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Produção apoiada por:

União EuropeiaFundo Social Europeu

Governo daRepública Portuguesa

Programa Operacional Emprego,Formação e Desenvolvimento Social

- 2006

Recursos Didácticos para aFormação Contínua de Formadores

Parceiros do projecto:

Perfil - Psicologia eTrabalho Lda.

DeltaConsultores

Avaliação da

Qualidade e Eficácia da FormaçãoManual do Formando II

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QUALIDADE E EFICÁCIA NA FORMAÇÃO Manual do Formando

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P E R F I L E D E L T A C O N S U L T O R E S

Avaliação da Formação

Produção apoiada por:

UNIÃO EUROPEIA FUNDO SOCIAL

EUROPEU

GOVERNO DA REPÚBLICA PORTUGUESA

PROGRAMA OPERACIONAL DO EMPREGO, FORMAÇÃO E

DESENVOLVIMENTO SOCIAL

© Perfil e DeltaConsultores Lisboa, 2005

Ficha Técnica Autor: Luísa Oliveira Título: Manual do Formando “Avaliação da Formação” Coordenação do Projecto: Luís Faria Vieira e José Garcez de Lencastre Edição: Dezembro 2005

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Índice

Contexto da Formação Profissional 1

Contexto 1 A Formação e a Avaliação 2 A Avaliação no Ciclo da Formação 3 Destinatários 6

A Avaliação 7

O Conceito de Avaliação 7 Os Objectivos da Avaliação 7 O Sistema de Avaliação 8 Tipos de Avaliação 9 Fases de uma Avaliação 9 Modelos e Níveis de Avaliação 10

Avaliar a Eficácia 11

Avaliar a Eficácia 11 Critérios 12 Indicadores 12 Tipos de Técnicas e Instrumentos de Avaliação 13

Material de Referência Relacionado com a Avaliação da Formação 16

Endereços de Internet Sobre... 16 Bibliografia 17

Glossário 20

Índice Remissivo 34

Informações 35

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A V A L I A Ç Ã O D A F O R M A Ç Ã O

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Contexto da Formação Profissional

formação profissional encontra a sua justificação na mudança organizacional imposta por um mundo cada vez mais globalizado, onde as novas tecnologias suscitaram crescentes desafios às pessoas e às

organizações. Esta complexificação dos contextos organizacionais exige, por seu lado, que as respostas sejam dadas em tempo oportuno, sejam baseadas em bons diagnósticos da situação, utilizem canais de comunicação eficazes e a máxima participação dos actores sociais.

Contexto "Numa economia onde a única certeza é a incerteza, a única fonte confiável de vantagem competitiva é o Conhecimento"

IKUJIRO NONAKA Quando hoje se fala de inovação organizacional estamos implicitamente a falar de estratégias de mudança viáveis e, por isso mesmo, indissociáveis de uma participação activa e consciente de todos os actores da organização. Numa perspectiva sistémica deve obedecer, como qualquer outro projecto, a diferentes fases. Isto significa ainda que, uma intervenção deste tipo levanta questões que não podem ser resolvidas com outros modelos isoladamente considerados. Devendo ser considerados determinantes que passam por uma análise das diferentes unidades do sistema, das relações e intercâmbios que mantêm entre si e, da sua relação com os outros, nas suas fronteiras e ainda num sistema mais vasto do que o da organização, no seu território social e económico.

Toda a busca de diferenciação dos elementos de um sistema significa aumentar a informação que se tem desse sistema, mas, ao mesmo tempo exige, que se saiba apreciar a qualidade das diferenças transmitidas e produzidas pela informação de um sistema para um outro sistema. A qualidade de uma informação depende ainda da árvore de decisão referente à natureza da informação que se trata de revelar ou de ocultar, e do estilo de relação e liderança que a sustenta.

Os elementos fundamentais numa estratégia de mudança são a clareza para todos os actores sobre os níveis de mudança prioritários. Neste sentido, a formação é um instrumento essencial possibilitando aos actores/formandos uma maior

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compreensão das fases dos processos, a responsabilização individual e grupal, a sua participação e acção face às resistências à mudança.

Tendo em conta que estamos a intervir em sistemas que se influenciam reciprocamente, e que o conhecimento do outro é fundamental para induzir mudança, é ainda fundamental que os actores participem em simulações que lhes permitam situarem-se no seu papel e haja entre todos os participantes um verdadeiro intercâmbio de informação pertinente.

É também nesse sentido que os acordos de aprendizagem que se estabelecem podem ser entendidos como uma estratégia poderosa para manter o formando centrado na finalidade da intervenção, e também, vincular as chefias ao acompanhamento e à aplicação dos conhecimentos no posto de trabalho.

Qualquer decisor ao aprovar a realização de um investimento em formação, deverá estar capacitado para poder demonstrar o impacto da formação nos resultados, sob pena da decisão ser no mínimo questionável.

A avaliação da formação deve, neste contexto, fornecer informação que permita aferir se os dirigentes souberam:

� Definir os objectivos e as estratégias;

� Dinamizar as potencialidades individuais e colectivas;

� Criar consensos sobre as mudanças que são necessárias para que a organização atinja os seus objectivos e cumpra a sua missão;

� Tomar decisões e fazer correcções sempre que estas se imponham.

A Formação e a Avaliação A promoção da cultura da formação ao longo da vida coloca também novas exigências às entidades responsáveis pela organização da formação, nomeadamente nos dispositivos de avaliação que cria para as suas acções. A formação deve ser conseguida de forma integrada, flexível e dinâmica, organizando-se como um todo pelo que a mobilização dos vários actores para a "construção" de um dispositivo de avaliação resulta, em grande medida, a favor da qualidade das intervenções formativas desenvolvidas. As chefias devem estar envolvidas desde o primeiro momento, é a elas a quem compete estabelecer na organização/empresa, se houver dimensão que o justifique, ou, em parceria com outras organizações, um GA - Gabinete de Avaliação, no seu Departamento de Recursos Humanos ou, ainda, no seu Departamento de Formação cujas atribuições serão:

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� Identificar os planos, projectos de formação prioritários a avaliar de

acordo com as orientações estratégicas definidas;

� Elaborar os Termos de Referência de forma participada com os diversos actores envolvidos na intervenção a avaliar;

� Desencadear o processo de selecção dos avaliadores;

� Acompanhar o trabalho das equipas de avaliação nas suas várias fases, facilitando, sempre que solicitado, os necessários contactos, emitindo pareceres sobre os documentos produzidos e promovendo o debate alargado através de reuniões com todos os interessados, nas diferentes fases das avaliações;

� Difundir os resultados junto dos decisores, executores, stakeholders;

� Propor superiormente, no seguimento das avaliações, os ajustamentos e reorientações julgados necessários, para que a eficácia e a eficiência das intervenções em curso e/ou futuras seja acrescida;

� Colaborar em avaliações conjuntas com outros promotores e com as entidades beneficiárias. A participação e promoção das parcerias nas avaliações são uma das tendências mais recentes e vem ao encontro da necessidade de crescente coordenação e complementaridade das actividades de formação;

� Acompanhar as instâncias nacionais e internacionais na área da avaliação da formação;

� Promover uma cultura de avaliação através de acções de curta duração (cursos, seminários, colóquios, etc.) abertos aos diversos actores;

� Produzir informação técnica na área da avaliação, nomeadamente sobre a importância e a metodologia da avaliação, manuais, brochuras, artigos, contribuindo deste modo para a criação de uma mais valia técnica sobre esta temática;

� Elaborar o relatório anual da avaliação das acções desenvolvidas.

