Reforma Trabalhista Introduzida Pela Lei 13.467/17 · Reforma Trabalhista Introduzida Pela Lei...
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Reforma Trabalhista
Introduzida Pela Lei 13.467/17
Belo Horizonte/MG
2017
1
Reforma Trabalhista
Introduzida Pela Lei 13.467/17
Elaboração: Rafael Aliprandi de Mendonça, advogado do
escritório Aliprandi Advogados Associados.
Publico Alvo: clientes e amigos do escritório Aliprandi
Advogados Associados.
Finalidade: apresentar as inovações implementadas pela
Lei 13.467/17 ao Direito do Trabalho Brasileiro.
Referências: texto da Lei 13.467/17
A reprodução ou divulgação do presente material
depende de autorização expressa do responsável pela
elaboração.
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SUMÁRIO
Introdução ................................................................................................ 5
Possibilidade de Aplicação da Reforma Trabalhista aos Contratos
Celebrados Anteriormente a sua Vigência .............................................. 7
Empregador x Responsabilidade Trabalhista .......................................... 8
Sócio Retirante (art. 10-A da CLT) ........................................................... 9
Prescrição ............................................................................................... 10
Prescrição Intercorrente ......................................................................... 11
Competência Territorial para Ações Trabalhistas .................................. 12
Extinção do Contrato de Trabalho ......................................................... 14
Acordo Extrajudicial (art. 652, “f” da CLT) ............................................. 19
Procedimento de Homologação do Acordo Extrajudicial ...................... 20
Alteração do Contrato de Trabalho ........................................................ 21
Registro do Empregado ......................................................................... 23
Tempo à disposição do Empregador .................................................... 23
Horas de Trajeto (Horas in itinere) ........................................................ 24
Remuneração e Salário ......................................................................... 25
Salário in Natura (Salário Utilidade) ...................................................... 28
Férias (art. 134 da CLT) ......................................................................... 30
4
Equiparação Salarial (art. 461 da CLT) .................................................. 31
Contribuição Sindical .............................................................................. 33
Regime de Tempo Parcial ...................................................................... 34
Intervalo Intrajornada ............................................................................. 36
Horas Extras x Compensação de Jornada ............................................ 36
Teletrabalho ............................................................................................ 38
Danos Extrapatrimoniais ........................................................................ 40
Gestante ................................................................................................. 43
Uniforme do Empregado ........................................................................ 43
Audiência Trabalhista ............................................................................. 44
Sentença Levada à Protesto .................................................................. 45
Depósito Recursal e Depósito para Garantia do Juízo ......................... 46
Desconsideração da Personalidade Jurídica ........................................ 48
Com a reforma na trabalhista de 2017 o Legislador tentou dar maior autonomia às
partes envolvidas na relação de emprego, por meio o Princípio da Autonomia da
Vontade, previsto no art. 444, parágrafo único da CLT, bem como pelo Princípio da
Intervenção Mínima da Vontade Coletiva, disposto no art. 8º parágrafos 2º e 3º
também da CLT.
O Princípio da Autonomia da Vontade (Autonomia Privada) será aplicado apenas aos
empregados que tenham concluído curso superior, e que recebem salário igual ou
superior à 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social. Podendo negociar livremente sobre os direitos previstos no art. 661-A da CLT.
Aos demais empregados que não se enquadram no conceito do art. 444, parágrafo
único da CLT aplica-se o Princípio da Hipossuficiência.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19
de novembro de 2015;
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Introdução
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
Por sua vez o Princípio da Intervenção Mínima na Autonomia da Vontade Coletiva (art. 8º, §3º da
CLT): determina que no exame da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais dos negócios jurídicos,
respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil, e balizará sua atuação pelo princípio da
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
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Ainda segundo o Princípio da Intervenção Mínima na Autonomia da Vontade Coletiva (§2º do
art. 8º da CLT): as súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos
TRT’s não poderão restringir direitos legalmente previstos, nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.
Primeiramente cumpre salientar que a Lei 13.467/17 entrará em vigor no dia 11.11.2017.
Pois bem, a Norma Posterior poderá revogar a Norma Anterior, assim, a Lei Trabalhista
Nova se aplica aos contratos de trabalho vigentes, pois trata-se de um contrato de trato
sucessivo (se renova mês à mês).
Deste modo aos fatos ocorridos a partir o dia 11.11.2017 será aplicada a Nova Lei
Trabalhista, mesmo nos contratos celebrados na vigência da Antiga Lei, seguindo a
tendência estabelecida na Súmula 277 do TST.
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Possibilidade de Aplicação da Reforma Trabalhista aos
Contratos Celebrados Anteriormente a sua Vigência
1 – Grupo Econômico (art. 2º, §2º da CLT): Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego. Deste modo, poderá o grupo econômico ser horizontal
ou vertical.
Grupo Econômico Horizontal: as empresas atuam de forma coordenada, não há
subordinação de uma empresa em relação à outra.
Grupo Econômico Vertical: uma empresa é subordinada à outra
2 – O que não caracteriza grupo econômico (art. 2º, §3º da CLT): Não caracteriza grupo
econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo
a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele integrantes.
3 – Sucessão Trabalhista: qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa (sucessão
empresarial) não afetará o contrato de trabalho dos empregados.
• Regra: a responsabilidade é da empresa sucessora.
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Empregador x Responsabilidade Trabalhista
• Exceção: a responsabilidade é solidária entre a empresa sucessora e a empresa sucedida, se houver fraude.
A empresa sucessora irá herdar todas as dívidas trabalhistas.
Responsabilidade solidária entre Sucessor e Sucedida: quando houver fraude, a empresa sucessora e a sucedida responderão solidariamente.
Sócio retirante: é o sócio que se desliga de uma sociedade empresária
Responsabilidade do sócio retirante: o sócio retirante responderá subsidiariamente (1º responde a empresa – 2º respondem os sócios atuais – 3º respondem os sócios retirantes) apenas do período em que figurou como sócio, em razão de ações ajuizadas após 02 anos da averbação da modificação contratual demonstrando a retirada do sócio.
