Qual é o papel de um líder em uma organização? O caso de...

I CINGEN- Conferência Internacional em Gestão de Negócios 2015 Cascavel, PR, Brasil, 16 a 18 de novembro de 2015 UNIOESTE-Universidade Estadual do Oeste do Paraná CCSA-Centro de Ciências Sociais Aplicadas

Qual é o papel de um líder em uma organização? O caso de uma indústria

metalúrgica do Sudoeste do Paraná.

Gilmar Antônio Vedana (Unioeste) [email protected]

Lirane Elize Defante Ferreto de Almeida (Unioeste) [email protected]

Resumo

O tema liderança é constantemente debatido e vivenciado dentro das empresas. O papel do

líder assume cada vez mais importância para a conquista dos resultados desejados pelas

organizações. Ao líder cabe a responsabilidade de conduzir sua equipe de trabalho mantendo-

a motivada, confiante e focada num objetivo comum. Esse artigo tem como objetivo verificar

se os líderes da empresa investigada conhecem o papel de um líder. A pesquisa foi aplicada

em uma indústria metalúrgica situada no Sudoeste do Paraná, utilizando para tanto um

questionário desenvolvido e validado por Vergara (2010) compreendendo questões que

permitiram atingir o objetivo proposto. Os conceitos de liderança, líder e estilo de liderança

foram amplamente aprofundados com interesse na percepção do nível de relação entre estes

no contexto da organização. Através da pesquisa observou-se que os líderes investigados

estão no caminho da liderança, mantendo-se atentos às mudanças, buscando constante

aperfeiçoamento e principalmente, exercendo papel fundamental na conquista das metas e

objetivos traçados pela organização.

Palavras-chave: Liderança. Líder. Estilos de Liderança.

Área Temática: Áreas Afins das Ciências Sociais Aplicadas.

1. Introdução

O avanço tecnológico e a globalização, principalmente da economia, tem forçado as

empresas a investir em liderança nas organizações. Nessa perspectiva, o líder passa a ter um

papel central no desempenho da organização, pois são exigidas ações acertadas por parte

destes profissionais.

Na visão de Santos et al (2013), os líderes dentro das organizações assumem cada vez

mais atividades multifuncionais, desenvolvedores de estratégias, traçando metas e objetivos,

implementando mudanças frequentes, conduzindo seus liderados para próximo de si através

da confiança, motivação, comunicação, participação e segurança, assegurando cada vez mais

seu sucesso e o sucesso da sua equipe.

As ações do líder refletem diretamente sobre o clima organizacional, aumento do

comprometimento da equipe de trabalho e consequentemente a motivação, além de aumentar

o sentido de valorização e a confiança na organização.

Ao líder compete utilizar-se de diferentes recursos e ferramentas disponíveis

reconhecendo a capacidade de cada um, de modo que desenvolva suas habilidades e valorize

seu desempenho, visando os objetivos da empresa e suas metas pessoais. (BORLOT &

MARQUES, 2012).

mailto:[email protected]

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O presente estudo tem como problema: Identificar se os líderes da empresa investigada

conhecem o que é ser um líder? Tem como objetivo geral verificar se os líderes da empresa

investigada conhecem o papel de um líder.

O artigo está estruturado como se segue: a Seção 2 apresenta o embasamento teórico

contendo as contribuições de autores renomados acerca do assunto, expondo detalhadamente

sobre liderança, líder e estilos de liderança. Na Seção 3 descreve-se a metodologia utilizada

para o estudo e em seguida apresentam-se algumas conclusões e as referencias bibliográficas

utilizadas.

2. Referencial Teórico

2.1 Liderança

Na visão de Pontes (2008), as organizações são compostas por pessoas com

sentimentos e motivos racionais diferentes, sujeitos às forças do ambiente que influenciam a

motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que motivam o

comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa. Portanto, a liderança é necessária

em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas. O líder também é

conhecido como administrador o qual precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir

as pessoas, isto é, liderar.

“Liderança é a realização de uma meta por meio da direção de colaboradores

humanos. O homem que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades

específicas é um líder [...].” (MAXIMIANO, 2000, p. 388).

A liderança compreende o poder de influenciar as pessoas para uma meta, esta

liderança pode ser decorrente da designação formal, ou ainda, pela liderança não sancionada,

ambas as lideranças tem importância fundamental na administração das empresas, muitos

estudiosos destacam a liderança não sancionada como a mais eficaz, pois os liderados

normalmente ouvem melhor aquele que possuem confiança do que um líder que possua

somente autoridade. (ROBBINS, 2005). [...] a pessoa ou grupo que desempenha o papel de líder influencia o

comportamento de um ou mais liderados ou seguidores. A capacidade de

liderar está intimamente ligada ao processo da motivação, em uma situação

de mútua dependência entre líder e liderados. O líder precisa dos liderados

para realizar metas e vice-versa. Só há liderança quando há liderados, que

seguem o líder, ou aceitam sua influência, por algum motivo [...]

(MAXIMIANO, 2009, p. 215).