A Avaliação no Ciclo da Formação A formação tem que ser orientada para resultados e adequar-se à situação de trabalho - formação significa mudança e melhoramento. Para que tenha sucesso numa organização é necessário, um clima de melhoria da qualidade e uma estrutura de apoio, é necessário instituir a todos os níveis da organização quem são os actores e os seus níveis de responsabilidade, bem como os canais de comunicação que lhes permitirão elaborar um diagnóstico de necessidades de formação, um plano de formação e um dispositivo de avaliação da formação, três peças fundamentais da operacionalização da formação.

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O diagnóstico deve ter em conta duas dimensões importantes. Por um lado, temos as expectativas, se devidamente estruturados nos indivíduos, que nos remete para aspectos mais introspectivos, e, por outro lado, uma dimensão das percepções que se tem dos comportamentos e das atitudes dos outros, que está normalmente subjacente quando se definem os objectivos para a formação.

1. Dados Iniciais / Diagnóstico Inicial

� Dois tipos de situações:

♦ Detecção de Falhas/Problemas reais ou potenciais:

Situações negativas ou que poderão evoluir nesse sentido caso não sejam tratadas preventivamente;

♦ Oportunidades de Melhoria.

Situações passíveis de, com o devido tratamento, optimizarem processos, por exemplo:

Áreas:

• Organização/Gestão;

• Projecto;

• Produção;

• Qualidade;

• Ambiente;

• Segurança e Higiene;

• Logística;

• Etc.

2. Análise de Causas / Identificação de Soluções / Indicadores

� Análise de Causas que deram origem às constatações.

� Identificação de Soluções, duas vertentes:

♦ Técnica /tecnológica/ organizacional;

♦ Lacunas/melhoria de competências (apontam para a necessidade de Formação Profissional).

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� Indicadores para medição:

♦ Os indicadores a estabelecer deverão permitir a aferição dos benefícios esperados com a implementação das soluções.

3. Diagnóstico das Necessidades de Formação

Quando as soluções identificadas apontam para a melhoria de competências/formação profissional deverá ser produzido o Diagnóstico de Necessidades de Formação cujos resultados serão endereçados para as diferentes etapas da concepção, animação e avaliação da formação.

A informação deverá ser proveniente das diferentes áreas da organização, dos seus colaboradores e das respectivas chefias e deverá incluir:

♦ Caracterização técnica e organizacional da empresa;

♦ Necessidades de formação tendo em conta não só a situação actual mas também as perspectivas futuras, não só de evolução da empresa, mas também de evolução dos seus colaboradores.

4. Avaliação da Formação

♦ Contexto de Formação:

Organização e execução da formação;

Adequação dos conteúdos às reais necessidades dos formandos;

Captação pelos formandos dos conteúdos definidos.

♦ Contexto Operacional:

Integração no Posto de Trabalho (conhecimentos / competências adquiridas, destreza/ segurança na execução das tarefas)

5. Resultados ao Nível da Organização

Levantamento / medição /tratamento de toda a informação relevante que contribua para apuramento dos resultados da implementação das soluções identificadas.

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Destinatários A avaliação deve permitir que os actores (formandos, formadores, coordenadores, tutores, dirigentes) tirem um conjunto de lições do projecto de formação.

É importante que ela traga algo de novo, em vez de se limitar a explicitar o que já é conhecido, revelando-se útil para que os:

� Coordenadores disponham dos meios para orientar com mais eficácia os planos de formação e as equipas de formadores;

� Formadores disponham de informação para adaptar os conteúdos às necessidades;

� Tutores utilizem sistematicamente a avaliação (avaliação diagnostica no inicio da formação, avaliação contínua) preparando e adaptando os instrumentos para cada etapa de aprendizagem, definam as etapas a seguir à avaliação, escolham actividades a avaliar, definindo os critérios com os Centros de Formação e coordenadores da mesma;

� Formandos adquiram uma maior consciência das suas próprias potencialidades e das suas eventuais dificuldades de aprendizagem;

� Dirigentes/responsáveis alcancem uma visão mais clara quanto à adequação dos projectos de formação em relação às necessidades da organização e aos recursos disponíveis.

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A Avaliação A avaliação é um instrumento que deve contribuir para melhorar a eficácia e a eficiência na concepção e na execução das políticas, dos instrumentos e das práticas de formação, fornecendo uma base para a responsabilização dos agentes envolvidos e a transparência dos processos.

O Conceito de Avaliação avaliação deve ser fundamentalmente entendida como uma componente da prática formativa e consiste na recolha de informações e tomada de decisões adequadas às necessidades e capacidades dos formandos sendo

neste sentido um elemento regulador da prática formativa.

Avaliar é:

� Comparar. Quando eu comparo sirvo-me de um instrumento que me serve de referência.

� Descrever a realidade. (ex. a mesa é quadrada).

� Emitir um juízo. (omitindo-se os juízos subjectivos – ex. a mesa é bonita).

� Tomar decisões.

A avaliação baseia-se em informação e deve também ser feita numa perspectiva de mudança, visando a melhoria/qualidade dos serviços/produtos.

A objectividade é de facto a principal dificuldade da avaliação.

A informação de retorno é necessária para que a experiência sirva de aprendizagem.

Os Objectivos da Avaliação Um objectivo é um enunciado prévio, claro e explícito que diz respeito aos efeitos que uma intervenção deve alcançar. Os objectivos da avaliação poderão ser diversos, dependendo do contexto organizacional em que decorre a formação e das situações/problemas que procura resolver/ultrapassar.

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Entre outros objectivos poderemos destacar os mais comuns:

� Diagnosticar necessidades;

� Seleccionar e motivar os participantes;

� Informar os participantes sobre o seu nível de aprendizagem (feedback);

� Permitir aos participantes preencher lacunas nos processos de aprendizagem;

� Decidir sobre o sucesso e insucesso dos mesmos;

� Informar os formadores sobre a qualidade do ensino (eficácia e eficiência);

� Aumentar o prestígio das organizações;

� Certificar os profissionais;

� Promover a equidade;

� Reformular programas.

O Sistema de Avaliação O sistema de avaliação desenvolve-se em dois níveis: ambiente pedagógico e eficácia da acção de formação.

Identificação da medida em que o ambiente pedagógico se revela adequado à situação concreta de ensino/aprendizagem. A análise técnico-pedagógica deve ser suportada nos seguintes critérios:

� Relevância da estratégia formativa ;

♦ Qualidade do:

Diagnóstico de Necessidades de Formação;

Das acções desenvolvidas;

Das metodologias aplicadas;

Das competências adquiridas.

� Estratégia consistente da avaliação do ciclo formativo visando a qualidade;

� Processo de auto-avaliação em relação a todo o contexto formativo;

� Dispositivo de avaliação contendo o post formação/ avaliação de impacto;

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Implementação do Diagnóstico de Necessidades de Formação como peça essencial do ciclo formativo;

� Dossier técnico-pedagógico como instrumento fundamental de trabalho e recurso para a obtenção de informação quantitativa e qualitativa.

Determinação do nível de eficácia da acção de formação, isto é, identificação da medida em que os objectivos pedagógicos previamente estabelecidos são atingidos por cada um dos participantes.

Tipos de Avaliação É possível encontrar diferentes designações para o tipo de avaliação que se efectua, contudo o que melhor a define é a sua finalidade, e esta, está sempre ligada a uma necessidade. Quem avalia fá-lo para tomar uma decisão, quer seja para certificar as aprendizagens do formando, avaliação sumativa, quer seja para melhorar o processo de aprendizagem, avaliação formativa.

De acordo com a finalidade:

� Avaliação Sumativa - avaliar para classificar, deriva da avaliação contínua e tem como principal função certificar a aprendizagem. Avalia por referência a uma norma, previamente definida, como referente e, nesta medida, permite comparar formandos entre si. Esta é uma das funções clássicas da avaliação voltada para fins sociais.

