Processos de Gestão de Pessoas Prof. Alysson André Régis de Oliveira.

Processos de Gestão de Pessoas

Prof. Alysson André Régis de Oliveira

Processos de Recrutamento e Seleção

Agregar pessoas aos projetos: um processo

tradicional ou moderno de gestão de pessoas?

Recrutamento de Pessoas: do que estamos falando?

Conceitos:

• Corresponde ao processo de atração de candidatos que a organização dispõe para abastecer seu processo seletivo

(CHIAVENATO, 2004).• Segundo Werther e Davis (1983, p. 145), “ é o processo

de encontrar e atrair candidatos para a solicitação do emprego”.

• Para Bateman e Snell (1998), uma poderosa ferramenta de recrutamento é a imagem da empresa, onde se reputada por contratar e promover todos os tipos de pessoas terão

essas empresas uma vantagem competitiva.

E qual a grande importância de um Recrutamento de Pessoas?

Sua importância se configura no fato de alcançar uma boa quantidade de profissionais capazes e competentes, de acordo com as exigências da vaga ou cargo a ser preenchido, de modo que

possa dar suprimento aos responsáveis por esse processo para fazerem um processo de seleção

que atenda as expectativas.

Dimensões do processo de recrutamento:

O recrutamento pode ocorrer em duas dimensões:

1. Atraindo pessoas efetivas do quadro da empresa, mas que trabalham em outros cargos;

2. Buscando candidatos que não têm vínculo direto com a empresa no mercado de trabalho.

Afinal, quais as vantagens e desvantagens de um Recrutamento Interno?

VANTAGENS DESVANTAGENS1. Aproveita melhor o potencial

humano da organização.1. Pode bloquear a entrada de novas

idéias, experiências e expectativas.

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

3. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

4. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

Técnicas de Recrutamento Externo:

1) anúncios em jornais e revistas especializadas;2) agências de recrutamento;

3) contatos com escolas, universidades e agremiações;4) cartazes ou anúncios em locais visíveis;

5) apresentação de candidatos por indicação de funcionários;6) consulta aos arquivos de candidatos;

7) banco de dados de candidatos;8) sites especializados em oferta de candidatos;

9) intercâmbio entre empresas;10) site da própria empresa.

Afinal, quais as vantagens e desvantagens de um Recrutamento Externo?

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Enterno

VANTAGENS DESVANTAGENS

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

3. Requer aplicação de técnicas seletiva para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais.

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

Seleção de Pessoas: do que se trata?

Conceitos:

• “É a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados” (DUTRA ET AL, 2002, P. 66).

• Para Wether e Davis (1983, p. 145), “é uma série de passos específicos para decidir que recrutados devem ser encontrados”.

Técnicas utilizadas na seleção de pessoal:

1. Entrevista de seleçãoEntrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)

Entrevista livre (sem roteiro definido)

2. Provas de conhecimentos ou de capacidadeGerais (cultura geral, línguas)

Específicos (conhecimentos técnicos, cultura profissional)

Técnicas utilizadas na seleção de pessoal:

3. Testes psicológicosTeste de aptidões

GeraisEspecíficos

4. Testes de personalidadeExpressivosProjetivos

Inventários (de motivação, de interesses)5. Técnicas de simulação

Psicodrama / Dramatização

O que estes testes buscam avaliar?

CARACTERISTICAS INDIVIDUAIS A AVALIAR

liderança velocidade e exatidão de ação iniciativa criatividade espontaneidade tomada de decisão capacidade de análise Habilidade técnica Habilidade em comunicação e

troca de informações

capacidade de julgamento poder de argumentação estilos de relacionamento

interpessoal controle de tensões e ansiedades

mediante situações problemáticas habilidade em lidar com situações

agressivas

Características Individuais a avaliar

Fonte: Adaptado de Bateman e Snell (1998); Chiavenato (2002); Lodi (1996); Nelson e Economy (1998).

