Recompensas e Incentivos

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Categorías de planes de incentivos

Individuo Grupo EmpresaDestajo Compensación

EquipoReparto utilidades

Plan normal por horas Plan Scanlon Opción a adquiriracciones

Bonos Plan Rucker Plan de accionespara empleados

Pago por mèritos Improshare

Pago único porméritos

Planes de ingresospor riesgos

Incentivos por ventas

Curva MadurezCompens. Ejecut.

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Razones de los planes de incentivos

Tendencia de la administración estratégica decompensacionesPago Variable: ligar la paga a alguna medidade desempeño de la persona, el grupo o laorganización.Umbral: “es el nivel mínimo que debealcanzar un empleado a efecto de calificarpara un pago variable”.Predisponen a una filosofía de compromisocompartido(contribución de c/u al éxito de laOrganización)

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Ventajas de Planes de Incentivos

Motivación a empleadosCostos variables ( vs.el salario base que esfijo)Se pagan sólo si se cumplen los objetivosIncentivación trabajo en equipo cuando sepaga por resultados de equipoDistribución del éxito entre quienes logeneraron

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Requerimientos para un plan exitosoLos incentivos económicos están ligados a uncomportamiento valorado (no se incentivanlos estándares sujetos a paga “normal)Los empleados piensan que el programa esjusto (relación equitativa entre lo que aportany lo que reciben)Las metas (Produtividad/Calidad) son un retopero alcanzables (“vale la pena esforzarmeporque se que si me esfuerzo puedo llegar”)Las fórmulas para determinar los salarios sonsencillas y fáciles de entender. (“Entiendocómo y por qué me recompensan”)

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Indicadores de desempeñoSe establecen en función de qué deseala organización:

Ser lider en calidad: satisfacción declientes, cero error, oportunidad delservicio, etc.Producir a bajo costo: reducción decostos o aumento de productividad

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CalidadControl de CostosProductividadOtros: combinación de varios items

Indicadores más comunes

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Calidad de los indicadores

Si están mal elegidos son motivo de fracasoDeben ser cuantitativos, sencillos,estructurados y claramente relacionados conmejoras de desempeño.Evaluar en qué grado los empleados influyenen la mediciónEvitar el efecto de “aumento gradual” demetas. Provoca desmotivación pordesconfianza en en el plan.

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Administración eficazRegla Cardinal: combinar la planeaciónminuciosa con “avance cauteloso”Que no se tomen como derecho por parte delos empleados, pierde efecto motivador. Elmal desempeño no debe recompensarse.Deben planearse de tal forma que lospresupuestos asignados alcancen parapremiar el desempeño excepcionalDeben determinarse TODOS los gastos fijosde instrumentación y administración.

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Incentivos individuales

Destajo:Los empleados reciben una cantidaddeterminada por cada unidad que producen.La cantidad de unidades que producendurante un período de paga determina sucompensación.Se establece una tasa diferencial por piezaproducida.

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Ventajas:Fácil de calcular y presupuestar conprecisión considerable.Favorece su aplicación:a) fácil medir las unidades producidasb) calidad del producto no es clavec) trabajo estandarizado de flujoconstante.

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Desventajas:Puestos fuera de normas de producciónPuestos con difícil determinación decontribución individualTrabajo muy mecanizado ( poco margen deincidencia o aporte del empleado).Choque con Cultura organizacional que:promueve cooperación, innovación, soluciónde problemas, etc.DEBILIDAD MAS IMPORTANTE: puedeno ser motivador eficaz

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El incremento de la productividad vía reforzamiento de incentivos puede generartensión entre compañeros.

La contribución a dicho incremento pone en evidencia a quienes no llegan alograrlo (tensión)

El aumento de productividad está “forzando” una suba de estandares.

Al querer producir más rápido se deteriora la calidad.

Los cambios tecnológicos frecuentes no permiten determinar claramente laincidencia del aporte persona.

No interesa sólamente la especialización para producir más rápido, tambiénimporta la polifuncionalidad.

Consideraciones:

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Plan de estándares por hora

Establece tasas de incentivos con baseen un “tiempo estàndar” para realizarun trabajo.Ej.: Se requieren 5 hs y la persona larealiza en 4,5 hs, se le paga larealización multiplicando el valor horariopor 5 hs., y no por 4,5 que fue lo queinsumió.

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Tipo de trabajo favorable:

Operaciones de ciclo prolongadoPuestos o tareas no repetitivos y congran variedad de habilidades.