� Avaliação Formativa - avaliar para melhorar o processo. Decorre durante o processo de aprendizagem e destina-se tanto ao formador como ao formando. Permite diagnosticar as dificuldades e os bloqueios às aprendizagens e ainda introduzir medidas correctivas. Em primeira instância, depende do formador, pois, é este quem define os momentos (blocos temáticos) para avaliar as aprendizagens efectuadas pelos formandos (objectivos operativos).

Fases de uma Avaliação Normalmente associadas ao momento em que se realizam, e numa ordem sequencial, diríamos antes que servem para situar o avaliador no ciclo formativo e com os diferentes actores/stakeholders com o objectivo de melhorar o processo e zelar pelo cumprimento dos objectivos da formação.

De acordo com o momento:

� Avaliação ex-ante - Efectuada antes da realização da formação, apresenta como objectivo último, a compreensão/definição dos indicadores de realização, de resultados e de impactos da formação. Numa 1ª fase analisa o contexto de implementação do programa formativo, numa 2ª fase focaliza a atenção nas propostas formativas e numa 3ª fase incide a atenção sobre os objectivos a alcançar com a formação. Um objectivo importante da avaliação ex-ante é assegurar que a lógica interna de uma intervenção seja coerente do princípio ao fim;

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� Avaliação on-going - Efectuada durante a realização da formação, acompanha a execução da mesma, produzindo informação para a monitorização e controlo de gestão do processo formativo, numa óptica de melhoria contínua. Produz informação sobre as actividades formativas que podem ser utilizadas pelos diferentes stakeholders (avaliador, financiador, gestor da formação, formadores, monitores, tutores e formandos) que, na posse de dados sobre eventuais desvios ao que estava pré-estabelecido introduzem medidas de melhoria e correcção.

� Avaliação ex-post - Efectuada normalmente após a conclusão da formação, produz informação sobre os seus resultados e efeitos gerados pela intervenção formativa ao nível dos seus beneficiários (directos e indirectos). No momento em que são definidos os objectivos da formação devem ser igualmente definidos os momentos de concretização dos mesmos (curto, médio e longo prazo).

Modelos e Níveis de Avaliação Avaliar a formação está intimamente ligada ao contexto da formação profissional, daí que tenham surgido, ao longo da sua evolução, diferentes modelos explicativos, assentes em diferentes unidades de análise. Qualquer um deles reflecte um contexto em permanente mudança, e, a necessidade de obter resultados, mensuráveis, nas organizações e nos seus actores através da formação.

Um dos modelos pioneiros de avaliação da formação é o proposto por A. C. Hamblin (1974). É ainda um dos únicos autores a propor um nível de avaliação centrado na medição dos efeitos a nível meso/macro, será por este motivo um nível de avaliação relevante quando se pretendem medir os efeitos das políticas e de medidas de política. De acordo com este autor, a actividade de formação deve ser avaliada a cinco níveis: afectivo, resultados de aprendizagem, desempenho no posto de trabalho, impacte institucional e impacte sectorial.

O modelo CIRO corresponde às iniciais de context, input, reaction e outcome e procura responder a três questões o que precisa ser mudado, o que poderá produzir as mudanças e o que sugere a s mudanças. É na avaliação do contexto que são definidos os objectivos, na avaliação do input as estratégias, a avaliação da reacção introduz melhorias e a avaliação do outcome avalia as mudanças operadas através de uma avaliação externa e de uma avaliação interna.

Um dos modelos para a avaliação da formação, mas também um dos mais utilizados foi proposto por Donald L. Kirkpatrick em 1986.Trata-se de um modelo capaz de medir a qualidade e efectividade de uma intervenção formativa a partir da análise aos quatro níveis de avaliação (avaliação da reacção dos participantes ao sistema, avaliação do conhecimento dos participantes, avaliação do comportamento dos participantes, avaliação dos resultados da formação e respectivo impacto

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Avaliar a Eficácia A qualidade de uma acção de formação reside na sua eficácia, ou seja, quando se comprova que numa organização o desempenho profissional se altera, num prazo definido, por via da formação. Isto pressupõe que foram previamente estabelecidos objectivos relativamente a uma dada população-alvo, critérios e indicadores que demonstrem os resultados em todas as fases da formação.

Avaliar a Eficácia erifica em que medida os resultados obtidos reportam aos objectivos previamente estabelecidos. Saber em que medida um determinado programa de formação produziu os resultados desejados, traduz-se na

questão central, sempre que se pretende avaliar a respectiva eficácia. A segunda questão prende-se com a utilidade desses resultados para os utilizadores dos produtos e/ou serviços providenciados pelo programa formativo (o programa foi útil a quem?)

A realização da avaliação da eficácia da formação implica:

� A identificação dos objectivos a montante da execução da formação;

� A discussão dos critérios da avaliação;

� A definição dos indicadores da avaliação.

O principal obstáculo que normalmente se encontra na aferição da eficácia de um projecto de formação deriva da inexistência ou falta de concretização dos critérios e indicadores a avaliar.

Os rácios de eficácia podem ser calculados para cada fase do plano ou do projecto de formação em termos de realizações, resultados e impactos.

A eficácia tende a referir-se apenas a um aspecto dos efeitos, ou seja, aos resultados positivos esperados. Contudo, os

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projectos de formação podem produzir resultados positivos e/ou negativos inesperados e, neste caso os indicadores definidos podem não detectá-los. Um outro aspecto fundamental para avaliar a eficácia é o conhecimento, o mais exaustivo possível da situação de partida (diagnóstico) para que, de facto, se possa calcular e comparar os resultados efectivos e os esperados.

Critérios Os principais critérios que estão presentes, quando se pretende verificar a eficácia da avaliação dum projecto ou duma acção de formação são a coerência, a pertinência e a utilidade.

� Critério de coerência - Aplica-se normalmente num contexto de avaliação ex-ante e permite verificar entre outros aspectos a coerência entre os objectivos propostos e os conteúdos da formação.

� Critério de pertinência - Permite verificar em que medida são pertinentes os objectivos da formação para as necessidades dos formandos e prioridades da organização.

� Critério de utilidade - Aplica-se normalmente num contexto de avaliação ex-post aquando da aplicação de metodologias de avaliação de impacto e permite verificar em que medida se podem esperar que as alterações (ou benefícios) perdurem após a conclusão da formação.

Indicadores A avaliação dum projecto ou de um plano de formação só será possível se, relativamente aos objectivos estabelecidos se definirem um conjunto de indicadores, preferencialmente no início da sua execução, para que seja possível recolher dados sobre eles e definir os instrumentos a utilizar para esse efeito.

� Indicadores de recursos - Referem-se ao orçamento atribuído a cada nível da intervenção. Os indicadores financeiros servem para medir o grau de execução face a valores elegíveis;

� Indicadores de realizações - Referem-se à actividade. São medidos em unidades físicas ou monetárias (nº de formandos em cada curso, nº de departamentos que receberam formação);

� Indicadores de resultados - Referem-se ao efeito directo e imediato causado por um plano ou projecto de formação. Fornecem informação sobre as alterações, por exemplo no comportamento, na capacidade ou no desempenho dos beneficiários directos. Podem ter um carácter físico (nº de formandos bem sucedidos) ou financeiro (diminuição dos erros no posto de trabalho);

� Indicadores de impacto - Referem-se às consequências do projecto para além dos efeitos imediatos sobre os beneficiários directos. É possível definir dois conceitos de impacto:

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♦ Os impactos específicos são os efeitos que ocorrem ao fim de um determinado lapso de tempo, mas que estão directamente ligados à acção empreendida. (aumento de produtividade);

♦ Os impactos globais são efeitos a mais longo prazo que afectam uma população mais vasta (ex. diversificação da produção, criação líquida de postos de trabalho).

