CENTRO TÉCNICO EDUCACIONAL SUPERIOR DO OESTE PARANAENSE - CTESOP

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

INÊS FERNANDA ZARPELÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA LELLO MÓVEIS

ASSIS CHATEAUBRIAND – PR

2012INÊS FERNANDA ZARPELÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA LELLO MÓVEIS

Monografia apresentada ao curso de Pós Graduação em Recursos Humanos “Lato Sensu” do Centro Técnico- Educacional Superior do Oeste Paranaense CTESOP, como requisito parcial, para obtenção do grau de Especialista em Gestão de Recursos Humanos, sob orientação da Profº. TÂNIA MARIA DE PRÁ ALFARO.

ASSIS CHATEAUBRIAND – PR

2012AGRADECIMENTO

“A DEUS”

“Quero agradecer a Deus o dom da vida, da sabedoria e da graça de poder concluir

mais uma etapa de minha vida, muitas vezes cheias de obstáculos, mas que vão

sendo superados com tua luz que ilumina meus passos.”

E “hoje quero dizer-te muito obrigado por tudo o que fui o que sou e o que ainda

serei.”.

“AOS PAIS”

“De vocês recebi o dom mais precioso: a VIDA”.

Já por isso seria infinitamente grata, mas vocês não se contentaram em presentear-

me apenas com ela, revestiram minha existência de amor, carinho e dedicação;

abriram as portas do meu futuro, iluminando-os com a luz mais brilhante que

puderam encontrar: o ESTUDO. Hoje, procuro entre palavras, aquela que gostaria

que seus corações ouvissem do meu, e só encontrei uma, simples e sincera:

OBRIGADO.

“AO MESTRE”

“Ser Mestre não é apenas lecionar, ensinar não é apenas transmitir a matéria”.

Ser Mestre é ser instrutor e amigo, guia e companheiro.

“Ser mestre é ser exemplo, exemplo de dedicação, de doação, de dignidade pessoal

e, sobretudo, de amor”.

“A você, Mestre que além de compartilhar comigo seus conhecimentos, soube

também ser meu amigo, alegrando-se com minhas vitórias e apoiando-me em

minhas lutas mais difíceis, o meu: MUITO OBRIGADO”.

E por ultimo, porém não menos importante aos colegas de Pós Graduação, pelo

convívio fraternal e familiar.

III

Dedico primeiramente a Deus, que me deu tudo, o dom da Vida. Aos pais por nos ensinarem a retidão do caminho.“É incansável buscar o conhecimento”! Interminável é sua procura!“Aos Mestres, que me abreviaram esta procura: O Reconhecimento sempre”.

IV

“As pessoas têm de ser entendidas como

um recurso estratégico de importância

primordial para o funcionamento e

desenvolvimento das organizações”

CUNHA.

V

RESUMO

Recrutamento e Seleção de Pessoal é um assunto que tem preocupado bastante os profissionais de Recursos Humanos, pois a sociedade está em constante transformação e mudança devido as diferentes variáveis que pressionam as cada vez mais as empresas por melhores produtos e serviço. Com o crescimento da economia, a oferta de empregos aumenta e tende a ser mais seletiva com relação ao pessoal, isto torna o desafio ainda maior e faz com que as empresas revisem todas as suas políticas e praticas de recursos humanos principalmente no que se refere ao Recrutamento, Seleção, remuneração e benefícios, para assim, conseguir selecionar e reter os melhores talentos e que estes contribuam com o crescimento da organização. Sendo assim, o presente trabalho tem como objetivo compreender e relatar qual a importância do recrutamento e seleção na empresa Lello Móveis. Este trabalho foi realizado através de uma pesquisa descritiva e explicativa de análise qualitativo. Os dados foram coletados por meio de entrevistas abertas e questionários fechados aplicados aos gestores e funcionários, também foi utilizado levantamentos bibliográficos em diferentes fontes como livros, revistas, internet, teses

Palavras chave: Políticas e práticas de recursos humanos, Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção de Pessoas.

LISTA DE TABELAS

TABELA 01 - DOS COLABORADORES.................................................................

TABELA 02 - GRAU DE ESCOLARIDADE.............................................................

TABELA 03 – QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA..............

TABELA 04 – VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO.............

TABELA 05 – VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO

AMBIENTE DE TRABALHO...................................................................................

TABELA 06 – VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO

OU/ORENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO.......................................

TABELA 07 – ESSA ORIENTAÇÃO FOI................................................................

TABELA 08 – VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA...

TABELA 09 – VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO

DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA..............................................

TABELA 10 – VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E

HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU

TRABALHO............................................................................................................

TABELA 11 – QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO

SEU TRABALHO NESTE EMPREGO....................................................................

TABELA 12 – DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINA-LE TRÊS QUE

VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE.............................................................

TABELA 13 – O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES

DO SEU TRABALHO..............................................................................................

TABELA 14 – COMO É O SEU RELACIONAMENTO COM SEUS COLEGAS.....

TABELA 15 – RELACIONAMENTO COM O CHEFE.............................................

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LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 01 – SEXO DOS COLABORADORES..................................................

GRÁFICO 02 – GRAU DE ESCOLARIDADE.........................................................

GRÁFICO 03 – QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NA EMPRESA..................

GRÁFICO 04 – VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO..........

GRÁFICO 05 – VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE

AO AMBIENTE DE TRABALHO.............................................................................

GRÁFICO 06 – VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM REINAMENTO/OU

ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO.............................................

GRÁFICO 07 – ESSA ORIENTAÇÃO FOI.............................................................

GRÁFICO 08 - VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA.

GRÁFICO 09 - VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELOPROCESSO

DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA..............................................

GRÁFICO 10 – VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E

HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU PAPEL.....

GRÁFICO 11 - QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO

SEU TRABALHO NNESTE EMPREGO.................................................................

GRÁFICO 12 - DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINA-LE TRÊS QUE

VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE.............................................................

GRÁFICO 13 - O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES

DO SEU TRABALHO..............................................................................................

GRÁFICO 14 - COMO É O SEU RELACIONAMENTO COM SEUS COLEGAS...

GRÁFICO 15 - RELACIONAMENTO COM O CHEFE...........................................

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO............................................................................................

