UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO LATU SENSU

PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS COM ESTÍMULO AO COLABORADOR

Fernando Miranda Alves Carvalho

Orientador: Prof.: Vinícius

Niterói 2019DOCUMENTO

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO LATU SENSU

PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS COM

ESTÍMULO AO COLABORADOR

Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de MBA em Pedagogia Empresarial Por: Fernando Miranda Alves Carvalho

Niterói

2019

3

RESUMO

A presente pesquisa tem como objetivo somar e enfatizar com um assunto que é de grande relevância para o mundo empresarial, e que em algumas empresas não enfatiza com tanta importância como deveria. A importância de

se falar dos processos de recompensar pessoas como estímulo ao colaborador é uma forma de valorizar o esforço do colaborador ao contribuir para o

funcionamento da empresa diariamente. O que move a empresa são as pessoas que dela fazem parte, e esse esforço caminha junto com uma expectativa de retorno da organização, onde o colaborador espera ter uma

retribuição justa pelos seus serviços prestados. A pesquisa irá mostrar o quanto às recompensas oferecidas pela organização tem o poder de influenciar

no desempenho dos colaboradores, no dia a dia de trabalho, e a partir disso contribui para o alcance de objetivos almejados pela organização. A pesquisa também irá ressaltar as vantagens e desvantagens da remuneração

estratégica. Com o intuito de mostrar que as vantagens apresentadas suprem as desvantagens, para a empresa alcançar seus objetivos e irá enfatizar na

remuneração variável como um tipo de remuneração que tem o poder de estimular o colaborador. Além disso, se torna relevante mais um adento sobre a temática pesquisa, a remuneração variável possui uma perspectiva muito

positiva no ponto de vista da empresa e dos funcionários, pois ambos são beneficiados de forma a garantir o sucesso profissional, que tem a ambição de

produzir e ser remunerado conforme tal, e a empresa que ao beneficiar o funcionário tende a crescer no mercado. Enfim todo esse processo de gestão de pessoas e recompensas das mesmas, conforme sua produção é um método

muito eficaz para a organização e seus colaboradores.

Palavras-chaves: Gestão de Pessoas, Recompensar Pessoas, Remuneração

Variável.

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METODOLOGIA

Toda pesquisa será a bibliográfica para formação do texto, e exploratória

estabelecendo critérios e métodos para elaboração da pesquisa, visando obter

informações sobre a pesquisa, orientando a formulação de hipóteses.

A satisfação do colaborador é um fator que tem grande influência no

desempenho do mesmo, e a satisfação depende grandiosamente da empresa.

A empresa tem o papel de influenciar na motivação através de

recompensas, benefícios, e até mesmo um ambiente agradável de trabalho,

uma gerência que esteja preocupada não só com o crescimento da empresa no

Mercado, mas que também esteja preocupada com os colaboradores que

fazem parte daquele ambiente corporativo.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 6

1. ABORDAGENS DOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ................. 9

1.1 GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................... 9

1.1.1 Os Aspectos Fundamentais da Gestão de Pessoas ....................... 10

1.1.2 Objetivos da Gestão de Pessoas Dentro da Organização ............ 13

2. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ................................................ 15

2.1 FATORES QUE COMPÕEM O PROCESSO DE RECOMPENSAR

PESSOAS ................................................................................................................. 15

2.2 O PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS COMO FORMA DE

AUMENTAR O DESEMPENHO DO COLABORADOR ..................................... 18

2.3 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS ................................................................. 22

2.3.1 Benefícios ................................................................................................... 22

2.3.2 Remuneração............................................................................................. 26

3. REMUNERACÃO VARIÁVEL............................................................................... 29

3.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL ... 31

3.2 OBJETIVOS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COM A ORGANIZAÇÃO

..................................................................................................................................... 34

CONCLUSÃO............................................................................................................... 36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 38

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INTRODUÇÃO

Para falar de todos os processos de gestão de pessoas como estímulo

aos colaboradores é importante conhecer todos os componentes que envolvem

este assunto. A gestão de pessoas tem um papel importante e fundamental

dentro do mundo empresarial, onde ela contribui para que as organizações

obtenham resultados eficientes e eficazes por meio das pessoas que delas

fazem parte.

A gestão de pessoas é imprescindível dentro de uma organização,

porque a partir dela a empresa é movimentada. A gestão possui a

responsabilidade de tornar o ambiente de trabalho em um ambiente agradável,

saudável, seguro e estimulante para os colaboradores da organização que a

envolvem.

A gestão de pessoas é composta por seis tipos de processos. São eles:

processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de

recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de

manter pessoas e processos de monitorar pessoas.

Cada um destes processos possui sua função dentro das organizações,

porém, esta pesquisa pretende mostrar a responsabilidade que a gestão de

pessoas possui sobre uma organização e irá enfatizar o processo de

recompensar pessoas como estímulo ao colaborador, tendo como objetivo:

entender que as recompensas e benefícios oferecidos pela organização

influenciam diretamente no desempenho do colaborador ao exercer a sua

função e automaticamente e, portanto, isso influencia no crescimento e no

desenvolvimento da empresa.

A pesquisa irá ressaltar que os processos de recompensa podem ser

considerados uma grande vantagem competitiva e um grande diferencial para a

organização no mercado de trabalho e em sua área de atuação como um todo,

por que, a partir destes processos, a empresa consegue reter e manter

colaboradores.

Veremos que dentro do processo de recompensar pessoas existem tipos

de remunerações estratégicas. Elas possuem diferentes tipos de classificação,

a conferir: remuneração fixa, remuneração variável, remuneração mista,

premiação, remuneração por habilidade e remuneração por competências.

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Dentre estas formas de remuneração, a pesquisa irá enfatizar na remuneração

variável, que é uma das remunerações estratégicas que possuem maiores

chances de estimular o desempenho do colaborador na organização.

Consequentemente, partir dela o colaborador começa a perceber que a sua

recompensa é dada através do seu desempenho diário, estimulando- assim a

se empenhar e produzir mais.

A pesquisa possui o intuito de contribuir para uma melhor gestão nas

empresas tanto para seus colaboradores, quanto ao empregador de forma que

haja uma satisfação mútua.

Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos. Por essa razão os processos de oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas das organizações. (CHIAVENATO, 2008, p 89.)

Com esse intuito em mente, o presente trabalho apresenta objetivos

gerais e específicos. Eles estão dentro do universo do Recursos Humanos em

um ambiente organizacional, mais especificamente nas abordagens em gestão

de pessoas. Estão listados a seguir.

Como objetivo geral, está sendo proposto:

Identificar os todos os pontos positivos e negativos que uma

organização obtém ao adotar um processo de recompensas que

favoreça aos colaboradores.

Na forma de objetivos específicos, se busca:

Compreender o processo de recompensar pessoas;

Identificar as ferramentas disponíveis que são capazes de

provocar impacto direto na motivação dos colaboradores;

Entender a remuneração e os benefícios e os itens que os

compõem;

8

Identificar os pontos positivos de um sistema de remuneração

variável.

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1. ABORDAGENS DOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Para apresentar os diferentes processos de gestão de pessoas, será

apresentado as definições destes mesmos processos segundo diferentes

autores. As abordagens mistas servirão para elaborar a ideia central de como o

Recursos Humanos dentro das organizações é de suma importância para as

empresas.