Caso seja caracterizada a fraude na alteração contratual que retirou o sócio da sociedade, o sócio retirante e os demais responderão solidariamente. (art. 10-A, parágrafo único da CLT).
Sócio retirante de fato: aquele que se desliga da empresa, mas não houve a averbação da modificação do contrato social (ex.: contrato de gaveta), não terá eficácia perante terceiros, ou seja, responderá como se sócio fosse.
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Sócio Retirante (art. 10-A da CLT)
Ação ajuizada até 2 anos após a averbação da retirada do sócio, com demora na tramitação processual: o que importa é a data do ajuizamento da ação, não o tempo do processo, assim se ajuizada a ação em até 2 anos após a averbação da retirada do sócio retirante, ele poderá ser responsabilizado.
Responsabilidade em relação ao contrato de trabalho iniciado antes da retirada do sócio, e que tenha, tal contrato, perdurado após a retirada do sócio: o sócio retirante responderá pelos créditos trabalhistas até a data da averbação da sua retirada da sociedade, o período posterior será de responsabilidade dos demais sócios caso não tenha havido fraude na retirada do sócio.
A figura do Novo Sócio: o novo sócio passa a responder pelas dívidas anteriores ao seu ingresso na sociedade conforme o art. 1025 do CC. O novo sócio herdará o passivo trabalhista anterior ao seu ingresso na sociedade.
1 – Prescrição Bienal: 02 anos. A ação trabalhista deve ser ajuizada em até 02 anos contados do término do contrato de trabalho. Trata-se de uma prescrição total, pois se descumprido prazo não poderá o empregado reclamar a totalidade do direito.
2 – Prescrição Quinquenal: 05 anos. Se observado o prazo bienal para o ajuizamento da ação, o autor poderá pleitear os últimos 05 anos contados da data do ajuizamento da ação trabalhista. Trata-se de uma prescrição parcial, pois não impede o questionamento da totalidade do direito do empregado.
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Prescrição
Hipótese de Prescrição Total Quinquenal: Lesões ocorridas por ato único do
empregador, não se tratando de atos sucessivos do empregador, a prescrição será total de
05 anos (ex.: acidente do trabalho, alteração no contrato de trabalho e retirar direito não
previsto em Lei), ou seja, se empregado no prazo de 05 anos não questiona o acidente do
trabalho ou a alteração no contrato de trabalho que retirar direito não previsto em Lei (ex.:
deixar de pagar alimentação), não mais poderá o trabalhador exercer a pretensão deste(s)
direito(s) (Súmula 294 do TST).
A prescrição intercorrente é aquela que ocorre no curso do processo.
Previsão legislativa sobre a prescrição intercorrente, art. 11-A da CLT e art. 7º, XXXIX da Constituição da República de 1988:
Art. 11-A da CLT prevê que a prescrição intercorrente é de 2 anos.
Art. 7º, XXIX da CR/88 prevê que a prescrição é de 5 anos no caso de contrato de trabalho em vigor.
Interpretação do art. 11-A da CLT em conformidade com o art. 7º, XXIX da CR/88: a prescrição intercorrente de 2 anos seria possível se o contrato de trabalho estivesse extinto, caso o contrato de trabalho estiver em vigor a prescrição intercorrente deverá ser de 5 anos.
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Prescrição Intercorrente
Início da contagem da prescrição intercorrente (art. 11-A, §1º da CLT): ocorre quando
o exequente (aquele que cobra o crédito trabalhista) deixa de cumprir determinação
judicial, ou seja, quando o exequente tinha que adotar alguma providência e não o faz,
seria iniciada a prescrição intercorrente.
Art. 921,§§4º e 5º do CPC e 924, V do CPC: No caso de ausência de bens penhoráveis,
poderá haver o início da prescrição intercorrente. Ou seja, se o Juiz intimar o exequente
para indicar bens penhoráveis poderá iniciar a fluência do prazo da prescrição
intercorrente aplicando o art. 11-A, §1º da CLT.
Declaração da prescrição intercorrente: poderá ser por meio de requerimento da parte
ou pronunciada de ofício pelo Juiz (sem provocação da parte).
Competência Territorial nas Ações Trabalhistas: a competência territorial é fixada pelo
local da prestação de serviços ou o local da contratação (art. 651 da CLT).
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Competência Territorial para Ações
Trabalhistas
Exceção de Incompetência Territorial: no prazo de 05 dias contados do recebimento da
notificação (citação) poderá ser arguida a competência territorial do Juízo.
A exceção de incompetência territorial deverá ser feita em petição autônoma.
• Petição autônoma: poderá conter apenas a arguição da incompetência territorial,
sendo acolhida ou não, poderá o réu apresentar defesa.
Caso não seja arguida a prescrição territorial, o processo seguirá seu curso no local onde
se encontra.
Havendo a arguição da incompetência territorial o processo será para que seja decidida a
questão de incompetência territorial arguida, ficando o mérito do processo suspenso.
Poderá haver a instrução da arguição da exceção de incompetência: ouvir
testemunhas e as partes em audiência. Poderá o réu produzir as provas no local onde
entende ser competente para conhecer e julgar a ação.
Julgamento da exceção de incompetência: será julgada pelo Juiz que recebeu a ação,
podendo acolher a exceção de incompetência remetendo processo para o Juízo
competente. Podendo, rejeitar a exceção de incompetência marcando uma audiência na
qual será apresentada a defesa do réu.
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1 – Procedimentos de Observância Obrigatória pelo Empregador na Extinção do
Contrato de Trabalho (art. 477 da CLT):
Regras que deixam de existir com a Reforma da CLT:
• Nos contratos a prazo indeterminado, não se fala mais em pagamento de indenização,
a favor do empregado, correspondente à maior remuneração que tenha recebido na
empresa, na extinção do contrato sem justa causa.
• Pedido de demissão ou recibo de quitação só era válido, para empregados com mais
de um ano de serviço, se realizado mediante assistência do Sindicato ou autoridade do
MTE (homologação perante o Sindicato ou MTE).