1.1 PROBLEMA................................................................................................

1.2 HIPÓTESE..................................................................................................

2. OBJETIVO GERAL.....................................................................................

2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS......................................................................

2.2 JUSTIFICATIVA..........................................................................................

3 METODOLOGIA............................................................................................

3.1 PERSPECTIVA DO ESTUDO....................................................................

3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO.....................................................................

3.3 LIMITAÇÃO DO ESTUDO..........................................................................

4 ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO.....................................................................

4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA.......................................................................

5 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA....................................................................

5.1 ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS....................................

5.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS..............................................................

5.2.1Recrutamento Interno...............................................................................

5.2.2Vantagens e Desvantagens do Recrutamento interno..............................

5.2.3Recrutamento externo...............................................................................

5.2.4Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo...........................

5.2.5 Recrutamento On-line: sem custo com resultados.................................

5.3 SELEÇÃO DE PESSOAS...........................................................................

5.4 RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES...........

6 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS.....................................................

7 ANÁLISE DOS DADOS E SUGESTÕES......................................................

8 CONCLUSÃO............................................................................................

REFERÊNCIAS................................................................................................

ANEXOS...........................................................................................................

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1-INTRODUÇÃO

O presente estudo visa analisar a importância do recrutamento e seleção

na empresa Lello Móveis.

Neste contexto, com tantas mudanças as empresas estão procurando

alternativas de modernização de seu sistema de processos produtivos e por conta

disso estão passando por constantes diminuições em seu quadro funcional, exigindo

assim que as pessoas tenham maior capacidade de aprender e de adaptar as novas

realidades de mercado.

As pessoas são o grande diferencial de uma organização. Sendo assim,

entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los, quanto identificar com

maior precisão possível os profissionais certos para a organização, mantendo assim,

a competitividade nessa nova realidade.

As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez

mais turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar

energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela

globalização da economia, associada às tendências sociais e tecnológicas.

Portanto neste trabalho as principais questões debatidas em relação ao

Recrutamento e Seleção são sob qual sua finalidade, quais as vantagens e

desvantagens para a organização, as formas de recompensar e benefícios para

reter os colaboradores e assim como a conclusão será mostrar o grau de

importância deste setor.

1.1 PROBLEMA

Atualmente devido à grande exigência do mercado devido à concorrência

e competitividade se faz necessário a captação de profissionais que contribuam para

o crescimento da organização. Perante essa questão, o intuito do trabalho é

compreender o processo e recrutamento de pessoas da empresa Lello Móveis,

analisando através das teorias como esses processos podem ser melhorados.

Portanto questiona-se:

Como o processo de recrutamento e seleção de pessoas é

realizado na Empresa Lello Móveis?

1.2 HIPÓTESE

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As condições e exigências do mercado de trabalho estão cada vez mais

difíceis para a Empresa captar colaboradores adequados aos cargos disponíveis.

2 OBJETIVO GERAL

Analisar a importância do recrutamento e seleção na empresa Lello Móveis.

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Descrever a estrutura da área de recursos humanos;

Realizar revisão de literatura conceituando os tópicos relevantes ao

recrutamento e seleção;

Verificar as formas de recompensar e beneficio para reter os colaboradores;

Relatar as diferentes formas de recrutamento e seleção nas empresas;

Sugerir melhorias para o recrutamento e seleção;

2.2 JUSTIFICATIVA

O intuito deste estudo foi abordar o tema na área de administração

recursos humanos, e verificar qual é a importância desse setor para as empresas,

para assim, relatar a importância do recrutamento e seleção para as organizações

nos dias atuais. Justifica-se por ser um tema que atinge diretamente uma

organização, seja ela de pequeno, médio ou grande porte, pois a participação do

Recrutamento e Seleção se faz necessária desde a admissão até o desligamento de

seu funcionário. A formação de um quadro de pessoal motivado e competente é a

responsabilidade principal do Recrutamento e Seleção de Pessoal.

O recrutamento e seleção são necessários, pois contribuem para a

comunidade que procura vagas no mercado de trabalho, e com isso melhorar a

qualidade de vida. Esta ferramenta está disponível em diversas categorias de

empregos. O intuito deste estudo é apresentar a importância do recrutamento e

seleção para as empresas nos dias atuais e mais especificamente para a empresa

em estudo Lello Móveis.

3 METODOLOGIA

A metodologia aplicada para realização deste trabalho foi através de

pesquisa descritiva e explicativa e bibliográfica e com abordagem de análise

qualitativo.

3.1 PERSPECTIVA DO ESTUDO

Segundo Minayo (1996, p.25) “diferente da arte e da poesia, que se

concebem na inspiração, a pesquisa é um labor artesanal, que não prescinde da

criatividade, se realiza fundamentalmente por uma linguagem fundada em conceitos,

proposições, métodos e técnicas”.

Segundo Chizzotti (1998, p.104), “a qualitativa objetiva, em geral provocar

o esclarecimento de uma situação para a tomada de consciência pelos próprios

pesquisados dos seus problemas e das condições que os geram, a fim de elaborar

os meios estratégicos de resolvê-los.”

Sobre pesquisa qualitativa Richardson et al (1999) referem que os

estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a

complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis

além de possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das

particularidades do comportamento dos indivíduos.

A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares, se

preocupando com um nível de realidade que não pode ser quantificado, trabalhando

com um universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o

que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos

fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis

(MINAYO, 1996 p. 21).

Os métodos utilizados para a execução deste projeto foram através de

fontes primárias elaboradas por questionário e entrevista; fontes secundárias

elaboradas através de pesquisa bibliográfica e por fim fontes terciárias fontes estas

que trazem indicações e localização de fontes primárias e secundárias. A

observação também será uma técnica de coleta de dados de suma importância

para o estudo em questão, pois, permitirá ao pesquisador examinar fatos que se

deseja estudar e através dele registrar e acumular informações.

A entrevista juntamente com o questionário teve como objetivo principal a

obtenção de informações do entrevistado, sobre determinado assunto ou problema.

A entrevista foi padronizada ou estruturada e semi-estruturada que é aquela que o

entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, ou seja, as perguntas

feitas serão pré-determinadas e realizadas de acordo com um questionário aos

funcionários e questões abertas ao gerente proprietário da empresa.