1.1 GESTÃO DE PESSOAS

O departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a

necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os

“chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o

estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza

incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que

deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido.

Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.

No século XIX a preocupação era de como eram controlados os custos

das organizações. Não havia preocupação com o desempenho,

desenvolvimento e relacionamento dos funcionários com a empresa. Com o

passar do tempo e com o desenvolvimento dos métodos de avaliação de

desempenho e de pessoal, a gestão de pessoas sofreu algumas mudanças.

Em uma dessas mudanças sofridas, ela começa a se preocupar mais com as

pessoas que movem a organização, que são os funcionários – a parte

operacional da empresa, ou o “chão da fábrica”, - notando que estes são

recursos vivos, inteligentes e fundamentais que podem levar a empresa a

alcançar os seus objetivos organizacionais. Começaram a perceber que seus

empregados são um ativo de grande valor para a ela e, como qualquer outro

ativo que ela possui (como máquinas, estoques, caixa e equivalentes de caixa),

eles devem ser bem cuidados. Também seria possível dizer que devem estar

em constante manutenção.

A gestão de pessoas passa a ter uma visão mais ampla em relação ao

aperfeiçoamento do funcionário dentro da empresa e do potencial que ele pode

possuir e vir a liberar. Consequentemente, passa a existir um relacionamento

10

de mútua dependência entre o funcionário e a empresa, de maneira em que o

funcionário precisa da empresa para atingir seus objetivos financeiros,

pessoais e individuais e, por outro lado, a empresa precisa do funcionário para

se manter no mercado e atingir seus objetivos estratégicos e empresariais.

Caso contrário, a organização não irá conseguir satisfazer todas as diferentes

partes que possuem interesse no sucesso dela (governo, população, acionistas

e executivos, stakeholders em geral).

1.1.1 Os Aspectos Fundamentais da Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é responsável por todos os outros departamentos

que envolvem a empresa, principalmente no que concerne em relação ao

treinamento e desenvolvimento de competências profissionais e pessoais. Ela

é a porta de entrada para todos os funcionários da empresa, em todos os seus

setores. Antônio Carlos Gil (2007, p.15) afirma que:

O fim da Administração de Recursos Humanos, só poderá ocorrer após o fim de todas as outras áreas da Administração, pois todos os demais recursos das organizações são administrados por seus recursos humanos.

A gestão de pessoa possui como uma de suas funções de assessorar os

outros departamentos, ela precisa conhecer e participar, mesmo que

indiretamente, dos outros setores, pois a gestão de pessoas é um

departamento multisetorial. Ela precisa saber o que cada setor realiza e de que

competências ela precisa estar em posse para que o trabalho possa ser

realizado.

Cada departamento possui suas respectivas funções e a gestão de

pessoas precisa estar envolvida dentro das atividades de cada departamento,

com o objetivo de contribuir para a melhoria da realidade rotineira de cada

setor. Ela deve ser vista como sendo um suporte, um guia para a realização

das respectivas atividades.

A gestão lida com pessoas e muitas vezes é complicado lidar com

recursos humanos, pois as pessoas são imprevisíveis. Elas podem se

encontrar supermotivadas a trabalhar e outras vezes não estarem devidamente

11

motivadas, sem nenhum motivo aparente. Frequentemente, encontrar a

maneira correta de se motivar o trabalhador a realizar o trabalho dele, é um

desafio.

A partir desta situação, vemos que a área de Recursos Humanos deve

estar em constante contato com os colaboradores que envolvem a

organização, justamente para ajudar na produtividade das pessoas. Esta pode

ser considerada sua característica fundamental dentro de uma organização, ela

foi criada para esta razão.

O setor de Recursos Humanos tem o poder de influenciar na motivação

do funcionário, em contrapartida, isto também pode ser considerado uma

dificuldade que o setor de Recursos Humanos pode encontrar. O Recursos

Humanos possui a liberdade de estar em constante contato com o funcionário,

tentando ajudar no seu desempenho, sempre procurando aumenta-lo em

benefício da própria empresa, todavia, nem sempre o funcionário irá retribuir de

forma esperada. A gestão de pessoas pode ajudar, porém ela não possui a

autonomia para mandar ou obrigar as pessoas a exercerem suas respectivas

funções com motivação. Desta forma, ela apenas possui a responsabilidade de

incentivar seus empregados a realizarem o trabalho que foi acordado, a partir

da identificação e satisfação das diferentes necessidades deles, oferecendo as

ferramentas e condições.

É de suma importância ressaltar que se a empresa está saudável

financeiramente e está ganhando lugar no mercado de trabalho, é porque

existe a influência do Recursos Humanos neste quesito. Isso ocorre por que é

o departamento de Recursos Humanos quem contrata as pessoas que irão

exercer as funções que ajudam a empresa a alcançar tais resultados, bem

como divulga e promove oportunidades de aprendizado aos funcionários da

empresa para que estes continuem capacitados a realizarem suas respectivas

funções.

O departamento de Recursos Humanos não gera dinheiro para a

empresa, pelo menos não de uma maneira tão explícita e direta em relação à

outros departamentos. Demonstrar visualmente para os executivos chefes

como o departamento de Recursos Humanos traz benefícios financeiros para

uma organização pode ser um desafio. Por exemplo, o setor financeiro, de

compras ou comercial, trás dinheiro à empresa de uma forma bem explícita,

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bem visual, em contrapartida, o setor de Recursos Humanos não, e com isso

algumas empresas não dão tanta importância ao departamento de Recursos

Humanos.

Alguns executivos chefes de empresas acham que é um gasto

desnecessário quando se trata de ter um departamento de Recursos Humanos

completo e de qualidade dentro da empresa deles. Todavia, a empresa precisa

entender que o setor de Recursos Humanos é um dos setores vitais para um

bom funcionamento da empresa e precisa ter uma qualidade a altura para que

haja mudanças positivas dentro dela.

A organização precisa compreender que o departamento de Recursos

Humanos é o principal setor de uma organização, pois, consequentemente, é

dele que vêm as contratações de colaboradores, é ele que possui o poder de

influenciar na motivação do funcionário. É o departamento de Recursos

Humanos que possui a responsabilidade de estar constantemente junto de

cada setor identificando os pontos positivos e negativos, com o intuito de ajudar

no alcance dos resultados de cada departamento e, por conseguinte, de toda a

organização.

Quando a empresa compreende que o departamento de Recursos

Humanos é importante e essencial para a sua sobrevivência no mercado, ela

se promove a construir um departamento de Recursos Humanos moderno e de

qualidade. Em um setor desta magnitude e que possui tamanha

responsabilidade, irão existir administradores, psicólogos e pedagogos que

juntos, trabalharão em sinergia para um melhor desenvolvimento da

organização.

Outra dificuldade que é encontrada pelo departamento de Recursos

Humanos é que em algumas situações, os funcionários não compreendem o

papel do Recursos Humanos na empresa. Quando, por exemplo, o

departamento de Recursos Humanos precisa estar presente nos setores,

observando a rotina diária de cada setor, os funcionários de outros

departamentos poderão ficar desconfiados, achando que estão realizando seu

trabalho de forma insatisfatória. Pode ocorrer também de acharem que os

funcionários do setor de Recursos Humanos estão no setor deles por que estão

com “tempo livre”. Muitas vezes não lhes ocorrem que eles estão ali

trabalhando, como qualquer outro funcionário.

