RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica

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RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica

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RECURSOS HUMANOS Instrutora: Angélica. Bem-Vindos. Recrutamento e Seleção. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH): - PowerPoint PPT Presentation

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RECURSOS HUMANOS

Instrutora: Angélica

Recrutamento

e

Seleção.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ARH):HUMANOS (ARH):

“ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos (...).

Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas. Porque todos eles

estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e

treinamento.” (Chiavenato, 2004).

Chiavenato (2000, p.147) nos diz que:

“O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a administração de recursos humanos é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização”.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SOB RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SOB NOVOS PARADIGMAS.NOVOS PARADIGMAS.

Recrutamento: é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (Chiavenato, 2005).

O processo de recrutamento é

oficializado através de um formulário

denominado requisição de empregadorequisição de empregado

ou requisição de pessoal. Trata-se de

um documento que deve ser

preenchido e assinado pelo

responsável que pretende preencher a

vaga em seu departamento ou seção.

Itens a serem observados pelo recrutador na solicitação de pessoal:

• Número de pessoas solicitadas

• Cargo e função

• Setor

• Horário de trabalho

• Características pessoais

• Grau de escolaridade

• Experiências Profissionais

• Principais tarefas que executará

• Data que deseja-se realizar a admissão

• Motivo da solicitação Modelo de Requisição de colaborador.

De: Departamento:_____________________ Data Emissão: __________/_________/__________

Para: Setor de RH Data Recebimento:_______/______/______ Seção de Recrutamento e Seleção

Requisição de Pessoal Nº.: ____/_____

Setor:__________ Código Setor: _________

Titulo do Cargo / Código Quantidade:______________________________________

Por Substituição ( )Registro Data / Saída Nome Cargo_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Por Aumento de Quadro ( )

Motivo do Aumento de Efetivo:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Admissão em:

Ass. Do responsávelResponsável:__________________________

Fontes de recrutamento: anúncios, assoc. de classe e sindicatos, indicações, agências de emprego, banco de dados interno, intercâmbio entre empresas.

Banco de dados: currículos e fichas de solicitação de emprego.

CARGO: é um conjunto de funções semelhantes.

FUNÇÃO: é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.

TAREFA: é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.

O primeiro passo a ser constituído será o mapeamento das competências necessárias às respectivas funções.

“Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação” (RABÁGLIO, 2001, p.3) .

Essas competências classificam-se em

técnicas: que se resumem aos conhecimentos e habilidades técnicas ou funções específicas e também em

comportamentais: que são as atitudes e os comportamentos compatíveis com o cargo que o candidato irá desempenhar, como por exemplo, a iniciativa e a negociação que são tão importantes quando se trabalha com vendas.

CONHECIMENTO – CONHECIMENTO – HABILIDADE – ATITUDEHABILIDADE – ATITUDE

C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc.);

H = Saber fazer (todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade) e A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia).

Descrição e Análise dos Cargos: etapa fundamental ao sucesso do processo seletivo. A descrição informa as atividades a serem executadas pelo cargo que se dispõe. Deverá ser preenchida conforme o modelo.

Descrição de Cargo

Título do Cargo: Data daEmissão:____/____/____

Data daRevisão:____/_____/____

Código:

Departamento: Diretoria:

Descrição Sumária:

Descrição Detalhada:

Segundo Chiavenato (2000, p. 303) Descrição de Cargos:

É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz).

A análise de cargos centraliza-se em quatro áreas, geralmente, aplicadas a qualquer função ou nível de cargo, sendo subdivididos em requisitos mentais (iniciativa e aptidão necessária), requisitos físicos (agilidade, concentração), responsabilidade envolvida (informações confidenciais, equipamentos) e condições de trabalho (ambiente de trabalho, riscos).

Requisitos Mentais:Requisitos Mentais:

• Instrução essencial;

• Experiência anterior;

• Adaptabilidade ao cargo;

• Iniciativa necessária;

• Aptidão necessária

Requisitos Físicos:Requisitos Físicos:

• Esforço Físico necessário;

• Concentração visual;

• Destreza ou habilidade;

Responsabilidade Por:Responsabilidade Por:

• Supervisão de pessoal;

• Material, ferramenta ou equipamento;

• Dinheiro Documentos;

• Contatos internos e externos;

• Informações confidenciais;

Condições de Condições de Trabalho:Trabalho:

• Ambiente de trabalho

• Riscos

A utilização dos resultados da descrição e análise de cargos são extensos, além do recrutamento e seleção de pessoal, são usados nas definições de programas de treinamentos, métodos de trabalho, identificação de necessidades de treinamentos, entre outros, pois os cargos formam a base essencial para todo e qualquer programa de treinamento de Recursos Humanos.

Chiavenato (2000 p. 306) afirma que a análise de cargos:

É uma verificação comparativa de quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante.

Recrutamento Interno

Quando e por quê realizarmos o recrutamento

interno?

