PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO … (2... · pelos meus sonhos sem passar por cima...

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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS - ESUDA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO TRIBUTÁRIA PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR. FLÁVIA ANDRÉA DOS SANTOS Recife 2015

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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS - ESUDA

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO TRIBUTÁRIA

PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO DE

INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR.

FLÁVIA ANDRÉA DOS SANTOS

Recife

2015

FLÁVIA ANDRÉA DOS SANTOS

PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO DE

INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR.

Monografia apresentada ao Curso de Pós-

Graduação em Gestão Tributária, da

Faculdade de Ciências Humanas ESUDA,

como parte dos requisitos para obtenção do

título de Especialista.

Orientador: Profº Mestre William Melo

Recife

2015

Dedico aos meus pais, a minha filha,

irmãos e amigos. Dedico também aos

que me acompanharam no

desenvolvimento do trabalho.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeço a Deus, por ter me dado o dom da vida, por estar

comigo em todos os momentos, por ser meu Amigo. Sem a certeza de sua presença

tudo seria mais difícil e teria menos sentido.

Aos meus pais, Francisco e Amara, que me deram valores e ensinamentos

que nenhuma universidade pode dar. Ensinaram-me a ser íntegra, a ter fé e a lutar

pelos meus sonhos sem passar por cima dos outros.

Agradeço a faculdade ESUDA pelo apoio na pesquisa e aos amigos Eduardo

Aguiar e Rosângela Firmina que ajudaram no levantamento de informações.

Agradeço a minha filha, Manuella, pela compreensão, e apoio ao longo do

curso. Ao meu orientador e Mestre William Melo, que colaborou bastante para a

realização deste trabalho. Deixo um agradecimento especial ao coordenador do

curso Valnei do Val, que nos meus momentos de dificuldades sempre me ouviu e

me ajudou até o último momento, e a todos os professores que estiveram envolvidos

no percurso desta pós-graduação.

Enfim, agradeço a todos que direta ou indiretamente fizeram parte dessa

conquista. Que Deus os abençoe!

RESUMO

PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO DE

INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR.

O objetivo do trabalho de pesquisa é apresentar um estudo sobre as possíveis

vantagens da Desoneração da Folha de Pagamento das Instituições de Ensino

Superior. A pesquisa foi aplicada a área Administração de Pessoal. Em relação aos

objetivos a pesquisa foi exploratória, pois visou conhecer o problema com o objetivo

de torná-lo explícito e construir hipóteses. Quanto aos procedimentos a pesquisa

contou com pesquisa bibliográfica e documental. O trabalho contou com pesquisa

qualitativa visando entender detalhadamente as razões do uso dos produtos. Foi

utilizada com o intuito de desenvolver e aperfeiçoar as ideias. Foi utilizada também a

pesquisa quantitativa, pois se queria quantificar estatisticamente o fenômeno

estudado. A pesquisa traduziu em números opiniões e informações e com base

nestes, classificou e analisou as informações. Houve também pesquisa de campo

para a observação de fatos e fenômenos exatamente como ocorrem no real, à coleta

de dados referentes aos mesmos e, finalmente, à análise e interpretação desses

dados, com base numa fundamentação teórica consistente, objetivando

compreender e explicar o problema pesquisa. Os resultados do trabalho foram

apresentados no capítulo específico através de um diagnóstico que permitiu verificar

através de um quadro os resultados. Os principais resultados foram satisfatórios

dentro do esquema apresentado.

PALAVRAS-CHAVE: Folha de Pagamento. Desoneração. Instituição de Ensino

Superior.

ABSTRACT

PROPOSAL OF EXONERATION OF PAYROLL OF HIGHER EDUCAT ION INSTITUTIONS.

The objective of the research work is to study the possible advantages of Exemption of Exoneration of Payroll of Higher Education Institution. The research was applied to Personnel Administration area. In relation to the research objectives was exploratory, since aimed to understand the problem in order to make it explicit and build hypotheses. On the procedures, this study include bibliographic and documentary research. The work relied on qualitative research aimed at detailed understanding of the reasons for the use of the products. Was used in order to develop and refine ideas. It was also used quantitative research, because it wanted to quantify statistically the phenomenon studied. The research resulted in opinions numbers and information and based on these, classified and analyzed the information. There were also field research for the observation of facts and phenomena exactly as they occur in the real, the collection of data relating to them and, finally, analysis and interpretation of data, based on a consistent theoretical framework in order to understand and explain the problem search. The results of the study were presented in the section through a diagnosis that has shown the results through a framework. The main results were satisfactory within the diagram.

KEYWORDS: Payroll. Exoneration. Higher Education Institutions.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

ILUSTRAÇÃO 1: GESTÃO DE PESSOAS............................................................................ 11

ILUSTRAÇÃO 2: GP - PLANEJAMENTO E AVALIAÇÃO ......................................................... 12

ILUSTRAÇÃO 3: GP - PROVISÃO .................................................................................... 13

ILUSTRAÇÃO 4: GP - REGISTRO .................................................................................... 14

ILUSTRAÇÃO 5: GP - QUALIDADE DE VIDA ...................................................................... 15

ILUSTRAÇÃO 6: GP - DESENVOLVIMENTO ....................................................................... 16

ILUSTRAÇÃO 7: ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ................................................................. 17

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8

2 GESTÃO DE PESSOAS ............................... ......................................................... 10

2.1 DEPARTAMENTO PESSOAL .......................... .................................................. 17

3 FOLHA DE PAGAMENTO .............................. ....................................................... 20

3.1 PLANO BRASIL MAIOR E A LEI Nº 12.546/2011. .... ........................................ 23

3.2 DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO ............. ................................. 24

4 IES E ENCARGOS SOCIAIS ASSOCIADOS ............... ......................................... 29

5 PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTOS DA S IES ..... 38

5.1 DEMONSTRATIVOS DE PESQUISA EM UMA IES ......... .................................. 39

5.2 DIAGNÓSTICO ................................................................................................... 41

6 CONCLUSÃO ....................................... ................................................................. 42

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 43

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1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho trata de uma proposta para desoneração da folha de

pagamento das IES-Instituições de Ensino Superior, tributadas pelo Lucro Real. A

proposta é fundamentada nos exemplos que ocorreram para alguns segmentos,

industriais, comerciais, serviços, construção civil, e hotelaria, com essa implantação

da contribuição previdenciária, a Lei 12.546/2011 e o Decreto 7.828/2012

regulamenta e esclarece a redução dos tributos das empresas envolvendo a folha de

pagamento, ao invés de pagar 20% em cima do valor do salário, é pago uma

alíquota que varia pelo segmento da empresa, que pode ser 1% e 2% em cima da

receita bruta das empresas, excluindo as notas canceladas.

Justifica-se o trabalho de pesquisa pela necessidade de diminuir os custos

dos encargos sociais como forma de contrapartida às novas exigências do MEC em

relação à titulação de professores, criação de Núcleos Docentes Estruturantes dos

cursos, cargas horárias parciais e integrais, entre outras.

Com base no exposto, foi definido o seguinte problema de pesquisa: “A

desoneração da folha de pagamento é benéfica ou não para as IES tributadas pelo

Lucro Real”?

Diante da relevância do tema o presente trabalho tem os seguintes objetivos:

a) Geral: apresentar uma proposta de desoneração da folha de pagamentos

das IES tributadas pelo lucro real.

b) Específicos:

Apresentar os conceitos de Gestão de Pessoas, Administração de Pessoal, folha de

pagamento e encargos sociais;

Pesquisar os benefícios concedidos a outras empresas no que tange a desoneração

da folha de pagamento;

Apresentar a estrutura e as obrigações das IES;

Elaborar uma proposta de desoneração.

O trabalho está organizado em cinco capítulos, conforme descrito abaixo:

O primeiro capitulo apresenta os conceitos de gestão de pessoas e administração de

pessoal.

No segundo capitulo são apresentados os conceitos de folha de pagamentos e

encargos sociais, plano Brasil maior e desoneração de folha de pagamentos.

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No terceiro capítulo é apresentada a estrutura das IES e os encargos sociais

associados à folha de pagamento.

O quarto capitulo apresenta os resultados do trabalho, através de uma proposta de

desoneração da folha, um demonstrativo de pesquisa em uma IES e o diagnóstico.

