Recrutamento e Selecao. (1)

Prof. Adm. ESP. GLAYTON Prof. Adm. ESP. GLAYTON RODRIGUESRODRIGUES

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5º ADM 5º ADM GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE OS PROCESSOS DE SELEÇÃO E SELEÇÃO E

RECRUTAMENTORECRUTAMENTOUnidade III.Unidade III.

SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS

PROVISÃO APLICAÇÃO MANUTENÇÃO DESENVOLVIMENTO MONITORAÇÃO

Planejamento de RHRecrutamento de pessoalSeleção de pessoal

Desenho de cargosDescrição e análise de cargosAvaliação do desempenho Humano

Compensação Benefícios SociaisHigiene e segurançaMotivação Relações sindicais

Treinamento e desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional

Banco de dados e sistemas de informaçãoAuditoria de RH

SELEÇÃOÉ o processo que envolve

técnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa.SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”.

Instrumentos de seleção mais utilizados:EntrevistasTestes de conhecimentosTestes de habilidades Testes psicométricosTestes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo

O que atrai um candidato ?

desafios profissionais; possibilidades de ascensão profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remuneração e benefícios; ambiente de trabalho; imagem da organização.

È o È o conjunto de técnicas que visa atrair candidatos conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.cargos na organização.

RECRUTAMENTO

Formas mais utilizadas edital interno; anúncios em jornais e revistas; inscrição pelo site; recebimento espontâneo de currículos; utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais; divulgação em escolas (estágios); indicação de pessoas de confiança.

http://www.univercidade.edu/html/em_foco/foco.htm

Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo próprio sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.

OBJETIVOS DO R&SOBJETIVOS DO R&S

R&S – POR QUE?

O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm – TALENTOS

Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções altamente estratégicas de gestão de pessoas.

QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGOQUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO

DESCRIÇÃO DO CARGODESCRIÇÃO DO CARGO – – definição definição escrita dos deveres, responsabilidades e escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).porque o ocupante faz).

ESPECIFICAÇÃO DO CARGOESPECIFICAÇÃO DO CARGO – – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).(conhecimentos, habilidades e aptidões).

ANÁLISE DE CARGOSANÁLISE DE CARGOS – – processo que processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.sua descrição e especificação.

O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo:5 dimensões essenciais do cargo:

Variedade de tarefasVariedade de tarefas (criando condições para a (criando condições para a multifuncionalidade);multifuncionalidade);

AutonomiaAutonomia (independência para escolher (independência para escolher métodos de trabalho);métodos de trabalho);

Significado das tarefasSignificado das tarefas (interdependência com (interdependência com outros cargos);outros cargos);

Identidade com as tarefasIdentidade com as tarefas (tarefas com princípio, (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo);meio e fim no mesmo cargo);

RetroaçãoRetroação (conhecimento dos resultados).(conhecimento dos resultados).

Questões-chave para o sucesso Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S:dos processos de R&S:

Qual o peso que as“atitudes” têm em Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ?relação aos “conhecimentos” ?

Qual a importância de se trabalhar naquilo Qual a importância de se trabalhar naquilo que se que se gosta de fazergosta de fazer ? Que se tem ? Que se tem paixãopaixão por realizar ?por realizar ?

Qual a relação disso com qualidade, Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?produtividade e motivação ?

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSOINDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

Cargos preenchidos por pessoas que Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 anopermanecem na empresa por mais de 1 ano

Cargos preenchidos por pessoas que estão Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições satisfeitas com suas novas posições

Cargos preenchidos a custos cada vez Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)mais baixos (custo por admissão)

Qualidade dos entrevistados avaliada pelos Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem)entrevistadores (eficácia na triagem)

Percentagem dos candidatos Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm recomendados que são admitidos e têm bom desempenhobom desempenho

Qualidade dos candidatos admitidos Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)índices de rotatividade e de absenteísmo)

Tempo requerido para gerar candidatos Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleçãopara a etapa posterior de seleção

SELEÇÃOSELEÇÃO

Adequação das pessoas ao cargo e Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalhosatisfação no trabalho