Porque o recrutamento interno através de seus

instrumentos visa estimular a organização na busca

de excelência, pois esta, escolhera apenas

profissionais capazes e com bons desempenhos,

sendo assim estes desenvolveram um estado de

"motivação" podendo assim a empresa obter retorno

de seus processos de treinamento, utilizando um

processo rápido, seguro e econômico.

Recrutamento ExternoRecrutamento Externo

Quando e pôr que fazer recrutamento externo?

O recrutamento externo será usado em duas

situações:

- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e

- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois

quando este for executado, haverá uma vaga

disponível na escala de cargos, assim o recrutamento

externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando

e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos

adquiridos.

RECRUTAMENTO MISTO

É o tipo de recrutamento que buscam-se candidatos na própria empresa e fora dela.

Pode-se iniciar pelo recrutamento externo passando posteriormente para o interno,

começando pelo interno e depois pelo externo ou os dois tipos juntos.

Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento

Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º anúncios em jornais)

Cargos qualificados --------1º Recrutamento interno,2º Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º contatos com universidades/escolas/centros de integração empresa-escola*,3º anúncios em jornais)

Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2º Recrutamento externo (agências de recrutamento) *estagiários

Estruturação de Modelo:

Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado,

centralizado e em letra maior deverá ser escrito:

“SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra

menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa,

maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em

informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo:

homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para

atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com

experiência de seis meses comprovada em carteira,

conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no

ramo automotivo, CNH – A e B.

No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na

limpeza em geral, maior de idade, com experiência

comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade

de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados

deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo

Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual

vaga se candidata e pretensão salarial ou para o e-mail:

[email protected], indicando na linha do assunto a

vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão

salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o

e-mail, que o candidato deverá ter maior atenção para não

esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar

os e-mails que estiverem incorretos.

De acordo com Chiavenato (1994, p.79):

A seleção de recursos humanos pode ser definida

singelamente como a escolha do homem certo

para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os

candidatos recrutados, aqueles mais adequados

aos cargos existentes na organização, visando

manter ou aumentar a eficiência e o desempenho

do pessoal, bem como a eficácia da organização.

É escolher e classificar os candidatos mais adequados ás necessidades do cargo e da organização.

Visa identificar no mercado o profissional mais adequado possível para exercer determinada função e que possa contribuir de maneira sinérgica com os objetivos da organização.

Funciona como uma espécie de filtro, buscando aquelas pessoas que apresentam as características desejadas, visando manter ou aumentar a eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da organização.

• Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?

• Como agir com assertividade para preencher um cargo vago?

• Como indicar um profissional interno com a certeza queele corresponderá ao perfil exigido?

Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal – as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade. Uma das estratégias que vem ancorando as decisões sobre contratação é a seleção por competências.

Análise Curricular

Documento que descreve a formação do

candidato, por meio de relatos de cursos,

seminários, empregos, cargos ocupados e

projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo

candidato por iniciativa própria ou atendendo á

uma solicitação explicitada no anúncio da

divulgação da vaga, formalizando seu

interesse de inscrição no processo seletivo.

Dados a ser Avaliados

• Dados pessoais

• Objetivo profissional

• Principais qualificações profissionais

•Trajetória profissional / estágios

•Formação escolar

•Reciclagens / idiomas / informática

Após essa análise o selecionador se desejar pode realizar uma entrevista simplificada com os candidatos para identificar o perfil comportamental de cada um.

TESTESTESTESSão aplicados de acordo com as

necessidades e características da posição

que está sendo preenchida, investigando

aspectos comportamentais, habilidades,

conhecimentos específicos, perfil

psicológico, vocacional e emocional entre

outros aspectos, através de provas

situacionais, testes psicológicos, jogos,

vivências, dramatizações entre outros .

Testes de Conhecimentos

Conhecimentos Gerais: noções de cultura geral ou aspectos genéricos.

Conhecimentos Específicos: conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionado ao cargo que pretende-se preencher.

TESTES PSICOLÓGICOS

Tem o objetivo de avaliar as características sócio-emocionais ou afetivas do candidato. Podem oferecer informações sobre nível intelectual, geral e fatorial, além de aptidões e características individuais.

• Deve ser capaz de diferenciar os

indivíduos acusando vários níveis de

habilidades;

• Ser prático e econômico;

• Dever ser plenamente adequado ao fim

que se destina;

• Deve ser adequado ao grupo social

(idade, profissão);

TESTE PRÁTICOTESTE PRÁTICO

Tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Deve apresentar uma ficha de verificação onde são anotados os pontos fortes e fracos apresentados pelo candidato.

EX.: Vendedor

É apresentado um produto que ele deve realizar a venda. São avaliados a comunicação, persuasão, iniciativa, vocabulário....

Prova SituacionalProva SituacionalConsiste em um processo de avaliação sistematizado, com base em amostra representativa do trabalho e que permite observar o desempenho do candidato.

Etapas:

• Fatores situacionais

• Elaboração da situação problema

• Descrição dos comportamentos adequados

• Observação e avaliação dos candidatos, diante dos padrões adequados