E no quinto capítulo, é apresentada a conclusão.

O estudo realizado foi dedutivo, pois coletou os dados sem influenciar o ambiente,

realizando entrevistas com profissionais de outros ramos de atividade.

A forma de observação foi transversal, sendo a coleta dos dados em único

instante no tempo, obtendo um recorte momentâneo do fenômeno investigado.

A pesquisa foi aplicada, tendo como objetivo a geração de novos

conhecimentos para a área estudada. Quanto aos objetivos foi exploratório, pois visa

conhecer o problema com o objetivo de torná-lo explícito e construir hipóteses.

Quanto aos procedimentos foi realizada pesquisa de campo bibliográfico,

elaborada a partir de material já publicado tais como livros, artigos de periódicos e

internet.

Quanto ao local de realização, a pesquisa foi realizada em campo de uma

instituição de ensino superior tributada pelo lucro real visando à observação de fatos

e fenômenos exatamente como ocorrem no real, coletando os dados, analisando e

interpretando, com base numa fundamentação teórica consistente, objetivando

compreender e explicar o problema pesquisado.

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2 GESTÃO DE PESSOAS

As organizações procuram profissionais que decidem, definem e fazem a

diferença com suas ações. O custo de contratar no mercado é muito alto e com

incerteza nos resultados esperados. Somem-se aos custos da contratação os

treinamentos na cultura e valores da empresa, cursos sobre o trabalho a ser

desempenhado e os custos de manutenção durante o período de adaptação. Com

base no exposto, duas constatações. A primeira é que se deve reter os bons

profissionais e desenvolvê-los para que se tornem extraordinários. A segunda

constatação é a de que existe campo para o progresso na carreira. A partir do

citado, a área de Gestão de Pessoas tem muito que realizar nas empresas, pois não

é só o desenvolvimento da qualificação técnica. Existe necessidade do

desenvolvimento de habilidades comportamentais. Segundo Slivnik (2012), as

empresas buscam os funcionários do tipo “Triplo A”, que tenham ambição,

autoconfiança e audácia.

Pode-se entender a área de Gestão de Pessoas de uma organização como

um sistema formado por subsistemas dedicados a transformar necessidades de mão

de obra em uma entrega de profissionais qualificados para o exercício das funções

organizacionais.

A área tem como objetivos encontrar, atrair e manter pessoas necessárias ao

funcionamento da organização. Para tanto, deve planejar a quantidade e a

qualificação da mão de obra necessária para atingir os objetivos da organização,

localizar (recrutar) e contratar (selecionar) as pessoas com as habilidades

necessárias, treinar e desenvolver as pessoas da organização, transformando os

potenciais das pessoas em competências, avaliar o desempenho das pessoas e

definir os treinamentos necessários, definir as formas de remuneração e

recompensa pelo trabalho das pessoas, proteger as pessoas que trabalham para a

organização no que se refere à higiene, saúde e segurança. Na área de saúde, em

muitos casos, deve proteger os familiares dos colaboradores (CHIAVENATO 2009).

Cabe também à área, a realização das tarefas burocráticas inerentes, tais

como, o registro de pessoal, a manutenção de arquivos e prontuários, a contagem

do tempo de serviço, a elaboração da folha de pagamento e o acompanhamento de

carreiras.

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Ilustração 1: Gestão de Pessoas

Fonte: Adaptado pela autora

Cuidado especial deve ser dado à gestão do pós-emprego, tais como, a

recolocação, aposentadoria e benefícios para os colaboradores que se desligam da

empresa. Para Dutra (2002) citado por Araújo (2009); Garcia (2009) a recolocação

deixou de ser considerada ruim para a imagem do profissional para ser entendida

como um movimento característico da modernidade da gestão de pessoas.

Analisando a área de forma sistêmica, tem-se a seguinte sequência:

a) Planejamento e avaliação

b) Provisão

c) Registro

d) Qualidade de vida

e) Desenvolvimento

As organizações são formadas por pessoas, esse discurso é clássico. Logo as

pessoas deve ser a prioridade de qualquer empresa. Gerir pessoas necessita de um

conjunto ações que posto em prática, capacita profissionais para atender bem seu

cliente interno e externo.

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Ilustração 2: GP - Planejamento e avaliação

Fonte: Adaptado pela autora

Segundo LACOMBE (2009), administrador, em uma de suas obras define Planejamento:

[...] “Planejamento acompanhado de uma boa Avaliação é um poderoso instrumento de intervenção na realidade e que, se bem utilizado, constitui ferramenta fundamental para o desenvolvimento das organizações.” (LACOMBE, 2009 p.70).

Planejar é antecipar mentalmente uma ação a ser realizada e agir de acordo com o

previsto. Já na avaliação, segue-se o diagnóstico de como esta se dando o processo

de aprendizagem coletando informações para corrigir possíveis distorções

observadas nele. Portanto, avalia-se para identificar problemas.

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Ilustração 3: GP - Provisão

Fonte: Adaptado pela autora

Segundo Marras (2000), Doutor e autor de vários livros entre eles Administração de RH define

Provisão:

[...] “Processo da capacitação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos” (MARRAS, 2000 p.73)

Em plena era do conhecimento, toma-se, como base da excelência empresarial, o

capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem de pessoas

que agregarem valores para o desenvolvimento tecnológico, mudança e

enfrentamento da globalização. È importante que as organizações provisionem

valores e talentos humanos capazes de formar um sistema de empresa moderna.

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Ilustração 4: GP - Registro

Fonte: Adaptado pela autora

Segundo Chiavenato (2009), doutor, autor de várias obras na área de Administração de Empresas e

Recursos Humanos, em uma de suas obras define Registro (Banco de Dados):

[...] Banco de Dados é um conjunto de arquivos relacionados logicamente, organizados de forma a facilitar acesso aos dados e eliminar a redundância dos mesmos. Sendo assim, considerando que dados são elementos que servem de base para a formação de juízos e resolução de problemas e que banco de dados é esses dados registrados, organizados e codificados, podemos concluir que banco de dados é base de todo Sistema de Informação, já que somente dados devidamente armazenados, classificados relacionados entre si permitem a obtenção da informação.

Muitas empresas trabalham com o chamado banco de talentos, que são arquivos

que servem de base para novos investimentos de pessoas nas empresas. É

importante que hoje as organizações estejam preparadas para qualquer

necessidade de mudança dentro do quadro de funcionários, mantendo seu banco de

dados atualizados para concretização de novos empregos.

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Ilustração 5: GP - Qualidade de vida

Fonte: Adaptado pela autora

De acordo com Limongi-França (2003), pesquisadora, autora e consultora em uma de suas obras

define Qualidade de vida:

[...] Qualidade de Vida é a busca continua da melhoria dos processos de trabalho, os quais precisam ser construídos não só para incorporar as novas tecnologias como para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No contexto empresarial ela se insere na qualidade organizacional, no repensar contínuo da empresa. (LIMONGI, 2003 pag.40)

Indicam as condições de vida de um ser humano, que envolve várias áreas, como

bem físico, mental, psicológico e emocional, relacionamentos sociais, como família,

amigos e também saúde, educação e outros parâmetros que afetam a vida humana.

No mundo empresarial envolve qualidade organizacional buscando melhoria nos

processos de trabalho.

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Ilustração 6: GP - Desenvolvimento

Fonte: Adaptado pela autora

Milkovich, em uma de suas obras, Administração de Recursos Humanos (2000) define

Desenvolvimento:

[...] “Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da organização”.

Desenvolvimento humano mede a qualidade de vida nos países, comparando

riqueza, alfabetização, educação, esperança, preparando pessoas para

desempenharem habilidades dentro das empresas de forma positiva.

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2.1 Departamento Pessoal

A administração de pessoal (CHIAVENATO, 2009) compreende as atividades

relativas à admissão, gestão da frequência dos colaboradores, benefícios,

elaboração da folha de pagamento, encargos, rescisões e rotinas anuais, tais como,

férias e 13º salário.

Ilustração 7: Administração de pessoal

DP

AdmissãoCartão

dePonto

BenefíciosFolha de

PagamentoEncargos Rescisões

RotinasAnuais

Férias13º

Salário

Fonte: Elaborada pela autora

A expressão Departamento de Pessoal-DP (HEMILIA, 2009), tem um caráter

histórico, vindo desde a época da escravidão, onde os senhores designavam

pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos a quem viam como

máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles.

Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia

legislação trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e

os patrões tinham em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o

suficiente, no entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa

fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de

ficha ou escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua

admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo

assim a administração tinha apenas uma função contábil.

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A partir de 1930 (NETO, 2013), no Governo de Getúlio Vargas, as empresas sofrem

um impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do

Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira

Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o

chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma

função também de recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo

apenas que observar as leis vigentes.

Em 1943 aprovada a CLT pelo (Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

disponível - <http:www3.dataprev.gov.br/sislex/paginas/10/1943/5452.htm> - Acesso

em: em 01 de maio de 2015) em vigor desde 10 de novembro de 1943. Legislação

esta que continua vigorando até os dias de hoje, a nossa CLT (Consolidação das

Leis do Trabalho). Após a fase de legalização foi revitalizada, no governo do

Marechal Castelo Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista

brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade

não só de um Chefe do DP, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz

de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações

adicionais. Os arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o

fim da concepção de DP, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter sido

chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e,

por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém - quanto mais de todos; sou um

humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais”. Essa

designação generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de

vaidade profissional.

Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o DP, no entanto as

empresas veem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização

apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm

sentimentos e que somente altos salários não satisfazem que é necessário investir

em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a necessidade de

trazer cada vez mais o colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos,

não visando apenas o retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador o

que seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário motivado

certamente produz mais.

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O DP está capacitado para prestar todo e qualquer serviço relativo à

administração de pessoal para sua empresa. Basicamente desde a admissão de

colaboradores, passando por toda a rotina da folha de pagamento, encargos sociais,

obrigações trabalhistas e previdenciárias, até a rescisão de contrato de trabalho.

É competência do DP a execução das seguintes atividades: admissão,

pagamento de pessoal, administração do cadastro e da folha, atualização cadastral,

desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros.

Sua finalidade é prestar total assessoria e acompanhamento das relações

entre empregados e empregadores, contribuinte e governo, com ótimo atendimento

em consultoria trabalhista.

São serviços pertinentes a este departamento (SANTOS 2005):

• Registro de empregados nas admissões e serviços correlatos;

• Elaboração da folha de pagamento dos empregados, Pró-labore e 13º

Salário, bem como das guias de recolhimento dos encargos sociais,

tributos e afins.

• Rescisões Contratuais – Quitação do período laborado

• Aviso e Recibo de Férias – Documento registrado o período de férias

• Entrega do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

• DARF s/ Imposto de Renda Trabalhador Assalariado / Autônomo / Pró-

Labore

• Orientação das Leis do Trabalho, bem como Previdência Social, PIS,

FGTS e outros.

• Acompanhamento junto aos Sindicatos das classes, com relação aos

acordos coletivos e a orientação sobre os reajustes anuais etc.

• DIRF – Declaração de Imposto de Renda Pessoa Física

• RAIS – Relação Anual de Informação Social

• Informe de Rendimento

• Contribuição Sindical (Empregado e Patronal)

• Cadastro de funcionários junto aos PIS – Programa de Informação Social.

Fica a critério do departamento de pessoal desempenhar as atividades burocráticas

citadas acima, atendendo as questões trabalhistas, cuidando das relações dos

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empregados e empresa, tanto no campo social, como no que diz respeito aos

direitos e deveres de ambas as partes.

3 FOLHA DE PAGAMENTO

O termo folha de pagamento (GILSON, 2009) é o nome dado a uma lista

mensal, semanal ou diária da remuneração paga aos trabalhadores de uma

instituição. Toda empresa no Brasil tem a obrigação legal de prepará-la, contendo: o

nome dos funcionários, a indicação do cargo; a divisão dos funcionários por

categoria de contribuição à previdência: segurado empregado, trabalhador avulso

ou contribuinte individual; o nome das funcionárias em gozo de salário-maternidade;

as partes integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais; e o

número de quotas de salário-família de cada empregado segurado ou trabalhador

avulso.

Trata-se de um conjunto de procedimentos trabalhistas efetuado pela

empresa para fazer o pagamento ao empregado.

Em uma empresa, folha de pagamento é a soma de todos

os registros financeiros: vencimentos, salários, bônus e descontos.

Em contabilidade (portaldecontabilidade.com.br/guia/folhadepg - Acesso em 03 de

maio 2015), folha de pagamento refere-se ao montante pago aos empregados para

serviços prestados durante um determinado período de tempo. O processo para

execução da folha de pagamento é de suma importância para o departamento de

pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas

as informações do empregado e da empresa num produto final que é a folha de

pagamento.

A folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional, contábil e fiscal,

devendo ser constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado.

É a descrição dos fatos que envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e

transparente, transformado em valores numéricos, através

de códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em resultados que

formarão a folha de pagamento. A folha de pagamento desempenha um papel

importante em uma empresa por várias razões.

De um ponto de vista contábil, a folha de pagamento é crucial, porque os

salários e encargos sociais afetam consideravelmente o lucro da empresa e é

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regulamentado na legislação de cada país, ou melhor, segue uma normatização,

implicando direitos e deveres.

Do ponto de vista da ética, a folha de pagamento é um serviço crucial ao

negócio da empresa, pois afeta diretamente a sua produção, ou seja, empregados

felizes obtêm rendimento maior, produção maior. Como os empregados são

sensíveis a erros e irregularidades da folha de pagamento, a moral dos funcionários

exige que a folha de pagamento seja paga no tempo certo acordado e que seja uma

folha de pagamento confiável, precisa e justa. A principal missão do departamento

de pessoal é garantir que todos os trabalhadores sejam pagos de forma precisa e

oportuna, com a correta retenção de encargos e descontos e que estes encargos

sejam recolhidos dentro do prazo estipulado pela legislação.

No holerite são elencados detalhadamente todos os vencimentos e descontos como:

plano de aposentadoria, contribuições previdenciárias, seguros, ou contribuições

de caridade retirada do montante bruto para chegar ao valor líquido da

remuneração.

O recibo de pagamento de cada empregado é a parcela individual que contribuirá

com a formação da folha de pagamento. Será ele constituído

de vencimentos, descontos, demonstração da base de cálculo de todas

as contribuições, além do valor líquido, a ser recebido pelo trabalhador.

As empresas normalmente geram suas folhas de pagamento em intervalos

regulares, para gerar uma renda que tenha regularidade. A regularidade dos

intervalos, porém, varia de empresa para empresa e, por vezes entre as

diversidades trabalho dentro de uma determinada empresa.

Os intervalos na sua maioria são de regularidade: diária, semanal, bissemanal

(uma vez a cada duas semanas), semimensal (duas vezes por mês) e mensal.

Algumas empresas fazem um adiantamento do valor líquido a ser recebido pelo

empregado, que será descontado na data oportuna do pagamento.

Estando a folha de pagamento finalizada, é necessário fazer a contabilização

que constam valores como: (portaldecontabilidade.com.br/guia/folhadepg - Acesso

em 03 de maio 2015).

• Salários dos funcionários – Remuneração paga aos funcionários.

• Férias - Direito adquirido após 01(um) ano de trabalho na empresa.

• 13º salário – Salário adicional, pago nos meses de novembro e dezembro.

22

• INSS descontados dos salários – Seguindo tabela da Previdência Social

que varia de 8 a 11%.

• e IRRF descontados dos salários - Seguindo tabela da Receita Federal

que varia de 7,5 a 27,5%.

• Aviso prévio – Faz jus a 01(um) salário no caso de demissão pelo

empregador.

• Desconto relativo ao vale transporte e às refeições;

• Verbas pagas por ocasião da rescisão de contrato de trabalho;

• FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (8% sobre salário Bruto)

Esta contabilização da folha de pagamento de salários deve ser efetuada

observando-se o regime de competência, ou seja, os salários devem ser

contabilizados no mês de referência, ainda que o seu pagamento seja feito no mês

seguinte.

Geralmente os salários são pagos até o 5º dia útil do mês seguinte, exceto em

casos de acordos ou coletivas estabelecerem prazos diferentes.

