Recrutamento de Pessoas

Professor:

Francisco Carlos M. da Conceição

Recrutamento de Pessoas

Conceito:

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidades de emprego que pretende preencher,

• Para ser eficaz, o recrutamento deve ser atrair um contingente de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção,

• Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para adotá-la das competências necessárias ao seu sucesso.

O recrutamento poderá:

a)Interno

b)Externo Recrutamento Interno:

É aquele que ocorre dentro da própria

organização,atraindo os empregados

interessados a buscarem mudanças de

suas classes funcionais através de

concurso, e não promoção.

Vantagens do Recrutamento Interno a) Aproveita melhor o potencial humano da organização;

b) Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;

c) Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;

d) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;

e) Não requer socialização organizacional de novos membros;

f) Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;

g) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo;

h) Não alterar em muito a cultura a organizacional

Desvantagem para o recrutamento interno

a)Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;

b)Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;

c)Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização:

d)Ideal para burocrática e mecanicista;

e)Mantém e conserva a cultura organizacional existente;

d) Funciona como sistema fechado de reciclagem continua;

Recrutamento Externo

• Tem por objetivo buscar novos talentos no

mercado externo, com objetivo de somar

aos já existentes na organização.

Vantagens do Recrutamento Externo a) Introduz sangue novo na organização: Talentos,

Habilidades e Expectativas;

b) Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;

c) Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;

d) Renova a cultura organizacional e enriquece com novas aspirações;

e) Incentiva a alteração da organização com MRH;

f) Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual

Desvantagens do Recrutamento Externo a) Afeta negativamente a motivação dos atuais

funcionários da organização;

b) Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a “estranhos”;

c) Requerer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.Isso significa custos operacionais;

d) Exige esquemas de socialização organizacional para funcionários;

e) É mais custoso, oneroso, mais demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Fatores Importantes no Recrutamento

►Ter a certeza que há vaga para o cargo anunciado;

►Quantidade de Vagas;

►Descrição da atividade oferecida;

►Perfil técnico do candidato;

►Valor da salário;

►Local onde será realizada a atividade profissional;

►Como será o processo de recrutamento – exigências;

►Critério do processo de seleção.

Aplicação dos Resultados do Recrutamento

O recrutamento não é uma atividade que possa ser

isolada da estratégia da empresa como. Como os

negócios mudam e surgem novas funções a cada

dia, torna-se imprescindível contar com pessoas

flexíveis, capazes de adaptar-se as mudanças

constantes.

O desafio principal do recrutamento é agregar à

organização e as pessoas. Como toda e qualquer

atividade importante, o recrutamento deve

proporcionar resultados para ambas as partes.

Seleção de Pessoal Conceito:

● É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo em questão;

● É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidato a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível,considerando as demais condições do mercado;

● É a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego;

● É um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir á longo prazo para o sucesso da organização

Falhas no Processo de seleção

Poderá ocorrer:

a) Absenteísmo – Desmotivação do

empregado;

b) Turnover – Rotatividade de pessoal

Etapas Pós-Seleção

► Formalização documental do empregado;

► Processo de Integração do candidato a

empresa – sócio-aculturação;

► Treinamento

Processo de Seleção As múltiplas Inteligências – Segundo Gardner:

►Inteligência lógico- matemática – é a facilidade para pensar de maneira lógica,indutiva, ou mesmo dedutiva, reconhecer padrões geométricos ou numéricos. Alcança rapidamente ai insight.

►Inteligência Verbal ou comunicativa linguistica – é a habilidade quanto à aquisição, formação e processamento da linguagem,facilidade para lidar com palavras e línguas, escritas ou falada de maneira simbólica ou abstrata;

►Inteligência musical – é a facilidade para lidar com sons, ritmos e harmonia, para criar ou interpretar música. É a facilidade para distinguir e organizar sons de maneira criativa,distinguir nuances de tons, melodias, sequências, memorizar sons, como fazem os compositores, regentes e cantores;

►Inteligência espacial –é a facilidade para perceber imagens e lidar com conceitos espaciais e geométricos.Representa a capacidade de lidar com noções de espaços e direção, rearranjar coisas e espaços, perceber e interpretar o ambiente ao redor;

►Inteligência corporal-cinestésica – é a facilidade para lidar com o próprio corpo e manifestar-se através de expressão e movimentos corporais. É típica das pessoas que possuem um controle harmonioso de seus músculos e movimentos físicos e gostam de se expressar com gestos;

►Inteligência Interpessoal – é facilitada para compreender e se comunicar com os outros e facilitar relacionamentos e processos grupais. Envolve empatia e facilidade para lidar com pessoas e com relações sociais;

►Inteligência Intrapessoal – é facilitada para lidar com os próprios sentimentos e pensamentos, bem como atividades introspectivas e de ideação. Envolve a capacidade de examinar e entender os próprios sentimentos;

►Inteligência Pictográfica – é a habilidade de transmitir mensagens através de desenhos,figuras, imagens ou facilidade em memorizar cenas e lugares;

►Inteligência naturalista ou existencialista – é a sensibilidade quanto à natureza e ao meio-ambiente.Significa a capacidade de entender o meio natural e identificar como as coisas acontecem na natureza.

