PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MARIA CECILIA ARAUJO...

PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA

GESTÃO POR COMPETÊNCIASGESTÃO POR COMPETÊNCIASMARIA CECILIA ARAUJO DA SILVAMARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA

GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULOCASA CIVIL

EGAP- FUNDAPOUTUBRO DE 2004

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Gestão por CompetênciasGestão por Competências

AgendaAgenda

Conceitos

Por que Gestão de Competências?

Exemplos

Implantação

Outputs

Educação Corporativa

Case Companhia Vale do Rio Doce

Temas em discussãoTemas em discussão



Competência..., o que é?

Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver

certos assuntos.

Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos –

como saberes, habilidades e informações – para

solucionar com pertinência e eficácia uma série de

situações.

Philippe Perrenoud



Gestão por Competências: um novo Modelo

De: Administração de RH

Para: Gestão de Pessoas

Recursos = ferramentas Objeto Pessoas = competências

Controle, práticas, processos operacionais,

departamentalização

Foco Desenvolvimento, aprendizado contínuo, estratégia, resultados de negócio

Previsível, Duradouro, Concentrado

Contexto

Inovações, Diversidade, Competitividade e Globalização

A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se

desenvolverem, desenvolvem a empresa.desenvolverem, desenvolvem a empresa.



O que mudou?

A competência profissional não pode mais ser enclausurada em

definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho.

O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações

dinâmicas e não previsíveis.

Há com isso uma transformação radical da maneira de se encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a experiência de um colaborador.



ConceitosConceitosO que são competências?O que são competências?

Com

port

am

ento

s

Obse

rváve

is

ConhecimentosConhecimentos AtitudesAtitudesHabilidadesHabilidades

Compreensão de conhecimentos e

técnicas

Aptidão e capacidade de

realizar

Postura e modo de agir

SaberSaber PoderPoder QuererQuerer

Desempenho SuperiorDesempenho Superior

Aplicação

CompetênciasCompetências



Conceitos

“Em organizações bem

sucedidas, qualquer que

seja o setor ou a área, as

competências individuais

estão se transformando

em capacidades

organizacionais.” Dave Ulrich

Competências Empresariais x Competências Empresariais x IndividuaisIndividuais

Competências Básicas

Competências Técnicas

Competências de Liderança

Competências Empresariais

Competências

Individuais



ConceitosCompetências Competências EmpresariaisEmpresariais

Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos?

Quem somos? Quem queremos ser? Metas

Objetivos Indicadores Diferencial

Identificação e descrição das competências empresariais



ConceitosCompetências Empresariais Competências Empresariais – – Ponto de Partida: Alinhamento EstratégicoPonto de Partida: Alinhamento Estratégico

De que capacidades necessitamos para atingir

os objetivos ?

Quais os gaps existentes e as ações recomendadas ?

Sistema de Gestão de Sistema de Gestão de CompetênciasCompetências

CULTURAMISSÃOMISSÃOESTRATÉGIA



ConceitosCompetências IndividuaisCompetências Individuais

Qualificações

Capacidades

Habilidades

Atitudes

PerformancPerformancee

++

ValorValor



ExemplosCompetências EmpresariaisCompetências Empresariais

Competências Empresariais

EXCELÊNCIA EM GESTÃOCondução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial.

ATUAÇÃO GLOBALVisão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.

CAPACIDADE EMPREENDEDORA

Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTALComprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.



ExemplosCompetências de LiderançaCompetências de Liderança

Competências de Liderança

PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

GESTÃO DE NEGÓCIOS

GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS

CAPACIDADE EMPREENDEDORA

SENSO DE URGÊNCIA

REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL



ExemplosCompetências BásicasCompetências Básicas

Competências Básicas

GERAÇÃO DE VALOR

INICIATIVA

COMUNICAÇÃO

FOCO NO CLIENTE

AUTODESENVOLVIMENTO

TRABALHO EM EQUIPE

NEGOCIAÇÃO



ExemplosCompetências TécnicasCompetências Técnicas

Competências Técnicas

Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional.

Principais características:

• Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais.

• São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio.

• São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade.

• Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades.



Por que Gestão de Competências?Gestão de Competências é...Gestão de Competências é...

Um modelo de gestão de pessoasUm modelo de gestão de pessoas

Avaliar...

Desenvolver...

Gerenciar...

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor à organização



Competências requeridas vinculadas a posições e/ou

funções.

O planejamento e a oferta das ações de

desenvolvimento centralizados no RH corporativo.

A operação e responsabilidade pelas ações de

desenvolvimento descentralizadas.

Descrição das competências: clara, simples e

objetiva, permitindo plena compreensão por

empregados e gestores.

Sistema de Competências

Algumas Premissas PraticadasAlgumas Premissas Praticadas



A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento:

processos de caráter educativo que devem incentivar o

autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo (conceito de

empregabilidade).

