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PROPOSTA DE LEI Nº 29/IX

SOBRE O

CÓDIGO DE TRABALHO

PARECER DA UGT

I – APRECIAÇÃO NA GENERALIDADE

I - 1. A VISÃO DA UGT – SISTEMATIZAÇÃO E MODERNIZAÇÃO

A UGT sempre considerou importante avançar com uma análise e

sistematização da legislação laboral em vigor, que é uma autêntica manta de

retalhos, resultante de sucessivas alterações e aditamentos. Para a mesma

matéria (horários de trabalho, negociação colectiva, cessação do contrato,

acidentes de trabalho, etc) existem múltiplos diplomas.

A sistematização dos textos legais existentes é importante para trabalhadores e

empregadores e, particularmente, para as pequenas e médias empresas,

tornando-se numa base fundamental para um melhor cumprimento da lei

laboral.

No Acordo de Concertação Estratégica, que a UGT celebrou em 1996, foi

decidida a constituição de uma Comissão de Análise e Sistematização da

Legislação Laboral, visando a apresentação de um projecto com os principais

direitos individuais e colectivos.

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Os resultados dos trabalhos desta Comissão, apresentados no prazo de dois

anos, foram excelentes, como seria de esperar de uma equipa que integrou mais

de uma dezena de especialistas, maioritariamente Professores Universitários de

Direito, com perspectivas à partida muito diferentes em termos partidários,

económicos e sociais. Os múltiplos diplomas foram fundidos em dois, um sobre

Direitos Individuais e outro sobre Direitos Colectivos.

Todas as soluções apresentadas pela Comissão foram decididas por consenso,

salvo em duas matérias em que, aliás, a Comissão extravasou o seu mandato

por não estarem integradas na actual legislação: caducidade dos contratos

colectivos de trabalho e serviços mínimos em caso de greve, casos estes em que

as soluções alternativas apresentadas são ambas altamente discutíveis.

Seria de esperar que o Governo desse seguimento a estas propostas, com

vantagens evidentes: grande consenso social e político e uma legislação muito

mais clara e compreensível.

Este trabalho poderia e deveria ser complementado pela necessária e constante

modernização da legislação para responder às evoluções constantes na

Economia e na Sociedade e aos novos desafios com que somos confrontados, de

que são exemplos a globalização, a evolução tecnológica e o alargamento futuro

da União Europeia.

A UGT considera como mais importantes, para uma modernização da legislação

de trabalho, as seguintes matérias:

a) Reforçar a contratualização das relações sociais

O nosso sistema de relações de trabalho foi objecto de sucessivos

aditamentos, destacando-se:

• A Negociação Colectiva, com um quadro legislativo iniciado em

1969;

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• A participação dos trabalhadores com a Lei das Organizações

Sindicais de 1975 e as das Comissões de Trabalhadores de 1979;

• A Concertação Social, criada em 1984.

O sistema precisa de ser modernizado, visando o reforço da contratualização

das relações sociais e a articulação entre os seus diferentes níveis.

Está particularmente em causa a necessidade de reforço da negociação

colectiva, base fundamental das relações de trabalho em toda a Europa.

A legislação de trabalho deve fixar o quadro geral do sistema de relações de

trabalho e o quadro mínimo de protecção dos trabalhadores, competindo à

negociação colectiva um melhor ajustamento à realidade dos sectores e

empresas.

b) Respeitar o Estado de Direito

É esta uma das bases fundamentais da Europa Social, infelizmente objecto

de múltiplas violações em Portugal.

È indispensável combater todas as violações da lei, quaisquer que elas sejam.

O que questiona o funcionamento e os meios de que dispõem a Inspecção

Geral do Trabalho e os Tribunais de Trabalho. Mas também tendo especial

atenção ás violações no registo de Contratos a Prazo, Recibos Verdes ou

Trabalho Temporário. Como a questão das faltas fraudulentas, incluindo as

de alegada doença, das violações dos horários de trabalho, do trabalho

extraordinário ilegal e até não remunerado e dos despedimentos abusivos.

É bom clarificar os processos, evitar demoras inúteis mas nunca à custa das

garantias de defesa e do aumento do arbítrio patronal.

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c) Reforçar a adaptabilidade das empresas

As empresas estão hoje sujeitas a constantes alterações tecnológicas e a

rápidas mudanças nos mercados.

É importante que se possam adaptar, de modo a responder com produtos

cada vez de maior qualidade e com maior valor acrescentado.

A adaptação começa num trabalho cada vez mais qualificado e, por isso,

mais polivalente. Abrange toda a questão da organização do tempo de

trabalho.

A adaptação dos horários, modelando-os às necessidades das empresas, tem

que conciliar estas com a vida familiar e extra-profissional, o que impõe a

intervenção da negociação colectiva; o que está em causa é dar continuidade,

melhorando-os, ao Acordo Económico e Social de 1990 e ao chamado Acordo

das 40 Horas de 1996, desenvolvendo a adaptação e redução do tempo de

trabalho e evitando bloqueamentos negociais.

O mesmo em termos de trabalho nocturno, em que as mudanças não podem

visar redução dos salários dos trabalhadores abrangidos, mas sim uma

melhor adaptação às necessidades das empresas, com alargamento do

período de trabalho dos estabelecimentos e consequente criação de emprego.

d) Reequilibrar a precariedade

A precariedade põe em causa a formação contínua e, consequentemente, a

melhoria das qualificações profissionais, base fundamental para a melhoria

da produtividade e competitividade.

Em todos os Países Europeus existe uma certa precariedade legal,

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instrumento favorável à adaptação das empresas e que, pela sua dimensão,

não põe em causa o objectivo da qualificação.

O mesmo não acontece em Portugal, em que a precariedade legal e ilegal

abrange uma grande percentagem da população activa e está em

crescimento.

É necessário combater com determinação a precariedade ilegal e procurar

adaptar a precariedade legal às efectivas necessidades do mercado de

trabalho.

Para a UGT não está em causa aumentar a precariedade legal, mas melhorar

a forma como se exprime, tendo nomeadamente em atenção a necessidade de

diminuir o seu impacto sobre os jovens e as mulheres reentradas na vida

activa.

e) Combater a sinistralidade laboral

Interessa combater a sinistralidade laboral que a todos envergonha:

lideramos os acidentes de trabalho, com a longa lista de vítimas mortais ou

que conduzem a lesões permanentes. Tal implica toda uma política de

prevenção, de fiscalização, de revisão de pensões dos acidentados e de maior

participação na empresa. Não é compreensível que até hoje o Governo nada

tenha feito nesta matéria, nem sequer dando seguimento a projectos em fase

final de aprovação, como o Plano Nacional de Prevenção.

Há que definir melhor a intervenção do Estado nesta área, compatibilizando-

a com uma responsabilidade privada.

f) Aumentar a produtividade

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É importante discutir os factores que hoje afectam a produtividade, sendo a

legislação laboral um dos menores.

A contribuição da legislação poderá vir do combate ao absentismo

fraudulento, do incentivo à valorização profissional, duma maior ligação dos

salários à riqueza criada, do combate à sinistralidade laboral.

Em conclusão

A UGT é favorável à sistematização da legislação de trabalho e à sua

modernização, aproximando-nos da realidade europeia e tendo presente que

nos países da Europa Comunitária a legislação é respeitada e que a

negociação colectiva é base fundamental de ajustamento das condições de

trabalho.

Uma revisão da legislação laboral, se correctamente realizada, poderia

contribuir para melhorar a produtividade e a competitividade com uma justa

repartição dos rendimentos.

I - 2. DO ANTEPROJECTO À PROPOSTA DE LEI

O processo de diálogo e concertação em CPCS inicia-se com a apresentação pelo

Governo de um Anteprojecto, com um articulado de quase 700 artigos.

A apreciação da UGT foi desde logo profundamente negativa por nos

confrontarmos com um anteprojecto:

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Com uma visão claramente desreguladora e desligada de uma

preocupação com um melhor funcionamento das empresas;

Desregulador, reforçando o arbítrio patronal, pondo em causa direitos

fundamentais, violando a Constituição e legislação comunitária

imperativa e pondo em causa a negociação colectiva, a organização

sindical e a lei geral.

Sem qualquer visão estratégica;

Que, partindo do trabalho da Comissão de Análise e Sistematização da

Legislação, o subverte com uma preocupação em alterar o trabalho

produzido, em termos de conteúdo e de forma. Praticamente todos os

artigos propostos por esta Comissão são alterados.

Que poderia abrir um grande vazio futuro na negociação, por via da

caducidade dos contratos e duma arbitragem obrigatória transformada

em regra e não excepção.

Que fragilizaria o papel das associações sindicais e questiona a sua

organização em várias disposições, desde a mera retirada da necessidade

de comunicação a estas de determinados actos – retirando ou reduzindo a

sua capacidade de intervenção e minorando a mútua colaboração que

sempre se procurou estabelecer com as contrapartes empregadoras – à já

referida retirada da exclusividade de competência para a negociação

colectiva ou à limitação do direito à greve.

O Anteprojecto foi apresentado como texto legislativo, sem qualquer justificação

ou fundamentação. Destacam-se como omissões mais importantes:

Não ter sido fornecida qualquer Nota Introdutória com os objectivos

fundamentais do legislador;

Não ter sido acompanhada da listagem da legislação revogada;

Não ter sido fornecido um balanço comparativo da legislação comunitária.

As discussões havidas em CPCS até início de Novembro permitiram algumas

alterações importantes, vertidas na Proposta de Lei.

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Destacamos nestas:

a) Despedimentos

-Desaparecem da lista dos motivos de justa causa de despedimento os atrasos

reiterados no início ou reinício da actividade.

-Afasta a possibilidade de não reintegração aos trabalhadores das pequenas

empresas (até 50 trabalhadores) restringindo-a aos trabalhadores das

microempresas (até 10 trabalhadores) e aos que ocupem cargos de

administração ou de direcção. Antes abrangia 53% dos trabalhadores por conta

de outrem; agora passa a abranger 25%.

-Introduz uma norma que afasta a possibilidade de não reintegração sempre que

a ilicitude do despedimento se funde em motivos políticos, ideológicos, étnicos

ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso.

b) Contratos a termo - Reduz para seis anos a duração máxima do contrato a termo (incluindo

renovações), quando inicialmente não existia limite temporal para a generalidade

dos contratos a termo.

-Reduz para 18 meses o limite máximo de duração do contrato quando se trate

de contratação a termo de jovens à procura do primeiro emprego.

-Introduz obrigações no âmbito da formação no caso de contratação a termo.

-Introduz maiores encargos na Taxa Social Única para o empregador em função

do número de trabalhadores contratados a termo.

c) Adaptabilidade

a) Organização do tempo de trabalho

- Garante que a adaptabilidade é por negociação colectiva ou por acordo

individual do trabalhador.

b) Mobilidade geográfica

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- Confere ao trabalhador o direito a rescindir o contrato com direito a

indemnização, caso se verifique prejuízo sério na transferência.

-Foi eliminada a presunção de que não haveria prejuízo sério caso o

empregador facultasse os meios para o transporte e o novo local de

trabalho não determinasse para o trabalhador mais do dobro do tempo

em deslocação.

d) Período Experimental -Introduz um período de aviso prévio de sete dias para denúncia do contrato nos

casos em que o período experimental tenha durado mais de sessenta dias.

e) Trabalho Nocturno -Passa dum período proposto de trabalho nocturno do período entre as 23 horas

e as 7 horas para o período entre as 22 horas e as 7 horas do dia seguinte.

-Introduz uma norma no Decreto Preambular, segundo a qual a retribuição

auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em

vigor do Código.

f) Férias -Introduz a possibilidade de requerer fiscalização pelos serviços de segurança

social ou intervenção de junta médica, caso haja desacordo entre os pareceres

médicos. Será regulamentada a não dependência funcional do médico indicado

pela empresa.

g) Feriados -Especifica que apenas alguns dos feriados obrigatórios e não todos possam

passar para a segunda-feira da semana subsequente.

h) Faltas -Introduz a possibilidade de requerer fiscalização pelos serviços de segurança

social ou intervenção de junta médica, caso haja desacordo entre os pareceres

médicos.

i) Direitos de Personalidade

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-Em matéria de testes e exames médicos, introduz a proibição ao empregador de

pedir a realização de testes de gravidez.

-Introduz uma regra, segundo a qual o médico responsável pelos testes e exames

médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto

para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.

-Em matéria de meios de vigilância à distância, introduz a obrigatoriedade de

informar o trabalhador sobre a existência e finalidade desses meios.

j) Teletrabalho -Introduz formalidades a constar no contrato de teletrabalho, o que pode

contribuir para uma maior certeza e precisão no que concerne às condições em

que o trabalho será prestado.

-Introduz uma norma de igualdade de tratamento entre os teletrabalhadores e os

trabalhadores que prestam a sua actividade em regime “comum”.

-Introduz um dever ao empregador de prestação de formação.

-Introduz uma norma de segurança, higiene e saúde no trabalho

-Introduz a possibilidade do teletrabalhador se candidatar às estruturas de

representação dos trabalhadores.

k) Negociação Colectiva – Revisão dos Contratos

-Introduz uma norma segundo a qual a mera sucessão de convenções colectivas

não pode ser invocada para diminuir a protecção geral dos trabalhadores.

l) Negociação Colectiva – Âmbito -Mantendo a caducidade, alarga um pouco a vigência dos contratos

-A denúncia da convenção passa a ser acompanhada de uma proposta negocial.

-É introduzida uma cláusula segundo a qual a mera sucessão de convenções

colectivas não pode ser invocada para diminuir a protecção geral dos

trabalhadores.

-Pode favorecer o desenvolvimento da negociação colectiva, desde que garantida

a representatividade e independência dos sindicatos a que se aplica, o princípio

da prevalência de uma convenção apoiada pela maioria dos trabalhadores da

empresa ou do sector.

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m) Negociação Colectiva – Capacidade Negocial

-Retirou às comissões de trabalhadores a possibilidade de celebração de acordos

gerais de empresa.

n) Arbitragem Obrigatória -Introduz uma norma que determina a forma de elaboração das listas de

árbitros, nomeadamente a lista dos árbitros presidentes que será elaborada, em

caso de não acordo na CPCS, por uma comissão composta pelo Presidente do

Conselho Económico e Social, que preside, e por dois representantes das

associações sindicais e dois representantes das associações de empregadores

com assento na Comissão Permanente de Concertação Social.

-Caso não tenha sido feita a designação do árbitro a indicar por uma das partes,

o secretário-geral do Conselho Económico e Social procede ao sorteio do árbitro

em questão de entre os árbitros constantes da lista de árbitros dos

representantes dos trabalhadores ou dos empregadores, consoante o caso, e não

à sua designação, como estabelecia o Anteprojecto, sem esclarecer como essa

designação ocorreria

-Caso não tenha sido feita a designação do terceiro árbitro, o secretário-geral do

Conselho Económico e Social procede ao respectivo sorteio de entre os árbitros

constantes da lista de árbitros presidentes, ao contrário do que estabelecia o

Anteprojecto.