A liderança é composta pelo processo de dirigir, delegar e influenciar as pessoas para

alcançar objetivos e designar tarefas. O ato de liderar possui três relacionamentos importantes

para a sua definição, o processo de liderar envolve pessoas, pois para ser líder é preciso

possuir subordinados, existem também as relações de poder entre as pessoas, e por último,

porém não menos importante, compreende a capacidade do líder em influenciar seus

subordinados. (STONER; FREEMAN, 1999).

Na visão de Charan (2008), nem todas as pessoas podem tornar-se lideres, pois para

ser líder tem de ser diferente de todas as outras pessoas, segundo o autor, o líder precisa ser

“[...] mais esperto, mais rápido e com o melhor desempenho – este e outros superlativos não

são úteis para identificar as pessoas que possuem o talento bruto para a liderança [...], os

lideres pensam e agem de maneira diferenciada”. (p. 2).

Complementando essas afirmações o mesmo autor afirma que, A liderança é desenvolvida por meio da prática e autocorreção. As pessoas

que apresentam o talento para a liderança devem desenvolvê-lo. Seu

crescimento é acelerado quando cada novo trabalho lhes permite desenvolver


suas competências essenciais e adquirir novas e quando o feedback é

oportuno e preciso. A prática das habilidades essenciais aguça o senso crítico

e abre caminho para modos inovadores de liderar (CHARAN, 2008, p. 2).

Eis que surgem os comentários de Knapik, (2004) afirmando que a liderança nem

sempre tem uma conotação positiva. Já vimos que liderar é um fenômeno de influenciar

pessoas, e esta ação, ás vezes, pode até mesmo diminuir o senso critico do homem e em casos

mais extremos ter conseqüências desastrosas.

Um dos papéis do administrador é a liderança, influenciando o comportamento de seus

liderados. A capacidade de um líder liderar relaciona-se com o processo motivacional onde

ocorre a interdependência do líder e liderados, onde um necessita do outro para a realização

das metas e objetivos. (MAXIMIANO, 2008.)

2.1.1 Líder

Segundo Maximiano (2008) a liderança sempre está ligada a pessoas. É uma função,

papel ou tarefa que qualquer pessoa desempenha, quando é responsável por um grupo.

Um indivíduo desenvolve características específicas que o tornam o líder devido à

forte influência que conseguem diante de um trabalho em equipe. (CRUZ, 2012).

Para Fukunashi, (2004) se o desenvolvimento de algum produto for feito sem que o

líder do projeto tenha conseguido coordenar o time, o resultado final do processo será um

produto ruim.

Ainda para o mesmo autor: O líder deve se conscientizar do seu papel, assim como cada uma das

pessoas devem se conscientizar dos respectivos papéis como especialistas.

Deve – se ter consciência de que o homem – chave, que define o sucesso ou

insucesso do desenvolvimento do produto, é o líder do projeto.

(FUKUNASHI, 2004, p. 10)

Aquilo que o gerente espera de seus subordinados e a maneira como os trata determina

em grande parte seu progresso na carreira. Deve-se evitar "rotular" as pessoas. Como muitas

vezes isso acontece de forma inconsciente, convém refletir sobre nossos conceitos sobre os

outros. Mais frequentemente do que parece, os subordinados fazem aquilo que julgam ser

esperado deles. (PERES, 2010).

Knapik (2004) define líder como: Líder é a pessoa que foi “escolhida” formalmente ou informalmente pelo

grupo, assumindo posição de direção e coordenação das atribuições e tarefas

dos membros deste grupo em busca da consecução de uma meta. Os lideres

possuem um carisma e conseguem influenciar os grupos, proporcionando um

sentimento de segurança e diminuindo incertezas. (p. 102).

A autora deixa claro que é comum deixarmos nos guiar pela primeira impressão

quando se conhece uma pessoa. Este contato inicial está condicionado por diversas

experiências anteriores, fatores psicológicos e preconceitos internalizados, que criam um

clima favorável ou desfavorável para ambos os lados da interação e condicionam a um

comportamento de aceitação ou de afastamento.

Lara (2012) afirma que além do conhecimento da organização e do cenário

competitivo os líderes da atualidade precisam ser criativos, flexíveis, bem informados,

comunicadores eficazes, responsáveis, empreendedores e ter muita inteligência emocional.


2.1.2 Estilos de liderança

Segundo Knapik, (2004) “os estilos de liderança consistem na maneira pela qual uma

pessoa lidera os demais no grupo, recorrentes do comportamento do líder que repercutem na

dinâmica de interação com a equipe de trabalho”. (p. 105).

Os estilos de liderança são percebidos conforme o desenvolvimento das atividades do

líder com seus liderados, suas competências e suas atuações possibilitam o diferencial

competitivo para as organizações. (SANTOS, et al, 2013).

Para Maximiano (2008), os termos autocracia e democracia podem definir dois estilos

básicos de liderança. Esses dois estilos básicos desdobram – se em outros. Todos podem ser

válidos e eficazes, dependendo da situação.

Quadro 1: Estilo da Liderança e uso da liderança.

