Qualidade de Vida: Investimentos em Treinamento

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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA

PAULA SOUZA ESCOLA TÉCNICA DE REGISTRO CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

ANA CARINA TEIXEIRA HERBERT SILVA RIBEIRO

QUALIDADE DE VIDA INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO: UM ESTUDO COM FUNCIONÁRIAS DAS LOJAS K&K, EM REGISTRO/SP

Registro - SP Julho/2011

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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA

PAULA SOUZA ESCOLA TÉCNICA DE REGISTRO CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO



Trabalho de Conclusão do Curso Técnico em Administração, da Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza, apresentado na disciplina de Desenvolvimento do Trabalho de Conclusão de Curso, como requisito para a obtenção do título de Técnico em Administração.

Orientadora: Professora Eunice de Lima Couto.

Registro - SP Julho/2011

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Este trabalho de conclusão de curso (TCC) foi julgado adequado para obtenção do título de Técnico em Administração e aprovado na sua forma final pela Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza.

Banca Examinadora

______________________________ Eunice de Lima Couto – Professora Orientadora do TCC Especialista em Educação ____________________________ Gerson Sergino – Professor Coordenador do Curso Técnico em Administração ______________________________ Carlos Alberto Soares de Lima Professor do Curso Técnico em Administração

NOTA____________ Data de aprovação: 30 de junho de 2011

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AGRADECIMENTOS

Agradecemos em princípio, a Deus, por nos acompanhar nesta trajetória.

Aos nossos familiares, amigos e professores que nos auxiliaram, nos apoiaram e

nos mostraram o caminho da retidão.

Nosso muito obrigado a todos pelos momentos maravilhosos e inesquecíveis que

passamos juntos!

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EPÍGRAFE

Para realizar grandes conquistas, devemos não apenas agir, mas

também sonhar; não apenas planejar, mas também acreditar.

(Anatole France)

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RESUMO

O mundo está em constantes mudanças, e com elas novas perspectivas vão se criando em relação ao trabalho e à satisfação em trabalhar. Com o tempo, o profissional parou de ser visto como parte dos Recursos Humanos, e passou a ser visto como colaborador e cliente interno das empresas. Isso trouxe para a administração uma preocupação crescente com a Qualidade de Vida dos stakeholders, pois esta influenciara na produtividade e qualidade das atividades exercidas. Assim, o objetivo desta pesquisa foi analisar a qualidade de vida no trabalho sob o ponto de vista das pessoas nele envolvidas, aplicando o estudo a um caso específico: uma loja de roupas femininas e masculinas com produtos ligados à área de moda, tais como, infantil e adulto. A obtenção de um nível satisfatório de qualidade de vida no trabalho dentro das organizações é importante porque, entre outras coisas, lhes garante trabalhadores envolvidos e comprometidos com as metas estabelecidas. Qualquer análise que envolva pessoas vem sempre permeada de uma certa dose de subjetividade que lhe é inerente. Não podemos nos esquecer que o ser humano, em geral, é um ser complexo, rico e intenso nos seus desejos e envolvimentos. A partir do objetivo traçado, a equipe analisou a estratégia de treinamento, como uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho na pequena empresa. A metodologia envolveu uma pesquisa diagnóstica do tipo qualitativa e uma proposta de solução. Os resultados mostraram a influência positiva do treinamento sobre a qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Esta pesquisa trouxe uma importante contribuição à própria empresa com os benefícios do treinamento como mais uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Pequena Empresa; Qualidade de Vida no Trabalho;

Treinamento

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LISTA DE ILUSTRAÇÃO

FIGURA 1 - Fluxograma do Trabalho.................................................................... 20

FIGURA 2 - Classificação das Técnicas de Aprendizado..................................... 35

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LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - Valores Terminais e Instrumentais.................................................... 22

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LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 - Interesse pela palestra.................................................................... 45

GRÁFICO 2 - Preferência de assunto................................................................... 45

GRÁFICO 3 - Percepção sobre qualidade de vida................................................ 46

GRÁFICO 4 - Investimento em qualidade de vida................................................... 46

GRÁFICO 5 - Benefícios obtidos através do treinamento..................................... 47

GRÁFICO 6 - Quanto aos fumantes...................................................................... 47

GRÁFICO 7 - Quanto à ingestão de bebidas alcoólicas....................................... 48

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO................................................................................................... 12

1.1 Tema e problemática........................................................................... 13

1.2 Objetivos.............................................................................................. 14

1.2.1 Gerais..................................................................................... 14

1.2.2 Específicos............................................................................. 14

1.3 Justificativa ......................................................................................... 14

1.4 A Empresa............................................................................................ 15

1.5 Questões Norteadoras ........................................................................ 16

1.6 Metodologia ......................................................................................... 16

1.7 Referencial Teórico.............................................................................. 17

1.8 Cronograma e Fluxograma.................................................................. 19

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................... 21

2.1 As Organizações e as Pessoas........................................................... 21

2.2 Comportamentos Organizacionais....................................................... 21

2.2.1 Valores................................................................................... 22

2.2.2 Atitudes................................................................................... 23

2.2.3 Satisfação com o Trabalho..................................................... 23

2.3 A Necessidade da Qualidade de Vida no Trabalho.............................. 25

2.4 O Treinamento e a Qualidade de Vida no Trabalho............................. 28

2.4.1 Ciclo do Treinamento............................................................. 29

2.4.2 Levantamento das Necessidades.......................................... 30

2.4.3 Programação do Treinamento................................................ 30

2.4.4 Planejamento do Treinamento................................................ 31

2.4.5 Tecnologia do Treinamento.................................................... 33

2.4.5.1 Método Prático.......................................................... 33

2.4.5.2 Método Conceitual.................................................... 33

2.4.5.3 Método do Simulado................................................. 34

2.4.5.4 Método Comportamental.......................................... 34

2.4.5.5 Execução do Treinamento........................................ 35

2.4.5.6 Avaliação dos resultados do treinamento................. 36

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2.5 A pequena empresa............................................................................. 38

2.5.1 Higiene no trabalho................................................................. 39

2.5.2 Estresse no trabalho................................................................ 40

2.5.3 Segurança no trabalho............................................................ 41

3 ESTUDO DE CASO............................................................................................ 43

3.1 A Pesquisa............................................................................................ 43

4 LEVANTAMENTO DE DADOS E ANÁLISE...................................................... 45

4.1 Proposta................................................................................................ 49

4.1.1 Atividade nº 1 - Palestra sobre Segurança no Trabalho..........50

4.1.1.1 Comportamentos não seguros................................. 50

4.1.1.2 Segurança no trabalho............................................ 50

4.1.1.3 Dicas de Segurança no Trabalho............................. 50

4.1.2 Atividade nº 2 - Palestra e dinâmica - Orçamento Familiar..... 51

4.1.2.1 Um modelo de orçamento familiar............................. 51

4.1.3 Atividade nº 3 - Palestra e dinâmica - Trabalho em equipe.....51

4.1.3.1 Trabalho em equipe................................................... 52

4.1.4 Atividade nº 4 - Palestra - Administração do Tempo............... 53

5 RESULTADOS.................................................................................................... 54

CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 55

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................... 57

APÊNDICE A - Questionário de levantamento de dados...................................... 59

APÊNDICE B - Entrevista de levantamento das necessidades da empresa........ 61

APÊNDICE C - Questionário para avaliação dos resultados................................ 62

APÊNDICE D - Entrevista de avaliação do treinamento com a Gerência............. 64

APÊNDICE E - Imagens da Empresa.................................................................... 65

ANEXO A - Material explicativo sobre Trabalho em Equipe.................................. 67

ANEXO B - Tabela e slides sobre Orçamento Familiar......................................... 69

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ANEXO C - Slides sobre segurança no Trabalho.................................................. 71

12

INTRODUÇÃO

Os colaboradores atualmente vêm ganhando cada vez mais importância

dentro da organização, pois há uma grande relação entre motivação dos

funcionários e os resultados obtidos da empresa; destacando-se até uma economia

com possíveis custos com acidentes e com a saúde do colaborador.

Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto a motivação do colaborador

bem como o favorecimento da saúde mental e física do trabalhador. Segundo

CHIAVENATO “A competitividade organizacional – e obviamente, a qualidade e a

produtividade – passam obrigatoriamente pela QVT.”

Há uma dimensão social também na Qualidade de Vida, onde a empresa está

cumprindo seu papel social, trazendo melhor qualidade de vida para o próprio

colaborador, para sua família e o meio onde vive; a sociedade em geral se favorece

com isso.

CHIAVENATO (1999), destaca alguns fatores que estão envolvidos na QVT:

“A satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o reconhecimento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.”

Esta pesquisa teve seu foco direcionado para o desenvolvimento do ambiente

físico e psicológico dos trabalhadores, através de um treinamento buscando a

mudança de comportamento.

Os principais assuntos da QVT estiveram envolvidos no treinamento:

Segurança no Trabalho, Saúde do Trabalhador, Orçamento Familiar, Inter-

relacionamento.

As necessidades da pequena empresa são muito peculiares. A pouca

disponibilidade de recursos para investimento em benefícios e outros fatores

motivacionais, muitas vezes afeta a QVT.

Um treinamento que garanta aos colaboradores conhecimentos e

comportamentos que lhes proporcionem uma melhor qualidade de vida no trabalho é

uma alternativa para a pequena empresa.

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A pesquisa demonstra a caracterização da organização, a situação

problemática, os objetivos e justificativas do trabalho, bem como sua fundamentação

teórica sobre a qualidade de vida no trabalho, treinamento, e a realidade da pequena

empresa. Encontra-se também o relato de todo o trabalho, os dados colhidos e

resultados. Por fim, as considerações finais.

1.1 Tema e problemática

O estudo destaca e analisa o fator de satisfação interna no trabalho que se

reflete na produtividade e lucratividade da empresa. Os colaboradores formam um

time que leva a organização a atingir seus objetivos quando bem conduzidos. Várias

evidências mostram que a Gestão de Qualidade Total foi deixada de lado pelos

administradores da empresa pesquisada, e isso refletiu na falta de motivação de

seus funcionários, gerando até mesmo problemas de saúde em alguns deles.

Apesar das grandes evoluções possíveis para qualificar as pessoas, as Lojas

K & K, localizada na cidade de Registro/SP, ainda o fazem de maneira vaga e

imprecisa, e este fato se torna crítico para o sucesso empresarial em termos de

competitividade.

A grande busca pela lucratividade empregada pela empresa provocou

desgaste significativo entre os funcionários, em função da pressão estabelecida para

concretizarem mais vendas. Em conversa informal com algumas funcionárias, foi

detectado significativo estresse no ambiente de trabalho e que levam para a vida

pessoal. Especialmente aquelas que fumam disseram que com o passar dos meses

dentro da empresa, intensificaram o vício, principalmente nas datas comemorativas,

quando são mais exigidas. Afirmaram também que estresse é levado para casa e

prejudica o relacionamento familiar.

A empresa pretende aumentar sua participação no mercado e dessa forma

busca a melhoria em diversas áreas. Parte dessa melhoria se relaciona à equipe de

funcionários e sua satisfação em trabalhar na empresa. Observação do gerente

revela que existe baixo nível de motivação e satisfação por parte dos seus

funcionários.

O departamento de Recursos Humanos é restrito e o treinamento nunca foi

oferecido aos colaboradores da empresa.

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Através do levantamento de necessidades, verificou-se a necessidade de um

treinamento que objetivasse a melhoria da qualidade de vida das funcionárias.