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Os funcionários podem se sentir constrangidos com essa situação,

todavia, o departamento de Recursos Humanos precisa estar presente e ciente

do que acontece com cada funcionário em seus respectivos departamentos,

observando as rotinas dos setores, identificando pontos negativos que

poderiam ser melhorados ou eliminados. Dessa forma, será possível conseguir

sugerir e implementar treinamentos e melhorias a organização, beneficiando

todos os setores.

No momento em que o país se encontra, repleto de ameaças e

dificuldades financeiras, a sobrevivência de uma empresa no mercado de

trabalho se torna cada vez mais difícil. Estas condições adversas acabam

forçando as organizações a se reinventarem, procurando alternativas para

superarem os desafios presentes.

Uma das principais características e pontos fortes que uma empresa

precisa obter para conseguir se manter no mercado, é ter uma gestão de

qualidade que se preocupe com a empresa como um todo. Uma gestão que

saiba exercer o seu papel de humanizar a organização – sabendo que ela é

feita de pessoas e que estas são seu principal ativo, sua principal fonte de

geração de valor –, e que tenha como o principal objetivo contribuir para o

sucesso da organização.

1.1.2 Objetivos da Gestão de Pessoas Dentro da Organização

A gestão de pessoas é responsável por fazer a empresa funcionar e se

manter no mercado. Ela precisa conhecer e interagir com todos os

departamentos de uma organização, com o objetivo de fortalecer a organização

como um todo, desde os departamentos até o capital humano. Estes últimos,

que são os principais ativos que contribuem para o sucesso da empresa, são

os mais conhecidos, basicamente são os trabalhadores que agregam valor a

organização.

A gestão de pessoas deve estar presente em todas as partes de uma

empresa, criando um relacionamento saudável entre os componentes que a

envolvem. Seu objetivo principal consiste em buscar agregar valor a

organização, identificando os pontos fortes e fracos de cada setor que a

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compõem, propor melhorias e, com o aval da administração chefe, implementar

estas melhorias e avaliar os resultados obtidos com elas.

A gestão de pessoas de uma empresa é como se fosse o alicerce da

empresa, uma área que se responsabiliza por todos os outros departamentos,

além de ter a função de interagir e compreender os funcionários. Ela possui a

função matriz de criar um vínculo de harmonia entre ambos, sendo satisfatório

tanto para a organização quanto para o funcionário na saciação de suas

respectivas necessidades.

A gestão de pessoas precisa ter como objetivo tornar o ambiente de

trabalho em um ambiente agradável, conquistando uma a proximidade com os

funcionários. Apenas desta forma será possível criar um relacionamento de

confiança que dê liberdade ao departamento de Recursos Humanos em

identificar os erros e propor uma melhoria.

A gestão de pessoas precisa conviver e estar por dentro da rotina da

empresa e de seus setores, com o intuito de compreender cada um, tendo a

facilidade de aperfeiçoá-los, podendo também ter mais facilidade de encontrar

soluções que possam suprir necessidades. Todas estas responsabilidades

devem objetivar contribuir com oportunidades de melhorias para a organização.

A gestão tem como objetivo motivar, desenvolver e proporcionar uma

vantagem competitiva a empresa.

O departamento de Recursos Humanos de uma empresa precisa

caminhar junto com a empresa com o objetivo de ser um refúgio do gestor

quando há algum tipo de problema com a equipe. A gestão de pessoas precisa

estar presente para investigar e encontrar onde está o problema, e, de certa

forma, tentar contornar a situação. Ela deve trabalhar em conjunto com o

gestor para que ambos possam conhecer a fundo o setor com o qual estão se

deparando ou inseridos, com o objetivo de trazer ferramentas que possam

minimizar esses tipos de conflitos.

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2. OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Podemos identificar que os processos de gestão de pessoas estão

presentes a todo o momento no dia-a-dia de uma organização. Os processos

de gestão de pessoas são componentes essenciais que interagem com o

desenvolvimento da organização. Eles estão relacionados entre si de forma

que um possui influência sobre o outro, provocando vantagens ou

desvantagens competitivas.

2.1 FATORES QUE COMPÕEM O PROCESSO DE RECOMPENSAR

PESSOAS

O processo de recompensar pessoas é constituído por elementos

fundamentais que contribuem para um relacionamento saudável dentro da

empresa, entre o funcionário e o empregador. Como consequência desse

relacionamento, o processo de recompensar pessoas começa a ter o poder de

incentivar e motivar os colaboradores de uma organização a partir da

identificação e satisfação de todas as suas necessidades individuais como

seres cognitivos.

Identifica-se que o processo de recompensar é um dos processos

fundamentais que é exercido pelas organizações. Este processo é de vital

importância pois, para os colaboradores se sentirem incentivados e motivados,

eles precisam ver que o trabalho desempenhado por eles está sendo

reconhecido pela empresa.

A retenção de talentos é o primeiro fator a ser utilizado por uma

organização. Dessa forma, a empresa se empenha em reter funcionários com

desempenham acima da média ou, no mínimo, aceitável, para que todo o resto

dos processos que contribuem para o sucesso desta organização possam

acontecer. Todas as empresas querem possuir bons funcionários e muitas

delas conseguem fazer isto, mesmo que o seu departamento de Recursos

Humanos não seja tão presente dentro dela. Porém, conseguir e reter

funcionários acima da média, do tipo que podem possuir potencial para

possivelmente trazer grandes inovações para a empresa e para o ramo de

trabalho que estão inseridos, é uma realização que apenas empresas com um

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setor de Recursos Humanos forte e presente nas decisões estratégicas da

empresa conseguem.

As pessoas não se mantêm na empresa apenas pelo fato de estarem

trabalhando em um ambiente agradável, com pessoas que consideram “legais”,

que tenham um bom relacionamento entre si. Todos estes fatores listados são

importantes, todavia, os colaboradores se mantêm também pelo o que elas

estão recebendo em troca dos seus serviços prestados. Elas também

ponderam em seus respectivos julgamentos internos se essa recompensa está

de acordo com os parâmetros dos seus serviços e se deveriam merecer mais

pelo o que realizam.

Uma tarefa importante para a empresa é reter talentos, e essa é uma

tarefa difícil, pois as pessoas que possuem talentos e know how, ou seja,

possuem as habilidades necessárias e estão capacitadas a realizarem as

tarefas acordadas, recebem sempre propostas de outras empresas, empresas

essas que são concorrentes no mercado de trabalho. Dentre um dos vários

aspectos que são capazes de influenciar esses empregados a se manterem na

empresa em que correntemente são empregados, são as recompensas

oferecidas à elas.

O colaborador espera ser reconhecido pela organização, e esse

reconhecimento pode ser retribuído de várias formas. Uma delas é uma

remuneração justa, de acordo com os serviços prestados, bem como

benefícios que as empresas podem oferecer ao colaborador, tais como: plano

de saúde, plano odontológico, ticket alimentação, auxilio creche, cestas

básicas, entre outros. Além de todos estes itens, o reconhecimento do dia-a-

dia, onde a gestão da empresa precisa estar profundamente ciente da

realidade de cada setor, compreendendo a rotina e suas respectivas

particularidades, para que seja possível o devido reconhecimento.