• O pagamento do acerto rescisório deveria ser efetuado no ato da homologação, em
dinheiro ou cheque visado. Se o empregado fosse analfabeto, o pagamento só poderia
ser feito em dinheiro.
• O pagamento deveria ser realizado até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato ou até o 10º dia, contado da data da notificação, quando ausente o aviso
prévio indenizado ou dispensado do seu cumprimento.
• O ato de assistência na rescisão contratual era sem ônus para o empregado e para o
empregador.
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Extinção do Contrato de Trabalho
Novas Regras a serem observadas pelo Empregador na Extinção do Contrato de Trabalho:
• Extinto o contrato, o empregador deverá: • Proceder à anotação na CTPS (baixa na CTPS).
• Comunicar a dispensa aos órgãos competentes (Sindicato ou MTE).
• Realizar o pagamento das verbas rescisórias até 10 dias (dias corridos) contados a partir do término do contrato, independentemente da modalidade do aviso prévio.
• Entregar os documentos e pagar os valores referentes à quitação do contrato de trabalho no prazo de até 10 dias (dias corridos) contados a partir do término do contrato.
• Forma de pagamento: • Em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes.
• Em dinheiro ou depósito bancário, se o empregado for analfabeto.
• Para requisição do Seguro Desemprego e movimentação da conta vinculada ao FGTS: • Basta apresentação da CTPS com a devida anotação da extinção do contrato de
trabalho desde que o empregador tenha feito a comunicação junto aos órgãos competentes.
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2 – Modalidades de Extinção do Contrato de Trabalho:
a) Dispensa Imotivada (Sem Justa Causa), art. 7º, I da CR/88: quando o empregado não pratica qualquer ato faltoso. Não podendo ocorrer no período de estabilidade do empregado, sob pena de indenização do período estabilitário.
b) Rescisão indireta, art. 483 da CLT: pedida pelo empregado em razão de falta grave praticada pelo empregador.
c) Falência da empresa: pode acarretar a extinção do contrato de trabalho, caso a empresa seja extinta, devendo o empregador arcar com os custos da extinção do contrato de trabalho.
d) Pedido de demissão: feito pelo empregado, é válido inclusive dentro do período de estabilidade.
e) Justa Causa (art. 482 da CLT):
• Ato de improbidade: qualquer conduta desonesta praticada pelo empregado.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: o empregado que prática assédio sexual no meio ambiente de trabalho.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: o empregado que cumpre prisão provisória tem o contrato de trabalho fica suspenso e não extinto.
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• Desídia no desempenho das respectivas funções: preguiça, desânimo.
• Embriaguez habitual ou em serviço: a jurisprudência entende que a embriaguez habitual é uma doença que não pode gerar rescisão por justa causa.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação.
• Abandono de emprego: período superior à 30 dias consecutivos.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregado e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: a conduta deve ser dolosa. Ex.: perda da habilitação por conduta dolosa de motoristas, motofretistas.
f) Culpa Recíproca (súmula 14 do TST): prática de ato faltoso pelo empregado e pelo empregador.
• Devidos pela metade: férias proporcionais, 13º salário integral e inclusive o proporcional, aviso prévio, multa de 40% (ou seja 20%)
• Não tem direito a seguro desemprego
• Poderá sacar a integralidade do FGTS.
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g) Extinção do contrato por acordo entre as partes (art. 484 da CLT): se as partes
concordaram com a extinção do vínculo empregatícios, algumas parcelas serão devidas
pela metade:
• Serão pagas pela metade:
• Aviso prévio se for indenizado será devido pela metade: no aviso prévio trabalhado não
poderá haver o cumprimento pela metade.
• Multa de 40% do FGTS, ou seja, 20%.
• Empregado poderá sacar até 80% dos valores depositados à título de FGTS
• Não terá direito ao seguro desemprego (art. 7º da CR/88 o seguro desemprego
somente é devido em caso de desemprego involuntário).
Obs.: As demais parcelas serão devidas integralmente na extinção do contrato por
acordo entre as partes
Utilização da arbitragem nos conflitos dos contratos individuais, art. 507-A da CLT:
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá
ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº
9.307, de 23 de setembro de 1996.
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Termo de quitação Anual: faculdade conferida às partes para firmar termo de quitação
anula das obrigações trabalhistas.
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato
dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia
liberatória das parcelas nele especificadas.
O acordo extrajudicial homologado judicialmente estará amparado pela coisa julgada
material.
Condenação em custas: na homologação de acordo extrajudicial devem as partes arcar
com as custas processuais.
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, quando o Juiz se nega a homologar o
acordo extrajudicial, deverá ser por decisão fundamentada, cabendo mandado de
segurança. Já que a homologação não se trata de uma faculdade do Juiz, mas sim de um
dever.
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Acordo Extrajudicial (art. 652, “f” da CLT)
1 – Início: petição conjunta (petição única) representadas as partes por advogados
diferentes (um advogado para o empregado e outro advogado para a empresa). Podendo
o empregado ser assistido pelo advogado do sindicato da categoria.
Suspensão do prazo prescricional: A petição de homologação de acordo extrajudicial
suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados (art. 855-E
da CLT). O prazo prescricional voltará a fluir no dia seguinte da decisão que negar a
homologação do acordo (art. 855-E, parágrafo único da CLT)
2 – Apreciação do Juiz: Prazo de 15 dias para o Juiz analisar a petição de acordo (prazo
impróprio), irá designar audiência se entender necessário, e proferir sentença. (art. 855-D
da CLT).
Acordo que impossibilita o ajuizamento de ação trabalhista futura: A quitação ampla e
irrestrita do contrato de trabalho, efetuada e acordo extrajudicial homologado pela Justiça
do Trabalho, ficará o empregado impedido de questionar qualquer situação sobre o
contrato de trabalho, inclusive multa do art. 477 da CLT.