1.2 Objetivos

1.2.1 Geral

Analisar as condições emocionais dos colaboradores da K&K, levantando os

problemas observados no ambiente da empresa para apresentar proposta de

melhoria nas relações e na qualidade de vida dos seus funcionários.

1.2.2 Específicos

Como objetivos específicos foram traçados:

a) Identificar os problemas de comportamento e relacionamento existentes no

âmbito de trabalho.

b) Identificar os fatores e tarefas que desencadeiam fadiga e estresse nos

colaboradores.

c) Fazer um levantamento de necessidades de treinamento.

d) Propor programas de melhoria para o desenvolvimento profissional dos

funcionários e crescimento da empresa.

e) Executar o treinamento com as funcionárias.

f) Avaliar o treinamento do ponto de vista dos trabalhadores e superiores.

1.3 Justificativa

Conforme já exposto, a Gestão de Qualidade Total foi esquecida pelos

administradores da K&K, prejudicando o desenvolvimento pessoal e profissional de

seus colaboradores, refletindo quedas preocupantes na lucratividade e crescimento

da empresa, o que em longo prazo, certamente não trará resultados positivos. Por

isso este tema mereceu a atenção da equipe pesquisadora.

Todos os recursos sendo financeiros, materiais ou tecnológicos dependem

diretamente das pessoas que trabalham na organização e como estas estão

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ambientadas no seu local de trabalho, ou seja, se há bom relacionamento interno,

isso reflete na produtividade e satisfação no trabalho.

Assim, podemos observar o quanto os recursos humanos são

importantes para atingir objetivos organizacionais e manter a qualidade do produto

e/ou serviços finais, do qual o cliente vai ter percepção positiva ou negativa.

O programa de QVT através de treinamento é uma alternativa menos

dispendiosa financeiramente e de rápido feedback para o investimento no

funcionário e na sua motivação. As próprias funcionárias terão a possibilidade de ter

uma melhor qualidade de vida doméstica, em decorrência do programa, caso

venham a modificar seus hábitos e costumes.

Partindo do pressuposto de que a motivação das funcionárias tem relação

direta com a satisfação no trabalho, é importante que a empresa invista na QVT, que

atua diretamente na satisfação do colaborador.

Dentro desta realidade e visão, tornou-se necessário estudar e propor

adequações no ambiente de trabalho da empresa pesquisada. E através dos

resultados deste estudo, promover melhores métodos de qualidade total no trabalho,

que garantam aos colaboradores maior satisfação na execução do ofício.

1.4 A Empresa

Em meados de 1982, as Lojas K&K abriram suas portas. A princípio era uma

loja pequena e modesta, pioneira na moda evangélica. Com o passar dos anos seus

gestores foram criando novas facilidades – como crediários próprios, pagamento em

cartões de crédito e cheques. Através do bom atendimento oferecido, e atraídos

pelas facilidades nas compras, os clientes fidelizaram-se à loja, que por sua vez

ganhou a estabilidade no mercado lojista de Registro – SP.

A loja é uma empresa familiar, com sistema de sucessão administrativa, o

mais comum entre estas, passando de pai para filho.

Não há departamentalização, existem apenas os gestores que comandam os

funcionários de maneira objetiva e direta.

Atualmente, a loja atende em dois locais, ambos em pontos estratégicos nas

principais avenidas da cidade.

A empresa conseguiu superar várias crises, pois a chegada de grandes lojas

à cidade trouxe mais competitividade e, por conseguinte, teve de se adaptar a um

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novo estilo, com mais variedade de peças e novas maneiras de conquistar os

clientes.

Então, a partir de 2002, a K&K passou a categorizar suas coleções por estilos

de vida, conseguindo atingir melhor diversos tipos de públicos. O interessante dessa

abordagem é que o cliente tem mais facilidade para achar peças que lhe agradam, e

isso, aliado ao preço baixo, consegue atrair clientes com imensa facilidade.

As colaboradoras abordam os clientes oferecendo os produtos, e a cada

venda recebem uma porcentagem. Isso traz para o ambiente de trabalho a

competitividade, que a certo ponto é saudável e faz com que cada funcionário seja

mais pertinaz para garantir uma boa remuneração mensal, mas por outro lado,

aumenta o estresse e dificulta o relacionamento entre as funcionárias.

1.5 Questões Norteadoras

Através de vários questionamentos e observações, os autores definiram as

questões que nortearam esta pesquisa: Como investir na qualidade de vida dos

funcionários? Um programa de treinamento pode sanar o problema do

comportamento desmotivado e minimizar o estresse entre as funcionárias sem

grandes custos financeiros? Qual será o programa mais adequado para atender as

necessidades da empresa? Como este treinamento influenciaria na vida das

funcionárias e seus hábitos no trabalho e na vida pessoal?

Com estes dados, pretendeu-se mostrar aos leitores que a qualidade de vida

no trabalho pode ser elevada com atitudes simples e eficazes.

1.6 Metodologia

Este trabalho buscou apoio básico para a fundamentação dos dados

secundários, em obras na área de Administração de Recursos Humanos, Gestão de

Pessoas, Qualidade de Vida, psicologia comportamental. Dentre eles, destacamos:

§ “Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente

da moderna administração das organizações”. Idalberto CHIAVENATO. 7ªed.

6ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

17

§ Gerenciando Pessoas. Idalberto CHIAVENATO. 2ª ed. São Paulo:

Makron Books, 1994.

§ Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Gustavo G. Boog. São

Paulo: Makron Books, 1999.

§ Organizações – Teoria e Projetos. Richard L. Daft. Pioneira Thomson

Learning, 2002.

§ Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao estratégico.

Jean Pierre Marras. São Paulo: Futura, 2002

§ Administração de Recursos Humanos. Antônio Vieira de Carvalho e

Oziléia Clen Gomes Serafim. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

§ Comportamento Organizacional. Jonh A. Wagner e Jonh R.

Hollenbeck. São Paulo: Saraiva, 2002.

§ Pesquisas e buscas em endereços eletrônicos, como: www.rhportal.

com. br e www.revistaexame.com.br

Para a coleta de dados primários, a equipe desenvolveu os seguintes

procedimentos:

§ Foi aplicado um questionário para o levantamento das necessidades e

uma entrevista com a gerente;

§ Identificadas e analisadas as necessidades, a segunda etapa foi a

apuração dos resultados para elaboração da proposta de treinamento;

§ Visto isso, o treinamento foi aplicado, na forma de palestras e

dinâmicas, para a elaboração das conclusões.

1.7 Referencial Teórico

O referencial deste trabalho concentrou-se, basicamente, nos livros: “Manual

de Treinamento e Desenvolvimento”, do autor Gustavo G. Boog, que é voltado para

o treinamento e desenvolvimento de uma empresa, “Introdução Geral da

Administração” de Idalberto CHIAVENATO, focando, de forma abrangente as

modernas administrações e a histórica evolução da administração organizacional.

De acordo com CHIAVENATO, (1999, p.391), a qualidade de vida no trabalho

assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados

http://www.rhportal.com.br/

http://www.rhportal.com.br/

http://www.revistaexame.com.br/

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quanto ao bem-estar e a satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das

organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a

qualidade.

Assim, segundo CHIAVENATO (1999), a qualidade de vida no trabalho afeta

atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e

grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no

ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.

As condições de trabalho, cada vez mais, vem se transformando, porém,

algumas empresas ainda atuam de maneira pouco aceitável, exigindo de seus

funcionários altos índices de quantidade de horas trabalhadas, sem o descanso

devido e sem que o mesmo possa expressar seus desejos, vivendo num ambiente

de trabalho nada agradável, e principalmente, sem programas de Qualidade de Vida

no Trabalho. Esse panorama encontra-se evoluindo, em grande parte, devido às

mudanças e a competitividade crescente.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visa proporcionar um ambiente

favorável ao bem estar de todos, na tentativa de humanizar as relações e o trabalho

nas organizações, conduzindo à melhorias na execução das tarefas e o

conseqüente aumento do nível de satisfação do funcionário com a organização.

Os programas de QVT despontam no cenário empresarial como fruto do

conhecimento e de práticas empresariais, demonstrando a importância que os

funcionários possuem. A atmosfera do ambiente de trabalho, por sua vez, constitui

um fator importante, visto que é por meio dele que organizações tomam

conhecimento de como as expectativas dos membros estão sendo atendidas. O

nível de QVT percebido pelo trabalhador produz resultados importantes para a

organização, podendo interferir no serviço e na produção. O clima organizacional,

por sua vez, corresponde aos aspectos motivacionais a nível pessoal dentro das

organizações, permeando as relações entre estas e seus funcionários. A existência

de um clima organizacional favorável constitui um fator positivo quanto à satisfação

dos funcionários. Ministrar palestras e informar os colaboradores da pequena

empresa com intuito de ensiná-los a trabalhar melhor, usar melhor seu tempo e com

mais saúde traz um clima organizacional melhor, bem como uma melhora na sua

vida pessoal. Não é possível abordar sobre treinamento e desenvolvimento sem

antes falar sobre mudanças de paradigmas.

19

Segundo Boog (1999), paradigma diz respeito a um diferencial utilizado para

balizar decisões. Ele condiciona a visão de mundo, é incorporado ao dia a dia, sem

que as pessoas se dêem conta. E assim vai determinando a forma pela qual se

percebe o mundo. A mudança de paradigma está condicionada à velocidade das

transformações, sendo assim, atualmente, as pessoas devem estar abertas a

mudanças, sendo mais flexíveis para sobreviverem num mundo de constantes

transformações. Boog aplica este conceito em nível individual e coletivo, seja em

grupo, empresa, comunidade ou país. Entretanto, as mudanças são encaradas com

resistência, por isso, em qualquer processo de transformação, e em qualquer ação

de treinamento e desenvolvimento, deve-se considerar o aspecto da resistência às

mudanças propostas.

A aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos

experiências que nos levam a aumentar a nossa capacidade, que nos levam a

alterar disposições de ação em relação ao ambiente, que nos levam a mudanças de

comportamento.

Poder-se-ia dizer ainda que a aprendizagem seria uma "modificação relativamente permanente na disposição ou na capacidade do homem, ocorrida como resultado de sua atividade e que não pode ser simplesmente atribuída ao processo de crescimento e maturação ou a outras causas como doenças, mutações genéticas etc." (1999, BOOG)

1.8 Cronograma e Fluxograma

O desenvolvimento do trabalho seguiu o cronograma proposto; foi iniciado na

primeira quinzena de agosto de dois mil e dez até dezembro de dois mil e dez. As

pesquisas bibliográficas iniciais ocorreram em outubro de dois mil e dez e foram se

desenvolvendo até abril de dos mil e onze. Os dados primários foram coletados

entre novembro de dois mil e dez e janeiro de dois mil e onze, e a partir da coleta

formou-se a discussão da problemática e proposta resolução dos problemas. Como

medida de solução foi aplicado um treinamento e uma dinâmica de grupo em maio

de dois mil e onze com a proposta de integração. No dia trinta de maio de dois mil e

onze, depois foi feita a avaliação através de um questionário. A apresentação e

discussão dos dados, assim como a conclusão, foram efetuadas em maio de dois

mil e onze. Analisados os resultados, a apresentação à banca em julho de dois mil e

onze.

20

Cumprindo este cronograma, os estudos se desenvolveram conforme o

fluxograma que apresentamos a seguir.

Figura 1 – Fluxograma do trabalho de conclusão de curso.

Definição do Tema Qualidade de Vida - Investimento em Treinamento: Um estudo com funcionárias das Lojas K&K, em Registro/SP.

