesquisa em livros, revistas

científicas, artigos e matérias disponíveis na internet, em sites destinados a área

Contábil, tema Evidências Contábeis.

101

2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 Evidenciações Contábeis

2.1.1 Definições

Para se entender o que são Evidências Contábeis, buscou-se o significado

da palavra “EVIDENCIAR”.

Conforme o DICIONÁRIO FOLHA AURELIO (1994/ 1995, p. 282)

“EVIDENCIAR: Tornar evidente; mostrar com clareza; comprovar”...

Em outras palavras voltadas para área Contábil, MADEIRA (1995, p.13)

afirma que “Evidenciação é a divulgação das informações contábeis aos diversos

usuários interessados na situação econômico- financeiro da empresa.”

Então se pode entender que Evidenciar está totalmente ligado com o

objetivo da Contabilidade.

Para LUDILUS E MARION (2002, p. 53.), “o objetivo da contabilidade pode

ser estabelecido como sendo o de fornecer informação estruturada de natureza

econômica, financeira e, subsidiariamente física, e produtividade e social, aos

usuários internos e externos á entidade objeto da Contabilidade” .

2.2 A Importância das Evidências

A comunicação é essencial para as Evidências Contábeis, pois será através

dela, que as informações serão transmitidas de maneira objetiva a todos os usuários

interessados.

As Evidenciações Contábeis são de grande importância por terem como objetivo o esclarecimento de determinadas alterações no patrimônio das entidades que sejam relevantes tanto quantitativamente como qualitativamente. (MARION, 2009, p.510).

Sendo assim, as Evidências Contábeis tem como função ajudar a

interpretar, de maneira mais clara, todas as demonstrações contábeis sofridas pelo

patrimônio das entidades ajudando no processo decisório nas empresas.

2.3 A Dificuldade na Interpretação das Evidências Contábeis

102

Atualmente os profissionais responsáveis por tais Evidências, devem tomar

cuidado para que todos os usuários (internos e externos), consigam interpreta-las,

conforme ressalta Marion (2009, p. 510), “[...] Além das Demonstrações Financeiras,

a contabilidade adiciona outras complementares no sentido de enriquecer os

relatórios e evitar que eles se tornem enganosos.”

Juntamente com a evolução da historia e a globalização do mundo, as

Evidências Contábeis, tornaram-se, hoje, um tema muito discutido e com um vasto

caminho a percorrer, principalmente no que se diz respeito a alguns termos técnicos

que são usados, e que geram, às vezes, algumas dúvidas por parte dos usuários

interessados, conforme afirma Filho e Nakagawa:

[....] Constatou-se que os maiores problemas de interpretação das informações contábeis estavam relacionados com o uso de palavras que, apesar de muito difundidas na linguagem cotidiana, eram empregadas com um sentido muito diferente pela Contabilidade. (FILHO & NAKAGAWA, 2001, p.44).

Por isso se faz necessário que as Evidências Contábeis sejam elaboradas

com a finalidade de destacar e interpretar detalhes relevantes no Balanço

Patrimonial. Tais informações complementares auxiliam os usuários a terem uma

análise perfeita dos fatos passados, presentes e futuros, que refletem diretamente

na situação financeira e econômica das empresas, tornando essas Evidências um

instrumento de grande utilidade no processo decisório das empresas.

Mesmo ainda que tais informações, necessitam melhorar sua interpretação,

pode-se observar que a qualidade das mesmas teve uma grande evolução ao longo

dessas décadas, inclusive no Brasil, em conseqüência das exigências do mercado

financeiro.

No Brasil observa-se que a qualidade da evidenciação contábil tem evoluído nas últimas décadas, sobretudo campo das companhias abertas, em função de contribuições de algumas entidades como a Comissão dos Valores Mobiliários - CVM, o Instituto Brasileiro de Pesquisas Contábeis, Atuarias e Financeiras- IPECA/USP, o Conselho Federal de Contabilidade e o Instituto Brasileiro dos Contadores- IBRACON. (FILHO & NAKAGAWA, 2001, p.45).

103

2.4 Os Usuários das Evidências Contábeis

A literatura revela que a preocupação com o aspecto da compreensibilidade

na área contábil não é nova, mas nota-se que ela vem aumentando na medida em

que o leque de usuários das informações contábeis se amplia. Além disso, observa-

se que os usuários mais tradicionais, tais como fornecedores, clientes e investidores,

tornam-se mais exigentes em relação à quantidade e à qualidade das informações

que lhes são oferecidas. Para Iudícibus:

O objetivo da Contabilidade praticamente permaneceu inalterado ao longo dos anos; as mudanças substanciais verificaram-se nos tipos de usuário e nas formas de informação que têm sido demandadas. Não resta dúvida que o cumprimento da missão da Contabilidade tornou-se mais difícil de ser alcançado, já que cada usuário deseja um conjunto específico de informações que possam suprir seu modelo decisório. (IUDÍCIBUS, 1997, p.20).

Para se entender melhor quem são esses usuários serão divididos em dois

grupos: usuários internos e usuários externos.

2.4.1 Usuários internos

O primeiro grupo dos usuários internos estão classificados em:

Administradores: utilizam das informações para tomada de decisões

sobre investimentos da entidade.

Empregados e seus representantes: estão interessados em

informações sobre a estabilidade e a lucratividade de seus empregadores. Também

se interessam por informações que lhes permitam avaliar a capacidade que tem a

entidade de prover sua remuneração, seus benefícios de aposentadoria e suas

oportunidades de emprego;

2.4.2 Usuários externos

Já o segundo grupo abordado serão os usuários externos, sendo eles:

104

Investidores: provedores de capital de risco e seus analistas que se

preocupam com o risco inerente ao investimento e o retorno que ele produz. Eles

necessitam de informações para ajudá-los a decidir se devem comprar, manter ou

vender investimentos. Os acionistas também estão interessados em informações

que os habilitem a avaliar se a entidade tem capacidade de pagar dividendos;

Credores por empréstimos: estão interessados em informações que

lhes permitam determinar a capacidade da entidade em pagar seus empréstimos e

os correspondentes juros no vencimento;

Fornecedores e outros credores comerciais: estão interessados em

informações que lhes permitam avaliar se as importâncias que lhes são devidas

serão pagas nos respectivos vencimentos. Os credores comerciais provavelmente

estarão interessados em uma entidade por um período menor do que os credores

por empréstimos, a não ser que dependam da continuidade da entidade como um

cliente importante;

Clientes: têm interesse em informações sobre a continuidade

operacional da entidade, especialmente quando têm um relacionamento a longo-

prazo com ela, ou dela dependem como fornecedor importante;

Governo e suas agências: estão interessados na destinação de

recursos e, portanto, nas atividades das entidades. Necessitam também de

informações a fim de regulamentar as atividades das entidades, estabelecer políticas

fiscais e servir de base para determinar a renda nacional e as estatísticas

semelhantes;

Público: as entidades afetam o público de diversas maneiras. Elas

podem, por exemplo, fazer contribuição substancial à economia local de vários

modos, inclusive empregando pessoas e utilizando fornecedores locais. As

evidenciações contábeis podem ajudar o público fornecendo informações sobre a

evolução do desempenho da entidade e os desenvolvimentos recentes.

2.4.3 As necessidades das informações para os usuários

Embora nem todas as necessidades de informações desses usuários possam

ser satisfeitas pelas evidenciações contábeis, há necessidades que são comuns a

todos os usuários. Como os investidores contribuem com o capital de risco para a

105

entidade, o fornecimento de evidenciações contábeis que atendam às suas

necessidades também atenderá à maior parte das necessidades de informação de

outros usuários.

Sendo assim, “o tratamento dos dados precisa ser diferenciado conforme o

usuário, bem como precisam ser diferentes os diversos relatórios, em termos quer

de sua forma, quer de seu conteúdo.” (MARTINS,1991, p.337).

Em função dos interesses tão específicos desses grupos de usuários,

atualmente a Contabilidade divide-se em dois grandes ramos: a Contabilidade

Gerencial e a Contabilidade Financeira.

Procurando delimitar o campo de atuação de cada uma, Horngren, Foster e

Datar (2000, p. 2) afirmam que:

A Contabilidade Gerencial mensura e relata informações financeiras, bem como outros tipos de informação que ajudam os gerentes a atingir as metas da organização. [...] A Contabilidade Financeira concentra-se nos demonstrativos dirigidos ao público externo, que são guiados pelos Princípios Contábeis Aceitos[...] A Contabilidade Financeira, conforme mencionado, está limitada pelos Princípios Contábeis Geralmente Aceitos. Esses Princípios restrigem as regras de reconhecimento da receita e mensuração de custo e também os tipos de item que são classificados como ativo, passivo ou patrimônio liquido no Balanço Patrimonial. Ao contrário, a Contabilidade Gerencial não está restrita aqueles princípios Contábeis.

Com o objetivo de atender às necessidades dos usuários externos, a Lei n.º

6.404, de 15.12.1976, conhecida como Lei das Sociedades por Ações ou Lei das

S/A, define um conjunto mínimo de informações que devem ser disponibilizadas

pelas organizações de capital aberto. Nesse sentido, a Contabilidade Financeira é

responsável por fornecer as demonstrações contábeis tradicionais – Balanço

Patrimonial, Demonstração do Resultado do Exercício, Demonstração de Lucros ou

Prejuízos Acumulados ou Demonstração das Mutações do Patrimônio Líquido e

Demonstração das Origens e Aplicações de Recursos – e informações

suplementares através do Relatório da Administração e das Notas Explicativas.

Sabe-se que a forma pela qual uma empresa comunica o seu desempenho

aos usuários externos mediante demonstrações contábeis – pode determinar o seu

sucesso ou fracasso ao buscar recursos junto aos acionistas, investidores e

credores e principalmente junto ao Governo.

106

2.5 Principais evidências contábeis

2.5.1 Notas explicativas

O principal objetivo das notas explicativas é fornecer informações

adequadas que, por algum motivo, não foram evidenciadas nas demonstrações

contábeis. Caracteriza-se pela qualidade e clareza.. Ou seja, buscam evidenciar

informações que não podem ser apresentadas no corpo da demonstração em

virtude de seu caráter, geralmente não quantitativo. Estas notas servem para ampliar

as informações contidas nas demonstrações contábeis, bem como para prestar

informações sobre fatos que não possuem escrituração contábil, porém interferem

na disponibilidade patrimonial da empresa; como garantias hipotecárias fornecidas a

terceiros, para explicar alterações no método de trabalho, na divulgação do ativo e

do passivo contingente, divulgar a razão da não distribuição e pagamentos de

dividendos, descrever algumas situações que afetam o capital social e os direitos de

acionistas, descrever informações sobre contratos, além de fornecerem dados

quantitativos não incluídos nas demonstrações, por falta de significância.