Acordo que possibilita o ajuizamento de ação trabalhista futura: Se o acordo não
confere quitação ampla e irrestrita ao contrato de trabalho, poderá ser cobrada a multa do
art. 477, §8º em caso de descumprimento dos prazos para quitação das verbas rescisórias
Ex.: aviso prévio indenizado (prazo de pagamento de 10 dias); aviso prévio trabalhado
(prazo de pagamento de 1 dia). (art. 855-C da CLT)
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Procedimento da Homologação do Acordo Extrajudicial (art.
855-B, 855-C da CLT)
Alteração do Contrato de Trabalho (art. 468 da CLT): as alterações do contrato de
trabalho somente podem ocorrer por mútuo consentimento, não podendo resultar, direta ou
indiretamente, prejuízo ao empregado sob pena de nulidade da cláusula que infringe tal
garantia.
Jus Variandi (direito de variar): direito conferido ao empregador para alterar as
condições de trabalho.
Transferência do horário noturno para o diurno: perda do adicional noturno.
Alteração da data do pagamento do salário, desde que não ultrapasse o quinto dia útil do
mês subsequente.
• Transferência do empregado, desde que observados os limites impostos pela Lei.
• Reversão (não é considerada alteração unilateral conforme o art. 468, §1º da CLT):
consiste em reverter ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando de
exercer a função de confiança. A reversão que poderá ocorrer a critério do
empregador, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Ex.: o empregado passa a exercer a função de gerente, podendo ser aplicada a
reversão e voltar a exercer a sua função anterior à de gerente, deixando de
receber o valor da gratificação do cargo de confiança, que não pode ser
incorporada independentemente do tempo de exercício da função de confiança.
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Alteração do Contrato de Trabalho
Empregado que exerce função de Confiança:
• Recebimento de adicional de no mínimo 40% do salário contratual.
• Reversão a qualquer tempo, sem direito à manutenção da gratificação ao salário (art.
468, §2º da CLT).
• Ausência de controle de jornada.
• Transferência sem anuência, desde que observadas as demais regras para a
transferência:
• Real necessidade do serviço ou extinção do estabelecimento em que o empregado
trabalha.
• As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador
• Se for transferência provisória terá o direito do recebimento do adicional de 25%
enquanto durar a transferência
Reversão x Rebaixamento: Somete pode ser retirada a gratificação de 40% e a reversão
para o cargo ocupado anteriormente, o empregado que foi promovido para o cargo de
confiança. Já que o empregado contratado para ocupar o cargo de confiança não chegou a
ocupar outro cargo para possibilitar a sua reversão, assim, a retirada da gratificação de
40% nesta situação, caracterizaria o rebaixamento que é motivo para a rescisão indireta do
contrato de trabalho.
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Registro do Empegado (arts. 41, 47 e 47-A da CLT): deve a empresa manter registros de
seus empregados, quando descumprido este dever a multa será de R$ 3.000,00 por cada
empregado não registrado, dobrando o valor em caso de reincidência. Em se tratando de
ME ou EPP a multa será de R$ 800,00 para cada empregado.
Caso o registro do empregado não esteja completo a multa a ser aplicada será de R$
600,00 por empregado (art. 47-A da CLT).
Caracterização de tempo à disposição do empregador: segundo o art. 4º da CLT o
tempo à disposição do empregador é computado na jornada de trabalho.
Tempo residual: os 05 minutos na entrada e os 05 minutos na saída, não serão
computados como horas extras, por ser tempo residual que é um tempo de tolerância (art.
58, §1º da CLT).
23
Registro do Empregado
Tempo à disposição do Empregador
(art. 4º da CLT)
Não será considerado de tempo à disposição (art. 4º, §2º da LCT): ainda que ultrapasse o limite de 05 minutos quando o empregado por escolha própria buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras como: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme quando não houver obrigação de realizar a troca na empresa.
Horas in itinere: é o tempo gasto pelo empregado de deslocamento da casa para o trabalho e do trabalho para casa. Com a reforma da CLT as horas in itineres não são mais consideradas tempo de jornada de trabalho por não ser tempo à disposição.
Art. 58, §2º da CLT: o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Obs.: Tempo gasto da portaria até o posto de trabalho também não será indenizado como hora extra nos termos do art. 58, §2º da CLT. Porém, poderá haver interpretação do art. 58, §2º c/c art. 4º da CLT entendendo que deverá ser indenizado o tempo utilizado pelo empregado deslocando-se dentro da empresa da portaria até o posto de trabalho por ser considerado tempo à disposição.
24
Horas de Trajeto (Horas in itinere)
art. 58, §2º da CLT
Remuneração: Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação
do serviço, as gorjetas que receber (art. 457 da CLT).
Remuneração = salário fixo + gratificações legais e comissões + gorjetas
Salário: parcela contraprestativa, paga pelo empregador ao empregado de forma habitual.
Salário: importância fixa + gratificações legais + comissões.
Integram o salário (art. 457, §1º da CLT):
• Importância fixa estipulada (salário contratual).
• Gratificações legalmente previstas (adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade, adicional noturno, adicional de hora extra, gratificação de função
decorrente de promoção de empregado, gratificação de função de confiança)
• Comissões pagas pelo empregador.
Salário condição: é aquele que somente é pago se a condição determinada for atingida,
quais sejam: gratificações legais e comissões.
25
Remuneração e Salário
Obs.: As comissões serão devidas quando concretizada a transação que se refere, independentemente do pagamento pelo comprador.
Obs.: As gratificações ajustadas, que não estão previstas em Lei não integram o salário.
Não integram o salário (não possuem natureza salarial), não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, §2º da CLT), mesmo que pagas habitualmente:
• Gorjetas (única que possui natureza remuneratória)
• PLR – Participação nos lucros e resultados, sendo paga de forma habitual ou não.
• Ajuda de custo (qualquer que seja o valor).
• Auxílio alimentação desde que não seja pago em dinheiro (benefício previsto em instrumento coletivo ou contrato individual de trabalho
• Diárias para viagem (qualquer que seja o valor).