A área de Recursos Humanos elabora os planos de recompensas que

são oferecidos pela empresa. A recompensa em forma de distribuição

monetária que, é retribuída aos colaboradores através de salários mensais, não

é necessariamente a única forma de motivá-los. Todavia, ela exerce satisfação

ao colaborador e, de maneira geral, todos os funcionários esperam, no mínimo,

receber esta modalidade de recompensa.

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Ao receber um salário justo e de acordo com o seu serviço prestado, o

colaborador se sente motivado a exercer o seu trabalho. Como resultado desta

motivação, ele contribui com mais eficiência e eficácia para o sucesso da

empresa no mercado.

A motivação é um sentimento intrínseco, não há como motivar uma

pessoa apenas por que se deseja motivá-la. Dentro do possível, o que se pode

fazer é estimular, influenciar e tomar atitudes que possam vir a causar o

sentimento de motivação dentro daquela pessoa para que possa vir a realizar

as tarefas designadas à ela. É possível apenas criar um ambiente favorável

para que ela trabalhe conforme o esperado.

A motivação é um sentimento particular e individual. Consequentemente,

a empresa deve tomar atitudes que estimulem o sentimento de motivação no

individual de cada um de seus colaboradores, sempre objetivando tanto o

crescimento estratégico/financeiro da empresa, quanto o crescimento

profissional do colaborador.

Além de ser recompensado através de salários, existem vários outros

tipos de recompensas que motivam o colaborador no seu ambiente de trabalho.

Quando a empresa se preocupa em estimular a motivação ao funcionário, ela

não estabelece somente um salário justo ao colaborador. Sabendo disto, ela

também procura estar o motivando no dia-a-dia, através de elogios pelo

trabalho exercido, pelo comprometimento em suas tarefas, pela assiduidade,

até pela lealdade no caso de funcionários com um maior tempo de

contribuição, dentre outros pequenos detalhes que ajudam na motivação diária

dos funcionários.

A partir do momento em que a empresa reconhece o esforço do

colaborador, o mesmo se sente valorizado pela organização. Do ponto de vista

do funcionário, não há satisfação melhor do que saber que o seu esforço diário

dentro da empresa está sendo reconhecido e retribuído de acordo com o seu

desempenho na organização.

O processo de recompensar pessoas precisa ser executado de uma

forma eficiente e eficaz, causando impactos positivos dentro dela difíceis de

serem revertidos. Ela deve objetivar alcançar os objetivos da empresa e

satisfazer as necessidades dos colaboradores que contribuem para o

crescimento e desenvolvimento da organização no mercado.

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Os colaboradores se sentem motivados ao ver que estão sendo

reconhecidos pelo seu esforço no dia-a-dia da organização. Além de se

sentirem motivados, adicionalmente os funcionários terão mais ânimo para

exercer a sua função na empresa, beneficiando, por exemplo, a qualidade do

atendimento aos clientes internos e externos da empresa.

Segundo Chiavenato (2010, p.274):

A palavra recompensa significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento para os serviços de alguém. A recompensa e um elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização.

Entende-se que se um funcionário que irá receber como retribuição do

seu serviço prestado para uma empresa uma recompensa justa e satisfatória,

terá, consequentemente, um forte comprometimento com ela. Ele será, dentre

outras coisas, mais leal e assíduo com a organização, não terá motivos lógicos

para prejudicá-la.

A partir disso a empresa consegue alcançar seus objetivos

organizacionais. Possuindo em seu escopo funcionários comprometidos e

motivados, exercendo suas devidas funções para a organização, ela deverá

prosperar.

O processo de recompensar pessoas possui uma responsabilidade

relevante, possuindo consequentemente, desta forma, poder de levantar o

astral de uma organização. Não será apenas pela satisfação do funcionário ao

receber recompensas que irão satisfazer suas necessidades individuais e

pessoais, porém também, em contribuir para o alcance de objetivos almejados

pela gestão da empresa, trazendo esperanças a organização de um futuro

promissor e duradouro.

O processo de recompensa é composto por integrantes individuais que

auxiliam e contribuem para a sua execução, sendo estes: a remuneração, os

incentivos, os benefícios e os serviços oferecidos pela empresa aos seus

colaboradores.

2.2 O PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS COMO FORMA DE

AUMENTAR O DESEMPENHO DO COLABORADOR

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Sobre o processo de recompensa oferecido pelas empresas e sobre

como eles podem influenciar no desempenho dos funcionários, é importante

ressaltar três itens:

1. Até a onde as recompensas favorecem ao funcionário de maneira

que o mesmo se sinta motivado?

2. O processo de recompensas é uma forma de valorizar o

funcionário ou de maquiar uma obrigação da empresa?

3. E até que ponto esse processo possui influência na criação de

fidelidade dos funcionários?

Apesar de esse não ser o objetivo principal da pesquisa, essas

perguntas são pertinentes e merecem serem respondidas para que se entenda

esse processo. Nos parágrafos abaixo, estará sendo respondido as perguntas

anteriores de acordo com a base curricular obtida no curso de administração de

empresas.

Primeiramente, a primeira pergunta feita para que se entenda o

processo de recompensas oferecido pelas empresas foi: até a onde as

recompensas favorecem ao funcionário de maneira que o mesmo se sinta

motivado?

A motivação em cima da recompensa pode ser entendida como algo que

favorece, de maneira que ele se sinta motivado, prestigiado, e que suas

necessidades sejam atendidas. Um exemplo deste tipo de motivação pode ser

o seguinte: o funcionário de um hospital possui um plano de saúde em que ele

possui livre acesso na casa, para se tratar gratuitamente. Todavia, se ele

tivesse um plano de saúde que não fosse de qualidade satisfatória e que ele

não pudesse ser atendido no próprio hospital em que ele trabalha, seria algo

que o desmotivaria.

Esse exemplo justifica a primeira pergunta realizada no início do capítulo

de maneira que apresenta no exemplo o que o beneficio traria de satisfação e

de insatisfação, mostrando assim um contraste dentro do processo de

recompensa e, ao mesmo tempo, de motivação do funcionário. Como resultado

20

deste conjunto de fatores, o desempenho do funcionário sofreria uma alteração

negativa.

A segunda pergunta realizada questiona: O processo de recompensas é

uma forma de valorizar o funcionário ou de maquiar uma obrigação da

empresa?

Essa pergunta se torna relevante pelo seguinte aspecto: a empresa

pode dar certos benefícios que aparentemente podem ser vantajosos para o

funcionário, porém, nem sempre isto pode ser realmente vantajoso para ele. É

valido dar um exemplo: a empresa não paga um vale alimentação aos

funcionários por que dá a alimentação no próprio local de trabalho. Nem todo

cardápio do dia-a-dia vai favorecer a todos. O fato de o funcionário não poder

escolher o que vai comer o desmotiva e interfere no seu rendimento, pois se

ele tiver se alimentando daquilo que ele realmente gosta e lhe dá satisfação,

isso vai ter interferência no seu rendimento. Dessa forma, ele irá sair satisfeito

após o almoço e com condições de produzir mais e melhor durante o

expediente.

