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PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 2014

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PROFISSIONAIS DE

RECURSOS HUMANOS:

EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO

DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO

MERCADO DE TRABALHO

2014

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Já faz tempo que as empresas estão trabalhando com o desafio de incluir pessoas com deficiência

(PcD) no ambiente de trabalho. Desde 1991 quando foi criada a Lei de Cotas (nº 8.213) que estabeleceu

um percentual mínimo de trabalhadores com deficiência nas empresas com 100 ou mais funcionários, o

mercado de trabalho vêm passando por um processo de abertura e inclusão para profissionais que

antes, pelo simples fato de possuírem uma limitação física, sensorial ou intelectual, eram excluídos dos

processos seletivos e relegados ao mercado de trabalho informal e aos benefícios da assistência social.

O processo de inclusão traz consigo uma enorme transformação social e cultural. Ao trazer pessoas com

deficiência para o mercado de trabalho a empresa promove a interação e convivência entre pessoas

que não estavam acostumadas ao convívio social, com experiências, vivências e necessidades

diferentes.

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é capitaneada pelos profissionais de

Recursos Humanos que, apesar de serem as pessoas mais indicadas e preparadas para assumir tal

responsabilidade, são de fato impactadas pelos desafios implícitos nesta tarefa.

APRESENTAÇÃO

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Por entender o papel estratégico e fundamental que o profissional de recursos humanos (RH) possui no

processo de inclusão social, a i.Social tomou a iniciativa de realizar esta pesquisa com o objetivo de dar

voz a estes protagonistas da inclusão, trazendo suas expectativas, percepções e sugestões para que

possamos compreender os gargalos, as dificuldades e os desafios experimentados, de forma a facilitar

a proposição de soluções e qualificar a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Anualmente, desde 2011, a i.Social realiza a pesquisa “Pessoas com Deficiência – expectativas e

percepções sobre o mercado de trabalho” que está disponibilizada em nosso site para download

(www.isocial.com.br) e que contribuiu nesta pesquisa para compararmos dados e opiniões entre

pessoas com deficiência e profissionais de RH. Costumamos dizer que a inclusão é um processo

bidirecional, ou seja, é importante escutarmos tanto as pessoas com deficiência, quanto as empresas,

representadas pelos seus profissionais de recursos humanos. Assim alcançamos uma visão ampla do

processo de inclusão, um retrato fiel do cenário e dos principais desafios a enfrentar.

A primeira versão da pesquisa “Profissionais de recursos humanos – expectativas e percepções sobre a

inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho” contou com a parceria da Catho e

apoio da ABRH Nacional. Ao todo, responderam 2.949 profissionais, um número alto de participação,

que traz consistência aos resultados apresentados.

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SUMÁRIO

1. Perfil dos pesquisados ...................................................................................................

2. Preparo dos profissionais de recursos humanos ........................................................

3. Gestor ..............................................................................................................................

4. Processos de recrutamento e seleção ........................................................................

5. Mercado de trabalho ....................................................................................................

6. Qualificação profissional e comportamentos das pessoas com deficiência .......

7. Barreiras e preconceitos ...............................................................................................

8. Um futuro melhor para a empregabilidade das pessoas com deficiência ...........

9. Considerações finais ......................................................................................................

10. 10+ oportunidades identificadas ..................................................................................

1

7

11

14

19

24

27

31

33

40

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PERFIL DOS PESQUISADOS

1

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59%

41%

Feminino Masculino

GÊNERO

2 Pergunta: Qual é o seu gênero?

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ESCOLARIDADE

7%

6%

7%

33%

7%

38%

1%

1%

Ensino médio completo

Superior incompleto

Superior cursando

Superior completo

Pós graduação cursando

Pós graduação completa

Doutorado cursando

Doutorado completo

45% dos entrevistados possuem pós-graduação completa ou cursando.

3 Pergunta: Qual é a sua escolaridade?

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SETOR DA EMPRESA DO RESPONDENTE

27%

56%

18%

Serviços é o setor que se destaca entre as empresas dos respondentes.

4 Pergunta: Qual é o setor de atuação da sua empresa?

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CARGO ATUAL DO RESPONDENTE

0%

1%

3%

3%

9%

11%

14%

16%

19%

24%

VP

Estagiário ou Trainee

Consultor

Especialista

Diretor

Assistente

Presidente / Sócio / Dono

Coordenador

Analista

Gerente

49% são gerentes, coordenadores e diretores.