Rapidez no ajustamento e integração do Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções novo empregado às novas funções

Melhoria gradativa do potencial humano Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho pela avaliação de desempenho

Redução da rotatividade e dos índices de Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmoabsenteísmo

Maior rendimento e produtividade pelo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoasaumento da capacitação das pessoas

Melhoria do ambiente de trabalho Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do (relacionamento melhor e elevação do moral)moral)

Menores investimentos e esforços em Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo aprender as tarefas do cargo

OS PROCESSOS DE AGREGAR OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOASPESSOAS

Ajustar suas características e competências Ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes pessoais com as características predominantes na organizaçãona organização

Cada organização escolhe as pessoas que Cada organização escolhe as pessoas que possuem as características em elevado grau possuem as características em elevado grau para atingir seus objetivos.para atingir seus objetivos.

As pessoas também escolhem onde pretendem As pessoas também escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla. trabalhar. Uma via de mão dupla.

Tradicional x ModernaTradicional x Moderna

Enfoque operacionalEnfoque operacional

Ação microorientadaAção microorientada

Abordagem molarAbordagem molar

Modelo vegetativoModelo vegetativo

EstabilidadeEstabilidade

ConservantismoConservantismo

Ênfase na eficiênciaÊnfase na eficiência

Centralização no DRHCentralização no DRH

Enfoque estratégicoEnfoque estratégico

Ação macroorientadaAção macroorientada

Abordagem molarAbordagem molar

Modelo incrementalModelo incremental

Instabilidade e Instabilidade e mudança mudança

Criatividade e inovaçãoCriatividade e inovação

Ênfase na eficáciaÊnfase na eficácia

Descentralização Descentralização

Processos de agregarpessoas

TALENTO TALENTO HUMANOHUMANO

Conhecimento. Conhecimento. É o saber.É o saber. Habilidade. Habilidade. É o saber fazer.É o saber fazer. Atitude (Competência). Atitude (Competência). É o saber fazer É o saber fazer

acontecer.acontecer.

CAPITAL HUMANOTalentos, dotados de conhecimentos, habilidades e competências, que são constantemente atualizados, reforçados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto.

Contexto, é o ambiente adequado para que os talentos floresçam e cresçam

Desenho organizacionalCultura organizacionalEstilo de gestão

C.H.A.O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?

Competência – Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.

1. Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber”

2. Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”

3. Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer”

O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?

A importância da seleçãoA importância da seleção As pessoas constituem o mais importante ativo das As pessoas constituem o mais importante ativo das

organizações;organizações; Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior

competência possível;competência possível; Nova postura na gestão de pessoas descentralizada;Nova postura na gestão de pessoas descentralizada; As atividades vem sendo confiadas às chefias As atividades vem sendo confiadas às chefias

imediatas;imediatas; Falta de conhecimento técnico é um problema; Falta de conhecimento técnico é um problema; Alguns casos a rotatividade atinge níveis Alguns casos a rotatividade atinge níveis

inaceitáveis;inaceitáveis; Empregar pessoas sem qualificação custa muito Empregar pessoas sem qualificação custa muito

dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .diversos .

PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS COM O PLANO DE RHCOM O PLANO DE RH

ABSENTEÍSMOABSENTEÍSMO, ou ausentismo, é o , ou ausentismo, é o tempo de trabalho perdido quando os tempo de trabalho perdido quando os funcionários não vêm ao trabalho: por funcionários não vêm ao trabalho: por falta, atraso ou algum motivo falta, atraso ou algum motivo interveniente. interveniente.

ROTATIVIDADE DE PESSOAL, ROTATIVIDADE DE PESSOAL,

O RECRUTAMENTO O RECRUTAMENTO Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO)Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO)

– CartazesCartazes

– RecomendaçãoRecomendação

– Pessoal dispensadoPessoal dispensado

– AgênciasAgências

– Contato com escolas, universidadesContato com escolas, universidades

– Associações de profissionaisAssociações de profissionais

– AnúnciosAnúncios

– InternetInternet

RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNORECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

EXTERNEXTERNOO

INTERNOINTERNO

O preenchimento das vagas e O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais.próprios funcionários atuais.