ESTILO DE LIDERANÇA QUANDO UTILIZAR

Liderança Autocrática

- Com colaboradores novos;

- Com pessoas que não conhecem o trabalho;

-com colaboradores que não querer colaborar;

- Com pessoas que não assumem

responsabilidades;

- Com pessoas que são muito dependentes;

- Em situações de perigo e acidentes;

Liderança Democrática

- Com colaboradores participativas, que gostam

de colaborar;

- Com colaboradores treinados e que conhecem

bem o trabalho;

- Com pessoas responsáveis;

- Com pessoas adaptadas ao grupo e

comprometidas com os resultados;

- Com situações que são exigidas intervenção e

decisão imediata;

Fonte: Uso da liderança (Knapik, 2004, p. 107).

Para Maximiano (2008), se tratando de liderança autocrática ela tem uma atuação com

a chefia mais centralizada e diretiva, o que possibilita que os grupos tenham o poder de

decidir “o que” e “como” desenvolver as tarefas.

O mesmo autor complementa afirmando que a liderança democrática aceita sugestões

e discussões nos grupos ou equipes de trabalho, procurando ouvir idéias novas e encorajar a

participação do grupo. Através deste estilo os grupos trabalham com mais comprometimento,

dedicação e integração com o seu grupo.

Na visão de Knapik (2005), a liderança pode ser orientada de duas maneiras

diferentes, para a tarefa e o controle ou para as pessoas e a manutenção do grupo. Na

liderança orientada para a tarefa e o controle: a preocupação está centrada na execução das

tarefas e com os seus resultados. Sendo que sua abordagem é mais voltada para o trabalho e

direciona entendimentos para que as coisas aconteçam de acordo com as normas existentes e

os recursos disponíveis no momento. Já a liderança orientada para as pessoas e a manutenção

do grupo direciona sua preocupação para o fato de que o lado humano do grupo de trabalho é

formado por um “espírito de equipe” e deve proporcionar uma participação mais atuante dos

membros do grupo nas decisões. Nesse sentido, este estilo ocupa-se mais com as metas e

pessoas do que os métodos de trabalho e o trabalho em si.


A princípio entendia-se que o estilo de liderança orientada para a tarefa e orientada

para as pessoas ocupavam pólos diferentes um em cada extremo, no entanto à medida que os

estudos avançaram foi analisado que esses dois estilos de liderança podem ser combinados no

comportamento do líder, que concilia os estilos dependendo da situação. (BORLOT &

MARQUES, 2012).

Quadro 2: Liderança orientada para tarefas e controle X liderança orientada para pessoas e

manutenção da equipe.

Líder orientado para

as tarefas e para o

controle.

- Planeja e decide as tarefas a serem executadas.

- Comunica sua decisão à equipe de trabalho.

- Estabelece os procedimentos e padrões de trabalho.

- Define os responsáveis pelas tarefas.

- Preocupa-se em ver as tarefas completadas.

- Controla os resultados do processo.

Líder orientado para

as pessoas e a

manutenção do grupo.

- Atua como suporte e apoio para a equipe.

- Consulta a equipe sobre as alternativas de decisões.

- Respeita os sentimentos e as necessidades dos membros da

equipe.

- Desenvolve interação social com a equipe.

- Demonstra confiança na equipe.

Fonte: Tarefas X Pessoas (Knapik, 2004, p. 108).

A partir de estudos realizados por Maximiano (2008), o estudo da liderança está ligado

de forma direta ao entendimento dos mecanismos de influência entre líderes e seguidores. De

acordo com o autor “o objetivo final é desenvolver habilidades de liderança em gerentes, de

modo a torná-los mais eficazes em suas tarefas que envolvem a direção de pessoas”. Isto se da

pelo fato de que o objetivo está ligado á concepção do gerente como chefe de pessoas. “á

medida que evoluem as concepções sobre a administração de organizações e o papel de

gerente, é natural que evoluam também as teorias sobre a liderança”. (p. 268).

Segundo o mesmo autor, nos dias atuais uma das tendências mais importantes das

organizações é a autogestão. Essa tendência causou enorme transformação nas tarefas

realizadas pelos gerentes, que agora necessitam muito mais das habilidades de liderança que

dos poderes de chefia.

A essência da liderança está baseada na confiança. O valor depositado produz o acesso

do líder ao conhecimento, ao desenvolvimento do pensamento criativo das pessoas e à

cooperação de sua equipe. Para resolver os problemas do dia-a-dia da organização, os

colaboradores precisam confiar no líder, estar dispostos a seguir as suas orientações, pois o

grau de confiança que as pessoas depositam nele é que irá revelar o tipo de líder que ele tem

sido. (LARA, 2012).

3. Metodologia

De acordo com Silva e Menezes (2001), as pesquisas podem ser classificadas de várias

formas, sendo que as formas clássicas são: quanto à natureza (básica ou aplicada); quanto aos

objetivos (explicativa, descritiva e exploratória); e quanto ao delineamento (bibliográfica,

documental, experimental, estudo de caso, pesquisa-ação, pesquisa participante, levantamento

e pesquisa ex-post-facto).

A presente investigação pode ser classificada quanto à natureza é classificada como

aplicada, pois de acordo com Silva e Menezes (2001) esse tipo de pesquisa objetiva gerar


conhecimentos para aplicação prática, dirigida à solução de problemas específicos e que

envolve verdades e interesses locais.

