Recrutamento e Seleção-gabarito

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Agregando pessoas Como apresentado anteriormente, o diagnóstico (planejamento de RH) depende de fatores diversos.Podemos acrescer os conceitos de Mercado de RH(pessoas adequadas aos cargos) , Mercado de Trabalho(oferta e procura de emprego), a rotatividade(turnover) e o absenteísmo(ausências ao trabalho – faltas ou atrasos justificados ou não). Turnover – relação percentual entre entrada(admissões) e saída(demissões) de funcionários de forma voluntária ou involuntária em determinado período de tempo. Essa relação é representada pelo Índice de Rotatividade de Pessoal: IRP=(A+D) x 100 2______ EM A- Admissões D- demissões EM- efetivo médio no período Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois. Quando da não apresentação do nº de admissões divide-se D/EMx100 Absenteísmo: a fórmula utilizada para se calcular o índice de ausências ao trabalho: IA=HPx100 HPL IA=Índice de Absenteísmo HP= horas perdidas HPL=horas planejadas Os processos de Agregar Pessoas constituem as rotas de ingresso das pessoas na organização, por meio do recrutamento e da seleção. O processo seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que 1
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    03-Oct-2015
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recruiting & selection

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Agregando pessoasComo apresentado anteriormente, o diagnstico (planejamento de RH) depende de fatores diversos.Podemos acrescer os conceitos de Mercado de RH(pessoas adequadas aos cargos) , Mercado de Trabalho(oferta e procura de emprego), a rotatividade(turnover) e o absentesmo(ausncias ao trabalho faltas ou atrasos justificados ou no). Turnover relao percentual entre entrada(admisses) e sada(demisses) de funcionrios de forma voluntria ou involuntria em determinado perodo de tempo. Essa relao representada pelo ndice de Rotatividade de Pessoal:IRP=(A+D) x 1002______EMA- AdmissesD- demissesEM- efetivo mdio no perodo Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no incio e no final do perodo, dividida por dois.Quando da no apresentao do n de admisses divide-se D/EMx100 Absentesmo: a frmula utilizada para se calcular o ndice de ausncias ao trabalho:IA=HPx100 HPLIA=ndice de AbsentesmoHP= horas perdidasHPL=horas planejadas

Os processos de Agregar Pessoas constituem as rotas de ingresso das pessoas na organizao, por meio do recrutamento e da seleo. O processo seletivo nada mais do que a busca de adequao entre aquilo que a organizao pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo, no so apenas as organizaes que selecionam. As pessoas tambm escolhem as organizaes onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforos.De acordo com Chiavenato:O recrutamento e a seleo de pessoasfazem parte de um mesmo processo: a introduo de novos elementos humanos na organizao. Enquanto o recrutamento uma atividade de atrao, divulgao e comunicao - portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa -, a seleo , ao contrrio, uma atividadede escolha, de classificao e de deciso e, portanto, restritiva e obstativa. Enquanto o objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivode sua matria-prima - os candidatos -, o objetivo da seleo escolher e classificar os candidatos mais adequados snecessidades do cargo e da organizao. (2006, p. 169).RecrutamentoPara atrair as pessoas, a organizao necessita divulgar as oportunidades de trabalho e essa a funo do recrutamento. Por meio dela a instituio sinaliza o perfil procurado, funcionando como um processo de comunicao, no entanto necessrio atrair candidatos para uma eventual seleo, caso contrrio o chamado no foi efetivo. O processo de convocao abastecido pelas reas do mercado de recursos humanos. Dessa forma, ele pode ocorrer com foco voltado para pessoas j contratadas- recrutamento interno. Nesse caso, a finalidade promover ou transferir pessoas para exercerem atividades mais complexas ou mais motivadoras. Ou, com foco em candidatos que esto fora da organizao, no intuito de agregar experincias e habilidades no existentes na organizao - recrutamento externo. Recrutamento internoRecrutamento externo

Os cargos vagos so preenchidos por funcionrios, que so selecionados e promovidos dentro da organizaoOs cargos vagos so preenchidos por candidatos externos que so selecionados e ingressam na organizao

