Projeto Pedagógico - Recursos Humanos · na produção de conhecimento e o surgimento de novas...

PROJETO PEDAGÓGICO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA

EM GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

A DISTÂNCIA

São Paulo

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 4 2 CONTEXTO EDUCACIONAL.................................................................................. 7 2.1 ESTATÍSTICAS QUE COLABORAM COM A OFERTA DO CURSO NA MODALIDADE EaD.................................................................................................... 8 3 OBJETIVOS DO CURSO ...................................................................................... 13 3.1 Objetivos gerais .................................................................................................. 13 3.2 Objetivos específicos.......................................................................................... 13 4 Perfil do egresso.................................................................................................... 15 4.1 Princípios gerais ................................................................................................. 15 5 MATRIZ CURRICULAR......................................................................................... 17 6 Representação gráfica de um perfil de formação .................................................. 18 6.1 TRAJETÓRIA DE FORMAÇÃO.......................................................................... 18 7 PERCURSO DO PERFIL DE FORMAÇÃO........................................................... 19 7.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL ........................................................... 19 7.1.1 MÓDULO II: RELAÇÕES DO TRABALHO E ASPECTOS LEGAIS ................ 20 7.1.2 MÓDULO III: RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E REMUNERAÇÃO ................. 21 7.1.3 MÓDULO IV: Desenvolvimento de RH e Competências ................................. 22 8 METODOLOGIA.................................................................................................... 23 9 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM ................................................ 25 10 DOCENTES COMPROMETIDOS COM O CURSO ............................................ 26 11 COMPONENTE CURRICULAR........................................................................... 27 11.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL ......................................................... 27 11.1.1 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO ORGANIZACIONAL ............................ 27 11.1.1.1 Gestão das funções organizacionais - (80 horas)....................................... 27 11.1.1.2 EMPREENDEDORISMO - (80 horas) ........................................................ 29 11.1.1.3 COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL - (40 horas)........................................... 31 11.1.2 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO LÓGICO QUANTITATIVA ................... 32 11.1.2.1 MÉTODOS QUANTITATIVOS APLICADOS À GESTÃO - (80 horas)........ 32 11.1.2.2 Contabilidade - (80 horas) .......................................................................... 34 11.1.2.3 ECONOMIA E MERCADO - (40 horas) ...................................................... 36 11.2 MÓDULO II: GESTÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO............................... 39 11.2.1 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO.................................................................................... 39 11.2.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS - (80 horas)..................... 39 11.2.1.2 CARGOS, SALÁRIOS E REMUNERAÇÃO - (80 horas) ............................ 40 11.2.1.3 BENEFÍCIOS E SERVIÇOS - (40 horas).................................................... 42 11.2.2 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS LEGAIS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO .............................................................................................................. 43 11.2.2.1 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, PREVIDENCIÁRIA E CONTRATOS - (80 horas) ....................................................................................................................... 43 11.2.2.2 SEGURANÇA, SAÚDE,HIGIÊNE E MEDICINA DO TRABALHO-(80 horas)................................................................................................................................. 45 11.2.2.3 PROCESSOS TRABALHISTAS - (40 horas).............................................. 46 11.3 MÓDULO III: GESTÃO DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS... 50 11.3.1 UNIDADE CURRICULAR: ANÁLISE ORGANIZACIONAL ............................ 50 11.3.1.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - (80 horas).............................. 50

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11.3.1.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - (80 horas) ...................................... 52 11.3.1.3 DIREITO EMPRESARIAL - (40 horas) ....................................................... 53 11.3.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS ESTRATÉGICOS ........................ 55 11.3.2.1 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS - (40 horas)...................... 55 11.3.2.2. FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS – (40 HORAS) .................................. 56 11.3.2.2. ESTRATÉGIA EMPRESARIAL E DE RH- (120 horas).............................. 58 11.4 MÓDULO IV: GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS................................................................................................................................. 64 11.4.1 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ................................................................................................................ 64 11.4.1.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - (80 horas)............................................ 64 11.4.1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - (80 horas) .............................. 65 11.4.1.3 PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA - (40 horas).. 67 11.4.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS MOTIVACIONAIS E DE LIDERANÇA ............................................................................................................. 69 11.4.2.1 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA - (80 horas).................................................. 69 11.4.2.2 INCENTIVOS E RECOMPENSAS - (40 horas) .......................................... 70 11.4.2.3 TÓPICOS AVANÇADOS EM RECURSOS HUMANOS - (80 horas).......... 71

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PROJETO PEDAGÓGICO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1 INTRODUÇÃO

A Educação a Distância é caracterizada como aquela em que o processo

ensino-aprendizagem é mediado por meio da tecnologia da informação e da

comunicação e foi prevista pelo artigo 80 da Lei 9394/96 – Lei de Diretrizes e Bases

da Educação Nacional1.

Inserida no projeto de democratização do ensino, a formação na modalidade

a distância se mostra como uma alternativa a vários obstáculos que, por vezes,

impedem as pessoas de cursarem o Ensino Superior presencial. A EaD oferece uma

flexibilização da relação espaço-tempo, eliminando alguns empecilhos como a

distância muito grande entre o local de moradia e o local de estudos e a

impossibilidade de reservar quatro horas, em horário fixo, por dia, para atividades

presenciais, por exemplo.

Na sociedade atual, marcada por constantes mudanças orientadas pelo

desenvolvimento, pelas descobertas e principalmente pela tecnologia, a velocidade

na produção de conhecimento e o surgimento de novas tecnologias exigem a

proposta de uma formação alinhada às necessidades de adaptação e atualização

constantes. Nesse contexto é preciso garantir a democratização do acesso ao

conhecimento que é produzido incessantemente, democratização que tem sido

pauta das políticas públicas das duas últimas décadas. As universidades têm sido,

1 A EaD foi regulamentada pelo Decreto nº 5622, de 19 de dezembro de 2005 e pelo

Decreto 6306 de 12/12/2007, que alterou alguns dispositivos da Lei anterior. No parágrafo 1º do artigo 1º do Decreto nº 5622, estão previstos momento presenciais obrigatórios para avaliações presenciais, bem como estágios obrigatórios para alguns cursos, como as licenciaturas, por exemplo. O Projeto do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos se fundamenta na definição de EaD proposta pela Portaria SESu 335/2002: (...) A Educação a distância deve ser compreendida como a atividade pedagógica que é caracterizada por um processo de ensino-aprendizagem realizado com mediação docente e a utilização de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes tecnológicos de informação e comunicação, os quais podem ser utilizados de forma isolada ou combinadamente, sem a freqüência obrigatória de alunos e professores, nos termos do art. 47, parágrafo 3, da LDB.(...)

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assim, o local mais almejado pela população economicamente ativa, pois vê-se na

formação de nível superior a possibilidade de ingressar no mercado do trabalho. A

Educação a distância tem um papel importante nesse contexto, na medida em que

vem contribuir para ampliar o acesso ao Ensino Superior e consequentemente ao

mercado.

Porém, a opção pela EaD não se justifica apenas por questões de cunho

pragmático que envolvem dificuldades de deslocamento e organização do tempo. A

EaD, quando baseada nas premissas legais, está orientada para a inovação

pedagógica, propiciando ao estudante a possibilidade de desenvolvimento de sua

autonomia em relação à busca do conhecimento e aos caminhos de formação.

O documento Professores do Brasil: impasses e desafios2, que trata da

situação das licenciaturas no país, tem um capítulo dedicado à formação de

professores a distância. Nesse capítulo, segundo a pesquisa intitulada A trajetória

dos cursos de graduação a distância, coordenada pelo então diretor do

departamento de Estatísticas e Avaliação da educação Superior (Deaes) do INEP,

Dilvo Ristoff, há “evidências tranquilizadoras a respeito da nova modalidade de

formação que se expande”. O estudo aponta para algumas características

predominantes nos alunos de EAD em comparação com os alunos da modalidade

presencial: são mais velhos, mais pobres, são casados e têm filhos, são

trabalhadores que sustentam as famílias e têm menor acesso à internet e ao

computador que os alunos de cursos presenciais. Entretanto, os resultados que

esses alunos obtiveram em sete das treze áreas da licenciatura que se submeteram

às provas do Exame Nacional de Cursos (ENADE), em 2005 e 2006, foi melhor que

o dos alunos dos cursos presenciais. Uma hipótese que explicaria esses bons

resultados, além da conclusão imediata de que os cursos avaliados têm qualidade,

seria o fato de que os alunos de EaD têm possibilidade de organizar seus estudos

com mais flexibilidade e tranquilidade, potencializando, assim, a aprendizagem.

Nessa perspectiva, a modalidade EaD apresenta-se despojada de

preconceitos, de temores de barateamento e de aligeiramento do ensino, sendo uma

real possibilidade de boa formação.

Baseado nas premissas legais, o projeto aqui proposto é orientado para a

inovação pedagógica, para a auto-educação e para a aprendizagem autônoma.

2 GATTI, B. A. (Coord.). Professores do Brasil: impasses e desafios.Brasília: UNICID, 2009.

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Compreende e assume a EaD como uma modalidade criativa de Educação,

destituída de dogmatismo e preconceito, sujeita a transformações e submetida aos

mesmos critérios de qualidade da educação presencial no que se refere ao status, à

certificação, à seleção e à avaliação. Sendo assim, o Projeto de Educação a

Distância para o Curso de Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos insere-se no quadro das contribuições para a universalização e

democratização da Educação e do Ensino Superior.

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2 CONTEXTO EDUCACIONAL

Atualmente percebe-se uma grande necessidade de profissionais criativos e

inovadores na área de Recursos Humanos e preparados para responder com

rapidez às principais demandas do mundo corporativo

O Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos é o profissional que atua

estrategicamente, com visão empreendedora e liderança, no planejamento, gestão,

organização, controle, assessoramento e direção de organizações, em áreas ligadas

às relações humanas quer na administração pública quer na iniciativa privada.

A proposta do curso é formar um profissional preparado para atuar na área

de Recursos Humanos, conduzindo práticas modernas e inovadoras, a partir dos

conceitos e práticas didático e pedagógico propostos para formação de profissionais.

Isso propicia ao aluno o contato com as principais situações vividas em uma

organização, com assuntos recentes e que de certa forma estão alicerçados nas

novas práticas de mercado, principalmente no que se refere à área de Recursos

Humanos. Isso já é praticado no curso oferecido pela Universidade Cidade de São

Paulo, na modalidade de ensino presencial, justificado pelo fato da oferta do curso

responder de maneira mais adequada a uma demanda cada vez mais emergente

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, na

modalidade à distância, criará condições para que o discente desenvolva

competências e habilidades para: analisar, aperfeiçoar, sugerir e programar novos

modelos de gestão de pessoas, de forma criativa e responsável, promovendo o

desenvolvimento do capital intelectual.

Assim, estimula a utilização de valores éticos e o desenvolvimento das

habilidades de comunicação interpessoal e liderança, incentivando o espírito

empreendedor para que o aluno do curso Tecnólogo em Gestão de Recursos

Humanos seja capaz de assumir riscos e inovar, em busca da qualificação e

desenvolvimento do capital humano dentro das organizações.

É preciso não esquecer que as dimensões do Brasil inviabilizam o acesso de

muitos ao ensino superior e o mercado contemporâneo não deixa de exigir

profissionais cada vez mais qualificados.

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2.1 ESTATÍSTICAS QUE COLABORAM COM A OFERTA DO CURSO NA

MODALIDADE EaD

Dos 8.288.520 alunos que concluíram o Ensino Médio em 2009, 1.207.026

(14,56 %) são possíveis egressos para o ensino superior.

No EJA (Ensino de Jovens e Adultos) no Ensino Médio, a situação é mais

intensa. Dos 1.559.846 alunos que concluíram o Ensino Médio em 2009, 1.506.936

(96,61%) são possíveis egressos para o ensino superior.

Das 1.872.000 pessoas desocupadas, 1.057.000 são possíveis egressos para

ensino superior, uma vez que já concluíram o ensino básico e podem desejar uma

formação profissional para colocação ou recolocação no mercado, buscando ensino

superior tecnológico.

Das 21.599.000 pessoas ocupadas, 12.235.000 são possíveis egressos para

o ensino superior, uma vez que já concluíram o ensino básico e podem desejar uma

formação profissional para colocação ou recolocação no mercado, buscando ensino

superior tecnológico.

Das 4.684.626 vagas oferecidas pelas Instituições de Ensino Superior,

1.699.489 destinam-se ao Ensino à Distância.

Das 99.306 vagas oferecidas para os Cursos Superiores de Tecnologia em

Gestão de Recursos Humanos, 57.089 são destinadas ao Ensino a Distância.