Vale salientar, que as notas explicativas não podem contradizer as

informações contidas nos demonstrativos, tampouco serem utilizadas como método

de avaliação.

Nas Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis, segundo o Conselho

Federal de Contabilidade, devem estar contempladas informações de natureza

patrimonial, econômica, financeira, legal, física e social, dentre elas: as principais

atividades desenvolvidas pela entidade, as principais práticas contábeis, os

Investimentos “relevantes”, as origens dos recursos “relevantes”, os detalhes dos

financiamentos de longo prazo e os detalhes de contingências na data de

encerramento do exercício e seus efeitos futuros, e podem ser expressas tanto na

forma descritiva quanto na forma de quadros analíticos.

Muitos estudiosos vêm discutindo sobre a verdadeira função das notas

explicativas, inclusive suas vantagens e desvantagens.

Segundo relatam Hendriksen & Van Breda (apud IUDICIBUS, 2000, p.120),

as vantagens principais das notas explicativas são as seguintes: apresentação de

107

informação não quantitativa como parte integral dos relatórios contábeis;

evidenciação das qualificações e restrições para determinados itens nos

demonstrativos; evidenciação de maior volume de detalhes do que poderia ser

apresentados nos demonstrativos e ;apresentação da informação quantitativa ou

descritiva de importância secundária.

No entanto, apesar de se apresentar bastante útil, o uso exacerbado de

notas explicativas pode levar a entidade a algumas desvantagens, que podem ser

muito bem visualizadas na dificuldade de leitura e interpretação dos termos

contextualizados, e ou até mesmo quanto ao incentivo do uso dos princípios de

forma descontínua, pois não basta perdermos nosso tempo redigindo “notas

explicativas” que não explicam nada, ou que “explicam o que já é de aceitação

geral”. Por exemplo, não existe a necessidade de informarmos que “as

Demonstrações Financeiras foram elaboradas conforme os preceitos da Lei

6.404/76 e dos princípios de contabilidade geralmente aceitos”, como se este fato

fosse completamente desconhecido do usuário externo.

Tem-se notado que um grande percentual de publicações possui notas

explicativas que visam unicamente atender as especificações legais, sem denotar

nenhum interesse em esclarecer aos usuários externos alguns fatos que poderiam

influenciar a tomada de decisão por parte deles; por exemplo, a nota que diz que a

empresa possui imóveis oferecidos como garantia de pagamento a fornecedores ou

órgãos governamentais, ou, até mesmo, avais pessoais prestados pelos

administradores e acionistas.

A Lei 6.404, art. 176 §5, destaca algumas informações que devem constar

em notas explicativas, dentre elas;

• Os principais critérios de avaliação dos elementos patrimoniais,

especialmente estoques, dos cálculos de depreciação, amortização e exaustão, de

constituição de provisões para encargos ou riscos, e dos ajustes para atender a

perdas prováveis na realização dos elementos do ativo;

• Os investimentos em outras sociedades, quando relevantes;

• O aumento de valor dos elementos do ativo resultante de novas

avaliações;

• Os ônus reais constituídos sobre elementos do ativo, as garantias

prestadas a terceiros e outras responsabilidades eventuais ou contingentes;

108

• A taxa de juros, as datas de vencimento e as garantias das obrigações

a longo prazo;

• O número, a espécie e classes das ações do capital social;

• As opções de compra de ações outorgadas e exercidas no exercício;

• Os ajustes de exercícios anteriores;

• Os eventos subseqüentes à data de encerramento do exercício que

tenham, ou possam vir a ter efeito relevante sobre a situação financeira e os

resultados futuros da companhia.

O CFC, afirma que o grau de revelação das demonstrações contábeis deve

propiciar o suficiente entendimento do que cumpre demonstrar, e que as notas

explicativas são partes integrantes das demonstrações contábeis. Dalmácio e Paulo

(2004, p. 2) ressaltam que: “Apenas o Relatório da Administração e as Notas

Explicativas permitem uma maior evidenciação da situação social, da política da

empresa e a possibilidade de inclusão de alguns indicadores econômico-

financeiros.”

É importante observar os seguintes aspectos na elaboração das notas

explicativas:

• as informações devem contemplar os fatores de integridade,

autenticidade, precisão, sinceridade e relevância;

• os textos devem ser simples, objetivos, claros e concisos;

• os assuntos devem ser ordenados obedecendo a ordem observada nas

demonstrações contábeis, tanto para os agrupamentos como para as contas que os

compõem;

• os assuntos relacionados devem ser agrupados segundo seus atributos

comuns;

• os dados devem permitir comparações com os de datas de períodos

anteriores;

• as referências a leis, decretos, regulamentos, normas brasileiras de

contabilidade e outros atos normativos devem ser fundamentadas e restritas aos

casos em que tais citações contribuam para o entendimento do assunto tratado na

nota explicativa.

109

2.5.2 Estrutura da divulgação em nota explicativa prevista pela lei das S/A

As notas explicativas são normalmente apresentadas na seguinte ordem,

que ajuda os usuários no entendimento das demonstrações contábeis e na

comparação com as de outras entidades:

• contexto operacional;

• declaração quanto à base de preparação das demonstrações

contábeis;

• menção das bases de avaliação de ativos e passivos e práticas

contábeis aplicadas;

• informações adicionais para itens apresentados nas demonstrações

contábeis divulgadas na mesma ordem.

• outras divulgações, incluindo: contingências e outras divulgações de

caráter financeiro;

• divulgações não financeiras, tais como riscos financeiros da entidade,

as correspondentes políticas e objetivos da administração, que não se confundam

com as informações a divulgar no relatório da administração, incluindo, mas não se

limitando, a políticas de proteção cambial ou de mercado.

Em algumas circunstâncias, pode ser necessário ou desejável modificar a

seqüência de itens específicos dentro das notas explicativas. Por exemplo,

informações sobre taxas de juros e ajustes a valor de mercado podem ser

combinadas com informações sobre vencimento de instrumentos financeiros apesar

de os primeiros serem divulgações de demonstração do resultado e os últimos

referirem-se ao balanço. Não obstante, uma estrutura sistemática para as notas

explicativas deve ser mantida sempre que praticável.

Podem haver também, situações em que sejam necessárias notas

explicativas adicionais, além das citadas acima, como as sugestões da CVM -

Comissão de Valores Imobiliários – sobre assuntos relevantes que devem constar

nas notas explicativas tais como:

ações em tesouraria;

arrendamento mercantil;

capital realizado atualizado;

demonstrações em moeda de

capacidade constante;

110

demonstrações financeiras

consolidadas;

lucro/prejuízo por ação;

ativo diferido;

investimentos societários no

Exterior;

mudança de critério contábil;

remuneração dos

administradores;

reservas - detalhamento;

retenção de lucros;

transações entre partes

relacionadas;

dividendos - cálculo;

ágio/deságio;

equivalência patrimonial;

destinação do resultado do

exercício;

empreendimentos em fase de

implantação;

debêntures;

ajustes de exercícios anteriores;

reavaliação de bens;

planos de aposentadoria e

pensões;

provisões para créditos de

liquidação duvidosa;

ônus, garantias e contingentes;

obrigações de longo prazo;

programa de desestatização;

opção de compra de ações.

111

2.5.3 Exemplos de notas explicativas

Quadro 1 – Exemplo de notas explicativas

8. Estoques

Consolidado Controladora

2008 2007 2008 2007

Produtos:

Derivados de petróleo(*) 5.587.327 4.823.515 3.993.002 3.378.905

Álcool (*) 598,382 320,131 281,18 89,612

6.185.709 5.143.646 4.274.182 3.468.517

Matérias-primas, principalmente petróleo bruto(*) 8.363.429 8.132.362 5.297.904 5.805.167

Materiais e suprimentos para manutenção (*) 3.362.265 2.832.548 2.865.459 2.503.489

Adiantamentos a fornecedores 1.654.610 1.346.742 1.609.257 1.224.645

Outros 715,087 380,456 105,096 35,073

Total 20.281.100 17.835.754 14.151.898 13.036.891

Circulante 19.977.171 17.599.001 13.847.969 12.800.138

Não Circulante 303,929 236,753 303,929 236,753

(*) INCLUIR IMPORTAÇÕES EM ANDAMENTO

12. Depósitos Judiciais Os depósitos judiciais são apresentados de acordo com a natureza das correspondentes causas:

Consolidado Controladora

2008 2007 2008 2007

Trabalhistas 608,383 570,263 581,623 544,043

Fiscais (*) 895,43 860,126 659,053 675,633

Cíveis (*) 339,508 252,063 298,944 233,024

Outros 9,771 11,043 2,758 2,958

Total 1.853.092 1.693.495 1.542.378 1.445.658

Outras informações Busca e apreensão de recolhimentos tidos como indevidos de ICMS/substituição tributária No período de 2000 e 2001, a Petrobras foi acionada na justiça dos Estados de Goiás, Tocantins, Bahia Pará, Maranhão e Distrito Federal, pordistribuidoras de petróleo, sob a suposta alegação de não repassar aos governos estaduais o Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços - ICMS retido, por força de lei, no ato da venda dos combustíveis. Dos valores dessas ações, cerca de R$ 80.159 foram efetivamente sacados das contas da Companhia, por força de decisões judiciais deantecipação de tutela. Mediante recurso processual, essas decisões antecipatórias de tutela foram cassadas. A Petrobras, com o apoio das autoridades estaduais e federais, além de ter conseguido impedir a efetivação de outros saques, está empreendendo todos os esforços possíveis para obter o ressarcimento das quantias que foram, indevidamente, sacadas das suas contas. posição atual dos nossos assessores jurídicos é que não há expectativa de futuros desembolsos para a companhia sobre esses processos. Outros bloqueios judiciais A justiça determinou bloqueios de numerários por conta de processos trabalhistas que totalizavam R$ 34.767 em 31de dezembro de 2008 (R$ 43.956 em 31 de dezembro de 2007),classificados no ativo

112

não circulante como bloqueios judiciais.

