REGULAMENTO INTERNO

COMPANHIA DE HABITAÇÃO DO PARANÁ – COHAPAR

DIRETORIA ADMINISTRATIVO-FINANCEIRA – DIAF

DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS - DEGP

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................4CAPITULO I......................................... .............................................................................................4Da Integração no Contrato Individual do Trabalho ....................................................................................CAPITULO II ........................................ .............................................................................................4

Da Admissão............................................................................................................................................CAPÍTULO III ....................................... .............................................................................................4Do Exame Médico ................................................................................................................................CAPÍTULO IV........................................ ............................................................................................5Da Mudança de Domicílio, Estado Civil e Formação Educacional .............................................................CAPÍTULO V ......................................... ...........................................................................................5Dos Deveres e Proibições ........................................................................................................................CAPÍTULO VI........................................ ............................................................................................7

Do Assédio Moral ................................................................................................................................CAPÍTULO VII....................................... ............................................................................................7Das Penalidades Disciplinares e Dispensas..............................................................................................CAPÍTULO VIII...................................... ............................................................................................8

Do Controle de Frequência:......................................................................................................................CAPÍTULO IX........................................ ............................................................................................9

Das Formas de Registro – Sede e Escritórios Regionais ..........................................................................CAPÍTULO X ......................................... ...........................................................................................9

Do Acesso de Entrada e Saída dos Empregados:.....................................................................................CAPÍTULO XI........................................ ..........................................................................................10

Da Dispensa de Registro De Frequência ................................................................................................CAPÍTULO XII....................................... ..........................................................................................10Das Irregularidades no Registro de Frequência ......................................................................................CAPÍTULO XIII...................................... ..........................................................................................10

Das Ausências .......................................................................................................................................CAPÍTULO XIV ....................................... ........................................................................................12Do Abandono de Emprego e Suspensão por Sindicância Administrativa.................................................CAPÍTULO XV ........................................ ........................................................................................12

Das Competências e Procedimentos ......................................................................................................CAPÍTULO XVI ....................................... ........................................................................................13Das Férias..............................................................................................................................................CAPÍTULO XVII ...................................... ........................................................................................15

Do Adicional de Substituição ..................................................................................................................CAPÍTULO XVIII ..................................... ........................................................................................16

Do Auxílio Creche................................................................................................................................CAPÍTULO XIX ....................................... ........................................................................................16

Dos Acidentes de Trabalho.....................................................................................................................CAPÍTULO XX ........................................ ........................................................................................17

Do Treinamento......................................................................................................................................CAPÍTULO XXI ....................................... ........................................................................................18Da Bolsa De Estudos..............................................................................................................................

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CAPÍTULO XXII ...................................... ........................................................................................19Da Disposição Funcional ........................................................................................................................CAPÍTULO XXIII ..................................... ........................................................................................20

Da Movimentação de Pessoal ................................................................................................................

Mudança de Lotação ..............................................................................................................................

Transferência de Pessoal .......................................................................................................................CAPÍTULO XXIV ...................................... .......................................................................................21

Do Estágio de Estudantes ......................................................................................................................CAPÍTULO XXV....................................... .......................................................................................21

Dos Gestores .........................................................................................................................................

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REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA INTRODUÇÃO O presente Regulamento, visando criar condições indispensáveis à harmonia entre pessoas que trabalham em conjunto visando um bom entendimento no sentido de atingir um objetivo comum, estabelece e define as normas que dirigem as relações de trabalho entre a COHAPAR e seus empregados, integrando os contratos individuais de trabalho. A ação reguladora nele contida estende-se a todos os colaboradores, sem distinção hierárquica, e complementa os princípios gerais dos direitos e deveres contidos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho. Para os efeitos deste Regulamento Interno entendem-se como colaboradores os empregados e, no que couber, os comissionados, adidos, terceirizados, estagiários e menores aprendizes. CAPITULO I Da Integração no Contrato Individual do Trabalho Art. 1º - Ficam sujeitos a este Regulamento Interno todos os colaboradores do empregador, sejam quais forem as categorias profissionais a que pertencerem. § 1º - A obrigatoriedade de cumprimento deste Regulamento Interno permanece por todo o tempo de duração do contrato de trabalho, não sendo possível alegar seu desconhecimento. § 2º - O presente Regulamento Interno foi atualizado em 28 de novembro de 2014, conforme Ata nº 94/2014 de Reunião de Diretoria, sendo aplicável a todos os colaboradores já pertencentes aos quadros funcionais do empregador e, para os demais, a partir da data de sua admissão. CAPITULO II Da Admissão Art. 2º - A admissão do empregado é o processo de recrutamento externo, através de Concurso Público, visando suprir mão-de-obra, ocorrendo por razões de: a) aumento do quadro – acréscimo de empregados; b) reposição de pessoal – ato de repor um empregado demitido ou transferido Art. 3º- As admissões serão regidas pelo Regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e deverão estar de acordo com o estabelecido no Edital do Concurso Público no que se refere aos requisitos de escolaridade, carga horária e salarial da contratação. Art. 4º - A admissão ocorrerá através de contrato de experiência, pelo prazo de 90 dias. Após, se não houver resolução por uma das partes, o contrato converter-se-á, automaticamente, em um contrato por prazo indeterminado. Art. 5º - Ao ser admitido como empregado da Empresa, além do cumprimento das disposições legais, o candidato deve satisfazer aos seguintes requisitos: a) Submeter-se ao PCMSO - Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional; b) Preencher os formulários fornecidos pela Empresa; c) Prestar, com exatidão e sob sua responsabilidade, informações pessoais e familiares, mantendo-as

atualizadas e fornecendo comprovação quando exigida por lei ou solicitada pela Empresa. CAPÍTULO III Do Exame Médico Art. 6º - Todo empregado da COHAPAR, deverá ser submetido a exames médicos (admissional, periódico, de retorno ao trabalho e demissional) Programa de Controle Médico em Saúde Ocupacional – PCMSO, solicitados pelo médico coordenador responsável pela NR 7.

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CAPÍTULO IV Da Mudança de Domicílio, Estado Civil e Formação Ed ucacional Art. 7º - Todo empregado que mudar de residência, estado civil ou formação educacional deverá comunicar a ocorrência ao Departamento de Gestão de Pessoas - DEGP, para as devidas anotações. O DEGP executará pesquisa de atualização de dados uma vez ao ano. A ocorrência de qualquer alteração de dados junto ao DEGP é de inteira responsabilidade do empregado e a não atualização de dados cadastrais será caracterizada como falta leve, cabendo advertência formal. CAPÍTULO V Dos Deveres e Proibições Art. 8º - Todo colaborador, além das disposições contratuais e legais, deve atender com rigor as seguintes disposições: § 1º Deveres: a) Cumprir integralmente sua jornada de trabalho, mantendo-se assíduo e pontual; b) Obedecer às normas administrativas e operacionais da Empresa; c) Acatar ordens superiores, salvo quando ilegais; d) Dispor lealdade aos interesses da COHAPAR; e) Levar ao conhecimento do superior hierárquico e/ou Diretores, em caráter sigiloso, irregularidades de

que tiver tomado ciência no exercício de suas funções; f) Manter disciplina durante o trabalho, não se insubordinando, nem permitindo insubordinação; g) Agir sempre com absoluta lisura em sua vida pública, particular e profissional; h) Atender, prontamente, com solicitude e polidez ao cliente interno e/ou externo; i) Zelar pela conservação do patrimônio da Empresa esteja ou não sob sua responsabilidade formal; j) Apresentar-se no local de trabalho em trajes adequados, em condições normais de higiene e

segurança; k) Identificar-se sempre, perante os serviços de segurança e portaria da Empresa; l) Cumprir todas as convocações de interesse da COHAPAR, incluindo aquelas para representá-la ou

testemunhar em Juízo; m) Manter em ordem seu local de trabalho, preservando material e documentos da possível ação de

terceiros, quando expostos em local de fácil acesso; n) Responder por prejuízos causados à Empresa quer por dolo ou culpa (negligência, imperícia ou

imprudência); o) Manter atualizados, junto ao DEGP, todos os seus dados cadastrais. (mudança de endereço, telefone,

estado civil, escolaridade, dependentes, entre outros). p) Usar os meios de identificação estabelecidos nas dependências da Empresa, o crachá é de uso

obrigatório; q) Todo empregado, qualquer que seja sua função, é responsável pela execução correta e segura de

seu trabalho diário, não devendo expor ao perigo sua integridade física, nem a de seus companheiros de serviço, zelando pelos equipamentos e pelas máquinas que lhe forem confiados.

r) Apresentar a seu superior ou aos integrantes da CIPA sugestões ou informações para evitar acidentes ou práticas perigosas no exercício do trabalho;

s) Identificar o setor e o nome ao atender ao telefone no âmbito da Empresa; t) Frequentar os cursos de aprendizagem, treinamento e aperfeiçoamento em que a Empresa o

matricular; u) Não permitir qualquer tipo de intimidação ou assédio, sexual ou moral, este último entendido como ato

de desqualificar pessoas ou a reputação delas por meio de palavras, gestos ou atitudes, praticados por superiores hierárquicos ou por colegas de trabalho de mesmo grau hierárquico.