Processo de Orientação de PessoasGestão da Socialização dos Projetos

Como é realizada a Socialização em sua Organização?

Como é realizada a Socialização nos Projetos ?

Quais os principais pontos da Gestão desse processo que você sugeriria

melhorias?

Processo de Integração Grupal

Etapas Pessoais para a Integração Grupal

Fases de integração

Anunciou Mailhiot (1991) que é em três fases, quase sempre, que se opera gradualmente a

integração de um grupo de trabalho. São elas:

A) Fase individualistaB) Fase de identificaçãoC) Fase de Integração


Estágios de desenvolvimento do grupo De acordo com Chiavenato (2005), os grupos passam

por um padrão de seqüências de cinco estágios, sendo assim definidos:

Formação; Tormenta;

Normalização; Desempenho; e

Interrupção.

Processo de Integração Grupal Estágios de desenvolvimento do grupo

1. Formação

2. Tormenta

3. Normalização

4. Desempenho

5. Interrupção

Fonte: Chiavenato, 2005


Estágios de desenvolvimento do grupo

De outra forma na concepção de Wagner III e Hollenbeck (2000), os processos de

desenvolvimento dos grupos seguem quatro etapas:

Iniciação; Diferenciação; Integração; e Maturidade;

Socialização Organizacional

Métodos de Socialização Organizacional

Os métodos de socialização organizacio nal mais utilizados na visão de Chiavenato (1999) são os seguintes:

Processo seletivo

Conteúdo do cargo

Supervisar como tutor

Grupo de trabalho

Programa de integração

Socialização Organizacional

Vantagens do Programa de Socialização

O programa de orientação, na visão de Chiavenato (1999) visa alcançar os seguintes objetivos:

Reduzir a ansiedade das pessoas;

Reduzir a rotatividade;

Economizar tempo; e

Para desenvolver expectativas realísticas.

Processo de Modelagem de Cargos

Qual a principal diferença entre CARGO e FUNÇÃO?

Definições e conceitos

.Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim;

.Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa;

.Cargo: conjunto de funções similares;

Equilíbrio no Projeto

Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e

Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

Processo de Avaliação de Desempenho

Importância da Avaliação de Desempenho

Discrepância de desempenho: Hiato entre o desempenho real e o desempenho esperado.

Conhecer a extensão dessa discrepância em relação a cada um dos empre gados é muito importante para identificar problemas de integração dos em pregados, de supervisão, de motivação, de subaproveitamento do potencial etc.

Por isso, as organizações estão cada vez mais preocupadas com a implantação de sistemas de avaliação do desempenho de seu pessoal.


É importante para uma organização manter um sistema de avaliação de desempenho tecnicamente elaborado.

A avaliação de desempenho elaborada a partir de princípios científicos possibilita uma abordagem mais racional do ser humano, livre das distorções próprias da avaliação feita com base apenas no senso comum.

A avaliação de desempenho constitui, pois, um meio para desenvolver os recursos humanos da organização

Como a sua organização Avalia o Desempenho dos Colaboradores

nos Projetos?


A Avaliação de Desempenho toma-se possível:

• Definir o grau de contribuição de cada empregado para o projeto; • Identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo do projeto; • Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos colaboradores; • Promover o auto conhecimento e o autodesenvolvimento dos colaboradores; • Obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos para o projeto; • Obter subsídios para remuneração e promoção; • Obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.

Quais seriam as principais críticas referentes às Avaliações de Desempenho?

Quem deve ser responsável pela Avaliação de Desempenho?

Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho

• O Gerente• O próprio Empregado• A Equipe de Trabalho

• A Comissão de Avaliação• A Área de Gestão de Pessoas

• A Alta Administração

Quais seriam os principais Método de Avaliação de Desempenho?

Métodos de Avaliação de Desempenho

• Relatórios:Os relatórios constituem os procedimentos mais simples de avaliação de desempenho. Têm lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua responsabilidade.