FONTE: http://www2.petrobras.com.br/ri/port/ConhecaPetrobras/RelatorioAnual/pdf/RelatorioAnual_2007.pdf

2.6 Quadros e Demonstrativos Suplementares

Os quadros e demonstrativos suplementares, algumas vezes são

incorporados nas próprias notas explicativas. A grande vantagem encontrada nos

quadros e informações complementares é a facilidade na leitura, influenciada

principalmente pelos dados interessantes e sua acessibilidade. O objetivo maior

deste método é divulgar e detalhar itens que não tiveram condições de serem

evidenciados nos demonstrativos formais, talvez, por causa da relevância ou não

caberem no corpo principal. Uma outra característica dos quadros suplementares é

a força que estes possuem para apresentarem as informações verbais e

principalmente numerárias, além de outras perspectivas de avaliação e comparação.

No Brasil, muitas empresas e entidades fazem esta divulgação dentro das

notas explicativas, com a justificativa de economizarem espaços.

2.6.1 Exemplos de quadros e demonstrativos suplementares

Quadro 2 – Exemplo de quadros e demonstrativos suplementares

5 - Indicadores do Corpo Funcional (I) 2008 2007

Nº de empregados(as) ao final do período 74,24 68,931

Nº de admissões durante o período (II) 6,351 4,263

Nº de empregados(as) terceirizados(as) 260,474 211,566

Nº estagiários(as) (II) 1,213 1,213

Nº de empregados(as) acima de 45 (II) 28,447 26,073

Nº de mulheres que trabalham na empresa (III) 11,511 10,722

% de cargos de chefia ocupados por mulheres (II) 13,01% 13,50%

Nº de negro(as) que trabalham na empresa (IV) 10,581 3,004

% de cargos de chefia ocupados por negros(as) (IV) 29,9% 3,10%

Nº de portadores(as) de deficiência ou necessidades especiais (V) 1,068 1,068

FONTE: http://www2.petrobras.com.br/ri/port/ConhecaPetrobras/RelatorioAnual/pdf/RelatorioAnual_2007.pdf

113

7 - Outras Informações 1) CNPJ: 33.000.167/001-01 - Setor econômico: Indústria/Petróleo, Gáse Energia-UF da sede da companhia: Rio de Janeiro.

2) Para esclarecimentos sobre as informações declaradas: Telefone (+55 21)32 24-1009 - E-mail: comunicacao@petrobras.com.br

3) Esta companhia não utiliza mão-de-obra infantil ou trabalho escravo, não tem envolvimento com prostituição ou exploração sexual de criança ou adolescente e não está envolvida com corrupção.

4) Nossa companhia valoriza e respeita a diversidade interna externamente. 5) O Programa Petrobras Jovem Aprendiz contou com investimentos de R$20.034 em 2008. L Inclui R$48,5 milhões de repasse ao Fundo para a infância e a Adolescência (FIA) II. Informações do Sistema Petrobras no Brasil III. Informações de 2007 são relativas à Petrobras no Brasil. Valor de 2008 passa a englobar todo o Sistema Petrobras.

IV. Informações de 2008 relativas à Petrobras Controladora com base no Censo para a Diversidade Petrobras, realizado de agosto a outubro.

V. Do total de 74.240 empregados do Sistema Petrobras, 6775 pertencem aos quadros da Área internacional, não sujeita à legislação brasileira. Do restante, 17.924 ocupam cargos onde é prevista a reserva de vagas para pessoas com deficiência. Destes empregados, 1.068 são pessoas com deficiência, o que corresponde a 5,95% do efetivo naquela condição.

VI. As informações na empresa incluem o quantitativo de reclamações e críticas recebidas pelos SAC da Petrobras Controladora e da Petrobras Distribuidora. As metas para 2009 na empresa contêm somente a estimativa da Petrobras Controladora. (i) Não auditada. FONTE: http://www2.petrobras.com.br/ri/port/ConhecaPetrobras/RelatorioAnual/pdf/RelatorioAnual_2007.pdf

2.7 Relatório da Diretoria/ Administração

O relatório da diretoria engloba informações de caráter não financeiro que

afetam, ou poderão afetar, o capital e o patrimônio da empresa, é um importante

complemento às demonstrações contábeis divulgadas pela empresa, uma vez que

fornece informações adicionais aos usuários externos, as quais os auxiliarão no

processo preditivo da evolução e dos resultados futuros da empresa, baseados no

julgamento que os mesmos poderão fazer acerca do modo como os administradores

estão tomando suas decisões.

Como instrumento de prestação de contas, os administradores devem

utilizá-lo para relatar suas estratégias e resultados obtidos e fornecer as projeções

previstas para o futuro. Segundo Iudícibus, Martins e Gelbcke (2000, p. 398):

114

[...] representa um necessário e importante complemento às demonstrações contábeis publicadas por uma empresa, em termos de permitir o fornecimento de dados e informações adicionais que sejam úteis aos usuários em seu julgamento e processo de tomada de decisões.

No Brasil, o relatório da administração é considerado insuficiente em relação

à qualidade das informações, pois poucas são as empresas que publicam o

relatório, explorando toda a sua capacidade informativa. Grande parte das empresas

publica apenas o que é exigido em lei, outras publicam apenas um comentário curto

da diretoria, informando sobre a apresentação dos demonstrativos contábeis como

exigência legal e submetendo-os à análise dos acionistas, há ainda, algumas

empresas que utilizam o relatório para autopromoção da administração, o que não

condiz com as recomendações legais.

Conforme Iudícibus (2004, p.128), “este relatório engloba normalmente

informações de caráter não financeiro que afetam a operação da empresa”.

A apresentação desse relatório é descritiva, e não possuí uma forma técnica,

como ocorre, nos outros relatórios, o que possibilita o entendimento para um maior

número de usuários, pois tem um poder maior de comunicação entre a entidade,

seus acionistas e a comunidade na qual se insere, e sua adequada elaboração

proporcionará tomadas de decisões de melhor qualidade.

Este relatório encontra-se no início da publicação dos demonstrativos e tem

a capacidade de despertar o interesse do usuário em conhecer mais sobre a

empresa. Entretanto, é necessário que as informações divulgadas, não sejam

tratadas como propagandas da empresa, sem veracidade. É primordial que, o

relatório seja utilizado com ética, responsabilidade e transparência pelos

profissionais de contabilidade. Ele é exigido pela Lei nº 6.404/76 e recomendado no

Parecer de Orientação nº 15/87 da CVM e deve ser publicado juntamente com as

Demonstrações Contábeis tradicionais do encerramento do exercício social, e

precisa conter as seguintes informações obrigatórias:

• aquisição de debêntures de sua própria emissão;

• política de reinvestimento de lucros e distribuição de dividendos

constantes;

• de acordo de acionistas; negócios sociais e principais fatos

administrativos ocorridos no exercício;

115

• e relação dos investimentos em sociedades coligadas e/ou controladas

evidenciando as modificações ocorridas durante o exercício.

E as informações de orientação de caráter facultativo:

• descrição dos negócios, produtos e serviços – histórico das vendas

físicas dos últimos dois anos e vendas em moeda de poder aquisitivo;

• da data do encerramento do exercício social; é recomendável também

a descrição e análise por segmento ou linha de produto, quando relevantes para a

sua compreensão e avaliação;

• comentários sobre a conjuntura econômica geral – concorrência nos

mercados, atos governamentais e outros fatores relevantes sobre o desempenho da

companhia;

• recursos humanos – número de empregados no término dos dois

últimos exercícios e, segmentação da mão-de-obra segundo a localização

geográfica, nível educacional ou produto, investimento em treinamento, fundos de

seguridade e outros planos sociais;

• investimentos – descrição dos principais investimentos realizados,

objetivo, montantes e origens dos recursos alocados;

• pesquisa e desenvolvimento – descrição sucinta dos projetos, recursos

alocados, montantes aplicados e situação dos projetos;

• novos produtos e serviços – descrição de novos produtos, serviços e

expectativas a eles relativas;

• proteção ao meio-ambiente – descrição e objetivo dos investimentos

efetuados e montante aplicado;

• reformulações administrativas – descrição das mudanças

administrativas, reorganizações societárias e programas de racionalização;

• investimentos em controladas e coligadas – indicação dos

investimentos efetuados e objetivos pretendidos com as inversões;

• direitos dos acionistas e dados de mercado – políticas relativas à

distribuição de direitos, desdobramentos e grupamentos; valor patrimonial por ação,

negociação e cotação das ações em Bolsa de Valores;

• perspectivas e planos para o exercício em curso e os futuros – poderá

ser divulgada a expectativa da administração quanto ao exercício corrente, baseada

em premissas e fundamentos explicitamente colocados, sendo que esta informação

116

não se confunde com projeções por não ser quantificada; e em se tratando de

companhias de participações, o relatório deve contemplar as informações acima

mencionadas, mesmo que de forma mais sintética, relativas às empresas investidas.

2.7.1 Exemplo relatório da diretoria/ administração

Quadro 3 – Exemplo de relatório da diretoria/ administração

Excelência na gestão de RH Na gestão de Recursos Humanos a Petrobras colocou em prática iniciativas alinhadas estratégia corporativa e às expectativas de seus empregados.Revisou o Projeto Estratégico de Recursos Humanos, criou o novo Plano de Cargos, revisou suas competências organizacionais e individuais, intensificou as ações de desenvolvimento de RH e trouxe equilíbrio financeiro e sustentabilidade ao Plano Petros de Previdência Complementar, que congrega mais de 80 mil pessoas. A busca da excelência na gestão de pessoas levou à conquista de importantes prêmios nacionais e internacionais, tais como “Empresa dos Sonhos dos Jovens Universitários”, eleita pelo terceiro ano consecutivo, e Corporate University Best in Class, concedida nos Estados Unidos pelo International Quality & Productivity Center (IQPC), na categoria Melhor Universidade Corporativa. A atenção com o desenvolvimento de seus empregados contribuiu de forma expressiva para a conquista do direito de integrar o Dow Jones Sustainability Index, no qual foi destaque no critério “desenvolvimento do capital humano”, atingindo a pontuação máxima. EVOLUÇÃO DO EFETIVO Para cumprir com excelência seus robustos programas de investimentos nos diversos segmentos de atividade, a Petrobras promoveu em 2007 mais um processo seletivo, ao qual concorreram 171 mil pessoas. Desde 2002, foram admitidos 21 mil empregados. O efetivo da Controladora saltou de 32.809 empregados em 2001 para 50.207 em 2007, apenas no Brasil. Somam-se a esse número os efetivos das empresas controladas e coligadas no País, com 11.941 empregados, destacando-se a Liquigás com 3.298 empregados, que também passou a ser contabilizada o Sistema Petrobras em 2007, e as Unidades no exterior, com 6.783, levando a 68.931 o efetivo do Sistema Petrobras. PLANO DE CARGOS A fim de atender às exigências dos negócios e preparara Petrobras para os desafios futuros, a Companhia revisou o seu plano de cargos, proporcionando a seus empregados uma perspectiva de carreira competitiva com o mercado e introduzindo novos conceitos de remuneração. Assim, foi possível reforçar esse instrumento como importante mecanismo de atração e retenção de talentos. FONTE: http://www2.petrobras.com.br/ri/port/ConhecaPetrobras/RelatorioAnual/pdf/RelatorioAnual_2007.pdf

3 CONCLUSÕES

Baseados nos tópicos explorados durante a Revisão da Literatura presente

neste artigo; chega-se às seguintes conclusões: as Evidências Contábeis, são de

suma importância dentro de uma entidade, já que são informações que são

divulgadas para esclarecem as alterações sofridas de ordem quantitativa e

117

qualitativamente no patrimônio das empresas, e que serão utilizadas pelos usuários

internos e externos.

