relacoes trabalhista

8/10/2019 relacoes trabalhista

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r e

l a ç õ e s

t r a b a l h i s t a s

e s

i n d i c a i s



A letra grega , adotada na

matemática como símbolo do conceito

de somatório, é usada nesta obra para

representar o grupo de disciplinas que

tratam dos conhecimentos jurídicos

relacionados às especificidades de

cada curso.



relações trabalhistas

e sindicais



Obra coletiva organizadapela Universidade Luterana

do Brasil (Ulbra).Informamos que é de

inteira responsabilidadedo autor a emissão de

conceitos.

Nenhuma parte destapublicação poderá ser

reproduzida por qualquermeio ou forma sem a prévia

autorização da Ulbra.

A violação dos direitosautorais é crime

estabelecido na Leinº 9.610/98 e punido pelo

art. 184 do Código Penal.A edição desta obra é

de responsabilidade daEditora Ibpex.



Este livro visa, sobretudo, explanar algumas normas das rela-ções trabalhistas e sindicais, como folha de pagamento,

férias, décimo terceiro salário, rescisão de contrato de tra-

balho, e tem a preocupação em acompanhar o dinamismo

e a peculiaridade da Legislação Trabalhista. As transfor-

mações das relações trabalhistas acompanham de forma

lenta a evolução da sociedade contemporânea, em funçãodisso, a relação entre capital e trabalho se torna cada vez

mais complexa. No entanto, esta obra tem o objetivo de

apresentação



R e l a ç õ e s t r a b a l h i s t a s

e s i n d i c a i s

vi

apresentar vários conceitos que propiciem aos alunos do

curso de Administração o conhecimento necessário para

administrar a área trabalhista e sindical das organizações,

visando evitar que decisões equivocadas ocasionem um

custo desnecessário.O conteúdo desenvolvido proporciona fácil compreen-

são e contém vários exemplos práticos, que possibilitam ao

educando uma melhor aprendizagem das rotinas trabalhis-

tas, bem como sua dinâmica, condições imprescindíveis para

uma relação saudável e equilibrada entre capital e trabalho.

A legislação na área trabalhista é farta e sofre constan-

tes alterações, por esse motivo, o prossional dessa área

precisa se atualizar através de cursos, pesquisas e leituras

no que se refere ao departamento de Recursos Humanos

das organizações.



sumário

( 1 ) Conceitos básicos do capital e do trabalho, 111.1 Direito trabalhista, 14

1.2 Organização sindical, 15

1.3 Conceitos gerais, 16

1.4 Direito sociais dos trabalhadores, 22

( 2 ) Processos de admissão do empregado, 29

2.1 Processo burocrático,

32

2.2 Processo de registro, 34

2.3 Processo de admissão de menores de idade, 38




e s i n d i c a i s

viii

2.4 Processo de admissão de aposentados, 38

2.5 Processo de admissão de trabalhador estrangeiro, 38

2.6 Exames médicos obrigatórios, 39

2.7 Elaboração do contrato de trabalho, 40

( 3 ) Jornada de trabalho e denições de remuneração, 51

3.1 Jornada de trabalho, 54

3.2 Jornada de trabalho do menor e da mulher, 59

3.3 Controle de horário – obrigatoriedade (cartão ponto), 60

3.4 Conversão da tabela de minutos para centesimal, 61

3.5 Banco de horas, 62

3.6 Trabalho em domicílio, 633.7 Conceitos gerais de remuneração, 63

3.8 Creche, 70

3.9 Décimo terceiro salário ou graticação natalina, 71

( 4 ) Folha de pagamento, 75

4.1 Conceito de folha de pagamento, 78

4.2 Cálculos dos valores integrantes da folha de pagamento, 804.3 Descanso (repouso) semanal remunerado (DSR), 80

4.4 Trabalho em dias de descanso (pagamento em dobro), 82

4.5 Cálculo de horas extras (horas extraordinárias), 83

4.6 Supressão de horas extras, 84

4.7 Adicional de função, 86

4.8 Adicional noturno , 86

4.9 Escala de revezamento, 89

4.10 Hora extra com reexo no DSR, 90

4.11 Adicional de periculosidade, 91

4.12 Adicional de insalubridade, 92

4.13 Adicional de transferência, 95

4.14 Participação nos lucros ou resultados (PLR), 96

( 5 ) Descontos salariais, 101

5.1 Conceito de descontos , 104



S u m á r i o

ix

5.2 Vale-transporte (Lei nº 7.418 de 16/12/1985), 107

5.3 Vale-refeição, 109

5.4 Faltas e atrasos – Desconto do repouso (), 109

5.5 Desconto do paramensalistas e quinzenalistas , 110

5.6 Cálculos práticos, 111

( 6 ) Férias, 117

6.1 Legislação, 120

6.2 Serviço militar, 129

6.3 Abono pecuniário, 127

6.4 Período de concessão , 129

( 7 ) Remuneração de férias e férias coletivas, 135

7.1 Forma de remuneração e pagamento das férias, 138

7.2 Férias coletivas, 143

7.3 Anotação na CTPS, 148

7.4 Férias proporcionais na rescisão, 148

( 8 ) Direitos e benefícios dos trabalhadores, 153

8.1 Aviso prévio, 156

8.2 Tipos de remuneração do aviso prévio, 157

8.3 Estabilidade, 159

8.4 Benefícios pagos pelo INSS, 161

( 9 ) Rescisão do contrato de trabalho, 179

9.1 Legislação, 182

9.2 Justa causa, 184

9.3 Pedido de demissão, 186

9.4 Verbas asseguradas na rescisão contratual

para contratos por prazo indeterminado, 187

9.5 Verbas asseguradas na rescisão contratual

para contratos por prazo determinado, 193

9.6 Procedimentos para homologação, 196

9.7 Benefício do seguro-desemprego, 200




e s i n d i c a i s

x

( 10 ) Obrigações trabalhistas, 207

10.1 Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), 210

10.2 Classicação Brasileirade Ocupações (CBO), 211

10.3 Programa de Integração Social (PIS) –

Patrimônio do Servidor Público (Pasep), 212

10.4 Previdência social (INSS), 213

10.5 Cadastro geral de empregados

e desempregados (Caged), 214

10.6 Declaração do imposto de renda na fonte (Dirf), 215

10.7 Informativo de rendimentos – cédula “c”, 216

10.8 Relação anual de informações social (Rais), 216

10.9 Comissão interna de prevenção de acidente (Cipa), 217

10.10 Serviços especializados em engenharia de segurança

e medicina do trabalho (SESMT), 218

10.11 Tabela de incidências tributárias (IR, INSS, e FGTS), 219

10.12 Prazo para a guarda de documentos trabalhistas,

previdênciários e do FGTS, 222

Glossário, 227

Referências, 229

Gabarito, 233



( 1 )

conceitos básicosdo capital e do trabalho



Evandro Augusto Rufatto é graduado em

Administração (2001) e tem especialização

em Controladoria e Finanças (2005) pela

Universidade Luterana do Brasil (Ulbra).