Visita à Empresa Lojas K&K, em Registro/SP

Pesquisa em fontes bibliográficas “Manual de Treinamento e Desenvolvimento” de Gustavo G. Boog, “Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente da moderna administração das organizações” de Idalberto Chiavenato, “Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao estratégico” de Jean Pierre Marras, “Comportamento Organizacional” de Jonh A. Wagner e Jonh R. Hollenbeck, “Administração de Recursos Humanos” de Antônio Vieira de Carvalho e Oziléia Clen Gomes Serafim.

Início dos Estudos Discussão Inicial da Equipe

Questões Orientadoras 1. Como investir na qualidade de vida dos funcionários? 2. Um programa de treinamento pode sanar o problema do comportamento desmotivado e minimizar o estresse entre as funcionárias? 3. Qual será o programa mais adequado para atender as necessidades da empresa? 4. Como este treinamento influenciaria na vida das funcionárias e seus hábitos no trabalho e na vida pessoal?

Resultados e Conclusão do TCC A pesquisa mostra que os resultados são favoráveis e podem ser maiores se houver um projeto contínuo de treinamento, adequando os assuntos aos períodos adequados e a necessidade imediata dos funcionários. Concluímos com este trabalho que o treinamento deve ser contínuo como um ciclo, e a cada novo ciclo a empresa tem a oportunidade de manter um bom nível de motivação e satisfação do funcionário com a empresa. Ele não deve estar desvinculado de todas as outras ações da empresa que estão envolvidas no tema da qualidade de vida no trabalho. O treinamento deve ser mais um elemento na busca do desenvolvimento do funcionário e no alcance dos objetivos.

Propostas Focando melhorias na atmosfera organizacional foi proposta uma série de Palestras e Dinâmicas de Treinamento.

Levantamento de dados - Questionário 1 (questões fechadas); - Questionário 2 (questões abertas) - Tratamento estatístico dos dados – gráficos

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 AS ORGANIZAÇÕES E AS PESSOAS

Para Daft “organizações são entidades sociais que são dirigidas por metas,

são desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e

coordenados, e são ligadas ao ambiente externo”. Mas o principal elemento da

organização são as pessoas que compõem a organização e seus relacionamentos.

Uma organização só existe quando as pessoas interagem para realizar funções

essenciais que objetivam alcançar metas. E é a maneira como essas pessoas agem

na organização que vai determinar o alcance dessas metas.

CHIAVENATO (2000), afirma que as organizações estão mudando os seus

conceitos e alterando as práticas gerenciais. “Em vez de investirem diretamente nos

produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e que

sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los”.

As pessoas passam boa parte de sua vida trabalhando dentro das

organizações e é fundamental que haja um relacionamento de parceria. Esse

relacionamento se baseia no comportamento das pessoas em relação à organização

e da organização em relação às pessoas.

Por isso é importante entender no que está baseado o comportamento das

pessoas dentro da organização.

2.2 COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS

Segundo Wagner, comportamento organizacional é um campo de estudo

voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no

contexto das empresas. Sem dúvida, no comportamento organizacional se encontra

hoje uma fonte de vantagem competitiva.

Pelo menos três assuntos são de grande importância para o estudo do

comportamento organizacional: valores, atitudes e satisfação. Os valores são parte

importante do estudo do comportamento organizacional, pois estabelecem a base

para a compreensão das atitudes e da satisfação.

22

2.2.1 Valores

Os valores representam convicções básicas de que um modo específico de

conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo

oposto.

As pessoas entram para a empresa com uma noção do que precisa ser feito e

do que não deve ser feito. Os valores trazem a idéia de que certos comportamentos

são preferíveis a outros. A convergência entre os valores da empresa e os dos

funcionários influencia grandemente a satisfação com o trabalho.

Os valores podem ser classificados em dois conjuntos: valores terminais e

valores instrumentais. Valores terminais são aqueles relacionados à culminância da

vida: as metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. Valores

instrumentais são os modos de comportamento ou meios escolhidos para o alcance

das metas dos valores terminais.

Tabela 1: Valores Terminais e Instrumentais, segundo a Rokeach Value Survey

Valores Terminais Valores Instrumentais Uma vida confortável (uma vida próspera) Ambição (dedicação ao trabalho, vontade) Uma vida emocionante (ativa estimulante) Visão ampla (cabeça aberta) Um sentido de realização (principal contribuição) Capacidade (competência, eficácia)

Um mundo de beleza (beleza na natureza e nas artes)

Alegria (contentamento, boa disposição de espírito)

Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para todos) Limpeza (asseio, arrumação)

Segurança familiar (cuidar dos seres amados) Coragem (defesa de seus ideais) Liberdade (independência, liberdade de escolha) Perdão (capacidade de perdoar os outros)

Felicidade (contentamento) Ser prestativo (trabalhar pelo bem estar dos demais)

Harmonia interior (ausência de conflito interior) Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro)

Amor maduro (intimidade) Imaginação (ousadia, criatividade) Segurança nacional (proteção contra ataques) Independência (autoconfiança) Prazer (uma vida com alegria e lazer) Intelectualidade (inteligência) Salvação (vida eterna) Lógica (coerência, racionalidade) Respeito próprio (auto-estima) Afetividade (carinho, ternura)

Reconhecimento social (respeito, admiração) Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deveres)

Amizade verdadeira (forte companheirismo) Polidez (cortesia, boas maneiras) Sabedoria (compreensão madura da vida) Responsabilidade (compromisso)

Fonte: M. Rokeach, The Nature of Human Values (Nova York: The Free Press, 1973)

23

2.2.2 Atitudes

Segundo Robbins (2002), as atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis

ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos refletem como um

indivíduo se sente em relação a alguma coisa.

As atitudes não são a mesma coisa que os valores, mas estão intimamente

relacionados. Existem três componentes da atitude: cognição, afeto,

comportamento.

A cognição é a base para a parte mais crítica de uma atitude, enquanto que o

afeto é o segmento da atitude que se refere ao sentimento e às emoções. O

componente comportamental refere-se à intenção de comportar-se de uma

determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa.

Uma pessoa pode ter muitas atitudes, mas pelo menos três delas podem ser

focalizadas no estudo do comportamento organizacional: satisfação com o trabalho,

envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.

Satisfação com o trabalho refere-se à atitude geral de uma pessoa em relação

ao trabalho que realiza. O termo envolvimento com o trabalho seria o grau em que

uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu

desempenho nele como algo valioso para si.

O comprometimento organizacional, a terceira atitude estudada, é definido

como a situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e seus

objetivos, desejando manter-se parte da organização.

2.2.3 Satisfação com o Trabalho

Como se viu anteriormente, satisfação com o trabalho pode ser definida como

“a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Wagner traz

uma definição complementar: “é um sentimento agradável que resulta da percepção

de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes ao

próprio trabalho”.

A mensuração da satisfação com o trabalho pode ser feita de pelo menos

duas maneiras: classificação única global e a soma de pontuação. A primeira é feita

através de um questionário com perguntas diretas sobre a sua satisfação, sendo que

24

a segunda, mais complexa, é um somatório da avaliação de diferentes elementos-

chave por parte do funcionário.

A relação do desempenho do funcionário tem sido mais constantemente

estudada em três áreas específicas: produtividade, absenteísmo e rotatividade de

funcionários.

Ao nível individual, a satisfação parece não necessariamente ser um fator de

produtividade, mas ao se observar ao nível organizacional, existe uma mudança de

resultado, mostrando que, ao se observar a organização como um todo o satisfação

traz produtividade.

Em relação ao absenteísmo, a relação é moderada. A satisfação diminui a

ocorrência de faltas no trabalho, mas sua correlação não é maior por causa de

vários outros fatores envolvidos no absenteísmo. Outros meios de diminuir o

absenteísmo acabam por afetar a avaliação da influência da satisfação.

A satisfação está relacionada com a rotatividade de maneira a diminuí-la. A

influência nesse caso é muito maior do que no absenteísmo. A relação envolve

ainda a produtividade, quanto maior a satisfação e a produtividade, menor a

rotatividade. Milkovich e Boudreau ressaltam que se a satisfação é relacionada com

uma reação emocional prazerosa em relação ao trabalho, é natural que a

rotatividade diminua, quando há satisfação.

Por outro lado, a insatisfação dos funcionários pode ser expressa por pelo

menos quatro respostas: saída, comunicação, lealdade e negligência:

§ Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a

busca de um novo emprego e a demissão;

§ Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições,

incluindo a sugestão de melhorias.

§ Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem,

incluindo a defesa da organização a críticas externas.

§ Negligência: deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos

crônicos, redução do desempenho e aumento dos índices de erros.

Wagner fornece algumas soluções para se lidar com a insatisfação, entre elas

o enriquecimento do trabalho, visto que muito da insatisfação com o trabalho vem da

tarefa. Outra solução seria um real dimensionamento do papel de cada funcionário.

25

Também vale ressaltar o treinamento de habilidades, principalmente em

relação à administração do tempo, descobrir seus valores, como buscar a

colaboração dos colegas e como lidar com experiências de trabalho insatisfatórias.

2.3 A NECESSIDADE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Muitas empresas estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus

funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e

produtiva.

Hoje, além do conhecimento técnico, o grande diferencial é a motivação e o

comprometimento com o trabalho, que tem necessariamente uma relação direta com

a satisfação.

Do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos, a saúde e a

segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a

preservação da força de trabalho adequada, como reflexo desse interesse por parte

das empresas, muitas soluções têm sido propostas para aumentar a qualidade de

vida no trabalho.

Alguns autores como Rodrigues, Wagner e CHIAVENATO têm proposto

técnicas para se trabalhar com o estresse do funcionário, como Carvalho propondo

dez mandamentos básicos para um bom membro de grupo, uma maneira de

minimizar os conflitos entre os funcionários.

Uma das soluções propostas para a QVT é investir em benefícios e

programas que visem a promover o bem-estar e a integração dos funcionários,

possibilitando um equilíbrio entre as suas expectativas profissionais e pessoais.

Somada ao investimento em benefícios, também está a conscientização e

sensibilização para a melhoria do estilo de vida e realização de atividades que

proporcionem e estimulem o envolvimento do funcionário e familiares em atividades

saudáveis, tanto do ponto de vista físico como emocional.

Outra solução para a QVT seria um programa com o objetivo de criar hábitos

e responsabilidades sobre a saúde integral, reforçar a habilidade de trabalhar em

time e criar oportunidades de crescimento pessoal/profissional, melhorando a

qualidade de vida dos colaboradores e, conseqüentemente, a própria organização.

26

Geralmente, as ações na área de qualidade de vida no trabalho enfocam

saúde, segurança, relacionamento e satisfação no trabalho. CHIAVENATO define

saúde como “um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não

consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade”. Ele coloca a saúde e

segurança como atividades paralelas de Recursos Humanos, mas indispensáveis

para a manutenção das condições físicas e psicológicas do pessoal.

Desse modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais

são determinantes para a qualidade de vida no trabalho.

Alguns autores propõem modelos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT),

que serão abordados abaixo:

De acordo com Nadir e Lawer citando CHIAVENATO (1999), a QVT está

fundamentada em quatro aspectos:

a) Participação dos funcionários nas decisões;

b) Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de

grupos autônomos de trabalho;

c) Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional;

d) Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.

Segundo Hackman e Oldhan citando CHIAVENATO (1999), as dimensões

dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e

de trabalho, que interferem na QVT. Essas dimensões do cargo são:

a) Variedade de habilidades;

b) Identidade da tarefa;

c) Significado da tarefa;

d) Autonomia;

e) Retroação do próprio trabalho;

f) Retroação extrínseca;

g) Inter-relacionamento.

