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Qualificação de Mão-de-Obra ou Meritocracia

É notório o despreparo e infelizmente este o é da forma em que se torna mais

difícil combater. De cima para baixo. O que o empresário hoje procura no

mercado? Essencialmente os chamados “medalhões”, em sua maioria já estão

fazendo jus ao velho ditado, e encostaram-se à sombra do passado não

precisam de atualizações ou pelo menos assim eles acham e encostam-se a um

nome que acaba deteriorando, mas com isso também vem a aposentadoria e

acaba ficando caro para o empresário que muitas vezes por não ser do ramo se

dá conta do mal feito quando está já pagando do bolso a sua falta de cuidado e

o modismo deixando de lado perguntas básicas.

A maioria desses “medalhões” ou (pseudo medalhões) estão no mercado pelas

pessoas que conhecem e não pelo que conhecem, portanto a manutenção e

custos deste network recaem sobre a empresa acompanhado de discursos que

jamais se sustentariam se presenciados por um gestor do ramo ou um

consultor consciente, pois neste caso o discurso teria que ser embasado em

resultados e números, mas a verdade é que esses discursos enganam e trazem

problemas futuros e custos elevados que não teriam sido necessários se tivesse

havido percepção e não apenas o blá blá blá que não se fundamenta em nada.

O empresário assim que descobre a arapuca em que se meteu paga caro por

seu descaso para não dizer despreparo.

A maior parte desses senhores empresários esquece-se de descobrir

exatamente o que seu novo possível futuro executivo quer senão teria

descoberto a tempo que ele sabe exatamente o que não quer – mas o que quer

muito poucos sabem, em sua maioria querem grandes salários e um cartão de

visitas com um nome pomposo que nunca vão conseguir horar decentemente

se isso fosse analisado sob o ponto de vista de resultado$.

O Grande executivo não precisa de Grandes salários, precisa que a empresa lhe

dê condições para fazê-lo, e suas atitudes vão providenciar esse salário que

vem por meritocracia e não porque “eu sou” porque na realidade é pouco ou

quase nada.

Vamos entender que o crescimento proposto por alguém que vai ter, sem fazer

é medíocre ou negativo, ele não tem necessidade já tem o que quer não fora

por isso este “profissional” não teria preço.

O maior destes problemas é que este tipo de pessoa tende a formar equipes

sem grandes qualificações ficamos assim com quantidade e sem qualidade, até

porque na maioria das áreas do mercado os salários desejados quando pagos

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não obrigam a que seus detentores produzam. E isso com o tempo é percebido

e desmantela toda uma equipe que já pouco produzia.

Já tentou saber o que seu contratado deseja? Qual a formula real que ele vai

usar para chegar nisso? Onde e como ela se vai fundamentar? O “medalhão”

está tão preocupado com seu umbigo que se preocupa em ter um discurso para

apontar uma dúzia de culpados para seus fracassos e conseguindo vender essa

ideia daqui a três meses repete a dose. Ou seja, além de não termos um

profissional, temos um incompetente caro e perigoso.

Mas antes de saber o que o executivo quer, termos de ter uma consciência

segura e exata do que nós queremos dele.

Saiba então e em primeiro lugar o que você quer? Saiba como isso pode ser

atingido e porque pode ser atingido assim. Saiba para quando quer esses

resultados e onde quer. Estipule metas tangíveis para que não se tornem

desesperadoras, em fez de focar no ano, foque no trimestre e motive seus

colaboradores isto de cima para baixo. O processo faz com que o seu imediato

instigue os imediatos dele e assim na continuidade.

O Gestor precisa ter absolutamente claro que a gestão de pessoas é

simplesmente FUNDAMENTAL uma condição sine qua non para o sucesso. Este

é o fator chave de alavancagem de qualquer empresa que deseje crescer e se

manter no topo. (Como diz San Walter: “deve ser muito chato ser um grande

líder e não ter ninguém para liderar”). E a questão de desenvolvimento humano

e prospecção do mesmo não pode e nem deve ser apenas terceirizado a um RH

ainda que seja o seu. A maioria das vezes o RH está lá para apagar “incêndios”

e é isso que faz sem focar no que interessa a solução do problema, que muitas

vezes ele nem conhece e se conhece é por informações de terceiros o que

obviamente forma um quadro destorcido.

É preciso que o colaborador em todas as escalas tenha claro o que a empresa

prioriza; qual a missão, resultados; qualidade; ideias; relacionamentos; gestão

centralizada ou uma gestão aberta. Isto é mais comum do que se imagina e no

nosso meio a HOSPITALIDADE é catastrófico. Se seu colaborador não tiver

confiança o organograma não se sustenta.

Como “prémio” temos a debandada dos melhores para organizações

concorrentes e acabamos com os restos é muito comum sermos solicitados

neste momento do problema em que se faz necessário um milagre e um grande

consultor lhe mostra o caminho para grandes resultados e fundamenta-o, mas

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não faz milagres. Uma das piores mazelas deste processo é o elevado turnover

que no caso leva sempre e primeiro os melhores.

Numa grande gestão, o sucesso é congruência entre: planejamento estratégico, planejamento tático e operacional, e esta congruência está intimamente ligada a excelência na gestão de pessoas, desde atração e manutenção de talentos, recrutamento, desenvolvimento, avaliações, treinamento e sistema de meritocracia para que as pessoas sejam o máximo, desde o operacional ao altamente executivo, este deve sentir mais que todos os outros o peso da Meritocracia.

Num sistema destes não se perdem colaboradores, ano a ano numa avalição devidamente fundamentada faz-se a seleção e ficam os ótimos – os Muito Bons e os bons dão lugar aos que desejem se tornar muito bons caso sejam bons há muito tempo, pois isso é sinal de estagnação, o caminho mais próximo para o retrocesso.

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