3.2DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Esta pesquisa foi realizada na empresa Lello Móveis da cidade de

Jesuítas no período de março a maio de 2012. A pesquisa foi realizada através da

aplicação de questionários aos funcionários e entrevista ao gerente da empresa.

3.3 LIMITAÇÃO DO ESTUDO

De acordo com Lakatos e Marconi (1991), delimitar a pesquisa é

estabelecer limites para a investigação. A pesquisa pode ser limitada em relação a:

Dificuldades de expressão e comunicação de ambas as partes;

Incompreensão por parte do informante, do significado das perguntas, da

pesquisa, que pode levar a uma falsa interpretação;

Possibilidade de o entrevistado ser influenciado, consciente ou

inconscientemente pelo questionador.

Disposição do entrevistado em dar as informações necessárias;

Retenção de alguns dados importantes;

Pequeno grau de controle sobre uma situação de coleta de dados;

Ocupa muito tempo e é difícil de ser realizada.

Dada à complexidade do assunto, buscou-se seguir a metodologia que

proporcionasse simultaneamente o exame do maior conjunto possível de dados,

informações e opiniões oriundas de estudos e conhecimentos existentes sobre o

tema em estudo e a utilização desses resultados para a construção de um quadro de

referência relevante para o encaminhamento dos trabalhos e a consecução de seu

objetivo síntese. As dificuldades encontradas foram em relação à falta de tempo

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disponível dos colaboradores para que fossem tiradas algumas duvidas em relação

ao questionário aplicado aos mesmos.

4 ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO

4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA LELLO MÓVEIS

A empresa LELLO MÓVEIS foi fundada em 8 de junho de 2005 por Vera

Lucia Pianaro Hirt proprietária gerente da empresa, na cidade de Jesuítas PR. A

princípio em um espaço de 100 m². Hoje a loja dispõe de um espaço mais amplo de

390m². A empresa comercializa móveis e eletro, e emprega seis colaboradores,

sendo que, dentre estes, três são montadores e três são vendedores. A empresa

não possui missão e visão propriamente estabelecidas, seu objetivo maior é a

satisfação dos clientes e a obtenção de lucro.

5 REFERENCIAL TEÓRICO

5.1 ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e

instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos

humanos.

De acordo com Clemasco e Ramos (2008), a área de recursos humanos

nos dias atuais, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura

pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa

que demanda a vaga.

De acordo com Milkovich, Boudreau (2000, p. 35):

A administração de RH é um assunto fascinante e importante. O fascínio reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. E é importante porque os recursos humanos são a própria organização. As pessoas tomam decisões, fixam objetivos e planejam, produzem e vendem os produtos. [...]a forma como as pessoas são administradas faz diferença.

As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos), o ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados individualmente. A administração de um processo assim dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora.

De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam,

permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível

hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os

níveis da organização. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos

relativos ao elemento humano nas organizações.

Na visão de Clemasco e Ramos(2008), hoje o profissional de

recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a

complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de

assessorar corretamente o solicitante da vaga.

Segundo Milkovich e Boudreau (2006, p. 19), a administração de

recursos humanos é entendida como “uma série de decisões integradas que formam

as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da

organização e de seus empregados em atingir seus objetivos”.

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e

instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos

humanos.

De acordo com Ely (2001), no momento em que o país enfrenta os efeitos

da globalização dos mercados e sua extrema competitividade, parece-nos

fundamental a preocupação com a valorização dos Recursos Humanos nas

empresas. Entretanto, é exatamente neste momento que, como nunca, se faz sentir

a necessidade da otimização dos recursos de toda  ordem que as empresas podem

lançar mão.

Na visão de Bosi (2000), em face do contexto ora vivenciado pelas

organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica,

social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma

administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade

de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou

serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade

pessoal e profissional.

De acordo com o mesmo autor, elevados índices de rotatividade, de

absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos,

retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho

inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente

relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas,

é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x

empresa x empregado.

Segundo Bosi (2000), para superar essas dificuldades as empresas

modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao

autoconhecimento e auto desenvolvimento, buscando uma maior capacidade de

trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as

condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus

colaboradores, e utilizando também avaliação de desempenho para colaborar com

as organizações, pois, são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações

sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que

ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão

sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.

Segundo o mesmo autor, fica claro, portanto nesse cenário que o

diferencial hoje é o talento humano, visto que as organizações são formadas por

indivíduos que buscam alcançar seus objetivos, dos quais em ação individual isolada

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não conseguiriam alcançar, ou seja, a cooperação entre esses indivíduos é

essencial para a existência da organização.

5.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Segundo Clemasco e Ramos (2008), as organizações e os indivíduos

estão engajados em um contínuo processo de atração, pois, da mesma forma que

os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento

profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que

possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma

relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida

apresentar os requisitos adequados.

(...) da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. (Chiavenato, 1999, p.25).

Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar

empregados.” Tal procura se faz com base na requisição de pessoal emitida pelos

supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os

empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores competem em

termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos

competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui habilidade,

conhecimento, experiência e personalidade.

Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento é um conjunto de técnicas

que atrai candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É

basicamente um sistema de informação que a empresa divulga as vagas que estão

disponíveis”.

De acordo com Lacombe (2005) o recrutamento abrange o conjunto de

práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou

potenciais. Ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma atividade

permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas.

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Segundo Betim e Kovaleski (2009), o recrutamento é realizado com base

nos dados referente às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da

organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção

sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de

pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a

consecução de seus objetivos.

“O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos

potenciais a disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e

SHERMAN, 2003, p.76)”.

Milkovich e Boudreau, (2000, p. 162) diz: “Recrutamento é o processo de

identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos

alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.

5.2.1 Recrutamento Interno

O recrutamento interno é uma das modalidades que as empresas

dispõem para alocar melhor seus funcionários “O preenchimento de determinada

vaga por alguém de dentro ou fora da empresa dependerá da disponibilidade do

pessoal, da política de recursos humanos e dos requisitos do cargo a ser preenchido

(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.76)”

Segundo Marras (2002, p. 71), o recrutamento interno:

É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.

Segundo Hindle (1999), a busca por candidatos dentro da própria

empresa se torna um processo mais simples, tendo em vista que eles já conhecem a

empresa e sua cultura. O recrutamento interno constitui-se no remanejamento ou

recolocação dos profissionais da própria empresa, isto objetiva-se em promover os

funcionários, e além do mais atender programas de desenvolvimento e planos de

carreira profissional.