Avaliação de Desempenho • Para avaliarmos o desempenho do funcionário é

necessário conhecermos os conceitos de:

a)Tarefa – é toda atividade individualizada e executada por um ocupante do cargo;

b) Atribuição – é toda atividade individualizada e executada por um ocupante do cargo;

c) Função – é um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou de atribuições ( cargos mensalista) exercidos de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo;

d) Cargo – é um conjunto de funções ( conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

Avaliação de Desempenho

Conceitos:

● É o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que alcança os requisitos do seu trabalho;

● É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar contribuição que os indivíduos fizeram para alcançar os objetivos do sistema administrativo;

● Constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa coma qual mantêm relacionamento de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e competências individuais para sua melhoria continua.

Por Que Avaliar o Desempenho

Toda pessoa precisa receber retroação a

respeito de seu desempenho para saber como

está fazendo seu trabalho e fazer as devidas

correções. Sem essa retroação,as pessoas

caminham às cegas. Também a organização

precisa saber como as pessoas desempenham

as suas atividades para ter uma idéia de suas

potencialidades. Assim,pessoas e organizações

precisam conhecer tudo a respeito de seu

desempenho.

Motivos Para Avaliar.

a) Recompensa – A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumento salariais,promoções,transferências, e muitas vezes, demissões de funcionários. È a avaliação por mérito.

b) Retroação – A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências;

c) Desenvolvimento – A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes ( aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e os pontos frágeis ( aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal);

d) Relacionamento – A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor;

e) Percepção – A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça, saiba, como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito;

f) Potencial de Desenvolvimento – A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores as fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras, etc;

g) Aconselhamento – A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.

• Hoje, as grandes organizações dão preferência pela avaliação de 360º.

• Como se executa:

• A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o gerente, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º

Objetivos da Avaliação ► Promoção;

► Treinamento – Qualificação Profissional;

► Demissão;

►Readaptação;

►Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas;

►Encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho;

►Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo;

►Criar propósito de direção,futuro e melhoria contínua de aprendizagem;

►Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem,inovação,desenvolvimento pessoal e profissional;

►Transformar a avaliação do desempenho de um sistema julgamental e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades de crescimento.

Cuidados Com os Sistemas de Avaliação

Podem gerar processos negativos:

a) O sistema é administrativamente complexo para combinar os resultados do(s) instrumento (s) avaliação;

b) A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos na processo da avaliação;

c) Os instrumentos aplicados deverão estar bem aferidos a cada classe a ser aplicado;

d) Os avaliadores deverão estar bem treinados, para que os resultados sejam fiéis;

e) Todo cuidado para que não ocorra efeito halo, no processo da avaliação - as pessoas não podem fazer conluio ou jogo para dar o resultado da avaliação inválida.

A Avaliação E Os Ganhos Para a Organização Um programa de avaliação do

desempenho,quando bem planejado,

coordenado e desenvolvido, traz benefícios a

curto, médio e longo prazos. Os principais

beneficiários são:

O indivíduo;

O gerente;

A organização;

A comunidade ( cliente internos e externos )

Benefícios Para a Organização ● Avaliar seu potencial humano no curto, médio e

longo prazo e definir qual a contribuição de cada empregado;

● Identificar os empregados que necessitam de qualificação profissional/ e ou / aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e selecionar os empregados;

● Dinamizar sua política de RH, oferecendo oportunidades aos empregados (promoções,crescimento e desenvolvimento pessoal, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento no trabalho.

Medidas Para Avaliar de Forma Subjetiva o Funcionário

- Rotatividade do pessoal – índice de rotatividade do pessoal por departamento e por tempo ( mensal e anual);

- Absenteísmo do pessoal – índice de ausências voluntárias do pessoal por departamento e por tempo ( mensal e anual);

- Índice de desperdício:como baixos resultados,índice de manutenção de máquinas e equipamentos,horas perdidas de produção;

- Índice de qualidade;

- Número de funcionários que pedem desligamento ou transferência;

- Número de grevistas e reclamações por unidade e no total da empresa;

- Índice de acidentes e questões de segurança física;

- Número de sugestões de melhorias por colaborador, por área e por tempo ( mensal e anual ).

Remuneração Conceitos:

É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego;

È a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais;

Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte da relações de emprego;

É o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios;

È um processo de troca: de um lado as expectativas de trabalho por parte da organização e, do outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu trabalho.

Objetivos da Administração de Salários

►Atrair e reter talentos na organização;

►Motivação e obtenção de engajamento comprometimento do pessoal;

►Aumento da produtividade e qualidade no trabalho;

►Controle de custos laborais;

►Tratamento justo e equitativo às pessoas;

►Cumprimento da legislação trabalhista;

►Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais;

►Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho.