Do ponto de vista dos seus objetivos a pesquisa é exploratória, pois busca identificar

aprofundando-se sobre o tema da liderança entre os administradores de uma empresa. Gil

(1991) afirma que a pesquisa exploratória tem como objetivo identificar os fatores que

determinam ou que contribuem para a ocorrência de determinados problemas.

Por fim, quanto ao delineamento, a pesquisa caracteriza-se por um estudo de caso.

Segundo Yin (2005), o estudo de caso é um método de investigação que se concentra sobre o

estudo de um determinado contexto, analisando e descrevendo ao mesmo tempo o objeto e a

situação pesquisada.

Para a realização desta pesquisa, inicialmente foram estudados em profundidade os

conceitos da base teórica adotada, isto é, os conceitos de liderança, líder e estilos de liderança.

A pesquisa ocorreu em Maio de 2015, em uma indústria metalúrgica localizada no

Sudoeste do Paraná. A população da pesquisa foram os 9 líderes dos setores produtivos da

empresa que possuem em média 18 liderados cada um. Decidiu-se pela liderança dos setores

produtivos por possuírem maior número de liderados do que os líderes dos setores

administrativos.

Para a coleta de dados foi adotado um questionário validado por Vergara (2010),

composto por 30 questões pessoais relacionadas à liderança, focando no autoconhecimento e

autodesenvolvimento, sendo que a cada questão o líder investigado atribuiu peso de 1 a 4,

onde 1 representou nunca, 2 raramente, 3 algumas vezes e 4 frequentemente. O questionário

foi aplicado na sala de treinamentos da empresa em duas seções para não prejudicar os

trabalhos da organização investigada. Na ocasião foi explicada cada questão e solucionadas as

dúvidas que ocorrerão na interpretação delas.

Após a coleta de dados buscou-se a análise das informações coletadas e que serviram

para solucionar o problema proposto e atingir os objetivos apontados. Iniciando-se com a

tabulação dos dados pode-se atribuir a média de cada líder em relação às questões, usando os

parâmetros fornecidos por Vergara analisou-se as situações encontradas. O líder que

apresentou pontuação entre 3 e 4 está no caminho da liderança, já o que obteve média abaixo

de 3 precisa mudar para tornar-se um líder melhor.

Para melhor entendimento dos resultados, após apresentar a média de cada líder, usou-

se as informações coletadas através do questionário e dividiu-as em 5 grupos: envolvimento

com metas e objetivos; comprometimento; atualização/capacitação; auto-percepção; e atitudes

de liderança. Com isso pode-se demonstrar em quais aspectos os líderes estão melhor ou pior

em relação à liderança que desempenha.

4. Breve Caracterização da Empresa

A indústria metalúrgica em estudo está instalada no Sudoeste do Paraná, criada

em 1990, atende a todas as regiões do país e seus principais clientes são lojas de móveis e de

materiais de construção. Possui um parque fabril de aproximadamente 12.000m² com

capacidade de expansão para 20.000m², realiza a entrega dos produtos mediante frota própria

que contém 47 caminhões.

Possui uma filial e um Centro de Distribuição e sua produção média mensal é de

60.000 itens de seu principal produto. Adota dois turnos de trabalho e conta com 195

funcionários na unidade Matriz, 110 em sua filial e 15 em seu Centro de Distribuição,

totalizando 320 funcionários.


5. Apresentação dos dados e resultados

Através da pesquisa aplicada aos líderes da empresa investigada observa-se o seguinte

resultado:

Figura 1: Tempo de Cargo dos Líderes

Fonte: Autores, 05/2015.

Conforme o Gráfico 1, nota-se que 44% dos líderes possuem de 5 a 10 anos como

tempo de cargo, esse período é considerado uma média razoável dentro das organizações, já

que o administrador da empresa com o passar dos anos adquire experiência e se apropria de

conhecimento da cultura organizacional.

Líderes com pouco menos de um ano de empresa, geralmente apresentam maiores

dificuldades em desempenhar seu papel já que não conhecem todas as estratégias gerenciais

da empresa, a cultura organizacional e ainda, podem não ter conseguido por completo a

conquista e respeito de sua equipe.

A liderança não pode ser imposta ou determinada através de treinamento, é

conquistada através do relacionamento das pessoas. A aceitação do líder acontece de uma

forma natural e não pela imposição. (LARA, 2012).

A introdução do novo líder no cenário pode ser amenizada através de treinamento

fornecido pelas empresas, realização de reuniões constantes com diálogo aberto, análise do

clima organizacional, entre outros. É possível no desenvolver das atividades que o líder

perceba o apoio da organização e sinta-se mais seguro no desempenho das atividades e

coordenação da equipe de trabalho, - “a experiência cultiva seus atributos pessoais, expande

suas capacidades e habilidades e o prepara para desafios maiores e mais complexos”.

(CHARAN, 2008, p. 67).

São estratégias fundamentais para um líder a busca constante de conhecimento e o

interesse pelo crescimento pessoal associado a prática profissional. Líderes com esse perfil

são melhor preparados para o desempenho de suas funções e auxilia com enorme importância

a empresa atingir suas metas e objetivos.