Os funcionários internos são os Os funcionários internos são os candidatos preferidos.candidatos preferidos.

Isto exige que sejam Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para promovidos ou transferidos para as novas oportunidadesas novas oportunidades

A organização oferece uma A organização oferece uma carreira de oportunidades ao carreira de oportunidades ao funcionário.funcionário.

O preenchimento das vagas e O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela oportunidades é feito pela admissão de candidatos admissão de candidatos externos.externos.

Os candidatos externos são os Os candidatos externos são os candidato preferidoscandidato preferidos

Isto exige que sejam recrutados Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados externamente e selecionados para preencher as para preencher as oportunidades.oportunidades.

A organização oferece A organização oferece oportunidades aos candidatos oportunidades aos candidatos externos. externos.

Vantagens x DesvantagensVantagens x Desvantagens

Aproveita melhor o potencial Aproveita melhor o potencial humano da organizaçãohumano da organização

Motiva e encoraja o Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional desenvolvimento profissional dos atuais funcionáriosdos atuais funcionários

Incentiva a permanência e a Incentiva a permanência e a fidelidadefidelidade

Ideal para situação de Ideal para situação de estabilidade e pouca mudança estabilidade e pouca mudança ambientalambiental

Probabilidade de melhor Probabilidade de melhor seleção, os candidatos são seleção, os candidatos são bem conhecidosbem conhecidos

Pode bloquear a entrada de Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e novas idéias, experiências e expectativas.expectativas.

Facilita o conservantismo e Facilita o conservantismo e favorece a rotina atualfavorece a rotina atual

Mantém inalterado o patrimônio Mantém inalterado o patrimônio humano da organização.humano da organização.

Ideal para empresas Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.burocráticas e mecanísticas.

Mantém e conserva a cultura Mantém e conserva a cultura organizacional existente.organizacional existente.

Funciona como um sistema Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.fechado de reciclagem contínua.

RECRUTAMENTO INTERNO

Vantagens x DesvantagensVantagens x Desvantagens Introduz sangue novo na Introduz sangue novo na

organização: talentos, organização: talentos, habilidades e expectativas.habilidades e expectativas.

Enriquece o patrimônio Enriquece o patrimônio HumanoHumano

Aumenta do capital intelectualAumenta do capital intelectual

Renova a cultura Renova a cultura organizacionalorganizacional

Incentiva a interação com o Incentiva a interação com o RHRH

Indicado para enriquecer mais Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o intensa e rapidamente o capital intelectual. capital intelectual.

Afeta negativamente a Afeta negativamente a motivação dos atuais motivação dos atuais funcionários da organização.funcionários da organização.

Reduz a fidelidade dos Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.oportunidades a estranhos.

Requer aplicação de técnicas Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto candidatos externos. Isto significa custos operacionais.significa custos operacionais.

Exige esquemas de Exige esquemas de socialização organizacional.socialização organizacional.

É mais custoso, oneroso, É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o demorado e inseguro que o recrutamento interno.recrutamento interno.

RECRUTAMENTO EXTERNO

A SELEÇÃOA SELEÇÃO Escolha do método de seleçãoEscolha do método de seleção

Testes psicológicosTestes psicológicos Análise dos currículosAnálise dos currículos Testes escritosTestes escritos Testes práticosTestes práticos EntrevistaEntrevista Dinâmica de grupoDinâmica de grupo Sistema informatizado (software)Sistema informatizado (software)

Avaliação do candidato Avaliação do candidato Tomada de decisão Tomada de decisão

“Processo Seletivo”Como devo me comportar?

...ANTES DE MAIS NADA...• Conheça detalhes da vaga ;

• Obtenha dados da área de atuação;

• Pesquise as características do segmento;

• Investigue principais concorrentes;

• Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudança, casamento, salário, local/cidade);

• “Capriche” no CV (cartão de visita/02 folhas em média);• Elabore a ficha de inscrição (caso haja) ;• Demonstre interesse na vaga (eu quero...).