§ 2º Proibições: a) Fornecer atestado sobre conduta e capacidade de empregados, adidos, comissionados, estagiários,

menores aprendizes e terceirizados, exceto quando estiver autorizado;

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b) Recusar-se, salvo impedimento legítimo, a prestar testemunho ou informações solicitadas, sobre fatos ou atos ligados às operações e aos serviços internos, bem como sobre procedimentos de outros empregados;

c) Fazer propaganda, escrita ou falada, de qualquer natureza, no local de trabalho e durante o horário de expediente;

d) Participar da prática de jogos de azar na empresa ou frequentar local onde estejam sendo praticados durante o horário de expediente;

e) Atribuir a outrem o desempenho de função, exceto se para isso esteja prévia e competentemente autorizado;

f) Tratar publicamente ou divulgar, direta ou indiretamente, assuntos que envolvam críticas a superiores hierárquicos ou colegas, ou ainda, os assuntos de ordem interna;

g) Entrar ou sair da empresa por outras vias que não as expressamente determinadas neste Regulamento para tal fim;

h) Permanecer no recinto da empresa sem identificação – crachá funcional; i) Ausentar-se do seu posto de trabalho sem comunicação ao superior imediato e extrapolar a sua

jornada de trabalho sem autorização prévia; j) Tratar habitualmente de assuntos ou atividades particulares, principalmente, utilizando-se de

recursos da empresa, tais como: telefone, fax, microcomputadores, etc.; k) Fumar nas dependências da COHAPAR, inclusive nos ambientes abertos (Lei 16239/09); l) Utilizar-se da internet para jogos e acesso a conteúdos que não sejam do interesse da empresa; m) Escutar rádio ou outros aparelhos de emissão sonora, inclusive através de fones de ouvido, em

ambientes coletivos; n) Utilizar vestimentas inadequadas para o ambiente de trabalho, tais como bermudas jeans e

esportivas, camisetas regatas esportivas, decotes acentuados, shorts ou minissaias, transparências, roupas excessivamente justas ou que deixem a mostra a região do colo ou abdominal, chinelos, bonés, gorros, chapéus, etc.;

o) Reter, como propriedade particular, cópia de qualquer trabalho que executar, bem como retirar, sem prévia autorização por escrito do superior imediato, qualquer documento ou objeto das dependências da empresa;

p) Fornecer a terceiros cópias de instruções e documentos de assunto interno, ou sobre eles prestar qualquer informação que possa causar prejuízo à COHAPAR;

q) Fazer comentários desabonadores a respeito de qualquer trabalhador, chefe, gerente, assessor ou diretor, praticar atos discriminatórios a quem quer seja, tais como: discriminação decorrente de convicção política, origem do empregado, religião, raça, idade, gênero, orientação sexual ou quaisquer outras formas de segregação;

r) Valer-se de sua autoridade ou cargo para beneficiar candidaturas, partidos políticos, amigos ou parentes;

s) Manifestar-se em nome da COHAPAR, por meio de qualquer veículo de comunicação, salvo quando expressamente autorizado pela diretoria;

t) Utilizar ou promover a utilização das dependências da empresa para qualquer tipo de comércio, inclusive rifas, sorteios ou loterias, ainda que haja objetivo filantrópico;

u) Fraudar ou tentar fraudar o registro de horário próprio ou de outrem, bem como, abster-se de comunicar qualquer tipo de ato ilícito envolvendo a folha de frequência;

v) Retirar sem prévia anuência por escrito do superior imediato, qualquer documento sigiloso da empresa ou que possa comprometer a segurança da COHAPAR;

w) Praticar agiotagem ou servir de intermediário em tal prática; x) Receber vantagens de qualquer espécie, em razão de suas atribuições na Empresa; y) Portar, usar ou fornecer armas, tóxicos e bebidas alcoólicas no recinto da Empresa; z) Praticar deliberadamente atos que sejam contrários a toda e qualquer legislação em vigor, que

tenham como consequência a geração de passivos; aa)Praticar qualquer ato que possa ser considerado como assédio moral conforme previsto no capítulo seguinte. § 3º Além das proibições elencadas no parágrafo anterior, as pessoas que exercem funções de direção, chefia ou assessoramento, estão expressamente proibidas de:

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a) Realizar qualquer tipo de comentário desabonador e praticar conduta que implique manifestação, direta ou indireta, de preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade, religião, orientação sexual e quaisquer outras formas de discriminação; b) Submeter, permitir ou tolerar que os trabalhadores a ele subordinados, trabalhadores de seu mesmo nível hierárquico ou de nível hierárquico superior sejam expostos a assédio moral na forma prevista pelo capítulo seguinte; c) Permitir ou tolerar a prática, entre trabalhadores do mesmo nível hierárquico, de atos que se configurem como assédio moral na forma descrita pelo capítulo seguinte. CAPÍTULO VI Do Assédio Moral Art. 9º - Não será permitido ou tolerado qualquer ato que se configure como assédio moral, assim entendido como todo e qualquer ato abusivo, intencional e frequente, durante o expediente de trabalho, no exercício de suas funções ou em razão dele e que traga, ao trabalhador, dano à personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica do empregado, que o submeta a qualquer tipo de humilhação, constrangimento, ato vexatório, perseguição, ameaça, degradação do ambiente e clima de trabalho, que se manifeste como preconceito de origem, raça, cor, idade, religião, gênero, orientação sexual e qualquer outra forma de discriminação ou segregação. § 1º - Será considerado como assédio moral qualquer ato praticado na forma do caput deste capítulo tanto de forma vertical, de colaborador de hierarquia superior para colaborador de hierarquia inferior e vice-versa, quanto de forma horizontal, entre colaboradores de mesma hierarquia. § 2º - O combate ao assédio moral na empresa será garantido por intermédio da comissão, que garantirá a investigação mediante processamento imediato e sigiloso das denúncias recebidas. § 3º - A comissão será constituída de forma paritária, garantindo-se a estabilidade provisória aos seus membros. § 4º - As denúncias devem ser efetuadas diretamente para a comissão em conformidade com seu regulamento. § 5º - Os desvios de conduta de qualquer natureza, praticados por superiores hierárquicos ou por colegas de trabalho de mesmo grau hierárquico relacionados a assédio moral serão tratados dentro das penalidades previstas no Capitulo VII, e em conformidade com o regulamento da comissão. CAPÍTULO VII Das Penalidades Disciplinares e Dispensas Art. 10º - Tem como objetivo definir as punições aplicáveis em razão do cometimento direto ou indireto de infrações, visando impor ordem, regularizar comportamento, advertir empregados que não estejam observando os limites impostos pelo Regulamento Interno, legislação trabalhista e congêneres, sendo: a) ADVERTÊNCIA - aplica-se quando constatadas faltas leves. A advertência sempre deverá ser

formalizada e no caso de negativa de ciência do empregado, deverá ser colhida assinatura de duas testemunhas, constatando a recusa do empregado. A advertência deverá ser aplicada nos casos de violação de proibição constante do Art. 8º, § 2º, além de inobservância do dever funcional que não justifique imposição de penalidade mais grave. Vigência: 01 (um) ano;

b) SUSPENSÃO – aplica-se quando constatadas faltas médias, como nos casos de violação de proibição constante do Art. 8º, § 2º, além dos casos de reincidência das faltas punidas com advertência. O período determinado para suspensão não poderá exceder 30 dias consecutivos e acarretará a suspensão da remuneração do empregado. Vigência: 01 (um) ano; § 1º - Quando se faz referência à vigência da advertência e da suspensão, significa que durante o prazo temporal de 1 (um) ano irá vigorar a penalidade aplicada, ou seja, o seu registro constará no dossiê do empregado, acarretando efeitos para aplicação de novas penalidades (o empregado será considerado reincidente na mesma falta, sendo aplicada a gradação das penalidades) e na concessão de benefícios (impedimento para promoções, bolsa educação, etc.). § 2º - Nos itens "a" e "b" o requisito essencial é a imediaticidade da aplicação de sanção ao empregado, sob a pena de restar a mesma ser descaracterizada pelo perdão tácito, exceto quando