“Os líderes são primordiais para o bem comum do grupo. Seus conhecimentos são

cada vez mais multiplicados e seguidos, dessa forma toda a organização lucra com o

desenvolvimento da instituição.” (SANTOS, et al, 2013).

Importante destacar que o sucesso do líder é a garantia de sucesso da empresa.

2 2

4

1

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

0 a 1 Ano 1,1 a 5 Anos 5,1 a 10 Anos Acima de 10 Anos


Figura 2: Escolaridade dos Líderes


O gerenciamento de uma empresa depende do grau de conhecimento e interesse do

líder. A formação escolar é de suma importância para a garantia de um bom desempenho do

líder em suas atividades. Na empresa investigada 66,66% dos líderes possuem ensino

superior, sendo que destes 33,33% possuem pós-graduação. Um dos pontos fundamentais

para ser um bom líder é a disponibilidade para aprender continuamente, como afirma a autora,

“liderança requer humildade suficiente para se aprender, permanentemente, a lidar com

indivíduos e grupos, de forma a mobilizá-los para uma causa, no caso, atrelada às escolhas da

empresa”. (VERGARA, 2010, p. 83).

A busca pela constante atualização e aperfeiçoamento precisa partir de uma motivação

do próprio individuo, porém cabe à empresa promover o incentivo, fazendo com que esta

motivação se transforme em ação.

Tabela 1: Líderes no Caminho da Liderança

PERGUNTAS LÍDERES MÉDIA

PERGUNTA 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 4 4 3 3 4 3 4 2 2 3,22

2 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3,56

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00

4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3,67

5 4 3 2 3 3 3 3 4 4 3,22

6 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3,67

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00

8 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3,44

9 4 3 3 3 2 3 4 3 2 3,00

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00

11 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3,22

12 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3,44

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00

14 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3,11

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

EnsinoFundamentalIncompleto

Ensino Médio Ensino Superior Especialização


15 4 2 3 3 3 1 2 2 2 2,44

16 4 3 4 4 4 2 4 2 2 3,22

17 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3,44

18 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3,67

19 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3,33

20 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3,22

21 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3,56

22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3,89

23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,89

24 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3,56

25 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3,56

26 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3,33

27 3 4 4 4 4 1 4 4 4 3,56

28 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3,33

29 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3,78

30 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3,78

TOTAL

PONTOS 116 99 108 110 108 95 106 104 100 105,11

MÉDIA DO

LÍDER 3,87 3,30 3,60 3,67 3,60 3,17 3,53 3,47 3,33 3,50

Fonte: Questionário, 05/2015.

De maneira geral, o que se pode observar na Tabela 1, com a tabulação dos resultados,

é que os líderes da empresa em estudo obtiveram uma média considerada boa, 3,50 pontos no

questionário aplicado, onde a pontuação máxima a ser atingida seria 4 pontos.

Para tornar-se um bom líder, o indivíduo precisa ter ou desenvolver algumas

características básicas entre elas: qualificação, autoconfiança, iniciativa, controle,

relacionamento, adaptação e solução de conflitos. Estes critérios são fundamentais para que a

pessoa que irá desempenhar o cargo de liderança consiga conduzir um grupo de colaboradores

em prol de um mesmo objetivo, buscar melhor qualidade e produtividade visando o sucesso

da empresa.

Entretanto, para desempenhar uma boa liderança é necessário ter em mente que o

papel da liderança na motivação é fundamental, porém há uma relevância inegável da

motivação individual. Sendo a motivação intrínseca, necessita de estímulos do ambiente, das

políticas da empresa, estabelecendo uma cultura de práticas em gestão de pessoas que

capacitarão o indivíduo satisfazendo-o pessoalmente e profissionalmente. (BORLOT &

MARQUES, 2012).

O que de fato observou-se foi que os líderes com menor pontuação, foram os líderes 2

e 6, que obtiveram médias de 3,3 e 3,17, líderes que tem como característica 0 a 1 ano de

cargo de líder. Fica claro que estes líderes precisam melhorar suas habilidades a fim de

desenvolver-se em sua função e que o tempo no cargo influencia no desempenho e eficácia de

suas ações, pois quanto mais tempo de cargo, maior será sua experiência e conhecimento em

relação à cultura organizacional.

O líder moderno também precisa ser: otimista, organizado, dar bons exemplos, ser

imparcial, ser transparente, corajoso, ousado, comunicativo, excelente ouvinte e o primeiro a

cumprir regras. (FONSECA, 2013).

Para melhor entendimento e compreensão das perguntas contidas no questionário

aplicado aos lideres da empresa em estudo, as perguntas foram divididas em 5 grupos,


perguntas estas que foram analisadas de forma criteriosa e verdadeira, e os dados coletados

juntamente com as conclusões serão apresentadas a seguir:

Tabela 2: Envolvimento com metas e objetivos

GRUPO A - Envolvimento com metas e objetivos Pontuação

1-Conheço as metas globais da empresa, seus problemas e os resultados

que ela obtém.

29

2-Mantenho-me informado sobre os outros setores da empresa, suas meta

e projetos, dificuldades e facilidades.

32

5-Envolvo-me na elaboração e disseminação da missão, visão e valores da

empresa.