Atuou de 1995 até 2005 na área administrativa,

como analista de folha de pagamento na Ulbra.

Na Pontifícia Universidade Católica (PUCRS),

exerceu a atividade de analista de recursos hu-

manos durante o ano de 2006.

É professor desde 2006, no curso de

Administração da Ulbra, ministrando as discipli-

nas de Administração de Pessoal e Produtividade

e Qualidade Organizacional e, desde 2007, exe-cuta a função de coordenador adjunto do curso

de Administração.



Evandro Augusto Rufatto

caro leitor, neste primeiro capítulo, você verá os con-

ceitos de capital e de trabalho nas diversas modalidades. Aoconcluir esta leitura, você será capaz de discernir com clareza

as diferentes contratações de trabalhadores na sua organiza-

ção, sejam urbanos, domésticos, rurais, autônomos, repre-

sentantes comerciais, temporários, avulsos ou estagiários.

Ao contratar de forma correta, evita-se a causa traba-

lhista, também conhecida nas organizações como passivotrabalhista , que são processos judiciais contra o empre-

gador, movidos pelo empregado, por considerar que o

( )




e s i n d i c a i s

14

contrato estipulado não condiz com o serviço prestado,

pleiteando na Justiça do Trabalho as possíveis vantagens

que lhes são de direito.

Completando este capítulo, temos o art. 7º da Consti-

tuição Federal (CF) de 1988, o qual dene as bases dos prin-cípios trabalhistas em vigor no Brasil. Esse artigo destaca

os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, bem como

de outros que visem à melhoria de sua condição social,

pois para um administrador é imprescindível conhecer e

respeitar os direitos dos trabalhadores.

(1.1)

direito trabalhista

No Brasil, as primeiras normas trabalhistas começaram a

surgir antes da virada do século passado, como é o casodo Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho

dos menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma lei tratou da

sindicalização rural e, em 1917, foi criado o Departamento

Nacional do Trabalho, órgão scalizador e informativo. A

política trabalhista brasileira surgiu com Getúlio Vargas,

em 1930, quando foi criado o Ministério do Trabalho ,

Indústria e Comércio , que passou a expedir decretos, a

partir de então:

sobre as prossões dos trabalhadores;▪

sobre o trabalho das mulheres, em 1932;▪

sobre o salário mínimo, em 1936;▪

sobre a Justiça do Trabalho, em 1939.▪

Foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

através do Decreto-Lei nº 5.452 de 10 de maio de 1943, em



C o n c e i t o s b á s i c o s d o

c a p i t a l e d o t r a b a l h o

15

virtude de haver várias normas trabalhistas esparsas, tor-

nando-se então necessária sua sistematização.

Por esse motivo, podemos considerar que a CLT reúne

e ordena sistematicamente todas as leis reguladoras do

trabalho e da assistência social. Naquela época, verica-va-se que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas eram

desconhecidas.

(1.2)

organização sindical

O sindicato é uma forma de associação instituída para

proteger os interesses prossionais dos trabalhadores que

fazem parte da mesma categoria. O sistema sindical bra-

sileiro é formalizado no art. 8º da CF de 88, inciso II, que

proíbe a criação de mais de uma entidade sindical paraa mesma categoria prossional na mesma região. Essa

norma é chamada de princípio de unidade sindical.

Segundo o inciso III do art. 8º da CF, ao sindicato cabe

a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individu-

ais da categoria, portanto, o sindicato pode aumentar os

direitos, mas nunca diminuir ou retirar direitos já assegu-

rados por lei.

No Brasil, os sindicatos se organizam em federações,

que por sua vez são organizadas por estados membros. As

federações se organizam em confederações, as quais são

entidades sindicais de âmbito nacional.

Portanto , a função principal do sindicato é reivindicar

melhores salários, benefícios e boas condições de traba-lho, com uma forte tendência a pedir muito mais do que a

empresa pode assumir. Tudo isso é perfeitamente normal.




e s i n d i c a i s

16

(1.3)

conceitos gerais

No nosso dia-a-dia, sempre falamos em empregado ou

empregador, no entanto, temos vários tipos de emprega-

dos e vários tipos de empregadores. A seguir, conhecere-

mos as principais denições, fundamentadas na lei.

Empregador

Empregador, conforme o art. 2º da CLT, é a empresa, indivi-dual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade eco-

nômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos

da relação de emprego, os prossionais liberais, as insti-

tuições de benecência, as associações recreativas e outras

instituições sem ns lucrativos. Sempre que uma ou mais

empresas, tendo cada uma delas personalidade jurídica

própria, estiverem sob a direção, o controle ou a adminis-

tração de outra, constituindo um grupo industrial, comer-

cial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para

efeito de relação de emprego, solidariamente responsáveis

pela empresa principal e pelas subordinadas. Portanto, ser

empregador não se resume apenas a ter boas idéias, abrirum negócio e contratar funcionários, é necessário cumprir

uma série de obrigações em relação à parte legal.

Empregado

Considera-se toda pessoa física que presta serviços de

natureza não eventual ao empregador, sob dependência

deste e mediante salário. Segundo o art. 3º da CLT, são

características da relação de emprego:





17

pessoalidade;▪

serviço não eventual;▪

subordinação jurídica;▪

hierárquica;▪

pagamento de salário.▪

Empregador doméstico

É a pessoa ou a família que admite a seu serviço empre-

gado doméstico e assume as obrigações de empregador,

sendo responsável por cumprir a legislação regente ao

empregado doméstico.