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Alunos - Ensino Médio

Alunos do Ensino Médio

Sexo Faixa Etária Unidade da Federação Total

Feminino Masculino 0 a 14 anos

15 a 17 anos

18 e 19 anos

20 a 24 anos

25 a 29 anos

Mais de 29 anos

Brasil 8.288.520 4.548.158 3.740.362 102.434 5.175.582 1.803.478 749.140 202.004 255.882

Norte 719.795 396.694 323.101 12.050 361.122 170.504 109.934 32.657 33.528

Rondônia 60.787 33.568 27.219 884 41.738 12.561 3.931 872 801

Acre 34.432 18.122 16.310 1.597 21.020 7.359 3.135 837 484

Amazonas 160.395 86.588 73.807 1.484 78.638 39.475 26.687 6.913 7.198

Roraima 17.485 9.356 8.129 386 12.769 3.637 588 102 3

Pará 344.183 193.917 150.266 6.108 143.294 83.698 66.585 21.667 22.831

Amapá 36.700 19.789 16.911 442 21.299 8.815 3.847 1.164 1.133

Tocantins 65.813 35.354 30.459 1.149 42.364 14.959 5.161 1.102 1.078

Nordeste 2.486.868 1.423.421 1.063.447 50.179 1.295.374 573.331 338.290 105.046 124.648

Maranhão 316.194 179.675 136.519 5.174 165.060 78.295 44.305 12.232 11.128

Piauí 175.119 99.314 75.805 2.643 77.067 41.038 30.789 10.321 13.261

Ceará 414.344 225.331 189.013 9.402 258.989 90.505 38.352 8.280 8.816

R. G. do Norte 151.437 84.250 67.187 4.489 80.389 31.923 19.732 6.723 8.181

Paraíba 147.776 87.815 59.961 3.759 83.858 32.896 17.362 4.942 4.959

Pernambuco 432.330 251.749 180.581 7.720 204.545 93.631 65.739 24.517 36.178

Alagoas 132.187 78.125 54.062 2.587 67.000 30.651 19.460 6.280 6.209

Sergipe 84.257 49.702 34.555 1.156 43.616 20.309 12.595 3.480 3.101

Bahia 633.224 367.460 265.764 13.249 314.850 154.083 89.956 28.271 32.815

Sudeste 3.342.930 1.790.986 1.551.944 11.327 2.318.574 727.552 182.230 38.551 64.696

Minas Gerais 823.464 454.848 368.616 3.424 537.538 199.257 58.910 11.558 12.777

Espírito Santo 138.242 75.074 63.168 1.600 96.300 28.131 8.186 1.818 2.207

Rio de Janeiro 624.221 349.235 274.986 3.810 325.516 155.850 71.354 21.177 46.514

São Paulo 1.757.003 911.829 845.174 2.493 1.359.220 344.314 43.780 3.998 3.198

Sul 1.132.299 609.961 522.338 17.141 809.792 209.147 67.009 13.002 16.208

Paraná 472.885 252.535 220.350 5.783 338.978 84.182 31.624 5.805 6.513

Santa Catarina 243.630 131.111 112.519 3.879 193.546 36.032 6.850 1.404 1.919

R. G. do Sul 415.784 226.315 189.469 7.479 277.268 88.933 28.535 5.793 7.776

Centro-Oeste 606.628 327.096 279.532 11.737 390.720 122.944 51.677 12.748 16.802

M. G. do Sul 91.612 50.805 40.807 1.982 63.073 15.652 6.371 1.798 2.736

Mato Grosso 143.891 77.519 66.372 3.321 86.671 27.449 15.449 4.694 6.307

Goiás 266.365 141.507 124.858 4.641 167.275 57.856 25.061 5.081 6.451

Distrito Federal 104.760 57.265 47.495 1.793 73.701 21.987 4.796 1.175 1.308

Fonte: MEC/Inep/Deed. – 2009 Notas: 1) O mesmo aluno pode estudar em mais de uma UF. 2) Inclui alunos do ensino médio integrado à educação profissional e do ensino médio normal/magistério.

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População Ocupada (1.000 pessoas) – 2009 Anos de Estudo Pessoas Total 21.250 Sem instrução e menos de 1 ano 367 1 a 3 anos 881 4 a 7 anos 4.074 8 a 10 anos 3.694 11 anos ou mais 12.235 População Desocupada (1.000 pessoas) – 2009 Anos de Estudo Pessoas Total 1.872 Menos de 8 anos 380 8 a 10 anos 435 11 anos ou mais 1.057 Fonte: IBGE - 2009

Educação de Jovens e Adultos no Ensino Médio Alunos da Educação de Jovens e Adultos no Ensino Médio

Sexo Faixa Etária Unidade da Federação Total

Feminino Masculino 0 a 14 anos

15 a 17 anos

18 e 19 anos

20 a 24 anos

25 a 29 anos

30 a 34 anos

35 a 39 anos

Mais de 39 anos

Brasil 1.559.846 823.558 736.288 2.494 50.416 269.069 468.719 240.524 180.719 142.347 205.558 Norte 137.654 76.590 61.064 362 6.230 20.741 45.199 24.979 16.719 11.048 12.376 Rondônia 33.464 18.217 15.247 76 1.822 6.942 10.174 5.647 3.719 2.477 2.607 Acre 10.161 5.894 4.267 46 507 1.450 3.237 2.209 1.343 719 650 Amazonas 22.816 13.354 9.462 32 922 1.798 6.758 4.309 3.358 2.417 3.222 Roraima 6.397 3.260 3.137 29 440 1.917 1.868 853 540 347 403 Pará 47.806 26.490 21.316 150 1.625 6.063 17.388 8.938 5.836 3.783 4.023 Amapá 5.889 3.269 2.620 12 308 889 2.287 1.045 602 381 365 Tocantins 11.121 6.106 5.015 17 606 1.682 3.487 1.978 1.321 924 1.106 Nordeste 325.537 174.786 150.751 1.825 25.515 51.164 104.835 51.398 33.621 24.195 32.984 Maranhão 30.588 17.009 13.579 225 3.144 5.568 9.282 4.330 2.940 1.985 3.114 Piauí 12.836 7.409 5.427 26 657 1.824 4.041 2.182 1.450 1.074 1.582 Ceará 43.293 23.273 20.020 83 1.476 5.283 14.475 7.478 5.208 3.915 5.375 R. G. do Norte 14.318 7.327 6.991 68 1.416 2.707 4.365 2.167 1.385 972 1.238 Paraíba 34.875 18.423 16.452 287 3.785 7.106 11.462 4.966 3.008 2.052 2.209 Pernambuco 32.338 16.603 15.735 227 2.916 5.481 9.059 4.668 3.458 2.834 3.695 Alagoas 12.815 6.906 5.909 59 1.591 1.682 4.514 1.990 1.305 824 850 Sergipe 14.274 7.711 6.563 52 1.033 2.628 5.071 2.239 1.355 981 915 Bahia 130.200 70.125 60.075 798 9.497 18.885 42.566 21.378 13.512 9.558 14.006 Sudeste 776.200 400.638 375.562 186 13.720 143.773 218.622 112.444 92.010 76.949 118.496 Minas Gerais 155.265 84.240 71.025 56 2.141 20.237 50.416 25.564 18.333 15.089 23.429 Espírito Santo 30.921 16.953 13.968 23 226 5.436 10.421 5.054 3.527 2.695 3.539 Rio de Janeiro 186.394 92.856 93.538 42 3.528 32.206 49.531 28.785 23.135 18.428 30.739 São Paulo 403.620 206.589 197.031 65 7.825 85.894 108.254 53.041 47.015 40.737 60.789 Sul 188.095 98.292 89.803 26 1.092 27.148 58.760 31.343 23.154 18.860 27.712 Paraná 69.678 37.098 32.580 1 69 6.690 20.667 12.649 9.751 8.047 11.804 Santa Catarina 57.019 29.812 27.207 14 955 8.972 15.166 9.188 7.485 6.299 8.940 R. G. do Sul 61.398 31.382 30.016 11 68 11.486 22.927 9.506 5.918 4.514 6.968 Centro-Oeste 132.360 73.252 59.108 95 3.859 26.243 41.303 20.360 15.215 11.295 13.990 M. G. do Sul 31.832 16.822 15.010 3 1.210 8.539 9.330 4.321 3.089 2.379 2.961 Mato Grosso 36.490 20.492 15.998 17 1.023 6.331 10.829 5.928 4.587 3.391 4.384 Goiás 34.227 19.340 14.887 30 456 3.022 11.889 6.088 4.842 3.614 4.286 Distrito Federal 29.811 16.598 13.213 45 1.170 8.351 9.255 4.023 2.697 1.911 2.359 Fonte: MEC/Inep/Deed. – 2009 Notas: 1) O mesmo aluno pode estudar em mais de uma UF. 2) Inclui alunos da EJA presencial, da EJA semipresencial e da EJA integrada à educação profissional do ensino médio.

11

Graduação Presencial

Candidatos Unidade da Federação/ Categoria Administrativa Vagas Oferecidas

Inscritos Ingressos

Brasil 2.985.137 5.534.689 1.505.819

Pública 344.038 2.453.661 307.313

Federal 169.502 1.357.275 162.115

Estadual 116.285 1.021.361 111.913

Municipal 58.251 75.025 33.285

Privada 2.641.099 3.081.028 1.198.506

Particular 1.930.047 2.212.186 848.690

Comun/Confes/Filant 711.052 868.842 349.816

Norte 156.582 452.242 91.387

Pública 29.185 263.967 27.427

Federal 20.159 153.665 19.037

Estadual 7.366 105.892 7.029

Municipal 1.660 4.410 1.361

Privada 127.397 188.275 63.960

Particular 112.616 173.245 56.354


Nordeste 428.754 1.051.091 257.639

Pública 100.014 613.817 91.756

Federal 53.483 334.760 50.530

Estadual 39.751 269.547 36.103

Municipal 6.780 9.510 5.123

Privada 328.740 437.274 165.883

Particular 280.637 388.847 143.161


Sudeste 1.715.043 2.772.880 788.269

Pública 117.215 954.106 99.541

Federal 50.204 488.743 47.513

Estadual 36.378 432.143 37.592

Municipal 30.633 33.220 14.436

Privada 1.597.828 1.818.774 688.728

Particular 1.129.793 1.238.373 470.746


Sul 390.024 735.342 233.945

Pública 61.339 364.788 55.619

Federal 26.613 191.805 26.534

Estadual 20.298 149.410 19.394

Municipal 14.428 23.573 9.691

Privada 328.685 370.554 178.326

Particular 184.887 184.162 90.811


Centro-Oeste 294.734 523.134 134.579

Pública 36.285 256.983 32.970

Federal 19.043 188.302 18.501

Estadual 12.492 64.369 11.795

Municipal 4.750 4.312 2.674

Privada 258.449 266.151 101.609

Particular 222.114 227.559 87.618


Fonte: MEC/INEP/DEED Data: 06/2008

12

Graduação a Distância (EaD)

Vagas Candidatos Unidade da Federação/ Categoria Administrativa Oferecidas Inscritos

Ingressos

Brasil 1.699.489 708.784 463.093 Pública 254.477 313.880 185.859 Federal 27.817 128.345 25.140 Estadual 156.623 163.908 156.130 Municipal 70.037 21.627 4.589 Privada 1.445.012 394.904 277.234 Particular 873.267 252.376 183.197 Com/Conf/Fil 571.745 142.528 94.037 Norte 156.703 178.702 156.504 Pública 156.643 178.602 156.458 Federal 2.860 24.503 2.757 Estadual 153.783 154.099 153.701 Municipal - - 0 Privada 60 100 46 Particular 60 100 46 Com/Conf/Fil - - 0 Nordeste 46.922 30.824 17.654 Pública 7.336 16.446 7.129 Federal 7.156 16.083 6.953 Estadual 180 363 176 Municipal - - 0 Privada 39.586 14.378 10.525 Particular 39.586 14.378 10.525 Com/Conf/Fil - - 0 Sudeste 693.071 252.722 113.764 Pública 12.237 76.298 10.591 Federal 10.677 68.620 9.061 Estadual 1.560 7.678 1.530 Municipal - - 0 Privada 680.834 176.424 103.173 Particular 486.223 79.400 53.270 Com/Conf/Fil 194.611 97.024 49.903 Sul 654.299 192.505 147.399 Pública 76.448 38.622 9.993 Federal 5.311 15.227 4.684 Estadual 1.100 1.768 720 Municipal 70.037 21.627 4.589 Privada 577.851 153.883 137.406 Particular 226.313 111.648 94.506 Com/Conf/Fil 351.538 42.235 42.900 Centro-Oeste 148.494 54.031 27.772 Pública 1.813 3.912 1.688 Federal 1.813 3.912 1.685 Estadual - - 3 Municipal - - 0 Privada 146.681 50.119 26.084 Particular 121.085 46.850 24.850 Com/Conf/Fil 25.596 3.269 1.234 Fonte: MEC/INEP/DEED Data: 06/2008

13

3 OBJETIVOS DO CURSO

3.1 Objetivos gerais

· Contribuir para a plena habilitação do profissional de recursos humanos para

o desempenho de suas funções na gestão de recursos humanos nas organizações;

· Propiciar sólida formação teórico-metodológica para atuação profissional em

diferentes espaços institucionais, que assegure referenciais de análise e

interpretação da realidade;

· Propiciar a produção, de forma autônoma, de conhecimento científico;

· Contribuir para o posicionamento crítico em relação ao capital humano

organizacional, sua estrutura, funcionamento e desenvolvimento.

3.2 Objetivos específicos

· Propiciar a compreensão dos conceitos fundamentais, das técnicas e das

melhores práticas que subsidiem o desenvolvimento de competências necessárias a

um gerenciamento otimizado por parte de profissionais e empresários que atuam ou

pretendem atuar de forma eficaz na área de recursos humanos das empresas,

desenvolvendo as habilidades necessárias às atividades de planejamento,

organização, direção e controle dos recursos humanos;

· Atuar na administração de pessoal de pequenas e médias empresas como

também gerenciar áreas ou departamentos administrativos de organizações de

diferentes naturezas;

· Capacitar o profissional para análises, interpretação, planejamento,

implantação, coordenação e controle dos trabalhos de administração do capital

humano.

· Resolver situações-problema, no âmbito de sua atuação;

· Aplicar as teorias em situações do cotidiano da organização, estabelecendo

relação entre teoria e prática;

· Elaborar e desenvolver projetos integrando-se à equipe de trabalho;

· Respeitar as experiências dos seus colaboradores e integrá-las aos

conhecimentos desenvolvidos em situação de empresa;

· Organizar seu trabalho, integrando-o à Missão, à Visão e aos Valores da

empresa;

· Utilizar novas tecnologias no desenvolvimento do trabalho;

14

· Avaliar o desempenho dos negócios, respeitando os diferentes ritmos e

modelos estruturais;

· Refletir sobre a prática, reorganizando caminhos, atitudes e estratégias;

· Conhecer a organização e sua complexidade, em sua função de promover a

cidadania;

· Pesquisar, analisar e aplicar resultados de investigações de interesse da sua

área profissional;

· Participar da gestão de processos e de organização desenvolvendo visão

sistêmica;

· Reconhecer e respeitar as manifestações e necessidades físicas, cognitivas,

emocionais, afetivas dos atores sociais envolvidos na e com a organização nas suas

relações individuais e coletivas.

15

4 Perfil do egresso

4.1 Princípios gerais

· Formação teórica sólida e consistente sobre recursos humanos e os

princípios políticos e éticos pertinentes à profissão;

· Formação acadêmica consistente nas áreas de atuação e visão

contextualizada do conhecimento e das técnicas inerentes a sua área de

conhecimento e atuação;

· Competência de ação em rede de profissionais, para troca de experiências e

de produção de conhecimento, bem como para uso de tecnologias da informação;

· Compreensão dos processos da origem e aplicação de recursos.

De modo mais específico o perfil permite:

· Atuar no planejamento e gerenciamento dos subsistemas de gestão de

pessoas

· Conhecer os sistemas de recrutamento e seleção, cargos e salários,

treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, rotinas de

pessoal, benefícios, gestão de carreiras e sistema de informação de recursos

humanos.

· Promover o desenvolvimento de competências relacionadas ao

comportamento nos níveis individual (motivação), de grupo (negociação,

liderança, poder e conflitos) e organizacional (cultura, estrutura e tecnologias).