29

7-Compartilho informações com todos os membros da minha equipe. 36

9-Faço alianças com pessoas de outros setores, dentro ou fora da empresa

de modo a atingir metas que possam beneficiar a todos.

27

29-Busco superar metas. 34

Média das Respostas 31,17

Média do Grupo 3,46


Com o envolvimento dos líderes, a empresa ganha em confiabilidade, pois sabe que

pode confiar e apostar no cumprimento da meta estabelecida e repassada para a liderança, o

líder por estar motivado irá buscar o objetivo da empresa, onde juntamente com sua equipe

darão o melhor de si para atingir as metas e objetivos propostos.

Para Lara (2012) numa época de mudanças tecnológicas constantes e crescentes

transformações, a liderança nas organizações tornou-se um processo cada vez mais crucial,

exigindo-se cada vez mais dos profissionais que ocupam os cargos de liderança.

Quando analisado o grupo A, que trata de questões de envolvimento com as metas e

objetivos da empresa investigada nota-se que de modo geral as seis questões obtiveram uma

pontuação alta e a média manteve-se acima de 3, demonstrando que os líderes estão

envolvidos com as metas e objetivos da organização, disseminando esse envolvimento entre

suas equipes de trabalho.

Analisando a questão de número 9 que diz respeito ao relacionamento com outros

setores com o intuito de atingir metas e objetivos da empresa, percebe-se que foi a pontuação

mais baixa neste grupo, podendo-se chegar a conclusão de que os atuais líderes estão pecando

mais neste critério, uma das razões pode ser a centralização em suas tarefas, não levando em

consideração a visão de outras pessoas dentro e fora da organização.

A questão de número 7 mostra que todos os líderes possuem um bom diálogo com

seus subordinados, objetivando o ganho da empresa em qualidade e produtividade, além do

ganho que proporciona a si próprio, pois acaba conhecendo o perfil de cada liderado,

desenvolve melhor sua liderança e melhora o seu senso de justiça na tomada de decisões.

Na visão de Charan (2008), a respeito do reconhecimento de um líder, o autor destaca: “um líder que consegue minimizar as perdas em um contexto econômico

ruim ou solucionar um difícil problema de negócio, é mais valorizado que

outra pessoa que atinge uma meta em um bom contexto econômico e boas

condições de negócio”. (p. 45).

Pode-se considerar em termos de reconhecimento, um líder que consegue superar suas

metas e objetivos e ainda auxiliar os colegas, é sem duvida mais valorizado que um simples

líder de setor que faz apenas suas funções e não busca cooperar com as demais atividades da

empresa.


Tabela 3: Comprometimento

GRUPO B- Comprometimento Pontuação

3-Ajudo todos, incluindo meu chefe, a enfrentar novos desafios. 36

8-Busco significado em meu trabalho e procuro fazer com que os outros

também busquem.

31

10-Considero que, enquanto estiver na empresa, tenho de ser comprometido

com ela.

36

13-Esforço-me para que as realizações inovadoras da empresa sejam bem

sucedidas.

36

18-Busco ser criativo. 33

27-Sou cooperativo, leal, ético e jamais prometo algo que não posso cumprir. 32

Média das Respostas 34



Analisando o grupo B demonstrado através da Tabela 3, que trata de uma das questões

mais importantes dentro de uma organização quando se fala em Recursos Humanos, o

comprometimento dos líderes, também obteve uma média considerada boa, demonstrando que

os líderes investigados estão comprometidos com a organização e com seus liderados,

refletindo esse sentimento em suas ações.

As questões de número 08 e 27, quando comparada com as demais questões desse

grupo obtiveram uma menor pontuação, mesmo assim o resultado é ótimo para este

questionamento que visa saber se o líder busca significado para seu trabalho e procura fazer

com que os outros façam o mesmo.

Complementando essas afirmações, Vergara (2010) afirma que, [...] o líder forma outros líderes com cujos seguidores compartilha visão,

missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologia, estratégias. O desejado

comprometimento das pessoas pode ser obtido pelo compartilhamento

desses elementos. Afinal, como pode alguém comprometer-se com algo que

desconhece? (p. 89).

As questões de número 03, 10 e 13 tiveram pontuação máxima, mostrando que todos

os líderes pesquisados se mostram comprometidos com a empresa atual, o que de fato é de

grande importância, pois líderes comprometidos e motivados saem da rotina, inovando,

buscando ser criativo, e o mais importante, servindo como influência aos demais membros da

sua equipe de trabalho.

Tabela 4: Atualização / Capacitação.

GRUPO C – Atualização / Capacitação Pontuação

4-Mantenho-me atualizado com o que acontece no mundo. 33

12-Admito que tenho muito a aprender e, portanto, a desenvolver-me. 31

14-Vejo crises, incertezas, turbulências como oportunidades de

aprendizagem e mudanças.

28

17-Procuro aprender o máximo possível sobre problemas e com eles,

independentemente de visualizar-lhes ou não uma solução.

31





Liderar de forma coerente não é conseguir resultados através das pessoas, mais com as

pessoas. É jogar um jogo de mão dupla, onde haverá troca de confiança mútua. Todos

buscando um objetivo comum, que agrade tanto líderes, liderados e a organização.