Empregado doméstico

É aquele que presta serviços de natureza contínua e de

nalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito

residencial desta (art. 3º da Lei nº 5.859 de 11/12/1972).

Empregador rural

É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que

explora atividade agroeconômica, em caráter permanente

ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com

o auxílio de empregado. Equipara-se ao empregador rural

a pessoa física ou jurídica que habitualmente, em caráter

prossional e por conta de terceiros, executa serviço denatureza agrária mediante utilização de outrem.

Empregado rural

É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio

rústico, presta serviços de natureza não eventual a empre-

gador rural, sob a dependência deste e mediante salário.




e s i n d i c a i s

18

Empregador de atleta profissional de futebol

É a associação desportiva que, mediante qualquer modali-

dade de remuneração, utiliza os serviços de atletas prossi-

onais de futebol na forma denida desta lei (art. 1º da Lei nº6.354, de 02/09/1976).

Empregado atleta profissional

É o atleta que pratica o futebol, subordinado ao empre-

gador mediante remuneração e contrato (art. 2º da Lei nº

6.354, de 02/09/1976).

Trabalhador autônomo

É a pessoa física que exerce habitualmente e por conta pró-

pria atividade prossional remunerada e/ou presta, sem

relação de emprego, serviço remunerado de caráter even-

tual a empresas e pessoas físicas, com desvinculação de

horário ou subordinação e recebe remuneração de acordocom as horas que eventualmente trabalhar.

Representante comercial

É a pessoa jurídica ou física sem relação de emprego que

desempenha com habitualidade por conta de uma ou mais

empresas a mediação para a realização de negócios mercan-tis, agenciando propostas ou pedidos para transmitir aos

representados, praticando ou não atos relacionados à exe-

cução dos negócios. Para exercer a representação comercial

autônoma, é obrigatório o registro nos conselhos regionais.

Trabalhador avulso

É o trabalhador pertencente a algumas categorias pro-

ssionais que, sindicalizado ou não, presta sem vínculo





19

empregatício serviços a diversas empresas requisitantes

ou tomadoras de serviços. Esses trabalhadores são congre-

gados pelas respectivas entidades de classes (sindicatos,

associações prossionais ou entidades congêneres). São

características dos trabalhadores avulsos a intermediaçãodo sindicato na colocação da mão-de-obra, a curta duração

dos serviços prestados à tomadora, o rateio da remunera-

ção paga pela tomadora ao sindicato entre os trabalhadores

que participaram da operação e a variedade de tomadoras

sem relação de continuidade com qualquer delas.

Empregador de trabalho temporário

É a pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade con-

siste em colocar à disposição de outras empresas, tempo-

rariamente, trabalhadores devidamente qualicados, por

ela remunerados e assistidos. O devido funcionamento

da empresa de trabalho temporário dependerá do regis-

tro na Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério doTrabalho e Emprego (Lei nº 6.019 de 03/01/1974).

Trabalhador temporário

É a pessoa física que presta serviço a uma empresa para

atender à necessidade transitória de substituição de seu

pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordiná-rio de serviço, tendo a sua remuneração equivalente à dos

empregados da mesma categoria, da empresa tomadora ou

cliente, e calculada à base horária, garantido, em qualquer

hipótese, o salário mínimo.

Trabalhador voluntário

É a pessoa física que presta atividade não remunerada à

entidade pública de qualquer natureza ou à instituição




e s i n d i c a i s

20

privada sem ns lucrativos, que tenha por objetivos cívi-

cos, culturais, educacionais, cientícos, recreativos ou de

assistência social, inclusive mutualidade. Não gera vínculo

empregatício nem obrigação de natureza trabalhista previ-

denciário ou am (art. 1º da Lei nº 9.608 de 18/02/1998).

Estagiários

São os alunos regularmente matriculados que freqüen-

tem efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino

público e particular, nos níveis superior, de ensino médio,

prossionalizante de ensino médio ou escola de educaçãoespecial aceitos por pessoas jurídicas de direito privado,

órgãos da administração pública e instituições de ensino,

para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua

área de formação prossional.

Cooperativas

É a sociedade por operários, artíces ou pessoas da mesma

prossão, ofício ou de vários ofícios de uma mesma classe

que, na qualidade de associados, prestam serviços a tercei-

ros por seu intermédio. O número mínimo para a existên-

cia de uma cooperativa é de 20 (vinte) associados. Qualquer

que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,

não existe vínculo empregatício entre ela e seus associa-dos, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (§

único do art. 442 da CLT, acrescido pela Lei nº 8.949/94).

Terceirização

É a prática adotada por algumas empresas de repassar a

terceiros atividades não essenciais ao seu objetivo (empresaterceirizante ou contratada). Para esse efeito, considera-se

atividade m aquela para qual a empresa foi constituída, e





21

o seu objetivo está expresso em contrato social. Atividade

meio é aquela que não é o objetivo da empresa, mas segue

paralelamente a este. É considerada não essencial, a exem-

plo dos serviços de segurança e vigilância, limpeza e con-

servação, assessoria contábil e jurídica, seleção de pessoal,transporte de empregados etc. O tomador deverá conferir

as anotações nas carteiras de trabalho dos empregados do

prestador, exigindo também a apresentação periódica dos

referidos documentos:

guia de recolhimento do Instituto Nacional de Seguro▪

Social (INSS) e Fundo de Garantia por Tempo deServiço (FGTS);

guia de recolhimento do Programa de Interação Social▪

(PIS) e Imposto de Renda (IR);

folha de pagamento destacada dos funcionários na sua▪

unidade.