Os candidatos so recrutados internamente dentro dos quadros da prpria organizaoOs candidatos so recrutados externamente no mercado de recursos humanos

Os candidatos j so conhecidos pela organizao, passaram por testes de seleo, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenhoOs candidatos so desconhecidos pela organizao e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo

As oportunidades de emprego melhor so oferecidas aos prprios funcionrios, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organizaoAs oportunidades de emprego so oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disput-las

PRS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO INTERNO

PRSCONTRAS

1. Aproveita melhor o potencial humano da organizao1. Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual

3. Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios organizao3. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao

4. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental4. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas

5. No requer socializao organizacional de novos membros5.Mantm e conserva a cultura organizacional existente

6. Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos

7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo

PRS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

PRSCONTRAS

1. Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas1. Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao

2. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades2. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas3. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes4. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios

5. Incentiva a interao da organizao com o mercado de recursos humanos5. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno

6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual

TCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas para influenciar e atrair candidatos de forma contnua, permanente, sem interrupes. Dessa forma, seguem as principais tcnicas desse tipo de recrutamento.

Anncios em jornais e revistas especializadas; Agncias de recrutamento; Contatos com escolas, universidades e agremiaes; Cartazes ou anncios em locais visveis; Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios; Consulta aos arquivos de candidatos.

Questo de concursoCESGRANRIO - 2009 - TermoMaca - Tcnico de Administrao Em uma empresa, uma tarefa tpica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas contratao de novos funcionrios, aa) realizao de contatos com escolas e universidades. b) realizao de entrevista preliminar. c) realizao de entrevista tcnica. d) aplicao de testes de seleo.e) aplicao de tcnicas de simulao.

A atividade derecrutamento no pode ser realizada isoladamente da estratgia da organizao. O recrutamento, antes de tudo,significa custo para empresa, por isso a interao entre a linha e o staff fundamental, pois ambos devem saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.Algumas organizaes se servem da Abordagem Tradicional no processo de agregar pessoas (que inclui o recrutamento e a seleo), delegando toda essa atividade aos especialistas dostaff. J na Abordagem Moderna este processo responsabilidade de linha e funo de staff, ou seja, o gerente de linha responsvel pelo processo e se utiliza da consultoria especializada do rgo de RH.

Questes de concursos

TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo Parte superior do formulrio

O processo de recrutar e selecionar pessoas em uma organizao comea com a definio e a compreenso do cargo a ser preenchido. Sobre o recrutamento de pessoas pode-se afirmar: I - Entende-se por recrutamento todos os esforos de uma organizao em trazer para si novos colaboradores. CII - O recrutamento um esforo que varia conforme a organizao. CIII - uma ao convidativa e aliciadora no sentido de atrair as pessoas e estimul-las a ingressar na organizao. CIV - As fontes do recrutamento so as reas de mercado dos recursos humanos, ou seja, o recrutamento interno e o recrutamento externo. CV - O recrutamento uma ao da organizao para servir-se do mercado de trabalho e dele obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas. C

Assinale a alternativa correta. a) Somente as proposies I, II e V esto corretas. b) Somente as proposies II, III e IV esto corretas. c) Somente as proposies I, IV e V esto corretas. d) Somente as proposies I, III e IV esto corretas. e) Todas as proposies esto corretas.

CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador Parte superior do formulrioNo que concerne s noes de administrao de pessoal e recursoshumanos, julgue os itens a seguir.I.A seleo de pessoas um processo de atrao, dentro e fora das organizaes, de candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho. E recrutamento

CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA - REA DE ADMINISTRAO Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes.I.O processo de proviso de pessoas consiste na realizao de pesquisa de mercado, desenho e anlise de cargos. E recrutamento e seleo

CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por competncias.1.Em regra, o processo de recrutamento interno mais rpido e econmico que o externo. C2.O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascenso nos quadros funcionais de uma organizao, visto que funciona como incentivo motivacional.C

SELEO DE PESSOAS

Conforme apresentado anteriormente, a seleo de pessoas tambm integra o processo de agregar pessoas e funciona logo aps o recrutamento. Enquanto o objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria-prima, o objetivo da seleo escolher e classificar os candidatos mais adequados s necessidades do cargo e da organizao.