Tipos de Técnicas e Instrumentos de Avaliação Os tipos de técnicas e instrumentos de avaliação são utilizados não só em conformidade com o que se pretende avaliar mas deve ter em conta os diferentes participantes a quem essa informação se destina. Alguns são mais vulgarizados pela facilidade que lhes está associada, quer na aplicação quer ao nível do tratamento dos dados, por exemplo os inquéritos e os testes. Por outro lado, há cada vez mais uma atenção especial relativa à participação dos destinatários finais em todas as fases dos processos, pelo que a observação e a entrevista podem fornecer outro tipo de informação de base qualitativa que permite avaliar atitudes e motivações. Em todos os casos, a escolha obedece a critérios que devem ser definidos caso a caso.

� Inquéritos - Hoje muito utilizados em formação, e sobretudo em a distância, são um instrumento de auto-avaliação que deverá funcionar igualmente como factor motivacional. Para cumprir este último objectivo, fundamental no ensino/formação a distância, é essencial que o autor/gestor/coordenador da formação aplique algumas regras fundamentais, uma diz respeito ao grau de dificuldade das questões, estas devem maioritariamente ser de nível médio mas não exclusivamente, e outra deve dar feedback imediato ao formando para que tome consciência das implicações do contrato de aprendizagem que assumiu com a entidade promotora da formação. O inquérito permite, por exemplo, aferir as dificuldades iniciais, e, relativamente a cada unidade temática/módulo dum curso, os formandos e formadores são solicitados a responder a um questionário individual, de modo a permitir ao coordenador aferir se, face aos pontos parametrizados, a formação decorre como previsto.

♦ Objectivo: Fornecer informação rápida sobre/ e ao formando, o seu nível de conhecimentos e expectativas.

� Entrevistas - A entrevista permite ao promotor da formação e aos diferentes actores do processo formativo personalizar e adequar o tipo de orientação/tutoria a disponibilizar.

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♦ Objectivo: Fornecer informação sobre os aspectos comportamentais e motivacionais.

� Observação - Para que esta técnica seja eficaz é necessário que seja sistemática e verifique a repetição da ocorrência de comportamentos, manifestação de conhecimentos, competências, atitudes, etc. antes de emitir juízos de valor. Para esse efeito deverão ser criados instrumentos, tais como listas de controlo, registos episódicos e escalas de classificação. A observação é uma técnica que os formadores e tutores deverão usar validando entre si os dados recolhidos para garantia da objectividade dos mesmos.

♦ Objectivo: Recolher dados a partir da verificação do comportamento exterior do formando ou do grupo e facultar o retorno imediato da aprendizagem.

� Testes - Podendo ser utilizados em diferentes momentos, é mais frequente o seu uso no início de um curso ou acção de formação. Os testes permitem identificar o nível de conhecimentos dos formandos e as áreas com conhecimentos menos consolidados. É também um instrumento de avaliação grupal, pois a sua análise permite identificar a homogeneidade ou diversidade de níveis de conhecimentos do grupo o que permite ao formador adequar as sessões, redefinindo os objectivos das sessões.

Os testes normalmente são elaborados pelo formador disponibilizando à organização o enunciado.

♦ Objectivo: Posicionar os diferentes actores face aos conhecimentos de partida e de chegada e ao modo como decorre o processo de aprendizagem.

� Ficha de Avaliação - Relativamente a cada unidade temática o formador presta uma informação individualizada sobre cada formando, elementos que são registados em documento próprio - Ficha de Avaliação. Destes procedimentos são lavrados relatórios que são postos à disposição das organizações/clientes/promotores, bem como os formulários utilizados. A Ficha de Avaliação normalmente é elaborada pela entidade/departamento responsável pela formação/avaliação.

♦ Objectivo: Permitir avaliar se o ambiente pedagógico é adequado e se há necessidade de efectuar correcções.

� Relatório - Normalmente da responsabilidade do coordenador pedagógico inclui informação relevante extraída de todos os instrumentos e técnicas utilizadas, pelo que é suposto o planeamento do dispositivo de avaliação indique claramente quais e em que momentos são utilizadas. De igual modo, o Relatório deve evidenciar os resultados obtidos pela sua utilização.

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♦ Objectivo: Fornecer informação relevante para o decisor que lhe permita avaliar em que medida um projecto de formação cumpriu os objectivos definidos na estratégia da organização.

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Material de Referência Relacionado com a Avaliação da Formação Apresenta-se neste capítulo um conjunto de endereços Internet úteis para enquadrar e normalizar a terminologia utilizada no contexto deste módulo.

Encontram-se também endereços Internet onde pode ser pesquisada bibliografia sobre o tema.

Endereços de Internet Sobre... presenta-se nesta página um conjunto de endereços Internet que possuem referências bibliográficas para enquadrar e normalizar a terminologia utilizada no contexto deste curso.

É já extremamente numerosa e diversificada a bibliografia existente sobre - tema do curso. Não faria sentido apresentar aqui uma listagem exaustiva no contexto deste módulo mas indicamos em seguida o que nos parece particularmente relevante.

Neste módulo procurámos seleccionar o que considerámos ser um ponto de partida para o estudo e desenvolvimento do tema para formadores e tutores que desenvolvem competências neste âmbito.

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Bibliografia Incluem-se aqui referências bibliográficas que se consideram importantes e relevantes para aprofundar o conteúdo deste módulo.

AMBLARD, H., ABRAMIVICI, N.-B., LIVIAN, Y.-F., POIRSON, P., ROUSSILLON, S. (1989). Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. Ed. 1.

BARBIER, Jean-Marie (1985). A Avaliação Em Formação. Presses Universitaires de France: Edições Afrontamento. Ed. 385.

BOREHAM, N. C., LAMMONT, Norma (2003). A Necessidade de Competências, devido ao uso crescente das tecnologias de informação e de comunicação. Lisboa: INOFOR.

CARDOSO, Zelinda, SOARES, Ana, LOUREIRO, Bruno, CUNHA, Carminha, RAMOS, Florindo (2003). Avaliação da Formação, Glossário Anotado. Lisboa: INOFOR.

COTRIM, Ana, AMOR, Teresa (2002). As Relações entre a Educação e o Emprego dos Diplomados do Ensino Superior Situação Face ao Emprego (III). Sistema de Observação dos Percursos de Inserção dos Diplomados do Ensino Superior. Lisboa: INOFOR.

CREESE, Andrew, PARKER, David (1994). Cost Análisis in Primary Health Care, A training manual for programme managers. New York, USA: World Health Organization Geneva.

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DIAS, Ana Augusta Silva - coord. (2004). Cadernos E-Learning - Práticas de E-Learning em Portugal Seis Workshops na Universidade do Minho. Guimarães:Tecminho. N.º 1 Janeiro 2004.