REGRAS BÁSICAS PARA COMUNICAÇÃO

Comunicação “Não Verbal” Emissor.

• expressão facial;• aparência física;• postura – curvado;• gestos - braços cruzados;• posição corpo - onde você se coloca (favoritismo);• voz - “que saudade”;• Toque Visual - 50% a 70% (rapidez);• Ex. jogo de tênis (aspecto do rosto) 75%.

O QUE DIGO NA HORA DA ENTREVISTA?

Comunicação adequada• Fale corretamente;• Mantenha um sorriso na voz;• Tom de voz agradável;• Fique certo de que suas infomações foram compreendidas;• Evite o uso ostensivo de palavras técnicas;• Gírias;• Expressões íntimas (querido, meu bem);• Mascar chicletes.

O que faço na hora da entrevista?

Postura Adequada• Olhe para o entrevistador enquanto fala – evite fixar-se em algum em especial;• Transmita segurança não arrogância;• Ouça atentamente e evite “cortar” o entrevistador;• Seja educado e gentil;• Evite tocar no entrevistador;• Lembre-se que não há favoritismo;• Se tiver oportunidade, demonstre outras habilidades (esportes, religião, comunidade).

O QUE FAÇO NA HORA DA ENTREVISTA?

Dicas especiais para mulheres.

• Evitar roupas ousadas;• Perfumes exagerados;• Cabelos esvoaçantes;• Evitar a sedução (masculina e feminina).

DICAS IMPORTANTES

• Demonstre Atitude não apenas a capacitação técnica ;• Adquira outras habilidades (treine);• Seja empreendedor – dedique tempo, sacrifique interesses pessoais, abra mão de facilidades e invista no aprendizado;• Permita-se as novas situações (criatividade = necessidade).

O PAPEL DO RH• Manter os profissionais atualizados;• Estabelecer uma metodologia de trabalho;• Criar uma parceria com o cliente interno;• Fornecer infomações coerentes ;• Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes);• Assumir responsabilidade na condução do processo (não tem volta) ;• Ter como premissa a Ética e a Transparência nos processos de R&S.

TESTES PSICOLÓGICOSTESTES PSICOLÓGICOS

PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO)PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO)

CONHECENDO A PARTIR CONHECENDO A PARTIR DOS DESENHOSDOS DESENHOS

CONHECENDO A PARTIR DA CONHECENDO A PARTIR DA ESCRITAESCRITA

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA

É o Método de entrevista que tem como objetivo mapear o perfil de competências de um indivíduo.

OUTROS OBJETIVOS...• Identificar possíveis potenciais;• Investigar repertório comportamental do entrevistado;• Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe;• Estabelecer parâmetros aos profissionais de RH.

MINHAS COMPETÊNCIASComo estão as minhas competências???

• CRIATIVIDADE: Ter capacidade de conhecer soluções simples, inovadoras e adequadas, apresentando contribuições e respostas eficazes para a solução de problemas (exposição).


• ENERGIA : Ter capacidade de manter-se ativo e produtivo, administrando bem o tempo e revelando multiplicidade de interesses, inciativa, dinamismo, agilidade e capacidade de empreendimento.


• LIDERANÇA: Ter capacidade de catalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com a as pessoas, estimulando-lhes o crescimento e auto-realização, dentro de clima de motivação elevado.


• TRABALHO EM EQUIPE : Ter capacidade de agregar suas contribuições dentro de um grupo, de forma cooperativa e participativa, objetivando o atingimento de metas e resultados, atuando como verdadeiro membro de um time.

Dinâmica de grupo

ODEIO!Dinâmica de grupo

1. Zoo (girafa/elefante)2. 10 voluntários – Enigmas3. Passagem do baralho

DINÂMICA DE GRUPO São vivências e exercícios grupais, com as variáveis internas e externas, onde são programados pontos críticos que demandam tomada de decisão onde os participantes desempenham diferentes papéis. Na Dinâmica de grupo é possível avaliar a inteligência emocional dos indivíduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.