Benefícios na Organização

Origens dos Benefícios Sociais:

Os serviços e benefícios sociais têm

história recente e estarão relacionados

com a gradativa conscientização da

responsabilidade social da empresa. As

origens e o crescimento dos planos de

serviços e benefícios sociais devem-se

aos seguintes fatores:

a) Atitudes e expectativas das pessoas quanto aos benefícios sociais;

b) Exigências dos Sindicatos ( Acordo Coletivo);

c) Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

d) Competição entre as organizações na disputa pelos talentos, seja para atraí-los ou mantê-los;

e) Controle salariais exercidos indiretamente pelo mercado mediante concorrência preços de produtos e serviços;

f) Impostos e contribuições atribuídos às empresas; estas procuram localizar e explorar meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.

Tipos de Benefícios Sociais Os planos de serviços e benefícios sociais são

planejados para auxiliar o funcionário em três importantes áreas de sua vida.

●No exercício do cargo – Através de gratificações, seguro de vida, prêmios de produção, etc;

●Fora do cargo, mas dentro da empresa - Oferecendo refeitório, cantina, transporte, lazer, etc;

●Fora da empresa, ou seja, na comunidade – Oferecendo atividades comunitárias, recreação, etc.

Benefícios – Quanto as Exigências.

Podem ser Legais ou Espontâneos.

A) Benefícios Legais:

●São Benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos, tais como:

- 13º salário;

- Férias;

- Aposentadoria;

- Seguro de acidentes do trabalho;

- Auxílio-doença;

- Salário-família;

- Salário-maternidade;

- Horas extras;

- Adicional por trabalho noturno.

Benefícios Espontâneos Benefícios Espontâneos

São os benefícios concedidos por liberdade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais. Os americanos os denominam fringe benefits.

Principais Benefícios:

- Gratificações;

- Seguro de vida em grupo;

- Refeições;

- Transporte;

- Empréstimos;

- Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio;

- Complementação de aposentadoria.

Observações Importantes.

Os Benefícios, são temporários e estão

agregados aos salários

Incentivos

Os incentivos representam uma compensação financeira ou não ao funcionário;

Os incentivos não agregam aos salários;

São formas de incentivo:

- Premiação por alcance de meta;

- Reconhecimento moral ( Famoso tapinha nas costas);

- Bônus – em forma financeiro;

- Bônus – em forma de folga;

- Treinamento.

Treinamento Organizacional Conceito:

Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências.

Treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a perícia de um funcionário para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho.(Flippo)

O treinamento significa educação especializada.Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o fornecimento de conhecimento técnico, desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais.( McGehee)

Treinamento É Investimento. Não Despesa

Alguns autores vão além, como Hoyler, que considera o treinamento como um “investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos.Em outras palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.

Conteúdo do treinamento O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de

comporta/ mento;

a) Transmissão de informações – O desafio está em repartir informações como um corpo de conhecimento entre os treinandos;

b) Desenvolvimento de habilidades – Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas;

c) Desenvolvimento ou modificações de atitudes-

Pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes ou usuários ( como é o caso de treinamento de vendedores, balconistas, etc), técnicas de venda;

e) Desenvolvimento de conceitos – o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceptulação de idéias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos amplos.

Objetivos do Treinamento

OS Principais Objetivos São:

a) Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas;

c) Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.

Etapas do Programa de Teinamento

► Levantamento de Necessidades do

Treinamento;

► Programação de Treinamento;

► Execução do treinamento;

► Avaliação dos Resultados do

Treinamento.

Programação de Treinamento Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e prescrição

dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos,uma vez efetuado o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento,passa-se então à sua programação.

A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento.Como:

- Qual a necessidade?

- Onde foi assinalada em primeiro lugar?

- Ocorre em outra área ou setor?

- Qual a sua causa?

- Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras?

- É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?

- A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação as demais?

- A necessidade é permanente ou temporária?

- Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?

- Qual o tempo disponível para o treinamento?

- Qual o custo aproximado do treinamento?

- Quem irá executar o treinamento?

Levantamento de Necessidades de Treinamento

O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento.

- O que deve ser ensinado?

- Quem deve aprender?

- Quando deve ser ensinado?

- Onde deve ser ensinado?

- Como deve ser ensinado?

- Quem deve ensinar?

Educação na Organização Considerações:

A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido, como também pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. Em termos gerais, a educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em vários tipos de educação: educação social;religiosa; cultural, política,moral, profissional, etc. O tipo de educação que nos interessa é a educação profissional.

Principais Formas de Apresentação da Educação na Organização

● Educação Profissional – é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas:

a) Formação Profissional – é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para uma profissão em um determinado mercado de trabalho;

b) Desenvolvimento Profissional – é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. È a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para se tornar mais eficiente e produtivo em seu cargo;

c) Treinamento – é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele.

d) Capacitação – é a educação profissional que se implementa ao funcionário, dando-o uma formação técnico-científica, que nem sempre será útil no desempenho de suas funções na organização. A capacitação visa o crescimento do funcionário em quanto Ser Humano. Podendo exercer, os novos conhecimentos em outros segmentos de suas vida profissional ou pessoal.