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da necessidade de sindicância ou inquérito para apuração da falta, podendo, se comprovada a culpa, haver ruptura contratual. § 3º - A imediaticidade da aplicação das penalidades é de responsabilidade da chefia imediata, considerando sempre o momento da ciência da prática da infração. Para aplicação de penalidades o DEGP deverá ser informado pelo superior imediato via e-mail, em caráter de urgência, sobre qualquer irregularidade ou transgressão ao Regulamento Interno da COHAPAR. § 4º - A aplicabilidade de penalidades disciplinares de advertência e suspensão impedem a indicação do empregado para ocupar cargo superior ao que possui e/ou receber promoções de nível salarial por critérios de merecimento durante a sua vigência, bem como receber salário/benefícios relativos aos dias suspensos.

c) DEMISSÃO - será aplicada quando houver prática de ato desabonador, contínuo ou grave, como os previstos no Art. 8º § 2º, podendo ainda, ser caracterizada a Justa Causa quando enquadrada nas hipóteses abaixo, previstas no Art. 482 da CLT:

• ato de improbidade; • incontinência de conduta ou mau procedimento; • negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir

ato de concorrência à Empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; • condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da

execução da pena; • desídia no desempenho das respectivas funções; • embriaguez habitual ou em serviço; • violação de segredo da Empresa; • ato de indisciplina ou de insubordinação; • abandono de emprego; • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas

nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; • prática constantes de jogos de azar;

Parágrafo Único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. d) PROCEDIMENTOS DIVERSOS • quando ocorrer dispensa de empregado motivada por prejuízos ou danos intencionais à Companhia,

devidamente comprovados, a Empresa procurará o ressarcimento dos prejuízos, através de processo específico na Justiça Cível;

• na aplicação de penalidades disciplinares serão consideradas a natureza, a gravidade e a reincidência da infração cometida, além dos danos, prejuízos e riscos que dela resultarem para a COHAPAR, direta ou indiretamente;

• as penalidades quando aplicadas não impedem nem excluem a possibilidade do infrator ser responsabilizado e punido, administrativa, penal e civilmente.

• no prazo de vigência de uma penalidade, se ocorrer motivo para aplicação de outra será observada a gradação da pena, no que couber.

• As situações não previstas neste Regulamento serão analisadas pelo DEGP em conjunto com a Diretoria.

CAPÍTULO VIII Do Controle de Frequência: Art. 11 - Estabelece critérios, responsabilidades e procedimentos relativos ao horário de trabalho e frequência dos empregados da Companhia e empregados disponibilizados por outros órgãos. Parágrafo Único - O horário de trabalho fica estabelecido em 8 (oito) horas diárias, de segunda a sexta-feira, sendo das 08h30 às 12h00 e das 13h30 às 18:00 horas na Sede e das 08h00 às 12h00 e das 13h30 às 17:30 horas nos Escritórios Regionais, devendo ser cumprido rigorosamente por todos os empregados, podendo ser alterado pela Empresa sempre que se fizer necessário. Art. 12 – A jornada de trabalho da Empresa é de 40 horas semanais, constituindo-se o sábado dia útil não trabalhado, sendo obrigatório o cumprimento do intervalo para repouso e alimentação, conforme

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acima estabelecido, devendo, necessariamente, ser usufruído o mínimo de 1 (uma) hora, sob pena de advertência. Art. 13 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Art. 14 – Deverá ser concedido o descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Art. 15 O controle e verificação da presença efetiva do empregado no local de trabalho são de responsabilidade do superior imediato em conjunto com a gerência. Art. 16 – É vedado o ingresso ou permanência na Empresa fora do expediente normal de trabalho, sob pena de advertência. Parágrafo Único – Havendo necessidade da entrada ou permanência do empregado fora do horário normal de expediente, será necessário o encaminhamento prévio da “Autorização de Acesso” ou Autorização de Hora Extra ao DEAS/DVAS ou DEGP, conforme o caso, através do aplicativo próprio ou formulário disponível na Intranet. Art. 17 – Os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho, estão dispensados do registro de jornada, devendo tal condição ser anotada na respectiva Carteira de Trabalho e Previdência Social. CAPÍTULO IX Das Formas de Registro – Sede e Escritórios Regiona is Art. 18 - A frequência deve ser registrada nos relógios eletrônicos instalados em suas dependências. Parágrafo Único - Sempre que necessário, o DEGP baixará instruções pertinentes às formas de registro. CAPÍTULO X Do Acesso de Entrada e Saída dos Empregados: Art. 19 – O acesso de entrada e saída dos empregados deverá ser através da catraca, onde houver, conforme: a) A catraca somente será liberada mediante utilização do crachá; b) Em caso de esquecimento ou perda do crachá, o empregado deverá apresentar um documento se

identificando ao porteiro/recepcionista, a seguir preencher e assinar o formulário “Requisição Crachá Provisório” para receber o crachá provisório, o qual deverá ser devolvido ao final do expediente na portaria. O formulário devidamente preenchido e assinado deverá ser encaminhado ao DEAS/DEGP. § 1º - O esquecimento do crachá por mais de três vezes, durante o período de 30 dias, será considerado como irregularidade, passível de advertência.

c) O portão lateral localizado na portaria é de utilização autorizada para fornecedores da COHAPAR e portadores de necessidades especiais, mediante controle e cadastro efetuado pelos porteiros. Não é permitido aos empregados entrar ou sair da empresa pelo portão lateral;

d) O DEGP efetuará o cruzamento de informações entre o controle de acesso da catraca e o controle de ponto, no sentido de se verificar inconsistências, como por exemplo, nos casos em que o empregado esteve ausente pelo controle de acesso da catraca mas esteve presente no controle de ponto, e também o contrário. Ocorrendo divergência o empregado e sua chefia imediata poderão ser convocados a prestar esclarecimentos, podendo incorrer em penalidades (advertência ou suspensão);

e) Qualquer irregularidade constatada no âmbito da portaria com relação a entrada e saída de empregados deve ser imediatamente comunicada ao DEAS/DEGP.