É preciso fazer a conferência de:

horas trabalhadas;▪

pagamento de férias;▪

auxílio-maternidade;▪

horas extras;▪

adicionais: noturno, insalubridade e periculosidade.▪

A importância dessa conferência se deve ao fato de quea empresa contratante é a responsável pela contratada, ou

seja, se a terceirizada não cumprir suas obrigações traba-

lhistas e scais, eses encargos recaem automaticamente

sobre o tomador.




e s i n d i c a i s

22

(1.4)

direitos sociais

dos trabalhadoresAtravés do Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, que

aprovou a CLT, foi criada a legislação que regulamenta as

relações de capital e trabalho. A partir de então, através

de um instrumento legal, reuniram-se todas as atribuições

trabalhistas que sistematizaram as regras da relação de

trabalho entre empregado e empregador.Ao aprofundarmos os assuntos das relações de traba-

lho, observaremos que a CLT será citada inúmeras vezes,

mas existem outras leis trabalhistas que complementam

ou esclarecem a relação de emprego, entre elas CF de 88.

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visam à melhoria de sua condição social, con-

forme previsto no art. 7º dessa mesma constituição, como

podemos ver a seguir:

Artigo 7º da Constituição Federal de 1988

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrá-

ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que

preverá indenização compensatória, entre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involun-

tário;

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

IV – salário mínimo, xado em lei, nacionalmente uni-

cado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicase às de sua família com moradia, alimentação, educação,





23

saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdên-

cia social, com reajustes periódicos que lhe preservem o

poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qual-

quer m;V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade

do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em con-

venção ou acordo coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para

os que percebem remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração

integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do

diurno;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime

sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculadada remuneração, e excepcionalmente, participação na ges-

tão da empresa, conforme denida em Lei nº 10.101;

XII – salário-família para os seus dependentes;

XIII – duração do trabalho normal não superior a 08 (oito)

horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facul-

tada a compensação de horários e a redução da jornada,

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;XIV – jornada de 06 (seis) horas para o trabalho realizado

em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negocia-

ção coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente

aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no

mínimo, em 50% (cinqüenta por cento) à do normal;




e s i n d i c a i s

24

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,

1/3 (um terço) a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante sem prejuízo do emprego e do

salário, com a duração de 120 (cento e vinte) dias;XIX – licença-paternidade, nos termos xados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante

incentivos especícos, nos termos da lei;

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,

sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio

de normas de sade, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades peno-

sas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos lhos e dependentes desde

o nascimento até 06 (seis) anos de idade em creches e pré-

escolas;XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coleti-

vos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII – seguro contra acidente de trabalho, a cargo do

empregador, sem excluir a indenização a que este está

obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações detrabalho, com prazo prescricional de 05 (cinco) anos para

os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois)

anos após a extinção do contrato de trabalho (Emenda

Constitucional nº 28/2000);

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício

de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,

idade, cor ou estado civil;





25

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a

salário e critérios de admissão do trabalhador portador de

necessidades especiais (PNE);

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, téc-nico e intelectual ou entre os prossionais respectivos;

XXXIII – proibição do trabalho noturno, perigoso ou insa-

lubre aos menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho

a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de

aprendiz;

XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com

vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos traba-

lhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV,

VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, e XXIV, bem como a sua

integração à previdência social.

Ao concluir esse assunto, tivemos a oportunidade de

conhecer uma série de denições e informações importan-

tes referentes à relação sindical e principalmente aos tipos

de empregadores e trabalhadores, além de conhecermos

uma série de direitos reservados ao trabalhador, de acordo

com a CF de 88.

atividades

A empresa Delta Ltda. necessita de um colaborador para tra-1.

balhar permanentemente no setor de Recursos Humanos.

Esse colaborador deverá ser contratado em qual destascondições?




e s i n d i c a i s

26

Trabalhador temporário.a.

Trabalhador avulso. b.

Autônomo.c.

Empregado.d.

A empresa Delta Ltda. precisa deum vendedor externo sem2.

exclusividade e sem vínculo empregatício para lhe prestar

serviço. Em que condição deverá ser feita a contratação?

Trabalhador avulso.a.

Representante comercial autônomo. b.

Trabalhador temporário.c.

Empregado.d.

O sr. Alfredo é psicólogo e, freqüentemente, por interesse3.

pessoal, participa de atividades em uma organização não

governamental (ONG) cuja atividade é dar apoio psicoló-

gico a pessoas abandonadas. Como você dene essa rela-

ção de trabalho?Trabalhador avulso.a.

Trabalhador temporário. b.

Trabalhador voluntário.c.

Empregado.d.

A empresa Anônimos Ltda. possui um imóvel rural sem4.

ns lucrativos e deseja contratar um caseiro para cuidardele. Em que condição deverá ser feita à contratação?

Empregado da empresa.a.

Empregado rural. b.

Empregado temporário.c.

Empregado doméstico.d.





27

A empresa de cosméticos Descuido Ltda. tem algumas situ-5.

ações excepcionais no que se refere aos direitos dos traba-

lhadores, são elas:

Um empregado de 17 (dezessete) anos trabalha em uma.

local insalubre. É possível tal situação?Um dos empregados que trabalha em horário noturno b.

recebe a mesma remuneração que o seu colega que tra-

balha durante o dia. A empresa alega que a atividade é

a mesma, por isso entende que a remuneração deve ser

igual. É correto esse entendimento?

A sra. Rebeca, empregada há 10 (anos) na empresa, tevec.

seu primeiro lho e estava em licença-maternidade. No

50º dia, a empresa solicitou que ela retornasse ao traba-

lho. Essa atitude foi correta?

No mês de janeiro de 2008, a empresa concedeu fériasd.

para 50% do seu quadro de funcionários, porém, ale-

gando problemas nanceiros, não pagou o adicional

de 1/3 (um terço) das férias. Alguns funcionários acha-ram tal atitude correta por parte da empresa, o que você

diria a eles?



( 2 )

processos de admissãodo empregado



caro leitor, neste segundo capítulo, você verá ospassos para registrar um empregado, a documenta-

ção necessária e obrigatória, os dados necessários para o

preenchimento dos cadastros importantes para a scaliza-

ção trabalhista, bem como as várias situações que o admi-

nistrador deve observar no momento da contratação de

pessoas aposentadas, menores de idade e estrangeiros. Osexames médicos obrigatórios no momento da admissão

e durante o contrato de trabalho, a real necessidade e/ou


( )




e s i n d i c a

i s

32

freqüência e os motivos pelo qual a empresa deve realizar

os exames também serão abordados.