DINÂMICA DE GRUPO• Não é terapia grupal Cria interação grupal;• Não avalia perfil psicológico Avalia perfil de competências;• Não expõem as pessoasValoriza as competências;• Não “brinca” Joga (objetivos/estratégia/planejamento).

DINÂMICA DE GRUPOAlguns indicadores/comportamentos:

• Criatividade• Flexibilidade• Liderança• Energia• Agressividade• Comunicação • Cooperação• Trabalho em equipe

DINÂMICA DE GRUPO

Alguns tipos de dinâmicas:• Aquecimento – cria um clima de confiança e descontração (quebra-gelo);• Sensibilização – observa em processos grupais as situações de tensão e ansiedade (tempo, grupos de verbalização);• Avalia a capacidade - do grupo atingir resultados (cooperação intergrupal, competição intragrupal);• Jogos de estratégias – possibilita o desenho e arquitetura de planos e estratégias de maior complexidade (perfil gerencial) .

DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOSDEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS

Políticas de seleção da empresaPolíticas de seleção da empresa Caso não existam cabe ao selecionador Caso não existam cabe ao selecionador

descobri-las à descrição dos cargos a descobri-las à descrição dos cargos a serem preenchidos.serem preenchidos.– Muito importanteMuito importante– ImportanteImportante– Pouco importantePouco importante

DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOSDEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS Que conhecimentos a pessoa deve ter?Que conhecimentos a pessoa deve ter? Que experiência é necessária?Que experiência é necessária? Que aptidões são necessárias (mecânica, Que aptidões são necessárias (mecânica,

destreza manual, facilidade no uso das destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números).palavras, facilidade com números).

Que características pessoais são Que características pessoais são necessárias :disciplina, paciência, iniciativa, necessárias :disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade.sociabilidade.

Que circunstâncias pessoais? Família, local, Que circunstâncias pessoais? Família, local, residência, automóvel, computador, internet... residência, automóvel, computador, internet...

ESCOLHA DO MÉTODO DE ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃOSELEÇÃO

Análise de currículosAnálise de currículos Competência profissionalCompetência profissional Desejo de permanência no empregoDesejo de permanência no emprego Experiência práticaExperiência prática Adequação ao grupoAdequação ao grupo Vontade de trabalhar e aceitar novos desafiosVontade de trabalhar e aceitar novos desafios Orientação para os lucros e melhoria de desempenhoOrientação para os lucros e melhoria de desempenho


Testes escritos Testes escritos Testes práticos Testes práticos Testes psicológicos Testes psicológicos Entrevista Entrevista Dinâmica de grupoDinâmica de grupo


EntrevistaEntrevista VantagensVantagens: : útil instrumento para seleção útil instrumento para seleção

de pessoal, possibilita contato direto, de pessoal, possibilita contato direto, identificação da capacitação para o cargo. identificação da capacitação para o cargo.

DesvantagensDesvantagens:: requer muito tempo é requer muito tempo é dispendiosa é afetada pela subjetividade do dispendiosa é afetada pela subjetividade do entrevistador.entrevistador.

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

Pré-seleção dos Pré-seleção dos candidatoscandidatos

Elaboração do roteiroElaboração do roteiro Definição do localDefinição do local Preparação do Preparação do

materialmaterial Quebra geloQuebra gelo Formulação de Formulação de

perguntasperguntas Controle da entrevistaControle da entrevista Tomada de anotaçõesTomada de anotações

Atitude de escutaAtitude de escuta Auto-controleAuto-controle Análise do Análise do

comportamento não comportamento não verbalverbal

SinceridadeSinceridade Conclusão da Conclusão da

entrevistaentrevista Sumarização da Sumarização da

entrevistaentrevista Auto avaliaçãoAuto avaliação

COMO VAI MINHA EMPREGABILIDADE?

É o destaque e prestígio reconhecidos pelo mercado de trabalho em relação a sua capacidade de saber lidar com pessoas, eficazmente, grande iniciativa e determinação para fazer as coisas acontecerem.

“É o que Eu ofereço ao mercado de trabalho!”