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CAPÍTULO XI Da Dispensa de Registro De Frequência Art. 20 - São dispensados do registro de frequência: • Diretores • Superintendentes • Controlador Interno • Chefe de Gabinete • Chefes de Divisão • Chefe da Secretaria Geral • Gerentes de Departamento • Assessores • Gerentes Regionais • Subgerentes Regionais • Assistentes Gerenciais CAPÍTULO XII Das Irregularidades no Registro de Frequência Art. 21 - São consideradas irregularidades sujeitas à aplicação de penalidades; • Registro da frequência de outro empregado; • A falta de registro frequente; • A extensão da jornada de trabalho além das 2 (duas) horas permitidas pela legislação vigente; • O não cumprimento do intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso e alimentação; • O não cumprimento do intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre as jornadas de trabalho; • O não cumprimento do descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas • Atrasos e saídas antecipadas frequentes; • A permanência, fora do horário de trabalho; • O esquecimento do crachá por mais de três vezes, durante o período de 30 dias. Parágrafo Único: Em caso de perda ou roubo do crachá, o empregado deverá, no prazo máximo de 5 (cinco) dias corridos, informar o DEGP e solicitar a emissão de outro juntamente com autorização para desconto em folha de pagamento do valor correspondente, devendo durante esse período preencher na portaria o formulário “requisição de crachá provisório”, conforme disposto na alínea “b” do artigo 19 deste Regulamento. CAPÍTULO XIII Das Ausências Art. 22 - As ausências, segundo sua natureza, são classificadas em faltas abonadas ou descontadas. § 1º - Ausência injustificada em sua jornada de trabalho tem como consequência direta: a) desconto salarial correspondente ao período de ausência; b) perda do descanso semanal remunerado; c) aplicação de outras penalidades no caso de faltas habituais. d) havendo ausência injustificada por 03 (três) dias consecutivos, o superior imediato deverá comunicar formalmente o fato ao DEGP, que tomará as medidas cabíveis. § 2º - Ausência por motivo de doença é limitada a 15 dias de afastamento. O abono depende da apresentação de atestado, fornecido ou referendado pelo Serviço Médico. Quando o afastamento for superior a 15 (quinze) dias consecutivos, as faltas, a partir do 16º (décimo sexto) dia, serão consideradas como licença para tratamento de saúde, sendo obrigatório que o empregado seja submetido à perícia do INSS para que a licença possa ser caracterizada como auxílio-doença, devendo o atestado médico ser apresentado ao DEGP, num prazo máximo de 48 horas, contadas da emissão do atestado. O empregado que apresentar, durante 60 (sessenta) dias consecutivos, atestados médicos que somem período

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superior a 15 (quinze) dias, poderá ter antecipado o seu exame periódico anual no médico do trabalho credenciado pela COHAPAR. § 3º - Ausência justificada por motivo prévio ou posteriormente comunicada pelo empregado e autorizada por seu superior imediato; § 4º - É considerada ausência legal quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem que isso lhe traga qualquer prejuízo, mediante a apresentação de documento comprobatório ao DEGP imediatamente após o retorno ao trabalho. São ausências legais: a) FALECIMENTO de cônjuge, pai, mãe, filhos, netos, irmãos ou pessoas que vivam sob sua

dependência econômica, desde que devidamente comprovados através de Atestado de Óbito: 04 (quatro) dias úteis consecutivos;

b) FALECIMENTO de avós, bisavós, cunhados, sogros, tios e sobrinhos, desde que devidamente comprovado através de Atestado de Óbito: 02 (dois) dias úteis consecutivos;

c) INTERNAMENTO HOSPITALAR OU ACOMPANHAMENTO de cônjuge, companheiro(a), filho(a), pai ou mãe, devidamente comprovado através de Atestado Médico: 02 (dois) dias úteis consecutivos;

d) CASAMENTO: 05 (cinco) dias úteis consecutivos; e) PATERNIDADE: 05 (cinco) dias úteis consecutivos; f) DOAÇÃO DE SANGUE: por 1 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária

de sangue, devidamente comprovada (este dia deverá ser usufruído no próprio dia da doação); g) CONCURSO VESTIBULAR: período de ausência à jornada de trabalho, para o empregado prestar

provas em concurso vestibular, mediante comunicação prévia de 05 (cinco) dias à gerência imediata e posterior apresentação do comprovante de inscrição no vestibular;

§ 5º - No TRATAMENTO DENTÁRIO serão abonadas o número de horas necessárias, sempre comprovadas através de Atestado do respectivo Profissional. § 6º - Na LICENÇA MATERNIDADE a COHAPAR concederá licença maternidade de conformidade com o previsto na Constituição Federal e ampliará o seu prazo de duração para o total de 180 (cento e oitenta) dias sucessivos. a) O benefício acima será estendido também à empregada que adotar crianças de 0 (zero) a 01 (um)

ano de idade, na forma da Lei nº 10421,de 15 de abril de 2002; b) Serão concedidos 30 (trinta) dias de licença de saúde à empregada que der à luz a criança natimorta

antes de completar o 6º mês de gestação; c) Até 30 (trinta) dias em caso de aborto, não criminoso, comprovado por atestado médico. d) Em caso de óbito da criança, ocorrido no decorrer da licença gestação, a empregada poderá

reassumir suas funções, se assim o desejar, mediante manifestação por escrito e exame de retorno ao trabalho (Médico do Trabalho).

e) A empregada sujeita à jornada de 08 (oito) horas diária terá direito de repouso diário de 01 (uma) hora, que poderá ser parcelado em 02 (dois) períodos de 30 (trinta) minutos cada para amamentar o filho até que este complete 06 (seis) meses de idade;

§ 7º - Na ADOÇÃO DE FILHO acima de 01 (um) ano de idade a empregada terá direito a licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias, mediante a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã; § 8º - No ACIDENTE DE TRABALHO, pelo tempo que for necessário, a critério da perícia do INSS. § 9º - Na CONVOCAÇÃO DO PODER PÚBLICO, por razão de Lei, assim entendidas as de jurado, testemunha, preposto, componente de juntas apuradoras de votos e de mesas coletoras de votos sindicais; § 10º – Na LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO, concedida, a critério da Diretoria da COHAPAR, pelo período de 30 (trinta) dias a 12 (doze) meses consecutivos, podendo ser prorrogado pelo mesmo período, não podendo exceder a 24 (vinte e quatro) meses, nos seguintes casos: a) para tratar de assuntos particulares; b) para tratar de familiar doente, quando for indispensável a presença do empregado para assistência ao

enfermo (comprovada através de Atestado Médico); c) para participar de cursos externos, cujos locais e horários não permitam a presença do empregado no

trabalho e/ou para ficar à disposição de órgãos governamentais. • A licença sem remuneração não perdurará por tempo superior a 24 meses contínuos e só poderá

haver nova concessão após decorridos dois anos do término da anterior. • O empregado interessado deverá enviar o pedido ao DEGP com parecer do superior imediato,

informando a possibilidade de ausência do empregado em relação aos trabalhos desenvolvido por

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este, sem prejuízos para a COHAPAR. O mesmo será encaminhado para pauta de Reunião de Diretoria.

• O empregado aguardará em exercício a concessão da licença; • Durante o período de licença sem remuneração, o empregado terá seu Contrato de Trabalho

suspenso, não lhe sendo devido: descontos/vantagens, contribuições e recolhimentos, férias, contagem de tempo de serviço, 13º salário e demais benefícios.

• O empregado poderá, a qualquer tempo, desistir da licença para tratar de interesses particulares, notificando a Empresa de sua intenção de retorno;

• Em caso de comprovado interesse/necessidade da área, a licença de que trata este item, poderá ser cessada pela Empresa, devendo o empregado ser expressamente notificado do fato – o prazo de retorno será de 15 (quinze) dias contados do recebimento da notificação.

• Deverão ser feitas as anotações na CTPS e Ficha Funcional e alteração do período aquisitivo de férias.

• No retorno ao trabalho, o empregado apresentar-se-á no DEGP, que determinará qual será sua lotação de acordo com a necessidade da COHAPAR.

§ 11º - Nas CONVOCAÇÕES PARA SERVIÇO ELEITORAL: Os empregados nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos terão sua ausência justificada, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, sendo ainda dispensados do serviço pelo dobro dos dias de convocação, conforme Lei nº 9.504/1997. a) A expressão dias de convocação abrange quaisquer eventos que a Justiça Eleitoral repute

necessários à realização do pleito, inclusive as hipóteses de treinamentos e de preparação ou montagem de locais de votação, conforme Resolução TSE n° 22.424/2006;

b) A negociação para fruição das dispensas poderá ser subsequente ou negociada para momento oportuno.