Assim, a seleo se constitui de dois processos: de comparao e de escolha. Como processo de comparao, ela compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Ento, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um processo eficaz, o que supe um processo de descrio e anlise do cargo. Esse perfil, normalmente, chamado de perfil profissiogrfico.

Aps a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as caractersticas oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios deles apresentem condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo. O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo de comparao, mas sim prestar o servio especializado, aplicar as tcnicas de seleo e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a deciso final de aceitar ou rejeitar os candidatos sempre de responsabilidade do rgo requisitante.

Modelo de colocao, seleo e classificao de candidatosA seleo de pessoal comporta trs modelos de tratamento, a saber:1. Modelo de colocao;2. Modelo de seleo;3. Modelo de classificao.CCCVVVCCVModelo de seleoVrios candidatos para uma vagaModelo de classificaoVrios candidatos para vrias vagasModelo de colocao

Um candidato parauma vagaCVC

TCNICAS DE SELEO

Segundo Cascio( 19980; Gatewood & Field( 1998) um programa de seleo de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:

1) anlise do cargo;2) identificao das dimenses de desempenho do cargo;3) identificao do conhecimento e habilidades necessrias para o cargo;4) desenvolvimento/seleo/validao de instrumentos de medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleo de candidatos.

Questes de concursos

CESGRANRIO - 2009 - TermoMaca - Tcnico de Administrao Parte superior do formulrioObserve a seguinte sequncia de passos em um processo de contratao de pessoal: I anlise do cargo; II identificao das dimenses de desempenho do cargo; III identificao do conhecimento e habilidades necessrias para o cargo; IV desenvolvimento/seleo/validao de instrumentos de medida para acessar o conhecimento e as habilidades do candidato; V uso dos instrumentos de medida.Estes passos fazem parte da atividade dea) recrutamento de pessoal. b) seleo de pessoal. c) treinamento de pessoal. d) planejamento de carreira. e) estruturao de cargos & salrios.

CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por competncias.1.Para a realizao de um processo eficaz de recrutamento e seleo, deve-se proceder, primeiramente, descrio e anlise do cargo ofertado. CParte inferior do formulrio

Passemos, ento, a estudar quais so os instrumentos, as tcnicas utilizadas para efetivar um programa de seleo.

Entrevista de Seleo

um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. Como em todo o processo de comunicao, a entrevista sofre todos os males- como rudos, omisso, distores, sobrecarga e barreiras.Para Chiavenato(2009) a entrevista provavelmente, o mtodo mais amplamente usado em seleo de pessoal. E essa preferncia existe apesar da subjetividade e impreciso da entrevista. O autor defende quatro classificaes para as entrevistas:

- Entrevista totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com perguntas fechadas (respostas definidas);- Entrevista padronizada apenas nas perguntas - perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato;- Entrevista diretiva - a entrevista determina o tipo de resposta desejada, mas no especifica as questes, deixando as perguntas a critrio do entrevistador;- Entrevista no-diretiva - entrevista totalmente livre e que no especificam nem as questes nem as respostas desejadas.Tambm chamada de exploratria, informal ou no-estruturada.

Provas de conhecimentos ou de capacidades: so instrumentos para avaliar o nvel de conhecimento dos candidatos exigidos pelo cargo pretendido, por meio de provas diversas. Podem ser orais, escritas,gerais, especficas, etc.

Testes psicolgicos: so utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatsticas de comparao, sendo aplicados sob condies padronizadas. Os resultados de uma pessoa so comparados com padres de resultados em amostras representativas para obter resultados em percetis.Os testes psicolgicos focalizam principalmente as aptides, para oferecer um prognstico futuro do seu potencial de desenvolvimento. Cada cargo impe determinadas aptides do ocupante. Elas so anotadas na ficha profissiogrfica do cargo para definir o perfil e as caractersticas do candidato ideal. A partir da, determinam-se quais os testes psicolgicos adequados para pesquisar as aptides necessrias ao ocupante do cargo.