Em obediência ao regime de competência, os valores relativos às férias e ao

13º salário devem ser apropriados pela empresa mensalmente, efetuando-se

a provisão para o pagamento dessas verbas. Caso contrário, esses valores serão

apropriados como custo ou despesa quando ocorrer o respectivo pagamento.

Os salários e encargos incidentes sobre os mesmos classificam-se

como despesas operacionais, quando referentes a funcionários das áreas comercial

e administrativa, e como custo de produção ou de serviços, quando referentes a

funcionários dos setores de produção e os alocados na execução de serviços objeto

da empresa.

A seguir é apresentada a aplicação dos lançamentos contábeis

• Provisão de salários e aviso prévio indenizado:

o D – Folha de Pagamento (Resultado)

o C - Salários e Ordenados a Pagar (Passivo Circulante)

• Valor da contribuição ao FGTS:

o D – FGTS sobre Folha de Pagamento (Resultado)

o C - FGTS a Recolher (Passivo Circulante)

• Despesa com INSS - encargos da empresa:

o D – INSS - Folha de Pagamento (Resultado)

23

o C - INSS a Recolher (Passivo Circulante)

• Valor da contribuição sindical, INSS sobre salários, 13º salário e IRRF

descontados do empregado:

o D - Salários e Ordenados a Pagar (Passivo Circulante)

o C - Contribuição Sindical a Recolher (Passivo Circulante)

o C - IRRF a Recolher (Passivo Circulante)

o C – INSS a Recolher (Passivo Circulante)

• Valor do vale transporte descontado do empregado:

o D - Salários e Ordenados a Pagar (Passivo Circulante)

o C – Vale Transporte (Conta de Resultado)

• Plano de Alimentação do Trabalhador deduzido do empregado:

o D - Salários e Ordenados a Pagar (Passivo Circulante)

o C – Programa de Alimentação dos Empregados (Conta de

Resultado)

Segundo normas da contabilidade (portaldecontabilidade.com.br/guia/folhadepg.

Acesso em:03 de maio de 2015 )os lançamentos da folha de pagamento devem ser

feitos pelas provisões dos valores relativos a cada conta.

3.1 Plano Brasil Maior e a Lei nº 12.546/2011.

O Plano Brasil Maior (PBM) é um plano do Governo Federal brasileiro, que

criou uma série de medidas a fim de impulsionar a economia do País. “O Plano

Brasil Maior é a política industrial, tecnológica e de comércio exterior [...]” (Governo

Federal, 2013). Este surgiu num momento conturbado da economia mundial, e tem

os seguintes desafios:

• 1) sustentar o crescimento econômico inclusivo num contexto econômico

adverso;

• 2) sair da crise internacional em melhor posição do que entrou, o que

resultaria numa mudança estrutural da inserção do país na economia

mundial. (GOVERNO FEDERAL, 2013)

Com as medidas adotadas por este plano, que segundo o Governo Federal

estimulam à inovação e à produção nacional, o governo acredita aumentar a

concorrência industrial tanto no mercado interno como no externo, alcançando assim

um crescimento econômico e social. O Governo Federal (2013) diz que “ao mobilizar

as forças produtivas para inovar, competir e crescer, o Plano busca aproveitar

24

competências presentes nas empresas, na academia e na sociedade, construindo

um país mais próspero e inclusivo”. As medidas tomadas por meio do PBM

abrangem vários órgãos e ministérios do Governo Federal.

O PBM foi estabelecido por meio da Medida Provisória nº 540, de 02 de

agosto 2011(Acesso em: 18 de junho de 2014) posteriormente convertida na Lei nº

12.546/2011. Esta Lei reza sobre as seguintes medidas:

Institui o Regime Especial de Reintegração de Valores Tributários para as Empresas

Exportadoras (Reintegra); dispõe sobre a redução do Imposto sobre Produtos

Industrializados (IPI) à indústria automotiva; altera a incidência das contribuições

previdenciárias devidas pelas empresas que menciona; altera as Leis no 11.774, de

17 de setembro de 2008, no 11.033, de 21 de dezembro de 2004, no 11.196, de 21

de novembro de 2005, no 10.865, de 30 de abril de 2004, no 11.508, de 20 de julho

de 2007, no 7.291, de 19 de dezembro de 1984, no 11.491, de 20 de junho de 2007,

no 9.782, de 26 de janeiro de 1999, e no 9.294, de 15 de julho de 1996, e a Medida

Provisória no 2.199-14, de 24 de agosto de 2001; revoga o art. 1o da Lei no 11.529,

de 22 de outubro de 2007, e o art. 6o do Decreto-Lei no 1.593, de 21 de dezembro de

1977, nos termos que especifica; e dá outras providências.

(GOVERNO FEDERAL, 2013)

Dentre essas regras, a substituição da Contribuição Patronal Previdenciária

(CPP), também conhecida como o INSS Patronal ganhou destaque, e é o objeto de

estudo do presente trabalho.

3.2 Desoneração da Folha de Pagamento

O artigo 7º da Lei 12.546/11 exclui a CPP de 20% sobre a folha de

pagamento e passa a vigorar a contribuição sobre a receita bruta. Essa medida ficou

conhecida como “desoneração da folha de pagamento”.

A princípio, em 14 de Dezembro de 2011, data em que a Lei 12.546 foi

publicada incidiriam as alíquotas de 2,5% ou 1,5%, sobre a receita bruta das

empresas cujo ramo de atividade foi desonerado (Governo Federal, 2013). Com a

Medida Provisória nº 563, de 03 de abril 2012 (Acesso em: 18 de junho de 2014)

essas alíquotas foram reduzidas a 2,00% e 1,00%, e por meio destes outros ramos

de atividades também foram desonerados. Segundo (o Ministério da Fazenda

25

(2013), p. 2).São vários os objetivos que o Governo Federal busca ao desonerar a

folha de pagamento:

Em primeiro lugar, amplia a competitividade da indústria nacional, por

meio da redução dos custos laborais, e estimula as exportações, isentando-

as da contribuição previdenciária. Em segundo lugar, estimula ainda mais a

formalização do mercado de trabalho, uma vez que a contribuição

previdenciária dependerá da receita e não mais da folha de salários. Por fim,

reduz as assimetrias na tributação entre o produto nacional e importado,

impondo sobre este último um adicional sobre a alíquota de COFINS-

Importação igual à alíquota sobre a receita bruta que a produção nacional

pagará para a Previdência Social.

Com essa medida algumas empresas, sendo elas prestadoras de serviços e

fabricantes, não pagarão mais o 20% que se refere à Contribuição Patronal

Previdenciária incidente sobre o total da folha de pagamento da empresa. Em

substituição incidirá um percentual sobre a receita bruta, excluídas as vendas

canceladas e os descontos incondicionais concedidos, como previsto no Art. 7 da

Lei nº 12.546/2011.

Conforme dados do Ministério da Fazenda (2013, p. 1) a substituição do INSS

Patronal consiste em duas medidas complementares:

• 1) o governo está eliminando a atual contribuição previdenciária sobre a folha e

adotando uma nova contribuição previdenciária sobre a receita bruta das

empresas (descontando as receitas de exportação), em consonância com o

disposto nas diretrizes da Constituição Federal5.

• 2) essa mudança de base da contribuição também contempla uma redução da

carga tributária dos setores beneficiados, porque a alíquota sobre a receita bruta

foi fixada em um patamar inferior àquela alíquota que manteria inalterada a

arrecadação – a chamada alíquota neutra.

A desoneração não elimina todas as contribuições devidas da folha de

pagamento, somente os 20% equivalente a contribuição patronal. Conforme o

Governo Federal as demais contribuições como FGTS, INSS dos próprios

empregados, seguro acidente etc., continuam do mesmo modo de antes dessa

medida.

26

Nem todas as empresas participam dessa mudança, somente aquelas que se

enquadram nas atividades economias e/ou têm seus produtos listados na Lei nº

12.546/11 ou em alguma Medida Provisória.

Todas as empresas enquadradas nessa substituição do INSS Patronal são

obrigadas a efetuar o recolhimento nessa nova modalidade. “Nesses casos, a

empresa obrigatoriamente terá de passar a pagar sua contribuição previdenciária

sobre a receita bruta oriunda da venda daqueles produtos.” (MINISTÉRIO DA

FAZENDA, 2013, p. 1)

O fato de essa medida ser obrigatória recebeu críticas, pois empresários

defendem que a sua adesão seja opcional. “Eles alegam que o novo regime

beneficia apenas uma pequena parcela das empresas, criando desigualdades dentro

dos setores contemplados.” (MÁXIMO, 2012, p. 1)

Na opinião desses empresários a desoneração da folha só beneficia

empresas com alta demanda de mão de obra, prejudicando assim as demais.