5 Pergunta: Indique qual dos cargos abaixo mais se assemelha à sua posição.

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CONHECIMENTO SOBRE A LEI DE COTAS (Nº 8.213/91)

Não conheço

Sim, já ouvi

falar

Sim, conheço

parcialmente

Sim, conheço

bem

Sim, conheço

profundamente

6% 8%

22%

Apenas 35% dos entrevistados tem bom conhecimento sobre a Lei de Cotas.

36%

29%

6 Pergunta: Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência?

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PREPARO DOS PROFISSIONAIS DE

RECURSOS HUMANOS

7

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PROFISSIONAIS QUE JÁ ENTREVISTARAM

PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA

49%

51%

49% dos respondentes já entrevistaram pessoas com deficiência.

8

Entrevistaram Não

Entrevistaram

Pergunta: Você já entrevistou profissionais com deficiência?

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PREPARO PESSOAL PARA REALIZAR RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Nota 1

Nota 2

Nota 3

Nota 4

Nota 5

5%

13%

12%

31%

39%

O preparo dos respondentes está na média.

Nota 5

totalmente preparado

Nota 1

não estou preparado

Nota 3,3

média geral

9 Pergunta: De 1 a 5 como você classificaria o seu preparo para realizar recrutamento e seleção de pessoas com deficiência?

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CAPACIDADE PESSOAL DE OFERECER SUPORTE AOS

GESTORES DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA

Nota 1

Nota 2

Nota 3

Nota 4

Nota 5

7%

17%

38%

28%

10%

A capacidade dos respondentes nesse quesito está na média.

Nota 5

totalmente preparado

Nota 1

não estou preparado

Nota 3,1

média geral

10 Pergunta: De 1 a 5 como você classificaria a sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de profissionais com deficiência?

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GESTOR

11

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REAÇÃO MAIS COMUM DO GESTOR QUANDO É

APRESENTADO À UM CANDIDATO COM DEFICIÊNCIA

9%

56%

35%

Apresenta resistência para

entrevistar o candidato

Entrevista o candidato, mas

apresenta resistência em

contratá-lo

Não apresenta resistência e

contrata o candidato se ele

estiver dentro do perfil

65% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência em entrevistar e/ou à contratar profissionais com deficiência.

12 Pergunta: Em sua opinião quando um candidato com deficiência é apresentado para o gestor qual é a reação mais comum?

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NECESSIDADE DOS GESTORES SE INFORMAREM MAIS PARA

ENTREVISTAR E GERENCIAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Sim

93%

Não

7%

93% afirmou que os gestores devem se informar mais para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência.

13 Pergunta: Você considera que os gestores necessitam de mais informações para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência?

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PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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82%

16%

2%

Mais difícil Na média Mais fácil

GRAU DE DIFICULDADE EM ENCONTRAR CANDIDATOS COM

DEFICIÊNCIA, EM COMPARAÇÃO COM CANDIDATOS SEM DEFICIÊNCIA

A grande maioria considera mais difícil encontrar candidatos com deficiência em comparação com os sem deficiência.

15 Pergunta: Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é.

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INFORMAÇÕES DISPONÍVEIS SOBRE INCLUSÃO DE

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

89%

11%

Para a grande maioria ainda faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência.

16

Faltam

informações

Não Faltam

informações

Pergunta: Em sua opinião, faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência?

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FONTES UTILIZADAS PARA BUSCAR

CANDIDATOS COM DEFICIÊNCIA

22%

23%

25%

39%

50%

55%

58%

Redes sociais

Jornais

Consultorias

Cadastros no site da empresa

Sites de emprego online

ONGs e entidades do terceiro setor

Indicações

As fontes mais citadas são: indicação, ONGs e entidades do terceiro setor e sites de emprego online.

17 Pergunta: Em quais fontes você costuma buscar candidatos com deficiência? Assinale uma ou mais alternativas.

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PRINCIPAIS DIFICULDADES NO RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

7%

10%

16%

21%

22%

35%

40%

40%

46%

49%

Falta de verba para contratar uma consultoria

Os profissionais com deficiência faltam muito nas

entrevistas

Pouco apoio da liderança

Baixa atratividade em função da qualidade ruim

das vagas destinadas aos PcDs

Dificuldade em lidar com pessoas com deficiência

Resistência dos gestores

Falta de banco de currículos confiável

Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para

pessoas com deficiência

Baixa qualificação dos profissionais com

deficiência

Falta de acessibilidade na empresa

As dificuldades principais ainda representam barreiras físicas e atitudinais, além da falta de sistematização das

informações sobre as pessoas com deficiência.