(FONSECA, 2013).

A Tabela 4 envolve dados referente a atualização e capacitação dos líderes da empresa

em estudo. A média apresentada pode ser considerada satisfatória, afirmando que os líderes

estão atualizados e capacitados para o desempenho de suas atividades.

Observa-se que na questão de número 14 que trata da visualização de crises como

aprendizagem a pontuação apresentou-se baixa. Parece que os líderes não tem compreendido

que as dificuldades a partir do momento que são enfrentadas e vencidas funcionam como uma

bagagem de experiência do profissional.

Segundo estudos realizados por Charan (2008) afirma que, Estar no centro do desenvolvimento de lideranças é um papel completamente

novo para os chefes tradicionais. Mesmo se eles acharem que devem

desenvolver os novos líderes, não é o que a maioria faz. [...] a administração

sênior e o RH precisam esclarecer a importância do processo e criar um

mecanismo para recalibrar o talento da liderança. (p. 84).

A chave para a formação de um líder não está nas experiências, boas ou más, e sim nas

respostas que ela dá a elas. Algumas pessoas por dificuldades tornam-se rancorosos ou

medrosos e param de tentar, outros sofrem, mas decidem aprender com a crise e tornam-se

mais fortes. (LARA, 2012).

Deve-se citar também que a capacitação dos líderes torna-se importante dentro da

empresa, pois o ser humano sempre tem algo novo a aprender, e no caso de uma pessoa que

desempenha um cargo de liderança, faz-se necessário estar em constante treinamento, a fim de

se capacitar ainda mais para conseguir liderar de maneira mais eficiente e eficaz.

As organizações estão cada vez mais atentas às descobertas de novos líderes natos, ou

aqueles que buscam a liderança, o primordial é ter consciência da importância do líder para o

desenvolvimento de grupo, a fim do objetivo maior que é o crescimento das empresas.

(SANTOS, et al, 2013).

A tabela 5 diz respeito a auto-percepção dos líderes e apresentou média considerada

boa, demonstrando que a liderança da organização possui conhecimento e percepção de seu

perfil e habilidades.

Tabela 5: Auto-percepção.

GRUPO D – Auto-percepção Pontuação

6-Percebo como minha atribuição contribui para o desejado desempenho da

empresa.

33

15-Reconheço que minhas decisões são afetadas por sentimentos. 22

16-Reconheço e recompenso aqueles que contribuem para o sucesso da

empresa.

29

28-Tenho humildade suficiente para aceitar meus pontos fracos, bem como

as críticas.

30




Quando analisada a questão de numero 15, onde a pergunta tinha relação com os

sentimentos dos entrevistados, pode-se observar que a pontuação diminuiu de maneira

significativa. Percebe-se que os líderes não se mostram afetados pelos seus sentimentos na


hora de tomar uma decisão seja ela qual for, o que se pode considerar uma preocupação, pois

na prática, na tomada de decisões, todo ser humano precisa saber lidar com seus sentimentos e

emoções, saber de suas limitações e habilidades de superá-las.

É muito importante o líder conhecer suas habilidades e os pontos que necessita

melhorar, permitindo assim, fazer a correspondência entre as competências pessoais e os

requisitos para desenvolvimento da liderança. (FONSECA, 2013).

Pode-se dizer que as pessoas fazem uso de todas as informações disponíveis para

formar impressões sobre outras pessoas ou sobre fatos. Porém, o que acontece é que, nem

sempre dispõe de informações suficientes para se ter uma percepção coerente.

Tabela 6: Atitudes de Liderança.

GRUPO E – Atitudes de liderança Pontuação

11-Procuro ouvir o ponto de vista de outras pessoas, mas quando discordo

dele.

29

19-Envolvo pessoas de vários níveis na realização de mudanças e decisões

importantes.

30

20-Crio situações que estimulam o crescimento de indivíduos e grupos. 29

21-Tenho atitude positiva diante das dificuldades. 32

22-Uso palavras de estimulo quando os resultados não são satisfatórios, de

modo que todos possam aprender com o erro.

35

23-Escuto a opinião da equipe, sempre estimulando os colaboradores a

pensar, praticar e assumir novos desafios.

35

24-Valorizo os sentimentos das pessoas com as quais trabalho e as estimulo a

fazerem o mesmo.

32

25-Procuro ter alto astral. 32

26-Tenho liberdade para tomar decisões. 30

30-Procuro criar na empresa um ambiente de trabalho estimulante e

desafiador.

34




Na Tabela 6 ocorre o questionamento quanto à atitudes de liderança e de maneira

geral, a pontuação do Grupo E se mostrou significativamente boa, o que quer dizer que os

líderes atuais estão tendo atitudes propícias da função que estão inseridos, o que de fato é uma

questão muito importante, logicamente que os mesmos precisam sempre buscar

aperfeiçoamento e melhorias em suas atitudes provenientes do dia a dia. Afinal, liderança é

um processo permanente de aprendizagem. (VERGARA, 2010).

Na opinião de Charan (2008), “a partir do momento que entrar no caminho do

desenvolvimento, você precisa se manter atento contra as coisas que podem tirá-lo do rumo”.