Com a chegada da globalização tornou se necessário que estas Evidências

evoluíssem afim de que se tornassem cada vez mais claras e objetivas. Então os

profissionais responsáveis por gerar tais informações, passaram a ter um papel

fundamental dentro das organizações, assim exigindo dos Contadores uma conduta

ética e comprometida, pois essas informações precisam ser entendidas por todos os

usuários, sem que haja qualquer tipo de dúvidas, para isso é necessário cuidado

com a linguagem e termos técnico utilizados, reforçando que deverá ser levado em

consideração que os usuários que utilizam essas informações, não são apenas da

área contábil, sendo assim necessário à objetividade e clareza para que todos

entendam a atual situação da empresa.

E conclui-se ao final que as Evidências Contábeis têm uma grande

influência, diante da avaliação da situação econômica e financeira das entidades, e

mais importante é que essas Evidências tornam-se instrumentos e auxiliam

diretamente no processo decisório sobre o futuro das empresas.

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118

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120

A INCOMPATIBILIDADE DE GESTÃO ENTRE CONTABILIDADE DE GANHOS E RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

Rafael de Souza8

Souzarafael2010@hotmail.com

RESUMO O artigo em questão procura evidenciar uma possível contradição dos fundamentos teóricos que sustentam a Contabilidade de Ganhos e Responsabilidade Social nas Empresas. A primeira como metodologia em ampla expansão busca salientar a tomada de decisão por meio de indicadores provenientes do ganho ou lucratividade. Em contrapartida a segunda se mostra incompatível com uma gestão orientada nesse sentido. Assim, a grande controvérsia faz alusão a um debate, que leva a consideração de vários fatores provenientes da ética, moral, amoral e imoralidade como balisadores de aspectos integrantes da sustentação de um proposto esclarecimento quanto às argumentações levantadas acerca do assunto. Palavras-chave: Contabilidade de ganhos. Responsabilidade Social. Gestão incompatível ABSTRACT This article aims to highlight a possible contradiction of the theoretical founds of Earning Accountings and Social Responsibility at Companies. The first as a methodology in broad expansion aims to emphasize the decision-making through indicators derived from gain or profit. By contrast, the second is incompatible with a management-oriented on this direction. So the great controversy alludes to a debate, which takes in account several factors deriving from ethics, moral, amoral and immoral as landmark and support integrant aspect of a proposed clarification to the arguments raised concerning the subject. Key-words: Earning accountings. Social Responsibility. Incompatible management

8 Acadêmico do 6°semestre do curso de Ciências Contábeis

121

1 INTRODUÇÃO

A década atual está cada vez mais conhecida por apresentar questões que

envolvem a preocupação com o clima e o equilíbrio social. Constantemente, é

possível observar esse fenômeno através do Instituto Ethos (O Instituto Ethos de

Empresas e Responsabilidade Social é uma organização sem fins lucrativos,

caracterizada como Oscip - Organização da Sociedade Civil de Interesse Público.

Sua missão é mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de

forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma

sociedade justa e sustentável) e também do site e Revista Filantropia (dirigida aos

atores do Terceiro Setor, empresários e executivos de empresas que adotam

políticas e práticas de responsabilidade social e formadores de opinião, já atinge 470

cidades brasileiras, 3 mil assinantes e tem tiragem bimestral de 10 mil exemplares.

O desenvolvimento sustentável, pautado pela Gestão Ambiental e a

Responsabilidade Social, são assuntos que instigam muitos debates, despertam

novas ideias e suscitam diferentes opiniões. A todo instante, novas perspectivas são

disseminadas quanto ao futuro do planeta e da sociedade no contexto de atuação

das organizações. Desse modo, é possível observar comportamentos éticos, morais,

amorais e imorais de diversas empresas, que adotam, desde planos sustentáveis

até estratégias oportunistas, com o intuito de preservar recursos futuros para a

sociedade ou apenas garantir lucratividade momentânea. Em ação defensiva e

punitiva ao papel social dessas organizações, grupos sociais se organizam para

ganhar vulto e apoio político nacional e internacional, leis são elaboradas para

conter abusos contra o patrimônio natural e irregularidades sociais. Discussões

temáticas são pautadas em comissões, comitês e reuniões de amplitude mundial,

com o fim de traçar diretrizes para prover a garantia do meio ambiente e do

equilíbrio social.

Em alusão a abordagem acima, se pode discutir uma possível

incompatibilidade entre a contabilidade de ganhos - um método de apuração

originária da Teoria das Restrições de Eliyahu Goldrat, utilizado na Contabilidade

Gerencial com o fim de prover melhores resultados na produtividade e tomada de

decisão nas empresas, utilizando indicadores de lucratividade e não de custos – e a

Responsabilidade Social. A duas metodologias podem apresentar contradições que

122

trazem a tona uma discussão interessante acerca da objetividade e harmonia entre

elas. São compatíveis em seus argumentos? Proporcionam vantagens bilaterais ou

apenas unilaterais? Afinal de contas, são auto - exclusivas ou auto - inclusivas?

O presente artigo tem como objetivo apresentar a fundamentação teórica da

Contabilidade de ganhos e da Responsabilidade Social, procurando respostas às

perguntas acima. A intenção é promover um debate dos princípios envolvidos no

tema, que estão no âmago da questão da Sustentabilidade, tão difundida é

requerida nos dias atuais como estratégia de negócios e inovação nos modelos

produtivos. Como balizadores do assunto debatido, são propostos os fundamentos

da ética, da moralidade, amoralidade e imoralidade nos negócios. Como forma de

levantar informações acerca do assunto, foi utilizada a técnica de pesquisa

bibliográfica e os métodos Dedutivo, que busca especificar o objeto de estudo das

correntes de pensamento generalizadas e o Dialético, que enfatiza os fatores

consequentes da tese, da antítese e da síntese. Por fim, este artigo se divide em

três sessões as quais serão abordadas, discutidas e finalmente submetidas a

diferentes considerações.

2 A CONTABILIDADE GERENCIAL

Seria impossível, situar o leitor sem que houvesse uma consideração acerca

da contabilidade gerencial. Sendo uma ferramenta muito utilizada nos dias atuais, é

motivo de diferentes aplicações, as quais podem ser notadas no diversos ramos de

atividades empresariais. Assim, não poderia haver a reflexão do tema sugerido, sem

caracterizar, por meio de referencia teórica, as implicações da contabilidade

gerencial.

Uma boa definição da contabilidade gerencial como ferramenta administrativa

e contábil é a colocação de Sergio Iudícibus (2006) que se refere a mesma com as

seguintes palavras abaixo:

A contabilidade gerencial pode ser caracterizada, superficialmente, como um enfoque especial conferido a várias técnicas e procedimentos contábeis já conhecidos e tratados na contabilidade financeira, na contabilidade de custos, na analise financeira e de balanços etc., colocados numa perspectiva diferente, num grau de detalhe mais analítico ou numa forma de apresentação e classificação diferenciada, de maneira a auxiliar os gerentes das entidades em seu

123

processo decisório. A contabilidade gerencial também se vale, em suas aplicações, de outros campos de conhecimento não circunscritos à contabilidade. Atinge e aproveita conceitos da administração da produção, da estrutura organizacional, bem como da administração financeira, campo mais amplo, no qual toda a contabilidade empresarial se situa. (IUDÍCIBUS, 2006, p. 21).

Assim, é possível notar a característica integralizadora da contabilidade

gerencial, a partir de outras funções possíveis de ser usadas em diferentes analises

e com diferentes medidas, sendo sempre das informações da contabilidade para a

administração. É importante notar esse pressuposto, uma vez que converge para a

compreensão dos diversos métodos, consequente dessa ferramenta multifuncional.

3 TEORIAS DAS RESTRIÇÕES E A CONTABILIDADE DE GANHOS

A partir dos anos 70, Eliyahu Goldratt, um físico israelense se tornou consultor

de administração, e um dos proponentes da Teoria das restrições que afirma usar o

método científico para resolver os problemas das organizações, desenvolveu uma

formulação matemática para uma fábrica produtora de gaiolas para aves, ao se

envolver com problemas de logística da produção. Uma vez que a formulação foi um

sucesso, Goldratt começou a disseminar melhor sua criação a pedido das muitas

empresas que o procurava através da venda de um software chamado OTP

(Optimized Production Technology), ou seja, Tecnologia de Produção Otimizada.

De acordo com GOLDRATT (apud FASSBINDER, 2006) a cada descoberta

de um problema e sua respectiva solução estava embasada em princípios

específicos lógicos e quase óbvios, que o pensamento tradicional de analisar os

problemas dificultava enxergá-los. Para difusão de seu método de produção,

Goldratt e Jeff Cox escreveu o livro “A Meta”, que apresentava em forma de romance

as dificuldades de um gerente de fabrica em administrar sua empresa. No decorrer

da história, o gerente vai descobrindo um a um os princípios para o processo de

aprimoramento contínuo e a empresa recupera sua competitividade.

Apesar de o livro ter sido um sucesso, os seus leitores, a maioria diretores e

gerentes de organizações, não implementavam as ideias contidas em sua teoria e

isso foi motivo de sua frustração e oportunidade para escrever outro livro, chamado

124

“Corrente Critica”, no qual os personagens, do mesmo estilo romântico literário,

descobrem os princípios da TOC (Teoria das Restrições) para gerenciar seus

projetos.