Testes de personalidade: revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo carter e aqueles determinados pelo temperamento.Tanto a aplicao quanto a interpretao dos testes de personalidade exigem a presena de um psiclogo. Diante de seu custo de aplicao e interpretao, os testes e inventrios de personalidade so aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Geralmente so utilizados em cargos executivos de alto nvel.

Para MARRAS (2000) os dois ltimos testes citados so classificados da seguinte maneira:Teste psicolgico: o instrumento que permite ao psiclogo prospectar, mensurar e avaliar caractersticas especficas dos indivduos. So divididos em testes de aptides (buscam avaliar caractersticas naturais dos candidatos que identifiquem tendncias claras de capacidade para a realizao de determinadas tarefas) e os testes de personalidade (utilizados para conhecer o sistema endgeno dos indivduos, formado por caractersticas unas que determinam o perfil comportamental de cada um).

Tcnicas de simulao: so aplicadas em contexto grupal sendo, portanto, tcnicas de dinmica grupal. Dentre as tcnicas de simulao (Dinmica de grupo,Dramatizao tambm chamado de Role Playing), destaca-se o psicodrama, tcnica baseada na Teoria Geral dos Papis de Moreno.Nas organizaes esta tcnica realizada a par da entrevista e dos testes psicolgicos. Os candidatos procedem dramatizao de um possvel acontecimento do futuro papel a desempenhar na organizao. Esta tcnica possui a vantagem de, alm de fornecer uma expectativa mais realista sobre o comportamento do indivduo, possibilitar a oportunidade ao candidato de verificar a sua adequao ao cargo. (Chiavenato, 2000).

ATENTE-SE!!!Na esfera pblica, o edital com a publicao das regras do certame caracteriza o recrutamento. A realizao da prova uma etapa da seleo. A seleo poder constar de demais fases como cursos de formao, aptido fsica, investigao social, avaliao psicolgica, etc.http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010279722003000200003http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/mercado-de-recursos humanos/10967/http://socioblogue.weblog.com.pt/arquivo/040014.php

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

Questes de concursosTJ-SC - 2009 - TJ-SC - Analista Administrativo Parte superior do formulrioSobre os processos organizacionais de recrutamento e seleo, NO se pode afirmar que:a) O rgo de recrutamento no possui autoridade de efetuar qualquer atividade de contratao sem a devida tomada de deciso final por parte do rgo que possui a atividade a ser preenchida. b) A seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem de entrada, de classificao e, portanto, restritiva. c) O recrutamento uma responsabilidade de staff e pode ser realizado a qualquer momento sem a necessidade de autorizao superior. d) O ponto de partida do processo seletivo fundamenta-se em dados e informaes da anlise e especificaes do cargo/funo a ser preenchido. e) A seleo procura, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal, bem como a eficcia da organizao.

Parte inferior do formulrio

CESGRANRIO - 2011 - TRANSPETRO - Engenheiro Jnior - Engenharia de Produo Parte superior do formulrioUm dos desafios que se tem imposto aos responsveis pelo recrutamento e seleo de pessoal numa empresa , exatamente, a capacidade de atrair e reter os funcionrios, particularmente aqueles mais qualificados. Considere as afirmativas abaixo sobre os princpios que devem nortear o planejamento de pessoal, especialmente quanto eficincia do recrutamento e seleo de pessoal. I - O principal fator de sucesso no recrutamento e na seleo a adequao das caractersticas e potenciais de um candidato s funes que se espera que ele desempenhe na empresa no curto, mdio e longo prazos, caracterizando um processo complexo que exige uma anlise sistmica.C II - O planejamento para o recrutamento e a seleo de pessoas deve-se pautar por uma anlise de curto prazo, tendo em vista que o planejamento de mdio e longo prazos representam apenas metas e expectativas da empresa, fatores insuficientes para recrutamento e seleo. EIII - O recrutamento e a seleo de pessoal tm por objetivo selecionar candidatos que, alm de qualificados, sejam versteis, trabalhem em equipe e tenham esprito de liderana, de modo que haja uma correlao intrnseca e harmnica entre o planejamento de curto, mdio e longo prazos da empresa e os resultados da seleo. E