Segundo Marras (2002), o processo para admitir, nesse caso o

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recrutamento interno efetuado na própria empresa, torna-se mais rápido, tendo em

vista que o funcionário selecionado não necessitará passar por testes de avaliação,

e por demais processos necessários para ocupar a vaga, neste sentido basta

remanejá-lo do setor para outro pelo qual foi selecionado.

Para tanto irá servir também para que o funcionário motive-se através do

recrutamento interno, onde a empresa se beneficiará e o funcionário mostrará

satisfação, tendo em vista que ambos sairão ganhando, alcançando os resultados

esperados. (TACHIZAWA; et al, 2004).

Essencialmente, “o recrutamento interno está fundamentado na

movimentação de quadro de pessoal da própria organização [...] transferência de

empregados, promoções de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH,

plano de carreira funcional (CARVALHO, 1997, p. 92)”.

Na visão de Dessler (2003), embora o recrutamento lembre agencias de

emprego e anúncios de classificados, preencher vagas internas com pessoas já

empregadas na empresa é freqüentemente a melhor alternativa de recrutamento, e

para ser efetivo, esse caminho requer o uso de lançamento de cargo, registro de

pessoal e bancos de habilidades.

Segundo Chiavenato (2002, p.208), “ o recrutamento interno quando

havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do

remanejamento de seus empregados”. Isto diz respeito a transferência de um

determinado funcionário de uma área para outra na qual ele está apto a

desempenhá-la, recebendo uma remuneração melhor e conseqüentemente um

status diferenciado, o autor relata ainda que o recrutamento interno possa envolver

as seguintes etapas.

Transferência de pessoal;

Promoções de pessoal;

Transferências com promoções de pessoal; e,

Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

5.2.2 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento interno

Existem as vantagens e desvantagens, tanto para o recrutamento interno,

como verão abaixo de acordo com Chiavenato (2004):

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1. Vantagens do recrutamento interno:

• É mais econômico: evita despesas com anuncio em jornais ou

honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento dos candidatos,

custos de admissão, custo de integração do novo empregado.

• É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a

expectativa do dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos

candidatos.

• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já

é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação

dos chefes e envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período

experimental, de integração e indução à organização, ou de informações cadastrais

a respeito.

• Apresenta os investimentos da empresa em treinamento do pessoal,

que, por muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar

cargos mais elevados e complexos.

2. Desvantagens do recrutamento interno:

• Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento

para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos

e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidade

de crescimento no momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados

em suas ambições, trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou o

desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.

• Pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de

crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram

condições, ou não realizam aquelas oportunidades.

• Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma

progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas

com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e perdem a

criatividade e atitude de inovação.

• Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A

idéia de que quando o presidente se afasta a organização pode admitir um

aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo.

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Para Bohlander et al (2003, p. 79):

As desvantagens do recrutamento interno de fato, a dependência excessivade fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”. Além disso, não é raro as empresas em campos concorrentes, como os de alta tecnologia, tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da contratação de seus funcionários.

Na visão de Clemasco e Ramos (2008), diante do mercado competidor, é

necessário se preocupar não apenas como deve fazer para captar bons

profissionais, mas também com a satisfação dos que permanecem na organização.

Apostar no desenvolvimento da equipe é um importante fator para se obter o nível

de desempenho desejado em uma empresa, considerando-se que o crescimento

das organizações é feito pelas pessoas.

5.2.3 O Recrutamento Externo

O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais

ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é

uma entrada de recursos humanos. É denominado interno quando aborda

candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua

conseqüência é o processamento interno de recursos humanos (CHIAVENATTO,

1983, p.126).

Para Dessler (2003), se não houver candidatos internos para preencher

as vagas previstas o empregador volta-se para projeção do suprimento de

candidatos externos- ou seja, aqueles não empregados pela sua empresa. Para tal,

pode ser necessário fazer provisões sobre a situação da economia, as condições do

mercado local e do mercado de recursos humanos.

De acordo com Marras (2002, p. 73), recrutamento externo: “É o processo

de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir

uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.

Segundo Chiavenato (2002), a organização não deve medir esforços ao

selecionar os candidatos para o processo de recrutamento, tendo em vista que a

concorrência mostra-se competitiva, a organização deve se manter a frente da

concorrência no que diz respeito ao atendimento. O processo de recrutamento é

uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo

profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu ambiente

interno, para depois ir ao mercado de trabalho, o qual pode ser a própria

comunidade onde a empresa atua o mercado regional, nacional ou internacional,

dependendo das necessidades do preenchimento de determinados cargos.

Na visão de Carvalho e Nascimento (2000 apud Alberton, 2002), os meios

pelos quais são divulgadas as vagas existentes são de acordo com as necessidades

e disponibilidades da empresa podendo este ser de anuncio de imprensa, palestras

em escolas e universidades, associações de classes, por recomendações de

terceiros, agencias de empregos, arquivos de candidato que estão armazenados na

própria empresa anteriormente, apresentação espontânea do candidato e

credenciamento com outras pessoas.

De acordo com Dessler (2003), uma vez que você tenha autorizado a

preencher um cargo, o passo seguinte é formar um grupo de candidatos, e para tal

uma das formas de se recrutarem é através de anúncios em agencias de emprego,

ex- funcionários, recrutamento pela internet, em universidade e estagiários como

fonte de candidatos, enfim o importante é usar os anúncios com eficácia e se atentar

a duas questões primordiais: a mídia a ser utilizada e a construção do anuncio. A

seleção do melhor meio sendo ele jornal local depende do tipo de cargo para o qual

você está recrutando.

Para Cáurio (2006), o método de recrutamento externo envolve jornais,

revistas, rádios, TV, escolas, universidades, agências de empregos, sites em

internet, intercâmbios e recomendações. Enquanto para o método de fonte interna,

os candidatos são recrutados através de quadros de aviso, comunicações internas

e divulgações das vagas.

5.2.4 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

Para Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. [...] Quanto mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais antecipação ser adotada pela empresa para prever [...]. É mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agência de recrutamento, despesa operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc. [...] é menos seguro [...] os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa

24

não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. [...] Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. [...] Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

“Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e

externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o

recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes

externas de recursos humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 215)”.