Na compreensão de GOLDRATT (apud FASSBINDER, 2006) na teoria das

restrições, a meta de qualquer empresa com fins lucrativos, é definida por seus

proprietários/acionistas como ganhar mais dinheiro agora e no futuro, respeitando-se

as condições necessárias de atuação impostas pelos grupos de poder, que são

clientes, empregados e governo. Os quais são inconfundíveis devendo ser

separados como elementos do meio para se projetar e da meta de ganhar dinheiro.

Esse objetivo é dificultado por restrições reconhecidas como fatos físicos ou políticos

que limitam o desempenho de um sistema. Caso não houvesse, o lucro seria infinito.

As tais restrições podem ser físicas, quando se originam com fornecedores,

máquinas, materiais, pedidos, projetos e pessoas, são denominados restrições de

recurso. Enquanto que as restrições políticas são as normas, procedimentos e

praticas usuais da organização.

Conforme análise de SINISGALLI E URBINA (2011) para cada restrição

busca-se, então, medidas que permitam julgar o impacto de uma ação/decisão local

sobre a meta da empresa. O Lucro Líquido e o Retorno sobre o Investimento são

critérios adotados tradicionalmente para avaliar o desempenho de uma empresa. O

primeiro é um medidor absoluto e o segundo é um medidor relativo. Mas, o fato é

que essas medidas não permitem julgar o impacto de uma ação/ decisão local.

Goldratt (apud Sinisgalli & Urbina, 2011) destaca que para chegar às medidas

operacionais globais, são necessárias três perguntas simples: Quanto dinheiro é

gerado pela empresa? Quanto dinheiro é capturado pela empresa? E quanto

dinheiro se deve gastar para operá-la? As medidas são intuitivas, óbvias. O

necessário é transformar estas perguntas em definições formais.

De acordo com os pressupostos acima, nasce a Contabilidade de Ganhos,

que opostamente a contabilidade de Custos, pré define como medidas de analise

três índices como o Ganho através das Vendas, Inventário e Despesa Operacional.

As quais serão abordadas na sequencia.

125

3.1 Os três índices da Contabilidade Ganho

3.1.1 Ganho (G)

Segundo GOLDRATT (1992, p. 17 apud ALVES; SANTOS; LEBRÃO, 2009,

p.47) afirma que “ganho é índice pelo qual o sistema gera dinheiro através das

vendas”.

Estas três últimas palavras “através das vendas” são bem frisadas na teoria de

Goldratt para evitar os equívocos vindos dos paradigmas anteriores através da

contabilidade de custos. A principal e válida visão de Goldratt é a não sobreposição

de valores, ou seja, a empresa nunca deve utilizar artifícios contábeis de forma a

inflar o lucro. Para esse autor o custo deve ser abolido e valorizado o ganho do

produto.

3.1.2 Venda (V)

Essa definição é apoiada por Goldratt (1992, p. 17 apud ALVES; SANTOS;

LEBRÃO, 2009, p.47) na afirmação de que “ganho significa trazer dinheiro fresco de

fora, através das vendas”.

Venda será entendida como sendo a geração de dinheiro unicamente através

dos negócios da empresa.

3.1.3. Inventário (I)

Corbett (1997, p. 45 apud ALVES; SANTOS; LEBRÃO, 2009, p.47) define

como sendo “todo dinheiro que o sistema investe na compra de coisas que se

pretende vender”. Já Goldratt (1992, p. 21 apud ALVES; SANTOS; LEBRÃO, 2009,

p.47) afirma que “podemos atribuir apenas o preço que pagamos aos nossos

fornecedores pelo material e peças compradas que entram no produto.

Dessa forma, se pode afirmar que entre as citações o elemento diferencial é a

mão-de-obra direta, que na opinião de Goldratt, não se pode agregar valor pelo

próprio sistema.

126

3.1.4 Despesa Operacional (DO)

Goldratt (1992, p. 16 apud ALVES; SANTOS; LEBRÃO, 2009, p.47) afirma

que “DO é todo dinheiro que temos de colocar constantemente dentro da máquina

para mover suas engrenagens”.

O principio é que tudo aquilo que não for inventario e tiver relação com o

ganho, deve ser despesa operacional.

Como foi abordado anteriormente, é possível observar que os fundamentos

teóricos da Contabilidade de Ganhos, enfatizam a premissa de que a meta da

empresa é ganhar dinheiro uma vez que utiliza indicadores e parâmetros de

melhoria da produtividade e tomada de decisão focada na lucratividade. A etapa

seguinte apresenta os fundamentos teóricos da responsabilidade social.

4 A RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES

Atualmente, a responsabilidade social é um assunto central nas discussões

sobre o desenvolvimento sustentável em todo o mundo e principalmente em países

em desenvolvimento como o Brasil. É um assunto que divide opiniões. Conforme

ideia passada pela missão do Instituto Ethos, existe a necessidade de se construir

uma sociedade sustentável pela integração de ações políticas, econômicas e

sociais. Dessa forma, os problemas enfrentados nos dias atuais, a partir dessas

áreas, implicam diretamente na sustentabilidade da sociedade contemporânea.

Assim, a responsabilidade social poderia ser uma solução integralizadora, que

regulamenta princípios e comportamentos convergentes para o bem comum. Isso,

se sua base for construída e aplicada nas relações cooperativas e não competitivas

ou tendenciosas. Os argumentos a seguir, apresentam em termos teóricos a

responsabilidade social, seus contra argumentos e modelos de aplicação propostos.

Segundo GOMES E MORETTI (2007) existe certas generalidades quanto ao

termo Responsabilidade Sociais. Esse fato possibilita uma possível depreensão

quanto ao significado do tema aplicado nas organizações. Afinal, uma aplicação

governamental difere muito de uma aplicação organizacional, ou seja, o governo tem

obrigações constitucionais para efetuar a responsabilidade social, enquanto que as

organizações têm obrigações legais e éticas. Mesmo assim é mais seguro dizer que

127

o termo responsabilidade social organizacional ou empresarial esta em franca

construção.

Até o momento, algumas condensações quanto à expressão responsabilidade

social organizacional é: “[...] compromisso que uma organização deve ter para com a

sociedade, expresso por meios de atos e atitudes que afetem positivamente e

coerentemente no que tange a seu papel especifica na sociedade e a sua prestação

de contas para com ela”. (GOMES & MORETTI, 2007, p.4)

De acordo com a citação acima e dentro de uma compreensão mais difundida

nesses dias, se pode dizer que o termo responsabilidade social se refere ao

compromisso de uma organização de responder aos Stakeholders (ou seja, todos os

afetados ou interessados pelos seus negócios), por atos praticados no ambiente e

na sociedade. Responsabilidade social [...] nem sempre [significa] a mesma coisa, para todos. Para alguns, ele [o significado] representa a idéia de responsabilidade ou obrigação legal; para outros significa um comportamento responsável no sentido ético; para outros, ainda, o significado transmitido é o de responsável por, num modo casual. Muitos, simplesmente, equiparam-na a uma contribuição caridosa; outros a tomam pelo sentido de socialmente consciente. (GOMES E MORETTI, 2007, pp.4-5)

Nessa outra citação, é possível constatar a variância encontrada para as

ações organizacionais pautadas pelo termo responsabilidade sociais. Realmente,

essas diversas atitudes são o que a sociedade pode esperar em detrimento de sua

compreensão do assunto.

Enfim, chegar teoricamente a um consenso é algo complexo para muitos

teóricos, que por diferentes interpretações e métodos acabam por escapar a

neutralidade. A seguir, serão apresentadas as divergências de duas famosas teorias

e tentativas metodológicas dos demais teóricos de chegar a um modelo hibrido de

responsabilidade social.

4.1 A teoria de Milton Friedman x Edward Freeman

Conhecidas como abertamente contrastantes, as teorias de Friedman e

Freeman são opostas no sentido econômico de suas considerações. Como será

possível observar, a teoria do acionista desenvolvida pelo primeiro e a teoria das

partes interessadas desenvolvida pelo segundo, são duas marcas fundamentais das

128

quais se originaram vários modelos de aplicação da responsabilidade social. Veja

logo abaixo:

[...] há poucas coisas capazes de minar tão profundamente as bases de nossa sociedade livre do que a aceitação por parte dos dirigentes das empresas de uma responsabilidade social que não a de fazer tanto dinheiro quanto possível para os acionistas. Trata-se de uma doutrina fundamentalmente subversiva. (BARBIERI e CAJAZEIRA, 2009, p. 10)

A citação acima é enfaticamente opositora a qualquer tipo de doutrina que

vise à responsabilidade social por meio de organizações. Friedman sustenta essa

teoria com rigor, porque entende que a lucratividade dentro da lei alcançada pela

empresa é um bem social. Assim, nasce à noção Stockholder, ou seja, abordagem

do acionista.

Em contrapartida a Friedman, a teoria das partes interessadas desenvolvida

por Freeman conforme Barbieri e Cajazeira (2009), diz que: [...] os interesses dos proprietários não são os únicos a serem considerados na condução das empresas. Desse modo, a teoria do stakeholder, das partes interessadas ou dos participantes da empresa, se contrapõem à dos stockholder ou do acionista[...] são as pessoas ou grupos que têm, ou reivindicam propriedade, direitos ou interesses em uma empresa e nas suas atividades presentes, passadas e futuras. (BARBIERI e CAJAZEIRA, 2009, p.27)

Portanto, a referida sentença denota os interesses de terceiros e não apenas

do proprietário ou acionista nos atos praticados pela pessoa jurídica. A teoria

apresenta a possibilidade de haver uma responsabilidade originada pelo exercício

da empresa.

Com o objetivo de minimizar as tensões conseqüentes dos argumentos

acima, alguns modelos dimensionais da responsabilidade social foram criados. Veja

citações a seguir:

I. O modelo de Carrol, onde “a responsabilidade das empresas compreende as

expectativas econômicas, legais, éticas e discricionárias ou filantrópicas que a

sociedade tem em relação às organizações em dado período.” (BARBIERI &

CAJAZEIRA, 2009, p. 53)

129

Figura 1 - a pirâmide da responsabilidade social de Carrol

FONTE: http://www.google.com.br/imagens

II. O modelo dos três domínios de Schwartz e Carroll, de acordo com BARBIERI

e CAJAZEIRA (2009) se refere a uma reestruturação feita no modelo anterior como

conseqüência das criticas envolvendo a forma de compreensão, a qual considera

que a filantropia é a prioridade na responsabilidade social da empresa.