· Implementar e dirigir processos de elaboração de planejamento estratégico,

programas de qualidade de vida do trabalho e avaliação do clima

organizacional.

· Trabalhar em diferentes cenários e ambientes organizacionais de uma

empresa.

Competências específicas do egresso do Curso Superior de Tecnologia em

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

· Propiciar a compreensão dos conceitos fundamentais, das técnicas e das

melhores práticas que subsidiem o desenvolvimento de competências

necessárias a um gerenciamento otimizado por parte de profissionais e

16

empresários que atuam ou pretendem atuar de forma eficaz na área de

recursos humanos das empresas dos mais variados tamanhos;

· Desenvolver as habilidades necessárias às atividades de recrutamento,

seleção, desenho de cargos e salários, treinamento e desenvolvimento,

avaliação de desempenho, rotinas de pessoal, benefícios, gestão de

carreiras e sistema de informação de recursos humanos.

· Atuar na administração dos recursos humanos de pequenas e médias

empresas como também gerenciar áreas ou departamentos

administrativos de organizações de diferentes naturezas.

· Capacitar o profissional para análise, interpretação, planejamento,

implantação, coordenação e controle dos trabalhos no campo da gestão

dos recursos humanos das organizações.

· Acompanha e entende as mudanças econômicas e tecnológicas,

· Busca otimizar investimentos em capital humano,

· Subsidia o processo de tomada de decisões na instituição.

E ainda Competências secundárias:

§ Raciocina de forma lógica, crítica e analítica.

§ Tem iniciativa, rapidez e flexibilidade na tomada de decisões.

§ Compreende estratégias gerenciais e de liderança.

§ Conhecer Sistemas informatizados apropriados a GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS da empresa

§ Concebe, executa, avalia resultados e aperfeiçoa projetos, considerando o

mercado e a legislação a que estão subordinadas as empresas.

§ Define e controla equipes de trabalho.

17

5 MATRIZ CURRICULAR

MÓDULOS UNIDADE CURRICULAR BASES TECNOLÓGICAS C.H. 1. Gestão das funções organizacionais 80 2. Empreendedorismo 80

GESTÃO ORGANIZACIONAL

3. Comunicação Empresarial 40 4. Métodos Quantitativos Aplicados à Gestão 80

5. Contabilidade 80 GESTÃO LÓGICO-

QUANTITATIVA 6. Economia e Mercado 40

MÓDULO: AMBIENTE

EMPRESARIAL

Total do Módulo 400 7. Recrutamento e Seleção de Pessoas 80 8. Cargos, Salários e Remuneração 80

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DAS

RELAÇÕES DE TRABALHO 9. Benefícios e Serviços 40

10. Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos 80 11. Segurança, Saúde,Higiene e Medicina do Trabalho 80

ASPECTOS LEGAIS DAS RELAÇÕES DE

TRABALHO

12. Processos Trabalhistas 40

MÓDULO: GESTÃO DAS

RELAÇÕES DE TRABALHO

Total do Módulo 400 13. Comportamento Organizacional 80 14. Diagnóstico Organizacional 80

ANÁLISE ORGANIZACIONAL

15. Direito Empresarial 40 16. Sistemas de Informações Gerenciais 40

17. Formação de competências 40 PROCESSOS

ESTRATÉGICOS 18. Estratégias Empresariais e de RH 120

MÓDULO: PLANEJAMENTO

DE RH

Total do Módulo 400 19. Avaliação de Desempenho 80 20. Treinamento e Desenvolvimento 80

PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS 21. Planejamento e Desenvolvimento de Carreira 40 22. Motivação e Liderança 80

23. Incentivos e Recompensas 40 PROCESSOS

MOTIVACIONAIS E DE LIDERANÇA

24. Tópicos Avançados em Recursos Humanos 80

MÓDULO: GESTÃO DE

DESENVOLVIMENTO DE RH

Total do Módulo 400

18

6 Representação gráfica de um perfil de formação

Nesta representação apresenta-se a organização didática do Curso Superior de

Tecnologia em GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS na constituição de seus

módulos, unidades curriculares e bases tecnológicas.

O curso é constituído por quatro módulos.

Cada módulo é composto por duas unidades curriculares.

Cada unidade curricular é sustentada por um conjunto de bases tecnológicas.

6.1 TRAJETÓRIA DE FORMAÇÃO

Graduação: TECNOLOGO EM GESTÃO de RECURSOS

HUMANOS

19

7 PERCURSO DO PERFIL DE FORMAÇÃO

Os módulos do curso estão organizados de maneira que o aluno tenha

conhecimento dos temas abordados sem que haja necessariamente obrigatoriedade

de cumprimento do módulo anterior.

Os módulo de formação no curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos

são divididos em 3: Relações do Trabalho e Aspectos Legais; Recrutamento,

Seleção e Remuneração e Desenvolvimento de RH e Competências.

Os conteúdos de cada módulo foram definidos segundo uma visão geral e global da

área de Recursos Humanos, trazendo os conceitos e práticas mais modernas em

todos os níveis de gestão da área.

Os conhecimentos adquiridos em cada uma das bases vão se complementando a

cada nova unidade curricular de tal maneira que ao final de cada uma dessas

unidades o aluno tem concluído um módulo que ao final se somam para completar a

formação do aluno.

7.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL

O módulo Ambiente Empresarial foi elaborado para inserir o aluno nos

conceitos essenciais da gestão empresarial, pela compreensão das diversas

variáveis que compõem o processo administrativo, com desenvolvimento de

capacidade crítica na análise das principais funções das organizações e a

percepção da sua importância para o alcance da efetividade administrativa em um

ambiente globalizado. Competências necessárias ao gestor pelo papel da mudança

e da inovação na gestão empresarial.

As unidades Gestão Organizacional e Gestão Lógico-Administrativa atendem

a um conjunto de habilidades e competências comuns a todo gestor. A primeira

unidade tem as bases organizadas no sentido de formar conhecimentos que

possibilitem ao aluno entender os mecanismos da gestão moderna, a importância da

comunicação – interna e externa – e a potencialidade das empresas no contexto

contemporâneo. A segunda, prima por formar conhecimentos que possibilitem a

20

tomada de decisão pela análise do ambiente em que a empresa está inserida,

usando dados disponíveis.

Assim podemos definir cada um dos módulos ministrados da seguinte forma:

7.1.1 MÓDULO II: RELAÇÕES DO TRABALHO E ASPECTOS LEGAIS

O aluno nesse módulo terá contato com as principais situações vividas em uma

organização com assuntos mais recentes e que de certa forma estão alicerçados

nas novas práticas de mercado principalmente no que se refere a ára de Recursos

Humanos.

Os assuntos ministrados nesse módulo prepara o aluno para experienciar o

contexto de Recursos Humanos considerando o seguinte:

Na Unidade Curricular Relações Trabalhistas, as bases tecnológicas, Direito do

Trabalho, Aspectos Legais das Relações Trabalhistas e Responsabilidade Social e

Ética Empresarial, prepara o aluno para conhecer os principais aspectos da

legislação trabalhista em vigor, considerando as práticas legais e a legislação

propriamente dita, colocando o aluno em contato com as formas de relação

trabalhista que podem ou não colocar em risco tanto a estratégia empresarial quanto

a relação com os colaboradores da empresa.

Na Unidade Curricular Contexto Organizacional e RH, as bases tecnológicas

ministradas nessa unidade, Estratégia Empresarial e Recursos Humanos, Gestão de

Pessoas e Negociação; e Consultoria e Auditoria Interna de RH, o aluno estará

frente as principais questões que vincula Estratégia Empresarial e assuntos

relacionados à prática de Recursos Humanos nas organizações, com isso terá

condições de adotar ou perceber qual a melhor estratégia em Recursos Humanos a

ser adotada.

21

7.1.2 MÓDULO III: RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E REMUNERAÇÃO

Nesse módulo o aluno terá os conceitos e práticas de provisão de recursos

humanos, bem como as práticas de remuneração e benefícios mais utilizadas e

vinculadas as práticas de gestão de pessoas.

Cada uma das unidades estão dividas da seguinte forma:

Na Unidade Curricular Gestão de Talentos, as bases tecnológicas Proessos Seletivo

– Teoria e Prática, Gestão de Desempenho e Sistemas de Qualidade em RH, o

aluno terá uma visão mais específica da área de Recursos Humanos no que se

refere a provisão de pessoas e talentos para as organizações. O aluno também

estará em contato e conhecerá os conceitos teóricos e práticos das diversas

técnicas de gestão de desempenho e poderá a partir de então implentar, sugerir e

desenvolver as práticas mais adequadas a ser aplicada à organização, bem como

estará apto a participar de processos de certificação de sistemas de qualidade

vinculando-os às ações necessárias à área de Recursos Humanos.

Na Unidade Curricular Sistema de Compensação, as bases Indicadores de

Recursos Humanos e Gestão de Projetos, bem como a base Programas e Práticas

de Remuneração e Benefícios, colocará o aluno frente as novas práticas de

Recursos Humanos vinculando o aprendizado teórico ao prático, propondo as

melhores ações e práticas a serem adotadas no que diz respeito a programa e

práticas de remuneração, assim como o aluno estará apto a entender e interpretar

os resultados dos diversos indicadores de recursos humanos utilizados na

atualidade para a tomada de decisão dos níveis de gestão.

22

7.1.3 MÓDULO IV: Desenvolvimento de RH e Competências

O módulo de Desenvolvimento de RH e Competências consolida a formação do

aluno considerando as práticas de gestão de pessoas no que diz respeito a

formação e aplicação das competências gerais adquiridas ao longo da carreira.

Estão assim dividas as unidades curriculares desse módulo:

Na Unidade Curricular Desenvolvimento de RH, o aluno a partir do conhecimento

teórico adquirido nas bases Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Carreira e

Sucessão e Comportamento Organizacional, passa a ter uma visão mais geral e

abrangente da real importância da área de Recursos Humanos nas organizações. O

aluno passa a perceber a importânica do investimento em desenvolvimento pessoal

e profissional do colaborador, bem como a importância dessa na gestão de sua

carreira, reforçando o aprendizado nessa unidade, o aluno passa a ter uma visão

humanista das pessoas dentro das organizações.

Na Unidade Curricular Sistema de Compensação, formada pelas bases Formação

de Competências e Planejamento Estratégico de RH, o aluno a partir de

conhecimentos teóricos e práticos passa a ter uma visão completa da área de

recursos humanos, vinculando e entendendo as demandas do ponto de vista

comportamental e de recursos humanos propriamente dito à uma visão estratégica

empresarial consolidando assim os conhecimentos específicos e necessários para a

formação geral do aluno como Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.

23

8 METODOLOGIA

A metodologia para a Educação a Distância pressupõe a autonomia do aluno

e a interatividade entre os atores envolvidos. Essa premissa se faz necessária, pois,

em EaD, alunos e professores estão fisicamente separados no espaço e no tempo, e

têm a mediação tecnológica como ponto essencial no processo de aprendizagem.

As metodologias em EaD têm como elementos fundamentais seus sujeitos

(atores neste processo), os recursos e os materiais utilizados.

1) Sobre os sujeitos envolvidos

Os atores envolvidos no processo de ensino e aprendizagem do Curso são os

alunos, os tutores presenciais (que atuam nos pólos), os tutores on-line e os

professores conteudistas, além dos coordenadores de pólo. Todos esses atores têm

funções definidas, a fim de promover a interatividade que é central nesse processo.

Os tutores presenciais representam, nos pólos, o contato presencial com os

alunos e têm como função informar, orientar, acompanhar e registrar as diferentes

atividades pedagógicas, acadêmicas e administrativas do curso (inclusive estágio e

atividades complementares). Poderá, sempre que necessário, solicitar orientação

aos tutores on-line da Universidade sobre os conteúdos abordados nos materiais

didáticos do curso.

Os tutores on-line são professores da Universidade que têm diferentes

funções: devem responder aos questionamentos dos alunos, orientar os tutores

presenciais através do portal AVA e também elaborar e corrigir as avaliações

presenciais postando seus comentários e notas no portal.

Os professores conteudistas elaboram e revisam os materiais e oferecem

suporte ao Tutor on-line

2) Sobre os recursos

O recurso utilizado como ambiente de aprendizagem, que relaciona os

diferentes atores e os materiais disponíveis é o Ambiente Virtual de Aprendizagem

(AVA) (www.portalava.com.br). Esse portal possuiu diferentes perfis de acesso

(coordenador de pólo, tutor presencial, tutor on-line), garantindo que a informação

necessária para cada um esteja disponível de forma organizada e clara. É por meio

dele que alunos tiram dúvidas, conversam com os tutores e entre os colegas e é,

também, onde os tutores presenciais entram em contato com os tutores on-line.

24

Informações diversas são ali disponibilizadas, como calendários, notícias, fóruns

etc...

3) Sobre os materiais

Como materiais didáticos são utilizados livros impressos e vídeo-aulas, que

possibilitam ao aluno ter acesso aos conteúdos desenvolvidos nas disciplinas do

curso. Os livros contêm textos teóricos, atividades e textos complementares, dando

ao aluno uma visão ampla dos assuntos abordados. Esses materiais passam por

constante revisão para garantir que o estudante tenha acesso a conteúdos e

bibliografias atualizadas e compatíveis com a área de seu curso. Além desse

material, o aluno tem acesso à bibliografia básica e complementar das disciplinas,

no acervo estabelecido no pólo e, também, na biblioteca virtual, onde está disponível

para consulta on-line grande parte da bibliografia do curso.

25

9 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

O fundamento da avaliação é o do respeito ao ritmo de aprendizagem do

aluno bem como o desenvolvimento constante das competências, habilidades e

atitudes envolvidas na construção do seu conhecimento.

A avaliação constitui-se em um processo de auto-conhecimento que permite

ao aluno uma reflexão sobre a sua aprendizagem com o propósito de identificar as

suas fragilidades e o desenvolvimento de uma autonomia crescente para buscar os

caminhos para a superação dessas dificuldades. Esse movimento se constitui em

um processo contínuo de auto-avaliação realizado pelo estudante. O ensino a

distância favorece esse movimento, pois ao mesmo tempo em que o aluno passa

pelo processo de avaliação, ele revê o seu próprio processo de aprendizagem por se

conceber um ensino autônomo, reflexivo e auto-crítico.

A avaliação da aprendizagem se dará conforme os seguintes critérios:

Uma avaliação presencial (N1), dissertativa, individual e sem consulta, com

escala de 0 a 8 pontos, aplicada no final de cada módulo segundo o calendário

acadêmico que é disponibilizado ao aluno no início do curso.