Est correto APENAS o que se afirma ema) I b) II c) I e II d) I e III e) II e III

CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por competncias.1-.Os critrios de seleo de pessoas devem considerar as caractersticas individuais, as caractersticas do trabalho e as necessidades da organizao.C2- . Constituem atividades tpicas de seleo de recursos humanos: localizao, atrao e identificao de potenciais candidatos para a organizao. E

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Pblico Externo - Administrao (adapatada)Parte superior do formulrioNo que tange ao recrutamento e seleo de pessoas no servio pblico, julgue os itens:a) a Administrao Pblica pode optar pela incorporao de mais uma fase em seus concursos como, por exemplo, a realizao de um curso de formao , com o intuito de viabilizar a identificao das competncias interpessoais, estratgicas e gerenciais cuja observao no seria possvel pela aplicao de instrumentos, como provas escritas e comprovao de titulao. Cb) o prazo de validade do concurso pblico ser de at dois anos, prorrogvel uma vez, por igual perodo. Cc) durante o prazo improrrogvel previsto no edital de convocao, o aprovado em concurso pblico ser convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo ou emprego, na carreira. C d) enquanto, na iniciativa privada, o recrutamento pode ser dirigido para uma parcela especfica da populao, privilegiando inclusive as diferenas entre as pessoas, no setor pblico o recrutamento regido pelo princpio da isonomia. CParte inferior do formulrioParte inferior do formulrio

Parte inferior do formulrioCOPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Assistente de AdministraoPara contratar novos funcionrios, uma organizao necessita que seu setor de recursos humanos utilize tcnicas e instrumentos que auxilie as gerncias imediatas a identificar profissionais adequados para cada uma das funes requeridas. Em tal contexto, pode ser utilizada uma tcnica especfica que envolve fazer as mesmas perguntas a todos os candidatos ao cargo e comparar as respostas a partir de um padro estabelecido. Essa tcnica conhecida como a) recrutamento. b) avaliao em grupo. c) entrevista estruturada. d) seleo. e) dinmica de grupo.

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Jnior - Gesto de Recursos Humanos Acerca dos processos de seleo e orientao das pessoas naorganizao, julgue os itens que se seguem.I.Um dos mtodos utilizados no processo de seleo a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma tcnica objetiva e com tempo de durao improrrogvel, para no comprometer a igualdade de condies dada aos candidatos.E

FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) - Analista Judicirio - PsicologiaParte superior do formulrioA entrevista no-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. b) cuja sequncia e orientao fica a critrio de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de assuntos, sem se preocupar com sequncia ou roteiro, mas com nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar. c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa capt-los adequadamente. d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. E padronizadae) que obtm somente respostas fechadas por parte dos candidatos. E Totalmente padronizadas

CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por competncias.Parte inferior do formulrio1-.A tcnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleo de recursos humanos, caracteriza-se pela realizao de uma srie de perguntas padronizadas. E

Parte inferior do formulrioCESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - Administrao - Especficos I.O selecionador que quiser obter informaes de um candidato por intermdio de perguntas e respostas padronizadas dever adotar uma entrevista diretiva.E totalmente estruturada

Parte inferior do formulrioCESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - Administrao - Especficos I.O psicodrama a tcnica de seleo de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida objetiva com resultados em percentis de comportamento e aptides de uma pessoa em determinados trabalhos. E - testes psicolgicos

Parte inferior do formulrioFCC - 2010 - AL-SP - Agente Tcnico Legislativo Especializado No processo de seleo de pessoal, o teste utilizado para conhecer o sistema endgeno do indivduo denominado teste a) prtico. b) de personalidade. c) situacional. d) de aptido. e) grafolgico.