De acordo com Clemasco e Ramos (2008), no passado, contratavam-se

profissionais de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o

aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, as áreas de recursos

humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que além

de um profissional qualificado tecnicamente, a empresa necessita de pessoas com

comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e aos objetivos

do empreendimento.

Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento externo possui algumas

vantagens e desvantagens sendo elas:

1. Vantagens do recrutamento externo:

• Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada

de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes

abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão

na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa.

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização,

principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual, ou

melhor, do que o já existente na empresa.

• Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de

pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

2. Desvantagens do recrutamento externo:

• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período

despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para

influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos,

recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos exames médicos, à

documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão não é

25

pequeno.

• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em

jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a

salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório,

formulários etc.

• Geralmente, afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas

salariais internas, principalmente quando a oferta e procura de recursos humanos

estão em situação de desequilibro.

5.2.5 Recrutamento On-line: sem custo com resultados

De acordo com Clemasco e Ramos (2008), atualmente, o

recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe

uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que

cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados, tal como:

avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc. Isso

facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas

como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e

Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser

compartilhadas.

Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 81), afirmam:

De acordo com a IDC, uma empresa de pesquisa instalada em Massachusetts, 96% de todas as empresas usarão a Internet para as necessidades de recrutamento dentro de poucos anos. Embora ainda seja relativamente novo, o recrutamento feito pela Web não é mais caro. [...] As estimativas são de que existem mais de 2.500 Web sites com anúncios de emprego, e mais de 1,5 milhão de currículos atualmente estão on-line.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a internet pode ser

considerada como parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de

RH e de recrutamento em que, através de sites de recrutamento on-line as

26

empresas podem anunciar suas vagas, permitindo que os candidatos façam suas

inscrições eletronicamente e as encaminhem para seu destino.

De acordo com Clemasco e Ramos (2008), com a implantação do sistema

on-line, uma tendência que mostra ter vindo para ficar, o processo de

recrutamento será agilizado, pois a base de dados gerada permitirá

encontrar com rapidez o perfil adequado para cada vaga disponível. Á alguns pontos

a serem destacados em uma pesquisa realizada pela empresa Empregos

Curriculum, conforme relacionados abaixo:

- uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos;

- um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos;

- um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos;

- uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos;

- ocorre interesse em contatar candidatos a cada 57 segundos;

5.3 A SELEÇÃO DE PESSOAS

Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 114), seleção significa “escolha,

entre os candidatos, daqueles mais aptos para execução de determinado trabalho,

classificando os, conforme o grau de aptidão de cada um”. No processo de seleção

é feita uma comparação entre os variáveis requisitos para o cargo e perfil das

características dos candidatos recrutados, por este motivo aplicam-se entrevistas,

testes e dinâmicas que servem como instrumento para medir a personalidade.

Através destes resultados pode se avaliar o rendimento ou o comportamento do

candidato a vaga oferecida.

Para Clemasco e Ramos (2008), o processo de seleção procura analisar

conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão

ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço,

idade, etc. Assim, o processo de seleção varia de empresa para empresa.

De acordo com Marras, (2002, p. 79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

Segundo Clemasco e Ramos (2008), para se garantir uma seleção de

sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado

27

uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta

uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu

objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades

da empresa.

Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista

como um processo de comparação ou de decisão.

Seleção como um processo de comparação

“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um

lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu

ocupante)e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se

apresentam(CHIAVENATO, 1998, p. 223)”

Seleção como um processo de decisão

Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).

Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação

Entrevista de seleção

Segundo Clemasco e Ramos (2008), no processo de seleção, a entrevista

é um dos fatores que mais influencia a escolha do candidato para o emprego dentro

da empresa, podendo observar o temperamento, o interesse do candidato e seus

aspectos pessoais relacionados ao cargo a ser preenchido, ou seja, o

comportamento durante a entrevista, vestuário, higiene, etc.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):

28

É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. [...] a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão final a respeito dos candidatos. [...] a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos

candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS,

2002, p.80)”

“Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no

processo de seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário

tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER,et al, 2003, p.

117)”

Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em

cinco etapas:

A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover

seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco, a saber:

PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada. Nem feita às pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende com ela; o tipo de entrevista [...]; leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruído sou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e, sobretudo, dinâmico. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais(retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos),realimentando o processo, e assim por diante.ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente, sem acanhamentos e sem embaraços. [...] Seu encerramento deve ser elegante: o entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista [...].AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala, o entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [...] no final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais candidatos que disputam a mesma vaga

29

De acordo com Dunnette (1979, p.131), “na seleção, procuramos prever o

comportamento profissional futuro, com base nos resultados das medições feitas

quando da apresentação dos candidatos aos respectivos cargos”. Ele pode não

acertar sempre, mas as chances estão a favor dele, pois quando um entrevistador

sabe o que o candidato fez em trabalhos anteriores, ele pode predizer os

comportamentos, habilidades e decisões que o candidato provavelmente repetirá no

futuro. Dessa maneira ele procura analisar e escolher o candidato para colocar o

mesmo no cargo certo.

De acordo com Lodi (1991, p.91), “o entrevistador deve interessar-se por

conhecer especialmente aqueles aspectos que afetam mais profundamente os

resultados da entrevista; aspectos físicos, experiências e fatores de satisfação no

trabalho”. Acredita-se que todo o funcionário que passa por um processo de seleção

mais rígido e por um selecionador com vasta experiência, terá mais chances de se

dar bem na empresa. Pois na própria entrevista ele consegue saber do

entrevistador, quais são as formas da empresa administrar e os fatores que a

mesma possui.

Conforme Gil (1994), “evidentemente, as discrepâncias no desempenho

dos empregados dependem de um grande numero de fatores. A seleção é apenas

um deles, porém assume importância fundamental, porque é por meio dela que as

pessoas ingressam na empresa”.