-Cada lista é composta por oito árbitros e tem um mandato de cinco anos.

o) Greve – serviços mínimos -Reforça que os serviços mínimos devem ser definidos em instrumento de

regulamentação colectiva do trabalho; ligada a esta questão, foi introduzida uma

norma segundo a qual o aviso prévio deve conter uma proposta de definição dos

serviços

-É introduzida uma norma segundo a qual, no caso de se tratar de empresa que

se inclua no sector empresarial do Estado e na falta de um acordo, a definição

dos serviços e meios compete a um colégio arbitral composto por três árbitros e

não ao Governo.

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-No caso de incumprimento da obrigação de prestação de serviços mínimos são

retiradas do artigo as consequências para os trabalhadores em sede de

responsabilidades civil e disciplinar, mantendo-se contudo a expressão “(...)sem

prejuízo dos efeitos gerais(...)”.

-Foi reduzido o âmbito na área dos serviços de atendimento ao público.

p) Organização sindical -Retirada da norma que previa a suspensão do contrato de trabalho dos

dirigentes sindicais cujas faltas para o exercício de funções ultrapasse um mês.

q) Estado de Direito -Prevê a criminalização da utilização indevida de trabalho de menores.

-Substitui, para efeitos de determinação do valor da coima, o critério da

dimensão da empresa pelo critério do volume de negócios.

I - 3. A PROPOSTA DE LEI – A SUA FORMA

I - 3.1 – A IDEIA DUM CÓDIGO DE TRABALHO

A ideia de um Código, qualquer que ele seja, encontra-se associada a duas

necessidades básicas: acessibilidade e fixação de um normativo mais ou

menos solidificado.

Se a primeira de tais necessidades é desejável para qualquer ramo de direito, a

segunda sempre determinou que os movimentos de codificação se cingissem

àqueles ramos em que quer os princípios e valores subjacentes, quer os

normativos básicos, estão de tal forma consolidados que a sua alteração não

se preconiza sem uma alteração radical da sociedade.

Mesmo nestes, verificamos por vezes que o decurso do tempo faz necessário o

recurso a legislação avulsa, acabando por criar um sistema que podemos

designar como misto.

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Ora o Direito do Trabalho é um ramo em constante mutação, mutação essa

cada vez mais célere como mais célere se tornou a própria mudança do mercado

de trabalho, quer a nível interno quer internacional, conforme se sentem de

forma mais premente os desafios da globalização.

Nesse sentido, devemos desde logo questionar a opção de se elaborar um

Código do Trabalho, sob pena de se criar um instrumento que, a médio prazo,

pode viver uma realidade semelhante à de outros que, pela sua desadequada

longevidade, se encontram quase totalmente revogados, deixando de cumprir o

primeiro dos objectivos da sua criação, que é o da sua acessibilidade.

Tal opção foi aliás questionada pela própria CASLL que, entre uma ambição

totalizante e uma lei do contrato de trabalho enriquecida, optou por esta

última fórmula, uma vez que esta pode garantir a consistência sistemática

do conjunto através da existência de uma lei que funcione como “unidade

reguladora central” e de um feixe de remissões para as leis que se

mantenham separadas (ver Relatório da CASLL).

A mesma opção tem sido aliás tomada por toda a Europa, onde só um País tem

um Código e nos últimos anos não surgiu qualquer nova codificação laboral.

I - 3.2 – A SISTEMATIZAÇÃO

Em segundo lugar, não podemos deixar de questionar alguns aspectos formais

da sistematização apresentada – uns de maior relevância que outros – desde as

opções de introdução global de certas matérias, que melhor ficariam em

legislação avulsa, até à inclusão de outras matérias em certos capítulos do

anteprojecto.

No primeiro caso, podemos questionar nomeadamente a introdução das

matérias dos trabalhadores estrangeiros e dos trabalhadores estudantes

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que, em virtude da sua especificidade e previsível mudança e evolução a curto

prazo, devem ser objecto de legislação própria.

A tal acresce que de nada serve querer criar um Código exaustivo quando tal

apenas resulta na necessidade de apenas regular o básico (sendo que, por vezes,

nem este o é) e remeter todo o restante para legislação específica, como sucede

relativamente aos trabalhadores portadores de deficiência.

Relativamente à forma de sistematização propriamente dita, convém

previamente referir que uma de duas opções se faz sempre possível: ou

seccionar as matérias de forma a regular separadamente os elementos

formais de cada uma delas e tratá-los conjuntamente ou proceder em cada

seccionamento ao tratamento exaustivo de cada uma das matérias, quer nos

seus aspectos formais, quer materiais.

Deve-se optar por uma das duas opções, sendo que tal não se verifica (veja-se

os casos dos trabalhadores menores em oposição com os regimes de caducidade

e a forma dos contratos), o que em muito dificulta a consulta e rápida

elucidação.

A sistematização apresentada é muito deficiente, tornando a Proposta de Lei de

leitura muito difícil, perdendo-se as vantagens de uma legislação simplificada,

que facilite um melhor cumprimento.

I - 3.3. O CONTEÚDO DA PROPOSTA DE LEI

Para a UGT a Proposta de Lei é inaceitável, porque muito pior que a legislação

em vigor, com claro retrocesso em questões fundamentais como:

a) Despedimentos

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-Acrescenta como motivo de despedimento a apresentação ao empregador de

declaração médica com intuito fraudulento.

-Reduz de 5 para 4 (no caso faltas seguidas) e de 10 para 8 (no caso de faltas

interpoladas) o número de faltas injustificadas para justa causa de

despedimento.

-Introduz a possibilidade de, sendo o despedimento declarado ilícito por nulidade

do procedimento, se poder dar inicio a novo procedimento disciplinar com vista

ao despedimento do trabalhador.

-Retira-se ao trabalhador, em caso de despedimento ilícito, nas empresas com

até 10 trabalhadores e relativamente a cargos de administração ou de direcção, a

possibilidade de ser reintegrado, caso haja oposição do empregador e o juiz

decide nesse sentido.

b) Contratos a Termo

-O artigo que prevê os motivos justificativos para a contratação a termo deixa de

ser taxativo, passando a ser meramente enunciativo.

-Introduzem-se conceitos novos, tais como substituição directa e indirecta de

trabalhador, para justificar a contratação a termo.

-Alarga de três para seis anos a duração máxima do contrato a termo, incluindo

renovações.

-Alarga de duas para três as renovações possíveis nestes contratos (não podendo

a terceira ter uma duração inferior a 18 meses).

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c) Organização do tempo de trabalho

-Por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho, o período normal de

trabalho, definido em termos médios, em regime de adaptabilidade, pode ser

aumentado até um máximo de 4 horas (quando actualmente só pode ser

aumentado até um máximo de 2 horas), não podendo a duração semanal

exceder as 60 horas (quando actualmente não pode exceder as 50 horas).

-Podem ser definidos por acordo entre empregador e trabalhador os limites

relativos ao período normal em cada dia (pode ser superior em 2 horas ao limite

máximo, até ao limite de 50 horas semanais).

- Períodos de referência mais facilmente alargados até aos seis e aos doze meses.

d) Mobilidade de funções

-O exercício de funções deixa de estar ligado à noção de categoria.

-Alarga-se o exercício de funções ao retirar a afinidade funcional.

-Desaparece o direito à reclassificação.

-Desaparece o papel da negociação colectiva.

-Há uma retirada de limitações genéricas à mobilidade funcional, com

alargamento da discricionariedade do empregador.

e) Mobilidade geográfica

-Passa a prever-se como fundamento para a transferência do trabalhador “o

interesse da empresa”, como conceito amplo e indefinido.

-Introduz-se a possibilidade de transferência temporária

f) Trabalhadoras grávidas puérperas ou lactantes – Protecção no

despedimento

-Faz depender a presunção que actualmente é estabelecida na lei e que vale por

si só - presumindo-se face à lei em vigor o despedimento destas trabalhadoras

sempre feito sem justa causa - do facto do parecer emitido ser ou não

desfavorável ao despedimento.

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-Não prevê, no caso do parecer ser desfavorável ao despedimento, que este só

poderá ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de justa

causa.

g) Período experimental

- Altera as regras de contagem do período experimental.

-Alarga para 90 dias a duração do período experimental para a generalidade dos

trabalhadores, quando actualmente a regra é de 60 dias para a generalidade dos

trabalhadores e de 90 dias para os casos em que a empresa tenha 20 ou menos

trabalhadores.

-A regra dos 180 dias aplica-se também para os trabalhadores cujos cargos

pressuponham uma especial qualificação.

h) Trabalho nocturno

-Reduz o período de trabalho nocturno das 2 0 horas de um dia e as 7 horas do

dia seguinte para as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, caso não

haja regulamentação por IRCT.

-Não clarifica a compensação para os trabalhadores que já actualmente fazem

trabalho nocturno com regularidade, reduzindo em muito o seu número através

de critérios abusivos.

i) Feriados

-Possibilita a passagem de determinados feriados obrigatórios para a segunda-

feira da semana subsequente (matéria a regulamentar posteriormente).

j) Princípio do tratamento mais favorável (art.º 4º)

-Não assegura o princípio actualmente em vigor, segundo o qual o Direito do

trabalho deve estabelecer direitos mínimos, permitindo a fixação de condições

menos favoráveis do que as estabelecidas por lei quer por contrato individual de

trabalho quer por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.

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k) Negociação Colectiva – Novos contratos globalmente mais favoráveis

(art.º 547º)

-Ao contrário do que sucede actualmente (artigo 15º da LRCT), não existe

qualquer norma que preveja que as condições de trabalho fixadas por

instrumento de regulamentação colectiva só podem ser reduzidas por novo

instrumento de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter

globalmente mais favorável.

l) Negociação Colectiva - Âmbito

-Introduz a caducidade dos instrumentos de regulamentação colectiva de

trabaho.

-Em caso de denúncia, a convenção renova-se por mais um ano e, estando as

partes em negociação, por novo período de um ano, salvo se período superior

estiver previsto na convenção.

-Decorridos os prazos referidos, a convenção colectiva mantém-se em vigor,

desde que se tenha iniciada conciliação ou mediação, até à conclusão do

respectivo procedimento, não podendo a sua vigência durar mais de seis meses,

salvo se estiver em curso a arbitragem.

-Decorrida a sobrevigência, a convenção cessa os seus efeitos.

-A caducidade dos contratos pode criar o vazio na negociação colectiva.

m) Greve – serviços mínimos

-É alargado o conteúdo dos serviços mínimos contemplando-se como

necessidade social impreterível o transporte e segurança de valores monetários,

os serviços de atendimento ao público que asseguram a satisfação de

necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado, e sobretudo os

transportes relativos a passageiros.

-Introduz, no caso de greve declarada ou executada de forma contrária à lei, a

aplicação de princípios em matéria de responsabilidade civil, ao contrário do

regime actual (a responsabilidade civil decorre da lei geral).

-Introduz uma cláusula de paz social relativa, ou seja, a possibilidade de por

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instrumento de regulamentação colectiva do trabalho se estabelecerem

limitações ao exercício do direito à greve.

-Permite por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho alargar o

âmbito dos serviços mínimos.

-Permite ao Ministro do Trabalho fixar os serviços mínimos para a generalidade

dos sectores.

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n) Comissões de Trabalhadores

- Reduz o crédito de horas dos membros das comissões de trabalhadores (de 40

para 25 horas mensais) e das comissões coordenadoras (de 50 para 20 horas

mensais).

o) Organização sindical

-Não reformula a lei sindical de 1975.

-Não é clara quanto à possibilidade de eleições em Congressos;

-Não resolve a questão da proibição dos apoios às Organizações Sindicais;

-Introduz limitações que devem ser do foro do movimento sindical (acumulação

de cargos);

-Nada inova quanto ao direito de participação.

p) Respeito pelo Estado de Direito

Não avança significativamente nesta matéria.

I - 4. UMA PROPOSTA DE LEI COM MÚLTIPLAS INCONSTITUCIONALIDADES

E VIOLAÇÃO DE DIRECTIVAS COMUNITÁRIAS

A Proposta de Lei apresenta múltiplas inconstitucionalidades, referidas na

análise na especialidade.

Destacamos em especial:

a) A não Reintegração de Trabalhadores despedidos sem justa causa (art.

427º nº2).

b) A duplicação do procedimento disciplinar em caso de nulidade

procedimental (artº425º nº 2)

c) A definição dos serviços mínimos em caso de greve por despacho

ministerial (artº583º nº 3).

d) A cláusula de paz social relativa (artº592º).

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e) A comunicação de resultados de exames médicos ao empregador (artº 18º

nº 3).

Do mesmo modo a Proposta de Lei viola directivas comunitárias, a nível geral,

devido à violação do princípio da não regressão social. Por outro lado a redacção

do artº 2º do Decreto Preambular não permite analisar se as Directivas são bem

ou mal transpostas, na medida em que se ignora quais as Directivas que são

total ou parcialmente transpostas.

Na especialidade analisa-se também esta matéria.

I - 5. UMA PROPOSTA DE LEI QUE NECESSITA SER MUDADA

Para a UGT é fundamental que, em sede de Assembleia da República, se

introduzam alterações em várias matérias, das quais destacamos:

I - 5.1. Garantia de um Estado de Direito

Para promover um Estado de Direito e garantir o efectivo cumprimento

deverá a legislação definir medidas efectivas de combate ao trabalho ilegal,

que permitam uma melhor actuação da Inspecção Geral de Trabalho e dos

Tribunais de Trabalho, especialmente nas áreas da precaridade ilegal

(contratos a prazo, falso trabalho independente, trabalho temporário), dos

horários de trabalho (isenção de horário, trabalho extraordinário) e da

sinistralidade laboral; pagamento efectivo das sanções e destas serem por

trabalhador e não por acto; combate aos salários em atraso; criminalização

dos responsáveis pelo encerramento ilegal de empresas; melhor definição da

responsabilidade solidária e combate à violação sistemática da lei através de

empreitadas e subempreitadas; conhecimento de todos os trabalhadores e

sub-empreiteiros presentes nos locais de trabalho.

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I - 5.2. Reforço da Adaptabilidade Negociada das Condições de Trabalho

Para promover uma adaptabilidade negociada das condições de trabalho

são nomeadamente necessárias as seguintes alterações:

a) Adaptabilidade dos Horários de Trabalho – Diminuir os limites

abusivos, previstos para a negociação colectiva ou para o acordo

individual do trabalhador.

b) Adaptabilidade de Funções – Repor princípios acordados na Lei

21/96 (40 horas), nomeadamente em termos de funções a

desempenhar e do direito à reclassificação. Articular com a formação

profissional.

c) Trabalho Nocturno – Recusa da sua redução por lei e não por

negociação colectiva; caso se mantenha, definir o método de

compensação, de modo a que não haja efectivo prejuízo financeiro

para os trabalhadores abrangidos nem discricionaridade.