(p. 162). O líder deve fixar o olhar para o futuro, estando ciente de seu talento específico e se

questionar se ele está sendo utilizado e desenvolvido de forma plena. Se isso não ocorrer, o

líder deve buscar um local onde seu talento possa ser utilizado, reconhecido, incentivado e

desenvolvido de forma mais satisfatória.

Um líder age com liderança em todas as suas ações, tanto no trabalho como em sua

vida social, seus atos e decisões fluem naturalmente quando a sua formação e

desenvolvimento é voltada à análise de suas atitudes.

A partir dessa análise o líder pode perceber onde precisa melhorar e buscar a

proximidade da perfeição da liderança. Ao fazer isso o líder acaba desenvolvendo toda sua

equipe, alterando paradigmas e transformando o ambiente de forma positiva.


A liderança e a motivação são indispensáveis para o desenvolvimento das atividades na

organização. Portanto, todo o capital intelectual de uma organização pode se tornar mais

desenvolvido através da motivação e da liderança, sendo que a motivação buscar atender as

necessidades individuais e a liderança busca proporcionar o trabalho em equipe nas

organizações. (CRUZ, 2012).

Figura 3: Média do Agrupamento


O Gráfico 3 demonstra a média de cada um dos cinco grupos apresentados. Pode-se

observar que a menor média ficou com o Grupo D, o qual tratava de questões de auto-

percepção, demonstrando a necessidade de os líderes se conhecerem melhor, conhecerem suas

limitações, habilidades e necessidades de melhorias.

O grupo que segue com a segunda menor pontuação no teste, é o Grupo C, ressaltando

atualização e a capacitação dos profissionais questionados. Apesar da pontuação ser inferior

aos demais grupos, pode-se considerar que os atuais líderes não estão abaixo do esperado,

pois os mesmos estão conseguindo lidar com os problemas que surgem dentro do seu setor,

porém recomenda-se que busquem o desenvolvimento.

Fica claro que o líder deve estar atento às mudanças e buscar o constante

aperfeiçoamento para manter-se competitivo no mercado de trabalho.

Corrobora Santos et al (2013) comentando que com as frequentes mudanças

organizacionais, o papel do líder é de suma importância, para que o mesmo possa comandar e

conduzir a equipe nessas novas adaptações e consequentemente a organização não sofrerá

perdas e desgastes, podendo transformar as ameaças em oportunidades.

O grupo que obteve a melhor pontuação sendo 3,78 sua média foi o Grupo B, que trata

de questões de comprometimento, este resultado é sem dúvida muito gratificante para a

empresa, que atribuiu o cargo a estes profissionais questionados. Sabe-se que para ser um

bom líder o mesmo precisa ser comprometido com a empresa, buscando ser criativo,

superando metas e colaborando com os demais colegas de trabalho.

Complementando essas afirmações, Vergara (2010) afirma que, [...] o líder forma outros líderes com cujos seguidores compartilha visão,

missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologia, estratégias. O desejado

comprometimento das pessoas pode ser obtido pelo compartilhamento

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Grupo A Grupo B Grupo C Grupo D Grupo E

3,46

3,78

3,42

3,17

3,53


desses elementos. Afinal, como pode alguém comprometer-se com algo que

desconhece? (p. 89).

O líder através de um bom relacionamento com a equipe consegue exercer certa

influência sobre seus liderados, fazendo com que os mesmos desenvolvam suas atividades

com comprometimento garantindo a produção e qualidade do produto, atingindo as metas e

objetivos traçados pela empresa.

6. Conclusões e Recomendações

Esse artigo teve como principal objetivo verificar se os líderes da empresa conhecem o

papel de um líder. A partir da dinâmica estabelecida no questionário de pontuação pode-se

afirmar que os líderes da empresa investigada obtiveram uma média considerada boa, que

ficou em 3,50, onde a pontuação máxima a ser atingida seria 4 demonstrando que os líderes

investigados estão no caminho da liderança, apresentando boas médias nos quesitos:

envolvimento com metas e objetivos; comprometimento; atualização/capacitação; auto-

percepção; e atitudes de liderança. Afirmando que a liderança está consciente de seu papel

dentro da organização.

O conhecimento sobre a liderança dos setores é um ponto fundamental e que deve ser

levado em consideração por todas as empresas, pois através de seu entendimento é possível

que a empresa molde os seus líderes de maneira que o mesmo se torne mais autoconfiante,

motivado e desenvolva mais habilidades para trabalhar com seus liderados.

A liderança dos setores produtivos da indústria em estudo é um fator que vem sendo

acompanhado nos últimos tempos pelo departamento de Recursos Humanos, pois o mesmo

percebe a real necessidade de se ter uma liderança exemplar para o bom andamento dos

setores e da empresa no geral.

Percebe-se claramente a importância do papel de um líder nas organizações. O líder é

responsável pela motivação, equilíbrio e desenvolvimento de sua equipe de trabalho. E isso

torna-se possível através da confiança, comunicação, estratégias, clareza e humildade.

Cabendo ao líder utilizar-se de recursos e ferramentas disponíveis para que as metas e

objetivos organizacionais sejam alcançados, mantendo a equipe fortalecida.

7. Referências Bibliográficas

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