5.4 RECOMPENSAS E BENEFICIOS PARA OS COLABORADORES

Segundo Gaspar ( 2011), em tempo de escassez de talentos, as

empresas estão inovando na oferta de benefícios para atrair e, principalmente, reter

os funcionários. As alternativas envolvem tanto instrumentos de compensação

financeira quanto ações que promovam qualidade de vida, tão valorizada nos dias

atuais. Elevar o grau de satisfação dos profissionais, e dar-lhes razões para querer

permanecer na empresa, é o grande desafio colocado à mesa dos gestores de

pessoal. “O modelo antigo de benefícios, que obedeciam a uma hierarquia e eram

iguais para todos os colaboradores, não funciona mais”.

Segundo Silva (2011), o sucesso ou fracasso de uma organização

30

depende cada vez mais das pessoas que compõe o quadro organizacional de uma

empresa. São elas que contribuem, através de seu trabalho, de suas idéias, de sua

inteligência, de seu entusiasmo, para a organização alcançar os objetivos

almejados.

De acordo com Gaspar (2011), no novo contexto de mercado, programas

que vinculam o profissional à empresa têm ganhado ênfase, como os planos

que dão ações da companhia aos funcionários, que estiveram em baixa

depois da crise dos mercados acionários e do estouro da bolha das pontocom, mas

recuperaram a credibilidade com o choque de governança promovido no final da

década passada. Há diferentes modalidades. Existe a possibilidade de o funcionário

adquirir ao preço de hoje ações que só vão se materializar no futuro, com a

perspectiva de valorização.

Na visão de Silva (2011), pode-se dizer que o processo de recrutamento e

seleção de recursos humanos é um dos fatores mais importantes para garantir o

sucesso e a sustentabilidade da organização no mercado. Pessoas certas no lugar

certo, concerteza trazem benefícios e rentabilidade as organizações, como também,

são felizes e realizadas com o que fazem.

Na visão de Gaspar (2011), entre os benefícios que mais agradam aos

funcionários hoje em dia estão os relacionados à qualidade de vida. José Augusto

Minarelli, presidente da Lens & Minarelli Outplacement e Desenvolvimento de

Carreira, dá as dicas.

 

- horário flexível;

- trabalho em casa;

- dia livre no aniversário;

- massagem no local de trabalho;

- ambiente claro, moderno, bonito, confortável, descontraído;

- apoio ao desenvolvimento profissional;

- desconto na compra dos produtos da companhia;

- convênios com outras empresas que proporcionam descontos;

- assistência médica diferenciada.

31

6-APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

O presente trabalho foi realizado na empresa Lello Móveis com o intuito

de analisar o processo de recrutamento e seleção na referida empresa. Para tal

foram aplicados seis questionários para os colaboradores da mesma, juntamente

com uma entrevista realizada com o proprietário da empresa a Sº Vera Lucia

Pionaro Hirt.

O questionário é constituído por perguntas fechadas, já a entrevista com o

proprietário da empresa é de natureza semi-estruturada. As tabelas e gráficos a

seguir são apresentações dos dados coletados do questionário aplicado aos

colaboradores.

Na sequencia será apresentada a pesquisa quantitativa realizada com os

colaboradores da empresa, para se definir a percepção destes perante o

recrutamento e seleção de pessoas.

6.1DADOS DA PESQUISA COM OS COLABORADORES DA EMPRESA LELLO MÓVEIS DA CIDADE DE JESUÍTAS.

TABELA 01: SEXO DOS COLABORADORES

SEXO QUANTIDADE PERCENTUALMASCULINO 4 66,67%FEMININO 2 33,33%

TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 01: SEXO DOS COLABORADORES

Conforme apresentado na tabela 01 e no gráfico 01, observa-se que 4

são do sexo masculino, e 2 do sexo feminino, no qual representam 67% e 33%

respectivamente.

33

TABELA 02: GRAU DE ESCOLARIDADE

GRAU DE ESCOLARIDADE QUANTIDADE PERCENTUALENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO 1 16,67%ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO 0 0%ENSINO MÉDIO IMCOMPLETO 3 50%ENSINO MÉDIO COMPLETO 0 0%ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO 0 0%ENSINO MÉDIO COMPLETO 0 0%PÓS-GRADUAÇÃO 2 33%MESTRADO 0 50%DOUTORADO 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRAFICO 02: GRAU DE ESCOLARIDADE

Conforme apresentado na tabela 02 e no gráfico 02, dos funcionários 03

34

possuem o ensino médio incompleto, 02 possui pós-graduação e 01 ensino

fundamental incompleto, que representam 50%, 33% e 17%,

respectivamente.

TABELA 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA

TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA QUANTIDADE PERCENTUAL0 A 1 NO 2 33,33%2 A 4 ANOS 1 16,67%4 A 6 ANOS 3 50%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADO PRIMÁRIOS

GRAFICO 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA

De acordo com a tabela 03 e o gráfico 03, pode-se observar que dos 06

funcionários 03 trabalham entre quatro a seis anos na empresa, 02 a um ano e 1

entre dois a 4 anos na empresa, o que representa 50%, 33% e 17%,

respectivamente.

35

TABELA 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO

ADAPTAÇÃO NA EMPRESA QUANTIDADE PERCENTUALRÁPIDA 5 83,33%LENTA 0 0%REGULAR 1 16,67%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO

De acordo com a tabela 04 e o gráfico 04, pode-se observar que 5

funcionários afirmam que sua adaptação na empresa foi rápida e 1 que sua

adaptação foi regular, o que representa 83% e 17% respectivamente.

36

TABELA 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO?

DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO QUANTIDADE PORCENTAGEMSIM 0 0%NÃO 6 100%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

Gráfico 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO?

Conforme apresentado na tabela 05 e no gráfico 05, dos funcionários

entrevistados, todos responderam que não obtiveram nenhuma dificuldade de

adaptação no ambiente de trabalho, o que representa 100%, respectivamente.

37

TABELA 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO?

TREINAMENTO OU ORIENTAÇÃO QUANTIDADE PERCENTUALSIM 6 100%NÃO 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO?

Analisando a tabela 06 e o gráfico 06, todos os funcionários responderam

que receberam algum tipo de orientação para executar o trabalho na referida

empresa, o que representa um total de 100% respectivamente.

38

TABELO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI:A ORIENTAÇÃO FOI QUANTIDADE PERCENTUALSUFICIENTE 6 100%INSUFICIENTE 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE:DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI:

Conforme apresentado na tabela 07e no gráfico 07, dos funcionários

entrevistados, todos afirmaram que a orientação recebida foi suficiente para a

execução do trabalho na empresa, o que representa 100%, respectivamente.