O aluno que por alguma razão não puder realizar a prova N1 poderá fazer

uma prova substitutiva (N3) mediante os mesmo critérios adotados para a N1.

Uma avaliação “on line” (N2) constituída por uma prova de múltipla escolha

valendo de 0 a 2 pontos que será acessada e realizada no ambiente virtual de

aprendizagem.

A média para promoção é de 6 (seis) pontos: N1 + N2 ≥ 6.

O aluno que não obtiver pontuação suficiente para promoção poderá realizar

uma prova de recuperação mediante os mesmos critérios adotados para a N1. Fica

vedada a solicitação de prova de recuperação aos alunos que solicitarem a prova

substitutiva N3.

Caso o aluno não obtenha pontuação suficiente para a promoção no módulo,

após a realização da N4, ele poderá realizar a prova de dependência (N5),

dissertativa, individual e sem consulta, com escala de 0 a 10 pontos.

O aluno será considerado aprovado no curso quando alcançar média igual ou

superior a 6 (seis) em todos os módulos.

26

10 DOCENTES COMPROMETIDOS COM O CURSO

Docente Maior Titulação CPF

Regime de trabalho

Amailton Magno Azevedo Doutor 12828786897 Horista Carmine Cusato Filho Mestre 05088910860 Horista Cesar Ferreira Amorim Doutor 06627440806 Integral Denise Maria Martins Mestre 06363761840 Integral Durval Lucchetti Mestre 04676998872 Horista Edson Ganymedes Costa Especializado 8198520821 Integral Geni Elisabeth Schmit Esteves Especializado 48864269649 Horista Eduardo Koiti Koga Mestre 03009027869 Horista Eunice Aires Camilo dos Santos Especializado 2955631841 Integral Fernando Battestin Especializado 19432999866 Horista Geancarlos Lacerda Prata Mestre 15110296847 Horista Gilcia Maria Salomon Bezerra Doutor 58127070653 Integral Isilda Lozano Perez da Costa Doutor 66827396800 Integral Itale Luciane Cericato Mestrado 21253318883 Horista Isabel Celeste de Bastos Navarausckas Especializado 446989843 Integral José de Oliveira Franco Especializado 7621691840 Horista José Eronildo Cruz Especializado 7078919815 Horista João Dimas Saraiva dos Santos Especializado 04797340894 Integral Karina Soledad Maldonado Molina Pagnez Doutor 15468738805 Integral Leandro Tadeu Alves da Luz Mestre 13710369851 Integral Luís Carlos Gonçalves Mestre 2986936822 Horista Margarete May Berkenbrock Rosito Doutor 43287204904 Integral Maria Isabel D Andrade de Sousa Moniz Mestre 09502222830 Horista Orison Marden Bandeira de Melo Junior Mestre 25878719304 Horista Patricia Leite Nogueira Especializado 20536317836 Integral Paulo Eduardo Ribeiro Mestre 10612538800 Integral Paulo Roberto de Souza Especializado 00677993889 Horista Priscila Prado Fogaça Graduado 27758259820 Horista Roberto Gimenez Doutor 19478946846 Integral Silvana Alexandra D. Carlini Neto Mestre 04140235870 Horista Vania Aparecida Marques Leite Mestre 07109128890 Integral Wilson Pereira do Sacramento Doutor 15982286842 Integral

27

11 COMPONENTE CURRICULAR

11.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL

11.1.1 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO ORGANIZACIONAL

11.1.1.1 Gestão das funções organizacionais - (80 horas)

Ementa

Conceitos essenciais da gestão empresarial; a compreensão das diversas

variáveis que compõem o processo administrativo; o desenvolvimento de

capacidade crítica na análise das principais funções das organizações e a

percepção da sua importância para o alcance da efetividade administrativa em um

ambiente globalizado. Competências necessárias ao gestor e o papel da mudança e

da inovação na gestão empresarial.

Significado das funções administrativas para o gestor. Visão tradicional,

moderna e atual das funções administrativas. O planejamento, a organização, a

direção e o controle: conceituação, generalidades e especificidades.

Conteúdo

· Conceitos essenciais da gestão empresarial.

· Compreensão das diversas variáveis que compõem o processo

administrativo.

· Princípios de planejamento estratégico

· Inovação empresarial

· Gestão de marketing

· Gestão dos recursos humanos

· Gestão da produção

· Gestão financeira

· Gestão da qualidade

· Tópicos emergentes em gestão

· Funções Administrativas

· A Função do Planejamento

· A Função e o Processo de Planejamento

28

· A Função e o Processo de Organização

· Tipos de Estruturas Organizacionais

· A Função e o Processo de Direção

· A Função e o Processo de Controle

Competências

· Compreender a evolução dos princípios e conceitos da administração ao

longo dos tempos. Reconhecer o papel, os processos e atividades decorrentes das

funções administrativas, planejar, organizar, dirigir e controlar.

· Compreender a importância da administração empresarial no atual

contexto sócio-econômico, e os principais conceitos de gestão em ambientes

competitivos e globalizados.

· Compreender os principais conceitos de gestão em ambientes

competitivos e globalizados, identificando e entendendo o papel de elementos

organizacionais.

· Relacionar os principais fundamentos das teorias da administração e sua

aplicação, os processos e controle na administração, nas atividades e funções

internas da organização.

· Relacionar as diferentes especialidades da administração.

· Compreender a importância do relacionamento humano em uma

organização.

· Identificar os diferentes tipos de estruturas organizacionais, sua

importância, seu ambiente e cultura organizacional.

· Identificar os principais fundamentos das teorias da administração e sua

aplicação.

Habilidades

· Aplicar os fundamentos de gestão para obtenção de maior eficiência e

eficácia nas organizações. Realizando levantamento de dados necessários à

execução de um planejamento estratégico e a definição de indicadores de

desempenho.

· Desenhar modelo organizacional compatível às necessidades

empresariais. Representar graficamente, através de organogramas, a estrutura

organizacional determinada no planejamento estratégico.

29

· Aplicar os conceitos e funções administrativas nas atividades operacionais.

· Conduzir seus subordinados a executar suas as tarefas e monitorar o clima

organizacional.

· Conferir o desempenho dos processos organizacionais e o desempenho

alcançado.

· Supervisionar a implantação de processos de estruturação operacional e

acompanhar as ações de mudança organizacional necessárias.

· Trabalhar as habilidades da administração. Medir índices de eficiência e

eficácia organizacional.

· Realizar estudo das atividades desenvolvidas pelas pessoas e unidades

organizacionais.

· Aplicar as técnicas, métodos e sistemas administrativos de gerenciamento

valorizando a administração.

11.1.1.2 EMPREENDEDORISMO - (80 horas)

Ementa

Entender as organizações e os diferentes tipos de negócios e o processo de

formulação de modelo gerencial em função dos tipos de organização, dos

segmentos de negócios que atua e outros, proporcionando o desenho da mesma

que compatibilize a competitividade e a estrutura da organização. Fundamentos de

planos de negócios e suas aplicações.

A natureza e a importância dos empreendedores. A mentalidade

empreendedora e intra-empreendedora. O indivíduo empreendedor. Questões legais

para o empreendedor. Análise do ambiente empresarial. Análise de oportunidades

de mercado.

Conteúdo

· Competitividade empresarial

· Setores econômicos e empresariais

· Estratégias de gestão conforme os setores e sua tipologia, competitivas,

concentradas, semiconcentradas, especializadas.

· Desenho e redesenho organizacional

30

· Plano de negócios

· Etapas de um plano de negócios

· Conceito de empreendedorismo

· A psicologia e os empreendedores

· Modelo de competências empreendedoras

· Competências empreendedoras relacionadas a poder

· Busca de oportunidades

· Busca de informações e riscos calculados

Competências

· Avaliar o segmento de negócio em que a empresa atua, e os variados

modelos empreendedores no mercado atual.

· Analisar a necessidade de estrutura organizacional exigida por um

segmento de negócio e o nível de competitividade, compreendendo os processos

necessários para elaboração de um plano de negócios.

· Compreender os diferentes tipos de setores de negócios, suas

características e processos, analisando as oportunidades de mercado, avaliando os

riscos.

· Identificar o processo mais adequado para ajustar a organização ao setor

de negócios, compreendendo a importância da elaboração de um plano de negócio

empreendedor.

· Avaliar os elementos necessários a serem desenvolvidos nas etapas de um

plano de negócios.

· Compreender e saber aplicar o conceito de empreendedorismo, analisando

as atitudes empreendedoras no mercado atual.

· Identificar as atitudes empreendedoras.

· Constatar a importância de atitudes empreendedoras no atual cenário de

trabalho.

Habilidades

· Elaborar estudos para identificar as características de um setor de

negócios, trabalhando em ambiente empreendedor.

· Monitorar o nível de competição existente no setor de negócios em que a

31

organização atua elaborando estudos de tendências econômicas e de mercado e

seus impactos para os empreendedores.

· Conferir se a estrutura organizacional atende às necessidades competitivas

necessárias para se manter no setor.

· Desenhar a estrutura organizacional mais adequada para atender às

exigências do mercado e manter-se competitiva.

· Elaborar planos de negócios de sua área ou organização.

· Elaborar, escrever, e acompanhar modelo de atitudes empreendedoras.

· Conferir os requisitos para início de um negócio empreendedor,

monitorando as oportunidades de mercado, medindo os riscos.

· Monitora ambiente empresarial voltado à ética e a legalidade empresarial e

funcional.

11.1.1.3 COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL - (40 horas)

Ementa

Conjunto de conteúdos de redação, com enfoque em lingüística textual,

enfatizando a língua pelo ângulo textual e sociolingüístico, em detrimento de uma

visão gramatical ou normativa. Dotar os alunos de competências de produção escrita

da língua, de tal modo que possam se desincumbir com facilidade dos múltiplos

usos sociais da linguagem.

Conteúdo

· Abordagem Teórica: Língua, Gramática e Escrita

· Os Pilares da Língua

· Pontuação na Literatura: um caso à parte

· Relações Lógicas na Língua

· Relatores Lógicos: A Argumentação

· Relações Lógicas Variadas para Situações Diversas

· Redação

· O Resumo

· Resenha Informativa e Crítica

· Tipos de Escritos Corporativos

· Editoriais

32

· A Narração

Competências · Compreender as regras para a produção de textos, principalmente aplicadas

à comunicação organizacional.

· Distinguir as regras mais adequadas a cada tipo de comunicação escrita

empresarial.

· Compreender o processo de argumentação lógica em textos.

· Relacionar os tipos de escritos corporativos.

· Analisar Editoriais.

· Compreender a narração de textos corporativos.

Habilidades

· Redigir textos utilizando as regras mais adequadas na redação de

comunicação empresarial.

· Conferir os textos corporativos.

· Elaborar resumos e resenhas de textos próprios e de terceiros.

· Aplicar os vários tipos de escrita empresarial.

· Monitorar a qualidade da comunicação escrita em processos internos nas

organizações.

· Apresentar nas organizações os mais diferentes argumentos e textos.

11.1.2 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO LÓGICO QUANTITATIVA

11.1.2.1 MÉTODOS QUANTITATIVOS APLICADOS À GESTÃO - (80 horas)

Ementa

Teorias e aplicabilidade dos métodos estatísticos e da matemática financeira

na gestão de negócios. Abordagem para iniciantes no assunto, com uma linguagem

clara e acessível, contextualizada com exemplos retirados do cotidiano das

empresas. Este conteúdo está dividido em: Métodos Estatísticos e Matemática

Financeira.

Conteúdo

· Fundamentos da Matemática

33

· Porcentagem

· Populações e amostras

· Distribuições de valores e classes de valores

· Medidas de posição

· Medidas de tendência central.

· Medidas de variabilidade

· Juros simples

· Desconto simples

· Equivalência de capitais

· Operações com juros compostos

Competências

· Compreender o conceito de juros, taxa unitária e percentual, juros simples,

mecanismos de cálculo, taxas proporcionais.

· Compreender a aplicação do desconto simples e composto, desconto

comercial (desconto por fora) e desconto racional (desconto por dentro).

· Compreender o significado do desconto, suas implicações e aplicações no

cotidiano.

· Compreender o significado dos descontos simples, suas implicações e

aplicações no cotidiano, vantagens e desvantagens.

· Diferenciar vários tipos de taxas – Taxa Bruta Líquida e Taxa Real em

operações financeiras.

· Compreender a utilização das ferramentas dos cálculos financeiros.

· Conhecer os principais conceitos da Ciência Estatística.

· Entender e aplicar corretamente o uso de dados e informações.

· Interpretar o significado das medidas estatísticas.

· Diferenciar a forma de análise e aplicação de cada tipo de medida

estatística.

Habilidades

· Calcular o montante, capital, taxas de juros, período de tempo.

· Utilizar fórmulas de juro simples e composto, descontos comercial.

· Calcular valor presente e valor futuro.

34

· Aplicar o conceito de taxas equivalentes em operações de capitalização e

descapitalização, operações financeiras.

· Construir modelos de financiamentos.

· Elaborar sistema de capitalização e atualização de preço.

· Diferenciar populações e amostras.

· Diferenciar os principais tipos de variáveis estatísticas na distribuição de

freqüências.

· Diferenciar dados e informações.

· Calcular medidas de posição.

· Diferenciar os diferentes tipos de medida de posição.

· Calcular medidas de variabilidade.

· Diferenciar os tipos de medidas de variabilidade.

11.1.2.2 Contabilidade - (80 horas)

Ementa

Noções básicas da Contabilidade. Patrimônio. Situações líquidas patrimoniais

e o Patrimônio Líquido. Origem e aplicação dos recursos. Contas e planos de

contas. Atos e fatos administrativos. Noções de débito e crédito. Balancete de

verificação. Estoques. Depreciação. Demonstração de Resultados de Exercícios.

Princípios Fundamentais da Contabilidade. Escrituração Contábil. Técnicas de

Escrituração contábil. Fundamentos sobre o Débito e Crédito. Regimes Contábeis de

Escrituração. Procedimentos contábeis Básicos. A Contabilidade como instrumento

de auxílio nas organizações. A Contabilidade como uma ciência que estuda o

patrimônio do ponto de vista econômico e financeiro. Clientes Internos e Externos da

Contabilidade, cumprimento das Legislações do Imposto de Renda, ICMS, IPI, ISS,

INSS, Trabalhista, Social.

Conteúdo

· Noções introdutórias

· Classificação das contas contábeis

· Balanço patrimonial e demonstração de resultados

· Escrituração contábil de nível básico

35

· Depreciação, amortização e exaustões.