III. O modelo triple botton line (tríplice linha de resultados líquidos) criado pela

Sustain – Ability (empresa de consultoria Britanica) que, conforme BARBIERI e

CAJAZEIRA (2009) é um modelo representativo e consequente da convergência

entre os fundamentos das teorias da responsabilidade social e desenvolvimento

sustentável. A idéia é que todas as formas de capital aumentem ao longo do tempo

por meio de uma gestão social e ambientalmente sustentável. Conforme figura

abaixo:

Figura 2: Modelo Triple Botton Line

Fonte: BARBIERI & CAJAZEIRA (2009, p.79)

RESPONSABILIDADE SOCIAL

130

De acordo com BARBIERI e CAJAZEIRA (2009) a confluência desses dois

movimentos, o da responsabilidade social e do desenvolvimento sustentável, surge

o conceito da empresa sustentável. Sabendo, que o desenvolvimento sustentável “é

aquele que atende as necessidades do presente sem comprometer a possibilidade

das gerações futuras de atenderem as suas próprias necessidades”. (BARBIERI &

CAJAZEIRA, 2009, p.65), conforme citação do relatório da conferencia de

Brundtland, em 1987 e ONU, em 1992 no Rio de Janeiro.

A grande controvérsia a compreender e debater no último tópico deste artigo,

uma vez colocado todos os referenciais teóricos quanto ao assunto em pauta é a

relação entre a contabilidade de ganhos e a responsabilidade social empresarial à

medida que são contextualizados com os princípios éticos, morais, amorais e imorais

nos negócios de uma empresa.

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Em linhas gerais, é possível na administração de uma empresa regrada pela

metodologia da contabilidade de ganhos, conforme teoria abordada, haver

responsabilidade social empresarial que alcance desenvolvimento sustentável?

Para uma analise neutra é importante entender os princípios éticos, morais,

amorais e imorais que podem nortear uma empresa. Tais princípios fundamentam

sua cultura organizacional e seu comportamento no cenário político, econômico e

social vigente.

A ética conforme Barbieri e Cajazeira (2009) compreende hábitos, costumes e

modo de vida que são adotados, regrados pelas normas e valores (moral) aceitos

pela sociedade ou grupos sociais. Apesar de serem sinônimos, comumente são

compreendidos como tal. Assim, a vida em sociedade, suas relações e

acontecimentos criam normas de conduta a serem seguidas e esperadas.

Um ponto contraditório nessa abordagem, é que se a sociedade muda e se

compreende cada vez mais a ética e moral não iriam mudar também? Possivelmente

sim, portanto existe a necessidade de conhecer e aceitar padrões mais elevados e

universais para ética e moral, e o mesmo poderia ser outro a não ser o Cristão?

131

No mundo dos negócios a retórica parece ser sempre a mesma, onde o

mérito é ganhar mais e mais com o menor investimento possível. Desse modo, é

importante conhecer os diferentes tipos de ética, conforme (BARBIERI &

CAJAZEIRA, 2009) que podem tendencionar uma opinião:

I. A ética da Virtude; esse conceito não se preocupa em fornecer meios para

orientar as ações ou decisões, pois entende que a pessoa virtuosa fará a melhor

opção por que desenvolveu uma disposição para tanto.

II. A ética Kantiana; é a idéia que os humanos possuem valor intrínseco e não

devem ser considerados meios para outras vontades e sim sempre como fins.

III. A ética utilitarista; onde o bem é o útil endereçado aos outros mesmo que

afete contrariamente o seu interesse próprio, aumentar ou diminuir a felicidade da

comunidade é o critério de aprovação ou desaprovação de uma conduta.

IV. A ética da Responsabilidade; aponta para a responsabilidade previsível das

conseqüências dos atos praticados.

V. A ética da Globalização; pautada pelos direitos humanos, fortalecimento da

democracia e dos componentes da sociedade civil, proteção das minorias,

compromisso com as soluções pacificas das controvérsias e negociações

equitativas, equidade em cada geração e entre gerações e preocupação com o meio

ambiente.

Para a sociedade atual a ética vigente é a ética da globalização ou universal,

o que significa também que toda moralidade é originada desses parâmetros,

somado a essa consideração acrescenta-se a citação seguinte quanto à

amoralidade e imoralidade: Assim, o sentido literal do adjetivo amoral é ausência de considerações de ordem moral. Trata-se de ação, decisão ou julgamento que não envolve questões morais. Torcer por um time de futebol e ouvir um pagode são exemplos de fatores amorais. Já o adjetivo imoral indica uma oposição às normas morais, como é o caso da ação de votar em candidato a deputado sabiamente corrupto. (BARBIERI & CAJAZEIRA, 2009, p.87)

Conforme a citação acima, os atos referentes à amoralidade podem se tornar

irrelevantes, condicionados a uma única pessoa e passiveis de decisão

132

inconseqüente, enquanto que os atos imorais são considerados como dolosos não

relativos somente a pessoa, mas a uma massa abrangente.

Uma resposta para a questão da contabilidade de ganhos e seus possíveis

efeitos na responsabilidade social pode ser visível, uma vez analisados os seus

fundamentos. E assim, as seguintes perguntas são propostas para responder a

questão em debate: Uma metodologia focada unicamente na “lucratividade” como

fator estratégico de decisão e orientada para o ganho, “tanto quanto puder”, e se

referindo as demais situações que interfiram como “restrição”, poderá ser compatível

em sua responsabilidade social empresarial? A suposta empresa poderá lidar com a

responsabilidade social levando em consideração a ética da globalização ou

universal? Qual a probabilidade dessa empresa ser amoral ou imoral? 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo buscou apresentar os fundamentos da teoria da contabilidade de

ganhos, que esta em prospecção no cenário organizacional em diversos ramos de

atividade. O mesmo é contextualizado com os fundamentos teóricos da

responsabilidade social empresarial, que trata do modo de como as empresas

podem interagir com os que estão a sua volta e como devem angariar e utilizar seus

recursos de produção.

O artigo também possibilitou debater a compatibilidade de ambas as teorias,

com a praticidade de balisadores como a ética, moral, amoral e imoral. Na tentativa

de propor a possível incompatibilidade e efeitos negativos de uma gestão orientada

apenas na lucratividade como a contabilidade de ganhos.

Através dos referencias teóricos é evidente a tal contradição e o possível

cenário de efeitos não equitativos e igualitários para os argumentos de uma

responsabilidade social, que em detrimento de programas políticos, ambientais e

sociais buscam padronizarem uma postura organizacional sustentável que atenda as

prerrogativas desses três pilares originários da ética da Globalização.

133

REFERÊNCIAS

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Disponível em:<

http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2004_Enegep0302_0247.pdf> Acesso

em: 05 de junho de 2011.

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http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/pt/31/o_instituto_ethos/o_instituto_ethos.aspx>

acesso em 03 de julho de 2011.

FASSBINDER, J.A. Teoria das restrições: um estudo da utilização da contabilidade

de ganhos no processo de administração de marketing. Tese.Universidad de

ciencias empresariales y sociales. 2006.

Disponível em: < http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-

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REVISTA FILANTROPIA. Gestão Social, Objetivos e Missão. Informação

eletrônica. Disponível em<

http://www.revistafilantropia.net.br/_0RF/materias.asp?Id_pagina=2100>

acesso em 03 de julho de 2011.

134

SINISGALLI, E.S.L.; URBINA, L.M.S. Inovando a gestão de custos na manufatura: a contabilidade de ganhos da teoria das restrições. Disponível em:

<http://www.bibl.ita.br/viiiencita/Inovando%20a%20gestao%20de%20custos%20na%

20manufatura.pdf>. Acesso em: 02 de junho de 2011.

135

A IMPORTÂNCIA DO MONITORAMENTO DO CLIMA ORGANIZACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

Sarah Maria Lui Garcia sarahluig@yahoo.com.br

Sergio Nagib Sabbag sergiosabbag@hotmail.com

RESUMO Este trabalho formula uma proposta de pesquisa sobre clima organizacional, constando de pesquisa bibliográfica e de campo, com o objetivo de colher dados que auxiliem o monitoramento deste aspecto do comportamento organizacional e a busca da maior produtividade e bem estar no trabalho. Através de uma pesquisa sobre o clima organizacional, serão analisados o ambiente de trabalho e o relacionamento da equipe, quais fatores contribuem favoravelmente para que exista uma harmonia no clima organizacional como: o bom relacionamento com os colaboradores, reconhecimento pessoal e incentivo no trabalho. A partir da análise dos dados obtidos, será possível determinar a relação entre o ambiente de trabalho em geral, os colegas e gestores. Esta pesquisa tem como objetivo colher informações dos indivíduos em relação às organizações, devido aos conflitos entre os objetivos das organizações e as necessidades dos indivíduos. Através dos dados a serem obtidos, o gestor poderá entender melhor o comportamento dos indivíduos e com isso adotar medidas a partir das quais as expectativas dos colaboradores e objetivos organizacionais sejam alcançados. Trata-se de uma ferramenta importante para diagnosticar a satisfação e motivação dos colaboradores frente as políticas adotadas pelas organizações. Palavras-chave: Clima Organizacional. Comportamento Humano. Cultura. Gestão de Pessoas. Motivação. Satisfação com o Trabalho. ABSTRACT This work formulates a proposal for research on organizational environment consisting of literature and field's research in order to obtain information which help to control this aspect of organizational behavior and the pursuit of greater productivity and to provide welfare at work. Through research on the organizational environment, which will help to analyze the working environment and team’s relationship, we will try to detect which factors increase harmony in environment organizational (factors as good relationships with employees, personal recognition and encouragement at work). After observing the obtained information, it will be possible to study the relationship at work in a better way. Analyzing those information, it will be possible to study the relationship between managers and employees and working environment in general. Due to conflicts between the goals of the organizations and the needs of each employee, this research aims to collect information of individuals’ thoughts about organizations. It is an important

136

tool to understand the satisfaction and motivation of employees in relation to the policies adopted by the organizations’ head. This research will also enable managers to understand individual behavior and by doing so adopt actions in order to achieve personal and organizational goals. Key-words: Organizational Climate. Human Behaviour. Culture. People’s Management. Motivation. Satisfation at Work. 1 INTRODUÇÃO

O estudo do clima organizacional e do ambiente de trabalho é uma

ferramenta significativa para entender a relação entre o indivíduo e as organizações.

Nesse sentido, o objetivo deste trabalho é descrever e analisar os principais fatores

que interagem no clima organizacional e que favorecem ou não na eficácia dessas

organizações.