18 Pergunta: Em sua opinião quais são as TRÊS principais dificuldades no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência?

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MERCADO DE TRABALHO

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PERCEPÇÃO SOBRE COMO ESTÁ O MERCADO DE

TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Aquecido

Estável

Retraído

48%

19%

27%

6%

A percepção sobre como está o mercado de trabalho é bastante diferente para os profissionais de RH e as pessoas com deficiência

20

Estável

Retraído

11% 14%

42%

33%

Praticamente

inexistente Aquecido

Praticamente

inexistente

Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência

(i.Social 2013)

Fonte: Pesquisa Profissionais de

Recursos Humanos (atual)

Pergunta: Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é.

Percepção RH Percepção PcD

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PERCEPÇÃO SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE

TRABALHO OFERECIDAS AOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA

14%

60%

23%

3%

Ruim, inadequada aos perfis

profissionais das pessoas com

deficiência

Regular, poderia ser mais

adequada aos perfis

profissionais

Boa, adequada aos perfis

profissionais

Ótima, acima dos perfis

profissionais

Estes resultados comprovam que a qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é

muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz.

21

5%

25%

51%

18%

Ótimas, acima do meu perfil

profissional

Boas, adequadas ao meu perfil

profissional

Regulares, poderiam ser mais

adequadas ao meu perfil

profissional

Ruins, totalmente inadequadas

ao meu perfil profissional

Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência

(i.Social 2013)

Fonte: Pesquisa Profissionais de

Recursos Humanos (atual)

Pergunta: Qual a sua percepção sobre a qualidade das oportunidades de trabalho que são oferecidas aos profissionais com deficiência?

Percepção RH Percepção PcD

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A ROTATIVIDADE DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA, EM

COMPARAÇÃO COM A ROTATIVIDADE DA EMPRESA DO ENTREVISTADO

23%

46%

31%

Acima da média Na média Abaixo da média

Contrariando um mito sobre a inclusão das pessoas com deficiência, 77% dos entrevistados acreditam que a rotatividade

desses profissionais está na média ou abaixo da média.

22 Pergunta: Sobre a rotatividade de profissionais com deficiência, em comparação com a rotatividade da sua empresa, você considera que está.

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ITENS PRINCIPAIS QUE TORNAM UMA VAGA DE EMPREGO

ATRATIVA PARA O PROFISSIONAL COM DEFICIÊNCIA

3%

13%

16%

30%

30%

31%

47%

53%

68%

Remuneração variável

Nome / Tamanho da empresa

Área de atuação

Localização

Pacote de benefícios / Plano de

carreira

Salário

A empresa possui um Programa

de Inclusão estruturado

Ambiente de trabalho

(colaboradores sensibilizados e …

Acessibilidade

Nota-se que o que é mais importante na atração de uma vaga para o público

de RH não é o que as pessoas com deficiência consideraram.

23

7%

8%

12%

20%

21%

25%

27%

55%

56%

Remuneração variável

Nome/tamanho da empresa

Acessibilidade

A empresa possui um Programa

de Inclusão estruturado

Área de atuação

Localização

Ambiente de trabalho

(colaboradores …

Salário

Pacote de benefícios / plano de

carreira

Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência

(i.Social 2013) Fonte: Pesquisa Profissionais de

Recursos Humanos (atual)

Pergunta: Indique abaixo os TRÊS itens principais que, em sua opinião, tornam uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência.

Percepção RH Percepção PcD

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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E COMPORTAMENTAL

DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

24

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PERCEPÇÃO SOBRE AS QUESTÕES COMPORTAMENTAIS DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA

4%

20%

56%

15%

6%

Negativa, percebo comportamentos

muito inadequados ao ambiente de

trabalho

Negativa, percebo comportamentos um

pouco inadequados

Neutra, o comportamento é semelhante

aos demais

Positiva, percebo comportamentos um

pouco mais adequados

Positiva, percebo comportamentos muito

mais adequados

77% dos entrevistados consideram que os profissionais com deficiência possuem comportamentos semelhantes ou até mais adequados do que

os profissionais sem deficiência.

25 Pergunta: Qual a sua percepção sobre as questões comportamentais, como postura, dos profissionais com deficiência?

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PERCEPÇÃO SOBRE A QUALIFICAÇÃO DOS PROFISSIONAIS

COM DEFICIÊNCIA

15%

31%

45%

8%

1%

Negativa, a qualificação está muito

abaixo da média

Negativa, a qualificação está um pouco

abaixo da média

Neutra, a qualificação está na média

Positiva, a qualificação está um pouco

acima da média

Positiva, a qualificação está muito acima

da média

Contrariando mais um mito, 54% dos entrevistados acreditam que a qualificação desses profissionais está na média ou acima dela.