E, por m, o capítulo abordará conceitos e requisitos

imprescindíveis que devem ser observados na elaboração

do contrato de trabalho, os diversos tipos de contratos quepodem ser realizados e o momento em que ocorre a sus-

pensão ou interrupção destes. Serão vistos quais os cui-

dados mínimos para alteração contratual e vários outros

fatores que envolvem um contrato de trabalho, pois é o ato

jurídico que cria a relação de emprego.

É a partir da assinatura do contrato de trabalho que

inicia-se a relação entre empregado e empregador.

(2.1)

processo burocrático

Ocorre após a seleção do candidato pelo setor de Recursos

Humanos da empresa, procede-se a admissão e devem-se

observar os seguintes critérios.

Documentação necessária

O empregador de posse de todos os documentos exigidos,conforme segue:

Atestado Sade Ocupacional (ASO);▪

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);▪

Programa de Integração Social (PIS) / Programa de▪

Formação do Patrimônio do Servidor Pblico (Pasep);

Cartão de Identicação do Contribuinte (CIC);▪

foto;▪

certidão de nascimento/casamento;▪



P r o c e s s o s d e a d m i s s ã o

d o e m p r e g a d o

33

carteira de identidade;▪

título de eleitor;▪

comprovante de residência;▪

certidão de casamento ou declaração de união estável; e▪

para lhos menores de 14 (quatorze) anos – certidão de▪nascimento e cartão de vacinação.

Anotações na CTPS

A assinatura do contrato de trabalho é feita registrando-se

o empregado no primeiro dia de prestação de serviços,

anotando em sua CTPS os itens mostrados a seguir:nome do empregador;▪

número do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica▪

(CNPJ) ou do Cadastro de Pessoa Física (CPF);

endereço do empregador;▪

espécie do estabelecimento;▪

cargo;▪ nmero da Classicação Brasileira de Ocupações (CBO);▪

data de admissão, data do efetivo início do trabalho (a▪

experiência deve ser estabelecida em contrato de traba-

lho, observando que o empregado já esteja registrado);

registro, nmero de folha ou cha;▪

remuneração especicada – anotar o salário real contra-▪

tado, por exemplo: R$ 600,00 (seiscentos reais) por mês;outras páginas – fazer anotações do contrato de expe-▪

riência, opção FGTS, PIS/Pasep, se for o primeiro

emprego providenciar o cadastramento PIS na Caixa

Econômica Federal (CEF).

Atualização da CTPS

Na data base nas férias ou a qualquer tempo por solicita-

ção do empregado.




e s i n d i c a

i s

34

Assinatura da CTPS

Assinatura sempre deve ser do empregador ou da pessoa

responsável.

Devolução da CTPS

Devolvê-la ao empregado sempre no prazo máximo de 48

(quarenta e oito) horas mediante recibo de entrega. A não-

devolução dos documentos dentro do prazo constitui con-

travenção penal, punível com pena de prisão simples de 01

(um) a 03 (três) meses ou multa.

(2.2)

processo de registro

É obrigatório para o empregador em qualquer atividadeefetuar o registro dos empregados, podendo a empresa

adotar livros, chas ou sistema eletrônico. Os livros ou as

chas deverão ser autenticados pela Delegacia Regional do

Trabalho (DRT) e conter as seguintes informações:

identicação do empregado, com nmero e série da CTPS▪

ou Nmero de Identicação do Trabalhador (NIT);data de admissão e demissão;▪

cargo ou função;▪

remuneração e forma de pagamento;▪

local e horário de trabalho;▪

concessão de férias;▪

identicação da conta vinculada do FGTS e da conta do▪

PIS e do Pasep;acidente do trabalho e doença prossional, quando▪

tiverem ocorrido.





35

O registro de empregados livros ou chas deverá estar

sempre atualizado e numerado seqüencialmente por esta-

belecimento, sendo sua autenticidade de total responsabi-

lidade do empregador ou seu representante legal (art. 41

da CLT). Deverão ser anotados, além da qualicação civilou prossional de cada empregado, todos os dados refe-

rentes à sua admissão no emprego, duração e efetividade

do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que

interessem à proteção do empregado.

Processo de substituição de fichas/livros

As empresas podem substituir o uso de livro por cha ou

cha por livro, devendo para tanto encaminhar requeri-

mento ao delegado regional do trabalho, solicitando a refe-

rida substituição.

Processo de cancelamento do registro de empregado

Se for efetuado o registro e o empregado não comparecer

para iniciar suas atividades, a cha ou folha do livro deve ser

cancelada, sendo anotada nesta a observação: “Cancelada

em virtude da desistência do empregado ao emprego”.

Processo de centralização dos documentos

A empresa poderá centralizar os documentos e, com isso,obter o controle único destes. Esses documentos deve-

rão estar constantemente à disposição, pois a qualquer

momento estarão sujeitos à inspeção da justiça do traba-

lho. O registro de empregados e de horário de trabalho, no

entanto, deverão permanecer no estabelecimento onde o

trabalhador estiver locado.




e s i n d i c a

i s

36

Processo de sistema informatizado

É preciso que se observe a implantação dos dados básicos

exigidos no registro de chas ou livros, além dos cuida-

dos mínimos para garantia de segurança, inviolabilidadee durabilidade dos dados armazenados, protocolando na

DRT um memorial descritivo, segundo a Portaria MTPS nº

3.626/91*. Alguns cuidados devem ser tomados para a ado-

ção do sistema informatizado, são eles:

proceder ao registro individual em relação a cada▪

empregado;

manter o registro das informações na forma origi-▪

nalmente feita, sendo que as reticações posteriores

podem ser efetuadas por averbação;

indicar o responsável pela operacionalização centrali-▪

zada do sistema;

identicar as pessoas autorizadas a operar nos arqui-▪

vos, com as respectivas limitações de acesso aos níveisde informação;

garantir sinistros mediante duplicação de arquivos em▪

locais diferentes;

garantir o acesso, a qualquer tempo, às informações▪

sujeitas a inspeção do trabalho, inclusive às relativas à

segurança e à saúde do trabalhador.