Através da pesquisa e da revisão bibliográfica, observa-se que o clima

organizacional é retratado através da cultura, motivação e satisfação com o trabalho,

elementos que devem ser analisados como estratégicos na gestão de pessoas, visto

que, para as organizações modernas, o comportamento humano vem sendo o

principal diferencial competitivo.

Nesse caso, o clima organizacional, bastante estudado a partir dos anos 70,

demonstra que, para entender o ambiente de trabalho é necessária a análise de

suas principais dimensões, tais como: liderança, relacionamento interpessoal no

trabalho, valorização profissional, grau de identificação com a organização,

comunicação, o trabalho em si, grau de participação, conflitos, política de recursos

humanos, estabilidade no emprego e satisfação pessoal, entre outros. São estas

dimensões avaliadas na pesquisa de clima organizacional que permitem à

organização conhecer seu ambiente e alcançar a eficácia.

137

2 REVISÃO TEÓRICA

2.1. Clima Organizacional e as Organizações

A gestão do clima organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno

e externo da organização para assim atacar efetivamente os principais focos de

problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores têm

da organização, através de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É o

comprometimento da direção da organização em determinar, com o auxílio de

especialistas na área de comportamento e relacionamento humano, além de

técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão ideal da satisfação de

seus colaboradores.

Clima organizacional reflete, então, uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia organizacional. (CODA, 1997, p. 99).

Esse padrão ideal pode ser considerado como: aspirações pessoais,

motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho,

relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser

acrescidos à pesquisa do clima organizacional.

A Pesquisa do Clima Organizacional é um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organização enfocada. (CODA, 1997, p. 99).

A grande maioria dos gestores precisa aprender a usar corretamente todo

esse processo baseado no monitoramento do clima organizacional na gestão

administrativa.

O clima organizacional é a expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização a qual pertencem. O Clima Organizacional está diretamente relacionado com o grau de satisfação, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização. (DIAS, 2003, p. 77).

138

Uma melhor integração entre o sistema e o indivíduo deverá ocorrer com a criação de climas organizacionais que atendam às necessidades pessoais e às de caráter institucionais. Isto trará efeitos significativos na motivação e satisfação individual que, por si, geram uma melhor realização das tarefas e alcance dos objetivos organizacionais. (SANTOS, 1999, p. 22)

2.2 A evolução das organizações e o desenvolvimento do Clima Organizacional

Com a constante evolução das organizações, ocorreram diversas mudanças,

os consumidores tornaram-se cada vez mais exigentes, e com os colaboradores

acontece a mesma exigência. Ter um bom relacionamento com os colaboradores é

papel fundamental dos superiores hierárquicos, pois devem conhecer seus

colaboradores para poder tentar ajudar de alguma forma, fazendo com que o clima

da organização esteja sempre harmonioso, incentivando as pessoas a trabalharem

sempre motivadas e felizes com o papel que elas representam no departamento e

na organização. O clima, por ser ao mesmo tempo, fruto de identidades individuais e colectivas, é a expressão de um nível actual de coerência, tanto no plano conceptual e representacional, como nas relações com os objectos, as estruturas e as pessoas.(LOBO, 2003, P. 64).

Para que este clima organizacional possa ser mais adequado é preciso

conhecer a estrutura, a cultura, os líderes, a motivação e o tipo de feedback que a

organização oferece para seus colaboradores. A pesquisa de clima organizacional

caracteriza-se como um canal de comunicação entre a direção e o corpo de

empregados da organização. Representa um modo constante de obter e de fornecer

feedback, mantendo o foco voltado para as necessidades do empregado e os

objetivos da organização.

O papel de pesquisas dessa natureza é tornar claras as percepções dos funcionário sobre temas e itens que, caso apresentem distorções indesejáveis, afetam negativamente o nível de satisfação dos funcionários na situação de trabalho. (CODA, 1997, p. 99)

O clima organizacional serve para melhorar a convivência dentro das

organizações. É, em última análise, um modo de promover uma evolução das

relações do trabalho, chamando a força de trabalho para auxiliar na missão de

melhorar a ambiência organizacional, alterando e transformando os mais diferentes

aspectos que efetivamente podem alavancar o sucesso organizacional.

139

Portanto, se as organizações quiserem centrar-se na satisfação de seus clientes, precisam também centrar-se na satisfação de seus clientes internos, ou seja, seus empregados.(CODA, 1997, p. 104)

Analisar o clima tornou-se um fator de total importância para os

departamentos, através dessa analise é possível melhorar o ambiente de trabalho. A

pesquisa de clima organizacional, portanto, existe para avaliar o ambiente de

trabalho, a postura dos integrantes, o relacionamento da equipe, a percepção dos

colaboradores para com a chefia. Além de estar em evidência na administração

moderna e atualizada através dos estágios, focamos a seguinte temática para este

trabalho: Como realizar a gestão do clima organizacional nas organizações?

3 METODOLOGIA

Este estudo se justifica pela tentativa de entendimento do clima

organizacional, pactuando com um esforço da sociedade, valorizar o conhecimento,

uma criação essencialmente humana, pois ainda há dúvidas de como organizar e

compreender o Clima Organizacional, através de técnicas e recursos adequados.

Para analise da importância do clima organizacional nas organizações, será

utilizada a aplicação de questionários estruturados em 15% da população da

organização, buscando um conjunto de dados representativos de vários subgrupos

presentes na organização, como, trabalhadores mais jovens e os mais experientes,

diferenças de gênero, atividades fim e atividades meio, postos de trabalho

operacionais e gerenciais.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Esperamos com esta coleta de dados ter elementos para sugerir alterações

na estrutura e dinâmica organizacionais. A partir de um estudo mais estruturado e

definido, teremos elementos e argumentos para sugerir alterações a nível

ergonômico, de relacionamento no trabalho, de relações superiores hierárquicas e

subordinadas. Isso deverá contribuir para a melhoria da eficácia organizacional, com

140

melhor desempenho, maior satisfação no trabalho e melhores índices de

produtividade.

5 CONCLUSÃO

Acreditamos que com um levantamento bibliográfico sobre o tema Clima

Organizacional associado a uma pesquisa de campo sobre o tema em uma

organização escolhida, seja possível levantar hipóteses sobre o desenvolvimento

deste aspecto organizacional, levando a uma maior produtividade e bem estar no

trabalho.

REFERÊNCIAS

CODA, R. Pesquisa do clima organizacional e gestão estratégica de recursos

humanos In: BERGAMINI, C. W. CODA, R. (org.) Psicodinâmica da vida

organizacional. São Paulo: Atlas, 1997. p. 94-107.

LOBO, F. Clima organizacional no sector público e privado do norte de

Portugal. Porto: Fundação Calouste Gulbenkian/Fundação para a Ciência e

Tecnologia, 2003.

DIAS, R. Cultura organizacional. Campinas: Alínea, 2003.

SANTOS, N. M. B. F. Clima organizacional: pesquisa e diagnóstico. Lorena-SP:

Stiliano, 1999.

141

Apêndice 1

Modelo de questionários estruturado

Questão 1:

Como você avalia o clima de trabalho em sua organização?

Questão 2:

Que ações você considera adequadas para melhoria do clima organizacional no seu

trabalho?

Questão 3:

Como você vê a sua atuação com relação ao clima organizacional em seu trabalho?

Questão 4:

Quais perspectivas de desenvolvimento do clima organizacional você vê no seu

trabalho?

142

Apêndice 2

Diagrama do Clima Organizacional e suas interfaces com as diversas variáveis e ações presentes no ambiente organizacional

Clima de trabalho Ações individuais Perspectivas Ações coletivas

Clima Organizacional

143

UTILIZAÇÃO DE FERTILIZANTE FOLIAR NA CULTURA DO FEIJÃO

Fabrício S. M. Tristão

agronomiafaesb@yahoo.com.br

Ademir D. Neves

Fabio A. Entelmann RESUMO O manejo de fertilizantes ao longo do tempo de cultivo pode contribuir para o rendimento e lucratividade das lavouras de feijão. Uma tecnologia que vem sendo cada vez mais utilizada é a aplicação de fertilizantes foliares. Objetivando-se avaliar o desenvolvimento e a produtividade da cultura do feijão em função da adubação, realizou-se este trabalho no Campo Experimental da FAESB, no município de Tatuí – SP. Utilizou-se a variedade de feijão carioca, e os seguintes níveis de adubação: sem adubação (testemunha), com adubação mineral (mineral) e com adubação mineral juntamente com fertilizante foliar (completo). Durante o desenvolvimento das plantas do tratamento completo, foram feitas 3 aplicações de fertilizante foliar. 101 dias após o plantio, as plantas foram coletadas e realizou-se as seguintes avaliações: massa de cem grãos e produtividade total das parcelas, que por estimativa, foram transformadas em Kg ∙ ha-1. O tratamento que apresentou melhor desenvolvimento e melhor produtividade das plantas de feijão foi o que recebeu o fertilizante granulado juntamente com o fertilizante foliar (completo). Palavras-chave: Phaseolus vulgaris. Adubação. Fertilizante foliar. ABSTRACT The management of fertilizer over time can contribute to crop and profitability and yield of beans. A technology that is being increasingly used is the application of foliar fertilizers. In order to evaluate the development and productivity of bean according to the fertilization, this work was carried out on the FAESB´s experimental farm in the municipality of Tatuí – SP. Was used a variety of carioca bean, and the following fertilization levels: without fertilization (control), with mineral fertilization (mineral) and mineral fertilization with foliar fertilization (complete). During plant development of complete treatment, were made 3 applications of foliar fertilizer. 101 days after planting, the plants were collected and performed the following assessments: weight of one hundred grains and total productivity of the plots, which estimate, were transformed into Kg ∙ ha-1. The treatment which showed better development and better productivity of beans plants was what received the granular fertilizer with foliar fertilizer (complete). Keywords: Phaseolus vulgaris. Manuring. Foliar fertilizer.

144

1 INTRODUÇÃO

A cultura do feijão no Brasil vem passando por um contínuo avanço

tecnológico, principalmente devido ao melhoramento genético, técnicas de manejo e

utilização de insumos e defensivos. Porém são poucos os produtores que

conseguem uma boa produtividade mesmo com toda essa tecnologia disponível,

sendo que a produtividade média do país é muito baixa e irregular. Considera-se

que a fertilidade do solo, bem como a baixa tecnologia adotada pelos agricultores,

sejam os principais fatores responsáveis por essa baixa produtividade de grãos.