I – 5.3. Não revisão da Lei dos Despedimentos

A UGT exige a não revisão dos despedimentos individuais, tanto mais que as

alterações ou devem ser introduzidas na área das faltas (combate ao

absentismo fraudulento) ou traduzem alterações inaceitáveis (redução das

faltas injustificadas). A não reintegração de despedidos sem justa causa é

inconstitucional e introduz-se o principio inaceitável de ser julgado duas

vezes pela mesma falta.

I – 5.4. Reforço dos Direitos e Combate à Precariedade

Para tal a UGT exige nomeadamente:

a) Contrato a Termo – Diminuir a sua duração máxima e definir regras

de combate à precaridade ilegal;

b) Despedimento de Mulheres grávidas, puérperas ou lactantes –

Manter a protecção actualmente em vigor;

c) Igualdade de Oportunidades – Não aceitação de recuo em nenhuma

área, face à legislação em vigor.

I - 5.5. O Reforço da Negociação Colectiva

23

O reforço da negociação colectiva não está garantido, exigindo-se

nomeadamente para o efeito:

a) Legislação de Trabalho garantindo um mínimo de protecção

(art 4º) – Fixação do princípio de que os direitos fixados na lei

garantem sempre um mínimo de protecção, que não podem ser

postos em causa por negociação colectiva, salvo quando a lei

expressamente referir que é imperativa ou que a matéria não tem

limites à negociação.

b) Negociação Colectiva globalmente mais favorável (antigo art.

547º) – Reposição do principio de que os instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho têm que ser globalmente

mais favoráveis que os anteriores.

c) Eliminação da Caducidade Obrigatória dos Contratos – Deve

ser retirado o período ao fim do qual os contratos são

obrigatoriamente anulados, tanto para os contratos actualmente

em vigor, como para os contratos celebrados no quadro da nova

lei.

d) Obrigação de Independência e Representatividade Sindical –

Mantendo o direito à negociação colectiva para todos os

sindicatos, abrangendo os seus filiados, definir a obrigação de só

poderem ser submetidos ao principio da adesão maioritária dos

trabalhadores os contratos negociados por Sindicatos

representativos e com garantias de independência face aos

patrões.

e) Arbitragem Obrigatória – Definição dos casos que podem ser

submetidos a arbitragem obrigatória e do modo como a mesma se

desenvolve.

I - 5.6. A Recusa de uma Posição Anti-Sindical

A UGT não aceita e considera que vai contra um propósito modernizador

numa tentativa deliberada de diminuição de direitos e limitações da

actividade sindical, razão porque:

24

a) Actividade Sindical – Propõe a revisão de todas as cláusulas que põem

em causa os actuais direitos sindicais, quer em termos de condições

para a acção, quer em termos de direitos.

b) Serviços Mínimos de Greve – Recusa de que seja o Governo a definir os

serviços mínimos no caso dos serviços públicos. Não alargamento do

âmbito de aplicação.

I - 5.7. Discutir a questão da Administração Pública

No diploma, na sua versão final, aparece uma questão nova: matérias em que

este diploma abrange a Administração Pública, sem preservar a existência de

legislação especial.

Regista-se o facto de incluir o direito à negociação nos Institutos Públicos

para os trabalhadores abrangidos pelo Contrato Individual de Trabalho, área

já tratada no Acordo de Concertação Estratégica por reivindicação da UGT.

I - 5.8. Inclusão de Áreas Fundamentais

As matérias da Formação Profissional e de Acidentes de Trabalho e Doenças

Profissionais são alvo de abordagens demasiadamente generalistas, não se

tornando claro qual o verdadeiro objectivo da sua inclusão nem mesmo os

valores fundamentais que às mesmas presidem. A protecção devida aos

trabalhadores com deficiência não é devidamente tratada.

Estas matérias devem ser incluídas, visando-se nomeadamente:

a) Formação profissional

Há que incluir os direitos acordados em Acordo Tripartido celebrado por

todos os Parceiros. A inclusão de um direito à formação contínua para

todos os trabalhadores, cuja garantia deverá passar pela fixação de um

dever do Estado de prover programas de formação adequados, nos casos

em que as empresas por impossibilidade ou omissão não o realizem.

25

Mais, parece-nos necessário clarificar o papel da negociação colectiva,

nomeadamente no sentido de se caminhar para uma responsabilidade

partilhada entre empregadores e representantes dos trabalhadores na

elaboração dos planos de formação.

b) Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais

A ausência de princípios gerais na área da prevenção, nomeadamente o

da intransmissibilidade da responsabilidade do empregador, retira a

dignificação necessária à pretensão de codificação, que se cinge a

regular a reparação e definição de responsabilidade das partes.

c) Emprego de Trabalhadores Deficientes

Há que garantir melhores condições de trabalho e empregabilidade

destes trabalhadores.

I - 6. UMA PROPOSTA DE LEI INACEITÁVEL

Em conclusão a UGT considera que não estão alcançados os 4 objectivos

centrais para a revisão da legislação de trabalho:

a) O respeito pelo Estado de Direito, introduzindo condições para

garantir o efectivo respeito pela lei e pelos acordos celebrados.

b) O reforço da negociação colectiva e da participação, aproximando-

nos da realidade europeia.

c) O reforço da adaptabilidade negociada, compatibilizando os

interesses dos trabalhadores com os das empresas.

d) Uma sistematização adequada da legislação laboral que a torne

mais compreensível para os trabalhadores e empresas,

particularmente as PME’s, facilitando assim o seu cumprimento.

Em suma, e na generalidade, o anteprojecto afigura-se-nos como um

26

retrocesso da regulação das relações laborais, invertendo o sentido do longo

caminho realizado, sendo portanto inaceitável.

II – ANÁLISE NA ESPECIALIDADE

II - 1. DECRETO PREAMBULAR

Artigo 2º - Transposição de Directivas Comunitárias

A referência à transposição total ou parcial das directivas comunitárias não

permite avaliar a correcção da transposição.

O artigo deveria especificar quais as directivas parcialmente transpostas (que

exigem ainda transposição posterior) e quais aquelas que, no entender do

legislador, se encontram integralmente transpostas para o ordenamento jurídico,

porque só assim se pode avaliar se as Directivas são adequadamente

transpostas.

Artigo 3º - Entrada em Vigor

Quando se diz artigos 32º a 58º deveria dizer-se artigos 32º a 68º, abrangendo

todo o regime do trabalho de menores.

Artigo 5º - Funcionários e Agentes

A aplicação à Administração Pública necessita de ser clarificada.

No caso da protecção da maternidade e paternidade importa referir que não

obstante actualmente se aplicar a Lei 4/84 aos trabalhadores da Administração

Pública, lei esta que se manterá em vigor até ao surgimento de normas

regulamentares que a substituam, estes trabalhadores encontram-se ainda

27

sujeitos a um regime regulamentar especifico – que regulamenta a Lei 4/84 –

relativamente ao qual o decreto preambular é omisso pelo que ou este regime se

mantém em vigor, devendo o diploma em questão, aquando da revogação da Lei

4/84, passar a articular-se com o diploma que a substitua ou se pretende uma

total harmonização de regimes o que implicará a futura revogação do regime

especifico actualmente em vigor para os funcionários da Administração Pública.

Parece-nos que este artigo deveria também ser devidamente articulado com o

artº 21º.

Artigo 9º - Regras especiais de aplicação

no tempo de normas relativas ao contrato de trabalho

É fundamental clarificar o âmbito da cessação do contrato, de modo a abranger

todas as situações.

A alínea c) deste artigo ao fazer referência aos procedimentos para aplicação de

sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho, afasta a aplicação,

aos processos iniciados antes da entrada em vigor do Código, da regra segundo a

qual sendo o despedimento declarado ilícito por nulidade do procedimento se

pode interromper a contagem do prazo e dar início a novo procedimento

disciplinar com vista ao despedimento do trabalhador.

Artigo 10º - Regime do tempo de trabalho

A Lei 21/96, que introduziu a redução do período normal de trabalho para as 40

horas, suscitou alguns problemas de interpretação.

A Lei 73/98, ao transpor para o ordenamento jurídico interno a Directiva

93/104/CE, veio, para efeitos de aplicação deste diploma, clarificar questões

relativas às interrupções que são consideradas tempo efectivo de trabalho.

28

Estando em vigor a Lei nº 21/96 e a Lei nº 73/98, este Código não deve pô-las

em causa retroactivamente. Por isso, dizendo o Governo não pretender pôr em

causa o regime vigente então, no limite, parece-nos que os regimes dos diplomas

mencionados apenas deverão poder ser afastados pela negociação colectiva que

surgir posteriormente à entrada em vigor do presente Código.

Artigo 11º - Garantias de retribuição e trabalho nocturno

A UGT discorda das alterações ao trabalho nocturno. Mas, para além disso, a

própria formulação do texto parece-nos inadequada.

Em primeiro lugar importa clarificar o que se pretende dizer com a expressão

não pode determinar qualquer redução retributiva.

Se o que se pretende é a manutenção do direito ao acréscimo de 25% pela

prestação de trabalho das 20 às 22 horas, é preferível que tal seja dito clara e

expressamente.

Mais, desconhecem-se quais os critérios que estão na base da regra segundo a

qual em relação aos trabalhadores que tenham prestado trabalho nocturno

durante pelo menos 3 meses nos 12 meses anteriores à entrada em vigor do

Código não haverá redução retributiva.

Como são aferidos os três meses de trabalho nocturno? Um trabalhador que

falte um dia durante esses três meses é afastado deste regime?

Se o Governo com este critério pretende abranger os trabalhadores que

actualmente fazem trabalho nocturno com carácter regular, então sugere-se um

critério mais objectivo e mais seguro que assente num número mínimo de horas

de trabalho nocturno prestado durante o período de 12 meses anterior à

publicação do Código (por exemplo 60 horas).

29

Mesmo assim, lembramos que tal texto traz prejuízos imediatos e directos para

grande número de trabalhadores.

Artigo 13º - Convenções vigentes

Questionamos o porquê da opção por um período máximo de três anos para a

revisão global dos instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho

vigentes à data da entrada em vigor do Código. Este prazo nada tem a ver com

prazos de caducidade previstos no Código ou com quaisquer outros.

Artigo 15º - Regime transitório de uniformização

Fixa que uma nova convenção que tenha ao fim de 3 meses (empresa) ou de 6

(sector) a adesão da maioria dos trabalhadores faz caducar as demais

convenções colectivas existentes. É importante clarificar que tais Convenções

não serão postas em causa por uma Convenção maioritária, previamente

celebrada.

Qualquer sindicato pode negociar instrumentos de regulamentação colectiva do

trabalho, os quais – de acordo com o princípio da filiação – têm aplicação directa

aos trabalhadores naqueles filiados.

No entanto, e permitindo a proposta de lei a adesão individual de trabalhadores

a um instrumento de regulamentação colectiva do trabalho, viabilizando assim

uma mesma regulamentação para todos os trabalhadores da mesma empresa ou

sector, só deverão poder ser submetidos a essa adesão individual os acordos

celebrados por sindicatos ou associações patronais que apresentem

independência e representatividade suficientes para tal.

De outra forma, poderia chegar-se à situação inaceitável em que um contrato

subscrito por partes que não reúnam tais condições eventualmente se aplique a

todos os trabalhadores de uma empresa ou mesmo de um sector.

30

Como critérios possíveis para a aferição de tais independência e

representatividade, sugerimos – a título exemplificativo – os seguintes:

- sindicatos e associações patronais filiados em confederações com

assento na CPCS;

- sindicatos e associações patronais com autonomia – especificamente

no que concerne aos sindicatos tal poderia ser aferido por um mínimo

de trabalhadores filiados (v.g. 1000 trabalhadores ou 5% do sector,

conforme o que for maior); no que se refere aos empregadores devem

ser estabelecidas regras idênticas, por ex. 100 empresas ou 5% das

empresas com mais de 20 trabalhadores, conforme o número que for

maior;

- sindicatos e associações patronais com independência financeira – nos

sindicatos tal poderia ser nomeadamente aferido pela suficiência das

quotizações pagas pelos trabalhadores filiados para prover a um

processo negocial autónomo.

No que concerne ao regime da caducidade obrigatória, que rejeitamos,

entendemos que se é de aceitar a substituição das convenções actualmente em

vigor (sendo certo que estas se deverão manter enquanto não forem substituídas

por outras), não será de todo aceitável o regime da caducidade obrigatória para

as convenções celebradas após a entrada em vigor do Código.

Efectivamente, e perante a existência de uma cláusula de denúncia, tornada

obrigatória, tal regime não se justifica.

Parece-nos assim que o regime estabelecido no artigo 15º não tem carácter

transitório, enquanto o regime de caducidade deverá ser devidamente corrigido e

transformado em transitório.

31

Artigo 16º - Menores

Porque é que este artigo aparece no diploma preambular e não no texto do

Código?

Certo tipo de actividades artísticas estão sujeitas a regulamentação especial.

Artigo 17º - Trabalhador Estudante

A proposta de lei apenas considera trabalhador estudante aquele que presta

serviço sob autoridade e direcção de outrem e que frequente qualquer nível de

educação escolar.

Agora, o decreto preambular estende a aplicação de algumas normas relativas ao

regime do trabalhador estudante aos trabalhadores por conta própria e aos que

se encontrem em situação de desemprego involuntário e inscritos em centro de

emprego.

Entendemos que este regime poderia ser estendido igualmente a quem frequente

os cursos de formação, aliás como acontece na legislação em vigor.

32

Artigo 19º - Regulamentação

Este artigo não prevê a regulamentação da matéria referida no artigo 452º

relativa à constituição, estatutos e eleição das comissões, subcomissões de

trabalhadores e comissões coordenadoras. Também o artigo 21º não se refere à

matéria das comissões de trabalhadores como diploma revogado ou a revogar

com a entrada em vigor das normas a regulamentar.

Artigo 21º - Norma revogatória

O anteprojecto não se fez acompanhar de uma listagem dos diplomas a revogar,

o que tornou a sua análise bastante difícil.

O decreto preambular contém uma norma revogatória, contudo não afasta

totalmente as dúvidas existentes, na medida em que a sua elencagem não é

taxativa limitando-se a estabelecer que com a entrada do Código são revogados

designadamente os seguintes diplomas, o que nos parece inadmissível.

Por fim, suscitamos uma questão que se prende com a revogação da Lei Sindical.

Tendo a regulação do crédito de horas dos membros da direcção das associações

sindicais e muitas outras matérias sido remetidas para legislação especial e

sendo a Lei Sindical revogada com a entrada em vigor do Código (artigo 21º n.º 1

c) do Decreto Preambular) os referidos trabalhadores perderão o direito ao

crédito de horas até ao surgimento da legislação especial.

Por tal motivo, independentemente das observações no capítulo próprio do

Código, entendemos que tal matéria, aliás como a relativa à lei das associações

patronais deve ser remetida para o nº 2 do artº 21º.