Definição

3 FATORES ESSENCIAIS3 FATORES ESSENCIAIS

→ Conhecimento “Técnico” atualizadoConhecimento “Técnico” atualizado

++→ Capacidade de interagir eficazmente com Capacidade de interagir eficazmente com

pessoaspessoas

++→ Iniciativa própria para fazer as “coisas” Iniciativa própria para fazer as “coisas”

aconteceremacontecerem

FATORES QUE INFLUENCIAM NA FATORES QUE INFLUENCIAM NA HORA DA DEMISSÃOHORA DA DEMISSÃO

32

25

18

24

0

5101520253035

Fonte: ASTA Assessoria/Saad-Fellipelli

3 FATORES ESSENCIAIS3 FATORES ESSENCIAIS→ Comportamentais: capacidade de relacionar-Comportamentais: capacidade de relacionar-

se com outras pessoas; atitudes no se com outras pessoas; atitudes no trabalho;trabalho;

→ Técnicos: conhecimentos e habilidades Técnicos: conhecimentos e habilidades específicas; experiência de carreira;específicas; experiência de carreira;

→ Atualização: disposição para se reciclar e Atualização: disposição para se reciclar e aumentar continuamente os conhecimentos, aumentar continuamente os conhecimentos, através de leitura, cursos, etc;através de leitura, cursos, etc;

→ Gerenciais: liderança e capacidade de Gerenciais: liderança e capacidade de comandar pessoas e obter resultados.comandar pessoas e obter resultados.

Equilíbrio Emocional Equilíbrio Emocional x x

EmpregabilidadeEmpregabilidade→ Desequilíbrio emocionalDesequilíbrio emocional

ComprometeCompromete

→ Atitudes no trabalhoAtitudes no trabalho

ComprometeCompromete

→ EmpregabilidadeEmpregabilidade

IMPORTÂNCIA DO BOM HUMOR NO IMPORTÂNCIA DO BOM HUMOR NO TRABALHOTRABALHO

→ ““O bom humor e a presença de espírito vêm O bom humor e a presença de espírito vêm ganhandoganhando espaço no mundo dos negócios”espaço no mundo dos negócios”

Ricardo Gonçalves – Presidente da NestléRicardo Gonçalves – Presidente da Nestlé

→ ““Profissionais que demonstram o bom humor Profissionais que demonstram o bom humor mesmo em momentos mais críticos tendem a mesmo em momentos mais críticos tendem a ser bem sucedidos”ser bem sucedidos”

Giorgio Della Seta – Presidente da PirelliGiorgio Della Seta – Presidente da Pirelli

→ ““Em nossa contratações, procuramos identificar Em nossa contratações, procuramos identificar profissionais de alto astral, maduros e profissionais de alto astral, maduros e responsáveis”responsáveis”

Francisco Amaury Olsen – Presidente da TigreFrancisco Amaury Olsen – Presidente da Tigre

O QUE PERGUNTAR ?O QUE PERGUNTAR ? Elaborar um plano de Elaborar um plano de

entrevista baseado na entrevista baseado na descrição do cargo.descrição do cargo.– Experiência profissionalExperiência profissional– Formação e treinamentosFormação e treinamentos– Dados familiares e sociaisDados familiares e sociais– Conhecimentos e Conhecimentos e

habilidadeshabilidades– Atitudes e interessesAtitudes e interesses

HISTÓRICO PROFISSIONALHISTÓRICO PROFISSIONAL– Pode apresentar-me um Pode apresentar-me um

breve resumo de sua história breve resumo de sua história profissional? profissional? Fase de Fase de introdução da entrevista. introdução da entrevista.

– Quais eram seus deveres e Quais eram seus deveres e responsabilidades no último responsabilidades no último emprego ( nos anteriores )? emprego ( nos anteriores )?

– Interessante para determinar Interessante para determinar o nível de responsabilidade e o nível de responsabilidade e autoridade, e progresso de autoridade, e progresso de um emprego a outro.um emprego a outro.

– Considerando os vários Considerando os vários empregos que já teve, qual empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o considera o melhor e qual o pior? Se tivesse que pior? Se tivesse que regressar a um deles, qual regressar a um deles, qual escolheria? E por quê?escolheria? E por quê?