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Glossário Acompanhamento: Procedimento de gestão, que implica o exame exaustivo e regular da utilização dos recursos, das realizações e dos resultados de uma intervenção pública, baseado num sistema de informação coerente e adequado. O acompanhamento tem uma vocação de retroacção sobre o conjunto dos procedimentos de gestão. Distingue-se da avaliação (designadamente da avaliação on going) pelo seu carácter mais operacional, dado que não privilegia, como aquela, a apresentação de juízos de valor. Actividade: Reagrupamento de acções que têm entre elas uma coerência lógica. Indica o que deve fazer uma pessoa que ocupa um emprego. Uma actividade designa uma família de tarefas similares de vários postos de trabalho que correspondem a um emprego. Ajuda: Ajuda (Help) - Utilizado em programas informáticos para identificar a ferramenta a que os formandos recorrem para encontrar fontes de informação como ajuda que fornecem auxílio na execução de determinada tarefa. Quando se cria um curso em e-learning, a ajuda (help) é referida como informação para contactos (endereços, números de telefone, etc.). No acto de concepção/desenvolvimento de um curso a característica de Ajuda na barra de navegação permite ao autor/conceptor o acesso a fontes de ajuda ou informação complementar. Análise custo-benefício (RCB): Ferramenta de avaliação que aprecia o interesse de uma intervenção pública do conjunto dos grupos nela envolvidos, quantifica e compara o valor monetário gerado pelos benefícios da formação com os seus custos. Análise custo-eficácia: Ferramenta de avaliação utilizada com vista a fundamentar juízos de valor sobre a eficiência de uma intervenção pública. Consiste em individualizar os efeitos líquidos da intervenção e relacioná-los com os recursos especificamente mobilizados para a sua obtenção. Análise Swot: Ferramenta de avaliação que permite verificar a relevância de uma intervenção. Aprendizagem ao longo da vida: Toda e qualquer actividade, empreendida numa base contínua, com um objectivo que vise melhorar conhecimentos, aptidões e competências. Aptidão: Capacidade inata ou adquirida, que permite a alguém fazer algo, ser bem sucedida no desempenho de uma tarefa (capacidades locomotivas, intelectuais ou estéticas). É uma capacidade ou uma destreza que está sempre relacionada com a facilidade de aprender ou desempenhar determinada tarefa. As aptidões profissionais referem-se a condições físicas,

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intelectuais ou psicossociais para efectuar determinada tarefa (Glossário Formação Profissional do CEDEFOP, 1999) Atitude: Designação global e constante que permite um indivíduo antecipar, avaliar e regular uma acção. Não é directamente observável. Só pode ser compreendida através de um comportamento que ela orienta (p.ex. atitude de escuta, aconselhamento) (Guy le Boterf, 1990, 1994) Auditoria da formação: Exame sistemático dos inputs, outputs e impactes de um sistema formativo com base num referencial de critérios explícitos permitindo identificar eventuais problemas e respectivas soluções. Auto-avaliação: Processo desenvolvido pelos diversos actores de um processo formativo e que visa apoiar a respectiva participação ao nível da construção e gestão de mecanismos que facilitem a respectiva aprendizagem no âmbito do mesmo. Avaliar a Coerência: Verifica a relação entre as características e componentes do processo formativo e os objectivos da formação Avaliar a Conformidade: Verifica se um produto, processo ou serviço cumpre requisitos, prescrições, procedimentos ou normas especificadas. Avaliar a Eficiência: Verifica em que medida os resultados do processo formativo justificam os recursos mobilizados (humanos, materiais, financeiros…) Avaliar a Eficácia: Verifica em que medida os resultados obtidos reportam aos objectivos previamente estabelecidos. Avaliar a Oportunidade: Verifica em que medida determinado projecto dá resposta atempada às necessidades dos respectivos destinatários. Avaliar a Pertinência: Verifica em que medida os objectivos de uma intervenção formativa correspondem às necessidades que estiveram na sua origem. Avaliar a Utilidade: Verifica em que medida os resultados da formação correspondem ás necessidades que estiveram na sua origem. Avaliação:

� Avaliação "à medida": Avaliação que é concebida e implementada de acordo com as necessidades e expectativas dos seus utilizadores.

� Avaliação da formação: Processo que possibilita a monitorização sistemática de determinada intervenção formativa, recorrendo para o efeito a padrões de qualidade de referência explícitos ou implícitos,

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com vista à produção de juízos de valor que suportem a eventual tomada de decisões.

� Avaliação da transferência de aprendizagens: Visa aferir em que medida os saberes adquiridos pela via da formação foram efectivamente mobilizados para os respectivos contextos de aplicação.

� Avaliação de aprendizagens: Visa aferir em que medida os objectivos de aprendizagem do programa foram alcançados por parte dos seus beneficiários directos (formandos).

� Avaliação de impactos/efeitos da formação (outcomes): Visa aferir as mudanças ocorridas ao nível do desempenho dos indivíduos, das organizações e eventualmente do contexto socioeconómico no qual estes se inserem, decorrentes da implementação de determinado programa/projecto formativo.

� Avaliação de reacções: Permite aferir o grau de satisfação dos participantes em relação à acção de formação e às condições em que a mesma decorreu, visando o eventual desenvolvimento de acções de melhoria.

� Avaliação diagnostica: Modalidade de avaliação efectuada antes de uma acção ou sequência de acções de formação tendo por finalidade a produção de informações que permitam determinar a situação dos formandos face aos objectivos de aprendizagem a atingir.

� Avaliação do retorno do investimento em formação (Return on investment-ROI): Quantifica e compara o valor monetário gerado pelo impacte da formação, com os seus custos (expresso em percentagem).

� Avaliação ex-ante: Efectuada antes da realização da formação, apresenta como objectivo último, a compreensão/definição dos indicadores de realização, de resultados e de impactes da formação.

� Avaliação ex-post: Efectuada normalmente após a conclusão da formação, produz informação sobre os seus resultados e efeitos gerados pela intervenção formativa ao nível dos seus beneficiários (directos e indirectos).

� Avaliação Externa: Avaliação desenvolvida por um indivíduo ou organização que não participa na concepção e execução da intervenção formativa, mas que se responsabiliza pela respectiva avaliação.

� Avaliação Formativa: Modalidade de avaliação efectuada no decurso da realização da formação que visa produzir informação que possibilite aos formandos e formadores verificar se os objectivos pedagógicos estão a ser atingidos, podendo resultar na introdução de melhorias durante o processo de aprendizagem.

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� Avaliação Interna: Avaliação realizada por uma estrutura especifica e/ou indivíduos que dependem da organização responsável pela execução da intervenção formativa e que visa fornecer aos mesmos informações de suporte á respectiva tomada de decisão.

� Avaliação on-going: Efectuada durante a realização da formação, acompanha a execução da mesma, produzindo informação para a monitorização e controlo de gestão do processo formativo, numa óptica de melhoria contínua.

� Avaliação Qualitativa: Recolha, tratamento e apresentação de informação usando factos, frequentemente sob uma forma narrativa.

� Avaliação Quantitativa: Recolha, tratamento e apresentação de informação usando factos e implicando uma representação numérica.

� Avaliação Sumativa: Modalidade de avaliação que visa determinar em que medida os objectivos da formação foram de facto cumpridos, efectuando para o efeito um juízo de valor sobre os resultados alcançados.

Browser: Um programa informático (software) que permite a visualizar e interagir com os vários tipos de recursos existentes na Internet ou em geral em redes informáticas que seguem o protocolo TCP IP. Este curso/módulo está a ser visualizado com o browser. Capacidades /Habilidades/Skills: Refere-se às capacidades ou habilidades do indivíduo para desempenhar com sucesso determinada função ou tarefa. As capacidades profissionais consistem num grupo de competências práticas necessárias para o desempenho de determinada actividade profissional (Glossário Profissional do CEDEFOP, 1999) CBT: Computer Based Training - Formação assistida por computador - Forma de organização e implementação de formação em suportes lógicos, segundo em métodos de auto-formação (ensino assistido), tutorados ou não, suportados por plataformas tecnológicas em geral para estudo individualizado; abordagem interactiva onde o computador toma o lugar do formador, estimulando o formando com questões, escolhas, decisões, etc. e fornecendo feedback com base na resposta dada. Cenários: Jogos coerentes de hipóteses conduzindo de uma situação original a uma situação futura Certificação: Entrega de um certificado (ou de outra qualificação profissional) por parte de autoridades, entidades formativas ou qualquer outra entidade qualificada para certificar qualificações profissionais. O certificado deve incluir o curso de formação, a entidade formadora, a designação da profissão e, se possível a descrição do perfil profissional. Deve igualmente, conter o nível de qualificação a que corresponde aquele certificado (Glossário Profissional do CEDEFOP, 1999).