Com esse exemplo é possível demonstrar a relevância de que nem todo

o beneficio é realmente, de fato, um benefício. O que era para ser visto como

benefício, acaba sendo apenas para alguns, apenas uma parte que não irá se

importar com a questão do cardápio se sentirá beneficiada. O funcionário que

não tiver apreço pela comida oferecida, seja por gostos pessoais, religiosas ou

questão médicas, não irá ver a refeição no local de trabalho como algo

benéfico oferecido pela empresa. Aliás, é bem provável que ele entenderá

como se fosse retirado um benefício dele, que a organização o esteja lesando

de alguma forma. Corre-se o risco até de resultar em sanções legais contra a

empresa. Neste ponto, entra o papel da gestão de pessoas de ouvir os

funcionários e lhes dar a opção de ganhar um vale alimentação ou de se

alimentar na empresa. A possibilidade de poderem escolher transmite ao

trabalhador autoestima, pois o fato de ele ser ouvido, da opinião dele ser

importante, causa uma satisfação que interfere no seu desempenho.

A terceira pergunta que conclui os questionamentos sobre o processo de

recompensa oferecido pelas empresas é: até que ponto esse processo cria

fidelidade dos funcionários?

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A fidelidade, nesse sentido, pode ser avaliada pelo tempo que o

funcionário fica na empresa de maneira a evitar uma rotatividade muito grande

dentro dela (turnover), que possam causar um aumento considerável de

despesas financeiras a empresa. Soma-se à estes danos financeiros, o fato de

a empresa ficar impossibilitada de criar uma identidade conforme o corpo de

funcionários e também retirando a capacidade de transmitir conhecimentos dos

funcionários mais experientes para os mais novos.

Um exemplo sobre esse assunto pode ser o seguinte: a empresa

oferece benefícios que agradam os funcionários, em contrapartida, se não

houver um plano de carreira, que é algo que motiva os empregados e uma

participação nos lucros isso, vai acarretar em um fluxo de entrada e saída de

funcionários. Uma organização que não possui esse tipo de critério e, ao

mesmo tempo, benefício, perde empregados que possuem características de

empreendedores, já que somente os que não tem ambição de crescer

profissionalmente irão se contentar em ficarem estagnados na mesma função

por longos períodos de tempo. Dificilmente um empregado gostará de ficar no

mesmo cargo, realizando as mesmas funções por muito tempo, especialmente

se ele perceber que está obtendo um desempenho considerável acima da

média de seus colegas de profissão e de departamento.

Essas três perguntas que foram feitas tiveram o intuito de apresentar os

dois lados: o da empresa e o do funcionário. No entanto, o foco são os

funcionários que regem e guiam a empresa. Com isso, é de suma importância

que as recompensas sejam realmente, de fato, recompensas para eles, pois

isso interfere de maneira essencial tanto no seu desempenho como no da

empresa.

Enfim, para concluir essa temática sobre o processo de recompensa

oferecido pela empresa, é válido ressaltar que essa política interna vigente

nela, de se ter um bom relacionamento com seus empregados, ouvindo eles, e

lhes dando benefícios e remunerações que realmente os satisfaçam e os

motivem, causa um impacto positivo para a empresa no mercado. Como

resultado deste impacto, outros bons empregados possam vir a ter um maior

interesse de fazer parte da empresa em uma possível futura contratação

externa.

22

2.3 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Segundo Chiavenato (2010, p.34):

Ninguém trabalha de graça e ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e as metas e objetivos da organização, desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebida por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será o engajamento.

As remunerações e os benefícios são tipos de recompensas que são

mais utilizadas pelas empresas no momento de retribuir aos colaboradores

pelos serviços prestados à organização. São tipos de recompensas que tem o

poder de influenciar diretamente no desempenho do colaborador são valores

dados pelas contribuições, ou seja, uma forma de retribuir pelos serviços

prestados.

2.3.1 Benefícios

Segundo Chiavenato (1999, p.105): “Benefícios são certas regalias e

vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos

salários à totalidade ou à parte de seus funcionários”.

Além de se retribuir ao colaborador com salários adequados e justos, as

empresas também devem se preocupar com o bem-estar do colaborador,

tornando sua vida mais agradável. Para que isto possa ser realizado, a

empresa pode - e deve - oferecer benefícios e serviços exclusivos apenas para

quem é integrante dela.

O salário que é pago ao colaborador é apenas uma parte do pacote de

recompensas. Os benefícios e serviços oferecidos complementam a outra parte

do pacote. Eles são uma forma de retribuição que, além de incentivar o

colaborador, também trazem vantagens a vida pessoal do mesmo, de forma

que ele possa usufruir como bem entender.

23

A remuneração é um fator importante que trás motivação aos

funcionários, porém, ela sozinha apenas, não é o suficiente. O funcionário pode

receber da empresa o melhor salário do mundo, todavia, apenas isso não será

suficiente para a satisfação do profissional, tendo em vista que é perfeitamente

possível ele desejar mais do que um salário alto – status e prestígio, por

exemplo.

A remuneração é considerada - sim - uma das mais importantes

características de incentivo ao colaborador. Todavia, do que adianta ter uma

remuneração justa pelo trabalho exercido, e não obter nenhum outro tipo de

benefício - não necessariamente de forma monetária - que traga satisfação de

forma pessoal ao colaborador?

O colaborador não vive só em função da empresa, ele possui uma vida

fora dela. O funcionário também possui uma família, que também possui

necessidades a serem atendidas, e, por este motivo, a empresa precisa rever

os conceitos em relação aos benefícios que fazem parte do dia-a-dia do

funcionário.

Os benefícios não atendem somente as necessidades do funcionário

como também atendem as necessidades das organizações, pois a organização

também consegue ver seus objetivos sendo alcançados através dos benefícios

oferecidos aos colaboradores. Eles devem favorecer e melhorar a qualidade de

vida no trabalho, criando uma vantagem competitiva no mercado onde as

pessoas são atraídas e mantidas, reduzindo a rotatividade na empresa, pois

estão satisfeitas com as retribuições oferecidas pelos seus serviços prestados

e não desejam se desvincular dela.

Para os colaboradores, os benefícios conseguem atingir necessidades

pessoais, intrínsecas e extrínsecas, e não são considerados apenas como um

ganho maior pelo esforço dos funcionários, um bônus. Eles são vistos também

como uma retribuição que favorece tanto a organização, quanto aos

colaboradores.

Os benefícios são recompensas não financeiras que tem o poder de

incentivar e manter colaboradores quando é aplicado de forma justa a todos da

organização.

A empresa deve ter cuidado ao oferecer os benefícios para não causar

discórdias e divergências entre a organização. Da mesma forma que os

24

benefícios oferecidos podem motivar, se não forem aplicados de maneira

adequada, também podem trazer desmotivação. Exemplificando: se uma

empresa oferece um certo tipo de benefício a um determinado setor e não

oferece a outro nos mesmos parâmetros, pode surgir uma desmotivação dos

funcionários que trabalham da mesma forma que os outros, mas que em

contrapartida, não recebem os mesmos benefícios.

Existem vários tipos de benefícios, sendo todos eles voltados para a

satisfação o colaborador.