Optando pelo sistema informatizado, o empregador

cará obrigado a depositar, na unidade descentralizada

do INSS, o memorial descritivo do sistema, conforme o

descrito no art. 6º, incisos I a VI, e arts. 7º, 8º, 9º e 10º da

Portaria MTPS nº 3.626/91, contendo:

as especicações detalhadas das instalações do centro▪

de processamento de dados;

a localização de todos os estabelecimentos da empresa;▪





37

a identicação do programa gerenciador do banco de▪

dados e/ou de rede;

a linguagem de programação utilizada;▪

a descrição do sistema de segurança, da instalação do▪

arquivo e do sistema;a indicação da autoria do sistema (próprio ou▪

sowarehouse), com detalhamento suciente para avaliar

a perenidade, a capacidade e a continuidade do sistema,

especicando, inclusive, garantias contra sinistros.

O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para

facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registradospela scalização trabalhista (Portaria MTE nº 1.121, de

08/11/1995).

(2.3)

processo de admissãode menores de idade

Conforme a Lei nº 10.097 de 19/12/2000, considera-se menor

para efeitos trabalhistas o funcionário de 14 (quatorze) a 18

(dezoito) anos. Segundo a mesma lei, é proibido qualquer

trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvona condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.

A partir de 16 de dezembro de 1998 para contratar

menores passou a ser necessário observar a idade mínima

de 16 (dezesseis) anos, assegurando-lhes todos os direitos

trabalhistas e previdenciários, observando-se que é proi-

bido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.Na contratação de menor é necessária a assinatura do

responsável tanto na admissão quanto na rescisão.




e s i n d i c a

i s

38

(2.4)

processo de admissão de

aposentadosPara a admissão de empregados aposentados, devem ser

observados os seguintes detalhes:

só é permitido admitir aposentado por tempo de ser-▪

viço;

o funcionário tem os direitos normais de empregado;▪

o empregado desfruta de aposentaria integral;▪

recolhe normal para a previdência e IR;▪

não tem direito a receber benefício do INSS, tais como▪

auxílio-doença, acidente etc.

se o funcionário estiver aposentado por “condição espe-▪

cial”, não pode ser contratado para trabalhar em local

insalubre.

(2.5)

processo de admissão de

trabalhador estrangeiroNesse caso, além da identicação normal, deverá constar

no registro do funcionário:

nmero e validade da carteira de identidade;▪

tipo de visto;▪

nmero, série e data de expedição do visto;▪ validade da CTPS.▪





39

(2.6)

exames médicos obrigatórios

Para todos os empregadores e as instituições que admitam

empregados, há obrigatoriedade da realização de alguns

exames médicos. Estes serão mostrados a seguir.

Exame médico admissional

Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas

funções.

Exame médico periódico

É realizado por trabalhadores em risco ou em situações de

trabalho que impliquem o desencadeamento ou o agrava-

mento de doença ocupacional ou, ainda, por aqueles que

sejam portadores de doenças crônicas. Os exames deverão

acontecer com freqüências determinadas:

a cada ano ou em intervalos menores, a critério doa.

médico encarregado, se noticado pelo médico agente

da inspeção do trabalho ou, ainda, como resultado de

negociação coletiva de trabalho;

de acordo com a periodicidade especicada no anexo b.

nº 6 da Norma Regulametadora 15 (NR 15), para os tra-

balhadores expostos a condições hiperbáricas (funções

submersas ou sob ar comprimido).

Para os demais trabalhadores:

anualmente, quando menores de 18 (dezoito) anos ea.

maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 b.

(dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.




e s i n d i c a

i s

40

Exame médico de retorno ao trabalho

Deverá ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho

de trabalhador que cou ausente por um período igual ou

superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença, acidenteou parto.

Exame médico de mudança de função

Deverá realizado sempre que ocorrer uma troca de função.

Exame médico demissional

Será realizado até a data da homologação da rescisão contra-

tual do trabalhador, desde que o último exame médico ocu-

pacional tenha sido realizado em um período maior que:

135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas dea.

grau de risco 01 (um) e 02 (dois), segundo o quadro I da

Norma Regulamentadora 4 (NR 4);90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 03 b.

(três) e 04 (quatro), segundo o quadro I da NR 4.

(2.7)

elaboração do contratode trabalho

É o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando,

desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações

para empregado e empregador. Quanto à natureza, os con-

tratos dividem-se em dois grupos: os de prazos determina-dos e os de prazos indeterminados.





41

Basicamente, o contrato deverá conter:

tipo de trabalho a ser prestado;▪

local de trabalho;▪

transferência entre empresas;▪ jornada de trabalho;▪

remuneração;▪

danos (responsabilidade por possíveis estragos);▪

natureza do contrato (prazo determinado ou indeter-▪

minado);

testemunhas;▪

cláusulas especícas de acordo com a particularidade▪de cada empresa.

Contrato a prazo indeterminado

Esse contrato é a regra geral em nosso direito trabalhista,

como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador. É

celebrado entre as partes (empregador e empregado) semque haja determinação de prazo.

Contrato a prazo determinado

De acordo com o art. 443, § 2º, da CLT, esse tipo de con-

trato é exceção e só tem validade em determinadas situa-

ções. São elas:

Serviços cuja natureza ou transitoriedade justique aa.

predeterminação do prazo.

Exemplo: A empresa efetua a troca de um equipamento e

este, por ser mais moderno, exige a presença de um profissio-

nal com conhecimento específico. Nesse caso, um contrato a

prazo pelo período de montagem, terminado o serviço, os pró- prios empregados trabalharão com o novo equipamento.




e s i n d i c a

i s

42

Quando a atividade empresarial for de caráter transi- b.

tório.

Exemplo: O aumento de produção para o atendimento de um

pedido considerável, ocasionando a necessidade de aumentaro número de empregados para atender a essa situação.

Quando o contrato for de experiência. Nesse caso, exis-c.

tem algumas regras que devem ser obedecidas:

não pode ser estipulado por período superior a 02▪

(dois) anos ou a superior 90 (noventa) dias, em se tra-

tando de contrato de experiência;

quando estipulado por prazo inferior, permite-se▪

uma nica prorrogação, até atingir o limite máximo;

havendo mais de uma prorrogação, o contrato pas-▪

sará a vigorar sem determinação de prazo;

para a celebração de um novo contrato com o mesmo▪

empregado, é necessário um intervalo mínimo de 6(seis) meses;

inexistência no contrato de cláusula de rescisão ante-▪

cipada (art. 481 da CLT).