• Prêmios (§4º do art. 457 da CLT: prêmios são as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregado, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades).
• Abonos.
• Abono das férias (venda de até 1/3 das férias).
Obs.: O fornecimento da alimentação pode ser considerado salário in natura (salário utilidade) (art. 458, caput da CLT), já que o art. 457, §2º da CLT determinou que não integram o salário o auxilio alimentação previsto em instrumento coletivo ou contrato individual de trabalho, desde não seja pago em dinheiro.
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Gorjetas (art. 457 da CLT):
• Não constituem receita do empregador
• Serão distribuídas entre os empregados conforme critérios definidos em ACT e CCT.
• Ausente instrumento coletivo, serão distribuídas conforme determinação da assembleia
geral dos trabalhadores
• Regime de tributação federal diferenciado: a empresa poderá reter até 20% (o
percentual será definido em ACT ou CCT)
• Empresas não sujeitas ao regime de tributação federal diferenciado: podem reter até
33% (definido em ACT ou CCT).
No caso de pagamento de gorjetas a Empresa deverá:
• Anotar na CTPS o Salário fixo + percentual de gorjeta pago.
• Anotar na CTPS o Salário fixo + média de gorjeta recebida nos últimos 12 meses.
• Se a empresa deixar de adotar o sistema de gorjetas, estas serão incorporadas ao
salário do empregado, desde que ele as tenha recebido por mais de 12 meses, salvo
previsão em instrumento coletivo.
• Para empresas com mais de 60 empregados, será constituída comissão de
empregados, mediante previsão em CCT ou ACT, para acompanhamento e fiscalização
da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o §3º do art. 457 da
CLT, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim
pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das
funções para que foram eleitos, e para as demais empresas, será constituída comissão
intersindical para o referido fim.
27
Salário utilidade ou In Natura: forma de pagamento salarial por meio do fornecimento de
alimentação (não se confunde com o auxilio alimentação), moradia e vestuário de forma
contraprestativa, habitual e paga pelo empregador ao empregado.
Não se considera salário in natura (salário utilidade):
• Segundo a Súmula 367 do TST não são considerados salário in Natura (Salário
Utilidade): habitação, energia elétrica, veículo cigarro. A habitação, a energia elétrica e
o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja
ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. O cigarro não se
considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
• Vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação dos serviços.
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores referentes à matrícula; mensalidade, anuidade, livres e material didático.
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público.
• Assistência médica, hospitalar e odontológica.
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Salário in Natura (Salário Utilidade)
art. 458 da CLT
• Seguros de vida e de acidentes pessoais.
• Previdência privada
• Valor referente ao vale cultura
• Valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.
Teletrabalho e salário utilidade:
• Art. 75-D da CLT: As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
• Parágrafo único: As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Percentuais de desconto que o empregador poderá realizar à título de salário in natura (salário utilidade):
Trabalhador urbano:
• Alimentação: até 20% do salário contratual
• Moradia: até 25% do salário contratual
Trabalhador rural:
• Alimentação: até 25% do salário mínimo.
• Moradia: até 20% do salário mínimo.
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Trabalhador doméstico:
• Alimentação, moradia, higiene pessoal, vestuário, despesas da viagem feita com a
família, não podem ser descontados. A moradia só poderá ser descontada se for
local diverso daquele em que ocorre a prestação dos serviços.
Período aquisitivo das férias: 12 meses
Férias: 30 dias, o período de férias é determinado pelo empregador, salvo se houver
fracionamento das férias quando deverá haver a concordância do empregado, podendo
ser negociado o período de gozo das férias.
Possibilidade de fracionamento das férias (art. 134, §1º da CLT): poderá ocorrer desde
haja concordância do empregado (comum acordo entre empregado e empregador), em até
03 períodos, devendo 01 dos períodos ter no mínimo 14 dias corridos, e os demais
períodos não poderão ser inferiores à 05 dias corridos.
30
Férias (art. 134 da CLT)
Início das férias (art. 134, §3º da CLT): o gozo das férias não poderá iniciar em períodos
de 2 dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Art. 17, §2º da LC 150/15 (Lei das Domésticas): no caso de empregado doméstico o
fracionamento das férias poderá ser efetuado à critério do empregador, em 2 períodos,
desde que o primeiro período não seja inferior à 14 dias corridos. Ou seja, não há
necessidade de concordância do empregado.
Venda das férias: ainda pode ser vendido até 1/3 das férias.
Férias x Regime de Tempo Parcial (art. 58-A da CLT): no trabalho em regime de tempo
parcial as férias serão de 30 dias e não de 08 ou 18 como previsto antes da reforma da
CLT. Podendo o trabalhador em regime de tempo parcial vender até 1/3 das férias.
Salário isonômico: é o valor devido aos empregados sem que haja distinção de sexo,
etnia, nacionalidade ou idade, e desde que presentes, cumulativamente, os requisitos
legais.
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Equiparação Salarial (art. 461 da CLT)
Requisitos legais para Equiparação Salarial:
• Identidade de funções;
• Trabalho de igual valor, que é considerado:
• Igual produtividade.
• Mesma perfeição técnica.
• Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 04
anos (diferença do tempo de existência de vínculo empregatício não superior á
4 anos).
• Diferença de tempo na função não superior a 02 anos.
• Prestado a mesmo empregador (podendo ser considerado o grupo econômico)
• Prestado no mesmo estabelecimento empresarial (mesmo endereço).
• Contemporaneidade: A equiparação somente será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou função.
• É proibida a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo
tenha obtido vantagem em ação judicial própria.
Plano de Carreira: As regras da equiparação salarial, definidoras dos critérios, não
prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreiras ou
adotar, por meio de norma interna da empresa ou negociação coletiva, plano de cargos e
salários dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
32
Obs.: As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional.
Diferença salarial proveniente de discriminação por sexo ou etnia: acarreta no pagamento da diferença salarial + multa no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, sendo tal multa destinada ao empregado.
Valor cobrado/recebido pelos Sindicatos integrante do chamado sistema de custeio sindical.