§ 12º - A ausência do empregado à sua jornada de trabalho não enquadrada nas situações acima, poderá ser abonada por decisão da respectiva gerência da área, desde que a Empresa não sofra prejuízo de qualquer espécie. O abono deste tipo de faltas deve ter caráter de excepcionalidade e obedecer a critérios rígidos de análise do motivo que originou a ausência, as condições em que ela ocorreu, o desempenho do empregado e a justiça da decisão tomada, evitando conflitos internos. CAPÍTULO XIV Do Abandono de Emprego e Suspensão por Sindicância Administrativa Art. 23 – O ABANDONO DE EMPREGO Fica caracterizado se o empregado deixar de comparecer ao serviço por 30 (trinta) dias consecutivos, sem apresentar justificativas, ficando impedido de reassumir suas funções sendo aplicável a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme previsto na Legislação Trabalhista. §1º - A chefia da unidade onde estiver lotado o empregado faltoso deverá comunicar o fato ao DEGP, até o 20º (vigésimo) dia de ausência, para que a mesma notifique o empregado para retorno imediato, sob pena de rescisão contratual por abandono de emprego. Art. 24 – Na SUSPENSÃO POR SINDICÂNCIA ADMINISTRATIVA o empregado poderá, a critério da Diretoria da Unidade subordinada, ficar afastado do serviço enquanto durar a sindicância, garantida a percepção de salários. CAPÍTULO XV Das Competências e Procedimentos Art. 25 - Cabe à Diretoria: a) Determinar as situações não abrangidas por este Regulamento. Art. 26 – Cabe ao Departamento de Gestão de Pessoas: a) Administrar os procedimentos com relação à duração do trabalho de acordo com a legislação vigente;

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b) Divulgar os critérios para remuneração, sob pagamento ou compensação, dos serviços extraordinários (horas extras, descanso semanal remunerado, banco de horas);

c) Administrar e fazer cumprir as disposições contidas neste Regulamento. Art. 27 - Cabe aos chefes de divisão e gerentes de cada unidade de trabalho: a) Decidir quanto às ocorrências verificadas no registro de frequência do pessoal de sua área. b) Aplicar e/ou recomendar aplicação de sanções nos casos de habitualidade de atrasos, faltas e/ou

saídas particulares; c) Planejar e autorizar a fruição do Banco de Horas, observando os interesses da Empresa e do

empregado; d) Analisar e adotar a necessidade de horário diferenciado em seu Departamento/Divisão, mediante

concordância expressa do respectivo Diretor da área envolvida, cientificando o DEGP; e) Organizar e disciplinar os horários a serem cumpridos por seus subordinados, assegurando o pleno

atendimento da área junto ao cliente interno e externo; f) Manter controle quanto ao disposto neste Regulamento, especialmente no que se refere ao controle de

frequência e uso do crachá funcional durante o expediente em sua Unidade; g) Administrar e fazer cumprir as disposições contidas neste Regulamento. Art. 28 - Cabe aos empregados: a) Registrar a frequência, em conformidade com o disposto no Capítulo VII; b) Informar ao superior imediato qualquer ocorrência em relação ao registro da frequência; c) Entregar ao superior imediato, no prazo máximo de 48 horas, contadas da emissão, atestado ou

declaração decorrente de consultas ou afastamentos, motivados por problemas de saúde; Parágrafo Único: O atestado ou declaração deve ser entregue em via original ou fotocópia

autenticada, contendo, de forma legível, o nome do funcionário, o período de afastamento, data de emissão e número de registro do profissional no conselho de classe (CRM, CRP, CRO, etc.).

d) Apresentar ao DEGP o documento que comprova a ausência legal (Certidão de Casamento, Atestado de Óbito, Ficha de Inscrição para o Vestibular, Título de Eleitor, Certidão de Nascimento ou Atestado de Doação de Sangue), no prazo máximo de 48 horas, contadas do retorno.

CAPÍTULO XVI Das Férias Art. 29 - Os gerentes devem marcar o período de férias, com antecedência mínima de 60 (sessenta) dias antes do vencimento do segundo período, a fim de evitar as consequências que podem advir de 2 (dois) ou mais períodos vencidos, cuja responsabilidade é do titular da Unidade. Esta programação deverá ser feita de modo a evitar a descontinuidade nas atividades envolvidas pela sua Unidade, devendo o DEGP administrar os procedimentos com relação às férias. § 1º - Concessão de Férias a) Após cada período de 12 (doze) meses, trabalhados, o empregado terá direito a 30 (trinta) dias de

férias, sem prejuízo da respectiva remuneração; b) As férias devem ser usufruídas, impreterivelmente, nos 12 (doze) meses seguintes à data em que o

empregado fizer jus às mesmas; c) Por ocasião da fruição do período de férias, o empregado poderá optar pelo recebimento ou não do

adiantamento do salário correspondente ao período férias. As férias serão concedidas pelo empregador em período único, sem fracionamentos. Em casos

excepcionais as férias poderão ser fracionadas em 2 (dois) períodos, um dos quais com duração mínima de 10 (dez) dias corridos, mediante a expressa manifestação do empregado, anuência da chefia imediata e autorização da Diretoria da respectiva área, devendo ambos os períodos serem usufruídos dentro do prazo legal do respectivo período concessivo.

d) Não tem direito às férias o empregado que durante o período aquisitivo: • usufruir de licença com remuneração, por mais de 30 (trinta) dias, • tiver percebido da Previdência Social, prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença, por

mais de 06 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo; e) Haverá alteração do período aquisitivo de férias sempre que o empregado afastar-se em Licença sem Remuneração, período em que o contrato de trabalho permanece suspenso. Ao retornar, o empregado

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deverá laborar os meses de trabalho que ainda restam (até completar o total de 12 meses) para fazer jus ao período concessivo.

§ 2º - Escala de Férias a) Para a fixação de férias prevalece o interesse da COHAPAR sobre o dos empregados, contudo,

sempre que possível, os Diretores e Gerentes das Unidades, devem procurar conciliar os interesses de ambas as partes.

b) A escala deve ser elaborada obedecendo-se a proporção de empregados da Unidade por mês; c) O Diretor deve anuir no Aviso de Férias dos Gerentes subordinados à sua Diretoria, evitando que mais

de 02 (dois) gerentes sejam escalados no mesmo período; d) Qualquer modificação no Aviso de Férias deve ter anuência da Diretoria, respectivamente, de acordo

com a subordinação, das Gerências de Departamentos e Escritórios Regionais; e) O período de férias para as funções abaixo deve ser feito no formulário Aviso e/ou alteração de férias,

conforme modelo, com a aprovação dos respectivos titulares:

FUNÇÃO APROVADO PELO Diretor Superintendente Gerente Regional Assessores da Presidência Chefe de Gabinete Chefe da Secretaria Geral

Presidente

Gerentes de Departamento Assessorias Diretoria

Diretor/Superintendente

Gerente de Divisão Gerente de Departamento Subgerente Regional Gerente Regional § 3º - Preenchimento do Cronograma de Férias a) O DEGP remeterá semestralmente, a todas as Unidades da COHAPAR, o cronograma de Previsão de

Férias para marcação do início das mesmas, cujo documento já vem com a indicação do período aquisitivo;

b) Para marcar o período de férias, deve-se preencher a data e a opção desejada legível, nos campos pontilhados;

c) Os empregados transferidos de outras Unidades, cujos nomes não constem do Cronograma de Previsão de Férias, devem ser relacionados manualmente, mesmo que venham a usufruir férias no referido semestre;

d) No caso de remoção (transferência), a data estipulada no Cronograma de Férias programada pela Unidade anterior deve ser mantida;

e) Havendo necessidade de alteração no período de férias já programado, deve-se informar, para fins de folha de pagamento e folha de frequência, ao DEGP, com 30 (trinta) dias de antecedência ao período de fruição, via e-mail (expresso) ou formulário Aviso de Férias;

f) Os empregados que prestam serviços em outros Órgãos/Empresas, na condição de disponibilidade, devem ser relacionados em escala separada, no Cronograma de Previsão de Férias;

g) Para os empregados adidos de outros Órgãos, prestando serviços na COHAPAR, deve-se adotar o mesmo procedimento do item anterior, respeitando-se o período do Órgão de Origem;

h) Não serão aceitas alterações após o fechamento da folha de pagamento do mês; i) Durante o período em que estiver usufruindo férias, o titular da unidade não deverá permitir que o

empregado permaneça no recinto de trabalho, nem registre sua frequência; j) As férias, uma vez iniciadas, não podem ser interrompidas, salvo em casos previstos em Lei. Na ocorrência de doença grave, cujo atestado médico estabeleça tratamento em número de dias

superiores ao período de férias, o empregado, ao retornar, se afastará por licença médica para dar continuidade ao tratamento, conforme o número de dias ainda restantes, determinado pelo médico. Em caso de impossibilidade do empregado se apresentar, o atestado poderá ser encaminhado ao DEGP através de um representante.