Contrato de experiência

É uma espécie de contrato a prazo determinado, que tempor nalidade dar mtuo conhecimento às partes contra-

tantes, as quais, durante esse período, analisam as condi-

ções em que a relação de emprego ocorre e decidem se têm

intenção de dar continuidade ao contrato.

Conforme o art. 445, parágrafo único da CLT, o prazo

do contrato de experiência é de, no máximo, 90 (noventa)

dias. Essa contagem será feita em dias corridos, a partir doprimeiro dia de trabalho.





43

A prorrogação desse contrato será possível uma única

vez; se ocorrer mais de uma prorrogação, ele passará a ser

indeterminado, estando sujeito às obrigações devidas do

empregador, chamadas de contrato a prazo indeterminado.

Caso a empresa não queira dar continuidade ao con-trato, deverá comunicar o empregado no último dia útil de

trabalho, dentro dos 90 dias do contrato de experiência, não

permitindo que ele compareça ao serviço no dia seguinte,

91º (nonagésimo primeiro) dia. Caso haja compensação de

horas de trabalho relativas a dias que recaiam após o tér-

mino do contrato de experiência, a empresa deverá impe-

dir que o empregado faça compensação.

Contrato de trabalho a tempo parcial

São contratos com jornada máxima semanal de 25 (vinte

e cinco) horas, regulamentados pela Medida Provisória nº

2.164-41/2001*. O salário pago aos empregados submetidos

ao regime de tempo parcial é proporcional à sua jornadasemanal em relação aos empregados que cumprem, nas

mesmas funções, jornada de tempo integral. Para os atuais

empregados, a adoção do regime de tempo parcial será

feita mediante opção manifestada perante a empresa, na

forma prevista em instrumento decorrente de negociação

coletiva, ou seja, com a participação do sindicato de classe.

Para os novos admitidos, dispensa-se a participação

sindical, como mostra o art. 58-A da CLT. Os emprega-

dos em regime de tempo parcial não podem prestar horas

extras e suas férias serão proporcionais.

Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho especial

O contrato de aprendizagem disciplinado nos arts. 428 e 433da CLT, com as modicações processadas na Lei nº 11.180




e s i n d i c a

i s

44

de 23/09/2005, passou a ser conceituado como “contrato de

trabalho especial”, ajustado por escrito e com prazo deter-

minado, em que o empregador se compromete a assegurar

ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscritoem programa de aprendizagem, formação técnico-profissio-

nal metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,

moral e psicológico e ao aprendiz a possibilidade de executar,

com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Ressaltamos que a idade máxima prevista 24 (vinte e

quatro) anos não se aplica aos aprendizes portadores denecessidades especiais (PNE), parágrafo alterado pela Lei

nº 11.180, de 23/09/2005. A validade do contrato de aprendi-

zagem pressupõe:

anotação na CTPS;▪

matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não▪

haja concluído o ensino fundamental;

inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido▪

sob a orientação de entidade qualicada em formação

técnico-prossional metódica.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipu-

lado por mais de dois anos. (Parágrafo incluído pela Lei nº

10.097, de 19/12/2000).

Os estabelecimentos de qualquer natureza, salvo

quando o empregador for entidade sem ns lucrativos e que

tenha por objetivo a educação prossional, são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais

de Aprendizagem – Senai, Senar, Senat, Senac – um

número de aprendizes equivalentes a 5% (cinco por cento),

no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas fun-

ções demandem formação prossional,segundo o art. 429





45

da CLT (redação dada pela Lei nº 10.097, de 19/12/2000).

As frações de unidade, no cálculo da porcentagem,

darão lugar à admissão de um aprendiz. Na hipótese de

os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem

cursos ou vagas sucientes para atender à demanda dosestabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras enti-

dades qualicadas em formação técnico-prossional metó-

dica, como, por exemplo, as escolas técnicas de educação,

que são entidades sem ns lucrativos com o objetivo de dar

assistência ao adolescente e educação prossional registra-

das devidamente no Conselho Municipal dos Direitos da

Criança e do Adolescente (CMDCA).

O prazo do contrato de aprendizagem terminará

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, res-

salvado a hipótese de aprendiz com PNE ou, antecipada-

mente, nas seguintes hipóteses:

desempenho insuciente ou inadaptação do aprendiz;▪

falta disciplinar grave;▪

ausência injusticada à escola que implique perda do▪

ano letivo;

a pedido do aprendiz.▪

Processo de alteração do contrato de trabalho

Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a altera-ção das respectivas condições por mútuo consentimento

e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indireta-

mente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade

da cláusula infringente dessa garantia (art. 468 da CLT).

São condições para a validade da alteração:

mútuo consentimento, sendo a alteração contratual▪permitida legalmente se for bilateral, isto é, mediante

anuência de ambas as partes;





47

pelas leis da Previdência Social para a efetivação do bene-

fício (art. 475 da CLT). Recuperando o empregado a capa-

cidade de trabalho e sendo a aposentaria cancelada, será

assegurado o seu direito à função que ocupava ao tempo

da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador odireito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho,

nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT, salvo na hipótese de

ser portador de estabilidade, quando a indenização deverá

ser paga na forma do art. 497 da CLT.

Se o empregador tiver admitido substituto para o apo-

sentado, poderá rescindir com este o respectivo contrato

sem indenização, desde que tenha havido ciência inequí-

voca da interinidade ao ser celebrado o contrato.

Processo de interrupção do contrato de trabalho

É caracterizada pela não-prestação pessoal de serviços,

acarretando ônus ao empregador mediante pagamento

de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decor-rente do contrato de trabalho. Portanto, sempre que a lei

impuser ou autorizar a ausência do empregado ao serviço

e criar ao empregador a obrigação, por exemplo, de pagar

o salário no todo ou em parte, ocorrerá a interrupção do

contrato de trabalho.