Constituição Federal – art. 195, §§ 12 e 13 6 Alíquota Neutra - aquela suficiente para

manter a contribuição a Previdências inalteradas (Oliveira, 2012) automatizadas.

Conforme Máximo (2012, p. 1) “Nas estimativas do Sindicato das Empresas

de Serviços Contábeis no Estado de São Paulo (SESCON-SP), o novo sistema é

vantajoso apenas caso o custo com os empregados represente mais de 10% do

faturamento.” O Governo alega que a obrigatoriedade dessa medida se dá, pois não

teria como ele controlar as duas formas de cálculo.

A forma de recolhimento da Contribuição Patronal também sofreu alteração.

Antes ela era recolhida por meio de uma GPS – Guia da Previdência Social

juntamente com a contribuição do empregado. Agora a contribuição sobre a receita

bruta deverá ser recolhida por meio de DARF - Documento de Arrecadação de

Receitas Federais. Segundo a Receita Federal, os códigos para arrecadação são:

• I – 2985: Contribuição Previdenciária Sobre Receita Bruta – Serviços.

• II – 2991: Contribuição Previdenciária Sobre Receita Bruta – Indústria.

Deste modo as empresas prestadoras de serviço recolherão por meio do código

2985, enquanto o código 2991 será utilizado pelas indústrias.

As empresas em geral por meio da Lei nº12.546, de 14 de dezembro de 2011

e outras Medidas Provisórias convertidas em Lei 12.715/2012. Brasília, 17 de Set.

de 2012, Medida Provisória nº 601, de 28 de dezembro 2012 e Medida Provisória nº

612, de 04 de abril 2013, várias empresas tiveram sua folha de pagamento

27

desonerada. Deste modo, estas não pagarão mais o 20% do INSS patronal incidente

sobre a folha de pagamento, e sim a Contribuição Previdenciária sobre Receita

Bruta (CPRB), que consiste na aplicação de uma alíquota que pode variar entre 1%

ou 2% (Lei nº12.546, de 14 de dezembro de 2011) sobre seu faturamento.

Segundo o Ministério da fazenda (2013), ao total são 56 setores beneficiados

com a desoneração da folha de pagamento. Segue citados alguns setores bem

como sua alíquota e enquadramento legal. Medida Provisória nº 612, de 04 de abril

2013.

Construção Civil 2,00% MP 601/2012 Comércio Varejista 1,00% MP

601/2012 Manutenção e reparação de embarcações 1,00% MP 601/2012

Hotéis e Similares 2,00% Lei 12.715/2012 Têxtil 1,00% Lei 12.715/2012

Confecções 1,00% Lei 12.715/2012 Calçados e Couro 1,00% Lei 12.715/2012

Móveis 1,00% Lei 12.715/2012 Plástico 1,00% Lei 12.715/2012 Material

Elétrico 1,00% Lei 12.715/2012 Auto Peças 1,00% Lei 12.715/2012 Ônibus

1,00% Lei 12.715/2012 Naval 1,00% Lei 12.715/2012 Aéreo 1,00% Lei

12.715/2012 De Bens de Capital Mecânica 1,00% Lei 12.715/2012

Tecnologia de informação e comunicação 1,00% Lei 12.715/2012 Call Center

2,00% Lei 12.715/2012 Design House (chips) 2,00% Lei 12.715/2012 TI e TIC

2,00% Lei 12.546/2011 Transp. Rodoviário Coletivo de Passageiros 2,00%

MP 612/2013 Transporte Ferroviário de Passageiros 2,00% MP 612/2013

Transporte Metroviário de Passageiros 2,00% MP 612/2013 Construção de

Obra de Infraestrutura 2,00% MP 612/2013 Engenharia e Arquitetura 2,00%

MP 612/2013.

Fonte: Elaborada pela autora a partir de pesquisas. (2013)

Algumas empresas mencionadas ou ainda as que fabricam produtos listados

na Tabela TIPI aprovada pelo Decreto Nº 7.660, de 23 de dezembro de 2011,

deixaram de pagar sobre a folha de pagamento somente o INSS patronal, os demais

tributos incidentes sobre a folha de pagamento deverão ser pagos normalmente.

A Fiscosoft (2013, p. 04) cita que os encargos para financiamento da

aposentadoria especial, aqueles que são “concedidos em razão do grau de

incidência de incapacidade laborativa decorrentes dos riscos ambientais do trabalho

(GIIL RAT, RAT7 ou SAT8) [...]”

Estes são calculados conforme o total dos salários pagos ou creditados

durante o mês aos segurados e aos trabalhadores avulsos, a alíquota desse

28

encargo varia conforme o grau do risco de trabalho, e segundo a Fiscosoft (2013, p.

04) podem variar em:

RAT – Riscos Ambientais do Trabalho (RECEITA FEDERAL, 2013) 8 SAT –

Seguro Contra Acidentes do Trabalho (RECEITA FEDERAL, 2013).

1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do

trabalho seja considerado leve;

2) 2% para as empresas em cuja atividade preponderante este risco seja

considerado médio;

3) 3% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja

considerado grave.

Os demais encargos recolhidos a terceiros não sofreram alteração e devem

continuar sendo recolhidos sobre a folha de pagamento.

Para o cálculo da Contribuição Previdenciária sobre Receita Bruta – CPRB, a

Fiscosoft (2013, p. 05) diz que alguns fatores deverão ser observados. “A receita

bruta deve ser considerada sem o ajuste de que trata o inciso VIII do art. 183 da Lei

6.404/1976.

O artigo 183 da Lei 6.404. Brasília, 15 de dezembro de 1976 tem a seguinte

redação:

(Art. 183) No balanço, os elementos do ativo serão avaliados segundo os

seguintes critérios:

Deverão ser excluídas da base de cálculo da contribuição a receita bruta

originada de exportação. E a Receita Federal (2013, p. 06) diz ainda, que para

determinar a base de cálculo poderá também ser excluído:

a) as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos;

b) Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI), se incluído na receita bruta;

c) Imposto sobre Operações relativas à Circulação de Mercadorias e sobre

Prestações de Serviços de Transportes Interestadual e Intermunicipal e de

Comunicação (ICMS), quando cobrado pelo vendedor dos bens ou prestador na

condição de substituto tributário.

Tais exclusões estão citadas nos artigos 7, 8 e 9 da Lei nº12.546, de 14 de

dezembro de 2011. Sobre a base de cálculo da receita bruta a RFB divulgou o

Processo de Consulta nº 105, e trata também das empresas que tem na composição

de sua receita bruta, valores provindos de atividades não desoneradas.

29

Segundo este documento essas empresas deverão recolher a contribuição

previdenciária das duas formas.

Nas atividades desoneradas aplicando a alíquota sobre a receita bruta e

recolhendo por meio de DARF, e nas demais atividades calculando o 20% do INSS

patronal e efetuar o recolhimento com uma GPS. As empresas que possuem filiais

deverão recolher o CPRB de forma centralizada na matriz, e o INSS patronal em

cada estabelecimento da mesma.

A RFB diz ainda no Processo de Consulta nº 105 que as empresas tributadas

pelo lucro real deverão observar o regime de competência9 para fins de

recolhimento.

Porém, observando o artigo 30 da Lei 8.981/1995 que diz:

art. 30. As pessoas jurídicas que explorem atividades imobiliárias relativas a

loteamento de terrenos, incorporação imobiliária, construção de prédios destinados à

venda, bem como a venda de imóveis construídos ou adquiridos para revenda,

deverão considerar como receita bruta o montante efetivamente recebido, relativo às

unidades imobiliárias vendidas.

Deste modo, essas empresas deverão recolher a CPRB conforme o valor

recebido.

4 IES E ENCARGOS SOCIAIS ASSOCIADOS – Lei nº 9.394, de 20 de dezembro

de 1996. (Acesso em: 01 de maio de 2015). Este capítulo foi elaborado com base em informações do Ministério das

Relações Exteriores, que explica o funcionamento das Instituições de Ensino

Superior no Brasil.

