Recrutamento e seleção de pessoal

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SUBSISTEMAS DA GESTO DE PESSOASGESTO DE PESSOAS

PROVISO

APLICAO

MANUTENO

DESENVOLVIMENTO

MONITORAO

Planejamento de RH Recrutamento de pessoal Seleo de pessoal

Desenho de cargos Descrio e anlise de cargos Avaliao do desempenho Humano

Compensao Benefcios Sociais Higiene e segurana Motivao Relaes sindicais

Treinamento e desenvolvimento de pessoas Desenvolvimen to organizacional

Banco de dados e sistemas de informao Auditoria de RH

SELEO o processo que envolve tcnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa. SELEO DE PESSOAS processo de escolher o melhorcandidato dentre aqueles recrutados. A pessoa certa para o lugar certo . Instrumentos de seleo mais utilizados:Entrevistas Testes de conhecimentos Testes de habilidades Testes psicomtricos Testes de personalidade Simulao Dinmicas de grupo

RECRUTAMENTO o conjunto de tcnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. organizao.O que atrai um candidato ? desafios profissionais; possibilidades de ascenso profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remunerao e benefcios; ambiente de trabalho; imagem da organizao.

Formas mais utilizadas edital interno; anncios em jornais e revistas; inscrio pelo site; recebimento espontneo de currculos; utilizao de agncias especializadas tradicionais ou virtuais; divulgao em escolas (estgios); indicao de pessoas de confiana.

OBJETIVOS DO R&SAtrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competncias) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superao dos resultados da organizao, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo prprio sucesso, apoiando vigorosamente a viso da empresa e comportando-se como seus verdadeiros scios.

R&S POR QUE?O sucesso das organizaes modernas est diretamente ligado inteligncia que elas detm TALENTOS Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos so funes altamente estratgicas de gesto de pessoas.

QUESTES RELACIONADAS AO CARGO

DESCRIO

definio escrita dos deveres, responsabilidades e condies de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).

DO

CARGO

ESPECIFICAO

detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptides).

DO

CARGO

ANLISE DE CARGOS processo quepermite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrio e especificao.

O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimenses essenciais do cargo: Variedade de tarefas (criando condies para a multifuncionalidade); Autonomia (independncia para escolher mtodos de trabalho); Significado das tarefas (interdependncia com outros cargos); Identidade com as tarefas (tarefas com princpio, meio e fim no mesmo cargo); Retroao (conhecimento dos resultados).

Questes-chave para o sucesso dos processos de R&S: Qual o peso que asatitudes tm em relao aos conhecimentos ? Qual a importncia de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixo por realizar ? Qual a relao disso com qualidade, produtividade e motivao ?

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO RECRUTAMENTO Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano Cargos preenchidos por pessoas que esto satisfeitas com suas novas posies Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admisso) Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficcia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que so admitidos e tm bom desempenho Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos ndices de rotatividade e de absentesmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleo

SELEOAdequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliao de desempenho Reduo da rotatividade e dos ndices de absentesmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitao das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevao do moral) Menores investimentos e esforos em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS Ajustar suas caractersticas e competncias pessoais com as caractersticas predominantes na organizao Cada organizao escolhe as pessoas que possuem as caractersticas em elevado grau para atingir seus objetivos. As pessoas tambm escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mo dupla.

TradicionalEnfoque operacional Ao microorientada Abordagem molar Modelo vegetativo Estabilidade Conservantismo nfase na eficincia Centralizao no DRH

x

ModernaEnfoque estratgico Ao macroorientada Abordagem molar

Processos de agregar pessoas

Modelo incremental Instabilidade e mudana Criatividade e inovao nfase na eficcia Descentralizao

CAPITAL HUMANOdotados de conhecimentos, habilidades e competncias, que so constantemente atualizados, reforados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto.,

Talentos

Contextofloresam e cresam

,

o ambiente adequado para que os talentos

Desenho organizacional Cultura organizacional Estilo de gesto

TALENTO HUMANO Conhecimento. o saber. Habilidade. o saber fazer. Atitude (Competncia). o saber fazer acontecer.

O QUE SO AS COMPETNCIAS?

C.H.A.Competncia Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada funo na busca de resultados concretos.

O QUE SO AS COMPETNCIAS?1. Conhecimento informao adquirida atravs de estudos ou pela experincia que uma pessoa utiliza. Saber 2. Habilidade a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padres exigidos pela organizao. Saber fazer

3. Atitude comportamento manifesto que envolve habilidade e traos de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ao. Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer

A importncia da seleoAs pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes; Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel; Nova postura na gesto de pessoas descentralizada; As atividades vem sendo confiadas s chefias imediatas; Falta de conhecimento tcnico um problema; Alguns casos a rotatividade atinge nveis inaceitveis; Empregar pessoas sem qualificao custa muito dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .

PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS COM O PLANO DE RH

ABSENTESMO, ou ausentismo, o tempo de trabalho perdido quando os funcionrios no vm ao trabalho: por falta, atraso ou algum motivo interveniente. ROTATIVIDADE DE PESSOAL,

O RECRUTAMENTO Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO) Cartazes Recomendao Pessoal dispensado Agncias Contato com escolas, universidades Associaes de profissionais Anncios Internet

RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO

INTERNO

O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios funcionrios atuais. Os funcionrios internos so os candidatos preferidos. Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades A organizao oferece uma carreira de oportunidades ao funcionrio. O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de candidatos externos. Os candidatos externos so os candidato preferidos Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.

RECRUTAMENTO

EXTERNO

RECRUTAMENTO INTERNO Vantagens

x

DesvantagensPode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantm inalterado o patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas. Mantm e conserva a cultura organizacional existente. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua.

Aproveita melhor o potencial humano da organizao

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios

Incentiva a permanncia e a fidelidade

Ideal para situao de estabilidade e pouca mudana ambiental

Probabilidade de melhor seleo, os candidatos so bem conhecidos

RECRUTAMENTO EXTERNO Vantagens

x

DesvantagensAfeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicao de tcnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimnio Humano Aumenta do capital intelectual Renova a cultura organizacional Incentiva a interao com o RH Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

A SELEO Escolha do mtodo de seleo

Testes psicolgicos Anlise dos currculos Testes escritos Testes prticos Entrevista Dinmica de grupo Sistema informatizado (software)

Avaliao do candidato Tomada de deciso

Processo Seletivo Como devo me comportar?

...ANTES DE MAIS NADA...

Conhea detalhes da vaga ;

Obtenha dados da rea de atuao; Pesquise as caractersticas do segmento; Investigue principais concorrentes; Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudana, casamento, salrio, local/cidade); Capriche no CV (carto de visita/02 folhas em mdia); Elabore a ficha de ins