O terceiro modelo de QVT é de Walton citando CHIAVENATO (1994), que

estabelece oito fatores que afetam a QVT:

27

a) Compensação justa e adequada - remuneração do trabalho adequada.

b) Condições de segurança e saúde no trabalho - jornada de trabalho e

ambiente físico adequados.

c) Utilização e desenvolvimento de capacidades - desenvolver a

autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do

trabalho.

d) Oportunidades de crescimento contínuo e segurança -

desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma

duradoura.

e) Integração social na organização.

f) Constitucionalismo - estabelecimento de normas e regras da

organização, além de direitos e deveres do trabalhador.

g) Trabalho e espaço total de vida - o trabalho não deve absorver todo o

tempo e energia do trabalhador.

h) Relevância social da vida no trabalho - o trabalho como uma atividade

social que traga orgulho para a pessoa participar da organização.

Os autores citados geralmente enfatizam mais fatores como ambiente de

trabalho e valorização das competências de cada funcionário. Não se dá muita

importância aos aspectos de saúde e de segurança no trabalho. Por essa

perspectiva seria necessária uma maior atenção para ouvir as expectativas dos

funcionários.

Através desses modelos, pode-se perceber a importância de a empresa

valorizar os trabalhadores, enfatizando suas condições físicas e psicológicas,

possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da

instituição. Assim, ao investir em melhores condições de vida no trabalho e do

trabalhador, a empresa estará investindo indiretamente na elaboração de seus

produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade.

28

2.4 O TREINAMENTO E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

As atitudes das empresas para a melhoria da QVT envolvem uma

conscientização ou uma reeducação, que sempre utiliza o treinamento e

desenvolvimento pessoal. Mas esse treinamento se dá na área comportamental e

não-técnica, o que faz dele algo peculiar e muito discutido.

Há vários fatores que influenciam a QVT, dentre eles destacam-se: fatores

ambientais, fatores organizacionais e fatores comportamentais. Os fatores

ambientais abrangem aspectos sociais, tecnológicos, culturais, econômicos e

governamentais. Enquanto que os fatores organizacionais envolvem propósitos,

objetivos, organização, departamentos e cargo. Fatores comportamentais englobam

necessidades de recursos humanos, motivação e satisfação.

A ideia atual é diferente dos conceitos do início do século; é que a parte mais

sensível para o sucesso de um cargo está no nível comportamental.

As ações tradicionais de QVT, em sua maioria, envolvem a melhoria da infra-

estrutura da empresa, mas existem ações que têm relação direta com a mudança

comportamental do funcionário, o que somente se consegue com um treinamento

adequado.

Alguns grupos se especializaram em palestras sobre saúde e segurança no

trabalho, conseguindo bons resultados, como é o exemplo do Grupo Biologia e

Saúde que atua no Rio de Janeiro, São Paulo e Minas Gerais.

(http://www.grupobiologiaesaude.com.br/1ogbs.asp?iD=10). "O resultado desse

trabalho do GBS é muito positivo porque leva as pessoas a acreditarem que podem

parar de fumar e o quanto isso é importante para elas".

O que se observa hoje é que as empresas estão começando a perceber que

se a pessoa tem mais qualidade de vida, fica mais competitiva, mais constante,

freqüente, o funcionário tem um tempo de vida maior na empresa e sua

produtividade aumenta.

Desde muito tempo, existem discussões sobre a eficácia e o valor de se

investir em treinamento e desenvolvimento de pessoal na área "comportamental".

São diversas as opiniões, mas, no final, apesar de concordarem com a decisão de

investir, as dúvidas acabam confluindo em questões de como mensurar e avaliar

financeiramente os resultados de tais investimentos, e como garantir a sua utilização

http://www.grupobiologiaesaude.com.br/1ogbs.asp?iD=10

29

prática; o que ocorre com menos frequência do que quando se refere aos

investimentos em treinamento técnico.

Dentre as inúmeras explicações sobre os possíveis motivos para as falhas

dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal, as mais usuais

são:

a) Falta de comprometimento da alta direção para com o departamento de

Recursos Humanos;

b) Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas;

c) Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da

empresa e;

d) Dificuldades de mensuração do custo/benefício dos investimentos.

Para que o treinamento seja realmente uma ferramenta para a QVT, ele deve

seguir um planejamento adequado. Como outros tipos de treinamento cada etapa

deve ser bem planejada e executada.

2.4.1 Ciclo do Treinamento

Segundo CHIAVENATO (1994), o treinamento tem como objetivo desenvolver

mais rapidamente os conhecimentos e habilidades que beneficiarão aos funcionários

e a empresa. Para isso, é necessário executar uma seqüência de eventos

programados.

Fase 1: Levantamento das necessidades específicas de treinamento;

Fase 2: Aplicação dos princípios de aprendizagem;

Fase 3: Escolha de métodos adequados à instrução;

Fase 4: Colheita de material e dados para a instrução;

Fase 5: Elaboração do programa de treinamento;

Fase 6: Treinamento dos instrutores;

Fase 7: Execução do treinamento;

Fase 8: Avaliação e controle dos resultados;

Fase 9: Relatório de treinamento.

30

2.4.2 Levantamento das Necessidades

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do

que deve ser feito. O levantamento das necessidades de treinamento é um

programa de pesquisas e coleta de dados. Os dados colhidos nessa etapa serão a

base para o programa de treinamento e também para direcionar todo o treinamento.

Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de

treinamento são: Avaliação do desempenho, observação, questionários, solicitação

de supervisores e gerentes, entrevistas com supervisores e gerentes, reuniões

interdepartamentais, exames de empregados, modificação do trabalho, entrevista de

saída, análise de cargos e relatórios periódicos.

2.4.3 Programação do Treinamento

Depois de descobertas as necessidades de treinamento, deve ser organizada

a programação do treinamento. Essa etapa consiste em analisar de forma

sistemática os dados do levantamento de necessidades respondendo algumas

perguntas:

a) Qual a necessidade?

b) Onde foi assinalada em primeiro lugar?

c) Ocorre em outra área ou setor?

d) Qual a sua causa?

e) É parte de uma necessidade maior?

f) Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras?

g) É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?

h) A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às

demais?

i) A necessidade é permanente ou temporária?

j) Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?

k) Qual o tempo disponível para o treinamento?

l) Qual o custo provável do treinamento?

m) Quem irá executar o treinamento?

31

Deve-se concluir finalmente: o que deve ser ensinado, quem deve aprender,

quando deve ser ensinado, onde deve ser ensinado, como se deve ensinar e a

quem se deve ensinar.

2.4.4 Planejamento do Treinamento

Cabe ao planejamento, em segundo plano, organizar as prioridades entre o

necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades

gerais.

Segundo Toledo e Milioni (1986), “Um programa de treinamento deve se guiar

por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso”:

a) Identificar o cliente: esse é o ponto de partida para a elaboração do

programa. Para a identificação, pergunta-se: Qual é o problema a ser

solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser

alcançados? Somente o cliente terá as respostas para essas perguntas.

b) Levantamento de necessidades (LN): Temos que ajustar as ações da área

de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizar um

levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cair na

tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário;

Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões

interdepartamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de

satisfação de clientes, entre outros.

c) Diagnosticar o problema: Nessa etapa, o profissional de treinamento irá

analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável

através de um programa de treinamento.

d) Elaborando um Programa de Treinamento: A elaboração de um programa

de treinamento sempre será realizada com base em uma perfeita

identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.

Para definir com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental

identificarmos os seguintes pontos:

e) Público-alvo: A correta identificação e análise da população que será

atingida pelo programa garantirá um percentual do sucesso do treinamento.

32

Isso porque um treinamento voltado para os técnicos não poderá ser o

mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.

f) Objetivo: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento.

Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro

corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isso se dá porque os

resultados concretos obtidos em um programa de treinamento não são fáceis

de alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com

algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado

(elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um

padrão de satisfação (sem erros).

g) Definição dos temas: Ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados,

podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão

levantados dentro desse tema, para melhor atingir os resultados.

h) Metodologia: É a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de

treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo

cliente será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os

métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No

local de trabalho.

i) Processos e técnicas: Para que a técnica utilizada seja de grande proveito,

deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora

quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de

caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas.

j) Tempo e custo: Devemos levar em consideração esses dois fatores antes de

terminar a elaboração de um programa de treinamento.

k) Executando um programa de treinamento: Terminada a fase de elaboração

do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a

convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.

l) Avaliando os resultados: O que mais importará para a organização é estar

ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a

empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avaliá-lo junto com

os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios

para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento

de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano

33

na organização, redução de custos e de acidentes, menor rotação de pessoal,

além de outros resultados.

2.4.5 Tecnologia do Treinamento

Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos ou comportamentos

terminais desejados como resultado do treinamento é necessário a escolha das

técnicas a serem utilizadas no programa de treinamento.

Auren Uris citando Boog classifica os métodos de treinamento em quatro

categorias: método prático, método conceitual, método simulado e método

comportamental.

Segundo Marras (2002) os métodos e técnicas “a serem utilizadas pelos

instrutores na aplicação do treinamento variam conforme a situação, o objetivo do

treinamento e o grupo de treinandos”. Esses caminhos andam em paralelo e podem

até chegar a se encontrar em alguns momentos.

2.4.5.1 Método Prático

É provavelmente o mais antigo de todos os métodos, consiste em aprender

fazendo. Algumas técnicas podem ser utilizadas nesse método, apesar de ter um

emprego generalizado, existem técnicas para utilizá-lo. Entre elas, a aprendizagem

no trabalho, o rodízio, o estágio, a delegação.

Esse método é geralmente utilizado para funções operacionais e na maior

parte das vezes é informal. A maior vantagem a ser ressaltada aqui é a da economia

de tempo, de espaço e de investimentos. Uma outra vantagem é que o envolvimento

direto de chefes e executivos como instrutores. Por outro lado, uma grande

desvantagem é que o método é arriscado, pois pode produzir um funcionário mal-

treinado e gerar acidentes durante o treinamento.

2.4.5.2 Método Conceitual

Conforme Boog, “são inúmeras as formas de utilização da palavra como meio

de transmitir e fixar conhecimentos”. Entre eles se destacam a explanação oral, o

34

debate cruzado, estudo dirigido, instrução programada, painel, simpósio e

universidade aberta.

É um método exigido em praticamente todas as ocasiões de treinamento,

porém, é um instrumento limitado quanto à abrangência didática e, normalmente, é

utilizado em conjunto com outros métodos.

2.4.5.3 Método do Simulado

Esse método copia elementos essenciais das situações do mundo real.

Elas permitem que o treinando desempenhe um papel e receba a

realimentação sobre sua eficácia sem correr risco de acidentes.

De acordo com Boog algumas técnicas têm se destacado pelo uso comum:

a) Dramatizações: Os aprendizes testam na prática simulada o que

aprenderam teoricamente.

b) Role-playing: Revezamento de papéis em uma dramatização ou jogo

dramático.

c) Jogos de empresa: Usada para a formação de gerentes, é o mais

sofisticado pela soma de recursos que usa.

d) Estudos de caso: São usados desde uma simples análise de

conteúdo até uma dramatização.

e) Jogos e exercícios diversos: Usa da competição para motivar o

aprendizado.