26 Pergunta: Qual a sua percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência?

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BARREIRAS E PRECONCEITOS

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MOTIVOS PARA AS EMPRESAS CONTRATAREM

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

3% 4%

12%

81%

Porque valorizam a

diversidade

Porque acreditam no

potencial delas

Independente de cota ou

deficiência, mas sim pelo

perfil do candidato

Para cumprir a Lei de

Cotas

O cumprimento da legislação ainda é o principal motivo para as empresas contratarem pessoas com deficiência.

28 Pergunta: De acordo com sua percepção as empresas contratam pessoas com deficiência.

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AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA SOFREM PRECONCEITO

NO AMBIENTE DE TRABALHO

27% 30%

42% 40%

Sim, por clientes Sim, por gestores Sim, por colegas Não

60% dos entrevistados acreditam que as PcDs sofrem preconceito no ambiente de trabalho, seja

ele por colegas, gestores ou clientes.

29 Pergunta: Você acredita que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho? Em caso de sim, marque uma ou mais alternativas.

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PRINCIPAIS BARREIRAS PARA AS PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

9%

10%

12%

15%

15%

26%

33%

33%

34%

42%

65%

Falta de fiscalização dos órgãos públicos

Procedimentos para contratação

Benefícios da previdência

Oportunidades ruins

Falta de preparo do RH

Barreiras culturais

Poucas oportunidades

Baixa qualificação das PcDs

Falta de preparo dos gestores

Foco exclusivo no cumprimento de cotas

Acessibilidade

Há muitas diferenças entre o que o RH entende como barreira para as PcDs ingressarem no mercado de

trabalho, comparado com as próprias PcDs.

30

9%

19%

20%

21%

21%

29%

29%

38%

42%

46%

Benefícios da previdência

Falta de preparo dos gestores

Falta de preparo dos profissionais

de RH

Acessibilidade

Procedimentos para contratação

Falta de fiscalização dos órgãos

públicos

Barreiras culturais

Foco exclusivo no cumprimento

de cota

Poucas oportunidades

Oportunidades ruins

Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência

(i.Social 2013)

Fonte: Pesquisa Profissionais de

Recursos Humanos (atual)

Pergunta: Indique as TRÊS maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho de acordo com a sua percepção.

Percepção RH

Percepção PcD

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UM FUTURO MELHOR PARA A EMPREGABILIDADE

DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

31

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CONTRIBUIÇÕES PARA A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

7%

8%

9%

15%

29%

43%

55%

64%

66%

Aumento do percentual de funcionários com deficiência por

empresa

Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem

a cota

Obrigatoriedade de cota para empresas com menos de 100

funcionários

Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes

Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um

ouvido por exemplo)

Incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e

tecnologias assistivas como softwares de leitura de texto para …

Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com

deficiência

Campanhas de conscientização

Incentivos para capacitação de pessoas com deficiência

As contribuições mais citadas para a inclusão das pessoas com

deficiência no mercado de trabalho demonstram o desejo por contrapartidas sociais para incentivar a empregabilidade das PcDs.

32 Pergunta: Veja as opções abaixo e marque os TRÊS itens que poderiam contribuir melhor para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

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Ao total, a pesquisa obteve 2.949 (duas mil novecentos e quarenta e nove) respostas dos profissionais de RH, um

número alto de participação, que traz consistência aos resultados apresentados. Além da grande quantidade de

respostas, o público participante, composto por cerca de 60% de mulheres, é muito qualificado. No total, 45% dos

entrevistados possuem pós-graduação completa ou cursando. Com relação aos cargos, 49% dos respondentes

são gerentes, coordenadores e diretores. Outros 14% são presidentes, sócios ou donos de suas empresas

totalizando 63% do público pesquisado. O setor empresarial de maior expressão foi o de serviços, correspondente

a 56% das respostas.

Apenas 8% do total disseram não conhecer a Lei de Cotas. Curioso notar que este índice se assemelha ao da

pesquisa da i.Social de 2013, com as pessoas com deficiência. É relevante destacar que apenas 35% dos

entrevistados afirmaram ter bom conhecimento sobre a Lei de Cotas.