As Instituições de Ensino Superior (IES) brasileiras podem ser públicas ou

privadas. As instituições públicas de ensino são aquelas mantidas pelo Poder

Público, na forma (1) Federal, (2) Estadual ou (3) Municipal. Essas instituições são

financiadas pelo Estado, e não cobram matrícula ou mensalidade.

Já as IES privadas são administradas por pessoas físicas ou jurídicas de

direito privado, com ou sem finalidade de lucro. As instituições privadas sem

finalidade de lucro são as:

• comunitárias, que incluem em sua entidade mantenedora representantes

da comunidade;

30

• confessionais, que atendem a determinada orientação confessional e

ideológica; e

• filantrópicas, que prestam serviços à população, em caráter complementar

às atividades do Estado (art. 20 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de

1996. (Acesso em: 01 de maio de 2015).

No que diz respeito à classificação acadêmico-administrativa, as IES podem

receber diferentes denominações. A mais estrita definida na Lei de Diretrizes e

Bases da Educação Nacional, é a Universidade. Trata-se de instituição acadêmica

pluridisciplinar que conta com produção intelectual institucionalizada, além de

apresentar requisitos mínimos de titulação acadêmica (um terço de mestres e

doutores) e carga de trabalho do corpo docente (um terço em regime integral). É

autônoma para criar cursos e sedes acadêmicas e administrativas, expedir diplomas,

fixar currículos e número de vagas, firmar contratos, acordos e convênios, entre

outras ações, respeitadas as legislações vigentes e a norma constitucional.

O Centro Universitário é instituição pluricurricular, que abrange uma ou mais

áreas do conhecimento. É semelhante à Universidade em termos de estrutura, mas

não está definido na Lei de Diretrizes e Bases e não apresenta o requisito da

pesquisa institucionalizada.

Os Institutos Federais são unidades voltadas à formação técnica, com

capacitação profissional em áreas diversas. Oferecem ensino médio integrado ao

ensino técnico, cursos técnicos, cursos superiores de tecnologia, licenciaturas e pós-

graduação. A denominação remonta à Lei 11.892/2008, de 29 de dezembro de 2008

– (Acesso em: 01 de maio 2015) , que renomeou os Centros Federais de Educação

Profissional e Tecnológica (Cefets) e as Escolas Técnicas.

A mantença das instituições é composta de:

• Mantenedora - pessoa jurídica que provê os recursos necessários ao

funcionamento da instituição de ensino e a representa legalmente.

• Mantida - instituição de ensino superior que realiza a oferta da educação

superior.

A categoria administrativa da instituição pode ser:

• Pública

o Federal - instituição mantida pelo Poder Público Federal, com

gratuidade de matrículas e mensalidades;

31

o Estadual - instituição mantida pelo Poder Público Estadual, com

gratuidade de matrículas e mensalidades;

o Municipal - instituição mantida pelo Poder Público Municipal, com

gratuidade de matrículas e mensalidades;

• Privada

o Com fins lucrativos - instituição mantida por ente privado, com fins

lucrativos;

• Sem fins lucrativos não beneficente - instituição mantida por ente privado,

sem fins lucrativos; pode ser confessional ou comunitária, conforme o art.

20 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996. (Acesso em: 01 de maio

de 2015).

o Beneficente: instituição mantida por ente privado, sem fins

lucrativos, detentora de Certificado de Assistência Social, nos

termos da legislação própria. Pode ser confessional ou comunitária.

o Especial (art. 242 da Constituição Federal de 05 de outubro de

1988 – Acesso em: 05 maio de 2014) - instituição educacional

oficial criada por lei estadual ou municipal e existente na data da

promulgação da Constituição Federal, que não seja total ou

preponderantemente mantida com recursos públicos, portanto não

gratuita.

Organização acadêmica da instituição:

• Faculdade - categoria que inclui institutos e organizações equiparadas,

nos termos do Decreto nº 5.773, de 09 de maio de 2006. (Acesso em: 06

de maio de 2015).

• Centro universitário - dotado de autonomia para a criação de cursos e

vagas na sede, está obrigado a manter um terço de mestres ou doutores e

um quinto do corpo docente em tempo integral;

• Universidade - dotada de autonomia na sede, pode criar campus fora de

sede no âmbito do Estado e está obrigada a manter um terço de mestres

ou doutores e um terço do corpo docente em tempo integral;

• Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia para efeitos

regulatórios, equipara-se a universidade tecnológica;

32

• Centro Federal de Educação Tecnológica - para efeitos regulatórios,

equipara-se a centro universitário.

Os tipos de cursos e graus são:

• Graduação - cursos superiores que conferem diplomas, abertos a candidatos

que tenham concluído o ensino médio ou equivalente e tenham sido

classificados em processo seletivo, conferindo os graus de Bacharelado,

Licenciatura ou Tecnologia.

• Bacharelado - curso superior generalista, de formação científica ou

humanística, que confere ao diplomado competências em determinado campo

do saber para o exercício de atividade profissional, acadêmica ou cultural,

com o grau de bacharel.

• Licenciatura - curso superior que confere ao diplomado competências para

atuar como professor na educação básica, com o grau de licenciado.

• Tecnologia - cursos superiores de formação especializada em áreas

científicas e tecnológicas, que conferem ao diplomado competências para

atuar em áreas profissionais específicas, caracterizadas por eixos

tecnológicos, com o grau de tecnólogo.

• Pós-graduação stricto sensu - cursos de educação superior compreendendo

os programas de mestrado e doutorado acadêmico ou profissional, que

conferem diploma aos concluintes.

• Especialização ou pós-graduação lato sensu - programas abertos a

candidatos diplomados em cursos de graduação e que atendam às

exigências das instituições de ensino, observada a carga horária mínima e

requisitos fixados nas normas próprias, e conferem certificados aos

concluintes.

• Residência médica - programa de pós-graduação lato sensu, especialização

na área médica, caracterizado como treinamento em serviço.

• Residência multiprofissional em saúde - programa de pós‐graduação lato

sensu, especialização nas áreas de saúde distintas da medicina

caracterizadas como treinamento em serviço.

• Extensão - programa de formação da educação superior, voltado a estreitar a

relação entre universidade e sociedade, aberto a candidatos que atendam

33

aos requisitos estabelecidos pelas instituições de ensino, que confere

certificado aos estudantes concluintes. Compreende programas, projetos e

cursos voltados a disseminar ao público externo o conhecimento

desenvolvido e sistematizado nos âmbitos do ensino e da pesquisa e,

reciprocamente, compreender as demandas da comunidade relacionadas às

competências acadêmicas da instituição de educação superior.

Os turnos de oferta dos cursos possíveis são:

• Matutino - curso em que a maior parte da carga horária é oferecida até às 12h

todos os dias da semana;

• Vespertino - curso em que a maior parte da carga horária é oferecida entre

12h e 18h todos os dias da semana;

• Noturno - curso em que a maior parte da carga horária é oferecida após as

18h todos os dias da semana;

• Integral - curso ofertado inteira ou parcialmente em mais de um turno (manhã

e tarde, manhã e noite, ou tarde e noite) exigindo a disponibilidade do

estudante por mais de 6 horas diárias durante a maior parte da semana.

A temporalidade dos cursos é dividida em:

• Periodicidade - intervalo de tempo em que se organizam as atividades de

ensino perfazendo a carga horária determinada pelo projeto pedagógico do

curso para um conjunto de componentes curriculares. Usualmente semestral

ou anual; em casos específicos, justificados pelas características do projeto

pedagógico, pode ter outro regime, como trimestral ou quadrimestral.

• Integralização - duração do curso, prazo previsto para que o estudante receba

a formação pretendida; o tempo total deve ser descrito em anos ou fração.

As modalidades dos cursos são:

• Presencial - modalidade de oferta que pressupõe presença física do

estudante às atividades didáticas e avaliações;

• À distância - modalidade educacional na qual a mediação nos processos de

ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de

informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo

atividades educativas em lugares ou tempos diversas.