Não é mais obrigatória. Devendo o empregado autorizar o desconto formalmente (por escrito) que ocorrerá em folha de pagamento. Não tendo mais natureza jurídica de tributo, mas sim de faculdade.
Obs.: Inexistindo sindicato, os valores serão convertidos em favor da Federação ou Confederação da mesma categoria econômica e profissional.
Art. 587 da CLT: Os empregadores são obrigados a descontar da filha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de marca de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizarem prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos Sindicatos
33
Contribuição Sindical
(arts. 545; 578 e 579 da CLT)
Art. 583 da CLT: O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e
trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes
ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro,
observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no art. 579 da CLT.
Art. 587 da CLT: Os empregados que optarem pelo recolhimento da contribuição
sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se
estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro
ou a licença para o exercício da respectiva atividade.
Art. 602 da CLT: Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao
desconto da contribuição sindical e que venha a autorizar prévia e expressamente o
recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.
Trabalho em Regime de tempo parcial: jornada inferior à 44 horas semanais, salvo em
se tratando das categorias com jornada especial (ex.: bancário que a jornada é de 30
horas semanais).
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Regime de Tempo Parcial
Antes da Reforma da CLT: no trabalho em regime de tempo parcial não era permitido
ultrapassar 25 horas semanais, não era possível a realização de horas extras, as férias
poderiam ser de 8 a 18 dias dependo da jornada semanal, não podiam vender as férias.
Lei dos Domésticos (LC 150/2015): no trabalho em regime de tempo parcial dos
domésticos não pode ultrapassar 25 horas semanais, sendo permitido a realização de 01
hora extra por dia.
Após a reforma da CLT: no trabalho em regime de tempo parcial a jornada será de até
30 horas semanais quando não será permitida horas extras, ou jornada de até 26
horas semanais sendo permitida 6 horas extras semanais, cujo pagamento será
mediante incidência de adicional de 50%. As horas extras poderão ser compensadas
com folga concedida no máximo na semana seguinte em que a hora extra foi
cumprida, caso não seja concedida a folga compensatória deverão ser pagas as
horas extras com adicional de 50%. As férias são de 30 dias por ano, podendo
vender até 1/3 das férias ou goza-las em até 03 períodos, devendo 01 dos períodos
ter no mínimo 14 dias corridos, e os demais períodos não poderão ser inferiores à 05
dias corridos.
Obs.: Com a reforma da CLT, se o sujeito for contratado por 15 horas semanais o
máximo de horas extras que ele poderá cumprir na semana serão 6 horas extras
semanais, já que a Lei determina que tais horas extras se aplicam na jornada de até
26 horas semanais englobando a jornada de 15 horas semanais.
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Na Jornada superior à 6 horas diárias, o empregado tem direito ao intervalo
intrajornada de 01 hora.
Redução do Intervalo Intrajornada: é possível a redução do intervalo de 01 hora para 30
minutos, mediante previsão no ACT ou CCT.
Supressão do Intervalo Intrajornada: deverá haver o pagamento apenas do tempo
suprimido com o adicional de 50%, ou seja, se o empregado goza apenas 40 minutos, a
empresa deverá pagar apenas 20 minutos com o adicional de 50% sobre os 20 minutos. A
parcela inerente ao pagamento da supressão do intervalo intrajornada tem natureza
indenizatória (não tendo caráter salarial), não incidindo reflexos nas férias, 13º, aviso
prévio, FGTS, INSS, incidindo apenas o adicional de 50%
a) A compensação de jornada pode ser feita por meio de Acordo Individual ou por ACT (art.
59 da CTL).
b) Adicional de horas extras: As horas extras devem ser pagas com adicional de 50% ou
outro adicional mais benéfico previsto em ACT ou CCT (ART. 59, §1º da CLT).
36
Intervalo Intrajornada
Horas Extras x Compensação de Jornada
c) Acordo Tácito de Compensação de Jornada: é válido desde que a compensação de
jornada ocorra no mesmo mês em que o trabalhador cumpriu as horas extras (art. 59, §6º
da CLT).
d) Horas Extras Habituais: não descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
e) O não atendimento das exigências formais para o acordo de compensação de
jornada: não haverá o pagamento de horas extras se não houve a extrapolação das horas
semanais (ex.: não sendo extrapoladas as 44 horas semanais).
f) Banco de Horas:
• Banco de horas anual: depende de negociação coletiva. A empresa terá o prazo de 01
ano para conceder a folga compensatória ao empregado que trabalhou em horas
extras.
• Banco de horas semestral: pode ser firmado por meio de Acordo Individual Escrito. A
empresa terá 06 meses para conceder a folga compensatória ao empregado que
trabalhou em horas extras.
g) Compensação de Jornada no Regime 12 x 36:
• Acordo Individual por Escrito (art. 59-A da CLT): tem semanas que o trabalhador 12
x 36 trabalhará 48 horas e em outras semanas trabalhará 36 horas, havendo assim
uma compensação automática que poderá ser por meio de Acordo Individual por
Escrito.
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• O intervalo intrajornada no regime 12 x 36 poderá ser indenizado (ART. 59-A da CLT).
• No regime de 12 x 36 o trabalho aos domingos e feriados não deverão ser
remunerados em dobro, pois no dia subsequente ocorrerá a compensação da jornada,
pois ocorrerá a folga (art. 59-A da CLT).
• No Regime de 12 x 36 a prorrogação do trabalho noturno também será abrangido pelo
Acordo Individual escrito de compensação se jornada, não havendo que se falar em
pagamento do adicional noturno de 20% (Art. 59-A, parágrafo único da CLT).