Cerca de 50% já entrevistaram pessoas com deficiência e, destes, 56% não se sentem bem preparados para tal

função, o que representa uma fragilidade do processo de inclusão, ao mesmo tempo em que identifica uma

oportunidade para que as empresas invistam mais em treinamentos específicos para os profissionais de RH.

33

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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Ainda, quando perguntados sobre sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de pessoas com deficiência,

56% afirmaram que não estão bem preparados. Esse dado é preocupante, visto que os gestores são

fundamentais ao processo de inclusão. Afinal são eles que decidem sobre a contratação dos profissionais com

deficiência e que os gerenciam. Sem suporte adequado o risco de má gestão é amplificado, ocasionando

situações de exclusão dentro do próprio ambiente de trabalho, falta de assistência adequada ou diferenças de

tratamento e oportunidades.

Outro dado preocupante identificado na pesquisa diz respeito à receptividade dos gestores para com os

candidatos com deficiência. 65% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência em entrevistar

e/ou contratar profissionais com deficiência.

E, nada mais do que 93% dos respondentes, consideram que os gestores necessitam de mais informações sobre

contratação e gerenciamento de pessoas com deficiência, revelando que ainda existem muitas barreiras a

serem derrubadas e muito trabalho a ser feito com os gestores.

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Naturalmente, o processo de inclusão necessita de muita informação para ser bem-sucedido, pois depende de

uma mudança de cultura organizacional. Justamente neste quesito vemos que há um enorme gargalo, já que

aproximadamente 90% dos respondentes afirmaram que sentem falta de informações sobre inclusão de pessoas

com deficiência. Faltam estudos, publicações e trocas de experiências que ajudem a entender possíveis e

melhores caminhos para incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Aproximadamente 82% dos entrevistados consideram que a busca por profissionais com deficiência é mais difícil

em comparação com aqueles sem deficiência. As fontes para recrutamento são bastante diversificadas.

Considerando que o entrevistado podia escolher até três entre sete opções, “indicações” (58%) e ONGs (55%)

foram os canais mais citados, ou seja, mais de 50% dos entrevistados ainda utilizam essas fontes para o

recrutamento de candidatos. A grande dependência das empresas pelas indicações denota falta de um banco

de currículos qualificado. Já a elevada busca por PcDs nas ONGs demonstra que a deficiência ainda está muito

institucionalizada. A percepção de que uma pessoa com deficiência está vinculada a uma associação é grande,

o que é uma visão equivocada. De fato, é preciso construir um grande banco de currículos em nível nacional de

forma a atender a demanda das empresas pelos candidatos. Essa ação contribuiria muito com o processo de

inclusão.

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Uma das questões mais importantes para retratarmos o cenário da inclusão solicitou aos entrevistados apontarem

as três principais dificuldades encontradas no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência. Em primeiro

lugar foi apontada a “falta de acessibilidade” (49%), seguida por “baixa qualificação das PcDs” (46%) e,

empatadas em terceiro lugar, a dificuldade em “estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência” e a

“falta de banco de currículos confiável” (40%).

Quando perguntados sobre a “temperatura” do mercado, identificamos percepções bastante diferentes entre os

profissionais de RH e as pessoas com deficiência. Para o RH, 48% percebem o mercado aquecido para os

profissionais com deficiência. Já para as PcDs, apenas 14% afirmaram que sentem que o mercado está

aquecido.

Com relação a qualidade das oportunidades oferecidas às pessoas com deficiência há um consenso maior. Os

profissionais de RH consideram a maioria das oportunidades como regulares (60%) ou ruins (14%). Já para as

pessoas com deficiência esta relação está em 51% e 18%, respectivamente. Estes resultados comprovam que a

qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato

não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz.

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A resposta seguinte justifica grande parte deste cenário, já que 46% dos entrevistados consideram que a

qualificação das pessoas com deficiência está um pouco ou muito abaixo da média. Por outro lado temos um

dado positivo, pois 45% dos respondentes consideram que a qualificação das PcDs está na média e outros 8%

afirmaram ainda que consideram que a qualificação está um pouco acima da média, demonstrando o quão

diverso é esse cenário.

Quando a questão pesquisada é a rotatividade tivemos uma surpresa positiva, já que 46% disseram que o turn

over das PcDs está na média da empresa e para 31% que está abaixo da média. Ou seja, o mito de que as

pessoas com deficiência apresentam maior rotatividade do que as demais foi derrubado. Ou ainda, podemos

arriscar dizer, que se a rotatividade é baixa o mercado não deve estar tão aquecido assim, confirmando a

percepção das próprias pessoas com deficiência.