– As respostas poderão As respostas poderão esclarecer onde residem os esclarecer onde residem os interesses e motivações do interesses e motivações do candidato.candidato.

APARÊNCIA DO CANDIDATO (observar)

- Compleição : alta, média, baixa- Vestuário: refinado, descuidado- Higiene pessoal ( imagem)

O QUE PERGUNTAR ?O QUE PERGUNTAR ? HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL, apenas perguntas HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL, apenas perguntas

relevantes para o cargo. relevantes para o cargo. Qual era a profissão de seu pai quando cursava a Qual era a profissão de seu pai quando cursava a

escola?escola? Identificar o status do candidato.Identificar o status do candidato. Com que idade adquiriu auto-suficiência Com que idade adquiriu auto-suficiência

financeira?financeira? Identificar hábitos de trabalho e poupançaIdentificar hábitos de trabalho e poupança Qual é seu estado civil?Qual é seu estado civil? Vive com o cônjuge ?Vive com o cônjuge ? O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego?O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego? Qual a disponibilidade para viajar ?Qual a disponibilidade para viajar ? Qual a disponibilidade para mudar de cidade ?Qual a disponibilidade para mudar de cidade ? O que você acha de trabalhar aos sábados ?O que você acha de trabalhar aos sábados ? Quais são seus gastos mensais ?Quais são seus gastos mensais ? Tem alguma dívida além das despesas com sua Tem alguma dívida além das despesas com sua

manutenção e a da família ?manutenção e a da família ? Tem alguma outra fonte de renda ?Tem alguma outra fonte de renda ? Seu esposo (a) também trabalha fora de casa ?Seu esposo (a) também trabalha fora de casa ? Por quanto tempo esteve desempregado nos Por quanto tempo esteve desempregado nos

últimos cinco anos ?últimos cinco anos ? Como passou esse tempo ?Como passou esse tempo ?

O QUE PERGUNTAR ?O QUE PERGUNTAR ?

CONHECIMENTOS E HABILIDADES CONHECIMENTOS E HABILIDADES

Como você faria para implantar um sistema Como você faria para implantar um sistema de atendimento ao cliente por telefone?de atendimento ao cliente por telefone?

Determina se o candidato dispõe dos Determina se o candidato dispõe dos conhecimentos requeridos pelo cargoconhecimentos requeridos pelo cargo

O que você acha que é importante para se O que você acha que é importante para se obter sucesso em...obter sucesso em...

Como você costuma tomar decisões ? Como você costuma tomar decisões ?


ATITUDES E INTERESSES ATITUDES E INTERESSES Qual seu passa tempo predileto ? Qual seu passa tempo predileto ?

Como costuma distrair-se ?Como costuma distrair-se ? Ajuda a formar uma idéia da Ajuda a formar uma idéia da

personalidade do candidatopersonalidade do candidato Quais os aspectos deste emprego que Quais os aspectos deste emprego que

mais lhe interessam ?mais lhe interessam ? Distinguem os que só querem um Distinguem os que só querem um

emprego dos querem trabalhar na emprego dos querem trabalhar na empresa.empresa.

Quais foram os maiores fracassos de Quais foram os maiores fracassos de sua vida profissional ?sua vida profissional ?

Você gostava de trabalhar para a outra Você gostava de trabalhar para a outra empresa ?empresa ?

Pode identificar possíveis problemas de Pode identificar possíveis problemas de relacionamento. relacionamento.


ATITUDES E INTERESSESATITUDES E INTERESSES Que tipo de referências você acredita que seu Que tipo de referências você acredita que seu

último chefe daria a seu respeito ?último chefe daria a seu respeito ? Pode indicar que o candidato tem algo a esconder Pode indicar que o candidato tem algo a esconder

ou não está seguro que tenha sido um bom ou não está seguro que tenha sido um bom funcionário.funcionário.

Pense no melhor chefe que já teve e procure Pense no melhor chefe que já teve e procure descrever suas características.descrever suas características.