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Certificação Profissional: É a comprovação da formação, experiência ou qualificação profissionais, bem como, eventualmente da verificação de outras condições requeridas para o exercício de uma actividade profissional (Glossário Profissional do CEDEFOP, 1999) Chat: Chat ou Internet Relay Chat consiste num sistema de suporte a conversas escritas suportado em ligações na Internet. De um modo simplificado trata-se de um sistema que permite que vários utilizadores entrem em diálogo escrito em tempo real trocando mensagens que são visualizadas como uma longa série sequencial de intervenções escritas com referência a cada autor. Cada interlocutor pode utilizar um pseudónimo. Normalmente recorre-se a um servidor onde se encontra um programa que assegura a gestão das mensagens, acessos, troca de ficheiros, etc. Ciclo de Formação: Conjunto ou sequência de fases ou domínios de intervenção caracterizadores dos projectos formativos. Cliente: Cliente (Client) - Um programa que utiliza os serviços de outro programa. O cliente é um programa utilizado para contactar e obter informação ou requerer serviços de um servidor. Competências: Grupo de conhecimentos, aptidões e atitudes adquiridos no campo da experiência humana e relacionados com atitudes, tarefas ou funções a exercer durante a vida. As competências profissionais referem-se aos conhecimentos e capacidades necessários para desenvolver uma determinada actividade profissional. De uma forma ideal, estas competências devem ser adaptadas ao papel profissional que as pessoas representam. (Glossário Formação Profissional do CEDEFOP, 1999)

� Competência: É a capacidade de resolver um problema num dado contexto: passa pelas estratégias de resolução de problemas. (Michel e Ledru, 1991)

� Competência Profissional: Saber agir que implica a mobilização/combinação/transposição de recursos (conjunto de saberes) numa situação profissional específica, com vista a uma determinada finalidade

� Competências - Chave: Capacidades (destrezas, habilidades…) já adquiridas, consideradas indispensáveis para desempenhar com sucesso determinadas acções (performance) e, consequentemente, para alcançar determinados objectivos (pessoais e profissionais). Há uma ou mais "capacidades-chave" que são específicas para desenvolver tarefas profissionais e que são diferentes das capacidades transversais que são normalmente necessárias para o desempenho de várias tarefas (Glossário Formação Profissional do CEDEFOP, 1999)

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Contrato de Aprendizagem: Documento que visa apoiar a execução e a monitorização de um determinado plano individual de aprendizagem. Correio electrónico: O correio electrónico usualmente conhecido pela designação anglo-saxónica e-mail consiste no processo e sistema que permite a troca mensagens escritas (digitalizadas) através de meios de telecomunicações e que, com o desenvolvimento da Internet lhe é próprio tornando-se uma ferramenta e um meio importantíssimo (com finalidades muito diversificadas) nos dias de hoje. Permite não só a troca de mensagens escritas mas o anexar (attach) a estas de ficheiros informáticos que podem conter figuras, fotografias, áudio, vídeo, etc. Courseware: Termo anglo-saxónico que pretende designar ferramentas e pacotes com finalidade pedagógica ou destinados à aprendizagem em e-learning. Critérios de Avaliação: Conjunto de características com base no qual podem ser efectuados determinados juízos de valor. Critérios de Desempenho Multinível: Padrões de desempenho que são estabelecidos para cada um dos seguintes níveis: do funcionário individualmente, da função, da linha de produto, da divisão, da unidade estratégica de negócio e da organização Cultura Organizacional: Valores e padrões de crenças e comportamentos que são aceites e praticados pelos membros de uma determinada organização Custos da Formação: Inputs (entradas), directos ou indirectos, necessários à realização da formação. Custos de Oportunidade: Corresponde ao valor de tudo aquilo que temos de prescindir por força da escolha efectuada em detrimento de outras opções disponíveis. Descritor: Descrição, sob a forma de um texto conciso, claro e estável, de um objectivo ou de um impacto, obtido ou a obter, por uma intervenção pública. Desempenho: Conceito ambíguo que, geralmente, se confunde com eficiência. Noutros casos, porém, combina eficiência e eficácia, pela associação de uma dimensão qualitativa (ou de uma relação com objectivos pré-definidos) a uma relação entre recursos mobilizados e realizações ou efeitos obtidos. Exemplo: a performance de uma intervenção na área da formação profissional pode ser avaliada combinando a análise dos custos unitários por acção ou o investimento associado a cada auto-emprego criado (óptica de eficiência) com a taxa de realização das acções previstas ou o número de empregos criados por efeito da intervenção (óptica de eficiência)

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Diagnóstico de Necessidades de Formação: Processo que visa analisar eventuais "gaps" ou discrepâncias existentes entre o perfil de competências detido por um indivíduo ou conjunto de indivíduos e o respectivo perfil de competências desejado, resultando na elaboração de um plano de formação de natureza correctiva e/ou prospectiva. Dispositivo de Avaliação: Conjunto das modalidades de organização de uma determinada avaliação, que inclui as relações estabelecidas entre a entidade adjudicante, o grupo de acompanhamento e da equipa de avaliadores, as formas de implicação dos protagonistas da intervenção, a organização do trabalho, o calendário e a metodologia de avaliação. Disseminação de Resultados: Conjunto de actividades que facilitam a apropriação dos resultados de uma avaliação pelos seus clientes. Domínio de Avaliação: Delimitação precisa do objecto de avaliação, do que é avaliado. O campo de avaliação deve ser circunscrito no plano operacional (a totalidade ou uma parcela da intervenção pública, uma ou mais políticas públicas), no plano institucional (a ou as autoridades envolvidas), no plano temporal (período concreto a que se refere) e no plano geográfico (o ou os territórios de incidência). Download: Processo de transferência de ficheiros informáticos de um servidor para o utilizador (cliente) interligados numa rede e que é assegurado por programas de transferência de ficheiros. E-learning: E-learning - Recursos formativos disponíveis em Intranet, Extranet ou na Internet. Também designada por Formação na Rede (WBT Web Based Training) Empregabilidade: Capacidade de um indivíduo encontrar ou manter um emprego num contexto socio-económico determinado. Esta definição releva a adequação das competências às exigências do mercado de trabalho, pelo que a intervenção pública a favor da empregabilidade diz respeito sobretudo ao reforço das qualificações, embora actue também sobre a procura de qualificações Emprego: Conjunto teórico de postos de trabalho com conteúdos de trabalho similares. Um emprego é constituído por uma família de postos de trabalho com características comuns (missão e actividades). Reagrupa um conjunto de postos que têm entre eles relações de proximidade que justifica um tratamento global. Um emprego pode contribuir para a realização de uma ou várias funções da empresa (Le Boterf). Entidade Certificadora: É o organismo de nomeação ministerial com competência para emitir certificados de aptidão profissional relativos a um perfil ou conjunto de perfis e para homologar os respectivos cursos de formação profissional. As entidades certificadoras devem cumprir critérios