Os locais de oferta podem ser:

34

• Campus - local onde se oferece uma gama ampla de atividades

administrativas e educacionais da instituição, incluindo espaços para oferta de

cursos, bibliotecas, laboratórios e áreas de prática para estudantes e

professores, e também reitorias, pró-reitorias, coordenação de cursos,

secretaria, funcionamento de colegiados acadêmicos e apoio administrativo.

• Unidade - local secundário da instituição, onde se exercem apenas atividades

educacionais ou administrativas.

• Campus sede - local principal de funcionamento da instituição, incluindo os

órgãos administrativos e acadêmicos centrais, a oferta dos cursos e as

demais atividades educacionais. Para fins regulatórios, o Município em que se

situa a sede da instituição delimita o exercício de prerrogativas de autonomia,

no caso de universidades e centros universitários.

• Campus fora de sede - local secundário de funcionamento da instituição, fora

do Município onde se localiza a sede da instituição e se oferecem cursos e

realizam atividades administrativas. É restrito às universidades e depende de

credenciamento específico, em regra não gozando de prerrogativas de

autonomia.

• Unidade educacional na sede - local secundário de oferta de cursos e

atividades educacionais no Município em que funciona a sede da instituição;

• Unidade educacional fora de sede - local secundário de oferta de cursos e

atividades educacionais em Município distinto daquele em que funciona a

sede da instituição, incluindo fazendas, hospitais e qualquer outro espaço em

que se realizem atividades acadêmicas, conforme previsão no ato de

credenciamento do campus fora de sede.

• Unidade administrativa - local secundário de realização de atividades

exclusivamente administrativas.

• Núcleo de educação a distância (EAD) - unidade responsável pela

estruturação da oferta de EAD na instituição, compreendendo as atividades

educacionais e administrativas, incluídas a criação, gestão e oferta de cursos

com suporte tecnológico, bem como a administração, produção de materiais

didáticos e recursos próprios da EAD. Aplica‐se, ao Núcleo de EAD, para fins

regulatórios, no que couber, a disciplina correspondente ao campus sede.

35

• Pólo de apoio presencial de EAD - unidade operacional para o

desenvolvimento descentralizado de atividades pedagógicas e administrativas

relativas aos cursos e programas ofertados a na modalidade de educação a

distância.

• Agrupador - endereço principal de um campus ou unidade educacional, que

agrega endereços vizinhos ou muito próximos, no mesmo município, no qual

as atividades acadêmicas ou administrativas se dão com algum nível de

integração.

Em relação aos docentes, podem ter carga horária:

• Tempo integral - docente contratado com 40 horas semanais de trabalho

na mesma instituição, reservado o tempo de pelo menos 20 horas

semanal a estudos, pesquisa, trabalhos de extensão, gestão,

planejamento, avaliação e orientação de estudantes.

• Tempo parcial - docente contratado atuando com 12 ou mais horas

semanais de trabalho na mesma instituição, reservado pelo menos 25%

do tempo para estudos, planejamento, avaliação e orientação de

estudantes.

• Horista - docente contratado pela instituição exclusivamente para ministrar

aulas, independentemente da carga horária contratada, ou que não se

enquadrem nos outros regimes de trabalho acima definidos.

• Núcleo docente estruturante - conjunto de professores da instituição

responsável pela formulação do projeto pedagógico do curso, sua

implementação e desenvolvimento, composto por professores com

titulação em nível de pós‐graduação stricto sensu, contratados em regime

de trabalho que assegure preferencialmente dedicação plena ao curso, e

com experiência docente.

Os conceitos a seguir são necessários para entender a situação dos estudantes em

relação à IES:

• Matrícula - vínculo de estudante a curso superior.

• Matrícula ativa - vínculo de estudantes a curso superior, que corresponde

à realização de disciplinas ou atividades previstas no projeto pedagógico

ou ainda à conclusão do curso no ano de referência.

36

• Matrícula não ativa - vínculo formal de estudante a curso superior, sem

correspondência com atividades acadêmicas.

• Matriculado - estudante vinculado formalmente a curso superior. Atributo

referido ao estudante, diferentemente do conceito de matrícula, atributo

referido ao curso.

• Ingressante - estudante que efetiva a matrícula inicial no curso.

• Por processo seletivo - estudante que efetiva a primeira matrícula no

curso, após aprovação em processo seletivo;

• Por outras formas de ingresso que dispensam processo seletivo -

estudante que efetiva a matrícula no curso na condição de portador de

diploma de curso superior ou em virtude de mudança de curso dentro da

mesma instituição, transferência de outra instituição, ou acordo

internacional, como PEC-G.

• Concluinte - estudante que tenha expectativa de concluir o curso no ano

de referência, considerando o cumprimento de todos os requisitos para a

integralização do curso em todos os componentes curriculares.

• Inscrito - estudante que se inscreve para participar de processo seletivo de

ingresso em curso superior.

• Desistente - estudante que interrompe o vínculo formal com o curso em

que estava matriculado.

• Vagas autorizadas - número de lugares destinados ao ingresso de

estudantes em curso superior, expressas em ato autorizativo,

correspondente ao total anual, que a instituição pode distribuir em mais de

um processo seletivo. No caso das instituições autônomas, consideram‐se

autorizadas as vagas aprovadas pelos colegiados acadêmicos

competentes e regularmente informadas ao Ministério da Educação, na

forma do art. 28 do Decreto nº 5.773, de 09 de maio de 2006. (Acesso em:

06 de maio de 2015).

• vagas oferecidas - número total de vagas disponibilizadas nos processos

seletivos constantes dos editais expedidos pela instituição.

O setor privado de Educação Superior passa por uma forte consolidação de

concorrência cada vez mais acirrada e depara-se agora com a necessidade de

37

equacionar, não só como competir e evoluir nesse cenário, mas também como

enfrentar as possíveis consequências da crise econômica global.

O desemprego é o principal fator que poderá afetar a demanda por educação

superior. O cenário do setor de Educação Superior, que já se encontrava em

mudança como consequência da consolidação, poderá dentro de algum tempo,

apresentar algumas instituições emergentes, que se valeram das incertezas de

mercado para inovar e crescer.

38

5 PROPOSTA DE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTOS DA S IES

Vive-se hoje na era da globalização, das rápidas mudanças tecnológicas,

políticas, econômicas e sociais. A concorrência está cada vez mais acirrada,

independente do ramo de mercado que atuem, as empresas precisam buscar

soluções rápidas que aliem qualidade e valor, o tão falado e procurado custo

benefício. Para sobreviver à face do mercado é necessário sair do comodismo e ir à

busca de inovações.

Analisando as Instituições de Ensino Superior – IES, pode-se perceber certo

crescimento por meio de programas de incentivos gerado pelo Governo Federal

brasileiro, do tipo PROUNI, PRONATEC, FIES entre outros. Mas, ainda é

necessária uma mudança na área tributária que venha trazer mais geração de

empregos, investimentos e crescimento mercadológico.

No ano de 2011 o Governo Federal, com intuito de fortalecer a economia,

fugindo da crise econômica mundial criou o Plano Brasil Maior, que gera incentivos

para diversos setores econômicos.

Trazendo como proposta para as IES enquadradas no Lucro Real a

participação da desoneração da folha de pagamento eliminando o recolhimento da

contribuição previdenciária patronal ao INSS que é de 20% sobre a folha de

pagamento bruta, e passando a calcular um percentual específico sobre a receita

bruta mensal.

Este fato irá gerar mudanças importantes nas IES, principalmente por

apresentar sugestão para adequação às mudanças ocorridas por meio dos dados

obtidos com este estudo.

As transformações e as inúmeras opções encontradas na concorrência pelos

clientes fazem com que as empresas busquem novas alternativas para a valorização

de seus produtos. O preço aliado com a qualidade atualmente é regra, e a

continuação da empresa depende de sua adequação ao mercado.

A seguir são apresentados os resultados do trabalho de pesquisa, levando-se

em consideração que o primordial para que qualquer empresa obtenha sucesso, é o

conhecimento concreto do setor de mercado em que esta atue. Somente com estes

conhecimentos elas se tornam capazes de criar vantagens competitivas.

39

5.1 Demonstrativos de Pesquisa em uma IES

Uma empresa “X” domiciliada no município de Recife/PE explora suas

atividades no segmento de educação, hoje com 21 anos de mercado. Seus impostos

são calculados pelo regime de tributação do Lucro Real, os impostos incidentes

sobre a folha de pagamento são:

• 8% de FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço),

• 4,5% que incide sobre terceiros,

• 0,97% de RAT (Risco de Acidente de Trabalho e FAP (Fator Acidentário

Previdenciário) de 0,5733% que calculado sobre o RAT gera um percentual

de recolhimento de 0,97%.