• Nas atividades Insalubres (art. 60, parágrafo único), poderá ser implementado o regime
12 x 36 sem a necessidade de participação do Sindicato ou do MTE, desde que haja
Acordo Individual Escrito.
h) Horas Extras x Necessidade Imperiosa: quando houver necessidade imperiosa
poderá ser exigido o trabalho do empregado em regime de horas extras
independentemente e ACT ou CCT
Teletrabalho é aquele que ocorre preponderantemente fora do estabelecimento
empresarial (o comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam sua presença não descaracteriza o teletrabalho), por
meio de tecnologias de informação e de comunicação, que por sua natureza não
constituam trabalho externo métodos telemáticos (ex. trabalho via e-mail, telefone,
computador, aplicativos).
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Teletrabalho
Controle de Jornada: Não se aplica o controle de jornada aos empregados em
teletrabalho, não havendo que se alfar em pagamento de horas extras (art. 62, III da CLT).
Porém, se o empregado em teletrabalho tem sua jornada controlada pelo empregador
deverá haver o pagamento de horas extras.
Contrato de teletrabalho: deve constar no contrato de trabalho que o trabalhador irá
desempenhar suas funções em teletrabalho. Devendo também estar previsto as
disposições relativas à responsabilidade para aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho remoto (teletrabalho) bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, e tais utilidades não integraram o salário do empregado (não sendo salário
utilidade). Deverá ainda instituir as regras de maneira expressa e ostensiva quanto às
precauções com a finalidade de evitar doenças e acidentes do trabalho, devendo o
empregado
Migração de trabalho presencial para teletrabalho: deve ocorrer de comum acordo por
meio de um aditivo ao contrato de trabalho.
Migração de teletrabalho para trabalho presencial: pode ser determinado pelo
empregador (não depende da vontade do empregado) devendo haver um período mínimo
de transição de 15 dias.
39
Danos Extrapatrimoniais: engloba o dano moral, dano existencial e dano estético.
O art. 223-A da CLT é uma norma específica que trata de danos extrapatrimoniais, porém,
quando não tratar de determinados direitos poderão ser aplicadas outras normas com
amparo na Teoria do Diálogo das Fontes. Ou seja, não somente se aplica o art. 223-A da
CLT ao dano extrapatrimonial na esfera trabalhista.
Cabimento de indenização extrapatrimonial: ação ou omissão que ofenda a esfera
moral ou existencial da pessoa física ou jurídica as quais são as titulares exclusivas do
direito à reparação (art. 223-B da CLT). Ou seja, o empregador ou o empregado poderão
ser responsabilizados por danos extrapatrimoniais, já que poderão ser ofendidas a pessoa
física e a pessoa jurídica.
Titularidade exclusiva à reparação extrapatrimonial: somente a pessoa física ou
jurídica (pessoa jurídica sempre será empregador já que não há empregado pessoa
jurídica) ofendida poderá requerer a reparação pelo dano extrapatrimonial, porém nada
impede que em caso de falecimento a pretensão à reparação poderá ser exercida por um
herdeiro.
40
Danos Extrapatrimoniais (art. 223-A da CLT)
Bens Jurídicos da pessoa física (art. 223-C da CLT): honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e a integridade física, sendo este um rol exemplificativo, pois existem outros direitos da personalidade que quando violados podem acarretar dano extrapatrimonial conforme o art. 5º, X da CR/88, ex.: o nome que é um direito da personalidade capaz de ensejar dano extrapatrimonial que não foi contemplado pelo art. 223- C da CLT.
Bens Jurídicos da pessoa jurídica (art. 223-D da CLT): imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo da correspondência.
Responsabilidade pelo Dano Extrapatrimonial (art. 223-E da CLT): são responsáveis todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado na proporção da ação ou omissão.
Cumulação de Dano Material (Patrimonial) e Dano Extrapatrimonial: é possível conforme previsão expressa na legislação no art. 223-F da CLT.
Incomunicabilidade de Indenizações: os valores à título de dano patrimonial e de dano extrapatrimonial devem ser discriminados no ato da condenação. Sendo que o fato de ter ocorrido ou não um dano patrimonial não irá impactar na fixação do dano extrapatrimonial.
Critérios para quantificação do dano extrapatrimonial a serem observados pelo Juiz para quantificar o dano (art. 223-G da CLT):
A natureza do bem jurídico tutelado
• A intensidade do sofrimento ou da humilhação
• A possibilidade de superação física ou psicológica
• Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão
• A extensão e a duração dos efeitos da ofensa
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• As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral
• O grau de dolo ou culpa
• A ocorrência de retratação espontânea.
• O esforço efetivo para minimizar a ofensa
• O perdão tácito ou expresso
• A situação social e econômica das partes envolvidas
• O grau de publicidade da ofensa.
Fixação do Dano Extrapatrimonial:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o valor do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Obs.: Tais parâmetros não se aplicam aos danos extrapatrimoniais decorrentes de
morte.
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Majoração do Dano Extrapatrimonial: Na reincidência de qualquer das partes, o juízo
poderá elevar ao dobro o valor da indenização. Para tal finalidade, verifica-se a
reincidência quando o agente comete nova ofensa depois de ter transitado em julgado
sentença ou acórdão que o tenha condenado, por idêntica ofensa anterior, e antes de
transcorridos 2 (dois) anos da condenação.
A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades,
operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
Gestante: O exercício de atividades insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante,
somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde,
emitido por qualquer médico de confiança da mulher, do sistema privado ou público de
saúde, que autorize sua permanência no exercício de suas atividades.
Lactante: A empregada lactante será afastada de atividades consideradas insalubres em
qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde emitido por qualquer médico de
confiança da mulher, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o
afastamento durante a lactação.
O empregador poderá determinar o uniforme a ser utilizado pelo empregado, devendo
respeitar a honra e a imagem do empregado.
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Gestante (art. 394-A da CLT)
Uniforme do Empregado (art. 456-A da CLT)
Sendo permitida a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada. Sendo a higienização do uniforme de responsabilidade do trabalhador,
salvo nas hipóteses que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos
utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Comparecimento das partes: as partes obrigatoriamente deverão comparecer às
audiências (art. 844 da CLT).