· Custos empresariais

· Prática de lançamentos Contábeis Básicos

· Composição das Contas Patrimoniais e das Contas de Resultado

· Contabilidade de Custos

· Classificação dos Custos

· Custos Fixos

· Custos Variáveis

· Centro de Custos

· Sistemas de apropriação de custos por unidade, produto, negócio,

atividade e outros.

Competências

· Compreender a necessidade e a importância da contabilidade dentro de

uma organização.

· Compreender as funções da contabilidade no contexto das organizações.

· Identificar a classificação de contas contábeis.

· Diferenciar as contas de Ativo, Passivo, Patrimônio e de Resultados.

· Aplicar o mecanismo de escrituração contábil, através do débito e crédito,

analisando o método das partidas dobradas.

· Distinguir depreciação, amortização e exaustões.

· Decompor um Plano de Contas.

· Interpretar os diferentes sistemas de custos e saber adequá-los as

necessidades. Conceber e elaborar demonstrativos contábeis básicos.

Habilidades

· Decompor um Plano de Contas.

· Realizar lançamentos contábeis básicos.

· Conceber e elaborar demonstrativos contábeis básicos.

· Montar balancete.

· Deduzir o porquê da coincidência dos valores dos totais dos débitos e

créditos e dos totais dos saldos devedores e credores.

· Determinar e demonstrar o Resultado do Exercício através de um balanço

36

patrimonial e demais demonstrativos contábeis.

· Calcular os pontos de equilíbrio (contábil, econômico e financeiros) dos

produtos (bens e/ou serviços) e seus impactos.

· Aplicar os conceitos de depreciação, amortização e exaustões.

11.1.2.3 ECONOMIA E MERCADO - (40 horas)

Ementa

Estudo introdutório da economia no mercado e seus princípios; A

classificação dos bens, serviços e fatores de produção; Análise da oferta, demanda

e preço de equilíbrio; Determinação e análise dos custos da produção; Tipos de

concorrência e análises das estratégias das empresas.

Conteúdo

· Noções Gerais de Economia de Mercado

· Bem Econômico

· Oferta, Demanda e Preço de Equilíbrio

· A Empresa e a Produção

· Os Custos de Produção

· A Concorrência Perfeita, o Monopólio e o Oligopólio

· Estratégias das Firmas

Competências

· Compreender a economia de forma geral, seus princípios, estruturas.

· Analisar os fatores dos custos de produção.

· Avaliar a estrutura de mercado quanto à oferta e demanda de mercadorias.

· Identificar oportunidades e ameaças à empresa, em um mercado

competitivo.

· Reconhecer a estrutura econômica do mercado de determinado produto.

· Distinguir os tipos de concorrência perfeita, monopólio, oligopólio.

Habilidades

· Descrever a estrutura de concorrência de um produto num determinado

mercado.

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· Elaborar estudos de tendências econômicas e de mercado e seus

impactos na organização.

· Analisar as estratégias adotadas pelos concorrentes no mercado.

· Discutir as oportunidades de um produto num mercado específico.

· Realizar estudos dos custos de produção.

· Aplicar os fundamentos da administração estratégica nas empresas.

Bibliografia Básica: STEVENSON, Willian J. Estatística Aplicada à Administração. Ed. Harbra, São Paulo, 1981. NEUFELD, John L. Estatística aplicada à administração usando Excel – São Paulo: Prentice Hall, 2003. LEVINE, D. M.; BERENSON, M. L.; KREHBIEL, T. C.; STEPHAN, D. – Estatística: Teoria e Aplicações. 3ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 2005. CLEMENTE, A. S. Matemática Financeira: Fundamentos Conceitos e Aplicações. São Paulo: Atlas, 2000. IUDÍCIBUS, Sérgio de (coord). Contabilidade introdutória [Equipe de professores do FEA/USP.] 9. ed. São Paulo: Atlas, 1998. PASSOS, C. R. N. Princípios de economia 5ª Ed. São Paulo: Pioneira, 2005. ARAUJO, Eduardo. Métodos quantitativos aplicados à gestão. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2006. BADO, Cleber; MILANI, Gilberto Elói. Contabilidade. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. BUIAR, Denise Rauta. Economia e mercado. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. Bibliografia Básica: CHIAVENANATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevir, 2004. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. São Paulo: Atlas. 2006. DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando idéias em Negócios. 2ª Ed. Rio de Janeiro. Campus. 2005.

38

CAHEN, R. Comunicação empresarial. São Paulo: Best Seler, 1997. MORALES, Sandro Afonso. Empreendedorismo. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2005. TATARIN, Daniela Buscaratti de Souza. Comunicação empresarial. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. ODA, Érico; MARQUES, Cícero. Gestão das funções organizacionais. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. ABREU, Antonio Suárez. Curso de redação, São Paulo: Ática, 2001, 200p. v.1 ABREU, Antonio Suárez. A arte de argumentar. Cotia: Ateliê, 2001, 100p. v.1 Bibliografia Complementar: FIORIN, J. L. Para entender o texto. São Paulo: Ática, 1999. TACHIZAWA, Takeshi, CRUZ JÚNIOR, João Benjamin da e ROCHA, José Antônio de Oliveira. Gestão de Negócios: visões e dimensões empresariais da organização. 3ª ed. São Paulo. Atlas: 2006.

CHURCHIL, Gilbert A., PETER, J. Paul. Criando valor para os clientes. São Paulo: Saraiva, 2000. 626p. v.1 PUCCINI, Alberto de Lima. Matemática Financeira Objetiva e Prática. Rio de Janeiro: Rio de Janeiro: Saraiva, 1999. VASCONCELOS, Marco Antonio. Fundamentos de Economia. São Paulo: Saraiva, 2005. RIBEIRO, Osni Moura. Contabilidade geral fácil. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2001.

39

11.2 MÓDULO II: GESTÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

11.2.1 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DAS

RELAÇÕES DE TRABALHO

11.2.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS - (80 horas)

Ementa

Conceitos de Recrutamento e Seleção de Pessoas; Compreensão das

diversas formas de Recrutamento Interno e Externo; Desenvolvimento de

capacidade crítica na entrevista de Seleção de Pessoas; Organizações das

Diretrizes e procedimentos da área de Recrutamento e Seleção de Pessoas;

Avaliação em Período de Experiência Funcional; Acompanhamento de Programas

de Integração no ambiente de trabalho; Importância da Entrevista de Desligamento

dos colaboradores; Análise periódica do Turn Over nas organizações.

Conteúdo

· Fluxograma do Processo de Recrutamento e Seleção.

· Recrutamento Interno.

· Recrutamento Externo.

· Entrevista de Seleção.

· Diretriz e procedimentos da área de Recrutamento e Seleção.

· Padronização de formulários.

· Avaliação em período de Experiência.

· Programa de Integração no ambiente de trabalho.

· Entrevista de desligamento.

· Turn Over.

Competências

· Compreender o sistema de Recrutamento e Seleção, bem como as

políticas e procedimentos da área.

· Analisar o Recrutamento Interno e Externo e distinguir as técnicas

utilizadas em cada um dos processos.

40

· Descrever as etapas do processo seletivo e identificar os métodos de

análise da personalidade e caráter.

· Compreender a Seleção de Pessoas nos diversos níveis hierárquicos.

· Compreender o perfil de cargos e analisar o processo de seleção.

· Classificar os diversos testes de Seleção, bem como os seus princípios.

· Compreender o processo seletivo através dos jogos empresariais,

dinamizações e provas situacionais simuladas.

· Descrever as ferramentas de Gestão de Pessoas, que estruturam o

Recrutamento e Seleção de Pessoas e pesquisando as ações de desenvolvimento

para cada área.

Habilidades

· Implantar o sistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas.

· Apresentar técnicas de Recrutamento Interno e Externo.

· Elaborar as vantagens e desvantagens do Recrutamento Interno e Externo.

· Monitorar os testes de Seleção.

· Executar a Seleção de pessoas nos diversos níveis hierárquicos.

· Realizar entrevista de desligamento.

· Preparar relatórios de rotatividade ou turn over mensal.

· Confeccionar formulários padrões para a área de Recrutamento e Seleção

de Pessoas.

11.2.1.2 CARGOS, SALÁRIOS E REMUNERAÇÃO - (80 horas)

Ementa

Conhecimento de cada função do conjunto de Cargos da empresa; Descrição

de Cargos; Requisitos necessários que os ocupantes dos Cargos devem atender;

Remuneração e Remuneração Estratégica; Plano de Carreira; Análise, Desenhos e

Avaliação de Cargos; Estrutura e Pesquisa Salarial.

Conteúdo

· Plano de carreira.

· Remuneração.

· Remuneração Estratégica.

41

· Análise de Cargos.

· Desenho de Cargos.

· Avaliação de Cargos.

· Estrutura salarial.

· Pesquisa salarial.

· Classificação e pontuação de Cargos.

Competências

· Descrever as etapas de desenvolvimento do Plano de Remuneração.

· Apontar os princípios básicos que rege um sistema de Remuneração.

· Analisar e compreender o plano de Remuneração, e sua influência no

equilíbrio interno e externo da Organização.

· Compreender os planos de Remuneração com uma função Estratégica.

· Compreender o levantamento e Desenho de Cargos, classificando os níveis

hierárquicos e as funções específicas de cada Cargo.

· Compreender o vocabulário da análise de Cargos e os métodos de coleta

de dados sobre Cargos.

· Relacionar o processo completo de uma pesquisa salarial, classificando e

analisando os salários em relação ao mercado.

· Estabelecer normas e políticas salariais, compreendendo o cálculo da

estrutura salarial.

Habilidades

· Aplicar os princípios básicos da Remuneração por Competência.

· Coordenar estrategicamente os Planos de Remuneração.

· Elaborar o Desenho de Cargos.

· Apresentar o vocabulário da análise de Cargos.

· Fazer o cálculo da Estrutura Salarial.

· Classificar e pontuar Cargos.

· Realizar Pesquisa Salarial.

· Atualizar o Plano de Remuneração.

42

11.2.1.3 BENEFÍCIOS E SERVIÇOS - (40 horas)

Ementa

Conceito de Benefícios; Tipos de Benefícios; Objetivos de Benefícios;

Desenho do Plano de Benefícios; Administração de Planos de Benefícios;

Previdência Privada e Social.

Conteúdo

· Gestão de Benefícios.

· Políticas de Benefícios.

· Aspectos legais dos Benefícios.

· Tipos de Benefícios.

· Previdência Privada e Social.

Competências

· Compreender o conceito de Benefícios e suas perspectivas no processo

organizacional.

· Compreender as etapas do Plano de Benefícios, bem como os programas

vinculados ao conhecimento dos mesmos na Organização.

· Concluir sobre os aspectos legais dos Benefícios e suas implicações nos

processos trabalhistas.

· Compreender as Estratégias de Benefícios utilizadas pelas Organizações.

· Distinguir Benefícios tradicionais e Benefícios flexíveis.

· Relacionar os atrativos de um Plano de Benefícios flexível para a empresa.

Habilidades

· Desenvolver a Gestão de Benefícios na Organização.

· Elaborar as etapas dos Planos de Benefícios.

· Aplicar os aspectos legais dos Benefícios.

· Executar as Estratégias de Benefícios.

· Desenhar o Plano de Benefícios flexível.

· Atuar com os Planos de Benefícios voltados às Estratégias da

Remuneração.

43

11.2.2 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS LEGAIS DAS RELAÇÕES DE

TRABALHO

11.2.2.1 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, PREVIDENCIÁRIA E CONTRATOS - (80

horas)

Ementa

Contrato de Trabalho dos Empregados; Admissão e Demissão de

Empregados; Jornadas de Trabalho; Folha de Pagamento, Impostos e

Contribuições, Homologações Contratuais; Guias de Recolhimento; Segurança do

Trabalho; Controle de Benefícios.

Conteúdo

· Admissão e Demissão de Empregados.

· Jornadas de Trabalho de Empregados.

· Aviso Prévio.

· Formulários para Admissão e Demissão de Empregados.

· Quadros de funcionários, cartões ponto, mecânico e eletrônico.

· Folhas de pagamento de empregados, empregadores e autônomos.

· Impostos e contribuições sociais sobre a folha de pagamento.

· Termo de Rescisão Contratual, férias individuais e coletivas.

· Homologações de Rescisões Contratuais.

· Livro de Registro de Empregados, manual e eletrônico.

· Quadro de Horas Extras.

· Guias de Recolhimento e informações do FGTS, INSS, ISS RETIDO.

· Guias de Contribuições Sindicais e DARFS.

· Normas de Segurança do Trabalho (CIPA).

· Consolidação das Leis do Trabalho e Jurisprudências.

· Cadastro de Segurados facultativos da legislação previdenciária.

· Cadastro no PIS dos Empregados.

· Comunicado de Acidentes de Trabalho à Previdência Social.

· Controle de benefícios (vale transporte, vale alimentação e outros).

· Contrato de trabalho dos Empregados, estagiários e outros trabalhadores.

Competências

· Compreender a importância das Rotinas Trabalhistas.

44

· Compreender as exigências da Legislação Trabalhista imposta a empresa

para a Contratação e Demissão de empregado.

· Identificar os Direitos e as Obrigações dos empregados e empregadores

quando da Contratação e Demissão.

· Identificar as incidências de impostos e contribuições em uma folha de

pagamento.

· Identificar os direitos/verbas do empregado em cada modalidade de

Rescisão Contratual.

· Identificar os critérios para fixação de jornadas de trabalho.

· Identificar os Beneficiários, segurados obrigatórios e facultativos da

legislação previdenciária.

· Compreender o sistema de custeio da Previdência Social, a contribuição

das empresas e dos contribuintes individuais.

Habilidades

· Elaborar adequadamente um processo de Admissão e Demissão de

empregados.

· Assessorar os responsáveis na fixação das jornadas de trabalho dos

empregados.

· Elaborar toda a rotina trabalhista da empresa, atendendo as exigências

legais.

· Elaborar e preencher todos os documentos quando da Admissão e

Demissão de um empregado.

· Preencher todos os documentos necessários na Admissão e Demissão de

um empregado.

· Adequar a empresa às exigências trabalhistas vigentes, como quadro de

funcionários, cartões ponto, horários, Segurança do Trabalho.

· Elaborar a folha de pagamento de acordo com as exigências legais

aplicáveis na legislação em vigor.

· Preencher guias e formulários para recolhimento dos impostos e

contribuições incidentes sobre a folha de pagamento.