CESGRANRIO - 2009 - TermoMaca - Administrador Diversas tcnicas de seleo podem ser desenvolvidas em um processo de escolha de candidatos ao ingresso na organizao, tais como: entrevista preliminar, entrevista tcnica, testes de seleo e tcnicas de simulao. Um exemplo de tcnica de simulao a a) verificao de dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagaes sobre seu curriculum vitae e levantamento de caractersticas bsicas de personalidade pela avaliao de seu comportamento pessoal. b) verificao de conhecimentos e experincia profissional do candidato em relao s exigncias do cargo vago, o que se pode dar individualmente ou em entrevista coletiva, na qual vrios entrevistadores conversam com o candidato. c) avaliao dos traos de personalidade e das aptides que o candidato possui para garantir uma adequao pessoal s exigncias do cargo, requerendo uma pesquisa psicolgica por meio de testes de personalidade ou de aptides. d) realizao de sociodrama, enfatizando aspectos comportamentais, nvel de satisfao no relacionamento com outras pessoas ou condies de liderana pessoal. e) identificao das caractersticas pessoais para o cargo a ser preenchido e de suas exigncias de conhecimento e de aptides. Parte inferior do formulrioParte inferior do formulrioParte inferior do formulrio

Parte inferior do formulrio

Parte inferior do formulrio

Parte inferior do formulrioFCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP) - Analista Judicirio - rea Administrativa Parte superior do formulrioEntre os principais testes de seleo esto os testes de conhecimento que normalmente soa) escritos e avaliam conhecimentos especficos ou habilidades, como capacidade de articulao do pensamento e do raciocnio. b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produo. c) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos especficos e certos traos de personalidade dos candidatos. d) os nicos que indicam de forma clara e precisa a presena de um padro de comportamento que garantir o sucesso ou no do candidato na execuo do trabalho que pretende realizar na empresa. e) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.

Questes 2012

FCC - 2012 - TRF - 5 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa Todo processo de seleo de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na anlise comparativa de dois campos: a) caractersticas do cargo e exigncias do candidato. b) exigncias do cargo e caractersticas do candidato. c) caractersticas da funo e exigncias da organizao. d) exigncias da funo e caractersticas da organizao. e) caractersticas do cargo e exigncias da funo. Parte inferior do formulrio: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio - Psicologia Parte superior do formulrio

A correta avaliao de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento requisio encaminhada pela unidade interessada; no nmero de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente baixo do recrutamento face qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados e a) na maior permanncia dos candidatos no emprego ao serem efetivados. b) no grau de satisfao dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para entrevista. c) no uso correto das fontes de recrutamento disponveis no mercado. d) no grau de satisfao manifestado pelos candidatos admitidos aps o prazo de experincia. e) na indicao dos recm-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.

CESPE - 2012 - STJ - Analista Judicirio - Psicologia

A seleo de pessoas procura solucionar dois problemas bsicos nas organizaes: adequao do indivduo ao cargo e eficincia e eficcia do indivduo no cargo.CTanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, apenas as necessidades momentneas das organizaes.E tambm futurasCONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia Comparando o processo de recrutamento e seleo de pessoal, analise.

I. O recrutamento a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleo a escolha de candidatos mais aptos. C

II. O recrutamento e a seleo de pessoal so processos que tm a mesma finalidade. Erecrutamento chamamento e seleo escolha!III. A funo do recrutamento suprir a seleo de matria- prima bsica, ou seja, candidatos. C

Assinale a) se apenas a afirmativa I estiver correta. b) se apenas a afirmativa II estiver correta. c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia A respeito do recrutamento, analise.