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k) As autuações e multas impostas à COHAPAR pela não concessão de férias dentro do prazo legal ou qualquer infração pertinente ao referido benefício implicarão em penalidades disciplinares aos titulares das respectivas unidades.

§ 4º - Abono de Férias: É facultado ao empregado converter em espécie, 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, sendo a opção pelo abono manifestada pelo empregado através do Cronograma de Previsão de Férias. § 5º - Pagamento das Férias: a) As verbas relativas às férias transitam somente em contracheque, obedecendo ao disposto no

Cronograma para Pagamento de Férias; b) Será concedida antecipação de 50% (cinquenta por cento) do 13º salário ao empregado que usufruir

férias entre 1º de janeiro a 31 de maio; c) Será pago ainda, 1/3 (um terço) do salário – abono constitucional, conforme prevê a Constituição

Federal; d) É terminantemente proibida a conversão de férias não usufruídas em dinheiro, com exceção de 1/3

(um terço) convertido em Abono de Férias, quando formalmente requerido pelo empregado; e) O Aviso de Férias deverá, obrigatoriamente, ser devolvido ao DEGP, dentro dos prazos previstos,

juntamente com a CTPS para as devidas anotações. A não devolução do Aviso de Férias acarretará o cancelamento da programação existente e a necessidade de nova programação de início da fruição.

§ 6º - Parcelamento do adiantamento das verbas relativas a férias: Por ocasião da fruição do período de férias, o empregado poderá optar, por escrito, pelo parcelamento em até 3 (três) parcelas iguais e consecutivas, do desconto da antecipação do valor liquido das férias, a partir do mês subsequente ao mês de seu recebimento. CAPÍTULO XVII Do Adicional de Substituição Art. 30 - Tem como objetivo definir os critérios e procedimentos para se remunerar a substituição eventual dos titulares de cargos de gerência. O titular do cargo deve proceder, juntamente com sua gerência imediata, a indicação do substituto, observando-se que o mesmo possua experiência, escolaridade e desempenho técnico compatível com o cargo a ser substituído. Esta indicação deverá ser enviada ao responsável do DEGP, via e-mail (expresso) até 3 (três) dias úteis antes do início de substituição, prestando as informações necessárias. Todo empregado que se ausentar para usufruição de período de férias fica responsável por preparar seu substituto ou repassar todas suas responsabilidades à chefia imediata se assim determinado pela mesma. §1º - Substituição é o aproveitamento eventual de empregado/adido, em função de Assessoria, Gerência e Chefia, nos casos de afastamento de seu titular, por motivos de férias, licença médica, licença maternidade e outros eventos previsíveis e de duração determinada. §2º - Relação dos Cargos para Efeito de Adicional de Substituição a) Diretor b) Superintendente c) Chefe de Gabinete b) Gerente de Departamento c) Chefe de Divisão d) Gerente Regional e) Subgerente Regional f) Chefe da Secretaria Geral § 3º - O período mínimo de substituição, para se fazer jus ao Adicional de Substituição é de (5 (cinco) dias corridos, sendo que será sempre considerado o período de efetiva substituição e não o previsto. § 4º - A base de cálculo da Verba de Substituição será o valor fixado para a Função Gratificada do empregado a ser substituído, conforme tabela vigente de Função Gratificada de Gerência - FG. § 5º - Quando a solicitação para substituição for enviada, até o 10º (décimo) dia útil do mês, ao DEGP procederá o pagamento no mesmo mês, após o 10º (décimo) dia útil, o pagamento será no mês seguinte. § 6º - Restrições a) O indicado para substituição deve preencher os pré-requisitos que são exigidos para o cargo do titular;

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b) Em casos excepcionais, devidamente justificados, admitir-se-á a substituição sem o cumprimento dos requisitos de escolaridade e/ou experiência mínima, desde que tenham na sua indicação parecer da Diretoria da Unidade a qual pertence;

c) Substituição não pode ser exercida por empregado que tenha penalidade administrativa em vigência; d) No caso de substituição por outro ocupante de cargo de gerência, esta será exercida com pagamento

da diferença, se existente, entre as FGs. e) Não será devida nenhuma diferença de valores ao substituto ocupante de cargo em comissão, sob

pena de configurar pagamento em duplicidade, haja vista que o art. 37, V, da CF/88 autoriza a contratação de cargos em comissão exatamente para as funções de direção, chefia ou assessoramento.

CAPÍTULO XVIII Do Auxílio Creche Art. 31 - A COHAPAR reembolsará mensalmente, mediante apresentação de comprovante, as despesas realizadas com atendimento dos filhos ou enteados economicamente dependentes do empregado por creches legalmente constituídas ou instituições análogas de livre escolha, valor estipulado em Acordo Coletivo para empregados com filhos até 5 (cinco) anos, 11 (onze) meses e 29 (vinte e nove) dias. § 1º - Os empregados(as) que se enquadrarem no “caput” desta Cláusula poderão requerer o reembolso do valor mediante apresentação à Empresa dos seguintes documentos: a) Certidão de nascimento do Menor; b) Certidão de Casamento ou Declaração/Contrato Particular ou Escritura Pública de União Estável; c) Declaração de Encargos de Família para Fins de Imposto de Renda (no caso de enteados); d) Cópia da declaração de dependentes constante da Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda – Pessoa Física (no caso de enteados); e) Cópia do contrato com a escola/instituição; f) Comprovante do pagamento mensal de acordo com as cláusulas contratuais; g) Não poderá haver cumulação deste benefício nos casos em que pai e mãe da criança forem empregados da COHAPAR, sendo este benefício pago somente a um deles. § 2º - O pagamento deste auxílio não integra os salários dos empregados e também será efetuado no período de férias e/ou licença médica, sendo interrompido quando da Licença Sem Remuneração. § 3º - Para reembolso o(a) empregado(a) deverá entregar ao DEGP os documentos até o dia 10 (dez) de cada mês para ser ressarcido em Folha de Pagamento do mês. § 4º - O pagamento do valor equivalente ao Auxílio Creche será estendido a filhos de empregados da COHAPAR, independente da faixa etária, portadores de necessidades especiais que importem em diminuição de sua capacidade física e/ou mental devendo, entretanto, tal incapacidade ser demonstrada através de laudo médico, mediante a apresentação dos documentos mencionados no parágrafo primeiro. § 5º - O formulário para solicitação de auxilio creche encontra-se disponível na Intranet. CAPÍTULO XIX Dos Acidentes de Trabalho Art. 32 - Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da Empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que causa morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Parágrafo Único: Também é considerado acidente de trabalho: a) Aquele que ocorre na prestação de serviços por ordem da Empresa, fora do local de trabalho; b) Aquele que ocorre em viagem a serviço da Empresa; c) Aquele que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa. d) Doença profissional – a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada

atividade e constante da relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; e) Doença do trabalho – adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o

trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente, constante da relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Não são consideradas como doença de trabalho: a degenerativa, a inerente ao grupo etário, a que não produza incapacidade laborativa e a endêmica.

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Art. 33 - Os acidentes de trabalho são caracterizados em três tipos: a) Acidente típico – é o acidente propriamente dito. Ocorre pelo exercício do trabalho, provocando a

morte, redução ou incapacidade para o trabalho; b) Doenças ocupacionais – dividem-se em doença profissional e doença do trabalho. Além de previsão

na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social, no caso da doença do trabalho o nexo de casualidade entre doença e o trabalho deve ser comprovado;

c) Acidente de trabalho por equiparação – neste caso o trabalho não é a única causa do dano, mas sim uma concausa ou causa indireta. Nesta modalidade estariam previstos os acidentes de trajeto, acidentes durante viagem a serviço e os ocorridos durante o intervalo intrajornada, entre outros.