33

II - 2. DIREITOS INDIVIDUAIS

LIVRO I – PARTE GERAL

TÍTULO I – Fontes e aplicação do direito do trabalho

Artº 4º - Princípio do tratamento mais favorável

Propõe-se a seguinte redacção

Salvo disposição expressa em contrário, entende-se que as normas

legais estabelecem prescrições mínimas, não podendo as partes dispor dos

direitos nelas consagrados.

Este artigo está ligado aos artigos 519º e 547º.

TÍTULO II – Contrato de trabalho

CAPÍTULO I – Disposições Gerais

SECÇÃO II – Sujeitos

SUBSECÇÃO II – Direitos de personalidade

Artº 14º - Liberdade de expressão e opinião

Será que este artigo abrange a possibilidade dos empregadores organizarem

reuniões com os trabalhadores para discutir matérias de âmbito político ou

religioso?

34

Artº 18º - Testes e exames médicos

1. A excepção à regra da não possibilidade de exigência de testes ou exames

médicos deve ser conformada com a necessidade do consentimento do

trabalhador.

3. A possibilidade de autorização escrita do trabalhador parece-nos dever ser

eliminada pela possibilidade de coacção que introduz, particularmente em casos

de admissão. Deve também ser previsto o caso corrente dos exames serem

realizados por uma empresa. O número deve ficar com a seguinte redacção:

3. O médico ou a empresa responsável pelos testes ou exames

médicos só podem comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não

apto para desempenhar a actividade.

Novas disposições:

4. Introduzir a possibilidade de acompanhamento do trabalhador na realização dos

testes por pessoas habilitadas e da sua confiança

5. Tornar obrigatória a comunicação ao trabalhador dos resultados dos testes ou

exames previstos no nº 3 e da avaliação feita em termos de desempenho da

actividade, podendo o trabalhador contestar os resultados.

SUBSECÇÃO III – Igualdade e não discriminação

DIVISÃO I – Disposições gerais

Artº 22º - Proibição de discriminação

35

2. É necessária a remissão para legislação especial, a fim de que seja esclarecido

a posteriori o alcance da disposição (v.g. actividades de espectáculo, religiosas).

Artº 24º - Medidas de acção positiva

Incluir a discriminação em função da idade (v.g. medidas relativas à contratação

de jovens ou idosos).

SUBSECÇÃO IV – Protecção da maternidade e da paternidade

A legislação em vigor deve ser retomada, não se aceitando qualquer limitação à

protecção destas trabalhadoras.

Artº 35º - Licença por paternidade

Intercalar um novo número

2. O gozo efectivo do direito previsto no número anterior é irrenunciável e não pode

ser substituído por qualquer compensação económica ou outra.

Artº 36º - Assistência a menor portador de deficiência

1. Têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do

horário de trabalho, a mãe ou pai trabalhadores de filhos menores com

deficiência congénita ou adquirida ou doença crónica.

Artº 50º - Protecção no despedimento

Deve retomar-se a legislação em vigor, de forma a não limitar o âmbito de

protecção. Nesse sentido, devem ser reintroduzidos e corrigidos os seguintes

números:

36

2. A cessação do contrato de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

presume-se feito sem justa causa.

5. Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode

ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo

justificativo.

6. Anterior nº 5.

7. Anterior nº 6.

SUBSECÇÃO VII – Trabalhador com deficiência ou com doença crónica

Artº 71º - Igualdade de Tratamento

3. O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na readaptação

profissional de trabalhadores com deficiência adquirida ou com doença crónica

superveniente.

SUBSECÇÃO X – Empresas

Artº 90º – Pluralidade de empregadores

1.

b) Sejam identificados todos os empregadores e a concreta relação

societária entre eles.

c) Seja identificado o empregador que representa os demais no

cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do

contrato de trabalho ou da sua cessação.

37

4. Cessando a verificação dos pressupostos enunciados nos nºs 1 e 2,

considera-se que o trabalhador fica unicamente vinculado ao

empregador por que optar, assumindo este as obrigações a que se

refere a alínea c) do Artº 1.

Justificação:

- A alínea b) corresponde a uma exigência de esclarecimento

acentuada por vários autores e no sentido do trabalhador, ao

contratar, fazê-lo por forma livre e esclarecida.

- A alínea c) alarga a responsabilidade do empregador às obrigações

decorrentes de eventual cessação do contrato.

- O nº 4 dá o direito de opção ao trabalhador na escolha que venha a

ter que fazer. Na verdade, entende-se que ele deva escolher a empresa

patrimonialmente mais consistente.

SECÇÃO III – Formação do contrato

SUBSECÇÃO III – Contrato de adesão

Artº 93º - Contrato de trabalho de adesão

2. Presume-se a adesão do trabalhador quando este ou o seu representante

não se pronunciar contra ele por escrito, dentro de trinta dias, a contar do

início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for

posterior.

Justificação:

38

- Inclui-se “o seu representante”, tal como está na lei actual. Esta

expressão abre o controle do regulamento à entidade ou estruturas

sindicais.

39

SECÇÃO IV – Período experimental

Artº 104º - Contagem do período experimental

Intercalar um novo número:

2 O período experimental compreende contratos a termo prévios, até ao limite

de dois terços do período previsto para o período experimental.

Artº 105º - Contratos por tempo indeterminado

1 b) 180 dias para os trabalhadores para os trabalhadores que exerçam

cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou para

os quais se exija uma elevada qualificação, bem como os que

desempenhem funções de confiança;

Justificação:

Aceita-se o alargamento do período experimental, tendo presente o nº 2 do

artº 103º e desde que aceite o proposto para um novo nº 2 do artº 104º.

SECÇÃO VI – Invalidade do contrato de trabalho

Artº 112º - Invalidade parcial do contrato

2. As cláusulas do contrato de trabalho que importarem para o trabalhador

regime menos favorável do que o estabelecido em preceitos imperativos

consideram-se substituídos por estes.

Justificação:

40

- O nº 2 (redacção do nº2 do Artº 29 CLL) substitui o termo “violem” pelo

necessário esclarecimento da ideia do tratamento mais favorável ao

trabalhador.

41

SECÇÃO VII – Direitos, deveres e garantias das partes

SUBSECÇÃO I – Disposições gerais

Artº 117º - Princípio geral

Eliminar.

Justificação:

- Propõe-se a eliminação deste artigo por pressupor uma concepção

civilista do direito de trabalho, traduzida na ideia de paridade contratual

entre empregador e trabalhador.

Artº 118º – Deveres do empregador

c) Proporcionar boas condições de trabalho;

Justificação:

Propõe-se a redução da alínea c) ao seu primeiro segmento, por inútil e

prejudicial a parte seguinte.

Artº 120º - Garantias do trabalhador

b) Obstar à prestação efectiva de trabalho;

f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos

previstos neste código;

Justificação:

42

- O termo “injustificadamente” na alínea b) está a mais e pretende

tomar posição sobre a controvérsia de saber se o trabalhador tem direito à

efectividade do direito a trabalhar. A redacção da proposta de lei pressupõe

uma concepção limitativa e restritiva desse direito.

- Propõe-se uma nova redacção da alínea f) que evite a possibilidade de uma

excessiva flexibilidade do direito de transferência.

SECÇÃO VIII – Cláusulas acessórias

SUBSECÇÃO I – Condição e termo

Artº 124º - Termo resolutivo

Salvo disposição legal em contrário, o regime fixado na presente secção não

pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho ou por contrato individual de trabalho.

Justificação:

Optou-se pela redacção do artº 17º da CLL, na medida em que se entende que

os instrumentos de regulamentação colectiva e os contratos de trabalho ficam

sujeitos a grandes pressões para tornarem ainda mais flexível os contratos a

termo.

SUBSECÇÃO II– Termo resolutivo

Artº 125º - Admissibilidade do contrato

2. Consideram-se necessidades temporárias das empresas as seguintes:

43

e) Actividades sazonais;

4. A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos nos números

anteriores importa a nulidade da estipulação do termo, adquirindo o

trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa.

5. A estipulação do termo será igualmente nula, com as consequências

previstas no número anterior, sempre que tiver por fim iludir as disposições

que regulam os contratos sem termo.

6. O recurso abusivo à contratação a termo, para além das sanções fixadas

neste Código, impede a empresa de celebrar novos contratos a termo durante

o período de um ano.

Justificação:

- No número 2 propõe-se a eliminação do termo “nomeadamente”, ou

seja, do critério meramente exemplificativo.

- Na alínea c) não se percebe o alcance do aditamento.

- Propõe-se neste artº 125º a introdução dos nºs 4 e 5. O n.º. 5 está,

em geral, previsto no n.º 2 do artº 126.

Artº 126º - Justificação do termo

1. O ónus da prova dos factos e circunstâncias que justificam a celebração do

contrato a termo cabe ao empregador, sem prejuízo do disposto no nº 2 do

Art.º 127º.

2. Eliminar.

44

Justificação:

- Propõe-se adicionar “circunstâncias”, termo constante na lei actual

e na redacção do CLL.

- O nº 2 está contido na nova redacção do nº 4 do artigo anterior.

Artº 127º - Formalidades

b) Categoria profissional ou funções ajustadas e retribuição do trabalhador.

c) Local e horário de trabalho.

e) Prazo estipulado com indicação do motivo justificativo ou, no caso de

contratos a termo incerto, da actividade, tarefa ou obra cuja execução

justifique a respectiva celebração e o nome do trabalhador substituído.

3. A indicação do motivo justificativo da celebração de contrato de

trabalho a termo, em conformidade com a alínea e) do número anterior só é

atendível se mencionar concretamente os factos e as circunstâncias que

objectivamente integram esse motivo, devendo a sua redacção permitir

estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo

estipulado.

Justificação:

- Propõe-se introduzir na alínea b) “categoria profissional ou funções

ajustadas” e retirar a expressão ampla “actividade”.

- A definição do horário de trabalho é fundamental.

45

- A alínea e) e o nº 2 que ora se propõem, pretendem introduzir mais

vigor nas respectivas redacções da alínea e) e nº 3 da “Proposta de

Lei”. É fundamental a indicação do trabalhador substituído,

quando for o caso.

46

Artº 128º - Contratos sucessivos

2. d) Eliminar.

3. A celebração sucessiva e ou intervalada de contratos de trabalho e termo, entre

as mesmas partes, para o exercício das mesmas funções ou para satisfação das

mesmas necessidades do empregador determina a conversão automática da

relação jurídica em contrato sem termo.

4. Exceptua-se do número anterior a contratação a termo com fundamento nas

alíneas e) e g) do Artº 125.

Justificação:

- Propõe-se a eliminação da alínea d) do nº 2 por considerar que se

deve respeitar o período de “carência” para nova contratação para

evitar interpretações dúbias, ou seja que o mesmo pode ser

contratado de imediato para contrato a termo normal ou sucessiva

contratação a termo de jovens.

- Propõe-se para os nºs 3 e 4 a redacção dos nºs 1 e 2 do artº 19 do

CLL.

Artº 129º - Informações

1. O empregador deve comunicar, no prazo máximo de 5 dias úteis, ao

Sindicato outorgante de convenções colectivas de trabalho em vigor na

empresa e à Comissão de Trabalhadores e, tratando-se de trabalhador filiado

noutra associação sindical, à respectiva estrutura representativa, a celebração,

a cessação do contrato e os motivos justificativos da celebração do contrato a

termo.

47

2. O empregador manterá registo de todos os contratos a termo durante um

período mínimo de 6 anos.

3. Anterior nº 2.

Justificação:

- É necessário permitir uma efectiva fiscalização dos motivos

justificativos da celebração de contratos a termo.

Artº 131º - Preferência na admissão

1. Até ao termo da vigência do contrato, a que acresce o prazo definido no nº 1

do artº 128º, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na

celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a

recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que

foi contratado.

Artº 132º - Igualdade de tratamento

O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos

mesmos deveres do trabalhador permanente numa situação comparável.

Justificação:

- Não se compreendem situações que justificam a excepção final

proposta.

Artº 133º - Formação

- A sanção prevista no nº 5 é demasiado ligeira.

48

Artº 134º - Taxa Social Única

3. A regulamentação da Taxa Social Única entrará em vigor em simultâneo com

a entrada em vigor do Código.

Artº 135º - Duração

1. O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder

três anos, incluindo renovações, salvo o disposto no nº 3.

3. A terceira renovação do contrato não pode ter uma duração inferior a dezoito

meses, nem superior à duração total do contrato inicial e das duas primeiras

renovações.

5. No caso dos jovens ou desempregados de longa duração contratados nos

termos dos números anteriores que sejam contratados posteriormente nos

termos do disposto no artº 125º, a duração não poderá ultrapassar o disposto

nos nº 1 e 3 deste artigo.

DIVISÃO II – Termo incerto

Artº 139º - Admissibilidade

f) Eliminar.

Justificação:

- Propõe-se a eliminação da alínea f) da “Proposta de Lei” por se

entender que a situação não comporta o termo incerto, como aliás

resulta da lei actual e da redacção do CLL.

49

SUBSECÇÃO III – Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho

Artº 142º - Pacto de exclusividade

É necessário esclarecer que este pacto é escrito .

Artº 143º - Pacto de não concorrência

No nº 3 deveria ser esclarecida a possibilidade do trabalhador se

desvincular, devolvendo a proporção das importâncias despendidas,

quando já tenha permanecido ao serviço uma parte dos dois anos.

4. Eliminar.

CAPÍTULO II – Prestação de trabalho

SECÇÃO I – Disposições gerais

Artº 147º - Funções desempenhadas

Artº 146º CLL

(Mobilidade funcional)

1. A entidade empregadora pode encarregar o trabalhador de desempenhar outras

actividades para as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham

afinidade ou ligação funcional com as que correspondem à sua função normal,

ainda que não compreendidas na definição da categoria respectiva.

2. O disposto no número anterior só é aplicável se o desempenho da função

normal se mantiver como actividade principal do trabalhador, não podendo, em

50

caso algum, as actividades exercidas acessoriamente determinar a sua

desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição.

3. O disposto nos dois números anteriores deve ser articulado com a formação e a

valorização profissional.

4. No caso de às actividades acessoriamente exercidas corresponder retribuição

mais elevada, o trabalhador terá direito a esta e, após seis meses de exercício

dessas actividades, terá direito a reclassificação, a qual só poderá ocorrer

mediante o seu acordo.

5. O ajustamento do disposto no número 1, por sector de actividade ou empresa,

sempre que necessário, será efectuado por convenção colectiva.

6. Salva estipulação em contrário, a entidade empregadora pode, quando o

interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de

serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que tal mudança não

implique diminuição na retribuição, nem modificação substancial da posição do

trabalhador.

7. Quando aos serviços temporariamente desempenhados, nos termos do número

anterior, corresponder um tratamento mais favorável, o trabalhador terá direito a

esse tratamento.