39

TABELA 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA

SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUANTIDADE PERCENTUALSIM 6 100%NÃO 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA

De acordo com a tabela 08 e o gráfico 08, dos funcionários entrevistados,

todos afirmaram que estão satisfeitos com o trabalho que executam na empresa, o

que representa 100%, respectivamente.

40

TABELA 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA

IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO QUANTIDADE PERCENTUALSIM 6 100,00%NÃO 0 0,00%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA

Conforme apresentado na tabela 09 e no gráfico 09, os 6 funcionários da

empresa consideram importante passar pelo processo de recrutamento e seleção, o

que representa 100%, respectivamente.

41

TABELA 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

CONHECINHENTOS E HABILIDADES QUANTIDADE PERCENTUALMUITO 5 83,33%POUCO 1 16,67%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE:DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

De acordo com a tabela 10 e o gráfico 10, dos funcionários entrevistados,

05 considera que possuem conhecimentos e habilidades necessárias para

desempenhar bem o trabalho na empresa, o que representa 83% e 17%,

respectivamente.

42

TABELA 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO

GRAU DE MOTIVAÇÃO QUANTIDADE PERCENTUALMUITO DESMOTIVADO 0 0%DESMOTIVADO 0 0%MOTIVADO 4 66,67%MUITO MOTIVADO 2 33,33%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO

Conforme apresentado na tabela 11 e no gráfico 11, dos funcionários

entrevistados, 04 se sentem motivados com relação ao trabalho na empresa, e 02 se

sentem muito motivados, o que representa 67% e 33%, respectivamente.

43

TABELA 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE

FATORES MAIS IMPORTATES QUANTIDADE PERCENTUALSEGURANÇA 0 0%REALIZAÇÃO 1 16,67%SALÁRIO 2 33,33%CONDIÇÕES DE TRABALHO 1 16,67RECONHECIMENTO 2 33,33%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE

De acordo com a tabela 12 e o gráfico 12, dos funcionários entrevistados,

02 consideram o salário mais importante, 02 consideram o reconhecimento, 01

considera a realização e 01 as condições de trabalho, o que representa 33%, 33%,

17% e 17%, respectivamente.

TABELA 13: O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES DO SEU

44

45

TRABALHO

O QUE VC MUDARIA NO TRABALHO QUANTIDADE Colunas3SALÁRIO 0 0%AMBIENTE DE TRABALHO 0 0%CONTROLE, INSPEÇÃO 4 67%HORÁRIO FLEXÍVEL 0 0%LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA 0 0%RELACIONAMENTO 2 33,33%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 13: O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES DO SEU TRABALHO

Conforme a tabela 13 e o gráfico 13, dos funcionários entrevistados, 04

responderam que mudariam o controle e a inspeção na empresa, e 02 o

relacionamento, o que representa 67% e 33%, respectivamente.

TABELA 14: COMO É O SEU RELACIONATMENTO COM SEUS COLEGAS

46

RELACIONAMENTO COM COLEGAS QUANTIDADE PERCENTUALOTIMO 3 50%BOM 3 50%REGULAR 0 0%RUIM 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 14: COMO É O SEU RELACIONATMENTO COM SEUS COLEGAS

De acordo com a tabela 14 e o gráfico 14, dos funcionários entrevistados

03 afirmam que o relacionamento dentro da empresa é ótimo e 03 afirmam que é

bom o que representa 50% e 50 %, respectivamente.

TABELA 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE

47

RELACIONAMENTO COM O CHEFE QUANTIDADE PERCENTUALOTIMO 6 100%BOM 0 0%REGULAR 0 0%RUIM 0 0%TOTAL 6 100%FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE

Conforme a tabela 15 e o gráfico 15, dos funcionários entrevistados todos

responderam que possuem um ótimo relacionamento com a proprietária da

empresa.

7-ANALISE DOS DADOS E SUGESTÕES

Segundo Chiavenato (2006) recrutamento é um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da organização.

O intuito deste trabalho foi mostrar o que é recrutamento e seleção de

pessoas, as formas de recrutar e selecionar os candidatos às vagas dispostas, e a

sua importância para a empresa, por ser um método que possibilita identificar o perfil

e suas habilidades necessárias para preenchimento das vagas disponíveis.

Por meio de uma entrevista com o proprietário da empresa pode-se

observar que a mesma não possui uma cultura, missão e estratégias bem definidas,

porém apesar de não serem definidas e de conhecimento de todos, os mesmos

possuem uma boa relação interpessoal com o proprietário e seus companheiros de

trabalho. .

Os processos de recrutamento e seleção na empresa se dão por meio de

uma entrevista informal com a proprietária gerente da empresa, a qual estabelece

como critérios para seleção dos cargos disponíveis a escolaridade, experiência,

habilidades para ser vendedor, como ser comunicativo e referencias familiares.

As dificuldades encontradas pelo proprietário para se recrutar

colaboradores as vagas disponíveis são perceptíveis pela falta de mão de obra

qualificada. As vagas a serem preenchidas pela empresa são por meio de

indicações de amigos, pois, nenhum outro processo como anúncios em radio ou

jornal são utilizados.

A empresa investe e preocupa-se com o desenvolvimento profissional e

pessoal dos seus colaboradores através de formação continua e feedback regular,

pois, segundo a proprietária os mesmos participam de cursos, palestras de

capacitação, e dispõe de horários flexíveis para estudos sem os mesmos serem

descontados do salário. O feedback é regular, a proprietária dá espaço e participa

das questões referentes a empresa e possibilita que os colaboradores expressem

suas opiniões e sugestões para melhoria continua na mesma.

Em contra partida, os questionários aplicados aos colaboradores da

empresa, revelam que os mesmos estão satisfeitos com o trabalho

que executam que a adaptação na empresa foi rápida sem maiores

dificuldades durante o percurso.

Em relação ao treinamento e orientação para execução das tarefas na

empresa os mesmos afirmaram que a orientação foi suficiente e aplicada pelos

49

próprios colegas de trabalho. Sendo que os mesmos afirmam categoricamente

possuírem habilidades necessárias para desempenharem as tarefas na empresa.

Na pergunta que se refere ao grau de satisfação na empresa, os

colaboradores afirmam estarem motivados por gostarem do que fazem, e pelo

ambiente de trabalho ser favorável.