Art. 34 - A Empresa é responsável pela adoção, fiscalização e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador, sendo também seu dever prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular, sendo os procedimentos: § 1º - A Empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social. § 2º - A comunicação será feita ao INSS por intermédio do formulário CAT, preenchido em 6 (seis) vias, com a seguinte destinação: - 1ª via – ao INSS - 2ª via – à Empresa - 3ª via – ao segurado ou dependente - 4ª via – ao sindicato de classe do trabalhador - 5ª via – ao Sistema Único de Saúde (SUS) - 6ª via – à Delegacia Regional do Trabalho. § 3º - Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas para o descumprimento desta obrigatoriedade. § 4º - Considera-se como dia do acidente, o dia em que o mesmo ocorreu. No caso de doença, a data a ser considerada é a conclusão do diagnóstico ou a do início da incapacidade laborativa, devendo ser consignada aquela que ocorreu primeiro. § 5º - Na documentação para complementação do processo de Acidente de Trabalho deverão ser encaminhados ao DEGP os seguintes documentos: a) Acidente de Trabalho:

Memorando descritivo do acidente, constando data, hora e local, cartão consulta de acidente – CCA (fornecido pelo médico) e/ou atestado médico com período de afastamento e o Código Internacional de Doença – CID, para abertura da CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho;

b) Acidente de Trajeto: Cartão consulta de acidente – CCA (fornecido pelo médico) e/ou atestado médico com período de afastamento e o Código Internacional de Doença – CID, preenchimento de questionário/croqui do trajeto, conforme solicitação do INSS no Boletim de Ocorrência, no caso de trânsito ou acontecimento que envolva autoridade policial (assalto, agressões, outros).

§ 6º - O atendimento ao empregado acidentado deve ser preferencialmente realizado por Hospital ou Clínica credenciados pelo INSS. § 7º - No caso de empregado, após alta médica, retornar aos cuidados médicos para reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente de trabalho ou doença ocupacional comunicado anteriormente ao INSS, deverá ser preenchida nova CAT com: a) Mesma descrição e data da ocorrência do acidente, do último dia trabalhado e atestado médico; b) No rodapé deve ser colocada a data da nova emissão, que será relativa à data da reabertura; c) Na parte superior colocar a palavra retorno. § 8º - A comunicação de alta deverá ser fornecida através de formulário próprio do INSS. Sendo apresentada ao DEGP para a retomada das atividades. Caso não seja apresentado o documento de alta, devidamente preenchido, não será permitido o retorno do empregado. CAPÍTULO XX Do Treinamento

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Art. 35 – O treinamento é um processo educacional que visa o desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados, possibilitando meios eficazes para a COHAPAR atingir suas metas e cumprir a sua missão, podendo ser interno ou externo, presencial ou à distância, abrangendo também eventos especiais como congressos, seminários, feiras, simpósios e outros. Art. 36 – A solicitação de treinamento deverá ser apresentada ao DEGP/DVRD com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, acompanhada do conteúdo programático do curso, nome da instituição, local e data de realização, carga horária, valor do investimento e justificativa do empregado e da chefia imediata. Art. 37 – A concessão do benefício dependerá da identidade do treinamento solicitado com o cargo ou função exercida pelo empregado no momento de sua realização, da regularidade fiscal da instituição treinadora e da disponibilidade orçamentária da COHAPAR. Art. 38 – Após a aprovação do benefício e inscrição do empregado no treinamento solicitado, existirá obrigatoriedade de frequência deste, salvo por justo motivo, sob pena de advertência. Parágrafo Único: Entenda-se por justo motivo as faltas justificadas e ausências legais previstas no Art. 22, § 2º, 3º e 4º, alíneas “a”, “b”, “c” e “e” e dos §§ 6º, 7º, 8º e 9º. CAPÍTULO XXI Da Bolsa De Estudos Art. 39 - Para atender as necessidades de complementação do ensino fundamental e médio, para aqueles empregados que ainda não tiveram oportunidade de conclusão serão analisados os pedidos através de cursos supletivos, no período noturno, na forma de custeio de 50% Empresa e 50% empregado. Art. 40 - Para os Cursos de graduação e pós-graduação a COHAPAR concederá aos seus empregados, conforme previsão em Acordo Coletivo de Trabalho, auxílio para custeio das mensalidades destes cursos, em instituições reconhecidas pelo MEC. Art. 41 - Das Disposições Gerais a) O auxílio será concedido em cursos de graduação e pós-graduação, em forma de reembolso parcial,

no percentual de 50% (cinquenta por cento) do valor das mensalidades limitado ao estipulado no Acordo Coletivo de Trabalho, desde que não implique no afastamento de suas atividades na COHAPAR;

b) Critérios de seleção: • Ser empregado da COHAPAR há pelo menos dois anos; • Não possuir curso superior, para graduação, custeado pela COHAPAR; • O curso deverá ser em horário compatível com as atividades desenvolvidas pelo empregado na

Empresa; • Os cursos de graduação e pós-graduação pretendidos deverão estar relacionados com a função

exercida pelo empregado no momento do pedido e vir ao encontro dos interesses da Empresa; • O curso deverá ser realizado por Instituição de Ensino Superior – IES com reconhecimento e

autorizado pelo Ministério de Educação e Cultura – MEC; c) O processo poderá ser iniciado pelo empregado antes que este complete dois anos de Companhia,

porém o benefício só poderá ser gozado para parcelas do curso após a aprovação do pedido e após o empregado completar dois anos de Companhia, caso ainda não tenha completado este período.

d) Não haverá pagamento de parcelas retroativas e) O auxílio para cursos de graduação e pós-graduação terá sua concessão limitada ao período de

duração dos mesmos; f) Caberá exclusivamente ao empregado a responsabilidade pelo pagamento de quaisquer outras

taxas adicionais, inclusive daquelas decorrentes de atraso na liquidação de débitos; g) Não poderá candidatar-se ao auxílio o empregado que:

• Estiver em gozo de licença para tratamento de interesses particulares; • Estiver cedido, com ou sem ônus para outros órgãos; • Receber bolsa de estudo, parcial ou integral, custeada por qualquer fonte;

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h) Caso o empregado cumpra todos os requisitos, deverá preencher o anexo “Requerimento de Auxílio Graduação – Pós-Graduação”, disponível na Intranet Gestão de Pessoas/Formulários e encaminhar ao DEGP os seguintes documentos:

• Declaração de reconhecimento do MEC do referido curso; • Declaração ou comprovante de custos de matrícula e mensalidades; • Grade curricular ou prospecto com informações referentes ao curso; • Recomendação fundamentada da chefia imediata.

i) Do reembolso: • O reembolso passará a vigorar a partir do mês subsequente à concessão do auxílio, vedado o

pagamento de qualquer parcela relativa a período anterior a dois anos de efetivo tempo de serviço. • Para iniciar o recebimento do reembolso o empregado deverá apresentar Declaração de matrícula

atualizada. • O empregado beneficiário assinará um acordo garantindo 3 (três) anos de permanência na

COHAPAR, após a conclusão do curso. Caso solicite o seu desligamento ou seja dispensado antes deste prazo, deverá reembolsar à COHAPAR, no momento de sua rescisão contratual, todos os incentivos financeiros recebidos a este título.

• Para o reembolso mensal, o empregado deverá entregar até o dia 10 de cada mês, comprovante de pagamento da instituição, o qual será ressarcido na folha de pagamento do mês.

• O empregado deverá cumprir os critérios de frequência e aprovação estipulados pelo IES/MEC. • O empregado que não obtiver aprovação final nos cursos de graduação e pós-graduação deverá

restituir à COHAPAR os valores percebidos. • A restituição será no mesmo número de parcelas recebidas pelo empregado. • Em caso de não cumprimento dos critérios estabelecidos pelo MEC (reprovação), bem como

desistência, ou trancamento de matrícula, o empregado reembolsará à COHAPAR o total do incentivo financeiro recebido;

• Não serão reembolsadas as despesas de locomoção, hospedagem, refeições, material didático, etc.