Apresentam vários aspectos negativos: são incompletos, favorecem o subjetivismo, deixam dúvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a tabulação posterior dos dados obtidos.


• Escalas Gráficas:

O método das escalas gráficas consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.

As escalas gráficas constituem o método de avaliação mais utilizado nas empresas brasileiras. Essa preferência deve-se ao fato de proporcionarem resultados mais confiáveis que os obtidos por meio de relatórios, de modo relativamente simples, já que não exige treinamento intenso dos avaliadores.


• Escolha Forçada:

O Método da Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

A constituição dos blocos pode ser feita de maneiras diversas. A mais comum consiste em apresentar, em cada um, duas frases positivas e duas negativas. O supervisor, ao analisar o empregado, escolhe a que mais se aplica e a que menos se aplica a seu desempenho.


• Avaliação por Resultados:Esse sistema é desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados.

Diferentemente dos métodos tradicionais, a Avaliação por Resultados requer a negociação do desempenho, que é feita conjuntamente pela chefia e o subordinado. A partir dessa negociação definem-se os padrões de desempenho, ou seja, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejado e quais os prazos para apresentar resultados.

Processos de Remuneração, Incentivos e Benefícios

Remuneração? Salário?

Benefícios? Incentivos?

Estamos falando da mesma coisa?

Processo de Remuneração, Inventivos e Benefícios

A remuneração pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dentre eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços.

Tal remuneração será acordada através de um contrato assinado entre empregado e empregador. O salário é uma espécie de remuneração.

Podemos utilizar como analogia a figura de uma cesta de frutas, na qual a remuneração representa a cesta e, o salário, uma das frutas.


Os principais benefícios que os empregados gozam, são:

Obrigatórios: - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço-FGTS; - Vale Transporte; - Férias (acrescidas de 1/3), e - Décimo Terceiro Salário.

Opcionais: - Assistência Médica; - Programa de Alimentação; e - Bolsa de estudos. Alguns benefícios opcionais podem se tornar obrigatórios devido a acordos ou convenções coletivas. Por isso, é importante checar as últimas informações fornecidas pelo Sindicato Patronal.


Isso que é incentivo: cada um dos 8.500 funcionários vai receber um iPod 5g de 30Gb com parte das políticas de

comunicação da empresa.

Como assim? Além de ser um belo presente, os funcionários da empresa irão conteúdos digitais relativos

ao trabalho.

Ê beleza, aqui a gente ganha chaveiro e camiseta da empresa, no máximo.

E você? O que ganhou da empresa este ano?


Como você avalia o Sistema de Remuneração, Incentivos e Benefícios da

organização que você atua?


Como você avalia a Equidade Interna e Externa em sua Organização?


Como sua organização define a remuneração?

Quais elementos pessoais ela leva ou deveria levar em consideração na

formatação do Sistema de Remuneração ?


NOVAS ESTRATÉGIAS E TÁTICAS DE REMUNERAÇÃO

Remuneração por Competências

A base desse tipo de remuneração é constituída pelas competências que o indivíduo possui; o cargo que ocupa e o tempo de serviço têm um papel secundário.

Os salários, por conseqüência, são diretamente vinculados a um processo de certificação, no qual o empregado precisa demonstrar sua competência. Os aumentos de salário, por sua vez, não estão vinculados à promoção, como acontece nos sistemas tradicionais.

O uso dessa abordagem reforça uma estratégia de contínuo aprendizado e aperfeiçoamento.

Treinamento e Desenvolvimento

Qual seria oOBJETIVO do

Treinamento & Desenvolvimento?

Como os gestores praticam o T&D nos Projetos de sua Organização?

Cite os métodos utilizados por ela que suportam esse processo.

Afinal,Quem são os Responsáveis pelo Treinamento & Desenvolvimento?