Argyris citando Malkovich e Boudreau aponta como uma das vantagens desse

método é o alto potencial de transferência para a situação real de trabalho, e o

grande envolvimento do participante. Por outro lado, corre-se o risco de o instrutor

induzir o grupo uma determinada solução.

2.4.5.4 Método Comportamental

É composto por uma gama de técnicas que lidam com o indivíduo de modo

psicológico. Boog cita algumas das técnicas chaves das quais derivam uma

infinidade de adaptações. Entre elas, o aconselhamento psicológico o qual se

35

enquadra no gênero psicoterapias breves, essas cada vez mais utilizadas no

aconselhamento individual nas empresas. Outra técnica é o psicodrama, que busca

o desenvolvimento de uma consciência social profunda.

O training group é outra técnica usada no método comportamental, o grupo se

reúne e começa a atuar sem regra definida, discute, dialoga, critica e aprende. Por

fim, a técnica da dinâmica de grupo tem sido amplamente utilizada nas empresas e

se vale da relação em grupo para o aprendizado pessoal ou do próprio grupo.

Os vários métodos podem ser utilizados juntos ou separados, conforme a

necessidade, mas deve-se ter em mente uma diferença entre os métodos e técnicas,

que é o quanto são abstratos ou concretos. Edgar Dale citando CHIAVENATO

(2000) classifica as técnicas de aprendizado. Veja na figura 2.

Figura 2: Classificação das Técnicas de Aprendizado

Fonte: DALE, Edgar, In: PARRA,N. Técnicas Audiovisuais de Educação. São Paulo: Edibell, 1969.

2.4.5.5 Execução do Treinamento

“Em função das necessidades diagnosticadas e elaborada a programação, o próximo passo é sua execução” – (CHIAVENATO,2000).

A execução leva em conta o relacionamento instrutor X aprendiz e instrução X

aprendizagem. Segundo Marras, essa etapa traz duas preocupações: a qualidade

da aplicação dos módulos e a eficiência dos resultados. Na qualidade da aplicação,

os principais fatores são:

36

a) Didática dos instrutores: O fácil e rápido aprendizado depende da

qualidade da comunicação dos instrutores.

b) Preparo técnico: Conhecimento e experiência são fundamentais para o

instrutor, quanto mais perto dos problemas do dia-a-dia dos treinados o

instrutor estiver mais identificação haverá entre o discurso e a prática.

c) Lógica do módulo: Os treinados devem perceber desde o início a

praticidade da proposta e a relevância do treinamento para o seu dia-a-dia.

d) Qualidade dos recursos: A escolha da tecnologia depende do

planejamento feito para cada módulo. Devem-se utilizar recursos modernos

que valorizem o treinamento.

Mas para que a execução seja realmente eficiente é necessária a adequação

do treinamento às necessidades da organização e cooperação dos dirigentes da

empresa.

2.4.5.6 Avaliação dos Resultados do Treinamento

É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas

desapareceram ou se ainda persistem.

Conforme CHIAVENATO “um dos problemas mais sérios relacionados com

qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência”.

Milkovich e Boudreau afirma que “é tentador pensar na avaliação como o

passo final do processo de treinamento, mas não é verdade. Ela precisa ser

planejada”, diz ainda que a avaliação “precisa se tornar uma parte da subseqüente

análise de necessidades dentro do planejamento dos programas futuros”. O papel

de retroação da avaliação é fundamental.

Praticamente qualquer resultado que a organização considere relevante pode

ser um critério de julgamento da eficácia do treinamento. Mas é importante para que

a conclusão não seja tendenciosa, que seja usado mais de um critério.

Os pesquisadores têm agrupado os critérios de avaliação em quatro níveis,

segundo Kirkpatrick citando Milkovich e Boudreau:

37

a) Os treinandos se sentem bem com relação ao treinamento? (reações

dos treinandos)

b) Eles conseguem compreender e lembrar-se de conceitos que lhes

foram ensinados? (aprendizado)

c) Eles aplicam esses conceitos em seu comportamento? (mudança

comportamental)

d) Essas mudanças comportamentais afetam os resultados

organizacionais? (resultados).

A avaliação segundo Marras deve se utilizar de técnicas de pesquisa para

analisar resultados ao nível organizacional como:

a) Aumento da eficácia organizacional;

b) Melhoria da imagem da empresa;

c) Melhoria do clima organizacional;

d) Melhor relacionamento empresa X empregados;

e) Facilidade nas mudanças e na inovação;

f) Aumento da eficiência.

Ao nível dos recursos humanos, o treinamento deve proporcionar resultados

como:

a) Redução da rotação de pessoal;

b) Redução do absenteísmo;

c) Aumento da eficiência individual dos empregados;

d) Aumento das habilidades das pessoas;

e) Elevação do conhecimento das pessoas;

f) Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas.

Ao nível das tarefas e operações, o treinamento pode proporcionar resultados

como:

a) Aumento de produtividade;

b) Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

38

c) Redução no fluxo da produção;

d) Redução no tempo de treinamento;

e) Redução do índice de acidentes;

f) Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

2.5 A PEQUENA EMPRESA

Para haver uma boa aplicação do treinamento em qualidade de vida é

necessário que haja um bom conhecimento da realidade da empresa. Uma das

características marcantes que diferencia a realidade da empresa é o seu tamanho.

Definir um padrão de tamanho para pequenas empresas é arbitrário, pois

depende da comparação entre empresas e do ramo de negócios. Mas, segundo

Longenecker it Al existem cinco critérios usados para medir o tamanho dos

negócios: Número de empregados, volume de vendas, valor dos ativos, seguro da

força de trabalho e volume de depósitos, sendo que o primeiro critério é o mais

usado.

As pequenas empresas aparecem em vários ramos de negócios mostrando a

sua importância para a economia. Além de estar presentes na economia

colaborando para a atividade econômica, elas empregam uma boa porcentagem dos

funcionários dos ramos em que atuam.

Essas empresas têm contribuído de várias maneiras para o bem-estar

econômico. A pequena empresa fornece muitas oportunidades de emprego, estimula

a competição econômica, e auxilia a grande empresa, entre outras contribuições.

Por outro lado, os fracassos dos negócios da pequena empresa são

prejudiciais para a economia e envolvem custos de natureza psicológica, social e

econômica. Assim se faz necessário descobrir as causas do fracasso. Em uma

pesquisa da Dun & Bradstreet, de 1990: destacam-se como causas para o fracasso

os fatores econômicos, e nessa categoria entram: lucros insuficientes, vendas

inadequadas, causas financeiras englobando pesadas despesas operacionais e

capital insuficiente, entre outras causas de menor ocorrência.

Essas causas para o fracasso estão ligadas diretamente ao gerenciamento

medíocre, essa é a razão da importância de a pequena empresa ter um

gerenciamento completo, usando todas as técnicas de gestão.

39

Outra colaboração da pequena empresa tem sido em relação à

responsabilidade social. Luciana Paschoalin, presidente de uma pequena empresa,

diz em entrevista ao site RH Central:

“Quando se trata de responsabilidade social empresarial, definitivamente tamanho não é documento. É cada vez mais significativo o número de empresas de pequeno porte que se engajam, com criatividade e entusiasmo, na inadiável tarefa de ajudar a construir uma sociedade mais justa e solidária”.

Esse fato mostra que a pequena empresa está se despertando para o fato de

que precisa se preocupar com seu papel social e com o bem-estar de seus

funcionários.

2.5.1 Higiene no Trabalho

Parte dessa preocupação é de todo o tipo de organização, assim como da

pequena empresa, é com a higiene no trabalho. Ela é parte de QVT e está

diretamente relacionada com o bem-estar dos funcionários.

Alguns temas são normalmente incluídos na preocupação da qualidade de

vida no trabalho, entre eles se encontram a higiene e saúde no trabalho.

Conforme Carvalho, a higiene no trabalho “é, hoje, reconhecida como uma

ciência do reconhecimento, avaliação e controle dos riscos de saúde, na empresa,

visando à prevenção de doenças ocupacionais”.

A higiene no trabalho geralmente tem um plano que envolve, segundo

CHIAVENATO: Prestação de serviços médicos, de enfermeiros e auxiliares, em

tempo integral ou parcial, dependendo do tamanho da empresa.

Envolve também serviços médicos como:

a) Exames médicos de admissão;

b) Cuidados quanto a injúrias pessoais, provocadas por moléstias

profissionais;

c) Primeiros Socorros;

d) Eliminação e controle de ares insalubres;

e) Registros médicos adequados;

f) Supervisão quanto à higiene e saúde;

40

g) Relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados

doentes;

h) Utilização de hospitais de boa categoria;

i) Exames médicos periódicos de revisão e check-up.

Os objetivos da higiene do trabalho segundo Carvalho são: a eliminação das

causas de doenças profissionais, redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo

trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos físicos, prevenção do

agravamento de doenças e lesões, manutenção da saúde dos trabalhadores e

aumento da produtividade por meio de controle do meio ambiente.

Para que esses objetivos sejam alcançados, CHIAVENATO sugere ser

necessário que quatro itens estejam presentes nas preocupações com a higiene:

a) Ambiente físico: Iluminação, ventilação, temperatura, ruídos;

b) Ambiente psicológico: Relacionamentos agradáveis, atividades

agradáveis e motivadoras, estilo de gerência participativa, eliminação

de fontes de estresse.

c) Aplicação de princípios de ergonomia: Máquinas e equipamentos

adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas

às pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço

físico.

d) Saúde ocupacional: Estabelecimento de um sistema de indicadores,

abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de

doenças, desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos,

desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção de

doenças, recompensas aos gerentes e supervisores pela

administração eficaz da função de saúde ocupacional.

2.5.2 Estresse no trabalho

O estresse é normalmente atribuído a um desconforto no trabalho, que tem a

ver com uma falta de qualidade de vida no trabalho, por essa razão é necessário

relacioná-lo com a QVT.

41

“Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma

pessoa a estímulos ou estressores no ambiente”. (CHIAVENATO, 1999) Segundo

Carvalho o estresse é “o ponto em que o indivíduo não consegue controlar seus

conflitos internos, gerando um excesso de energia, originando, conseqüentemente

fadiga, cansaço, tristeza, euforia”.

As principais causas do estresse são: baixa resistência à frustração, ameaças

constantes, competitividade, falta de tempo para si mesmo, ansiedade, baixa estima,

estresse de final de carreira.

O estresse é um processo, e seu desenvolvimento vai depender da

resistência psicológica do indivíduo. “É preciso atender às necessidades psíquicas

do funcionário, de auto-estima, de conhecimento, de valorização de suas idéias,

promovendo um desenvolvimento sadio”. (Carvalho, 2002)

2.5.3 Segurança no Trabalho

Segurança e higiene do trabalho são atividades interligadas que repercutem

diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos empregados.

Segundo Marras (2002), a função da segurança no trabalho é a prevenção de

acidentes no trabalho e a eliminação de causas de acidentes no trabalho. Esse é um

programa de longo prazo que objetiva, antes de tudo, conscientizar o trabalhador a

proteger sua própria vida e a dos companheiros por meio de ações mais seguras.

Existem pelo menos duas razões que comprovam a importância da segurança

no trabalho: a necessidade de preservar a vida humana e proporcionar bem-estar, e

o número de faltas ao trabalho causadas por acidentes no trabalho, as quais

aumentam o custo para a empresa.

Pode-se afirmar que o acidente, em termos de administração de recursos

humanos, é acontecimento não planejado e não controlado, onde a ação ou reação

de um objeto, substância ou indivíduo, resulta num acidente pessoal ou na sua

probabilidade.