Nesta pesquisa foi averiguado os três itens principais que, na opinião dos entrevistados, tornam uma

oportunidade de emprego atrativa para pessoas com deficiência. As mais apontadas foram “acessibilidade”

(68%), “ambiente de trabalho – colaboradores sensibilizados e informados” – (53%) e “programa de inclusão

estruturado” (47%). Já na pesquisa realizada com as pessoas com deficiência verificamos considerável

diferença. Para as PcDs os três principais fatores que as atraem por uma vaga no mercado de trabalho são:

“pacote de benefícios”, “plano de carreira” e “salário”. Apenas em quarto aparece “ambiente de trabalho”. 37

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Os itens “programa de inclusão” e “acessibilidade” ficaram em sexto e sétimo lugar respectivamente, entre nove

possibilidades na pesquisa da i.Social de 2013.

Perguntamos também sobre a percepção das questões comportamentais, como problemas de postura dos

profissionais com deficiência. Neste ponto também tivemos uma boa surpresa ao identificar que 77% dos

respondentes não percebem problemas de comportamento. 19% dos entrevistados classificaram as PcDs com

posturas levemente inadequadas e apenas 3% com posturas muito inadequadas.

Já um dos dados mais preocupantes, apesar de esperado, é que 82% dos respondentes afirmam que a empresa

contrata pessoas com deficiência apenas para cumprir a Lei de Cotas. Esse fato justifica a baixa qualidade no

processo de inclusão, já que as empresas ainda consideram esta contratação como um custo e não como um

investimento. Assim, muitas vezes, acabam não disponibilizando os recursos, tempo e profissionais necessários

para o processo de inclusão.

O preconceito ainda existe e preocupa também. Grande parte dos respondentes acredita que o preconceito

está presente no ambiente de trabalho, seja ele por colegas (42%), gestores (30%) ou até por clientes (27%).

Entretanto, curioso notar que a percepção de preconceito por parte das pessoas com deficiência (2013) é bem

menor, pois mais de 50% afirmaram nunca ter sofrido nenhum tipo de preconceito.

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Levantamos ao longo da pesquisa diversos obstáculos inerentes ao processo de inclusão e perguntamos aos

entrevistados quais que eles consideram como os principais. Em primeiro lugar foi apontada a “falta de

acessibilidade” (65%), seguido de “foco exclusivo no cumprimento da cota” (42%) e “falta de preparo dos

gestores” (34%). Quando feita a mesma pergunta para as pessoas com deficiência a ordem das principais

dificuldades percebidas é significativamente diferente. Para elas as principais dificuldades são a “qualidade ruim

das oportunidades oferecidas”, “poucas oportunidades” e “foco exclusivo no cumprimento da cota”.

Por último, pedimos para os entrevistados indicarem três ações fundamentais para o processo de inclusão e

foram eles: “incentivos para a capacitação” (66%), “campanhas de conscientização” (64%) e “incentivos fiscais

para a contratação de pessoas com deficiência” (55%).

Ao final, a pesquisa “Profissionais de RH – expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com

deficiência no mercado de trabalho” traz um retrato concreto dos desafios enfrentados pelos profissionais de

Recursos Humanos para incluírem pessoas com deficiência em suas empresas, bem como suas opiniões sobre os

aspectos que circundam esta temática. Cada pergunta procurou investigar um tema relacionado à inclusão e

traz dados relevantes para a construção de soluções voltadas ao aprimoramento do processo inclusivo como um

todo. Para as empresas e pessoas interessadas em dar um salto de qualidade em seus Programas e Ações de

Inclusão esta pesquisa é um instrumento importante para orientar os caminhos a serem percorridos. 39

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10+ OPORTUNIDADES IDENTIFICADAS

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Caminhos possíveis apontados pela pesquisa para aprimorar o processo de inclusão de PcDs:

1. Campanhas de valorização das PcDs no ambiente de trabalho.

2. Palestras sobre inclusão para o público interno da empresa.

3. Treinamentos inclusivos para os gestores.

4. Treinamentos específicos para o RH.

5. Desenvolvimento de ferramentas para suporte do RH aos gestores de PcDs.

6. Recrutamento e seleção das PcDs para vagas mais qualificadas.

7. Construção de banco de currículos de PcDs.

8. Ampliar canais de busca de candidatos com deficiência.

9. Investimento em acessibilidade física e tecnológica.

10. Políticas públicas de incentivos fiscais para contratação e capacitação de PcDs

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