Artº 148º - Efeitos retributivos

Artº 147º CLL

(Baixa de categoria)

O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi

contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por necessidades

prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este

51

aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho, bem como quando o

trabalhador retome a categoria para que foi contratado após haver substituído

outro de categoria superior, cujo contrato se encontrava suspenso.

Justificação:

É necessário retomar o conteúdo de categoria profissional, que abrange somente

o exercício de funções acessórias com afinidade à actividade principal do

trabalhador e oferece uma maior segurança ao trabalhador.

Deve ser reposto o direito à reclassificação, bem como a necessária e lógica

articulação com a valorização e formação profissionais, as quais constituem

elementos fundamentais e que são aqui ignoradas, deixando de estar associadas

ao exercício do que deve considerar-se a actividade não principal do trabalhador.

Nessa mesma linha, o diploma deve prever não só o direito a uma retribuição

mais elevada, mas um tratamento mais favorável do trabalhador, que vai bem

além dos efeitos retributivos e abrange nomeadamente o acesso a formação.

Por isso se propõe retomar a redacção dos artº 146º e 147º da CASLL.

SECÇÃO II – Local de trabalho

Artº 150º - Noção

2. Eliminar.

Justificação:

- Uma vez que o trabalhador está obrigado a deslocar-se, sempre que

tal seja exigido, pelas suas funções ou pela formação profissional,

não parece que tal corresponda sequer a uma transferência.

52

SECÇÃO III – Duração e organização do tempo de trabalho

SUBSECÇÃO I – Noções e princípios gerais

Artº 151º - Tempo de trabalho

Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o

trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece à disposição do

empregador, bem como as interrupções e intervalos previstos no artigo

seguinte.

Justificação:

- A expressão permanece à disposição do empregador é preferível a

permanece adstrito à realização da prestação.

Artº 152º - Interrupções e intervalos

a) Retirar reiterados porque todos os usos são, por definição, reiterados (a

expressão é pois tautológica)

b) Em vez de consentimento do empregador usar a expressão consentimento

ou tolerância do empregador.

d) Usar a expressão à disposição do empregador em vez de adstrito à

realização da prestação.

SUBSECÇÃO II – Limites à duração do trabalho

Artº 159º - Limites máximos dos períodos normais de trabalho

53

2. Há tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e serviços

começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período

normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal tolerância

deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de trabalho ser

pago como extraordinário quando atingir uma hora.

Justificação:

- O limite de 4 horas parece muito para uma situação extraordinária.

3. As horas de trabalho referidas no número anterior são valorizadas em 50%.

Esta proposta repõe compromisso anterior, em que 24 horas para trabalho no

fim-de-semana contariam como trabalho a tempo inteiro.

Artº 160º - Adaptabilidade

1. Por instrumento de regulamentação colectiva, o período normal de trabalho

pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário fixado no n.º 1

do artigo anterior pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que a

duração do trabalho semanal exceda cinquenta horas, só não contando para este

limite o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

2. Em casos excepcionais devidamente justificados, e por um período máximo de

quatro semanas por ano, os limites diários e semanais poderão ser aumentados

para quatro e sessenta horas respectivamente.

Justificação:

- A UGT considera que os limites impostos para a adaptabilidade e para o

regime especial de adaptabilidade são abusivos.

54

- A aplicação dos limites máximos estabelecidos para os regimes de

adaptabilidade deve revestir-se de um carácter excepcional, não podendo

ser continuada, devendo atender-se a situações concretas e que de facto

justifiquem o recurso aos mesmos, sob pena de se fazer perigar o respeito

pela harmonização entre a vida profissional e particular do trabalhador,

bem como – e permitindo-se semanas de 60 e 50 horas e jornadas diárias

de 12 e 10 horas por um período que pode ser relativamente prolongado –

as suas próprias saúde e segurança.

- A UGT admite em certos períodos do ano, ligados a necessidades

acrescidas da empresa, os horários semanais sejam superiores, tendo

como contrapartidas horários inferiores noutras épocas ou aumentos de

período de férias.

- Tal pode ser feito por acordo individual, em que o horário diário poderá

ser acrescido até uma hora e o semanal até cinco ou por negociação

colectiva em que os mesmos limites são de 2 e 10 horas, respectivamente.

Em casos excepcionais devidamente justificados e não podendo ir além de

4 semanas do ano, os limites atrás referidos poderão ser duplicados.

Artº 161º - Regime especial de adaptabilidade

2. Eliminar.

Justificação:

- Parece-nos altamente duvidoso devido a técnica de presumir a

aceitação da adaptabilidade pelos trabalhadores que, no prazo de

30 dias, a contar do conhecimento da proposta pelo empregador,

não se opõem por escrito.

55

2.(anterior nº 3) O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até

ao máximo de uma hora, sem que a duração do trabalho semanal exceda

quarenta e cinco horas, só não contando para este limite o trabalho

suplementar prestado por motivo de força maior.

3. Em casos excepcionais devidamente justificados, e por um período máximo

de quatro semanas por ano, os limites diários e semanais poderão ser

aumentados para duas e cinquenta horas respectivamente.

Artº 162º - Período de referência

2. c) Eliminar

4. Salvo quando expressamente previsto em instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante

a sua execução, com o acordo dos trabalhadores, quando o total de horas de

trabalho prestadas for inferior ou igual às que teriam sido realizadas caso não

vigorasse um regime de adaptabilidade.

Artº 165º - Duração média do trabalho

4. Eliminar

Não se compreende a inclusão deste número.

SUBSECÇÃO III – Horário de trabalho

Artº 166º - Definição do horário de trabalho

2. As comissões de trabalhadores e as comissões intersindicais, as

comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados

previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.

56

Justificação:

- Incluir conhecimento e consulta prévia às associações sindicais (de

acordo com o actual Artº 12, nº 3 al. c) do D. L. 409/71.

Artº 169º - Alteração do horário de trabalho

4. Exceptua-se do prazo referido no nº 2, em casos excepcionais devidamente

justificados, a alteração.....

Justificação:

- Vem permitir alterações, sem antecedência mínima, do horário de

trabalho, desde que a duração dessa alteração não exceda uma

semana, permitindo-se esta alteração até três vezes por ano, inclusive.

Esta questão levanta muitas reservas à UGT por implicar fortes

alterações à vida dos trabalhadores quase sem aviso.

- As alterações propostas não resolvem a questão, mas clarificam e

atenuam um pouco os efeitos.

SUBSECÇÃO IV – Trabalho a tempo parcial

Artº 182º - Alteração da duração do trabalho

6. Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo

parcial, por período determinado, resultar da necessidade de

acompanhamento de filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida,

durante os primeiros 12 anos de vida, o período de tempo referido no nº 4 será

tomado em conta, como se o trabalhador estivesse a trabalhar e tempo

57

completo, para o cálculo das várias prestações pelo regime geral de segurança

social.

Justificação:

- É a redacção do nº 7 do Artº 3 da actual Lei 103/99, parecendo-

nos que, mesmo por uma questão sistemática, deverá aqui ser

salvaguardado este direito.

58

SUBSECÇÃO VI – Trabalho nocturno

Artº 188º - Noção

Discorda-se da alteração do horário de trabalho do período nocturno sem ser

por negociação colectiva, como previsto na lei.

Caso se persista nesta alteração, ver observações ao artº 11º do Decreto

Preambular.

SUBSECÇÃO VII – Trabalho suplementar

Artº 194º - Obrigatoriedade

2. Consideram-se dispensados de prestar trabalho extraordinário:

a) Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida;

b) As mulheres grávidas e pais ou mães de crianças com idade inferior

a 10 meses.

Justificação:

- Este novo número está justificado por si.

Artº 195º - Condições da prestação do trabalho suplementar

59

1. O trabalho suplementar pode ser prestado quando as empresas tenham

de fazer face a acréscimos eventuais de trabalho que não justifiquem a

admissão de trabalhadores com carácter permanente ou em regime de

contrato a termo.

Justificação:

- A não ser assim, perder-se-ia o carácter excepcional de que se deve

revestir o trabalho suplementar, contribuindo-se indirectamente

para favorecer o recurso abusivo ao trabalho suplementar,

realidade que já actualmente urge combater.

Artº 198º - Descanso compensatório

Continuam a não se prever as consequências da falta de registo de descanso

compensatório.

Artº 200º - Registo

7. A consequência da falta de registo do trabalho suplementar afigura-se-nos

insuficiente: na falta de registo, deve caber à entidade patronal o ónus da prova

de que o trabalhador não realizou o trabalho suplementar que diz ter realizado.

SUBSECÇÃO IX – Feriados

Artº 204º - Feriados obrigatórios

3. Eliminar.

Justificação:

60

Os feriados em Portugal têm um forte simbolismo civil e religioso, não se

afigurando como razoável a celebração de uma data como o 10 de Junho em

data diversa, sob pena de se consagrar uma visão meramente economicista da

história.

Não obstante percebermos o objectivo que se pretende alcançar – redução ou

abolição das “pontes” – entendemos porém que este não será a melhor opção

para alcançar esse objectivo, parecendo-nos que o melhor método para atingir

tal objectivo seria pela discussão entre empregadores e trabalhadores, que

fixariam para cada ano uma calendarização das “pontes” a gozar ou não.

SUBSECÇÃO X – Férias

Artº 212º - Marcação do período de férias

2. Na falta de acordo, cabe ao empregador a elaboração do mapa de férias,

ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou a comissão sindical

ou intersindical ou os delegados sindicais, pela ordem indicada

8. O disposto no número anterior não se aplica à microempresas quando

comprovadamente tal puser em causa o normal funcionamento da empresa.

Justificação:

- A audição das estruturas representativas é essencial, justificando-

se o alargamento do âmbito do nº 2 para os casos em que se

verifique a não existência de comissões de trabalhadores, o que

ocorre frequentemente.

61

- A excepção deve ser fundamentada de forma a não perder tal

carácter.

62

Artº 215º - Efeitos de suspensão do contrato de trabalho

por impedimento prolongado

2. No ano da cessação do impedimento prolongado o trabalhador tem direito,

após a prestação de três meses de serviço efectivo, a um período de férias e

respectivo subsídio, equivalentes aos que se teriam vencido em Janeiro desse

ano, se estivesse estado ininterruptamente ao serviço.

Justificação:

- O período de 6 meses afigura-se-nos excessivamente longo e

penalizador, não parecendo também justificar-se a aplicação da

regra de proporcionalidade dos contratos a prazo por estarmos

perante situações substancialmente diversas.

SUBSECÇÃO XI – Faltas

Artº 224º - Prova da falta injustificada

3. Eliminar a expressão indicado pelo empregador.

Intercalar três novos números, 4, 5 e 8:

4. O médico será requerido ao Centro Distrital de Segurança Social,

suportando o requerente os custos.

5. No caso da Segurança Social não estar em condições de fazer a fiscalização

no prazo de vinte e quatro horas, poderá a empresa indicar um médico para

o efeito, o qual não deverá ter qualquer ligação funcional à empresa.

63

6. Em caso de desacordo entre o parecer médico inicial e o previsto no número

anterior, pode ser requerida a fiscalização dos serviços de segurança social

ou, na sua falta, decorridos três dias, a intervenção de junta médica, nos

termos previstos em legislação especial.

7. Anterior nº 5

8. A legislação especial prevista no nº 3 indicará, nomeadamente, as

informações que os médicos poderão comunicar ao empregador e os

mecanismos de defesa do trabalhador.

Justificação:

- Reconhecendo o combate ao absentismo fraudulento como uma

necessidade premente, e verificando a evolução positiva que o

diploma já sofreu em aspectos concretos, afigura-se-nos porém

importante assegurar ainda a isenção da intervenção médica junto

do trabalhador, pelo que em todos os casos – mesmo enquanto

solicitado pelo empregador, devendo este efectuar o respectivo

pedido - a mesma deveria ser realizada por médico da Segurança

Social.

Artº 225º - Efeitos das faltas justificadas

2. Sem prejuízo de outras previsões legais ou do disposto na negociação

colectiva, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas, ainda que

justificadas:

c) Eliminar.

Justificação:

64

- A referência à negociação colectiva parece óbvia num contexto de

reforço e incentivo da mesma.

- Parecendo-nos que os efeitos das faltas justificadas deverão ser

previstos em cada uma das estatuições, não parece fazer sentido o

efeito genérico da alínea c) do nº 2.

Artº 226º - Efeitos das faltas injustificadas

2. Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho

diário, o período de ausência a considerar para os efeitos do número anterior

abrangerá os dias ou meios dias de descanso ou feriados imediatamente

anteriores ou posteriores ao dia de falta.

Justificação:

- Não se concorda em considerar esta falta como infracção grave, com as

devidas consequências em termos de despedimento. Por isso se propõe

a substituição pelo actual nº 2 do artº 27º da LFFF, que já prevê uma

forte penalização.

SECÇÃO IV – Teletrabalho

A introdução desta nova matéria exige alguma atenção, sendo necessário

acautelar alguns pontos, os quais têm sido encarados como importantes a nível

europeu, nomeadamente:

- referência a centros de teletrabalho, uma vez que o trabalho pode não

ser necessariamente prestado em casa;

65

- Estabelecimento do habitualmente chamado direito a desligar,

intrinsecamente ligado ao termo do período de trabalho, à preservação

da intimidade privada nos períodos de descanso e ao exercício de

direitos como o da greve;

- Obrigatoriedade de envio de cópias dos contratos de teletrabalho às

comissões de trabalhadores, associações sindicais e IDICT;

- Fixação da obrigação de informação por parte dos empregadores às

associações sindicais de listagem dos teletrabalhadores ao seu serviço,

em virtude da maior dificuldade em atingir tal universo;

- Cláusula específica de formação atendendo à natureza própria do

teletrabalho.

De qualquer modo, a regulamentação do teletrabalho não introduz uma inovação

significativa porque não se aplica aos casos de acordo não escrito e exige a sua

realização com subordinação jurídica.

Artº 235º - Período normal de trabalho

2. Ao teletrabalhador com deficiência ou doença crónica são-lhe ainda garantidos

todos os direitos e deveres descritos nos artigos 92º a 97º.

Justificação:

- O teletrabalhador deve estar equiparado, para efeitos da fixação do seu

horário de trabalho, aos restantes trabalhadores, sendo

consequentemente necessário deixar claramente expresso que, nas

circunstâncias referidas, se aplica idêntico normativo.

66

SECÇÃO V – Comissão de serviço

Artº 242º - Efeitos da cessação da comissão de serviço

Acrescentar uma nova alínea d) reintroduzindo com a menção à possibilidade de

reingresso em categoria ou nível remuneratório previsto em convenção colectiva

de trabalho correspondente às funções que efectivamente vinha exercendo, uma

vez que é este nexo material que deve ser privilegiado e não apenas o nexo

formal.

Trata-se de uma matéria em que a negociação colectiva desempenha um papel

fundamental, que não pode ou deve ser descurado.