Como alternativa para o aumento da produtividade, tem-se a adubação foliar

com macro e micronutrientes (HANWAY, 1981). Volkweiss (1991) define a adubação

foliar como a absorção dos nutrientes que são aplicados na forma de solução na

superfície das folhas das plantas. Freire et al. (1980) trabalhando com diferentes

formas de aplicação de nutrientes relataram que a adubação foliar é um meio

eficiente no suprimento de nutrientes para a planta.

A adubação foliar, embora apresentando resultados eficientes, deve ser

utilizada como uma prática corretiva ou complementar à adubação mineral, e nunca

como substitutiva, pois os macronutrientes são exigidos em grandes quantidades

pelas plantas e verifica-se que seria necessário um número elevado de aplicações,

para suprir as necessidades, o que tornaria a prática economicamente inviável.

De acordo com Camargo e Silva (1975) o uso da adubação foliar suplementar

apresenta as vantagens de conferir maior resistência às plantas contra pragas,

doenças, frio e seca, além de aumentar a produtividade.

As quantidades de micronutrientes requeridas pelas plantas de milho são

muito pequenas, entretanto, a deficiência de um deles pode ter os mesmos efeitos

na desorganização de processos metabólicos e redução na produtividade como a

deficiência de um macronutriente, como, por exemplo, o nitrogênio (WRUCK et al.,

2005).

O nitrogênio absorvido na forma química deve sofrer um processo de

redução, conhecido como redução assimilatória do nitrato, para ser incorporado aos

compostos orgânicos de carbono, tais como os diversos ácidos formadores de

proteínas, enzimas e coenzimas. As enzimas, responsáveis pela síntese dos

145

aminoácidos, são a sintetase da glutamina e a sintetase e desidrogenase do

glutamato (MALAVOLTA, 1980).

Além da formação de proteínas, o nitrogênio é integrante da molécula de

clorofila. Desta forma, plantas bem nutridas em nitrogênio apresentam crescimento

vegetativo intenso e coloração verde escura (TANAKA et al., 1997).

Nos estádios iniciais de crescimento da planta, altas concentrações de

nutrientes na zona radicular são benéficas. Mesmo que a quantidade de nutrientes

em absorção seja relativamente pequena, a produtividade depende, em grande

parte, da existência de suprimentos adequados de nutrientes disponíveis para a

planta, durante essa fase inicial do seu ciclo (WRUCK et al., 2005).

Objetivou-se neste trabalho verificar o efeito da adubação foliar sobre o

desenvolvimento e produtividade do feijão.

2 MATERIAL E MÉTODOS

O experimento foi realizado no Campo Experimental da Faculdade de Ensino

Superior Santa Bárbara (FAESB), na cidade de Tatuí, São Paulo.

Para a instalação do trabalho, foram utilizadas sementes de feijão da variedade

carioca.

O solo foi preparado no sistema convencional e a semeadura realizada

manualmente, adotando-se a densidade populacional de 240.000 plantas ∙ ha-1, o

que equivale a 12 plantas por metro linear com espaçamento de 0,50 m entre linhas.

Foram realizados os seguintes tratamentos: sem adubação (testemunha),

com adubação foliar (foliar), com adubação mineral (mineral) e com adubação

mineral juntamente com fertilizante foliar (completo). Cada tratamento foi realizado

em uma área de 121 m2 (11 m x 11 m), sendo que as duas linhas externas

(bordadura) foram dispensadas, resultando em uma área útil de 100 m2.

A análise química do solo utilizado no presente trabalho é apresentada na

tabela 1.

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Tabela 1. Análise química do solo utilizado no experimento. pH P K Ca Mg

---(mg ∙ dm-3)--- --(cmolc ∙ dm-3)-- 6,1 5 5 1,7 0,7 B Cu Fe M.O.

---------(mg ∙ dm-3)--------- g ∙ dm-3 0,2 4,9 9,0 12

Para os tratamentos que receberam adubação mineral (mineral e completo),

utilizou-se o fertilizante 4-14-8 (N-P2O5-K2O), seguindo as recomendações de Raij et

al. (1996).

Para as parcelas que receberam fertilizante foliar (foliar e completo), foram

realizadas três aplicações, sendo 37, 55 e 75 dias após a semeadura,

respectivamente (Tabela 2).

Tabela 2. Nome comercial, época de aplicação, especificação e dosagem dos fertilizantes foliares utilizados no experimento

Nome Comercial

Época de aplicação

Especificação Dosagem

MaxFol Super 37 d.a.s. N-12% Fe-0,2% Mg-0,8% P-8,5% Ca-1,0% B-0,5% K-8,0% Zn-1,0% Co-0,1%

Cu-0,3% Mn-0,7% Mo-0,1%

2,0 L/ha

MaxFol CaB 55 d.a.s. Ca-11% B-0,5% 2,0 L/ha MaxFol K 75 d.a.s. K-50% 2,0 Kg/ha

Nota: d.a.s.: dias após a semeadura.

Não foi feita aplicação de defensivos para o controle de pragas, doenças ou

plantas invasoras, sendo que o manejo de plantas invasoras foi realizado por

capinas manuais, objetivando manter a cultura no limpo.

Aos 101 dias após semeadura, as plantas foram coletadas e realizou-se as

seguintes avaliações: massa de cem grãos e produtividade das parcelas, que por

estimativa, foram transformadas em Kg ∙ ha-1. Os dados foram submetidos à análise

de variância e teste de Tukey a 5% utilizando-se o programa Assistat.

147

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Aos 101 dias após plantio, as plantas de feijão variedade carioca foram

colhidas e efetuou-se a coleta das sementes, gerando os resultados das tabelas 3, 4

e 5.

O lote de cem grãos que apresentou o maior valor de massa foi obtido através

do tratamento completo, enquanto que o tratamento sem adubação (testemunha)

apresentou os menores valores (Tabela 3). Wruck et al. (2005), utilizando o

tratamento de sementes e a adubação foliar em feijoeiro, também observaram que

as plantas que receberam as aplicações de fertilizante foliar produziram sementes

mais pesadas que os tratamentos que não receberam tais aplicações.

Tabela 3. Massa de cem sementes de feijão, variedade carioca, cultivadas sob diferentes formas de fertilização

Tratamento Massa (g) %(em relação à testemunha)

o Testemunha Foliar

18 c 20 bc

100 111

Mineral 24 b 133 Completo 29 a 161

Nota: Médias seguidas da mesma letra não diferem entre si pelo teste de

Tukey a 5%.

A heterogeneidade da massa de cem sementes devido às diferentes formas

de aplicação de fertilizantes resultou em uma variação da produtividade das parcelas

do respectivo experimento. Houve influência significativa da aplicação do fertilizante

foliar, sendo que o tratamento completo produziu 63%, 43% e 13% mais que os

tratamentos testemunha, foliar e mineral, respectivamente (Tabela 4).

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Tabela 4. Produtividade (Kg) de feijoeiro variedade carioca, cultivados em parcelas (100 m2) sob diferentes formas de fertilização, colhidas com 13% de umidade.

Tratamento Produtividade (Kg) %(em relação à testemunha)

o Testemunha

Foliar

17,9 d 21,5 c

100 120

Mineral 26,8 b 150 Completo 29,2 a 163

Nota: Médias seguidas da mesma letra não diferem entre si pelo teste de

Tukey a 5%.

Através da determinação dos valores da tabela 4, foi possível realizar uma

estimativa da produção de grãos (kg ∙ ha-1) (Tabela 5) e da produtividade (sacas de

60kg ∙ ha-1) (Tabela 6).

Na tabela 6 pode-se observar que a produção de feijão em 1 hectare pode ser

influenciada pela tecnologia de adubação utilizada. Wruck et al. (2005), também

observaram que a utilização de práticas de adubação foliar, realizadas com

micronutrientes balanceados e na dose adequada, proporcionaram aumentos

significativos da produção de grãos na cultura do feijoeiro.

Tabela 5. Produção de grãos (kg ∙ ha-1) das plantas de milho cultivadas sob diferentes formas de fertilização

Tratamento kg ∙ ha-1

o Testemunha Foliar

1792 2146

Mineral 2695 Completo 2917

Esse acréscimo na produção de grãos resultou numa produtividade do

tratamento completo de 3,8 sacas de 60kg ∙ ha-1, 12,9 sacas de 60kg ∙ ha-1 e 18,8

sacas de 60kg ∙ ha-1 a mais que os tratamentos que receberam somente adubação

mineral (mineral), adubação foliar (foliar) e não receberam adubação (testemunha),

respectivamente (Tabela 7). Este resultado demonstra a viabilidade e o retorno

econômico da aplicação de fertilizante foliar na cultura do feijão.

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Tabela 6. Produtividade (sacas de 60kg ∙ ha-1) das plantas de feijão cultivadas sob diferentes formas de fertilização. Tratamento sacas de 60kg ∙ ha-1

o Testemunha Foliar

29,9 35,8

Mineral 44,9 Completo 48,7

4 CONCLUSÃO

A variedade de feijão carioca, quando cultivado com um nível tecnológico alto,

apresentou uma produtividade média de 48,7 sacas de 60kg ∙ ha-1.

O tratamento que recebeu aplicações do fertilizante foliar MAXFOL, produziu

3,8 sacas de 60 kg, 12,9 sacas de 60 kg e 18,8 sacas de 60 kg a mais por hectare,

em relação ao tratamento que recebeu somente adubação mineral, somente

adubação foliar e não recebeu adubação, respectivamente.

REFERÊNCIAS

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150

TANAKA, R.T.; MASCARENHAS, H.A.A.; BORKERT, C.M. Nutrição mineral da soja. In: ARANTES, N.E.; SOUZA, P.I.M. Cultura da soja nos cerrados. Piracicaba: Potafós, 1997. p. 109-110. VOLKWEISS, S.J. Fontes e métodos de aplicação. In: SIMPÓSIO SOBRE MICRONUTRIENTES NA AGRICULTURA, 1988, Jaboticabal. Anais... Piracicaba: Potafós/CNPQ, 1991. P.391-412. WRUCK, F.J.; COBUCCI, T.; STONE, L.F. Efeito do tratamento de sementes e da adubação foliar com micronutrientes na produtividade do feijoeiro. In: CONGRESSO NACIONAL DE PESQUISA DE FEIJÃO, 8., 2005, Goiânia. Anais... Santo Antônio de Goiás: Embrapa Arroz e Feijão, 2005, v.2, p.995-998 (Documentos 182).