Causas de acidentes

Segundo Carvalho (2002), há pelo menos dois fatores de manifestação das

causas de acidentes:

42

§ Fatores pessoais

a) Características pessoais: personalidade, inteligência, motivação, aptidões

sensoriais, aptidões motoras, experiência;

b) Tendências predispositoras do comportamento: Atitudes e hábitos

indesejáveis, falta de habilidades específicas, tendência de assumir risco;

c) Tipos de comportamentos em circunstâncias específicas: Desatenção,

esquecimento, percepção errada, malogro em seguir procedimentos,

desempenho inadequado, aceitação de risco excessivo;

d) Incidência de comportamento específico de acidente: Coeficiente de

probabilidade de comportamentos de acidente do indivíduo.

§ Fatores Materiais ou Situacionais

a) Características gerais da situação: Presença de agentes potencialmente

causadores de acidentes, equipamento físico e arranjo, objetos móveis,

ambiente;

b) Características predispostas da situação: Probabilidade de circunstâncias

provocarem acidentes, tal como falhas no equipamento, coincidências de

eventos ou circunstâncias;

c) Incidência do comportamento de acidente: Probabilidade de coeficiente

“normal” de comportamento de acidente;

d) Efeitos combinados: probabilidades de circunstâncias provocadoras de

acidentes, e coeficiente “normal” de comportamento de acidente.

A QVT, portanto, envolve vários fatores, desde o comportamento

organizacional até mesmo os benefícios sociais dados pelas empresas. A realidade

da pequena empresa é diferente: com uma capacidade financeira menor, mas cada

vez mais consciente de que deve investir nos seus funcionários. Com base na

fundamentação teórica das etapas do treinamento surge a possibilidade de existir

um treinamento que vise à qualidade de vida no trabalho, transmitindo conceitos e

fomentando mudanças de comportamento. No próximo capítulo é apresentada uma

pesquisa onde se unem esses fatores para sugerir uma alternativa para QVT na

pequena empresa.

43

3 ESTUDO DE CASO

3.1 A PESQUISA

A ideia da realização desta pesquisa começou com um contato informal com

a gerente das Lojas K&K. Nesse contato, a gerente falou das dificuldades no

trabalho, e maus hábitos de algumas funcionárias que poderiam estar prejudicando

o andamento dos serviços.

A grande busca pela lucratividade empregada pela empresa provocou

desgaste significativo entre os funcionários, em função da pressão estabelecida para

concretizarem mais vendas.

A empresa pretende aumentar sua participação no mercado e dessa forma

busca a melhoria em diversas áreas. Parte dessa melhoria se relaciona à equipe de

funcionários e sua satisfação em trabalhar na empresa.

Essa conversa motivou a realização da pesquisa para que se averiguasse o

problema e se descobrisse uma alternativa para resolver o problema. Foi feita uma

visita à empresa no dia três de maio de dois mil e onze, a fim de conhecer o

funcionamento e a estrutura da loja. Após, se decidiu pela pesquisa de levantamento

das dificuldades, para se ter um quadro mais fiel das necessidades das

colaboradoras.

Em um primeiro momento realizou-se uma reunião com a gerente, durante a

qual foi realizada a entrevista, as respostas foram anotadas pelos autores da

pesquisa. Em seguida, as funcionárias foram reunidas e houve uma breve

explicação sobre os motivos e objetivos da pesquisa, logo após os questionários

foram entregues. Informalmente pode-se conversar com algumas das funcionárias,

que mostraram curiosidade sobre a pesquisa, que pela primeira vez estava sendo

realizada na empresa.

O questionário de perfil sigiloso aplicado as colaboradoras, possibilitou ao

grupo organizar melhor os dados por categoria e os resultados em porcentagem

através dos gráficos apresentados.

O questionário buscou levantar os problemas de relacionamento na empresa

na visão do colaborador, hábitos pessoais, como tabagismo e ingestão de bebidas

44

alcoólicas, a importância de ter um bom relacionamento com os colegas, focando no

interesse de ter boa qualidade de vida e a ajuda que o treinamento na empresa pode

lhes trazer.

A pesquisa foi realizada em uma das filiais das Lojas K&K, localizada no

centro da cidade de Registro. Foram aplicados questionários, de questões fechadas,

sendo não obrigatório o preenchimento e esclarecendo abertamente às

colaboradoras o sigilo das informações prestadas. Participou da pesquisa uma um

grupo de oito colaboradoras do sexo feminino que trabalham no mesmo turno, na

área de vendas.

Transcritas as informações, foi feita a análise de dados e ofertado a empresa,

a fim de contribuir para sua melhoria, o treinamento – dirigido pela própria equipe

pesquisadora, abordando assuntos sobre segurança no trabalho e saúde, orçamento

familiar, administração do tempo e trabalho em equipe. Os questionários foram

respondidos por todos os envolvidos.

45

4 LEVANTAMENTO DE DADOS E ANÁLISE

Nesta seção, são apresentados e discutidos os dados obtidos com os

questionários e entrevistas realizadas, analisando os valores obtidos e comentários.

Nos apêndices A, B,C e D, encontram-se a base de dados para formulação

dos gráficos e informações sobre o assunto.

Gráfico 1 – Interesse pela palestra

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Sim Não

Fonte: Equipe Pesquisadora

A primeira questão refere-se à participação das colaboradoras em

treinamento proporcionado pela empresa em que trabalham ou por outros assuntos

sem ligação com a mesma. Constatou-se que 88% das colaboradoras nunca tinham

participado de palestras de treinamento. Quanto ao interesse em participar de

palestras de treinamento o índice foi de 100%, sim (Gráfico 1).

Gráfico 2 – Preferência de assunto

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Saúde

Segurança noTrabalho

Alimentação

Orçamento Familiar

Vícios

Comprometimento

Outros


Perguntadas sobre quais assuntos gostariam de obter informações, houve

predominância dos assuntos - Segurança no Trabalho, Saúde e Orçamento Familiar,

como pode ser observado através do Gráfico 2, com os oito entrevistados

manifestando essa opinião.

46

Gráfico 3 – Percepção sobre qualidade de vida

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Boa Saúde Família Feliz Bom Salário Festas Outros


Indagadas sobre o que é qualidade de vida nas suas percepções, o grupo

ficou dividido entre boa saúde, com 50% das respostas; e família feliz, também com

o mesmo percentual. (Gráfico 3).

Gráfico 4 – Investimento em qualidade de vida

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Não Sim


A equipe também analisou o investimento da empresa em qualidade de vida,

destacou-se que 100% das colaboradoras acham que não há investimento,

conforme aponta o Gráfico 4.

47

Gráfico 5 – Benefícios obtidos através do treinamento

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Muito Pouco


De acordo com os dados apresentados no Gráfico 5, mensura-se que 75%

das colaboradoras acham que um treinamento pode ajudá-las muito a obter maior

qualidade de vida.

Gráfico 6 – Quanto aos Fumantes

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Não Raramente Frequentemente


48

Gráfico 7 – Quanto à ingestão de bebidas alcoólicas

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Raramente Não Frequentemente


Foram observados também hábitos pessoais que podem refletir direta ou

indiretamente no ambiente de trabalho (Gráficos 6 e 7).

Com base nos dados processados verificamos que, quanto aos maus hábitos,

como a ingestão de bebidas alcoólicas e uso de cigarro, o grupo apresentou pontos

negativos. Como revelam os gráficos um número signifcativo de colaboradores de

alguma forma consomem bebidas alcoólicas, principalmente nos fins de semana, o

que acarreta a uma falta de concentração no trabalho, causado pelos efeitos deste

consumo. Quanto ao tabagismo, apenas 12,5% são fumantes compulsivas (Gráfico

6).

Para finalizar o levantamento de dados primários, foi perguntado sobre a

importância de se relacionar bem com os colegas de trabalho e qual era o principal

problema que envolve o relacionamento entre as colaboradoras. Na análise,

observa-se que 100% delas acham muito importante manter um bom

relacionamento no trabalho. Quanto aos problemas de relacionamento na empresa,

a amostra se dividiu em quatro principais – 50% disseram que, a falta de espírito de

equipe era o maior problema, 25% disseram que era a falta de comunicação, 12,5%

acham falta de amizade e, 12,5% a falta de confiança.

Através da pesquisa realizada nas Lojas K&K, podemos ver, que em geral,

todas colaboradoras estão percebendo problemas de relacionamento no ambiente

de trabalho. Algumas trazem hábitos pessoais que afetam negativamente no

comportamento profissional. Quanto ao reconhecimento, preocupação e

49

investimentos na Qualidade de Vida das colaboradoras, todas concordam e acham

essencial serem trabalhados estes pontos.

É importante dar ao trabalhador condições básicas na melhoria do ambiente

operacional, procurando proporcionar um nível de satisfação no trabalho através dos

cuidados com a sua segurança e saúde. O investimento no capital humano traz

enorme retorno em termos de qualidade e produtividade da empresa, pois a

tranquilidade físico- emocional das pessoas, é sinônimo do crescimento

organizacional. Contudo, cabe ressaltar que a empresa pesquisada não possui

programas específicos que visem a melhora da qualidade de vida de seus

colaboradores.

4.1 PROPOSTA

É imprescindível que a QVT não seja planejada e implementada a partir de

uma visão fragmentada e míope, levando em consideração apenas o ambiente

interno da organização, com ênfase na tarefa desempenhada pelo indivíduo e nas

condições físicas do trabalho, mas que leve em conta, sobretudo, o ambiente

externo, ou seja, o contexto familiar, social, político e econômico em que o indivíduo,

como ser total, está inserido, influenciando e sendo influenciado.

Faz-se necessário, então, diminuir a distância entre o discurso e a prática,

para que a QVT não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte de um

plano organizacional estratégico e não venha a desaparecer diante da primeira

dificuldade a ser enfrentada. Um real investimento na QVT tornará o trabalho mais

humanizado favorecendo, além de um clima saudável de trabalho, a diminuição de

acidentes, de afastamentos por problemas de saúde e de reclamações trabalhistas.

A partir de ações preventivas e educativas em relação, principalmente, à

saúde física e mental dos seus colaboradores, é que as organizações abrirão

espaço para o surgimento de sentimentos de participação e integração, o que,

certamente, se refletirá em aumento de produtividade e bem-estar generalizado.

Para iniciarem estas ações, duas atividades foram propostas – palestras e

dinâmicas – para contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho.

50

4.1.1 Atividade nº 1 - Palestra sobre Segurança no Trabalho

O tema Segurança no trabalho abrangeu três partes: comportamentos não

seguros, higiene e segurança no trabalho, e dicas de segurança no trabalho. O

objetivo desse tema foi orientar as funcionárias sobre regras de segurança

fomentando a conscientização acerca dos perigos dos atos e condições inseguras.

Esse tema foi apresentado em três partes nos dias 10/5 20/5 25/5, totalizando

uma hora e meia de treinamento. Foi utilizado o método conceitual através de

palestras.

4.1.1.1 Comportamentos não seguros

Esse assunto foi transmitido com o auxílio de desenhos ilustrativos de

comportamentos dos funcionários, os quais não são seguros e fatalmente geram

acidentes. A cada ilustração o treinador trazia exemplos de fatos reais que

aconteciam na empresa com orientações de como evitar esses comportamentos.

4.1.1.2 Segurança no trabalho

Algumas dicas de higiene foram transmitidas na continuação das ilustrações

sobre segurança no trabalho, além da apresentação da teoria dos atos e condições

inseguras, os quais podem evitar um acidente no trabalho, mostrando a necessidade

de atitudes preventivas no dia-a-dia da empresa.