CAPÍTULO III – Retribuição e outras atribuições patrimoniais

SECÇÃO I – Disposições gerais

Artº 244º - Princípios gerais

1. e 2. A redacção refere as prestações que normalmente integram o conceito de

retribuição como sendo parte integrante da contrapartida do trabalho, o que

nos parece apenas tornar menos clara a redacção comummente aceite e

reconhecida do actual artº 82º da LCT, que nos parece dever manter-se.

Artº 245º - Cálculo de prestações complementares e acessórias

1. O artigo pode consagrar uma diminuição da retribuição efectivamente

recebida.

67

Por isso, há que clarificar a sua redacção, devendo englobar todas as

prestações de carácter regular e periódico que não sejam excepcionadas (v.g.

subsídio de refeição constitui excepção).

Artº 250º - Retribuição de férias

1. A redacção implica uma redução do montante do subsídio na medida em que

nem todas as prestações complementares são contrapartida do modo

específico da execução do trabalho, tendo muitas delas a ver com razões

ligadas ao trabalhador e seu desempenho, pelo que devem ser abrangidas.

Artº 251º - Isenção do horário de trabalho

1. Os instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho fixarão as

retribuições mínimas a que, no caso de serem isentos, terão direito os

trabalhadores por eles abrangidos.

2. Na falta de disposições incluídas nos instrumentos de regulamentação

colectiva do trabalho, os trabalhadores isentos de horário de trabalho têm

direito a uma retribuição especial, que não será inferior à remuneração

correspondente a uma hora de trabalho extraordinário por dia.

3. No caso do disposto nas alíneas b e c) do nº 1 do artigo 174º, as horas para

além do horário normal serão pagas como extraordinárias e contarão para

efeitos do disposto neste Código.

Justificação:

- Nos nºs. 1 e 2 retoma-se a redacção da actual lei,

parecendo-nos que é necessário traduzir ao nível salarial a

penosidade agravada que constitui para o trabalhador a isenção

68

de horário, a qual por esse motivo sempre foi encarada como

excepcional.

Artº 256º - Gratificações

Introduz-se uma abertura total, podendo os quadros passar a ser pagos por

este artigo, conjugado com o artº 257º (Participação nos lucros), transformando

em regra o que devia ser excepção, com implicações em matéria de segurança

social, pelo que deve ser reposto o artº 88º da LCT, que se transcreve:

1. Não se consideram retribuição as gratificações extraordinárias

concedidas pela entidade patronal como recompensa ou prémio pelos

bons serviços do trabalhador.

2. O disposto no número anterior não se aplica às gratificações que

sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem,

ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do

trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter

regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como

elemento integrante da remuneração daquele.

CAPÍTULO VII – Modificações contratuais

SECÇÃO I – Mobilidade

Artº 305º - Mobilidade funcional

1. É necessário retomar o conteúdo de categoria profissional, que abrange

somente o exercício de funções acessórias com afinidade à actividade principal

do trabalhador e oferece uma maior segurança ao trabalhador.

69

2. Abrindo-se a hipótese de haver alargamento do âmbito funcional por cláusula

contratual, parece-nos que deveria ser previsto que tal só poderá resultar de

acordo individual, a fim de excluir os contratos de adesão.

Artº 306º - Mobilidade geográfica

O regime muda substancialmente. A mudança de local de trabalho resultante da

mudança de estabelecimento parece, agora, só permitir a resolução do contrato

se houver prejuízo sério: “o trabalhador pode resolver o contrato se houver

prejuízo sério tendo, nesse caso, direito à indemnização prevista no nº 1 do artº

432º”.

Tal parece significar que terá que ser o trabalhador a alegar e provar o prejuízo

sério, para poder não apenas ter direito à indemnização mas resolver o contrato

sem pré-aviso. O artº 306º, nº 2 vem também esclarecer um ponto controverso

na doutrina, determinando que “por estipulação contratual, as partes podem

alargar ou restringir a faculdade (de transferência)”. Seria preferível falar-se um

acordo individualmente celebrado para afastar os contratos de adesão.

Adicionalmente no nº 1 é necessário definir com exactidão o que constitui

interesse da empresa, sob pena de se alargar quase totalmente tal faculdade do

empregador.

Artº 307º - Transferência temporária

2. Eliminar.

Justificação:

O regime deve ser imperativo, sob pena de se estar a estabelecer um critério do

que é prejuízo sério sem que este seja efectivamente ponderado.

70

Tal é tão mais gravoso se considerarmos a hipótese aberrante de um trabalhador

poder ser transferido 6 meses para outro local de trabalho apenas 8 dias após tal

facto lhe ter sido comunicado.

SECÇÃO II – Transmissão de empresa ou estabelecimento

Introduzir matérias em que a proposta é omissa e que constam da Directiva

2001/23/CE, nomeadamente:

- o direito à reintegração na empresa que afinal veio a adquirir o

estabelecimento ou parte do estabelecimento (empresa transmissária)

durante um determinado lapso de tempo após a cessação dos vínculos

laborais (2 anos, por exemplo) na situação de prossecução da

actividade ou parte da actividade da empresa transmitente. E com

ressalva da antiguidade adquirida nessa entidade patronal;

- a transferência abrange direitos e obrigações de ambas as partes,

salientando-se de entre esses direitos que deverão ser expressamente

mencionados os direitos a prestações de velhice, invalidez ou

sobrevivência concedidos por regimes complementares de protecção

social, no que respeita a direitos adquiridos ou em vias de aquisição

não só em relação aos contratos de trabalho transferidos como em

relação às pessoas que já tenham deixado o estabelecimento do

cedente mas que sejam titulares desses direitos adquiridos.

- O dever (conforme regulamentação prevista na Directiva) do

transmitente e adquirente consultarem directamente os trabalhadores

abrangidos sempre que não haja comissões de trabalhadores,

comissões sindicais ou intersindicais ou delegados sindicais, o que

pode tornar necessário a criação de comissões ad hoc..

71

Artº 309º - Transmissão da empresa ou estabelecimento

2. Substituir obrigações constituídas até à data da transmissão por obrigações

vencidas.

Justificação:

Não se compreende a referência às obrigações constituídas até à data da

transmissão quando a legislação actual fala em obrigações vencidas.

Artº 310º - Casos especiais

1. Contraria o direito comunitário na medida em que parece excluir a

possibilidade do trabalhador abrangido pela transmissão da empresa recusar

unilateralmente a mudança de empregador.

É contrário aos princípios da liberdade individual e de escolha de profissão,

entendendo o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias que a negação

de tal faculdade se afigura contrária ao fim da Directiva 2001/23/CE, bem

como que a declaração de recusa não pode ser entendida sem mais como

rescisão unilateral do contrato.

Artº 311º - Informação e consulta dos representantes dos trabalhadores

5. Deverá prever uma comissão ad hoc a instituir, subsidiariamente, pelo conjunto

dos trabalhadores a abranger, à semelhança do previsto pelo DL 64º- A/89 e

pelo regime jurídico da suspensão do contrato de trabalho. O nº 6 do artigo 7º da

directiva em transposição assim o exige, aliás.

SECÇÃO III – Cedência ocasional

72

Artº 314º - Princípio geral

A cedência ocasional de trabalhadores só é admitida se regulada em instrumento

de regulamentação colectiva do trabalho ou nos termos do artigo seguinte.

Justificação:

O artº 316º e seguintes aplicam-se quer ao disposto no artº 314º, quer ao artº

315º, prevendo em todas as circunstâncias o acordo do individual do

trabalhador.

Artº 315º - Condições

d) O instituto da cedência ocasional parece-nos algo desvirtuado, sobretudo

pelo longo período em que se pode manter (5 anos).

Não se discutindo prazos concretos, e admitindo-se excepções – claramente

definidas – com duração superior a um mínimo e inferior a um máximo, não

deve a cedência ser em caso algum renovável, sob pena de inclusivamente se

desvirtuar o próprio carácter da cedência ocasional.

Artº 316º - Acordo

1. Dos elementos do acordo deve constar qual a relação entre cedente e

cessionário.

3. Deve ser reformulado de forma a salvaguardar a progressão do trabalhador na

carreira, uma vez que apenas mantém os direitos que detinha à data do início

da cedência.

Justificação:

73

- Parece importante esclarecer a relação entre cedente e cessionário a

fim de apurar nomeadamente se trata ou não de uma verdadeira

cedência e salvaguardar os direitos do trabalhador.

- A não ser salvaguardado o proposto para o nº 3, o trabalhador pode

ser seriamente prejudicado, sobretudo atendendo ao período

prolongado em que se prevê poder manter a cedência.

SUBSECÇÃO II – Suspensão do Contrato de Trabalho por facto

respeitante ao trabalhador

Artº 323º - Factos Determinantes

3. No momento em que se torne certo que o impedimento é definitivo o

empregador deve, em colaboração com os serviços competentes públicos e

privados, desencadear mecanismos de readaptação profissional e adequação das

condições de trabalho, beneficiando para o efeito dos incentivos e apoio

prescritos na lei.

4. O contrato de trabalho caduca no momento em que se torne certo que o

impedimento é definitivo e intransponível, cabendo ao empregador fazer prova

desta situação.

Justificação:

- As propostas justificam-se pela necessidade de assegurar uma protecção ao

trabalhador, quer assegurando a manutenção do direito ao trabalho – nos casos

em que tal seja possível, pela implementação de medidas específicas – o que,

consequentemente, implica a inversão do ónus da prova, devendo caber

nomeadamente ao empregador a prova da impossibilidade da implementação de

tais medidas e da manutenção da relação de trabalho.

74

CAPÍTULO VIII – Incumprimento do contrato

SECÇÃO II – Poder disciplinar

Artº 356º - Sanções disciplinares

d) A perda do dia de férias como sanção prévia à suspensão do trabalho com

perda de retribuição (prevista na legislação em vigor) deve prever que só deve

ser aplicada se o trabalhador a preferir à suspensão de nível superior.

e) Não podemos deixar de contestar que conste a suspensão do trabalho com

perda de antiguidade, a qual nunca foi um dos efeitos elencados ou

pretendidos e que, como tal, deve desaparecer.

Justificação:

- A alínea d) obsta a que o trabalhador veja prejudicado o seu direito a

férias, podendo assim optar por uma sanção mais gravosa (suspensão

com perda de retribuição e antiguidade), o que deve poder ponderar,

nomeadamente em virtude de compromissos pessoais previamente

assumidos.

Artº 358º - Limites às sanções disciplinares

1. Não se concorda com o aumento do limite das sanções pecuniárias (de um

quarto para um terço da retribuição diária) por se revelar excessivamente

oneroso e, consequentemente, penoso para o trabalhador.

3. Não se concorda com aumento dos períodos de suspensão, pelo peso

excessivo e de pouca equidade de que se reveste. Devem manter-se os limites

actualmente fixados no n.º 2 do art.º 28º da LCT.

75

Artº 362º - Exercício da acção disciplinar

2. Eliminar.

Justificação:

- Os valores subjacentes ao procedimento criminal e disciplinar são

obviamente diversos, não sendo razoável impor prazos idênticos de

prescrição, sobretudo quando no processo penal – e dependendo do

tipo legal de crime - podem atingir mais de uma década.

SECÇÃO III – Garantias dos créditos

Artº 367º - Privilégios creditórios

1. Reintroduzir o privilégio imobiliário geral, resultante do artº 25º LCT..

Justificação:

- Não se percebe o desaparecimento do privilégio imobiliário geral, o

qual garantia ao trabalhador um desejável grau de protecção, agora

minorado na alínea c) que reduz o privilégio aos bens imóveis do

empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade. Tal nexo

entre o crédito e os bens referidos não se reveste de qualquer lógica –

importa a satisfação do crédito e não a relação de trabalho

propriamente dita -pelo que deve o empregador responder com todo o

seu património imobiliário.

SECÇÃO IV – Prescrição

76

Artº 370º - Prescrição e regime de provas dos créditos

resultantes do contrato de trabalho

2. Deve ser retirada a exigência de documento idóneo quanto à realização de

trabalho suplementar exercido há mais de cinco anos.

Justificação:

- A falta de registo de trabalho suplementar impedirá o trabalhador, na

prática, de o demonstrar, pelo que será o trabalhador a sofrer a

consequência do incumprimento de um dever que cabe à entidade

empregadora.

CAPÍTULO IX – Cessação do contrato

SECÇÃO I – Disposições gerais

Artº 372º - Natureza imperativa

2. Deverá estabelecer-se claramente um regime de imperatividade mínima, a

constar expressamente do articulado, podendo os instrumentos de

regulamentação colectiva do trabalho regular as indemnizações mas sempre de

acordo com o princípio do tratamento mais favorável.

Justificação:

- Reforço do papel da negociação colectiva e da protecção acrescida que

a mesma confere e deve conferir.

Artº 375º - Devolução de instrumentos de trabalho

77

Foi intenção do legislador afastar o direito de retenção dos instrumentos de

trabalho e outros objectos pertença do empregador?

Caso assim seja, novamente se assiste a uma redução da protecção do

trabalhador em favor de uma acrescida garantia do empregador.

SECÇÃO II – Caducidade

Artº 377º - Caducidade do contrato a termo certo

2. A redução do montante indemnizatório nos casos de caducidade que decorra

de declaração do empregador, relativamente à qual desaparece o limite mínimo

de um mês de retribuição, retira qualquer efeito prático à compensação e

permite ao empregador na prática uma maior impunidade. Tal limite deve ser

reposto.

SECÇÃO IV – Cessação por iniciativa do empregador

SUBSECÇÃO I – Despedimento

Ao contrário de compromissos assumidos pelo Governo, incluindo na

Assembleia da República, é alterada em vários pontos a lei dos despedimentos.

Discordância veemente de quaisquer alterações nesta matéria.

DIVISÃO I – Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Artº 385º - Justa causa de despedimento

78

3. f) Eliminar a parte final por redundante face às falsas declarações relativas à

justificação de faltas, que nada acrescenta, constituindo somente uma

referência estigmatizante para os trabalhadores.

g) A alteração do número de faltas injustificadas que constituem justa causa de

despedimento (de 5 seguidas ou 10 interpoladas para 4 seguidas ou 8

interpoladas) é meramente provocatória, uma vez que na prática se trata de

uma alteração sem impacto económico. Devem repor-se os valores

actualmente em vigor.

As medidas de combate ao absentismo, que se apoiam, devem ser previstas na

área das faltas (ver artº 224º).

DIVISÃO II – Despedimento colectivo

Artº 387º - Aviso prévio

3. Introduzir a comunicação da decisão de despedimento às estruturas

representativas dos trabalhadores, às quais apenas é comunicado o

respectivo mapa, pelo que estas nunca têm conhecimento dos motivos

justificativos que determinaram o despedimento, o que nos parece só

justificável por lapso do legislador.

79

Artº 390º - Compensação

1. Tendo-se aumentado a compensação para o despedimento ilícito individual, o

mesmo deverá ocorrer para o colectivo por ser aplicável a mesma ordem de

razões.