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Bonos individuales

Es el pago de un adicional a la percepciónbase. Mayor paga a mayor esfuerzo,manteniendo la remuneración base.Frecuente en empleados administrativos yejecutivos, pero se está extendiendoBono inmediato: pago no planeado a untrabajador por su esfuerzo, sin relacionarlocon ninguna medida de desempeñoestablecida. (Instant Bonus)

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Aumentos por mérito

Programa de salarios basados en los méritosVincula los aumentos del sueldo base con elgrado de éxito con el cual el empleado sedesempeña.Se otorga cuando se ha alcanzado cierto nivelde objetivos.Para ser eficar debe ser distinguido deaumentos generales o ajuste por costo devida.

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Problemas:Pueden volverse permanentes ( a diferencia delbono) aún cuando el desempeño disminuye.Muchas veces encubren aumentos porantiguedad, costo de vida o favoritismos.Pueden tener un fondeo inadecuado para elevarel salario baseDesconocimiento de la gerencia de guias paramedir desempeño.Los empleados no lo distinguen de otros tipos deaumentos o no relacionan con desempeño.Falta de cooperación entre dirección y empleados.Planes “globales” de pago por méritos no motivanun mayor desempeño.www.rrhh-web.com

Bonos por méritoLos empleados reciben un aumento globalùnico en el momento de su revisión, perono se agrega a la remuneración base.La remuneración base queda congeladahasta la próxima promoción.No modifica los gastos anuales de lanómina.No contribuyen al la escalada deincremento de la remuneración baseLiga desempeño-incentivo al recibir unasuma global ùnica

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Incentivos para vendedores

Necesidades de motivación: entusiasmoe impulso en la tarea.Hacer surgir la confianza y cooperación.Tipo de supervisión : a distancia.Alto grado de autodisciplina.

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Dificultades:Diferentes tipos de vendedores.Factores externos: cambios de demanda,fluctuaciones económicas y estacionales, “ lazona”, etc.Principales indicadores:1. Cantidad facturada de ventas2. Capacidad para establecer nuevas cuentas.3. Otras (sin ingresos inmediatos de ventas):habilidad para promover nuevos bienes yservicios, diversas formas de servicios al cliente,etc.

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Problema:Cómo compensar el esfuerzo adicionalde ventas y al mismo tiempo aquellasactividades que no contribuyen directae inmediatamente a la ventas.

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Tipos de planes:

Plan directo de salario: remunera por realizar obligacionesque no se reflejan de inmediato en el volumen de ventas(ofrecer servicios y desarrollar buena voluntad de clientes).Puede no motivar a maximizar ventas.

Plan directo de comisiones: con base en un porcentajesobre ventas Ej.: Compensación total en efectivo: 2% xvolumen total, etc.Problemas:

a) Enfatiza el volumen de ventas en vez de lasutilidades.

b) Probabilidad de descuido de servicio al clientedespués de la venta.

c) Fluctuaciones de los ingresos de acuerdo aperíodos buenos o malos ( rotación de vendedorescapacitados)

d) Tentación a bajar el precio.

Plan combinado de sueldo y comisiones:Es usual.Se establece proporción entre sueldo base +comisiones, por ej: 70% + 30%.Ventajas:a) Si se encuentra la proporcion correcta goza de

todos los beneficios de los planes directos (salario ocomisiones).b) Mayor flexibilidad en diseñoc) Desarrolla la mejor relación entre gastos de ventasobre ventas, por ej: 70/30.

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Curva de carrera madurezSirve para compensar a aquellos trabajadoresprofesionales (Ingenieros, científicos,abogados, etc) mediante bonos y aumentospor méritos.El nivel de sueldo se basa en experiencia ydesempeño.Se establecen curvas separadas para reflejarlos diversos niveles de desempeño y permitiraumentos anuales.Para iguales niveles de experiencia lasdiferencias de salario se establecen pordesempeño

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Objetivo: reclutar y conservar a losejecutivos competentes.Deben permitir: acumular un patrimoniofinanciero y que parte de lacompensación quede libre deimpuestos.

Incentivos para ejecutivos

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ComponentesLargo Plazo: Directores, Gerentes generalesCorto plazo: Gerentes, Jefes, ProfesionalesDepende del impacto de sus decisiones.Cuatro componentes básicos:1) Salario base2) Incentivos o bonos a corto plazo3) Inc. de largo plazo o planes accionarios4) Bonos ejecutivos.

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Salario base:Niveles competitivos en el mercado.Encuesta que considera: tamaño de laorganización, volumen de ventas, ogrupo de industrias.

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Porcentaje de utilidades :

Cuando las utilidades superan cierto nivel derendimiento de la inversión de los accionistas.

Plan anual de utilidades.