Durante o ano de 2014 sua contribuição previdenciária patronal ao INSS foi

calculada com alíquota de 20% sobre o valor bruto de sua folha de pagamento. A fim

de demonstrar a real aplicação da sistemática da desoneração da folha de

pagamento, consideramos como exemplo uma empresa economicamente ativa.

O primeiro demonstrativo é uma planilha de apuração do montante de INSS

recolhido sobre a folha de pagamento. Neste vai ser demonstrando o valor de INSS

retido sobre o salário dos colaboradores, INSS incidente sobre a empresa, RAT e

contribuição a terceiros, fazendo uma comparação de quando a empresa não estava

desonerada e após o enquadramento na desoneração.

Em elaboração do referido demonstrativo coletou-se como base, os dados

relativos aos meses de janeiro de 2014 a dezembro de 2014, obtidos conforme

recolhimento de INSS e relatórios da folha de pagamento da empresa.

No mesmo período a empresa recolheu INSS patronal com alíquota de 20%

sobre a folha de pagamento, conforme mostra o quadro 1.

Onde segurados são os valores de INSS deduzidos dos salários dos

colaboradores, contribuintes são os valores de INSS deduzidos sobre o pró-labore

dos sócios, RAT significa o percentual referente ao risco de trabalho que para essa

empresa tem uma alíquota de 0,97% calculada sobre o valor da folha, empresa é o

INSS patronal e terceiros é o percentual de 4,50% que é calculado também sobre o

valor da folha.

40

Quadro 1 - Recolhimento INSS Patronal de 20% sobre a folha de pagamento

Período Segurados RAT Empresa (20%) Terceiros Total

01/14 11.184,82 1.796,76 37.046,64 9.286,93 59.315,15

02/14 12.574,57 2.052,62 42.322,04 9.707,68 66.656,91

03/14 13.792,38 2.253,21 46.457,88 9.324,79 71.828,26

04/14 13.405,89 2.119,23 43.695,45 9.180,55 68.401,12

05/14 13.324,37 2.084,92 42.988,12 9.672,28 68.069,69

06/14 14.517,21 2.308,89 47.606,07 10.711,34 75.143,51

07/14 16.089,46 2.697,93 55.627,47 12.516,16 86.931,02

08/14 13.827,45 2.154,93 44.431,63 9.997,07 70.411,08

09/14 14.098,86 2.201,29 45.387,41 10.212,17 71.899,73

10/14 13.805,68 2.146,52 44.258,15 9.958,01 70.168,36

11/14 13.943,86 2.124,16 43.797,08 9.854,29 69.719,39

12/14 14.640,10 2.265,64 46.714,23 10.510,71 74.130,68

13/14 12.976,16 2.247,13 46.332,60 10.424,85 71.980,74

Total 178.180,81 28.453,23 586.664,77 131.356,83 924.655,64

Total INSS recolhido após a desoneração 924.655,64 Fonte: Elaborado pela autora

Neste período a empresa “X” teve recolhimento previdenciário patronal ao

INSS no valor de R$ 924.655,64 e contava com um quadro de noventa e oito

colaboradores registrados. No período analisado a contribuição previdenciária ao

INSS foi de 20% sobre o valor da folha de pagamento.

No quadro 2 mostra o recolhimento da empresa após a desoneração da folha:

Quadro 2 - Recolhimento de INSS (1%) após a desoneração da folha de pagamento

Período Segurados RAT Empresa (1%) Terceiros Total

01/14 11.184,82 1.796,76 2.461,40 9.286,93 24.729,91

02/14 12.574,57 2.052,62 2.294,07 9.707,68 26.628,94

03/14 13.792,38 2.253,21 2.041,19 9.324,79 27.411,57

04/14 13.405,89 2.119,23 2.146,70 9.180,55 26.852,37

05/14 13.324,37 2.084,92 2.122,67 9.672,28 27.204,24

06/14 14.517,21 2.308,89 1.739,11 10.711,34 29.276,55

07/14 16.089,46 2.697,93 2.077,40 12.516,16 33.380,95

08/14 13.827,45 2.154,93 2.299,51 9.997,07 28.278,96

09/14 14.098,86 2.201,29 2.052,34 10.212,17 28.564,66

10/14 13.805,68 2.146,52 2.028,80 9.958,01 27.939,01

11/14 13.943,86 2.124,16 1.925,87 9.854,29 27.848,18

12/14 14.640,10 2.265,64 1.723,91 10.510,71 29.140,36

13/14

Total 165.204,65 26.206,10 24.912,97 120.931,98 337.255,70

Total INSS recolhido após a desoneração 337.255,70 Fonte: Elaborado pela autora

41

Como podemos constatar, a empresa obteve vantagem com a desoneração

da folha de pagamento, apresentando no mesmo período um recolhimento de INSS

patronal sobre a receita bruta no valor de R$ 337.255,70. Se analisarmos os dois

quadros apresentados, o antes e o depois da empresa ter entrado para a nova

sistemática podemos ver claramente que após a desoneração a empresa teve um

grande beneficio, diminuindo o valor do imposto pago ao INSS.

Por meio dessa demonstração podemos observar que houve uma redução de

recolhimento de INSS patronal com a desoneração da folha de pagamento, ou seja,

seu recolhimento reduziu em média de 36,47%, tornando-se vantajosa a

desoneração.

5.2 Diagnóstico

O diagnóstico sobre a situação pesquisada traz a formula para obter o

resultado levantado.

• Salário bruto = salário contratual

• Segurados = desconto de 8 a 11% sobre o salário bruto. (INSS, 2014)

• RAT = desconto de 0,97% sobre a folha bruta (Previdência social,

2014)

• Empresa (x 20%) = desconto de 20% sobre a folha bruta

• Empresa RAT (x 0,97%) = desconto de 1% sobre a folha bruta

• Terceiros (x 4,5) = desconto de sobre a folha bruta

• Total da GPS = (Empresa + RAT + Terceiros). Valor a pagar da GPS –

Guia da Previdência Social.

As inúmeras alterações federais vieram com o intuito de diminuir a carga

tributária, através da redução do valor do INSS patronal pago pelas empresas sobre

a folha de seus empregados. Por isso o governo criou o Plano Brasil Maior,

acreditando no aumento do número de empregos formais nos setores desonerados,

pois a contribuição patronal previdenciária deixa de ser sobre o valor bruto da folha

de pagamentos e passa a ser o recolhido sobre a receita bruta mensal aquecendo a

economia interna.

42

6 CONCLUSÃO

As informações verificadas durante a pesquisa de campo podem divergir se

aplicados em empresas com segmentos diferentes.

A lei 12.546/2011 tem vigência, ainda indeterminada, e por este motivo traz a

incerteza da continuidade permanente desta legislação. Como os órgãos federais

não apresentam dados numéricos, não sabemos se o governo está tendo vantagem

ou não com a desoneração da folha de pagamento, uma vez que a idéia é a

diminuição da carga tributária para as empresas, mas com a compensação do

acréscimo de empregos formais e aumento da contribuição pelo empregado.

O presente trabalho fez um comparativo de recolhimento de INSS patronal

com e sem a desoneração da folha de pagamento para esta empresa específica, na

empresa em estudo.

Sendo assim, o problema de pesquisa levantado para execução deste

trabalho foi analisado e os objetivos atingidos, sendo vantajoso ter sido enquadrada

na nova sistemática de recolhimento do INSS patronal através da lei nº12. 546/2011,

a mesma apresentou um impacto financeiro positivo.

Diante do resultado, pode-se então sugerir que a desoneração da folha de

pagamento possibilitará a geração de novas vagas de emprego em médio prazo, de

forma direta e indireta, investimento na melhoria da empresa gerando mais lucro

para seus fornecedores e alimentando a cadeia econômica do nosso país.

Deste modo, se faz necessário um acompanhamento eficaz das novas

alterações da lei, sendo esta, a única resposta se a desoneração da folha de

pagamento teve impacto positivo para a economia do país e dos empresários.

43

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