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definidos quanto á capacidade técnica, capacidade financeira, modelo organizativo e mérito reconhecido Estratégia: Conjunto de regras de conduta de um actor que lhe permite atingir os seus objectivos e o seu projecto Estrutura funcional: Uma forma de estrutura organizacional em que os cargos e actividades são agrupados com base na função - por exemplo, produção, marketing, finanças Estrutura horizontal: Uma estrutura organizacional com poucos níveis hierárquicos destinada a melhorar a eficiência, reduzindo as camadas burocráticas Estrutura Organizacional: Os modos formais pelos quais as tarefas e responsabilidades são delegadas em indivíduos e as formas pelas quais os indivíduos são formalmente agrupados em escritórios, departamentos e divisões. FAQ: Frequently asked questions - Perguntas frequentemente colocadas e respectivas respostas. Fidelidade dos Instrumentos de Avaliação: Característica que permite verificar se os instrumentos produzem resultados semelhantes, quando aplicado, várias vezes, em situações idênticas. Formação aberta e a distância: Não existe um entendimento único sobre o conceito e prática da formação aberta e a distância dada a multiplicidade técnicas, tecnologias e formas com que os modos flexíveis e distribuídos de formação com suporte tecnológico implementam formação a distância. No entanto, existe uma visão comum sobre a "abertura" ou seja, sobre a facilidade e universalidade acesso que permite que um número muito elevado de formandos possa aprender online a partir de recursos remotos com recurso a redes de comunicação. Se bem que hoje em dia a Internet seja a forma ou suporte mais importante é de relevar a de outros sistemas como a radiotelevisão e a televisão por cabo. A formação aberta caracteriza-se por: facilidade acesso do formando a materiais formativos utilização de diferentes tecnologias (complementares ou independentes) flexibilidade do acesso e aprendizagem (o formando define o tempo, o ritmo e local de aprendizagem) aproximação dos conteúdos, estruturados em objectos formativos (módulos ou unidades), à necessidade específica de formação de cada formando orientação da concepção e difusão da formação para resposta a necessidades específicas do formando (learner-centered education and training). Função: Conjunto de actividades que concorrem numa empresa para assegurar o mesmo tipo de serviços internos (controlo de gestão, gestão de pessoal) ou externos (função de marketing, comercial, produção).

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Garantia de Qualidade: Parte da gestão da qualidade orientada no sentido de gerar confiança quanto à satisfação dos requisitos da qualidade pré-estabelecidos. Gestão (management) estratégica: Conceito lançado em meados dos anos 70, por Igor Ansoff para lançar as condições que permitem às estruturas e Às organizações de se adaptarem num mundo cada vez mais turbulento Gestão da Formação: Conjunto de actividades coordenadas que visam monitorar e controlar projectos de natureza formativa, numa óptica de optimização dos seus resultados. Help: Ajuda (Help) - Utilizado em programas informáticos para identificar ferramentas a que os formandos recorrem para encontrar fontes de informação como ajuda para a realização de alguma tarefa. Hiperligação: O termo hyperlink, hiperligação ou ligação em hipertexto normalmente refere-se a qualquer texto disponível numa página em WWW que constitui uma ligação (link), que pode ser activada, para outros documentos existentes na web. Quando se faz clique num texto ou gráfico que constitui ou possui uma hiperligação o browser apresenta uma outra página ou localização existente na WWW. html: Acrónimo correspondente a hypertext markup language - protocolo de comunicação de dados muito conhecido por constituir o suporte à navegação e transferência de páginas na Internet e que constitui o método de implementação da World Wide Web. Hyperlink: O termo Hyperlink, hiperligação ou ligação em hipertexto normalmente refere-se a qualquer texto disponível numa página em WWW que constitui uma ligação (link), que pode ser activada, para outros documentos existentes na web. Quando se faz clique num texto ou gráfico que constitui um hyperlink ou hiperligação o browser apresenta uma outra página ou localização existente na WWW. Impacto: Efeito não imediato sobre os destinatários directos ou efeito sobre o conjunto de uma população abrangida directa ou indirectamente por uma intervenção. Indicador de Avaliação: Elemento observável e mensurável que sinaliza o grau de cumprimento do critério de avaliação. Inputs da avaliação: Recursos tangíveis e intangíveis necessários para a produção dos resultados da avaliação. Juízo de valor (ou de utilidade): Apreciação final que é feita após a recolha, tratamento e análise de dados acerca de determinada realidade objecto de avaliação.

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Meta - avaliação: Visa avaliar o modelo avaliativo desenvolvido, por forma a garantir os níveis de qualidade nos processos e técnicas de avaliação utilizados. Metodologias de avaliação: Processos de pesquisa de informação, assentes na identificação de um conjunto de questões que incidem sobre as fases de preparação, implementação, resultados e impactes de uma intervenção formativa. Missão: É a razão de ser de um emprego ou posto de trabalho, ou seja a sua contribuição específica para os objectivos de uma unidade orgânica de uma organização e para a organização (Michel e Ledru, 1991). Mobilidade: Capacidade para o movimento ou mudança. Como uma medida de emprego pode ser uma mobilidade geográfica ou uma mobilidade profissional. Mobilidade profissional - movimentos dentro do emprego ou entre empregos. (Glossário Profissional do CEDEFOP, 1999) Níveis de Avaliação: Representam uma sequência de dimensões de avaliação da formação. Número Médio de Pessoas ao Serviço: Todos os valores inscritos devem ser valores médios do ano, obtidos da seguinte forma:

� Soma do pessoal ao serviço no último dia de cada mês de actividade do ano /

� Número de meses de actividade do ano

Objectivo: Enunciado prévio claro e explícito que diz respeito aos efeitos que uma intervenção pública deve alcançar.

� Objectivo específico: Objectivo que diz respeito aos efeitos de uma intervenção sobre os seus destinatários directos.

� Objectivos de Aprendizagem: Trata-se de enunciar o tipo de resultado a alcançar com a intervenção formativa, indicando o que os formandos devem ser capazes de fazer depois de concluída a aprendizagem, as condições em que o devem fazer, assim como níveis de desempenho/proficiência a alcançar.

ODL: Open and Distance Learning - Vidé HREF="for0000.htm" TARGET="glossmain" accesskey="G" Formação aberta e a distância. Organização achatada: Organização caracterizada por um número relativamente pequeno de níveis hierárquicos e grande amplitude de controlo.

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Organização Alta: Uma organização caracterizada por um número relativamente alto de níveis hierárquicos e pequena amplitude de controlo Organização do Trabalho: Processo como se divide o trabalho entre as pessoas, como se concebe, coordena e controla as actividades de cada um e de como se adapta a unidade às mudanças e aos constrangimentos da envolvente. (Liu, 1983) Papel Profissional: Modelo integrado de comportamentos, institucionalmente definidos e socialmente esperados. Por ex3emplo, cada membro de uma equipa de formação tem a sua posição definida e as suas tarefas definidas de acordo com a estrutura da entidade de formação em que está inserido. Apesar de existirem especificidades nos seus papéis individuais, possuem uma atitude pedagógica comum. (Glossário Profissional do CEDEFOP, 1999) Perfil Profissional: Descrição de um conjunto de elementos que concorrem para identificar uma dada profissão (figura profissional) ou seja, é um conjunto de actividades e tarefas profissionais, bem como das competências necessárias. (R. P.P.) Planificação Estratégica: Conceito surgido no final dos anos 60 (Igor Ansoff), para traduzir o facto de que a planificação da empresa deve cada vez mais ter em conta as turbulências do ambiente (dito estratégico) e adaptar os seus objectivos em consequência Plano de Avaliação: Conjunto de actividades devidamente organizadas por forma a atingir os objectivos da avaliação da formação. Plano de Formação: Documento que integra um conjunto estruturado de actividades que devem ser realizadas num dado período de tempo, com vista à prossecução de determinados objectivos, tendo por base os resultados de um diagnóstico de necessidades de formação. Posto de trabalho: Entidade concreta, definida fisicamente no espaço e no tempo, constituída por um conjunto de tarefas que correspondem a uma unidade de base da organização do trabalho, num dado momento. O posto é concebido em função da racionalidade técnica e organizacional. (Thierry, 1994) Previsão: Estimativa sobre o futuro produzida com um certo grau de confiança Problema: Neste contexto não significa o que se torna dificuldade, mas sim o que deve ser transformado. Um problema a resolver é uma acção a empreender para transformar A em B (Michel e Ledru, 1991)

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Profissão: São grupos de empregos que compreendem tarefas similares ou estritamente aparentadas, cujo exercício exige qualificações semelhantes, correspondem a tipos de trabalho definidos que podem encontrar-se em diferentes contextos. Uma profissão reconhece-se através de:

� Um conjunto de saberes e competências reconhecidos pelo interior e pelo exterior da profissão;

� Um curso de formação e do acesso à profissão claramente identificado e necessário;

� A existência de uma "carreira", de uma progressão na profissão independentemente das empresas ou dos organismos nos quais se desenvolve essa carreira;

� Uma identidade profissional mais ligada à pertença à profissão do que aos lugares onde ela é exercida. (Michel e Ledru, 1991)

Público-alvo: Conjunto de pessoas ou entidades a quem uma dada intervenção é destinada, ou seja, conjunto de todos os potenciais destinatários directos. Não se deve confundir com o conjunto dos beneficiários finais das ajudas estruturais. Por exemplo, no caso de uma intervenção na área formativa, o público-alvo pode ser constituído por um determinado grupo etário ou social, enquanto que o conjunto dos beneficiários finais pode ser constituído pelas entidades responsáveis pela oferta formativa. Qualidade: Totalidade de traços e características de um produto ou serviço relacionada com a sua capacidade de satisfazer necessidades declaradas ou implícitas Qualificação: Capacidade obtida através de um determinado curso de formação profissional ou através de experiência profissional, para trabalhar em determinada actividade. Qualificação Convencional: Classificação do trabalhador na hierarquia das categorias profissionais das convenções colectivas (resultado da classificação dos empregos e representativa da dimensão institucional das qualificações) in Suleman, Fátima "Perfis Profissionais - conceitos, métodos e Dilemas para Portugal) Qualificação do Emprego: Designa as exigências para o exercício das actividades de um emprego ou posto de trabalho. Qualificação do Trabalhador: Conhecimentos e capacidades detidas pelo indivíduo e construídas através da formação e/ou experiência profissional.

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Qualificações Profissionais: Representam combinações de capacidades, normalizadas em termos de nível e de conteúdos, que resultam da oferta - requisitos dos postos de trabalho - e da procura - potencial de qualificações adquiridas pelos indivíduos. Questões de Avaliação: Efectuadas a montante, ao longo e a jusante da implementação de um processo de avaliação da formação, visam aferir as matérias relevantes a investigar/considerar no âmbito do mesmo. Recomendações: Conjunto de sugestões de melhoria e/ou propostas de medidas de acção que decorrem da análise dos dados recolhidos durante o processo avaliativo e que visam contribuir para a melhoria de determinados processos formativos. Recursos físicos: Instalações e equipamentos de uma empresa, sua localização geográfica, acesso a matérias-primas, rede de distribuição e tecnologia Recursos Humanos: Experiência, capacidade, conhecimento, habilidades, e julgamento dos funcionários de uma empresa Recursos Organizacionais: Os sistemas e processos de uma empresa, inclusive suas estratégias, estrutura, cultura, administração de compras/materiais, produção/operações, base financeira, pesquisa e desenvolvimento, marketing, sistemas de informação e sistemas de controlo. Referencial de Avaliação: É um esquema construído com base numa combinação de referentes, com vista a ser utilizado como quadro de referência aquando da avaliação de determinada realidade (neste caso, de formação). Referencialização: Processo específico de explicitação ou construção de um quadro ou sistema de referência. Referente: Conjunto de princípios/disposições/critérios em função dos quais são emitidos juízos de valor. Relatório de Avaliação: Ferramenta principal de apresentação, aos diferentes beneficiários, dos resultados finais de trabalho de avaliação da formação. Resultados da avaliação (outputs da avaliação): Produtos tangíveis do processo de avaliação necessários para atingir os seus objectivos. Sistema de Gestão de Informação (SGI): Permite a disponibilização e a gestão de informações utilizadas aquando da tomada de determinadas decisões.

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Stakeholder:

� Indivíduo ou grupo que é afectado pelas operações de uma empresa/organização ou pode influenciá-las.

� Indivíduos ou entidades, que se envolvem (directa ou indirectamente) em determinado programa/projecto formativo e a quem podem ser devolvidos, ao longo e/ou após a realização da formação, os resultados da avaliação da formação.

Tarefas: Designam as operações elementares (intelectuais ou manuais) a efectuar num posto de trabalho. Constituem a unidade elementar do acto de trabalho (Michel et Ledru, 1991) Triangulação: Consiste na utilização de mais do que uma fonte, método e/ou técnica aquando da realização de uma avaliação de determinada intervenção formativa. Técnica de Amostragem: Acto de seleccionar elementos a partir de uma população para fins de investigação/avaliação. Utilidade: Qualidade de uma intervenção pública que decorre do facto de os seus efeitos corresponderem às necessidades da sociedade e actuarem sobre elas. No exercício da avaliação, a análise da utilidade é particularmente sensível pois não só pressupõe um elevado nível de abstracção como é o único procedimento que não se relaciona com os objectivos da intervenção. Validade dos Instrumentos de Avaliação: Característica que permite verificar se um instrumento de avaliação mede efectivamente aquilo que é suposto medir. Valor: Quanto vale um produto ou serviço em termos da sua utilidade ou importância percebida por um consumidor. O valor é geralmente julgado pela comparação de preço e qualidade dos resultados de uma empresa com a dos seus concorrentes Volume de Negócios: Corresponde ao valor da facturação, com exclusão do IVA, realizado durante o período de referência, correspondendo à venda de mercadorias, produtos acabados e intermédios, subprodutos, desperdícios, resíduos e refugos (contas do POC 711,712,713) e à prestação de serviços a terceiros (contas POC 721,722,723)

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Índice Remissivo acompanhamento............................................... 2 actividade......................................................... 12 actividades............................................... 3, 6, 10 atitudes 4, 13, 14 auto-avaliação.............................................. 8, 13 avaliação da formação............................... 2, 3, 5 avaliação ex-ante............................................... 9 Avaliação ex-post............................................. 10 avaliação formativa ........................................... 9 avaliação on-going ........................................... 10 avaliar a eficácia ............................................... 12 capacidades ....................................................... 7 Ciclo da Formação ............................................. 3 clientes 14 competências................................. 4, 5, 8, 14, 16 contrato de aprendizagem ............................... 13 critérios da avaliação ...................................... 11 desempenho ..................................................... 12 Diagnóstico de Necessidades de Formação5, 8, 9 dispositivo de avaliação .................................... 8

Emprego........................................................... 19 estratégia................................................. 1, 2, 15 estratégia formativa .......................................... 8 impacto 2, 8, 12 indicadores ........................................ 5, 9, 11, 12 juízos de valor.................................................. 14 metodologias de avaliação.............................. 12 missão 2 objectivos .............2, 4, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15 objectivos pedagógicos....................................... 9 pertinência....................................................... 12 plano de formação............................................. 12 Posto de Trabalho.............................................. 5 Problemas .......................................................... 4 Qualidade....................................................... 4, 8 RELATÓRIO...................................................... 14 stakeholders ............................................ 3, 9, 10 tarefas 5 utilidade 11, 12 valores 12

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Informações m http://www.elearning-pt.com/fformadores encontra-se mais informação sobre o conjunto de produtos desenvolvidos pela parceria no quadro da formação deformadores.

Para qualquer esclarecimento contacte:

Perfil Psicologia e Trabalho Lda.

Eng.º Luís faria Vieira Estrada de Moscavide, 23-4.º Frt. 1800-277 Lisboa

Tel: 218 538 440 Fax: 218 535 867 E-mail: [email protected] Website: http://www.perfil.com.pt

DeltaConsultores

Eng.º José Lencastre Rua da Bempostinha n.º 25 CV 1150-065 Lisboa

Tel: 218 850 051 Fax.: 218 850 246 E-mail: [email protected] Website: http://www.dlt.pt

© Perfil e DeltaConsultores

Ficheiro: MN_AvalForm_v4

Impresso em: 23-01-2006

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