Aplicação e etapas do processo de T&D

De acordo com Araújo (2006), o processo de T&D possui quatro etapas que são elas:

diagnóstico, planejamento, implementação e avaliação.

Treinamento no Trabalho:

O treinamento no trabalho é aquele que ocorre no dia-a-dia. As principais formas de treinamento no trabalho são: orientação da chefia; estabelecimento de metas e avaliações; rotação de funções; substituições temporárias; orientação por meio de mentores e incumbências especiais.

Tipos de Treinamento & Desenvolvimento

Orientação da chefia:

Cada vez que o chefe orienta o subordinado, ele está treinando.

A forma como um chefe "educa" o subordinado irá definir o nível de qualidade desse tipo de treina mento.

O exemplo do chefe pode ser a melhor forma de treinamento no trabalho.


Administração por metas:

Uma forma eficaz de administração é a que chamamos de administração por metas ou, impropriamente, por objetivos. Consiste no estabelecimento de metas periódicas, seu acompanhamento e possíveis revisões em reuniões programadas com a chefia.

Um bom chefe transforma essas reuniões de acompanhamento das realizações em excelente sessão de treinamento, explicando a melhor forma de se atingir os resultados programados, a forma adequada de agir, como obter os recursos, os prejuízos que serão causados se as metas não forem atingidas, entre outras informações.


Rotação de funções:

É uma das técnicas mais usadas nas grandes empresas para treinar seu pessoal e para prepará-lo para novas posições.

Novas funções sempre representam oportunidades de novos aprendizados, mas existem limitações a essa rotação, pois ela deve manter as pessoas em posições compatíveis com a sua formação básica.

A principal vantagem da rotação de funções é aumentar a visão global ou sistêmica do pessoal da empresa. Além disso, a empresa não fica dependendo de poucas pessoas para a realização de determinados trabalhos.


Substituições temporárias:

A substituição temporária é usada também como forma de treinamento e avaliação. Por exemplo, quando o chefe de uma unidade sai de férias, pode ser substituído por um subordinado que será, assim, treinado e avaliado na função.

Outro tipo de substituição de chefia é por ocasião de ausências por viagens ou doenças. Algumas empresas preferem fazer a substituição pelo chefe do chefe, que poderá assim conhecer melhor os subordinados daquele que se ausenta, mas se perde uma boa oportunidade de treinamento e avaliação.


Incumbências especiais:

Algumas pessoas são treinadas por meio de incumbências especiais: participação em comitês e grupos de trabalho; acompanhamento de pessoas mais experientes em viagens de negociação; estudos e trabalhos de planejamento; acompanhamento de novos projetos; e muitas outras atividades que constituem fontes de aprendizado.

Entre as incumbências especiais, encontram-se também as viagens de treinamento, no país ou no exterior, com a finalidade de observar os trabalhos em outras empresas ou em outros locais da mesma empresa. Quase sempre, é exigido um relatório com as observações e recomendações.


Tipos de Treinamento Quanto ao Público-Alvo Quanto ao público-alvo, o treinamento pode ser dividido em integração de novos empregados; formação de trainees; capacitação técnico-profissional, estágios e desenvolvimento de executivos.


Saída das Pessoas Treinadas Dificuldade de Calcular o Retorno

Riscos do Investimento em Treinamento

a) Mobilização de recursos;b) Dificuldade de gerir modismos;c) Resistência originada por quem acha que sabe tudo ou sabe

muito;d)Pessoas têm dificuldade de visualizar seu próprio crescimento;e) Incerteza quanto à continuidade do programa;f) Dificuldade de remanejamento de pessoas;

Limitações e tendências do Programa T&D

Os Programas de T&D como elementos Estratégicos!!!!!!

A única diferença real entre as organizações é o desempenho das

pessoas. Quanto aos outros recursos, todas as organizações mantêm o mesmo controle sobre

eles. (DRUCKER, 1975)

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