GESTÃO DE PESSOAS

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Professora Andréia Ribas

QUESTÕES SOBRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1. (CESPE – STF – ANALISTA 2013) Competências fundamentais ou competências transversais são tipos definidos de acordo com elementos específicos de cada cargo e dos processos das unidades organizacionais para que se tracem perfis alinhados aos diferentes espaços.

JUSTIFICATIVA: Errado. As competências transversais ou fundamentais são aquelas que podem ser aplicadas para qualquer posto de trabalho. As competências específicas é que são de cada cargo.

2. (CESPE – STF – ANALISTA 2013) A modelagem de competências estabelece a tipologia e os níveis de complexidade para que as atividades de mapeamentos e avaliação de competências sejam realizadas nas organizações.

JUSTIFICATIVA: Correto. A modelagem é etapa posterior ao mapeamento das competências necessárias. A modelagem de competências inicia-se com um conjunto de competências e CHA’s, advindos do mapeamento, para que se possa comparar as definições adotadas e estabelecer um referencial único das competências na organização, com vistas à fidedignidade e correspondência entre os níveis individual e organizacional. A partir dessa primeira análise, pode-se determinar a tipologia das competências, conforme sugerem Dutra (2007), Ruas (2005) e Brandão e Bahry (2005), por exemplo, tais como: transversais, específicas, técnicas e gerenciais. Pode-se determinar, também, os níveis de proficiência (Níveis de complexidade) das competências, tais como: expressa a competência com auxílio da chefia ou de colegas, expressa a competência de forma fluente e sem auxílio, apóia a expressão da competência por parte de seus colegas, etc. Após a etapa da modelagem de competências, inicia-se a identificação da lacuna de competências (envolve o mapeamento das competências disponíveis e identificação dos gaps) conforme sugerem Carbone et al. (2005) e Brandão e Bahry (2005). Segundo esses autores, as lacunas representam a diferença entre as competências esperadas e as competências apresentadas numa organização. Assim, as etapas são: Mapeamento Modelagem Identificação das lacunas de competências Plano de ação

3. (CESPE – BACEN TECNICO 2013)- Entre técnica utilizadas para identificação de competências está o grupo focal, que caracteriza-se por ser uma pesquisa feita por um grupo de colaboradores que focam seus esforços de mapeamento em material documental registrado nos sistemas de informação gerencial e em outros documentos oficiais de empresa. JUSTIFICATIVA: Errado. O grupo focal caracteriza-se por entrevista feita pelo especialista com um grupo de colaboradores para identificação das competências (entrevista coletiva). A afirmativa diz tratar-se de um grupo que realiza o mapeamento em material documental (análise documental). 4. (CESPE - 2013 - Telebrás - Especialista em Gestão de Telecomunicações – Psicologia) O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa.

JUSTIFICATIVA: Errado. O conceito de entrega refere-se a resultados expressos em produtos e serviços. O saber teórico refere-se a conhecimento.

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5. (CESPE – 2011 - STM) Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica.

JUSTIFICATIVA: Correto. O mapeamento de competências pressupõe a identificação desde as competências individuais (dos colaboradores), coletivas (de equipe) e organizacionais.

6. (CESPE – 2012 - TRT – Analista Administrativo) Para as linhas de pensamento francesa e americana, a competência resulta da combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.

JUSTIFICATIVA: Errado. Somente a linha de pensamento americana entende competência como uma combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.

7. (CESPE - 2010 - INCA) Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.

JUSTIFICATIVA: Errado. Na gestão por competências a gestão passa ser por mérito e a remuneração não tem por base o cargo e sim as competências individuais expressas. As remunerações não são iguais e dependem das características e habilidades individuais.

8. (CESPE – 2013 – MPOG – Analista de Negócios) A capacidade de um colaborador de utilizar, na prática, um software de elaboração e gestão de projetos caracteriza-se, à luz da gestão por competências, como um exemplo de conhecimento.

JUSTIFICATIVA: Errado. Refere-se à Habilidade (saber fazer) – utilizar na pratica.

9. (CESPE – 2012 – DPRF – Técnico Educacional) De acordo com o modelo de gestão por competências, a atuação estratégica da área de recursos humanos permite o alinhamento das competências pessoais e organizacionais visando ao alcance das metas organizacionais.

JUSTIFICATIVA: Correto. Esse alinhamento das competências pessoais e organizacionais faz parte do balanceamento de competências.

10. (CESPE – 2011 – SESA – Médico Supervisor) A estratégia organizacional (missão, visão de futuro e objetivos organizacionais) nem sempre serve de referência para a definição das ações na gestão por competências.

JUSTIFICATIVA: Errado. A estratégia organizacional, ou seja, o direcionamento estratégico dado pela organização é sempre a base para a Gestão por Competências.

11. (CESPE – 2013 – SERPRO - Analista – Especialização: Gestão de Pessoas) Lacunas de desempenho e de competências são mitigadas em uma organização mediante ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.

JUSTIFICATIVA: Correto. Os gaps (lacunas de desempenho e competências) são mitigadas (minimizadas) através dos treinamentos e desenvolvimentos de pessoas.

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12. (CESPE – 2010 - MPU – Psicólogo) O objetivo final do modelo de gestão baseado em competências é fazer que o indivíduo se diferencie ao apresentar o produto de seu trabalho.

JUSTIFICATIVA: Correto. A gestão por competências mais que uma ferramenta gerencial é uma filosofia de desenvolvimento de talentos e o objetivo finalístico dela é agregar valor econômico a organização e valor social ao indivíduo através do produto de seu trabalho.

GABARITO

1. E 2. C 3. E 4. E 5. C 6. E 7. E 8. E 9. C 10. E

11. C 12. C