Quanto à exigibilidade legal, os benefícios podem ser classificados como

legais - que são exigidos por leis -, e espontâneos, que não são exigidos por

leis.

Legais:

Férias;

13ºsalário;

Aposentadoria;

Aux. Doença;

Salário maternidade;

Etc.

Espontâneos:

Gratificações;

Refeições;

Transportes;

Empréstimos;

Assistência médico hospitalar mediante a convênio;

Etc.

Quanto a natureza, podem ser classificados como monetários, que são

concedidos em dinheiro, e não monetários, que são oferecidos como serviços à

disposição do trabalhador. Vejamos abaixo:

Monetários:

25

Férias;

13ºsalario;

Salários contemplados nos afastamentos prolongados;

Etc.

Não monetários:

Transporte;

Assistência odontológica;

Serviço social;

Etc.

Quanto aos objetivos, podem ser classificados como: assistenciais - que

oferecem condições ao funcionário e a família -; recreativos - que proporcionam

benefícios de lazer ao funcionário -; e supletivos - que proporcionam facilidades

ao funcionário.

Assistências:

Assistência a médico hospitalar;

Serviço social;

Aux. Creche;

Seguro de vida;

Etc.

Recreativos:

Clube;

Passeios e excursões;

Etc.

Supletivos:

26

Estacionamento;

Agência bancaria no local do trabalho;

Horário flexível;

Etc.

Podemos verificar que os benefícios são completamente voltados ao

colaborador com o intuito de favorecê-los. Identifica-se que é uma ferramenta

de grande importância quando se trata de reconhecer e motivar os

colaboradores. Se trata de oferecer vantagens que talvez ele não possa obter

se escolher trabalhar para outras empresas do mesmo ramo ou de ramos

diferentes. Os benefícios existem para contribuir nos ganhos de recompensas.

Dessa maneira, cabe a cada organização escolher que tipos de benefícios irão

oferecer aos seus colaboradores.

2.3.2 Remuneração

A remuneração é um retorno do trabalho que é prestado a organização,

é uma reciprocidade que, de certa forma, trás motivação aos funcionários. O

funcionário está disposto a oferecer o seu trabalho com dedicação, desde que

tenha uma retribuição justa pelo trabalho prestado.

Não é o funcionário que determina o valor do seu salário ou o tipo de

remuneração que deve receber da empresa, isso é uma responsabilidade da

gestão. Todavia, o funcionário compreende que o seu trabalho deve ser

reconhecido no mesmo patamar que os seus serviços são prestados a

organização.

Além de retribuições monetárias, vale ressaltar que o dia-a-dia no

ambiente de trabalho é uma ferramenta que pode motivar, como também pode

desmotivar um funcionário. Quando o trabalho exercido pelo funcionário é

reconhecido no dia-a-dia pela empresa, seja pelo seu supervisor ou por

qualquer outro supervisor de outro setor, ele sente que está sendo reconhecido

e que não e só mais um dentro de uma empresa. Isso é um fator tão simples

que as empresas não dão tanta importância, um simples elogio já é um

reconhecimento motivador.

27

Quando as empresas tratam seus funcionários simplesmente como

máquinas produtivas, de forma que o valor deles é estritamente determinado

pela quantidade de lucro que ele proporciona para a empresa, o funcionário

automaticamente irá se desmotivar.

A remuneração é um dos principais aspectos que motivam os

colaboradores de uma organização, é um fator que, além de motivar o

funcionário, consegue também contribuir para a elevação da empresa no

mercado. As organizações precisam se esforçar para oferecer um sistema de

remuneração justo e adequado, com o objetivo de atrair e manter

colaboradores na empresa. De maneira geral, as pessoas que estão a procura

de empregos procuram empresas que possuam um sistema de remuneração

qualificado.

O colaborador possui a necessidade de ver que seu trabalho está sendo

reconhecido. Sendo assim, a remuneração justa e adequada é um meio de

reconhecimento que possui o poder de estimular o colaborador a ter um

comprometimento com a organização.

Quando a empresa adota um sistema de remuneração justo e de

qualidade, ela pode, além de atrair colaboradores, conseguir mantê-los a longo

prazo na organização, evitando, desta maneira, uma grande rotatividade

(turnover) em seus cargos, cargos estes que muitas vezes podem ser vitais

para o funcionamento da empresa, não podendo assim, ficarem vagos a todo

momento. As empresas precisam perceber e compreender o quanto as

recompensas oferecidas de maneira e proporções adequadas aos seus

colaboradores, influenciam no dia-a-dia da organização, enquanto estes estão

exercendo suas respectivas funções.

A remuneração é uma forma de reconhecer os desempenhos dos

colaboradores e motivá-los, criando expectativas para desempenhos futuros.

Partindo deste ponto, a empresa consegue identificar a necessidade de se

investir nas recompensas. Neste momento, é aonde nasce a remuneração

total, que é composta por: remuneração básica, que entende-se por salário

mensal ou salário por hora; incentivos salariais, que compreendemos como

bônus ou participações nos resultados; e os benefícios, que podem ser

classificados como seguro de vida, plano de saúde e etc. A remuneração

28

básica é a mais usada pelas empresas, que é o pagamento fixo mensal do

funcionário.

Ultimamente, as empresas estão adotando o tipo de remuneração

estratégica, que resulta em uma grande contribuição em ajudar a empresa a

alcançar os objetivos estratégicos almejadas por ela. A remuneração

estratégica é composta por dois ou mais tipos de remunerações. Ela incorpora

as vantagens e desvantagens de cada uma delas, objetivando uma sinergia

entre elas. São elas:

Remuneração fixa;

Remuneração variável;

Remuneração mista;

Premiação;

Remuneração por Habilidade;

Remuneração por Competências.

Dentre esses tipos de remuneração estratégica, a variável é a que

possui uma capacidade mais elevada de motivar o funcionário.

29

3. REMUNERACÃO VARIÁVEL

Segundo Chiavenato (2010, p.64)

Nas últimas décadas as empresas americanas e europeias deixaram de lado a remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: remunerar pessoas pelos resultados alcançados.

A remuneração variável compõe os valores que são pagos aos

funcionários além do seu salário fixo mensal. O processo de remuneração

variável é uma das remunerações estratégicas que mais são utilizadas pelas

organizações quando estão com o objetivo de alcançar resultados positivos e

lucrativos para a empresa.

Ao adotar este processo de remuneração variável, a empresa precisa

levá-lo a sério e compreender que não é tão simples fazê-lo funcionar de

maneira correta e eficaz.

É importante ressaltar que o processo de remuneração variável é sim

uma das remunerações estratégicas que mais consegue obter resultados

positivos em relação aos outros tipos de processos. Em contrapartida, se ela

não for aplicada de maneira correta e eficaz os resultados serão prejudiciais a

toda organização.

Uma empresa tem como objetivo principal alcançar o sucesso no mundo

empresarial, e sozinho ela não é capaz de atingir este objetivo. A empresa

precisa de contribuições para alcançar este objetivo, e uma das contribuições

que mais possui influência dentro dela, são as contribuições dos

colaboradores.

Os colaboradores são os elementos que dão vida a empresa, não há

como uma empresa atingir um destaque no mundo empresarial sem a

colaboração dos funcionários que a envolvem e que são os principais

responsáveis pela sua sobrevivência no mercado de trabalho.

