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Recursos HumanosRecursos HumanosProfª. Esp. Gislane Santos

Recursos HumanosRecursos Humanos

� Historicamente conhecida como Administração de Pessoal, Setor Pessoal, a área de Recursos Humanos é responsável, de modo bem genérico, por administrar as pessoas dentro da organização.

� A área surgiu da necessidade de controlar as pessoas que trabalhavam na organização - horas de trabalhos, faltas e salários.

� De seu surgimento aos dias de hoje, a área foi ganhando inúmeras atividades, bem como maiores responsabilidades e maior importância para o desempenho

da organização.

Recursos HumanosRecursos Humanos

� No Brasil:

◦ A área de Rh iniciou-se na década de 30, época da legislação trabalhista, do início o movimento sindical e da proteção aos trabalhadores;

◦ Nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental nas relações trabalhistas se acentuou, mostrando a necessidade de ampliação das funções do Departamento de RH, principalmente pela promulgação da lei CLT;

◦ Nas décadas de 60 e 70, houve a promulgação de leis de Segurança no Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões. De lá para cá, a área foi mudando e ganhando cada vez mais importância.

◦ Na década de 70, o trabalho de RH era manter suas empresas fora dos tribunais e estar de acordo com o número cada vez maior de regulamentações que governavam o local de trabalho.

◦ Na década de 80, tiveram de resolver problemas de custos nos quadros de pessoal relacionados a fusões e aquisições.

◦ A década de 90 caracteriza-se por questões econômicas

relacionadas a um local de trabalho cada vez mais global

e competitivo.

Recursos HumanosRecursos Humanos

� A função RH pode ser vista numa Organização como o conjunto dos colaboradores dessa organização;

� Principal objetivo:

◦ Alinhar as políticas com as estratégias da organização.

◦ Gestão de Recursos Humanos – diz respeito as todas as decisões de gestão que afetam a relação entre a organização e os funcionários.

Etapas de Desenvolvimento de Recursos Etapas de Desenvolvimento de Recursos HumanosHumanos

� Recrutamento e Seleção de Pessoal

� Treinamento e Desenvolvimento

� Avaliação de Desempenho

� Administração de Cargos e Salários

Recrutamento e Seleção de Recrutamento e Seleção de PessoalPessoal

a – Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como função estratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor;

b – Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas.;

c – O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: I) alto índice de giro de pessoal; II) aumento substancial dos custos de recrutamento; II) baixa qualidade de nível profissional.

d – Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional;

e – É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.

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Recrutamento e Seleção de Recrutamento e Seleção de PessoalPessoal

� Planejamento das necessidades de Recursos Humanos;◦ Análise do trabalho◦ Delineamento do perfil

� Recrutamento◦ Grande desafio – conseguir candidatos para as vagas disponíveis;

� Selecionando:◦ Definir critérios;◦ Fator de previsão: CHAOs

� Contratação.

Recrutamento e Seleção de Recrutamento e Seleção de PessoalPessoal

� Alguns métodos de avaliação para seleção:◦ Características relacionadas ao trabalho◦ Testes Psicológicos� Testes de Aptidão� Testes de Habilidade e Conhecimento� Testes de Personalidade� Testes de Integridade� Testes de Interesse vocacional

◦ Informação Biográfica◦ Entrevista◦ Amostra de trabalho

Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

a –Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional teve sua formação acadêmica, mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva.

b – Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional.

c – Saber quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva aplicação. Se determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança.

d – O treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma terceirizada, com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.

Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

� Etapas de um programa de treinamento eficaz

Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

� Métodos de treinamento:◦ Instrução audiovisual

◦ Auto instrução

◦ Conferência

◦ Palestra

◦ Treinamento no trabalho

◦ Role-playing

◦ Simulação

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenhoa – Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das

necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. “O segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolvê-los” (Peter Drucker)

b – Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade.

c – Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional.

d – “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional.

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Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenhoe - Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e

salário, a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.

f – A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados. Podemos citar: I) pesquisa de campo; II) questionário; III) entrevista;IV)observação com relato.

g – O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.

Administração de Cargos e Administração de Cargos e SaláriosSalários

a - A mercê da prática na administração de cargos e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.

b – A visão que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica, social e tecnológica que o mercado de trabalho oferece.

c – Integrar também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na organização.

d - Essa harmonia se traduz no equilíbrio da relação capital/trabalho, ou seja, a cada cargo ou determinado conjunto de cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados na empresa.

e– Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no contexto da organização.

Administração de Cargos e Administração de Cargos e SaláriosSalários

f – Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.

g – O cargo a ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional. Além das funções que ele desenvolve, deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo.

h – De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração.

i – Com esse desenho podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de pessoal, entre outras.

Recursos HumanosRecursos Humanos

� Motivação� Liderança

� Satisfação no Trabalho e comprometimento com a organização

� Saúde e Segurança do funcionário

� Grupos e equipes de trabalho� Poder e política nas organizações

� Gestão de conflitos