Um dos fatores apontados de maior importância pelos colaboradores em

relação à empresa é a questão que se refere á melhores salários, reconhecimento

do trabalho, melhores condições de trabalho e realização profissional. Contudo, na

questão que se refere às mudanças que os mesmos realizariam para melhorar as

condições de trabalho os mesmos afirmaram que dentre as opções, as que julgam

importante e essencial para melhoria continua são referente ao relacionamento entre

os colaboradores e controle e inspeção na empresa.

Na questão que se refere ao relacionamento com os colegas de trabalho,

os mesmo responderam que possuem um bom relacionamento entre si, e dispõem

de um ótimo relacionamento com o proprietário gerente da empresa por possuírem

uma boa comunicação entre eles.

8- CONCLUSÃO

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de

recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as

fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas

necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre

os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,

2006, p.166).

Para Aquino (1996 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação,

junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um

processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia-se com as

provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." Uma Boa Seleção de

Pessoal resulta em um bom profissional para a organização, isso é fato. Mas como

se realizar essa seleção é o que se difunde nas organizações. A escolha de boas

técnicas será o diferencial durante a seleção. 

Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x

Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la

são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial,

melhor será seu reconhecimento perante a organização.

Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através

das pessoas, por isso a importância da condução do processo de seleção, que visa

escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se

essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as

demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de

tempo, dinheiro e recursos.

Portanto, é necessário que a empresa possua um setor de RH bem

desenvolvido e globalmente vinculado a ela, tomando as decisões apropriadas

desde recrutar ao selecionar pessoas. Pois é notável a busca constante das

empresas em ter as melhores pessoas, isso é fundamental para o sucesso e o

crescimento das organizações. Ou seja, os valores humanos são o grande

diferencial das organizações, considerado na atualidade como o maior patrimônio.

Em se tratando da empresa estudada, especificamente, não há como

identificar nos procedimentos utilizados pela mesma, mais propriamente na

entrevista realizada pela proprietária, utilizada para recrutar candidatos, que seus

métodos assegurem total informação que identifique que os candidatos para o

preenchimento das vagas disponíveis preenchem os requisitos do cargo, se eles se

enquadram na cultura da organização, o que confere um teor estratégico a esta

ação. Isto, porque um processo de captação e seleção bem conduzido proporciona

vantagens competitivas à organização.

Diante disso, nota-se a importância de uma melhor organização e controle

na estrutura da empresa, começando pela identificação dos objetivos

organizacionais, como missão, visão e em relação à estruturação como utilizar

outros métodos de recrutar e selecionar candidatos, visto que a empresa se torna

mais competitiva quando dispõe de profissionais mais qualificados, que por sua vez,

crescem junto com a empresa.

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51

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ANEXOS

ENTREVISTA AO GERENTE PROPRIETÁRIO DA EMPRESA

1- Como é realizado o processo de recrutamento na empresa Lello moveis?

2- Quais as dificuldades encontradas no processo de recrutamento e seleção na empresa?

3- Quais os meios utilizados no processo de recrutamento e seleção na empresa Lello móveis?

4- Qual a formação exigida dos candidatos no processo de recrutamento e seleção na empresa?

5- Que outros requisitos são exigidos no processo de recrutamento e seleção na empresa?

6- Qual o perfil procurado pela empresa referente aos candidatos as vagas na empresa?

7- Quais as habilidades e competências são mais relevantes para decidir pela contratação as vagas na empresa?

8- Com a evolução das exigências perante o mercado, houve varias alterações no processo de contratação. Na sua visão houve mudanças diante das novas exigências, quanto ao processo de contratação pela empresa?

9- Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer processo. Sendo assim, qual o meio ou forma utilizada no processo de recrutamento de candidatos?Ex: Radio Jornal Televisão Outros

10-Na sua visão, ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para a empresa, existem dificuldades?

11-O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo?

12-Investe e preocupa-se com o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores através de formação continua e “feedback” regular?

QUESTIONÁRIOS AOS COLABORADORES DA EMPRESA

O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e

Seleção de Pessoas na empresa Lello Móveis.

1-SEXO?( ) Masculino ( ) Feminino

02- Seu Grau de Escolaridade?( ) Ensino fundamental incompleto ( )Ensino fundamental completo( )Ensino médio incompleto ( )Ensino médio completo( )Ensino superior incompleto ( )Ensino superior completo( )Pós-Graduação ( )Mestrado( )Doutorado

03- Quantos anos você trabalha nessa empresa?( )0 a 1 ano ( )2 a 4 anos ( ) 4 a 6 anos

04-Você acredita que sua adaptação está sendo:( ) rápida( ) lenta( ) regular

05-Você apresentou dificuldades para adaptar-se ao ambiente de trabalho?( ) sim( ) nãoQuais?

06- Você recebeu ou recebe algum treinamento/ou orientação para executar seu trabalho?( ) sim( ) nãoDe quem?

Essa orientação foi:( ) suficiente( ) insuficienteSe insuficiente, o que faltou?

07-Você está satisfeito com o trabalho que executa?( ) sim( ) não

Se não, por quê?08-Você considera importante passar pelo processo de recrutamento e seleção na empresa?( ) Sim ( ) Não

09-Você considera que possui conhecimentos e habilidades necessárias para desempenhar bem o seu trabalho?( ) MUITO( ) POUCO

10-Qual é o seu grau de motivação com relação ao seu trabalho neste emprego?( )MUITO DESMOTIVADO( )DESMOTIVADO( )MOTIVADO( )MUITO MOTIVADOPOR QUÊ?

11- Dentre os seguintes fatores assinale três que você considera mais importante? ( )SEGURANÇA ( )REALIZAÇÃO ( )SALÁRIO ( )CONDIÇÕES DE TRABALHO ( )RECONHECIMENTO

12- O que você mudaria para melhorar as condições do seu trabalho? ( )SALÁRIO( )AMBIENTE DE TRABALHO( )CONTROLE, INSPEÇÃO( ) HORÁRIO FLEXÍVEL( )LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA( ) RELACIONAMENTO

13-Como é o seu relacionamento com seus colegas?( ) ótimo( ) bom( ) regular( ) ruim

14-Relacionamento com chefe?( ) ótimo( ) bom( ) regular( ) ruim