4.1.1.3 Dicas de segurança no trabalho

Foram passadas dicas aos funcionários sobre: Calçados, vestimenta,

manuseio de eletrônicos, mudanças no ambiente de trabalho, as dicas foram

apresentadas com ilustrações em slides. Também foram feitas demonstrações e

discussão sobre as atividades realizadas na empresa.

Os recursos utilizados foram slides ilustrativos (Anexo C).

As fontes bibliográficas para esse assunto foram: Segurança e Saúde no

Trabalho. Rodrigo Macedo de Menezes. http://segurancanotrabalho.vilabol.uol.

com.br/index.html, 15/03/11; Por dentro do Trabalho - Ergonomia, Método e Técnica,

http://segurancanotrabalho.vilabol.uol.com.br/index.html


51

WISNER, Alain, Cartilha de Prevenção, Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho

Vania Cristina Gracia Gonçalves; Sistema FIEP.

4.1.2 Atividade nº 2 - Palestra e dinâmica sobre Orçamento Familiar

O tema Orçamento familiar foi realizado em duas partes: um modelo de

orçamento familiar 1 e um modelo de orçamento familiar 2. O objetivo desse tema foi

ensinar um modelo de orçamento familiar para os funcionários, fomentando a

conscientização acerca da importância do controle do orçamento.

Esse tema foi apresentado em duas partes nos dias 20/5, 25/5, totalizando 2

horas de treinamento. Foi utilizado o método conceitual através de palestras.

4.1.2.1 Um modelo de orçamento familiar

Na primeira parte, os funcionários receberam uma folha impressa com um

modelo simples de orçamento familiar. Eles receberam uma orientação de como

utilizar o orçamento e preencheram um dos itens. Os funcionários ainda receberam

orientações sobre a importância de se manter um controle sobre as finanças em

casa e os benefícios de um maior controle do orçamento.

Na segunda parte, foi preenchido mais um item do orçamento dado aos

funcionários, o item sobre produtos supérfluos (bebidas e cigarro). No final do

cálculo dos gastos com estes itens, era notada a reação de espanto dos funcionários

sobre o tamanho da economia que poderiam ter no orçamento.

Os recursos utilizados foram Slides ilustrativos e material impresso.

As fontes bibliográficas usadas para esse assunto foram: Planilha de

Orçamento Familiar ajuda a organizar os gastos, http://www.scriptorio.

com.br/fundacaotelos/portaleducacao/saiba_mais.asp; Cartilha de Orçamento

Familiar, www.apoioaoconsumidor.com.br.

4.1.3 Atividade nº 3 - Palestra e dinâmica sobre Trabalho em equipe

O tema Trabalho em equipe abrangeu três partes: trabalho em equipe 1,

trabalho em equipe 2, e administração do tempo. O objetivo desse tema foi motivar

http://www.scriptorio/

52

para o trabalho em equipe, e conscientizar da sua importância para o sucesso do

empreendimento, bem como ensinar a trabalhar em equipe.

Esse tema foi apresentado em três partes, nos dias 20/5 e 25/5, totalizando 2

horas de treinamento. Foram utilizados os métodos - conceitual e dinâmicas de

grupo.

4.1.3.1 Trabalho em equipe

O assunto começou com uma dinâmica de grupo na qual existiam duas

duplas em torno de uma mesa. Um membro da dupla era a ajudante enquanto o

outro deveria abrir um bombom “Bis” sem usar as mãos. As duplas deveriam agir ao

mesmo tempo, quem conseguisse podia ficar com o bombom. Naturalmente as

ajudantes ficaram só observando enquanto a outra tentava rasgar o papel do

bombom com os dentes. Na outra dupla, as duas ficaram observando sem saber o

que fazer.

Após o tempo se esgotar, foi distribuído o bombom para todas e foram tiradas

as lições da dinâmica. Elas não tinham percebido que podiam pedir para a ajudante

abrir o bombom. Motivadas pela dinâmica, as funcionárias ficaram atentas à

apresentação da orientação de como trabalhar em equipe. Também foi distribuído

um material impresso com seis dicas para o trabalho em equipe. O instrutor pode

ainda explicar as dicas e motivá-los a seguí-las.

A segunda parte do tema foi tratada no dia 25/5 e também começou com uma

dinâmica. As funcionárias deveriam resolver um problema em um gráfico feito com

palitos de fósforo numa folha de sulfite. Os palitos formavam a figura de um

cachorro.

Com apenas a possibilidade de mover dois palitos, deveriam mudar a direção

em que o cachorro do desenho estava olhando. Para resolver teriam que usar todo o

grupo e achar uma solução criativa. Após alguns minutos, um dos grupos resolveu o

desafio. Foram tiradas as lições da dinâmica e todos receberam como prêmio um

bombom que escolheram na caixa de bombons. Após a dinâmica foram orientadas

com a segunda parte do conteúdo de como trabalhar em equipe.

53

4.1.4 Atividade nº 4 - Palestra sobre Administração do tempo (20/5)

Nessa parte, foram feitas orientações quanto ao uso do tempo. Dois assuntos

principais foram ressaltados. A importância das prioridades como determinantes do

uso do tempo, e a relação urgente e importante. O assunto se uniu ao trabalho em

equipe, quando o treinador (membro da equipe pesquisadora) mostrou que na

relação entre os membros da equipes as prioridades devem ser definidas pela

equipe.

Os recursos utilizados foram Slides ilustrativos e material das dinâmicas.

As fontes bibliográficas usadas para esse assunto foram: Administração do

Tempo: Como se tornar mais produtivo no seu dia-a-dia. Ernesto Artur Berg

http://www.ogerente.com.br/produtividade/admtempo/produt-admtempo-eb1.htm;

Administração do Tempo, Ademir R. Martins traduzido e adaptado por Nuno Duarte

Paulos,http://www.assessoriacomercial.vilabol.uol. com.br/gerente tempo.htm.

(acessados em 03/05/2011).

http://www.ogerente.com.br/produtividade/admtempo/produt-admtempo-eb1.htm

http://www.assessoriacomercial.vilabol.uol.com.br/gerentetempo.htm

54

5 RESULTADOS

Após as atividades foi feita uma pesquisa através de questionários (Apêndice

C) e uma entrevista com a gerente da empresa (Apêndice D). As funcionárias se

mostraram motivadas, principalmente pela iniciativa da empresa. Sentiram-se

valorizadas pela empresa e afirmaram que deveria haver mais treinamentos como

esse. Uma das funcionárias, Cintia Ribeiro, afirmou pessoalmente em conversa

informal “a gente se sente melhor para atender e trabalhar”. Afirmou também ter

mudado muitos hábitos de higiene no trabalho e segurança.

Através do questionário pôde-se perceber que todas gostaram da iniciativa do

treinamento, outro ponto a ser ressaltado foi a satisfação em trabalhar na empresa,

a valorização das funcionárias foi um fator de promoção da satisfação em trabalhar

na empresa. A gerente da empresa na entrevista afirmou que “suas funcionárias

chegaram a melhorar sua produtividade após o treinamento”. Também disse que as

funcionárias estavam mais motivadas para o trabalho e estavam se relacionando

melhor.

Ela disse que gostaria de ter mais treinamentos como esse no futuro, mas

com algumas modificações. Alguns assuntos segundo ela deveriam ser tratados

numa mesma semana como é o caso do orçamento familiar. Enquanto outros

assuntos teriam mais valor se tratados a cada dois meses, como é o caso da higiene

no trabalho. Uma outra mudança no treinamento seria uma maior valorização da

prática durante o treinamento. A pesquisa de avaliação do treinamento mostrou que

as funcionárias assimilaram melhor, os assuntos que envolviam mais a prática do

dia-a-dia.

Algumas dificuldades foram encontradas durante a execução do treinamento.

O local onde foi realizado o treinamento não tinha estrutura de lugares confortáveis

para acomodar as funcionárias, nem para utilização de audiovisual. Outra dificuldade

foi o pioneirismo do treinamento, muitas delas nunca haviam tido treinamento que

envolvesse crescimento de conhecimento teórico ou mudança de comportamento.

A falta de tempo para observar a empresa, os treinandos, foi outra dificuldade

encontrada. O treinador não estava presente no dia-a-dia da empresa, a mudança

de comportamento deve ser gradativa e em longo prazo.

55

CONSIDERAÇÕES FINAIS

As pessoas são o grande diferencial competitivo de qualquer organização

moderna; são mais importantes do que a tecnologia ou mesmo do que os produtos.

As organizações e as pessoas necessitam manter um relacionamento

saudável de ajuda mútua para alcançarem os seus objetivos.

No Brasil, como no mundo, a pequena empresa tem grande importância na

economia e a gestão dessas empresas que sobrevivem com um orçamento

apertado deve voltar-se para as pessoas que nelas trabalham.

A qualidade de vida no trabalho é um fator de grande necessidade para uma

devida satisfação com o trabalho na empresa, juntamente com a necessidade

estratégica de investir nas pessoas, que se reflete uma necessidade social também.

Uma alternativa para um investimento de baixo custo é o treinamento em

qualidade de vida. A pesquisa mostra que os resultados são favoráveis e podem ser

maiores se houver um projeto contínuo de treinamento, adequando os assuntos aos

períodos adequados e a necessidade imediata dos funcionários.

O papel social da pequena empresa é, de certa forma, concretizado através

desse projeto. A instrução recebida dentro da empresa tem a possibilidade de se

espalhar pelas famílias dos funcionários de maneira a melhorar a sociedade ao

redor indiretamente.

A pesquisa mostra que o treinamento em qualidade de vida traz bons

resultados em relação a valorização dos funcionários, a melhoria da qualidade no

relacionamento e hábitos de saúde. O treinamento pode contribuir para a melhoria

da qualidade de vida no trabalho do funcionário e também com o seu

comprometimento em relação a empresa.

O treinamento deve ser contínuo como um ciclo, e a cada novo ciclo a

empresa tem a oportunidade de manter um bom nível de motivação e satisfação do

funcionário com a empresa. Ele não deve estar desvinculado de todas as outras

ações da empresa que estão envolvidas no tema da qualidade de vida no trabalho.

O treinamento deve ser mais um elemento na busca do desenvolvimento do

funcionário e no alcance dos objetivos.

56

A pesquisa aponta uma realidade que pode estar presente nas pequenas

empresas, que é a preocupação com a QVT. Muitos meios podem ser usados para

se alcançar uma melhoria nessa área, mas na pequena empresa eles podem estar

acima das condições do orçamento.

Dessa forma, a pesquisa mostra não ser necessário que empresas de

pequeno porte abandonem a iniciativa de investir na QVT dos seus funcionários.

Para o autor da pesquisa, essa experiência colaborou muito para o seu

crescimento acadêmico, mas principalmente prático, ao lidar com os funcionários e

poder compartilhar da realidade numa empresa em contraste com as teorias

recebidas no curso de administração.

Sugere-se que outros pesquisadores abordem outros ângulos da QVT.

A área de qualidade de vida no trabalho está em pleno crescimento e muito

se pode estudar acerca dos mecanismos que sustentam uma boa qualidade de vida

no trabalho. A pesquisa em relação aos estilos de liderança e sua influência direta

na QVT, assim como a influência dos benefícios em relação a QVT .

A pesquisa se limitou em relação ao tempo de aplicação do treinamento, a

observação imediata da mudança de comportamento, que pode se alterar em um

prazo maior. A própria empresa foi aconselhada a manter o programa de

treinamento sendo essa pesquisa um início para um ciclo constante que poderia ter

ainda maior eficácia. Também se limitou a um treinador, e uma empresa de um ramo

específico.