Esclarece o tipo de supervisão que o candidato Esclarece o tipo de supervisão que o candidato gosta.gosta.

Onde você pretende estar daqui a três anos ?Onde você pretende estar daqui a três anos ? Avaliar sua ambições. Avaliar sua ambições.

AVALIAÇÃO DO CANDIDATOAVALIAÇÃO DO CANDIDATO

Os dados obtidos devem ser avaliados;Os dados obtidos devem ser avaliados; Avaliar constitui uma tarefa delicada;Avaliar constitui uma tarefa delicada; Difícil ter certeza que uma avaliação será Difícil ter certeza que uma avaliação será

satisfatória;satisfatória; Prever o comportamento futuro do Prever o comportamento futuro do

candidato, pouco conhecido numa situação candidato, pouco conhecido numa situação de trabalho. de trabalho.

Avaliação do candidatoAvaliação do candidato Separação do material relevanteSeparação do material relevante: somente : somente

parte das informações coletadas são relevantes.parte das informações coletadas são relevantes.

Aceitação ou rejeição das informaçõesAceitação ou rejeição das informações: nem : nem tudo que o candidato diz é verdadeiro, observar: à tudo que o candidato diz é verdadeiro, observar: à forma de responder às perguntas, linguagem forma de responder às perguntas, linguagem corporal, pausas forçadas, inquietação, respostas corporal, pausas forçadas, inquietação, respostas cautelosas, ênfase nos aspectos positivos, cautelosas, ênfase nos aspectos positivos, inconsistência no histórico de vida. inconsistência no histórico de vida.

Organização dos traços do candidatoOrganização dos traços do candidato: : características pessoas são contrastadas com as características pessoas são contrastadas com as características requeridas pelo cargo. características requeridas pelo cargo.

TOMADA DE DECISÃOTOMADA DE DECISÃO Em relação à contratação é tarefa de grande Em relação à contratação é tarefa de grande

responsabilidade;responsabilidade; Envolve muito de pessoal;Envolve muito de pessoal; Todavia existe algumas recomendações:Todavia existe algumas recomendações: É mais importante as realizações do que as É mais importante as realizações do que as

credenciaiscredenciais Excluir preconceitos de raça, idade e religião pois Excluir preconceitos de raça, idade e religião pois

levam a ver defeitos inexistenteslevam a ver defeitos inexistentes Candidatos fortes ameaçam candidatos fracosCandidatos fortes ameaçam candidatos fracos Candidatos superqualificados costumam sentir-se Candidatos superqualificados costumam sentir-se

desmotivados no trabalhodesmotivados no trabalho Candidatos finalistas não devem ser dispensados até Candidatos finalistas não devem ser dispensados até

que o escolhido aceite definitivamente o cargo. que o escolhido aceite definitivamente o cargo.

DE QUEM É A RESPONSABILIDADE DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA FALTA DE MOTIVAÇÃO DOS PELA FALTA DE MOTIVAÇÃO DOS EMPREGADOS?EMPREGADOS?

O QUE ORIGINA – E MANTÉM – A QUEDA DO O QUE ORIGINA – E MANTÉM – A QUEDA DO DESEMPENHO E A BAIXA PRODUTIVIDADE?DESEMPENHO E A BAIXA PRODUTIVIDADE?

O QUE SUA ORGANIZAÇÃO PODE FAZER O QUE SUA ORGANIZAÇÃO PODE FAZER PARA IDENTIFICAR AS CAUSAS DESSE PARA IDENTIFICAR AS CAUSAS DESSE PROBLEMA?PROBLEMA?

COMO RESOLVER ESSAS QUESTÕES?COMO RESOLVER ESSAS QUESTÕES?

CONCLUSÕESCONCLUSÕES A porta de entrada de uma pessoa para a A porta de entrada de uma pessoa para a

organização se dá através dos organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. SELEÇÃO.

Para uma aplicação eficaz dos Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos correta descrição e especificação dos cargos.cargos.

Por isso, deve-se assegurar que esses Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com processos tenham qualidade total com melhoria contínua.melhoria contínua.

Recrutamento e Selecao. (1)

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