Incentivos de corto plazo

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Objetivos específicos ( acuerdo ejecutivo yConsejo de dirección)Marcadores equilibrados (indicadores):Satisfacción del cliente, capacidad deinnovación, o liderazgo en bienes y servicios.Permiten centrarse en valor económico

futuro, no exclusivamente de corto plazo.

Evaluación de desempeño

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Formas de pago:Efectivo o acciones.Tiempo de pago(variable): inmediato(más usual), diferido por un tiempo, odiferido hasta el retiro.Cheque adicional: mantiene laestrategia de pago por desempeño.

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Incentivos de largo plazo

Deben tomarse en formacomplementaria a los de corto plazo.Indicadores:

a) Aumento de utilidad por acción.b) Tasa del capital.c) Revaloración del precio de

acciones (primordial).

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Principal incentivo: opciones paraadquirir acciones.Prommueve el interés de que el negociotriunfe.Sus ingresos evolucionan en paralelocon el valor que ellos generan para losaccionistas.

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Categorías de recompensas a largo plazo:Por revaloración del precio de acciones:1. Opción de participación de capital.2. Derechos de revaloración de acciones.3. Compra de acciones con ayuda financiera,4. Acciones fantasmas.Limitadas en acciones y efectivo:1. Acciones o unidades a precio reducido que nopueden vender hasta una fecha determinada.2. Sumas de efectivo con restricciones detransferencia o pérdida.Basadas en desempeño:1. Dividendos, etc.

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Bonos ejecutivos:Prestaciones especiales que demuestran a losejecutivos la importancia que tienen para laorganización.Sirven como símbolos de status dentro yfuera de la empresa.Proporcionan al ejecutivo un ahorro fiscaldado que algunas no son gravables.

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Generalizados:Auto de la compañía.Teléfono móvilEstacionamientoViajes de avión en primera, etc.

Menos conocidos:Servicio de choferReparaciones en el hogarAsesoría jurídica, etc

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Planes de participación de utilidades

Plan de incentivo grupal:Todos los miembros del equipo recibenun pago adicional cuando se alcanzan o

superan los objetivos previamenteestablecidos

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Pasos para establecer incentivos paraequipos:

1) Definir índices de medición de desempeño, (ahorrode mano de obra, etc)

2) Determinar tamaño del bono.3) Establecer metas a alcanzar, condiciones,

restricciones, etc.4) Fijar fechas de pago.5) Establecer fórmula de pago6) Explicación y difusión a todo nivel7) Distribución equitativawww.rrhh-web.com

Distribución equitativaDe acuerdo a:a) salarios baseb) contribución individual al equipo.La distribución puede ser resorte discrecional

de los gerentes y en algunos casos de losequipos.

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Ventajas:Apoyan la planeación y solución de problemasen grupo ( crean cultura de equipo).La contribución de cada empleado depende dela cooperación del grupo.Amplian el alcance de la contribución ( no sóloel rendimiento)Reducen celos entre empleados y las quejaspor normas individuales “ estrictas”.Fomentan la capacitación cruzada y adquisiciónde nuebas habilidades interpersonales

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Desventajas:Percepción de poca contribución al éxito delequipo.Problemas sociales : presiones internas paralimitar el desempeño y el “ viaje gratis”(recibir bono sin contribuir al trabajp delequipo)Fórmulas complejas de difícil comprensión.

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Planes basados en reparto deganancias

Diseñados para aumentar la productividad odisminuir los costos laborales para luego repartirlas ganancias monetarias con los empleados.

Productos más comunes: ventas, unidades producidas, kilos,total de costos ordinarios, etc.

Insumos más comunes: materiales, mano de obra, energía,inventarios, bienes o servicios adquiridos, total de costos.

Aumento de productividad: 1) Se obtienen más productos conla misma cantidad de insumos o menos, o 2) Se obtiene igualcantidad de productos con menor cantidad de insumos.

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Scanlon

Incentivos generados a través de comitésparticipativos obrero-patronalesObjetivo: alcanzar mejoras (costos, calidad,productividad).Los empleados proponen sugerencias yplanes de mejora.Los trabajadores trabajan de forma másinteligente.En general incluyen a todos los empleados

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Rucker

Programa de producción compartida.Incluye generalmente a trabajadores deproducción.Equipos para evaluar suegerencia e ideas.Más sencillo que el Scanlon.Bases: relación histórica entre el total deingresos o valor agregado por hora hombre.El bono se paga por cualquier mejora en larelación.

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Improshare

Mejora en la producción mediante laparticipaciónPrograma de participación de utilidades.El incentivo se basa en términos deproductividad o reducción de tiempos.

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