45

11.2.2.2 SEGURANÇA, SAÚDE,HIGIÊNE E MEDICINA DO TRABALHO-(80 horas)

Ementa

Importância da Higiene e Segurança do Trabalho; Responsabilidade e a

função de staff na Higiene e Segurança do Trabalho; Aspectos da Saúde

Ocupacional; Causas e Conseqüências dos Acidentes de Trabalho; Higiene do

Trabalho; Saúde Ocupacional; Segurança no Trabalho; Qualidade de Vida no

Trabalho.

Conteúdo

· Informações aos trabalhadores sobre os riscos da sua atividade.

· Orientações aos trabalhadores sobre os riscos de acidentes do trabalho, e

sobre as doenças profissionais e do trabalho.

· Informação sobre a presença de agentes ambientais agressivos ao

trabalhador propondo sua eliminação ou seu controle.

· Programas de prevenção de acidentes do trabalho, participação dos

trabalhadores e CIPA.

· Normas de segurança e higiene do trabalho, inclusive por terceiros.

· Equipamentos de proteção.

· Dados estatísticos de Acidentes de Trabalho.

· Avaliação das condições Ambientais de Trabalho.

· Integração com os demais profissionais do serviço Especializado em

Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho e da Saúde.

Competências

· Identificar a legislação e os aspectos legais que envolvem um Acidente de

Trabalho.

· Identificar as rotinas, protocolos de trabalho, instalações e equipamentos.

· Avaliar os princípios de prevenção de risco ambiental e de Acidente de

Trabalho.

· Analisar as Cipas no mais diversos segmentos empresariais.

· Compreender as normas de preservação do meio ambiente, de

conservação de recursos não renováveis do meio ambiente.

· Compreender os princípios e normas de Higiene e Saúde Pessoal e

Ambiental.

46

· Compreender os princípios Ergonômicos na realização do Trabalho.

· Compreender os princípios éticos e normas do exercício profissional que

regem a conduta profissional de saúde e segurança.

Habilidades

· Aplicar as bases legais referentes à Segurança no Trabalho e Ambiente do

Trabalho.

· Identificar os tipos de riscos ambientais e suas conseqüências.

· Aplicar corretamente os diversos tipos de Equipamentos de Proteção

Individual.

· Coordenar as rotinas, protocolos de trabalho, instalações e equipamentos.

· Aplicar os princípios de prevenção e risco de acidentes de trabalho no

ambiente de trabalho.

· Aplicar princípios e normas de Higiene e Saúde pessoal e ambiental.

· Aplicar os princípios Ergonômicos na realização do trabalho.

· Aplicar os princípios éticos e normas do exercício profissional que regem a

conduta profissional de saúde e segurança.

11.2.2.3 PROCESSOS TRABALHISTAS - (40 horas)

Ementa

Processos Judiciais Trabalhistas, Fiscais Administrativos; Documentos

Fiscais; Prazos Processuais; Tributos; Guias de Recolhimento.

Conteúdo

· Provas em um processo Fiscal e Trabalhista.

· Tópicos que compõem uma defesa Fiscal e Trabalhista.

· Citação de empresas em um processo Fiscal e Trabalhista.

· Prazos e nulidades processuais.

· Lançamento dos créditos tributários.

· Decisões administrativas em processo fiscais.

· Livros Fiscais.

· Processos Judiciais Trabalhistas.

· Processos Fiscais administrativos.

· Documentos Fiscais.

· Guias de Recolhimento de Tributos, encargos sociais e trabalhistas.

47

Competências

· Identificar as provas necessárias, documentais, testemunhais e periciais

para instruir um processo trabalhista.

· Compreender a importância do apoio ao advogado na elaboração da

defesa.

· Compreender as formas de citação das empresas em um processo fiscal e

trabalhista.

· Compreender os prazos e nulidades processuais em um processo fiscal e

trabalhista.

· Compreender o processo de execução das sentenças trabalhistas.

· Identificar as principais medidas judiciais cabíveis nas execuções fiscais.

Habilidades

· Coletar provas documentais, testemunhais e periciais em um processo

fiscal e trabalhista.

· Encaminhar ao advogado as provas obtidas e necessárias à defesa da

empresa.

· Providenciar documentação em Processo Fiscais ou Trabalhistas dentro

dos prazos legais.

· Auxiliar o advogado a adotar as medidas judiciais cabíveis nas execuções

fiscais.

· Requerer parcelamento de tributos junto aos órgãos competentes.

· Verificar se os tributos exigidos da empresa estão em conformidade com a

legislação.

Bibliografia Básica: BLANCHARD, Oliver. Macroeconomia. 4ed. São Paulo : Pearson, 2007. 606p.

CARAVANTES, Geraldo R., Panno, Cláudia C. E Kloeckner, Mônica C.

Administração: Teorias E Processo. 1.ed. São Paulo : Pearson, 2005. 561p.

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como

obter talentos na organização. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2003. 200 p.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São

Paulo: Atlas, 2008. 176 p.

48

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 13.ed. São Paulo: Futura, 2009. 334 p.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru .Administração para Empreendedores. 1.ed. São

Paulo : Pearson, 2006. 211p

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do direito do trabalho. 34.ed. São Paulo:

LTr, 2009. 340 p.

ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas. São Paulo : Pearson,

2005.180p.

TAVARES, Maurício. Comunicação Empresarial e Planos de Comunicação. 2ª Ed.

Ed. Atlas.

CHAMON, Omar. Introdução ao Direito Previdenciário. São Paulo: Manole

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 624 p.

DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,

2003. 334p.

KROEMER, K.H.E e GRANDJEAN, E. Manual de Ergonomia. 5ed. Porto Alegre :

Bookman, 2005. 330p.

MACHADO, Antonio Carlos da Costa. CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo

por parágrafo. Ed. Manole

MALTA, Christovão Piragibe Tostes. Prática do processo trabalhista. 35.ed. São

Paulo: Ltr, 2008. 744 p.



PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 13.ed. São

Paulo : LTR, 2008. 381 p.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ed. São Paulo : Pearson,

2007. 538p.

49

Bibliografia Complementar: DOWER, Nélson Godoy Bassil. Instituições de direito público e privado: de acordo

com o novo código civil. 13.ed. São Paulo: Nelpa, 2008. 464 p.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25.ed. São Paulo: Atlas, 2009. 876p.

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 2 ed. Porto

Alegre : Bookman, 1999. 330p.

CAHEN, R. Comunicação empresarial. São Paulo: Best Seler, 1997.

DEGEN, Ronald Jean. O Empreendedor. 1ed. São Paulo : Pearson, 2009. 447p.


2003. 334p.

50

11.3 MÓDULO III: GESTÃO DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

11.3.1 UNIDADE CURRICULAR: ANÁLISE ORGANIZACIONAL

11.3.1.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - (80 horas)

Ementa

Aspectos do comportamento das organizações e das pessoas; O trabalho em

equipe; Teorias da motivação; Tipos de liderança; Comportamento humano e suas

características; O comportamento humano em níveis individuais e grupais; Relações

interpessoais e mecanismos que movem o comportamento humano; Motivação,

conflitos, frustrações, inteligência emocional; liderança e trabalho em equipe;

Conteúdo

· Introdução ao Comportamento Organizacional

· O que é Comportamento Organizacional

· Criatividade

· Relacionamento Interpessoal

· Valores, Atitudes e Percepção

· Teorias de Motivação

· O que é motivação

· Teorias antigas sobre motivação

· Hierarquia das necessidades de Maslow

· Teoria dos dois fatores de Herzberg

· Teorias Contemporâneas sobre motivação

· Fundamentos do Comportamento em Grupo

· Compreendendo as Equipes de Trabalho

· Equipes x Grupos: Quais as diferenças:

· Tipos de Equipe

· Conflito nas Organizações

· Liderança – O que é

· Teoria da Contingência

· Os Estilos de Liderança

· Substitutos da Liderança e continuidade

· O Gerente e o Líder – Diferenças Essenciais

51

· Diversidade nas Organizações

· As Políticas de Gênero nas Organizações

· Diversidade Cultural

· Ética Empresarial

Competências

· Analisar a importância do comportamento das organizações no atual

contexto sócio-econômico.

· Compreender as relações entre o comportamento individual e o

comportamento da organização

· Identificar os impactos dos processos de motivação e dos estilos de

liderança sobre o resultado da equipe.

· Entender os aspectos éticos envolvidos no comportamento organizacional

Habilidades

· Desenvolver as habilidades para valorização das pessoas;

· Promover o autoconhecimento;

· Desenvolver técnicas de trabalho em equipe;

· Conceituar motivação e promover o desenvolvimento pessoal;Liderança

situacional e gestão participativa;

· Estudar o comportamento humano e suas características;

· Analisar o comportamento humano em níveis individuais e grupais;

· Entender o estabelecimento de relações interpessoais

· Compreender os mecanismos que movem o comportamento humano, tais

como: Motivação, conflitos, frustrações, inteligência emocional; liderança e trabalho

em equipe;

52

11.3.1.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - (80 horas)

Ementa

Gestão de Clima Organizacional; Pesquisa de Clima Organizacional;

Ferramentas de Gestão para o levantamento de opiniões; Modelos de Diagnóstico

do Clima Organizacional; Diretrizes de melhoria; o que faz um bom Clima na

Organização; Conceito de Clima Empresarial; Ambiente em constante mudança;

Necessidade de medir o grau de satisfação ou insatisfação das pessoas na

empresa; Quem está envolvido no processo de Clima e como são conduzidas as

equipes pesquisadas.

Estudo das qualidades de comunicação como ferramentas de

aperfeiçoamento do relacionamento inter-pessoal, a saber: comunicação verbal,

não-verbal, gestual, assertividade, Comportamento cooperador, integração no grupo

de trabalho, bem como no grupo social.

Conteúdo

· Cultura Organizacional

· Componentes da Cultura Organizacional

· Disfunções da Cultura Organizacional

· Socialização Organizacional

· Singularidade e Diversidade Cultural

· Comparação e classificação de culturas

· Cultura e Clima Organizacional

· Como a Cultura condiciona a visão de mundo do homem

· Sentimentos e Clima Organizacional

· Indicadores de Clima Organizacional

· Cultura e Poder nas organizações

· O estilo brasileiro de administrar

· O sistema de ação cultural brasileiro

· Cultura Organizacional e instrumentalização do Poder

· Objetivos de uma pesquisa de clima para a empresa.

· Requisitos para a gestão do clima organizacional.

· Pesquisa de Clima Organizacional.

· Tabulação de dados, qualificação e diretrizes de melhoria.

· Modelo de clima organizacional.

53

· Indicadores e processos de medição para os resultados apurados.

· Diretrizes de melhorias para as necessidades sinalizadas em pesquisa de

clima.

· Projeto de Clima Organizacional passo a passo.

Competências

· Compreender a cultura organizacional e sua influência no processo de clima,

bem como o gerenciamento estratégico do clima organizacional.

· Compreender o projeto de Clima Organizacional como uma ferramenta que

viabiliza processos de melhoria na Organização.

· Indicar as ferramentas de gestão para a realização da pesquisa de clima.

· Compreender os resultados do diagnóstico obtido no processo de clima.

· Descrever os aspectos básicos para o gerenciamento do clima

organizacional.

Habilidades

· Apresentar um modelo de gestão do clima organizacional, elaborando o

processo de clima organizacional.

· Aplicar a pesquisa de clima organizacional.

· Utilizar as ferramentas de gestão no processo de clima organizacional.

· Aprimorar a comunicação para contribuição de uma organização mais

estratégica e inovadora, em situações de negócios e sociais.

· Fazer a tabulação e elaborar os dados qualitativos e quantitativos da

pesquisa desenhando modelos mudanças organizacionais, compatíveis às

necessidade empresariais.

· Construir as diretrizes de melhorias após levantamento de clima

organizacional, para o aumento da produtividade e melhoria do clima organizacional.

11.3.1.3 DIREITO EMPRESARIAL - (40 horas)

Ementa

Contextualização da ciência jurídica na realidade empresarial como

instrumento regulador da gestão empresarial e das relações entre as organizações

públicas e privadas, com fins lucrativos ou não.

54

Personalidade jurídico-constitucional do Estado, atos e fatos jurídicos, O

Direito Administrativo, conceito e fontes. Os princípios básicos da administração

pública: legalidade, moralidade, impessoalidade, finalidade e publicidade. Os

poderes e deveres do administrador público: eficiência, probidade, prestação de

contas e dever de agir. Contratos comerciais: conceito e interpretação, tipos,

modalidades, legislação, rescisão, prorrogação, renovação, extinção e aditivos

contratuais. Contratos Administrativos, tipos, e suas peculiaridades. Licitações.

Conteúdo

· Empresa e o Empresário

· Teoria Geral das Sociedades

· Contratos Mercantis

· Propriedade Industrial

· Concorrência e Consumidor

· Contratos Comerciais

· Contratos Administrativos

· Licitações: conceito, finalidade e princípios das licitações públicas.

· Modalidades de garantias: caução, fiança-bancárias, seguros.

Competências

· Compreender a importância do direito na gestão empresarial, as principais

diretrizes do direito comercial brasileiro.

· Identificar as diretrizes e fundamentos das diversas modalidades de

contratos.

· Diferenciar os contratos mercantis, comerciais ( representação comercial,

compra e venda de mercadoria, locação, entre outros),

· Compreender os princípios que regem os contratos, como a boa-fé,

autonomia da vontade e imprevisão.

· Identificar as modalidades de licitações, (tomada de preço, convite,

concurso e leilão), e os direitos básicos do consumidor.

· Compreender o mecanismo de habilitação de empresas para participarem

de um processo licitatório.

Habilidades

· Conferir documentação e propostas nas diversas modalidades de contratos

55

mercantis.

· Supervisionar a fiscalização interna em uma organização com reação aos

procedimentos de registro e legalização.

· Preparar a participação nas diferentes modalidades de licitações, (tomada

de preço, convite e leilão).

· Redigir contratos comerciais em suas diversas modalidades.

· Elaborar, montar e conferir documentação e propostas de participação nas

diversas modalidades de licitações públicas.

· Distinguir os direitos e deveres do consumidor. Supervisionar ações,

recursos e processo administrativos, coordenando o processo de contratação e

defesa por advogados internos ou externos, verificando custos, depósitos e

correções devidas.