A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor

visa aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento

de seus subordinados e estimular o processo de feedback.

Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento

e reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação

do plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente.

Sistema de Competências

Algumas Premissas PraticadasAlgumas Premissas Praticadas



Implantação – Macro Fases

Identificação de Competências

Definição ou Descrição de Competências

Avaliação de Competências

Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de

Ação



ImplantaçãoIdentificação de CompetênciasIdentificação de Competências

Competências Essenciais

Visão MissãoObjetivos / Estratégia

Competência

s Grupais

Análise dos Processos

Experiência de outras

empresas

Lista de Competênci

as

Competências Individuais



Implantação

Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas!

Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar

opiniões

Participação de gerentes seniores = comprometimento

Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)

Identificação de CompetênciasIdentificação de Competências



Implantação

Optar por comportamentos mensuráveis e observáveisEx: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“

(Competência: criatividade) Não: "Ser criativo".

Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.)

Facilitam o diagnóstico e visualização.

Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar práticas em toda a organização

Evitar o óbvioEx.: Boa educação universitária, ética etc.

Evitar características de personalidade. Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor

etc.

Definição de CompetênciasDefinição de Competências



Implantação

Definir nível de excelência a ser atingido

Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de

experiência ou responsabilidades.

Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência

"flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de

"departamentalizar”.

Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da

Empresa. Não apenas necessidades presentes.

Definição de CompetênciasDefinição de Competências



ImplantaçãoAvaliação de CompetênciasAvaliação de Competências

Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes

Co

mp

etên

cia

Req

uer

ida:

Co

mu

nic

ação

GAP

Co

mp

etên

cia

Req

uer

ida:

Fo

co n

o C

lien

te

Ponto Forte



ImplantaçãoDesenvolvimento de CompetênciasDesenvolvimento de Competências

Co

mp

etên

cia

Req

uer

ida:

Co

mu

nic

ação

GAPIdentificação de necessidades Identificação de necessidades

de desenvolvimentode desenvolvimento

Plano de Desenvolvimento Individual



ImplantaçãoGerenciamento de CompetênciasGerenciamento de Competências

Co

mp

etên

cia

Req

uer

ida:

Fo

co n

o C

lien

te

Ponto ForteIdentificação de necessidades Identificação de necessidades de alinhamentode alinhamento

Ações para potencializar


Gestão por CompetênciasGestão por CompetênciasMissão, Estratégias, Objetivos e MetasMissão, Estratégias, Objetivos e Metas

Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais

Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais

Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais

Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais

Gestão por Competência

s

Análise das Competências

Valorização das Pessoas

Identificação dos Gaps

Adequação de Perfil

Envolvimento Gerencial

Coerência com o

negócio

Plano de AçãoPlano de Ação

FormaisFormais Não-FormaisNão-Formais



ImplantaçãoPlano de Ação - PremissasPlano de Ação - Premissas

EstratégiasEstratégias Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, recursos e tecnologias disponíveis etc.

ObjetivoObjetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências existentes, geração de novas competências e eliminação de competências obsoletas.

AlinhamentAlinhamentoo

Estratégia e resultados de negócio da organização

ConceitoConceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação continuada.Organizações e pessoas que aprendem e ensinam permanentemente.



ImplantaçãoPlano de AçãoPlano de Ação

Ações Formais

Captação e Retenção de Talentos

T&D / Educação Corporativa

Remuneração por Competências

Carreira e Sucessão

Avaliação de Potencial eDesempenho

Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas.

Presenciais, e.learning, MBAs etc.

Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável.

Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential.

Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial



ImplantaçãoPlano de AçãoPlano de Ação

Ações Não Formais

Grupos de Trabalho

Rotação

Autodesenvolvimento

Tutoria – Coaching

Visitas (benchmarking)

Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais.

Por áreas, processos, unidades, troca papéis

cliente/fornecedor.

Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc.

Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.)



Outputs

Carreira e Sucessão

Sucessão e Seleção Interna

Alinhamento EstratégicoRecrutamento e Seleção

Educação Corporativa

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Gestão do Desempenho

Integração com demais sistemas de RHIntegração com demais sistemas de RH

Remuneraçãoe Incentivo



Universidade Corporativa

Avaliaçãode

Avaliaçãode

Competências

Planode

Desenvolvimento

Ambiente de Aprendizagem

Catálogo de ofertas e gerenciamento das ações

UNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVA

Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem

capaz de oferecer ações de desenvolvimento associadas às

competências definidas como estratégicas para a organização

Arquitetura

Objetivo e Objetivo e ArquiteturaArquitetura



FORMAÇAO GERALFORMAÇAO GERALComportamentos, Habilidades e Atitudes

Administrativo/ Tecnico/ Operacional

Supervisores

Nível Superior

Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes

AMBIENTE ORGANIZACIONALAMBIENTE ORGANIZACIONALNegócio /Estratégias / Mercados

COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

COMPETÊNCIAS BÁSICAS

FORMAÇÃO FORMAÇÃO DE DE

LIDERANÇASLIDERANÇAS

Desenvolvimento de Executivose

Formação de Potenciais

CIDADANIA CORPORATIVACIDADANIA CORPORATIVACultura / Responsabilidade Social

Foco em Resultados Empatia InfluenciaDesenvolvimento de Pessoas Estilo Dirigente

Flexibilidade Trabalho em Equipe Busca de Informação Raciocínio Analítico Criatividade Realização Autodesenvolvimento

REC.