4. Eliminar.

É inaceitável fazer equivaler a aceitação da compensação à aceitação do

despedimento. Tal solução – que se encontrou já em vigor – foi entretanto

corrigida.

Justificação:

- A disposição do nº 4 é um contrasenso, ao inverter o ónus da prova, pelo que

o trabalhador vê a sua posição fragilizada ao ter de provar na acção de

impugnação, além da ilicitude do despedimento, que o recebimento da

compensação apenas correspondeu a um acto indispensável à sobrevivência do

trabalhador e da sua família.

SUBSECÇÃO III – Ilicitude do despedimento

Artº 418º - Princípio geral

Deve ser reposta a redacção do artº 12º, nº 1 da LCCT

O despedimento é ilícito:

a) Se não tiver sido precedido do processo respectivo ou este for

nulo;

80

Justificação:

- Não se concorda com a possibilidade de duplicação do procedimento

disciplinar, pelo que a nulidade deve ser reposta como motivo de

ilicitude (ver artigo 425º).

Artº 425º - Efeitos da ilicitude

1. Eliminar.

Justificação:

- A constitucionalidade do regime proposto é questionável, podendo

considerar-se que faz perigar o próprio princípio da segurança no

emprego.

Quando muito, tendo presente a realidade concreta das muito

pequenas empresas em que não existe apoio jurídico apropriado, seria

de considerar que em casos, abrangendo micro e pequenas empresas,

em que a detecção de um vício formal seja feita num curto prazo após

o termo do procedimento disciplinar (v.g. 30 ou 60 dias) o mesmo

possa eventualmente ser repetido.

Inadmissível parece-nos que tal possibilidade se mantenha após um

processo judicial que se pode ter arrastado durante vários anos,

mesmo perante a existência de uma eventual contrapartida para o

trabalhador.

Artº 427º - Reintegração

81

2. e 3. Eliminar.

Justificação:

- Consideramos que a norma é inconstitucional, uma vez que permite ao

empregador o despedimento do trabalhador sem qualquer justa causa,

podendo aquele valer-se inclusivamente da sua posição dominante no

seio da empresa para criar as condições objectivas que obstem à

manutenção da relação de trabalho.

Artº 428º - Indemnização em substituição da reintegração

4. e 5. Eliminar.

Justificação:

A ligação com os nº 2 e 3 do artº 427º assim o determina.

II - 3. DIREITOS COLECTIVOS

ESTRUTURAS DE REPRESENTAÇÃO COLECTIVA DOS TRABALHADORES

SECÇÃO I – Princípios

SUBSECÇÃO I – Disposições Gerais

Artº 441º - Autonomia e independência sindicais

2. Eliminar transpondo para o artº 518º A (NOVO).

Justificação:

82

- É totalmente inadmissível que esta disposição se aplique às

organizações de trabalhadores e não às organizações de empregadores.

Será que as organizações de empregadores poderão financiar os

partidos políticos? E será que o Estado as pode financiar

indiscriminadamente?

Por isso se propõe um novo artigo 518ºA.

Artº 442º - Proibição de actos discriminatórios

b) A estatuição deve prever a sua aplicação a todo e qualquer exercício de

actividade sindical e não apenas em termos de filiação ou participação em

estruturas.

Justificação:

- A intenção do legislador sempre foi tornar a disposição tão ampla

quanto o necessário para prever e prevenir situações de prejuízo para

o trabalhador envolvido em actividades sindicais, expressão que em si

poderá englobar os direitos relativos à sua participação em estruturas

de representação colectiva e mesmo a sua filiação, não ocorrendo

porém necessariamente o inverso.

SUBSECÇÃO II – Protecção especial dos representantes dos trabalhadores

Artº 444º - Faltas

2. Eliminar.

83

Justificação:

- Para além de discriminatório vai originar conflitos permanentes em

termos de interpretação.

Artº 445º - Protecção em caso de procedimento disciplinar e despedimento

5. O despedimento de que, nos termos dos números anteriores, se não prove justa

causa dá ao trabalhador despedido o direito de optar entre a reintegração na

empresa, com os direitos que tinha à data do despedimento, e uma indemnização

correspondente ao dobro daquela que lhe caberia nos termos da lei, do contracto

de trabalho ou da convenção colectiva aplicável, e nunca inferior á retribuição

correspondente a doze meses de serviço.

Justificação:

Há uma diminuição muito grande da protecção devida aos representantes dos

trabalhadores, pelo que há que repor o nº2 do artº 24º do Decreto Lei 215-B/75.

Não se percebe porque é que não se diz que a reintegração é “com os direitos que

tinha à data do despedimento”, porque se diminuem os direitos de indemnização

em caso de preferir a não reintegração ou se excluem de tal protecção os

delegados sindicais.

SECÇÃO II – Comissões de trabalhadores

SUBSECÇÃO II – Direitos em geral

Artº 456º - Crédito de horas

84

1. Os créditos de horas são manifestamente insuficientes para o exercício da

actividade. Propõe-se a manutenção dos actuais limites:

b) 40 horas mensais;

c) 50 horas mensais.

4. Por idêntica ordem de razões, deve ser atribuído um crédito máximo de 80 horas

mensais.

7. A disponibilidade de um dos membros deveria ser a tempo inteiro, sob pena de

inviabilizar na prática a actividade do mesmo.

SECÇÃO IV – Associações sindicais

SUBSECÇÃO I – Disposições preliminares

Artº 465º - Noções

f) Comissões Intersindicais de Empresas: organização dos delegados das

comissões sindicais de empresa duma central sindical, desde que abranjam no

mínimo 5 delegados sindicais ou de todas as comissões sindicais da empresa ou

estabelecimento.

Justificação:

- Existe a necessidade de garantir a independência e autonomia de tais

comissões.

85

SUBSECÇÃO II – Organização sindical

Artº 470º - Independência

Eliminar a referência específica a instituições, passando a prever uma

incompatibilidade genérica quanto a associações relativamente às quais exista

conflito de interesses, o que nos parece salvaguardar suficientemente a

independência pretendida.

86

Artº 472º - Registo e aquisição de personalidade

2. O requerimento do registo de qualquer associação sindical, assinado pelo

presidente da mesa da assembleia geral constituinte ou congresso, no caso

de Federação, União ou Confederação Sindical, deve ser acompanhada dos

estatutos aprovados, de certidão ou cópia certificada da acta da

assembleia ou congresso, com as folhas de presença e respectivos termos

de abertura e encerramento.

3. b) remete certidão ou fotocópia certificado da acta, dos estatutos, e do pedido de

registo, acompanhados de uma apreciação fundamentada sobre a legalidade da

constituição da associação e dos estatutos, dentro do prazo de oito dias a

contar da publicação, ao magistrado do Ministério Público no tribunal

competente.

Justificação:

- Parece resultar que a constituição e o registo são apenas possíveis

através de uma assembleia constituinte, pelo que deve ser prevista a

possibilidade de eleição em congresso, a qual oferece indubitavelmente

suficientes garantias de democraticidade.

Artº 473º - Alterações do estatutos

2. (Novo) As alterações estatutárias podem ser aprovadas em Congressos ,

caso tal esteja previsto nos Estatutos.

3. Anterior nº 2.

87

Justificação:

- Conforme o já referido, deve ser prevista a possibilidade de eleição em

congresso.

Artº 474º - Conteúdo dos estatutos

3. No caso dos Estatutos preverem a existência de um Congresso ou Conselho

Geral ou órgãos equiparados, estes exercem os direitos e deveres previstos na

lei para a assembleia geral.

Artº 475º - Princípios da organização e gestão democráticas

b) A Assembleia Geral, Congresso, Conselho Geral ou órgãos equiparados

reúne ordinariamente, pelo menos, uma vez por ano;

SUBSECÇÃO IV – Exercício da actividade sindical na empresa

Artº 490º - Número de delegados sindicais

1. O número de delegados sindicais com direito ao crédito de horas legalmente

consagradas é de determinado da forma seguinte:

Justificação:

- A referência ao número máximo de delegados parece-nos errónea,

nunca tendo sido esse o fundamento do artigo em causa, que sempre

referiu sim o número máximo de delegados com direito aos créditos de

horas legalmente consagrados. Fora desse âmbito, deve poder existir

um número superior de delegados sindicais.

88

89

Artº 491º - Direito a instalações

Artº 492º - Direito de afixação e informação sindical

2. (Novo) No caso de existirem comissões intersindicais cada uma delas terá direito a

um local apropriado.

3. Anterior nº 2.

Justificação:

- A pluralidade sindical deve reflectir-se nestes artigos, consagrando-se

que têm tais direitos cada uma das comissões sindicais de cada

Central Sindical e não apenas uma comissão sindical ou intersindical

por cada empresa ou estabelecimento.

Artº 494º - Crédito de horas dos delegados sindicais

1. Cada delegado sindical dispõe, para o exercício das suas funções, de um

crédito de horas que não pode ser inferior a cinco por mês, ou a oito, tratando-

se de delegado que faça parte de comissão intersindical

2. (Novo) Para efeitos do disposto no número anterior, o número de membros da

comissão intersindical não pode ultrapassar mais de metade do número total de

delegados sindicais que a integram.

Justificação:

90

- O crédito deve ser legalmente consagrado como limite mínimo e não

como valor imperativo.

- Também aqui deve a pluralidade sindical encontrar a sua expressão,

consagrando-se a repartição dos créditos de horas pelos delegados de

cada uma das comissões sindicais de cada Central Sindical.

SUBSECÇÃO V – Membros da direcção das associações sindicais

Artº 495º - Crédito de horas e faltas dos membros da direcção

1. As faltas dadas pelos membros da direcção das associações sindicais para

desempenho das suas funções consideram-se faltas justificadas e contam

para todos os efeitos, menos o da remuneração, como tempo de serviço

efectivo.

2. Para o exercício das suas funções, cada membro da direcção beneficia do

crédito de quatro dias por mês, mantendo o direito à remuneração.

3. A direcção interessada deverá comunicar, por escrito, com um dia de

antecedência, as datas e o número de dias que os respectivos membros

necessitam para o exercício das suas funções, ou, em caso de

impossibilidade, nas quarenta e oito horas imediatas ao primeiro dia em

que faltarem.

Justificação:

- Retoma a legislação actualmente em vigor, que confere maior protecção.

CAPÍTULO IV – Independência (NOVO)

91

Artº 518º A (Novo Intercalar)- Independência das Organizações de

Trabalhadores e Empregadores

1. As estruturas de representação colectiva são independentes do Estado, dos

partidos políticos, das instituições religiosas e de quaisquer associações de outra

natureza, sendo proibida qualquer ingerência destes na sua organização e

direcção, bem como o seu recíproco financiamento.

2. O Estado poderá apoiar as organizações de trabalhadores e empregadores nos

termos estabelecidos em diploma legal.

3. O Estado não poderá discriminar negativamente as organizações de

trabalhadores e empregadores face às disposições legais relativas às empresas.

Justificação:

- Ver artº 441º.

CAPÍTULO II – Convenção Colectiva

SECÇÃO I – Representação, Objecto e Conteúdo

Artº 529º - Conteúdo

h) Número de empresas e trabalhadores passíveis de ser abrangidos pela

convenção colectiva.

SECÇÃO III – Depósito

Artº 535º- Depósito

92

1. (Novo) Os instrumentos de regulamentação colectiva entram em vigor ou

caducam após o prazo referido no nº 2.

Justificação:

- Não deverá haver vetos de gaveta ou atrasos injustificados, pelo que é

alterada a entrada em vigor prevista no nº1 do artº 567º.

Artº 536º - Recusa de depósito

1. e) Eliminar.

Justificação:

- Parece-nos manifestamente abusivo estabelecer a recusa do depósito

com base em tal fundamento.

Mais importante será nomeadamente a consideração dos aumentos

percentuais das tabelas salariais resultantes da convenção, que pode

constituir um elemento importante para a ponderação do facto da

mesma ser ou não globalmente mais favorável que uma anterior

convenção, e mesmo este factor foi retirado (artº 24º, nº 3, d) LRCT).

SECÇÃO V – Âmbito temporal

Artº 543º - Vigência

Artº 544º - Sobrevigência

Artº 546º - Revogação

Eliminar.

93

Justificação:

- A UGT não concorda com a caducidade obrigatória dos instrumentos

de regulamentação colectiva do trabalho.

Relativamente às convenções actualmente em vigor, as mesmas devem

manter a sua vigência até serem substituídas por uma nova.

No que concerne às convenções a celebrar após a entrada em vigor do

Código, e constando das mesmas uma cláusula de denúncia

unilateral, não se justifica tal caducidade obrigatória.

Artº 547º - Sucessão de convenções

3. As condições de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho só podem ser substituídas por novo instrumento com

carácter globalmente mais favorável.

Justificação:

- Não se deve ignorar o princípio da conglobação, pelo qual as condições

de trabalho fixadas por instrumento de regulamentação colectiva do

trabalho só podem ser substituídas por novo instrumento com

carácter globalmente mais favorável, sob pena de não se assegurar um

nível mínimo de protecção aos trabalhadores, o qual sempre foi um

dos principais papeis da negociação colectiva.

CAPÍTULO IV – Arbitragem

SECÇÃO I – Arbitragem voluntária

Artº 553º - Efeitos da decisão arbitral

94

2. Aplicam-se às decisões arbitrais as regras e princípios atrás definidos para as

convenções colectivas.

Justificação:

- Devem aplicar-se todas as regras, de forma a que a decisão arbitral

não possa constituir por si um meio de redução de garantias e direitos.

SECÇÃO II – Arbitragem obrigatória

Artº 554º - Admissibilidade

3. No caso previsto no número anterior, compete ao Ministro responsável pela área

laboral fixar a duração da suspensão por um período máximo de seis meses, findo

o qual é reiniciada a arbitragem obrigatória.

Justificação:

- Compete à entidade que determina a arbitragem tomar idêntica

decisão relativa à sua suspensão.

- Um período máximo de 6 meses parece-nos, cautelosamente, mais

indicado face a um requerimento conjunto das partes.

Artº 555º - Determinação

Deverá ser introduzido um novo número, estipulando critérios indicativos

passíveis de conformar tal decisão:

95

- número de trabalhadores afectados e/ou percentagem de

trabalhadores afectados por empresa ou sector;

- relevância dos direitos na área da protecção social fixados no IRCT a

revêr;

- impacto económico e implicações de ordem pública resultantes da não

negociação no sector ou empresa.

Outro número estipulará que haverá arbitragem obrigatória sempre que tal for

requerido por decisão conjunta dos grupos sindical e patronal da CPCS.

Justificação:

- A arbitragem obrigatória não pode ser regra (o que violaria a

Constituição e a Convenção respectiva da Organização Internacional

do Trabalho). Mas também há que evitar o vazio negocial, pelo que tal

decisão não pode ficar na inteira discricionariedade ministerial,

devendo pelos menos ser conformada por critérios previamente

estabelecidos.