Ausência do Reclamante: Deverá o reclamante no prazo de 15 dias apresentar uma
justificativa legal. Caso não apresente uma justificativa legal para a sua ausência, o
reclamante será condenado ao pagamento das custas no importe de 2% do valor da causa
(art. 789 da CLT), ainda que beneficiário da justiça gratuita (art. 844, §2º da CLT), sendo
que a nova propositura da ação estará condicionada ao pagamento das custas
processuais (art. 844, §3º da CLT).
Na extinção do processo sem resolução de mérito, a propositura de nova ação não estará
condicionada ao pagamento das custas processuais do primeiro processo, pois a
condicionante de pagamento das custas diz respeito, tão somente, à ausência injustificada
do reclamante à audiência.
A Reclamada, sendo pessoa jurídica, deverá ser representada por um preposto.
44
Audiência Trabalhista
Preposto: o preposto deve ter conhecimento dos fatos e não precisa ser empregado da
Reclamada, nem precisa ser contemporâneo do reclamante, ou seja, não precisa ter
trabalhado na mesma época que o reclamante (art. 843, §3º da CLT).
Ausência do Réu e presença do advogado na audiência (art. 844, §5º da CLT): Ainda
que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a
contestação e os documentos eventualmente apresentados.
Revelia: é aplicada àquele que não comparece à audiência.
• Havendo a revelia, não haverá confissão quando:
• Havendo mais de um reclamado, e um deles comparecer à audiência e contestar a
ação.
• O litígio que versar sobre direitos indisponíveis.
• A petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a Lei considere
indispensável à prova do ato
• As alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em
contradição com a prova constante nos autos.
Em caso de não cumprimento da sentença, essa poderá ser levada à protestada no
Cartório de Protestos, observados os requisitos legais. Poderá também ser o nome do
executado inscrito nos órgãos de proteção ao crédito (SPC, SERASA, SCPC) ou no Banco
Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT). 45
Sentença Levada à Protesto
Requisitos legais para protestar a sentença (art. 883-A da CLT):
• Trânsito em julgado da sentença (sentença definitiva);
• 45 dias da citação da execução (art. 880 da CLT);
• Caso não haja garantia do Juízo (bens penhorados ou depósito em juízo suficiente para
garantir a execução).
Hipoteca Judiciária (art. 495, §2º do CPC): é a possibilidade levar à registro a sentença
que irá gerar um gravame em imóvel pertencente ao devedor, mediante apresentação da
sentença no Cartório de Imóveis. Mesmo não sendo previsto no art. 883-A da CLT, poderá
ser adotada a hipoteca judiciária conforme a Instrução Normativa (IN) 39, art. 17, pois é
compatível com o Direito do Trabalho.
O depósito recursal ocorrerá em conta do Juízo e será corrigido pelos índices da
poupança.
Somente é feito pelo réu (empregador), o empregado não tem a exigência de efetuar
depósito recursal.
46
Depósito Recursal e Depósito para Garantia do Juízo
O valor do depósito recursal será reduzido pela metade em caso de recorrente (art.
899, §9º da CLT):
• Entidades sem fins lucrativos;
• Empregadores domésticos;
• Microempreendedores individuais (MEI);
• Microempresas e empresas de pequeno porte.
São isentos do depósito recursal (art. 899, §10 da CLT):
• Beneficiários da justiça gratuita;
• Entidades filantrópicas;
• Empresas em recuperação judicial;
• Falidos (segundo a jurisprudência do TST).
Substituição do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial
(art. 899, §11 da CLT): O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou
seguro garantia judicial.
Garantia do Juízo (art. 882 da CLT): O executado que não pagar a importância
reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da quantia correspondente,
atualizada e acrescida das despesas processuais, apresentação de seguro-garantia
judicial ou nomeação de bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no
art. 835 da Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil.
47
Dispensa da garantia do juízo (art. 884, §6º da CLT): A exigência da garantia ou penhora
não se aplica às entidades filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou compuseram a
diretoria dessas instituições.
Aplicada a Teoria Menor na Justiça do Trabalho: a qual exige menos requisitos para a
desconsideração da personalidade jurídica, não sendo aplicado o art. 50 do Código Civil.
Tem como base na hipossuficiência do trabalhador assim, o mero inadimplemento (não
pagamento da condenação trabalhista) acarreta a desconsideração da personalidade
jurídica.
Procedimento:
• A parte deverá requerer a desconsideração da personalidade jurídica (não havendo
mais iniciativa do Juiz). Sendo instaurado o incidente de desconsideração da
personalidade jurídica, suspendendo o processo, sem prejuízo da concessão de tutela
de urgência.
• Os sócios serão citados para se manifestar.
• O juiz irá decidir se desconsidera ou não a personalidade jurídica, de tal decisão
interlocutória não cabe recurso. Somente na sentença caberá recurso ordinário.
• Na fase de execução (quando ocorre a penhora dos bens dos sócios), caberá agravo
de petição independentemente da garantia do juízo.
48
Desconsideração da Personalidade Jurídica
Pedido da desconsideração da personalidade jurídica formulado na inicial: segundo o
art. 134 do CPC, o Autor poderá pedir na petição inicial a desconsideração da
personalidade jurídica. Porém existe entendimento através do qual não é possível na fase
de conhecimento a inclusão dos sócios, mas tão somente na fase de execução. Poderá
ser incluído na inicial o sócio de fato para demonstrar que aquela pessoa é o real
sócio da pessoa jurídica e não a pessoa que figura no contrato social (laranja),
devendo na fase de conhecimento fazer prova da existência do sócio de fato.
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Aliprandi Advogados Associados é um escritório composto por profissionais altamente
capacitados com o objetivo de prestar a melhor assessoria ao cliente, atuando no âmbito
judicial e extrajudicial de modo responsável, ético e eficiente.
Os advogados que integram o escritório prestam serviço personalizado, atuando com o
propósito de encontrar a melhor solução para o cliente.
Visando o compromisso com nossos clientes e amigos foi desenvolvido o presente material
para auxiliar nas demandas diárias envolvendo o Direito do Trabalho e a Reforma
Trabalhista.
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