Consequentemente, é possível compreender que por esse motivo eles são um

dos principais protagonistas, um dos maiores agentes que contribuem para que

o processo de remuneração variável possa funcionar de uma forma eficiente e

eficaz.

30

A remuneração variável tem como ferramenta principal a contribuição

dos colaboradores, pois, sem eles, os objetivos da remuneração variável não

são atingidos. Pelo nome remuneração variável, podemos identificar que é um

tipo de retribuição que varia de acordo com os resultados das metas

alcançadas e dos resultados obtidos.

A remuneração variável vem ganhando um espaço dentro do mundo

empresarial. Sendo definida como um pagamento ao funcionário, que ocorre

em função de níveis de resultados que são atingidos. Um exemplo fácil de

encontrar a remuneração variável são nas áreas comerciais com as comissões

sobre o volume das vendas.

Segundo Chiavenato (1999, p.64):

A remuneração variável é um tema cada vez mais discutido em tempos de globalização. A competitividade crescente vem obrigando as empresas a descobrir novas estratégias para manter seus funcionários motivados e produtivos, obtendo, desta forma, resultados positivos para o negócio.

Ultimamente a remuneração variável tem sido "moda" dentro das

empresas. Sempre com o objetivo de alcançar o sucesso no mundo

empresarial, as empresas estão adotando este tipo de remuneração mais

flexível, onde a remuneração varia de acordo com os resultados obtidos,

aumentando o ganho para o trabalhador de forma exponencial quando

conseguir resultados cada vez mais satisfatórios.

A remuneração variável precisa de planejamento antes de ser colocada

em prática. A empresa precisa estabelecer metas a serem alcançadas, todavia,

essas metas não podem ser estabelecidas de qualquer forma. Sendo assim, é

necessário um planejamento para que as metas sejam estabelecidas

adequadamente, de forma que elas não sejam demasiadamente exageradas e

nem simples demais, mas que estejam de acordo com o potencial que a

empresa possui dentro dela.

A partir do momento em que as metas são estabelecidas, o funcionário

pode ser motivado ou desmotivado, porque se as metas almejadas forem muito

altas e fora dos parâmetros da empresa, os colaboradores não irão conseguir

alcançá-las e se sentirão desmotivados. Em contrapartida, se as metas

estabelecidas estiverem de acordo com os parâmetros da empresa, os

31

colaboradores terão grandes chances de alcançá-las, e, consequentemente,

terão motivos para se sentirem motivados pelos resultados e se sentirem

realizados pelo trabalho feito.

Após essas metas serem estabelecidas, os colaboradores precisam

trabalhar buscando obter sinergia com a organização, para obter os resultados

almejados. Quando o processo de remuneração variável é adotado pela

empresa, é preciso que haja um acompanhamento constante, uma revisão das

metas pelos recursos humanos com a ajuda dos gestores chefes destas áreas.

Este acompanhamento é fundamental para que se possa verificar se as metas

que foram estabelecidas estão no mesmo patamar que a competência da

empresa pode vir a alcançar, para não acontecer episódios de desmotivação

do pessoal e, consequentemente, redução do desempenho organizacional e

dos lucros.

A chave da remuneração variável são os indicadores, pois através deles

é possível medir os resultados obtidos. Somente realizando uma medição de

forma racional e, de preferência, se utilizando de valores numéricos, será

possível saber se as metas estabelecidas foram alcançadas.

Mesmo quando os resultados são alcançados é importante saber qual o

caminho o colaborador utilizou para conseguir atingir a meta estabelecida pela

empresa, de que forma o funcionário conseguiu alcançar as metas, se ele usou

os fatores corretos. Esta questão de saber o “caminho percorrido” é importante,

porque quando o funcionário está envolvido com o processo de remuneração

variável, ele pode deixar de lado a qualidade do seu serviço e se preocupar

apenas em atingir as metas.

O processo de remuneração variável deve ser visto pelas empresas

como uma oportunidade de trazer vantagens competitivas no mercado de

trabalho. Deve ser entendida como uma oportunidade de trazer modernidade à

empresa, com o intuito de atrair talentos.

Algumas organizações se questionam se é vantajoso obter o processo

de remuneração variável. Este é um questionamento totalmente válido por

parte delas, pois, como qualquer outra forma de remuneração, ela apresenta

vantagens e desvantagens.

3.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

32

Ao adotar um processo de remuneração variável, a empresa tem como

objetivo atingir as suas respectivas estratégias estabelecidas. Quando o

processo de remuneração variável é implantado de maneira correta, sendo

monitorada para que os objetivos sejam alcançados, de forma que a

organização e os colaboradores saiam ganhando, os resultados serão

vantajosos.

Como apresentado anteriormente, este processo de remuneração

variável vem sendo bastante utilizado pelas empresas nos dias atuais, por ser

uma grande ferramenta que contribui para o alcance das estratégias

estabelecias pela empresa. Todavia, como todos os processos, ele apresenta

algumas vantagens e desvantagens ao se adotar este tipo e remuneração que

devem ser consideradas na hora de serem implementadas.

Vantagens:

Ao adotar este processo a empresa consegue ajustar as

diferenças dos colaboradores;

Ajuda identificar os pontos fortes e fracos existentes em cada

funcionário;

Desperta a motivação intrínseca do colaborador;

Ajuda na auto realização pessoal do colaborador;

Motiva os colaboradores a ter comprometimento com a

organização;

Proporciona a empresa grandes chances de atingir os resultados

esperados;

Ajuda a acelerar o crescimento da organização;

Desenvolve a meritocracia na empresa;

Retém e atrai talentos;

Podemos identificar as vantagens da remuneração variável quando o

processo é aplicado adequadamente nela. Como resultado, elas acabam

trazendo características que ajudam tanto a empresa no seu crescimento

33

organizacional, quanto ao colaborador em seu crescimento como profissional,

trazendo assim benefícios à ambos.

Quando a remuneração variável é aplicada de forma correta na

empresa, o colaborador só tem a crescer e buscar alcançar seus objetivos e

resultados almejados.

A partir do momento em que as empresas aplicam o processo de

remuneração variável de forma correta, elas conseguem enxergar que os

colaboradores da organização são fatores de extrema importância.

Consequentemente, fica fácil de visualizar que ambos devem caminhar juntos

na intenção de alcançarem um só objetivo.

Desvantagens:

Os colaboradores podem ficar preocupados apenas em atingir as

metas estabelecidas e esquecer-se de exercer seu trabalho com

qualidade;

Podem ocorrer queixas dos funcionários que não fazem parte da

bonificação;

Desalinhar os ganhos na organização;

Com as desvantagens podemos identificar que a remuneração variável

não pode ser aplicada de qualquer forma e a empresa precisa estar preparada

para todas as situações.

Uma das maiores preocupações é com os indicadores, que se não forem

estabelecidos de acordo com os parâmetros da empresa, podem vir a serem

prejudiciais para ela.

Um cuidado que a empresa deve ter é em saber como os resultados

estão sendo alcançados, qual o caminho que o colaborador está traçando para

alcançar as metas estabelecidas. Por exemplo: suponha-se que em uma área

comercial o supervisor estabelece uma meta de x números de produtos

vendidos por mês. O funcionário irá se preocupar em vender os produtos para

alcançar a meta mensal, todavia será que o funcionário só está preocupado em

vender os produtos e esquecendo da qualidade do serviço de atendimento ao

cliente?