• Os empregados disponibilizados para outros órgãos, somente poderão participar da bolsa após o retorno à COHAPAR e o cumprimento de uma carência de 2 (dois) anos de atuação efetiva na Companhia.

• Para continuidade do benefício, o empregado deverá ao final de cada semestre, sendo o curso semestral, ou ano letivo, sendo o curso anual, entregar histórico escolar ao DEGP, contendo as disciplinas cursadas, notas e frequências.

j) Perderá o auxílio o empregado que: • Abandonar o curso; • Efetuar trancamento total do curso; • Mudar de curso; • Não solicitar o reembolso por 3 (três) meses consecutivos; • Prestar informações ou apresentar documentos comprovadamente falsos;

k) Em caso de perda do direito ao auxílio, o empregado fica obrigado a restituir todos os valores percebidos, podendo solicitar novo benefício somente após haver completado a restituição.

Art. 42 – Liberação do Benefício:

a) Todos os pedidos, após analisados pela Superintendência Jurídica, serão submetidos à autorização da Diretoria.

b) Este benefício não implica o enquadramento na referida classe profissional, o qual se dará somente através de Concurso Público.

c) Casos omissos serão resolvidos pela Diretoria. CAPÍTULO XXII Da Disposição Funcional Art. 43 - Havendo interesse da Administração Pública, os Poderes Estaduais autorizam a cessão ou permuta de empregados dentro da esfera da Federação, Município e do próprio Estado, tanto para a administração direta, indireta ou fundacional.

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Parágrafo Único - As disposições funcionais somente serão permitidas para fins determinados, por um prazo de até no máximo 4 (quatro) anos consecutivos, devendo ser renovadas todo ano, com ônus para o órgão de origem, com ônus mediante ressarcimento, ou sem ônus. Art. 44 – Os empregados de outros Órgãos cedidos à COHAPAR receberão o salário e respectivos benefícios conforme a disposição funcional no órgão de origem seja esta realizada com ônus para o órgão de origem ou com ônus para o órgão receptor (COHAPAR). Parágrafo Único - caso o empregado cedido exerça na COHAPAR alguma função gratificada, esta Empresa poderá pagar o respectivo adicional, conforme tabela salarial da COHAPAR. CAPÍTULO XXIII Da Movimentação de Pessoal

Art. 45 - A movimentação de pessoal é o processo de enquadramento, promoção, mudança de lotação ou transferência de colaborador. A política relativa a enquadramento e promoção de empregados está prevista no Plano de Cargos e Salários da Companhia, restando definidas neste Regulamento as normas relativas à mudança de lotação e transferência de pessoal. Mudança de Lotação Art. 46 - É o remanejamento interno de empregados que resulte em alteração de lotação, a pedido deste ou para atender aos interesses da empresa e está vinculado aos seguintes itens: a) Solicitação formal do empregado, devidamente justificada, em caso de movimentação a pedido; b) Solicitação e justificativa da Unidade interessada (de lotação e/ou destino), em caso de movimentação para atender aos interesses da empresa; c) Autorização da(s) Diretoria(s) envolvida(s); d) Existência de vaga na unidade ou lotação de destino; e) Que a alteração não gere mudança no salário base ou de cargo; § 1º - A unidade de origem do empregado e a unidade receptora deverão manifestar-se sobre a concordância com a referida movimentação, sendo que à unidade receptora caberá informar tratar-se de aumento de quadro ou de reposição de pessoal; § 2º - Reunidas as informações necessárias a solicitação deverá ser formalizada junto ao DEGP para verificação da possibilidade de movimentação e demais providências administrativas; § 3º - A movimentação só será válida após a publicação do Ato; § 4º - O empregado será submetido a uma Avaliação de Desempenho quando completar 30 (trinta) dias da publicação do Ato de Movimentação, a fim de verificar a adaptação do empregado no setor; § 5º - Caso a Avaliação de Desempenho indique a não adaptação do empregado, caberá a sua chefia imediata pontuar necessidades, fazer sugestões para reorientar a ação do empregado e/ou indicar capacitações necessárias e monitorar seu processo de desenvolvimento para atingir os objetivos do trabalho. Transferência de Pessoal Art. 47 - É a movimentação do empregado por necessidade do serviço, com anuência deste, desde que haja mudança obrigatória de domicílio, podendo ser temporária ou definitiva. § 1º - A transferência de pessoal, temporária ou definitiva, segue o mesmo procedimento descrito no art. 48. § 2º - As despesas resultantes da transferência, temporária ou definitiva, correrão por conta do empregador, conforme determinação da diretoria em ata de RD. Transferência Definitiva Art. 48 - É aquela em que há intenção de permanência do trabalhador na nova localidade, independente da finalização de um determinado prazo ou serviço. Transferência Temporária Art. 49 - É aquela de caráter não definitivo, determinada para a realização de um trabalho ou serviço específico, limitada a 2 (dois) anos e prorrogável uma única vez por igual período.

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Adicional de Transferência Temporária Art. 50 - Em caso de transferência temporária a pedido da COHAPAR, em razão da necessidade do serviço, o empregado receberá um adicional de transferência de 25% sobre o salário nominal, durante o período em que permanecer prestando serviços em localidade diversa daquela para a qual foi contratado. §1º - Alcançado o limite de 2 (dois) anos, caberá à empresa reavaliar a situação e, persistindo a necessidade do serviço, justificar a decisão e, com a anuência do empregado, renovar a transferência deste por igual período, mantendo o pagamento do adicional, ou convertê-la em transferência definitiva. §2º - Em caso de retorno do empregado para a localidade de origem ou conversão de transferência temporária em definitiva, cessará o pagamento do adicional. §3º - Quando a transferência ocorrer devido a pedido do empregado mediante declaração expressa de sua pretensão, a COHAPAR não cobrirá quaisquer despesas referentes a esta transferência. CAPÍTULO XXIV Do Estágio de Estudantes Art. 51 – O estágio de estudantes será regido em conformidade com a Lei nº 11.788/2008 e Decretos Estaduais vigentes, devendo os estagiários e supervisores de estágio conhecer e seguir suas disposições, além de eventuais normativas internas da Companhia a respeito do tema. Parágrafo Único: São aplicáveis aos estagiários da COHAPAR as regras referentes aos deveres e proibições previstas no art. 8º deste Regulamento Interno. CAPÍTULO XXV Dos Gestores Art. 52 - Os gestores sejam eles Diretores, Superintendentes, Gerentes, Subgerentes ou Chefes de Divisão, além das obrigações contidas nos itens anteriores, comprometem-se a: a) Não submeter, permitir ou tolerar que seus empregados sejam expostos ao chamado assédio moral,

resguardando-os de humilhações e constrangimentos, de atos vexatórios e agressivos e de qualquer tipo de perseguição ou de tratamento indigno e incompatível com sua condição humana, por atos praticados diretamente por superiores hierárquicos ou por colegas de trabalho de mesmo grau hierárquico;

b) Zelar direta e juntamente com seus subordinados pelos interesses materiais e morais da empresa; c) Fazer cumprir fielmente as normas deste Regulamento Interno, fiscalizando suas equipes de

trabalho; d) Orientar, auxiliar e conduzir com perícia e habilidade o trabalho de seus subordinados; e) Tomar iniciativa de aplicação das penalidades disciplinares aos empregados que cometerem faltas

na execução de seus serviços, dando conhecimento aos seus superiores e ao DEGP, para os fins e na forma deste Regulamento;

f) Prestar à Diretoria da empresa ou a seus superiores imediatos as informações que forem solicitadas sobre o andamento dos serviços a seu encargo;

a) Manter contato ativo com seus subordinados, devendo estar sempre aptos a prestar quaisquer informações sobre produção, comprometimento, pontualidade, etc., de todos aqueles que trabalham sob suas ordens e orientação.

Este Regulamento Interno de Trabalho foi aprovado em 28/11/2014 – Ata nº 94/2014 Curitiba, 01 de Dezembro de 2014.

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