11.3.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS ESTRATÉGICOS

11.3.2.1 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS - (40 horas)

Ementa

Visão introdutória dos Sistemas de Informações Gerenciais, desde sua

conceituação elementar e a concepção de projetos empresariais até sua

implantação, manutenção e atualização, contemplando seus recursos envolvidos e

suas aplicabilidades das informações. Compreensão de conceito, de dado,

informação e conhecimento, bem como os processos de obtenção, tratamento,

armazenamento e recuperação de informações As habilidades de um gestor e como

este utiliza e administra um sistema de informações gerenciais.

Conteúdo

· Conceitos Gerais

· Sistema Empresa

· Sistemas de Informação

· Informação empresarial

· Projetos de sistemas

· Planejamento estratégico de Informações

Competências

· Compreender a importância da informação nas organizações,

diferenciando as estruturas e modelos organizacionais contemporâneos.

56

· Identificar os diferentes sistemas de informação existente e as aplicações

existentes.

· Compreender a diferença entre legal e ético e sua importância no cenário

organizacional.

· Distinguir os princípios básicos para a gestão da informação. Identificar as

necessidades das empresas, interna e externamente, e constatar os elementos para

aproveitar as oportunidades.

· Compreender os fundamentos e as diferenças entre as diversas correntes

ligadas a gestão.

· Compreender as etapas do planejamento estratégico na organização.

Habilidades

· Determinar as informações necessárias para a operacionalização de

atividades ou operações.

· Desenhar modelo organizacional compatível às necessidades

empresariais.

· Utilizar os sistemas de informação mais adequados para desempenhar

suas tarefas.

· Elaborar estudos de tendências econômicas e de mercado e seus impactos

na organização.

· Conferir se os sistemas de informação estão atendendo às requisições

especificadas.

· Elaborar a missão, visão e estratégias organizacionais.

11.3.2.2. FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS – (40 HORAS)

Ementa

Formação de Competências (teoria e prática); Apredizagem Organizacional (foco em competências); Gestão de Pessoas e Gestão de Competências (histórico); Competências Básicas e Essenciais (core competence); A importância das pessoas nas organizações; Desenvolvimento Pessoal; Trabalho em Equipe; Gestão Participativa.

Conteúdo

· Conceito de Competências · Da Gestão de Pessoas à Gestão por competências · O que são competências (básicas/essenciais); · Competências, um conceito em construção

57

· Competências x Talento · Por que implantar um modelo de gestão por competências · O que é um Talento · Como alinhar competências e talentos · Características do Talento · Gestão de Pessoas - Evolução histórica dos modelos · Taylorismo e fordismo · Abordagem sociotécnica · Modelo Japonês · Gestão estratégica de RH · Gestão de pessoas - conceito baseado em competências (construindo o

modelo) · Gestão de RH para formação de competências · Conceito de Entrega e Complexidade · Planejamento e orientação de carreira como ferramenta par aquisição de

competências · Âncoras de Carreira (Edgar Schein) · A Evolução do Conceito de Competências · A Introdução a contribuição de Prahalad e Hamel · Competência x Qualificação x Tarefas · Competências Individuais e Organizacionais ; · Competências x Inteligência x Personalidade · A Emergência do modelo de competências para a gestão da organização · As 3 mutações principais no mundo do trabalho (evento, comunicação e

serviço) ; · As 2 dimensões ligadas a mutação no mundo do trabalho(âmbito da atuação

da organização, visão estratégica) · A formação das Competências · Os estudos de Lê Boterf (1994) · Formação da Pessoa · Formação Educacional · Experiência Profissional · Troca de Experiências (doing networking) ; · Apresentação de um modelo de Mapeamento de Competências (CASE) · Conhecendo a missão, visão e valores · Identificando competências essenciais · Mapeando o que se deseja · Mapeando o que se tem · Identificando os potenciais · Vinculando a resultados · Montagem de um modelo baseado em competências · Ferramentas de avaliação orientado para o modelo de competências · A competência do Profissional · Agregando Valor Económico e Social; · Definição de Competências( definição evoluída) · As Competências Organizacionais · O Conceito Core Competence Prahalad e Hamel; · Níveis de competências organizacionais;

58

· Competências como aplicação do estoque de recursos; · Competência e prática de RH como elementos para a competi tividade; · Agregando valor através da gestão de competências · Sistemas de recompensa; · Desenvolvendo habilidades chaves; · Estimulando a capacidade produtiva (das pessoas)

Competências

· Entender o tema formação de competências e fixar sua compreensão a respeito do assunto;

· Estudar a evolução do conceito de competências e situá-lo na atualidade como um diferencial competitivo nas organizações;

· Estudar e discutir os modelos de mapeamento de competências dentro das organizações;

· Entender a semelhança existente entre Gestão de Competências e Gestão de Talentos;

· Desenvolver as habilidades para valorização das pessoas Promover o autoconhecimento;

· Desenvolver técnicas de trabalho em equipe; · Conceituar motivação e promover o desenvolvimento pessoal/Liderança

situacional e gestão participativa; · Apresentar as diversas formas de relações de trabalho na sociedade

capitalista, caracterizando as transformações nas relações trabalhistas identificando os diversos modelos utilizados pelas organizações.

Habilidades

· Desenvolver programas de formação de competências nos indivíduos em um

mundo corporativo globalizado e competitivo.

· Avaliar a relação entre conhecimentos, habilidades e atitudes.

· Descrever o Sistema de avaliação e Desenvolvimento de competências, bem

como as políticas e procedimentos da área.

· Preparar e gerenciar sistemas de remuneração por competências.

11.3.2.2. ESTRATÉGIA EMPRESARIAL E DE RH- (120 horas)

Ementa

Análise de cenários e informação; Conceitos e características da

administração estratégica; Estudo das oportunidades, estratégias competitivas e

decisão estratégica. Administração Estratégica: Princípios, conceitos e Definições.

Planejamento Estratégico, Tático, Operacional. Delegação. Tomada de Decisões.

59

Ambiente Organizacional. Missão e Visão; Estratégicas de Negócios.

Implementação de Estratégias. Sistemas de Controle Estratégico. Estratégias: Tipos.

Processo de Gerenciamento dos Talentos Humanos no âmbito Corporativo;

As Pessoas como Recursos e como parceiras na Organização; As principais

características da Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo e dinâmico;

Políticas e diretrizes de RH como forma de fortalecer e uniformizar os respectivos

sistemas da área; Conceitos e técnicas criativas para a contribuição de uma

Organização mais estratégica e inovadora; Operar e Gerenciar Recursos Humanos,

com uma postura mais compartilhada e por resultados.

Análise e desenvolvimento do planejamento organizacional; A importância da

informação e da qualidade na gestão de projetos; Elaboração de projetos; Estudo

dos processos e indicadores de desempenho; Equipes e o processo decisório.

Conteúdo

· Cenários e informação

· Conceitos e características da administração estratégica

· Desdobramento do Planejamento

· Oportunidades, estratégias competitivas e decisão estratégica.

· Tendências empresariais: o papel das organizações no ambiente,

administração e seus elementos básicos.

· Delegação, vantagens, barreiras e eficiência.

· Mudança: ambiental, planejada e resistência à mudança.

· Tomada de Decisão: natureza, prioridades, não-programadas e modelo

racional.

· Administração Estratégica: modelo e decisões

· Formulação e implementação de Estratégias.

· Missão e Visão Empresariais

· Análises: Ambiental, Interna, Setorial e Macroambiente.

· Controle Estratégico

· Planejamento Estratégico: etapas

· Gestão sistêmica de Recursos Humanos.

· As mudanças e transformações de RH no cenário mundial.

· Visão tradicional e futurísticas da área Estratégica de Pessoas.

60

· Organograma de Recursos Humanos.

· Os processos da Gestão de Pessoas.

· O novo papel do Gestor de Recursos Humanos.

· Políticas e diretrizes de RH.

· As atuais denominações de Recursos Humanos.

· Estudo do planejamento, sistemas e funções organizacionais na Gestão de

Projetos.

· A importância da informação na gestão de projetos

· Modelos de estruturação e organização de projetos

· Análise da qualidade na gestão de projetos

· Análise dos processos e indicadores de desempenho

· Trabalho em equipe e tomada de decisão

Competências

· Analisar a importância da administração empresarial no atual contexto

sócio-econômico, analisando as vantagens competitivas na administração.

· Compreender a necessidade e o processo de Delegação e Tomada de

Decisões para obter melhor desempenho nas atividades de administração.

· Identificar o processo de planejamento estratégico da gestão empresarial, o

papel dos elementos organizacionais na implementação de estratégias, analisando o

ambiente, as oportunidades e ameaças.

· Descrever os componentes do processo de administração estratégica.

· Compreender a moderna área de Gestão de Pessoas e suas várias

abordagens desenvolvidas nas últimas décadas.

· Diferenciar o RH tradicional do RH inovador, bem como fazer analogias ao

mercado corporativo.

· Compreender e descrever os sistemas da área de Gestão Estratégica de

Recursos Humanos.

· Analisar e compreender a estrutura do RH Corporativo e sua implicação no

desenvolvimento de estratégias organizacionais.

· Compreender o novo papel e desafios dos Recursos Humanos diante da

globalização dos negócios.

61

· Analisar o processo de centralização e descentralização das atividades de

Recursos Humanos.

· Compreender a importância do uso das técnicas de gestão de projetos.

· Identificar as diferentes etapas no desenvolvimento de projetos.

· Avaliar os relatórios, analisando o funcionamento e implementação.

· Analisar os processos e indicadores de desempenho na execução de

projetos.

· Implementar ações de mudanças nas organizações empresariais.

· Coordenar equipes para execução de trabalhos, incentivando a tomada de

decisões.

Habilidades

· Coordenar as estratégias mercadológicas. Elaborar estudo SWOT, os

pontos fortes, Pontos Fracos Ameaças e Oportunidades, realizando estudo do

macro ambiente.

· Identificar e entender o papel de elementos organizacionais na

implementação de estratégias, visão e missão organizacional.

· Utilizar o Planejamento Estratégico para obtenção de resultados a curto,

médio e longo prazo, de acordo com as necessidades do negócio.

· Aplicar os fundamentos de estratégias de crescimento, estabilidade e

redução na organização.

· Utilizar o processo de controle estratégico.

· Interpretar os conceitos de posicionamento estratégico para obter melhor

desempenho da organização no mercado.

· Aplicar os sistemas do moderno conceito de Gestão de Pessoas na

Organização.

· Desenvolver a estrutura do Órgão de Recursos Humanos.

· Transferir o conceito de RH Corporativo para as estratégias organizacionais.

· Praticar o novo papel e desafios dos Recursos Humanos diante da

globalização dos negócios.

· Distinguir na prática a centralização e descentralização das atividades de

Recursos Humanos.

· Realizar o processo de Administração de talentos Humanos e do capital

62

intelectual no âmbito Corporativo.

· Aplicar, implementar e supervisionar um plano de Marketing.

· Coordenar as estratégias mercadológicas. Elaborar estudo SWOT, os

pontos fortes, Pontos Fracos Ameaças e Oportunidades, realizando estudo do

macro ambiente.

· Operar corretamente os instrumentos de gestão de vendas,

· Aplicar as técnicas, métodos e processo de avaliação e controle.

· Identificar e entender o papel de elementos organizacionais na

implementação de estratégias, visão e missão organizacional.

· Utilizar o Planejamento Estratégico para obtenção de resultados a

curto, médio e longo prazo, de acordo com as necessidades do negócio.

· Aplicar os fundamentos de estratégias de crescimento, estabilidade e

redução na organização.

· Utilizar o processo de controle estratégico.

· Interpretar os conceitos de posicionamento estratégico para obter melhor

desempenho da organização no mercado.

Bibliografia Básica:

CERTO, Samuel C. Administração estratégica: planejamento e implantação da

estratégia. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 2005. 469 p.

DEAQUINO, Carlos Tasso Eira. Como Aprender. São Paulo : Pearson, 2008. 144p.


2003. 334p.

MARTELANC, Roy ; PASIN, Rodrigo e CAVALCANTE, Francisco. Avaliação de

Empresas. São Paulo : Pearson, 2005.288p.



POSTIGLIONE, Marino Luiz. Direito Empresarial: O Estabelecimento e seus

Aspectos Contratuais. São Paulo : Manole

RESTIFFE, Paulo Sérgio. Recuperação de Empresas : de acordo com a lei n.

11.101, de 09.02.2005. São Paulo : Manole

RICARDO, Eleonora Jorge. Gestào da Educação Corporativa. São Paulo : Pearson,

2007. 196p.

63


2007. 538p.

BARNEY, J.B. Administração estratégica e vantagem competitiva: casos brasileiros.

São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007




2003. 334p.

KLUYVER, Cornelis A. De E LI, John A. Pearce. Estratégia. 2ed. São Paulo :

Pearson, 2007. 209p.

LAUDON, Kenneth; LAUDON Jane. Sistemas de informação gerenciais:

administrando a empresa digital. 5.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 584p.



NIARADI, George. Direito Empresarial para Administradores. São Paulo : Pearson,

2009. 195p.

PORTER, Michael Vantagem competitiva. 30.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1990.

512 p.

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 2 ed. Porto

Alegre : Bookman, 1999. 330p.

Bibliografia Complementar: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento

Processos e Operações. São Paulo : Pearson, 2007. 424p.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução geral da administração. 7.ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2004.

GRINBLATT, Mark e TITMAN, Sheridan. Mercados Financeiros & Estratégia

Corporativa. 2ed. Porto Alegre : Bookman, 2005. 726p.

BLANCHARD, Oliver. Macroeconomia. 4ed. São Paulo : Pearson, 2007. 606p.

REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 27. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

418p.


2005.180p.

64

11.4 MÓDULO IV: GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

11.4.1 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS

11.4.1.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - (80 horas)

Ementa

Avaliação de Desempenho Humano como um projeto integrado às práticas de

Administração de Recursos Humanos; Políticas e Procedimentos para Gestão de

Desempenho eficaz; Fatores que afetam o Desempenho no Cargo; Análise de

ambientes empresariais maduros ou imaturos para a avaliação de Desempenho 360

graus; Modelos de Avaliação de Desempenho informatizado, interpessoal e auto-

avaliativo, integradas no modelo 360 graus; Prioridades para a implantação da

Avaliação de Desempenho, bem como associá-la ao processo contínuo de

desenvolvimento empresarial. Desenhar os principais fatores que afetam o

Desempenho no Cargo.

Conteúdo

Treinamento e Desenvolvimento do Processo Comunicacional.

Relações de Feedback.

Políticas e Procedimentos.

Método de Avaliação e Feedback 360 graus.

Padrões de Desempenho no Cargo.

Critérios de Avaliação.