34

Nesta situação, fica fácil de identificar como a falta de monitorização no

processo de remuneração variável pode ser prejudicial para a empresa, porque

não adianta possuir as metas e os objetivos alcançados se o funcionário não

está fazendo isso de acordo com os valores da empresa. Se o serviço prestado

não for com a qualidade que a empresa se propõe a oferecer e que o cliente

espera receber, porém as metas foram alcançadas, é sinal de que o processo

de remuneração variável falhou como forma eficaz de remuneração e

motivação dos colaboradores.

Ao se estabelecer as metas que irão ajudar a empresa a faturar e obter

um crescimento organizacional, é importante que sejam estabelecidas também

metas em relação a qualidade do trabalho exercido. Possuir instrumentos

validados para se mensurar a qualidade dos serviços prestados é fundamental

para que não aconteça uma situação desconfortável em relação ao feedback

dos clientes, reduzindo o risco de a empresa perder os clientes atuais e

potenciais.

3.2 OBJETIVOS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COM A

ORGANIZAÇÃO

A remuneração variável está diretamente ligada com as recompensas e

reconhecimento da organização com os seus colaboradores, não há como falar

dos objetivos da remuneração variável se não compreendermos que o

reconhecimento e as recompensas são os fatores principais para o sucesso

desse processo.

A remuneração variável estimula know-how dos colaboradores da

empresa. Consequentemente, se o colaborador sabe que se as metas

estabelecidas pela empresa forem alcançadas através do seu empenho, ele

sabe que será recompensado ou, no mínimo, espera que seja devidamente

recompensado.

A remuneração variável tem como objetivo ajudar a organização a

crescer, conseguindo assim um destaque no mercado. Ela consiste em um

instrumento poderoso de motivação sobre seus empregados, que se for

aplicado de forma correta através de um planejamento adequado de acordo

35

com os parâmetros da empresa, os resultados positivos esperados serão

alcançados.

As empresas precisam compreender os objetivos da remuneração

variável e as vantagens que ela trás para a organização, independente das

desvantagens.

A remuneração variável possui o objetivo de ajudar a empresa a crescer

e se manter no mercado, além de ajudar a atrair e manter possíveis

colaboradores potenciais. Não é nenhuma surpresa, que ela é considerada

uma das principais remunerações estratégicas que possui o poder de

influenciar a empresa a crescer.

Sobre a remuneração variável, é válido mencionar que essa possui uma

função primordial dentro das empresas que adotam essa metodologia. O fato

de ela entregar uma bonificação ao seu funcionário conforme sua produção.

Variando para mais ou para menos, é altamente estimulante para o mesmo se

empenhar ao máximo em suas funções.

Ainda sobre a remuneração variável, dentro do aspecto do beneficio que

trás ao funcionário, o fato de ela bonificar de acordo com a produção.

Consequentemente, ela provoca uma disputa interessante entre os

colaboradores, que sabem que, conforme sua produção, não serão apenas

remunerados por ela. Contudo, também terão a possibilidade de ascensão

dentro da empresa.

Do ponto de vista da empresa, a remuneração variável entrega um

benefício incalculável para a empresa. Se essa política for aplicada de maneira

correta, a produção dos empregados tenderá a aumentar exponencialmente,

devido a esta estratégia ser altamente motivacional, pois o funcionário se sente

parte da empresa e passa a criar um vínculo, uma identificação com ela.

Utilizando as palavras do meio do mercado de trabalho, ele “veste a camisa” da

empresa e se sente crescendo junto com a mesma.

Contudo, ainda sobre esse, tema é relevante dizer que se empresa e

seus colaboradores estiverem em sintonia dentro dessa política interna, ambos

tenderão a progredir e a ascender no mercado.

36

CONCLUSÃO

A gestão de pessoas é o alicerce de uma organização, é dela que parte

as atitudes que ajudam as empresas a se manterem no mercado de trabalho.

Ela tem a responsabilidade de humanizar a organização, mantendo a harmonia

dentro do ambiente de trabalho.

Cada departamento possui as suas respectivas funções e a gestão de

pessoas precisa estar envolvida nas funções de cada departamento,

conhecendo e compreendendo cada setor, identificando seus pontos fortes e

fracos, com o intuito de propor melhorias. Todo esse envolvimento possui o

objetivo de contribuir para o crescimento da empresa, além de ter acesso a

cada funcionário da organização. Dessa forma, ela poderá influenciar no

desempenho de cada um de uma maneira positiva, tanto para o colaborador,

quanto para a empresa.

Uma empresa deve reconhecer a área de gestão de pessoas como um

dos principais departamentos da organização, porque ela possui uma visão

ampla dentro da empresa, onde ela trabalha para a satisfação no ambiente de

trabalho. Ela irá trabalhar mediando para que o ambiente de trabalho satisfaça

tanto o empregado, como o empregador.

Os colaboradores também fazem parte dos fatores que ajudam a

empresa a alcançar seus objetivos almejados, são eles que fazem a empresa

se movimentar, crescer e se manter no mercado. Todavia, para que isso

aconteça, os mesmos devem se sentir motivados, e a empresa consegue

trabalha para que isto ocorra através dos processos de recompensas. Estes

são elaborados pela empresa, e são considerados os principais responsáveis

por estimular cada um dos colaboradores.

A empresa precisa compreender que as recompensas oferecidas

possuem uma enorme influência no desempenho da organização. Conforme o

funcionário consegue identificar que o seu trabalho está sendo reconhecido

pelos seus superiores e colegas de trabalho, o mesmo cria um estímulo para

fazer sempre o melhor, tanto para alcançar seus objetivos pessoais, quanto

para alcançar os objetivos da organização.

O processo de recompensas deve ser aplicado de uma maneira correta,

sendo planejado pela organização e oferecidos de forma justa aos

37

colaboradores. Ela deve sempre primordialmente objetivar que os resultados e

os objetivos da empresa sejam alcançados.

Conclui-se também nessa etapa da pesquisa conforme as teorias e

conceitos dos autores, além do que possuo de base com o curso de

administração, que se as empresas utilizarem os métodos e conceitos

apresentados sobre a remuneração variável, existe a possibilidade de se

construir uma política interna que permita satisfação dos empregados e

empregadores.

É fácil de identificar que a remuneração variável é o tipo de remuneração

estratégica que mais se identifica quando a empresa está focada em estimular

os colaboradores de uma organização. Somente nesta forma de processo de

remuneração, os colaboradores recebem a recompensa a proporcionalmente

conforme os objetivos almejados são atingidos.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ou Realidade? 1º edição, Curitiba, 2014.

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DETONI, Emerson Paulo de Tarso. Gestão Plena da Remuneração. Brasil,

2013

DUTRA, Joel Souza; HIPOLITO, Jose Antonio. Remuneração e

Recompensas. Brasil, 2012.

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SANT'ANNA, Anderson de Souza. Qualidade de vida no Trabalho – abordagens e fundamentos. Brasil, 2011.

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http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/remuneracao-e-incentivos/38816. Acesso em 12/02/2019.

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http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracaonasoranizacoe

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