HUMANOS

COMERCIAL

LOGISTICA

ENERGIA

SUPRI

MENTOS

FORMAÇAO TECNICAFORMAÇAO TECNICAConhecimentos e Habilidades Técnicas

?? ?

(Exemplo) Arquitetura da Universidade Corporativa

CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS

CCUURRRRIICCUULLOOSS

AARREEAASS

DDEE

FFOORRMMAAÇÇAAOO

PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS

MBA’s

CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO PAIS/EXTERIOR

LIDERANÇAGESTÃO DE PESSOASFORMAÇÃO DE SUPERVISORESGESTÃO DE PROJETOSTRABALHO EM EQUIPENEGOCIAÇÃOCOMUNICAÇÃO INTERPESSOALFUNDAMENTOS DE INFORMÁTICAIDIOMAS

O NOVO GERENTE CVRDAMBIENTAÇÃO

MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD

COACHING

GESTÃO EMPRESARIAL

FORMAÇÃO DE LIDERES

FUNCIONAL

ESTR

ATÉGICO

BASICO

Visão EstratégicaConstrução de RelacionamentosFormação de PessoasAnálise e Decisão

Atuação SinérgicaAlinhamento com a Organizaçao



CASE CASE COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRDCOMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD

Consultoria Responsável:



CVRD

Áreas de Negócios Mineração Logística Alumínio Energia

16.500 empregados

Empresa de atuação Global

A empresaA empresa



Diretores GerentesNívelSuperior

Supervisores

Essenciais Essenciais Essenciais Essenciais

Gerenciais Gerenciais De Supervisão

TécnicasGerenciais

Técnicas Comuns e Específicas

Técnicas Comuns e Específicas

CVRDO ProjetoO Projeto

Avaliação de Competências: 4.000 empregados

Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos

os empregados

Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas

Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano

de desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento



A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus empregados apenas

pelas competências organizacionais, a Valer inova e avalia seus empregados também

nas competências técnicas específicas para a sua área de atuação e perfil funcional.

Tipo: Competências

Organizacionais

1.1 Competências Gerenciais

1.2 Competências de Supervisão

1.3 Competências Essenciais

Modelo De Modelo De CompetênciasCompetências

Tipo: Competências Técnicas

2.1 Competências Técnicas

2.1.1 Gerenciais

2.1.2 Comuns à área

2.1.3 Específicas por

processo



Avaliação

Definição de perfil técnico

Auto-avaliação

Avaliação gerencial

Sessão de diálogo

Priorização

Opinião do avaliado

Elaboração do Plano de Desenvolvimento

Inclusão de ações não cadastradas no sistema

Aprovação do Plano pelo superior

Execução do Plano

Registro e verificação de realização

Avaliação de aplicabilidade

Elaboração do Plano de Desenvolvimento

Inclusão de ações não cadastradas no sistema

Execução do Plano

Registro e verificação de realização

Avaliação de aplicabilidade

Plano de Desenvolvimento

Não AvaliadosAvaliados

Avaliados: Nível superior, gerentes e diretores Não Avaliados: TAOs

ProcessosAvaliação de Competências e Plano de DesenvolvimentoAvaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento



Prazo Quantidade de fornecedores envolvidos Cultura Objetividade na redação das competências comportamentais:

compreensão (W2) Mensuração das competências técnicas Flexibilidade do sistema: exceções e “tentáculos (e se?)” do

sistema Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do

perfil técnico para identificação da atuação de cada empregado (área e processo)

Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil Quebra de paradigma da CVRD.

Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento

ImplantaçãoRiscos e Riscos e DificuldadesDificuldades



Avaliação de competências técnicas Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de

Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento do Desenvolvimento dos Empregados

Envolvimento da Alta Direção Campanha de Comunicação Sistema simples, amigável, intuitivo Preparação de gestores Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila) Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não

“RHguês”

ImplantaçãoDiferenciais e Fatores de SucessoDiferenciais e Fatores de Sucesso



Bibliografia Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da

AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente –

2004 Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da

AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de

competências: um quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000.

Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997

Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999 Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled

workforce – Editora McGraw-Hill – 1997 Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998 Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a

Practical Guide - Editora Wiley – London – 1998 Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e

Competências: Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. – Editora Atlas - 1999

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