Modelos de Avaliações de Desempenho.

Implantação da Avaliação 360 graus.

Competências

· Classificar métodos tradicionais e modernos de Avaliação de Desempenho,

compreendendo suas vantagens e desvantagens.

· Analisar e compreender o Modelo de Avaliação de Desempenho 360 graus.

· Descrever o passo a passo da Gestão de Desempenho em rede e como

acontecem as relações de Feedback no processo.

· Relacionar uma melhor performance nas devolutivas da Avaliação de

Desempenho.

65

· Compreender a importância da construção de um Perfil de Cargo para a

Avaliação de Desempenho Humano na organização.

· Identificar necessidades de melhorias que resultam de uma Avaliação de

Desempenho e Feedback 360 graus.

· Estabelecer padrões de Desempenho por funções, conforme a descrição de

Cargos, relacionando o registro de resultados em formulário padrão.

· Compreender a ferramenta de Avaliação de Desempenho e Feedback em

360 graus direcionadas ao processo de Remuneração por Resultados.

Habilidades

· Desenvolver as relações de Feedback na Organização.

· Construir políticas e procedimentos para o processo de Gestão de

Desempenho.

· Aplicar o método de Avaliação de Desempenho 360 graus.

· Apresentar os resultados do processo de Avaliação e Feedback 360

graus.

· Montar padrões de Desempenho por funções.

· Desenvolver Modelos de Avaliações de Desempenho.

· Aplicar a ferramenta de Avaliação de Desempenho 360 graus por

Resultados.

· Coletar algumas prioridades para a implantação da Avaliação de

Desempenho na empresa

11.4.1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - (80 horas)

Ementa

Métodos e técnicas de Treinamento eficazes no meio empresarial; Papel do

Gestor de Treinamento como facilitador no Desenvolvimento de Pessoas;

Estratégias de Treinamento e o Ciclo de Vida dos Negócios; Processo de Controle

do Treinamento e seus Benefícios para a empresa; Mecanismos de Avaliação e

validação do Treinamento; Distinguir Treinamentos Técnicos dos Comportamentais;

Custo e Investimento em Treinamento; Fatores que contribuem para o sucesso do

Treinamento; Formas de Aplicação de Treinamento e Desenvolvimento e os

benefícios dos mesmos para as pessoas e organizações.

66

Conteúdo

· Desenvolvimento de Pessoas.

· Projeto de Treinamento.

· Políticas e Procedimentos da área de Treinamento.

· Métodos e Técnicas de Treinamento.

· Avaliações de Treinamentos.

· Treinamentos Técnicos e Comportamentais.

· Atividades e Métodos vivenciais.

Competências

· Compreender o Desenvolvimento de Pessoas em um mundo corporativo

globalizado e competitivo.

· Compreender e compor um Planejamento ou Projeto de Treinamento.

· Compreender e descrever o Sistema de Treinamento e Desenvolvimento

de Pessoas, bem como as políticas e procedimentos da área.

· Relacionar e assimilar de forma prática os métodos vivenciais de

Treinamento e seus Benefícios para as empresas e Pessoas.

· Compreender o Desenvolvimento Pessoal e Profissional através de

métodos de Treinamento vivenciais que resgate a Motivação e demais talentos no

Ambiente de Trabalho.

· Identificar através de vários recursos as necessidades de Treinamento.

· Analisar e compreender as Técnicas e diversos Estilos de Treinamento.

· Interpretar os Resultados do Treinamento, bem como relacionar os fatores

que contribuem para o sucesso da Avaliação dos Treinamentos.

Habilidades

· Elaborar um Projeto de Treinamento.

· Desenhar as políticas e procedimentos da área de Treinamento e

desenvolvimento.

· Utilizar técnicas de treinamento que resgate a motivação e demais talentos.

· Elaborar os fatores que contribuem para o sucesso da Avaliação dos

Treinamentos.

· Coordenar o Desenvolvimento de Pessoas.

· Realizar Treinamentos Técnicos e Comportamentais.

67

· Desenvolver o Papel de participante em Treinamento.

· Apresentar as Estratégias de Desenvolvimento do Treinamento.

11.4.1.3 PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA - (40 horas)

Ementa

Conceitos de Planejamento de Desenvolvimento de Carreira; Objetivos do

Planejamento de Carreira; Planejamento de Carreira; Estágios para o Planejamento

de Carreira; Vantagens do Planejamento de Carreira; Ascensão Profissional;

Conteúdo

· Definição da Qualificação Profissional.

· Critérios de Ascensão Profissional.

· Avaliação dos Empregados, considerando seu desenvolvimento.

· Autoconhecimento, Potencial e Ambição.

· Aprendizado Pessoal e Profissional rumo aos objetivos propostos.

· Aproveitamento do potencial das Habilidades e Competências.

· Identificação das potencialidades dos funcionários para assumir novos

cargos.

Competências

· Compreender o conceito e objetivo do Planejamento e Desenvolvimento de

Carreira.

· Analisar metas esperadas pelo Planejamento e Desenvolvimento de

Carreira eficiente.

· Relacionar as vantagens e resultados do Planejamento e Desenvolvimento

de Carreira, resultantes de um Plano de Carreira eficiente.

· Identificar as necessidades de mudanças pessoais na organização.

· Desenhar modelos de banco de talentos, com potencial de carreira.

· Compreender as Ferramentas utilizadas pelas organizações para o

Desenvolvimento de Carreiras.

Habilidades

· Elaborar um Programa de Desenvolvimento de Carreira.

· Desenhar e utilizar de Ferramentas no Desenvolvimento de Carreiras.

68

· Utilizar as técnicas de Planejamento e Desenvolvimento de Carreiras, para

atender as necessidades das organizações na realocação e promoção dos

empregados.

· Conhecer fatores que contribuem para busca de oportunidades de Carreira

na organização.

· Coordenar os principais itens Estratégicos para a elaboração de um Plano

de Carreiras, enfocando os objetivos empresariais.

· Desenvolver as etapas para atingir as metas esperadas pela execução do

Planejamento e Desenvolvimento de Carreira eficiente.

69

11.4.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS MOTIVACIONAIS E DE

LIDERANÇA

11.4.2.1 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA - (80 horas)

Ementa

Definição de Motivação; Objetivos da Motivação nas empresas; Como ocorre

a Motivação nas Pessoas; O papel das necessidades da Motivação; A importância

do Estilo Gerencial na Motivação do empregado; Pessoas Motivadas; Promover a

Motivação no Trabalho; Avaliação da capacidade de Motivar Pessoas; A importância

da Liderança no Trabalho; Diferentes abordagens acerca da Liderança;

Características e Tributos que os Líderes devem ter; Estilos de Liderança; Perfil do

Líder; Condutas para controlar problemas; Habilidades como Condutor de Reuniões.

Conteúdo

· Importância da Motivação.

· Que é realmente Motivação.

· Como ocorre a Motivação.

· Teorias sobre Motivação.

· Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivadores.

· Modelo Comportamental de Motivação

· Reconhecer Pessoas Motivadas.

· Como Motivar Pessoas.

· Liderança no trabalho.

· Abordagens acerca da Liderança.

· Como Liderar Reuniões.

· Modalidades de Reunião.

· Planejamento de Reunião.

· Avaliação de reuniões.

Competências

· Compreender a definição e os objetivos de Motivação.

· Compreender e compor um Planejamento para Motivar Pessoas.

· Compreender e descrever o Estilo Gerencial na Motivação de empregados.

· Relacionar e assimilar as Teorias de Motivação.

· Compreender os princípios e conceitos de Liderança.

70

· Identificar os vários tipos de Liderança no Trabalho.

· Analisar os Estilos de Liderança e o Perfil do Líder.

· Organizar, planejar e avaliar reuniões de acordo com as modalidades,

identificando os Líderes para conduzi-la.

Habilidades

· Elaborar um Programa de Motivação.

· Desenhar Modelo Comportamental do Estilo Gerencial de Motivação.

· Utilizar as Teorias de Motivação para proporcionar resultados de

produtividade eficazes, tornando as empresas mais competitivas.

· Organizar Pontos de Avaliação de Programas Motivacionais, que

contribuem que para o Desempenho eficaz dos empregados.

· Trabalhar os diversos Estilos de Liderança.

· Conferir o Perfil do Líder e as características e atributos que os Líderes

devem ter.

· Avaliar as habilidades do condutor de reuniões, avaliando os resultados.

· Monitorar as várias Modalidades de Reunião.

11.4.2.2 INCENTIVOS E RECOMPENSAS - (40 horas)

Ementa

Elaboração de Plano de Bonificação Anual; Descrição da Remuneração

Variável ou Flexível; Métodos recentes de Remuneração; Distribuição de Ações aos

Funcionários; Participação nos Resultados Alcançados; Remuneração por

Competência; Distribuição do Lucro ao Empregado.

Conteúdo

· Recompensas e Punições.

· Novos Métodos de Remuneração.

· Remuneração Variável.

· Plano de Bonificação Anual.

· Distribuição de Ações da Empresa aos Empregados.

· Participação nos Resultados.

· Remuneração por Competência.

· Distribuição do Lucro aos Empregados.

· Plano de Incentivo.

71

Competências

· Compreender os objetivos e Princípios do Plano de Bonificação Anual.

· Identificar os Novos Métodos de Remuneração.

· Relacionar e assimilar a Distribuição de Ações da Empresa aos

Empregados.

· Pesquisar e relacionar os fatores que influenciam a Participação nos

Resultados

· Compreender e descrever o Plano de Incentivo aos Empregados.

· Analisar os principais tópicos da Remuneração Variável, e da Remuneração

por Competência, a serem implantadas nas empresas.

Habilidades

· Elaborar um Plano de Bonificação Anual aos empregados.

· Desenhar Novos Métodos de Remuneração, a serem implantados nas

empresas.

· Organizar a Distribuição de Ações da Empresa aos Empregados,

gratificando a eficiência e eficácia de seus empregados.

· Avaliar as vantagens e desvantagens do Plano de Incentivo aos

Empregados.

· Conferir principais tópicos da Remuneração Variável, e da Remuneração por

Competência, a serem implantadas nas empresas.

· Monitorar os fatores que influenciam a Participação nos Resultados pelos

Empregados.

11.4.2.3 TÓPICOS AVANÇADOS EM RECURSOS HUMANOS - (80 horas)

Ementa

Conceito de Downsizing; Extinção de Postos de Trabalho; Definição de

Resizing; Conceito de Terceirização; Objetivos e funções da Terceirização; Desafios

da Terceirização para a Gestão de Pessoas; Conceito de Empowerment; Objetivos

da Implantação do Empowerment pelas Empresas; Conceito de Coach; O papel do

Coach nas organizações; A importância dos Coaches no contexto empresarial;

Habilidades do Coach; Conceito de Mentoring; Objetivos do Mentoring nas

organizações; Conceito de Benchmarking; Objetivos do Benchmarking nas

empresas.

72

Conteúdo

· Downsizing, conceito e aplicação.

· Resizing, definição.

· Terceirização, objetivos e importância.

· Empowerment, definição e implantação.

· Coach, conceitos e importância para as empresas.

· Habilidades do Coach.

· Mentoring, conceito e objetivos.

· Benchmarking objetivos e finalidades de aplicação.

Competências

· Compreender o conceito e aplicação do Downsizing

· Compreender a definição de Resizing e sua importância para as

organizações.

· Compreender e descrever a Terceirização nas empresas, seus objetivos e

sua importância.

· Relacionar e assimilar os conceito e objetivos Mentoring.

· Compreender os princípios e conceitos de Empowerment, bem como a

necessidade de sua implantação pelas empresas.

· Compreender o Coach, os conceitos e importância para as empresas.

· Analisar os Estilos e as Habilidades do Coach.

· Identificar o Benchmarking, objetivos e finalidades de aplicação nas

empresas.

Habilidades

· Elaborar um Plano de utilização do Downsizing pelas empresas.

· Desenhar nova estrutura funcional nas organizações utilizando o conceito e

aplicabilidade do Resizing.

· Construir programas de Terceirização nas empresas, buscando otimizar

custos e aumentar a produtividade.

· Avaliar as vantagens e desvantagens da implantação da estratégia de

Mentoring, a ser aplicada nas empresas.

· Conferir os principais tópicos e princípios do conceito de Empowerment,

bem como a necessidade de sua implantação pelas empresas.

73

· Construir o planejamento para a utilização de programas de Coach, nas

empresas, buscando aumentar a produtividade individual dos empregados.

· Coletar as características culturais e informações empresariais, utilizando o

conceito de Benchmarking.

Bibliografia Básica:

BARNEY, J.B. Administração estratégica e vantagem competitiva: casos brasileiros.

São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007

CERTO, Samuel C. Administração estratégica: planejamento e implantação da

estratégia. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 2005. 469 p.




2003. 334p.

GRINBLATT, Mark e TITMAN, Sheridan. Mercados Financeiros & Estratégia

Corporativa. 2ed. Porto Alegre : Bookman, 2005. 726p.

KLUYVER, Cornelis A. De E LI, John A. Pearce. Estratégia. 2ed. São Paulo :

Pearson, 2007. 209p.


2005.180p.


2007. 538p.

TAVARES, Maurício. Comunicação Empresarial e Planos de Comunicação. 2ª Ed.

Ed. Atlas.

BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento

Processos e Operações. São Paulo : Pearson, 2007. 424p.

BORGES-ANDRADE, jairo E. e ABBAD, Gardenia da Silva. Treinamento,

Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. Porto Alegre :

Bookman, 2006.596p.

BYHAM, Willian C. ; SMITH, Audrey B. ; PAESE, Mathew. Formando Líderes. São




74


2003. 334p.

FLEITH, Denise de Souza, ALENCAR, Eunice M.L Soriano de. Desenvolvimento de

Talentos e Altas Habilidades. Porto Alegre : Artmed, 2007. 190p.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São

Paulo: Atlas, 2001. 307 p.




2007. 538p.

Bibliografia Complementar: CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring. São Paulo:

Campus, 2002. 188 p.

JOHNSON, Mike. Vencendo a Guerra aos Talentos. São Paulo : Pearson, 2004.

230p.


2005.180p.

CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring. São Paulo:

Campus, 2002. 188 p.

FLEITH, Denise de Souza, ALENCAR, Eunice M.L Soriano de. Desenvolvimento de

Talentos e Altas Habilidades. Porto Alegre : Artmed, 2007. 190p.


2005.180p.

Projeto Pedagógico - Recursos Humanos · na produção de conhecimento e o surgimento de novas...

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