Artº 556º - Funcionamento

5. (Novo-Intercalar) No caso de haver árbitros com arbitragens em curso ou com

arbitragens atribuídas no último ano, o sorteio será feito entre os restantes, não

podendo nunca o seu número ser inferior a 4.

Justificação:

96

- A rotatividade introduzida oferece uma garantia adicional de isenção.

Artº 558º A -Regulamentação

A regulamentação da arbitragem obrigatória, incluindo as regras de financiamento

e de sorteio será feita por Decreto-Lei e entrará em vigor na mesma data que o

Código de Trabalho.

CAPÍTULO VII – Publicação e entrada em vigor

Artº 567º - Publicação dos instrumentos de regulamentação colectiva de

trabalho

1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como a

revogação, são publicados no Boletim de Trabalho e Emprego.

Justificação:

- A entrada em vigor e produção de efeitos não devem depender de um

acto administrativo, de morosidade variável.

Artº 568º A (Novo) – Responsabilidades do Ministério

O Ministro responsável pela área laboral deverá diligenciar para que todos os

trabalhadores por conta de outrém estejam abrangidos pela negociação

colectiva.

Justificação:

- Parece-nos importante estabelecer um princípio geral que vincule o

Estado como impulsionador da negociação colectiva, que sustente

nomeadamente a ideia de uma intervenção mais activa dos serviços

97

ministeriais nos processos de mediação e conciliação, a adequação das

decisões administrativas no que concerne aos processos arbitrais e na

aplicação de regulamentos de extensão.

SUBTÍTULO III - CONFLITOS COLECTIVOS

CAPÍTULO II – Greve

Artº 582º - Proibição de substituição de grevistas

2. (Novo) O empregador não pode recorrer a empresas para prestação de serviços em

substituição dos trabalhadores em greve.

Justificação:

- Tal recurso não se trata de uma admissão stricto sensu, podendo

consequentemente colocar-se a hipótese de tal poder ocorrer, o que

não pode ser a intenção do legislador.

Artº 584º - Obrigações durante a greve

1 e 2. O alargamento do âmbito de aplicação – com o qual discordamos - suscita

questões, nomeadamente de articulação conceitual entre o que se considera uma

necessidade essencial e uma necessidade social impreterível , cujo

esclarecimento nunca foi cabalmente realizado.

4. (NOVO) A definição dos serviços mínimos nunca poderá pôr em causa o direito

legítimo à greve e os interesses a prosseguir através desta.

Artº 585º - Definição dos serviços mínimos

98

3. Na falta de um acordo até ao termo do terceiro dia posterior ao aviso prévio de

greve, a definição dos serviços e meios referidos no número anterior compete a

um colégio arbitral composto por três árbitros constantes das listas de árbitros

previstas no artigo 557º, nos termos previstos no Decreto Lei referido no artº 558º

A.

4. A definição dos serviços mínimos observará os princípios da necessidade, da

adequação e da proporcionalidade.

Justificação:

- A cláusula de arbitragem (recurso a colégio arbitral) deve ser

generalizada a todas situações em que não se verifique acordo entre

trabalhadores e empregadores, não abrangendo somente as empresas

do sector empresarial do Estado, uma vez que a fixação dos serviços

mínimos não deve nunca ficar na dependência de decisão

administrativa.

Artº 592º - Contratação colectiva

Eliminar

Justificação:

- A constitucionalidade de tal cláusula não pode deixar de ser

questionada, por se verificar a limitação de um direito

constitucionalmente consagrado.

Tal questão é aliás levantada num dos pareceres solicitados pelo Governo

que aceitando que sejam fixados em instrumento de regulamentação

colectiva do trabalho mecanismos de resolução de conflitos, não deixa de

99

suscitar dúvidas sobre os termos em que poderia na prática ser limitado o

direito à declaração de greve pelos sindicatos.

II – 4. SANÇÕES LABORAIS

LIVRO II – RESPONSABILIDADE PENAL E CONTRA-ORDENACIONAL

A proposta de lei não é inovadora em matéria sancionatória, constatando-se que

o regime proposto não sofre alterações substanciais relativamente ao

actualmente em vigor, excepção feita ao montante das coimas, que sempre foi –

como deve ser - objecto de actualização regular.

Nessa medida, a proposta fica aquém do desejado, que passa nomeadamente

pela implementação de uma legislação de que constem medidas efectivas de

combate ao trabalho ilegal.

O trabalho ilegal é uma realidade que continua a subsistir pelas frequentes

violações da lei e que urge combater, sendo uma questão que ultrapassa a

própria problemática do Estado de Direito pelo impacto que tem na economia

portuguesa, uma vez que as situações de concorrência desleal continuam a ser

um forte entrave ao real desenvolvimento da competitividade.

Outras ideias que devem ser consideradas é a da dificuldade real de fiscalização

que as entidades competentes vivenciam relativamente a certas práticas, v.g.

isenções de horário, bem como a da ineficácia na cobrança das sanções

aplicadas face à utilização de expedientes dilatórios e fraudulentos diversos,

alguns deles associados às novas realidades empresariais (v.g. fusões, cisões).

Tais dificuldades apenas são acrescidas com a introdução dos novos regimes de

adaptabilidade, tornando-se designadamente indispensáveis mecanismos

eficazes de controlo de horários, uma vez que é à relação com estes que se deve

aqui atender.

100

No entanto, e apesar de reconhecer a importância das alterações legislativas a

introduzir, não podemos deixar de fazer aqui o alerta de que as mesmas sempre

se revelarão por si insuficientes no combate à fraude e às violações da lei sem a

sua real efectivação, nomeadamente mediante uma intensificação das

actividades inspectivas e pela implementação de medidas que tornem mais

célere e eficaz o funcionamento dos órgãos judiciais.

Nesse sentido, parece-nos importante

- estabelecer expressamente quais os casos em que a aplicação de

sanções deve ser feita por trabalhador ou por acto, visto que se na

maior parte dos casos se justifica a primeira (v.g. trabalho

suplementar, trabalho nocturno, trabalho de menores, protecção da

igualdade), uma vez que se tratam de facto de infracções diversas, há

de facto situações em que a aplicação de sanção por acto parece a

adequada (v.g. fixação dos horários de trabalho);

- criar condições para que as sanções laborais sejam efectiva e

atempadamente pagas na sua globalidade (prescrições, atitudes

dilatórias, mudanças de propriedade, limites máximos globais, etc);

- estabelecer um regime claro de responsabilidade solidária, que preveja

que em todas as infracções sejam responsáveis todos os intervenientes

de uma cadeia de contratação, uma vez que só assim se conseguirá em

muitos casos uma real aplicação da sanção. Qualquer apuramento da

responsabilidade concreta de cada um dos elementos deve ser apurada

a posteriori entre eles, à semelhança do que acontece com o regime da

responsabilidade comissário/comitente (em que existe direito de

regresso);

101

- de modo a dar efectividade ao regime acima proposto, parece

importante a introdução da obrigatoriedade dos donos de obra

identificarem todas as entidades presentes numa mesma obra ou

estaleiro, de modo a permitir uma efectiva responsabilização dos

infractores;

- alargar o leque de situações em que haja aplicação de sanções

acessórias à coima, nomeadamente a privação – por um período

determinado – de participar em concursos públicos que tenham por

objecto a empreitada ou a concessão de obras públicas (à semelhança

do que sucede para violações no âmbito do trabalho de estrangeiros e

de menores, bem como nos casos em que não tenham a sua situação

regularizada perante a segurança social);

- consagrar a inversão do ónus da prova para as situações em que

alegadamente se verifiquem situações de falso trabalho independente;

- reintroduzir as normas relativas às indicações que devem constar dos

mapas de horário, à sua elaboração e validade (artigos 45º a 47º da

LDT), uma vez que aqueles constituem um meio eficaz de detecção e

prevenção de eventuais irregularidades, nomeadamente nos casos de

isenção de horário;

- estabelecer mecanismos de articulação e cruzamento de informação

entre a Segurança Social e a IGT de forma a permitir a detecção de

situações claras de encerramento fraudulento (v.g. quando se verifique

a reabertura no mesmo local por uma mesma pessoa), obstando à

abertura de novas empresas nesses casos;

- generalização do procedimento da publicação das listas de infracções e

infractores;

102

- simplificação dos procedimentos processuais, nomeadamente no termo

da fase instrutória do processo (ver redacção proposta para o artº

624º, nº 5).

- alargar o âmbito da acção colectiva dos Sindicatos, nomeadamente a

todas as matérias constantes dos IRCT por si celebrados.

CAPÍTULO II – Responsabilidade contra-ordenacional

SECÇÃO I – Regime geral

SUBSECÇÃO I – Disposições comuns

Artº 601º A - Aplicação

Salvo disposição expressa em contrário, entende-se que o facto ilícito nos termos

do artigo 600º, que tenha efeitos relativamente a uma pluralidade de

trabalhadores, constitui a prática de tantas contra-ordenações laborais quanto o

número de trabalhadores por ela abrangidos, sendo punida separadamente

relativamente a cada um destes.

Justificação:

- Nos termos em que já acima referimos, entendemos que os casos em

que a aplicação das sanções se deve fazer por acto é reduzido, podendo

ser facilmente excepcionado na lei (v.g. afixação de mapas ou a

violação de algumas normas de segurança, higiene e saúde no

trabalho).

Artº 603º - Sujeitos

103

2. O âmbito da disposição deve ser alargado, de forma a que o regime

sancionatório preveja a responsabilização de toda a cadeia de empregadores,

desde os subempreiteiros ao dono da obra.

Sem detrimento do regime das empreitadas ser objecto de regulamentação

específica, propomos a seguinte redacção:

2. Se um subempreiteiro ou empreiteiro, ao executar toda ou parte da

empreitada no local onde a mesma se realize, praticar qualquer

contra-ordenação laboral, são solidariamente responsáveis pelo

pagamento da respectiva coima todos os elementos da cadeia de

empregadores, incluindo o dono da obra.

Justificação:

- A responsabilidade solidária constitui uma medida que contribui de

forma inequívoca para a efectivação do regime sancionatório.

Artº 608º - Critérios especiais de medida da coima

1. Na enumeração dos organismos representativos dos trabalhadores, deve

acrescentar-se os conselhos de empresa europeus, conforme o artº 10º da Lei

116/99.

Justificação:

- Não faz sentido não existir expressamente o agravamento da sanção

num caso em que nitidamente se exige uma especial protecção, sendo

que a retirada dos mesmos de tal elencagem – mesmo que

exemplificativa -.pode antes levar a entender que tal agravamento

deixou de existir.

104

Artº 612º – Publicidade da decisão

Esta sanção deve ser consagrada como de aplicação automática para as sanções

graves e muito graves, por se tratar de um meio de assim obstar à violação dos

normativos respectivos.

Artº 612º A – Privação de participação

em empreitadas ou concursos públicos

Deverá ser prevista a possibilidade genérica de aplicação desta sanção acessória,

ainda que a mesma deva ser posteriormente objecto de regulamentação especial,

para a qual se remeteria.

Justificação:

- Tal sanção encontra-se já prevista em regimes específicos (trabalho de

menores, segurança social, trabalho de estrangeiros), sendo necessário

o seu reforço e generalização de aplicação, a qual deverá começar por

ser feita pela previsão genérica em sede desta codificação.

SUBSECÇÃO II – Procedimento

Artº 624º - Entidades instrutórias

Sugere-se a seguinte redacção para o nº 5:

5. Finda a instrução, o funcionário ou o técnico referido no nº 1 pode

elaborar proposta de decisão no prazo de 15 dias, dirigida à autoridade

competente para a aplicação da coima, cuja decisão, quando

concordante, pode ser expressa por simples adesão e remissão

para os respectivos fundamentos.

105

Justificação:

- A simplificação de procedimentos constitui um meio de tornar célere e

exequível a aplicação de sanções.

Artº 661º - Pré-reforma

A falta de pagamento pontual de pré-reforma deve ser considerada sanção muito

grave, à semelhança do que sucede para a falta de pagamento de retribuição.

III. AS ALTERAÇÕES EM SEDE DE ESPECIALIDADE NA ASSEMBLEIA DA

REPÚBLICA

Num momento em que ainda se desconhecem os resultados da discussão final

em sede de CPCS (que hoje se conclui) a UGT apela a que, em sede de discussão

na especialidade, a Assembleia da República introduza alterações significativas

na Proposta de Lei de modo a que o País possa dispor de uma legislação

moderna e equilibrada.

Só nestas condições se criarão condições para que a legislação laboral dê um

contributo positivo para a melhoria da produtividade e da competitividade,

apostando num modelo de desenvolvimento centrado na valorização dum

trabalho digno e qualificado.

Índice

106

I – APRECIAÇÃO NA GENERALIDADE ........................................................................ 1 I - 1. A VISÃO DA UGT – SISTEMATIZAÇÃO E MODERNIZAÇÃO...................... 1 I - 2. DO ANTEPROJECTO À PROPOSTA DE LEI ..................................................... 6 I - 3. A PROPOSTA DE LEI – A SUA FORMA .......................................................... 12

I - 3.1 – A IDEIA DUM CÓDIGO DE TRABALHO................................................ 12 I - 3.2 – A SISTEMATIZAÇÃO................................................................................ 13 I - 3.3. O CONTEÚDO DA PROPOSTA DE LEI..................................................... 14

I - 4. UMA PROPOSTA DE LEI COM MÚLTIPLAS INCONSTITUCIONALIDADES E VIOLAÇÃO DE DIRECTIVAS COMUNITÁRIAS ................................................. 20 I - 5. UMA PROPOSTA DE LEI QUE NECESSITA SER MUDADA ........................ 21

I - 5.1. Garantia de um Estado de Direito.................................................................. 21 I - 5.2. Reforço da Adaptabilidade Negociada das Condições de Trabalho............... 22 I – 5.3. Não revisão da Lei dos Despedimentos ......................................................... 22 I – 5.4. Reforço dos Direitos e Combate à Precariedade........................................... 22 I - 5.5. O Reforço da Negociação Colectiva............................................................... 22 I - 5.6. A Recusa de uma Posição Anti-Sindical ........................................................ 23 I - 5.7. Discutir a questão da Administração Pública ................................................. 24 I - 5.8. Inclusão de Áreas Fundamentais .................................................................... 24

I - 6. UMA PROPOSTA DE LEI INACEITÁVEL ....................................................... 25 II – ANÁLISE NA ESPECIALIDADE ............................................................................. 26

II - 1. DECRETO PREAMBULAR ............................................................................... 26 II - 2. DIREITOS INDIVIDUAIS .................................................................................. 33 II - 3. DIREITOS COLECTIVOS .................................................................................. 81 II – 4. SANÇÕES LABORAIS ...................................................................................... 99

III. AS ALTERAÇÕES EM SEDE DE ESPECIALIDADE NA ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA.................................................................................................................... 105