I. O recrutamento tem a sua origem na rea militar. C

II. Na vida empresarial, o recrutamento tambm uma convocao, um convite. C

III. O recrutamento um sistema de informao das empresas que constituem o mercado de trabalho e destinado aos candidatos que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego. C

Assinale a) se todas as afirmativas estiverem corretas. b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas. CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia As tcnicas de recrutamento so os mtodos pelos quais a organizao aborda a existncia de uma oportunidade de trabalho. Qual das tcnicas citadas a seguir se enquadra nessa afirmativa? a) Aplicao de testes psicomtricos. seleob) Anncios em jornais. c) Dinmicas de grupo. Seleo e treinamentod) Aplicao de testes projetivos de personalidade. seleoCONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia correto afirmar que o recrutamento externo vantajoso por ser um processo a) rpido e econmico para a empresa. b) que traz funcionrios com outras experincias para a empresa. c) que exige potencial de crescimento dos colaboradores que j fazem parte do quadro da empresa. d) que provoca competio sadia entre os colaboradores da empresa. CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia Quanto ao processo de seleo de pessoal, analise.

I. A seleo uma comparao e uma escolha de candidatos. C

II. O processo de seleo envolve uma funo de staff e uma responsabilidade de linha.C

III. O rgo de staff procede escolha final dos candidatos. E responsabilidade do setor demandante

IV. As tcnicas de seleo so aplicadas pela gerncia requisitante. E pelo rgo de RH

Assinale a) se apenas a afirmativa I estiver correta. b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas. c) se apenas as afirmativas II e IV estiverem corretas. : CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia A seleo de pessoal um sistema de comparao e de tomada de deciso; para tanto, necessita usar tcnicas que permitam validar esse processo. Qual das tcnicas citadas a seguir passvel de utilizao no processo seletivo?a) Aplicao da tcnica de incidentes crticos. Avaliao de desempenho b) Aplicao de testes psicomtricos. c) Aplicao da anlise de requisio de empregado. d) Utilizao de cartazes e anncios da empresa. recrutamentoCONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia O recrutamento interno visa ao preenchimento das vagas da empresa por meio de promoo ou transferncia dos prprios funcionrios. Qual a DESVANTAGEM decorrente da escolha desse processo pela empresa? a) um processo que induz os colaboradores a padres de comportamento exclusivos de uma mesma cultura organizacional. b) um processo oneroso para a empresa. c) um processo longo e demorado. d) um processo que no aumenta o nvel motivacional dos colaboradores da empresa. CONSULPLAN - 2012 - TSE - Tcnico Judicirio - rea Administrativa Roberto Padilha proprietrio da empresa Max Pinturas em Jaboato dos Guararapes, na regio metropolitana de Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em busca de salrios maiores na concorrncia. Cada vez que um deles saa, era preciso recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha comeou a reagir para evitar que a falta de gente interrompesse a trajetria de crescimento da empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliao da produtividade de cada funcionrio e a usou como base para esboar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pintores, ele criou trs nveis hierrquicos, concedendo aumentos de at 25% aos mais produtivos. (Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011, adaptado) Recrutar e treinar faz parte dos seguintes processos da rea de gesto de pessoas, respectivamente, a) proviso de pessoas e desenvolvimento de pessoas. b) aplicao de pessoas e manuteno de pessoas.Em relao ao recrutamento, correto afirmar que corresponde a uma desvantagem do recrutamento externo a) afetar a poltica salarial da empresa, influenciando as faixas salariais. b) gerar conflito de interesses entre os candidatos vaga. Dentro de um ambiente altamente competitivo, no que se refere aos recursos humanos, o processo de seleo tende a ser menos exigente quando ha) abundncia de recursos humanos. b) escassez de recursos humanos. Em alguns setores, como o hoteleiro, pela falta de pessoal qualificado, os empreendedores esto investindo na qualificao de seus funcionrios. Essa ao considerada uma estratgia de a) recrutamento interno e seleo de pessoas. b) reteno e valorizao de pessoas.Diante da escassez de profissionais qualificados, o processo de seleo visto como um processo de comparao entre duas variveis que correspondem a: a) o que o cargo requer e o que o candidato oferece. b) a eficincia do candidato e os objetivos estabelecidos. FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio - Psicologia So desvantagens do recrutamento interno, que ele: a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado. Parte inferior do formulrio

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