57

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Makron Books, São

Paulo: 1999.

DAFT, Richard L. Organizações – Teoria e Projetos. Pioneira Thomson Learning,

2002.

CARVALHO, Antônio Vieira de, e Oziléia Clen Gomes Serafim. Administração de

Recursos Humanos. Pioneira Thomson Learning, São Paulo: 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª. Elsevier: Rio de Janeiro, 2003.

_____________. Gerenciando Pessoas. 2º edição. Makron Books, São Paulo: 1994.

_____________. Recursos Humanos. Atlas, São Paulo:2000.

GONÇALVES, Vania Cristina Gracia Cartilha de Prevenção, Saúde, Higiene e

Segurança no Trabalho; Sistema FIEP (2008).

KANAANE, Roberto e Sandra Aparecida Formigari Ortigoso, Manual de Treinamento

e Desenvolvimento do Potencial Humano. Atlas, São Paulo: 2001.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao

estratégico. Futura, São Paulo: 2002.

MILKOVICH, George e BOUDREAU, Jonhs W. Administração de Recursos

Humanos. Atlas, São Paulo: 2000.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Prentice Hall, São Paulo:

2002.

58

RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho. Editora

Vozes, São Paulo: 2002.

Wisner, A. Por dentro do trabalho: Ergonomia, método e técnica. FTD/Oboré, São

Paulo: 1987.

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MENEZES, Rodrigo Macedo. Segurança e Saúde no Trabalho. Disponível em:

http://segurancanotrabalho.vilabol.uol. com.br/index.html. Acesso em 15/03/11.

Planilha de Orçamento Familiar ajuda a organizar os gastos. Disponível em

http://www.scriptorio. Com.br/fundacaotelos/portaleducacao/saiba_mais.asp;

acessado em 05/05/2011.

Cartilha de Orçamento Familiar. Disponível em www.apoioaoconsumidor.com.br;

Acesso em 05/05/2011.

BERG, Ernesto Artur. Administração do Tempo: Como se tornar mais produtivo no

seu dia-a-dia. Disponpivel em:

http://www.ogerente.com.br/produtividade/admtempo/produt-admtempo-eb1.htm;

Acesso em 03/05/2011.

MARTINS, Ademir R. Traduzido e adaptado por Nuno Duarte Paulos. Administração

do Tempo. Diponível em http://www.assessoriacomercial.vilabol.uol. com.br/gerente

tempo.htm. Acesso em 03/05/2011.


http://www.scriptorio/

http://www.apoioaoconsumidor.com.br/

http://www.ogerente.com.br/produtividade/admtempo/produt-admtempo-eb1.htm



59

APÊNDICES

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE DADOS

Tema: Relacionamento interpessoal e sua qualidade de vida no trabalho Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 03/05/2011

1 - Você já participou de palestras de treinamento?

a. Sim ( ) b. Não ( )

2- Você gostaria de participar palestras de treinamento no trabalho?

a. Sim ( ) b. Não ( )

3 - Se sim? Quais os assuntos que você gostaria de participar?

a) ( ) Saúde

b) ( ) Vícios

c) ( ) Orçamento Familiar

d) ( ) Alimentação

e) ( ) Segurança no Trabalho

f) ( ) Comprometimento

g) ( ) Outro

4 - O que é Qualidade de Vida para você?

a) ( ) Bom salário

b) ( ) Boa saúde

c) ( ) Família feliz

d) ( ) Festas

e) ( ) Outros

5 - Você acha importante ter uma boa qualidade de vida?

Pouco Muito

( ) ( )

60

6 – Na sua opinião um treinamento pode ajudar sua qualidade de vida?

Pouco Muito

( ) ( )

7 - Você acha que essa empresa investe em qualidade de vida?

a. Sim ( ) b. Não ( )

8 - Você fuma?

Não Raramente Freqüentemente

( ) ( ) ( )

9 - Você ingere bebidas alcoólicas?

Não Raramente Freqüentemente

( ) ( ) ( )

10 - Você acha importante ter um bom relacionamento com os colegas de trabalho?

Pouco Muito

( ) ( )

11 - Quais os principais problemas de relacionamento existem na sua empresa?

a) ( ) Falta de comunicação b) ( ) Falta de espírito de equipe c) ( ) Falta de confiança d) ( ) Falta de amizade e) ( ) Outro

61

APÊNDICE B – ENTREVISTA DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES COM A

GERÊNCIA DA LOJA

Tema: Qualidade de Vida no Trabalho Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 03/05/2011

1) O que é Qualidade de Vida para você?

2) Você acha importante o colaborador ter uma boa qualidade de vida?

3) Você acha que essa empresa investe em qualidade de vida?

4) Na sua opinião um treinamento pode ajudar a qualidade de vida dos

colaboradores?

5) Na sua opinião a qualidade de vida dos colaboradores influencia a motivação?

62

APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

OBTIDOS

Tema da pesquisa: Avaliação do treinamento (visão dos colaboradores). Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro Data: 16/05/2011 Pesquisados: Funcionários das Lojas K&K, em Registro/SP

1) Na sua opinião a iniciativa da empresa em realizar o treinamento foi:

( ) Excelente ( ) Boa ( ) Razoável ( )Desnecessária ( ) Ruim 2) O treinamento trouxe alguma melhoria no relacionamento com os colegas de

trabalho?

Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 3) O treinamento mudou algo no seu comportamento?

Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 4) O treinamento aumentou seu conhecimento a cerca de: Saúde, segurança no

trabalho, orçamento familiar, relacionamento?

Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 5) Na sua opinião o treinamento trouxe mudança em relação a segurança no

trabalho?

Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 6) Houve aumento da sua satisfação em trabalhar nessa empresa?

Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( )

63

7) Houve alguma mudança no seus hábitos de saúde?

Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 8) Na sua opinião deveria haver mais treinamentos como esse?

( ) Sim ( ) Não

64

APÊNDICE D – ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO COM A

GERÊNCIA

Tema: Avaliação do treinamento e resultados (visão da gerencia). Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 16/05/2011 1 – Houve alguma mudança de comportamento das funcionárias após o treinamento? 2 – Você percebeu alguma mudança na satisfação das funcionárias? 3 – Alguma das funcionárias apresentou alguma mudança em relação aos seus hábitos de higiene e saúde? 4 – Você sentiu uma maior motivação por parte das funcionárias após o treinamento? 5 – Você acha importante que mais treinamentos como esse devam ocorrer? 6 – Houve motivação para o trabalho em equipe? 7 – O quê poderia ser diferente em um próximo treinamento?

65

APÊNDICE E – IMAGENS DA EMPRESA

Tema: Imagens da empresa Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 03/05/2011 e 25/05/2011

Visita à Empresa (03/05)

Fachada da Empresa

Interior da Loja – Distribuição por Estilo

Interior da Loja – Distribuição por Estilo

66

Palestra (25/05)

Funcionárias preenchendo Tabela de Orçamento Familiar Resolução da Dinâmica dos Palitos Resolução da Dinâmica dos Palitos

67

ANEXOS ANEXO A – MATERIAL EXPLICATIVO SOBRE TRABALHO EM EQUIPE Tema: Trabalho em equipe Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. 10 Dicas para o trabalho em equipe (http://www.curricular.com.br/artigos/carreira/trabalho-equipe.aspx)

1. Seja paciente

Nem sempre é fácil conciliar opiniões diversas, afinal "cada cabeça uma sentença". Por isso é importante que seja paciente. Procure expor os seus pontos de vista com moderação e procure ouvir o que os outros têm a dizer. Respeite sempre os outros, mesmo que não esteja de acordo com as suas opiniões.

2. Aceite as ideias dos outros

As vezes é difícil aceitar ideias novas ou admitir que não temos razão; mas é importante saber reconhecer que a ideia de um colega pode ser melhor do que a nossa. Afinal de contas, mais importante do que o nosso orgulho, é o objetivo comum que o grupo pretende alcançar

3. Não critique os colegas

As vezes podem surgir conflitos entre os colegas de grupo; é muito importante não deixar que isso interfira no trabalho em equipe. Avalie as ideias do colega, independentemente daquilo que achar dele. Critique as idéias, nunca a pessoa.

4. Saiba dividir

Ao trabalhar em equipe, é importante dividir tarefas. Não parta do princípio que é o único que pode e sabe realizar uma determinada tarefa. Compartilhar responsabilidades e informação é fundamental.

5. Trabalhe

Não é por trabalhar em equipe que deve esquecer suas obrigações. Dividir tarefas é uma coisa, deixar de trabalhar é outra completamente diferente.

6. Seja participativo e solidário

Procure dar o seu melhor e procure ajudar os seus colegas, sempre que seja necessário. Da mesma forma, não deverá sentir-se constrangido quando necessitar pedir ajuda.

http://www.curricular.com.br/artigos/carreira/trabalho-equipe.aspx

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7. Dialogue

Ao sentir-se desconfortável com alguma situação ou função que lhe tenha sido atribuída, é importante que explique o problema, para que seja possível alcançar uma solução de compromisso, que agrade a todos.

8. Planeje

Quando várias pessoas trabalham em conjunto, é natural que surja uma tendência para se dispersarem; o planejamento e a organização são ferramentas importantes para que o trabalho em equipe seja eficiente e eficaz. É importante fazer o balanço entre as metas a que o grupo se propôs e o que conseguiu alcançar no tempo previsto.

9. Evite cair no "pensamento de grupo"

Quando todas as barreiras já foram ultrapassadas, e um grupo é muito coeso e homogêneo, existe a possibilidade de se tornar resistente a mudanças e a opiniões discordantes. É importante que o grupo ouça opiniões externas e que aceite a idéia de que pode errar.

10. Aproveite o trabalho em equipe

Afinal o trabalho de equipe, acaba por ser uma oportunidade de conviver mais perto de seus colegas, e também de aprender com eles.

SLIDES (Administração do Tempo)

O tempo voa...

A boa administração do tempo parte do princípio de que você deve utilizar as horas do seu dia para fazer aquilo que é mais importante para a sua vida, tanto profissional quanto pessoal.

Defina prioridades, evite gastar tempo à toa e ganhe espaço na agenda para cuidar dos vários aspectos da sua vida.

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ANEXO B – TABELA E SLIDES SOBRE ORÇAMENTO FAMILIAR Tema: Orçamento Familiar Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Tabela de Orçamento Familiar (Cartilha de Orçamento Familiar, www.apoioaoconsumidor.com.br , adaptada por Ana Carina Teixeira) Eventos Entradas Saídas Porcentagem Comentário Salário Alimentação Cigarro Bebida Cesta Básica Roupa Remédios Transporte Lazer Total SLIDES (Orçamento Familiar)

http://www.apoioaoconsumidor.com.br/

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ANEXO C – SLIDES SOBRE SEGURANÇA NO TRABALHO Tema: Segurança no trabalho. Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. SLIDES (Segurança no Trabalho)

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Vestir-se Adequadamente

l Roupas que proporcionem conforto no trabalho.

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Acidentes de Trabalho

l Acidente típico: Ocorrido no exercício do trabalho, podendo ser na empresa ou fora, desde que a serviço da mesma;

l Acidente de trajeto: Ocorrido no caminho do trabalhador de sua residência ao local de trabalho ou vice-versa;

l Doença profissional ou do trabalho:Adquirida pelo trabalhador por causa do desenvolvimento da sua função no ambiente de trabalho.

Qualidade de Vida: Investimentos em Treinamento

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