Exemplos:

período de gozo de férias;▪

licença remunerada concedida ao empregado;▪

afastamento para prestação do serviço militar;▪

afastamento por acidente do trabalho;▪

afastamento em decorrência de nascimento ou aborto de filho▪

(licença maternidade); falecimento;▪

casamento.▪




e s i n d i c a

i s

48

Transferência do empregado

De acordo com o art. 469 da CLT, ao empregador é vedado

transferir o empregado sem a sua anuência para locali-

dade diversa da que resultar do contrato, não se conside-rando transferência a que não acarretar necessariamente a

mudança de seu domicílio (residência).

Não estão compreendidos na proibição desse artigo os

empregados que exerçam cargos de conança e aqueles

cujos contratos tenham como condição implícita ou explí-

cita a transferência, quando esta decorrer de real neces-

sidade de serviço. (Lei nº 6.203, de 17/04/1975). É lícita atransferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.

Em caso de necessidade de serviço, o empregador

poderá transferir o empregado para localidade diversa da

que resultar do contrato, mas, nesse caso, cará obrigado

a realizar um pagamento suplementar, nunca inferior a

25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado

recebia, enquanto durar essa situação. As despesas resul-

tantes da transferência correrão por conta do empregador

(art. 470 da CLT).

Vimos neste capítulo uma série de informações neces-

sárias para o processo de admissão de um empregado. É

muito importante que esse processo seja realizado demaneira correta; se ao, contratar um empregado surgirem

dúvidas, sugiro consultar os órgãos competentes esclare-

cendo todos os pontos.





49

atividades

Qual o prazo máximo de duração permitido para o con-1.

trato de experiência?

1 (um) mês.a.

60 (sessenta) dias. b.

90 (noventa) dias.c.

3 (três) meses.d.

Quando for rmado um contrato por prazo determinado,2.

qual o tempo máximo que este pode atingir e quantasvezes é permitida a sua prorrogação?

01 (um) ano de contrato, podendo ser prorrogado duasa.

vezes.

02 (dois) ano de contrato, podendo ser prorrogado uma b.

vez.

02 (dois) ano de contrato, podendo ser prorrogado duasc.

vezes.01 (um) ano de contrato, podendo ser prorrogado umad.

vez.

Ao realizar o processo burocrático de admissão de um can-3.

didato, este alega que ainda não tem CTPS por ser seu pri-

meiro emprego. Como proceder neste caso?Concretizar o processo, mesmo sem CTPS.a.

Solicitar ao candidato que providencie a CTPS no pró- b.

ximo mês, permitindo que ele trabalhe desde já.

Solicitar ao candidato que providencie a CTPS e de possec.

dela retornar à empresa para concluir o processo.

Nenhuma das alternativas anteriores.d.




e s i n d i c a

i s

50

No período em que o empregado se encontra em gozo de4.

férias, qual será a situação do seu contrato de trabalho?

Desligado.a.

Ativo. b.

Interrompido.c.

Suspenso.d.

No período em que a empregada estiver afastada por licen-5.

ça-maternidade, qual será o status do contrato de trabalho?

Desligado.a.

Interrompido. b.

Ativo.c.

Suspenso.d.



( 3 )

jornada de trabalhoe denições de remuneração




caro leitor, neste capítulo você verá a diferença entre jornada de trabalho e horário de trabalho, conhecerá as

prossões que possuem jornadas especiais de trabalho, o

intervalo entre a jornada de trabalho e os casos especiais

de intervalo, a jornada de trabalho da mulher e do menor e

o controle de horário conhecido também como cartão ponto.

Você verá também um exemplo prático de como transfor-mar minutos relógio em centesimal, pois a maioria dos

pontos eletrônicos funciona em forma centesimal.

( )



R e l a ç

õ e s t r a b a l h i s t a s

e s i n d i c a i s

54

Você saberá mais sobre banco de horas e trabalho em

domicílio, sendo que ambos vêm crescendo de forma siste-

mática nas relações de emprego.

Este capítulo aborda também a diferença entre salá-

rio e remuneração, conceitua os diversos tipos de salário,entre eles salário mínimo, piso salarial, salário prossional,

salário-família, comissões, gorjetas, graticações prêmios

etc., enm, traz vários conceitos necessários e importantes

para o administrador, contribuindo para tomada de deci-

sões corretas em relação à área das relações trabalhistas.

(3.1)

jornada de trabalho

É o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá

prestar serviço ou permanecer à disposição do emprega-dor. Sua duração deverá ser de 08 (oito) horas diárias ou 44

(quarenta e quatro) horas semanais.

Não confunda jornada de trabalho com horário de

trabalho. Jornada de trabalho é a medida diária de traba-

lho, em função do tempo e da quantidade de trabalho que

o empregado está obrigado a cumprir. O horário de traba-

lho é o espaço entre a hora inicial e a hora nal da jornada

de trabalho.

O horário de trabalho deverá estar axado em local

visível, conforme modelo expedido pelo Ministério do

Trabalho e Emprego (MTE). Caso não seja um único horá-

rio para todos os empregados de uma mesma seção ou

turma, deverá ser discriminado conforme os horários prati-cados, devendo ser assinalados os intervalos para repouso

(Portaria nº 3.081/84, do MTE).



J o r n a d a d e t r a b a l h o e

d e fi n i ç õ e s d e r e m u n e r a ç ã o

55

Jornadas especiais

Existem atividades que, pelas suas peculiaridades, exigem

limites diversos de jornada, em razão das condições espe-

cicas em que são realizadas. Vericamos esse fato no qua-dro a seguir.

Quadro 1 – Profissões com jornadas especiais

Profissões Jornada

Aeroviários 06 horas diárias

Ascensoristas 06 horas diárias

Auxiliares de laboratórios,radiologistas e internos

04 horas diárias

Engenheiros químicos/arquitetos/agrônomos/veterinários

06 horas

Estabelecimentos bancários 06 horas diárias desegunda a sexta feira (30horas semanais)

Horários variáveis 07 horas diárias

Jornalistas prossionais 05 horas diárias

Médicos e dentistas 02 horas no mínimo e 04horas no máximo

Músicos 05 horas diárias

Operadores cinematográ-cos e ajudantes

06 horas, sendo: 05 horasem cabine e 01 hora paralimpeza dos aparelhos

Professores (mesmoestabelecimento)

04 aulas consecutivas pordia ou 06 intercaladas

(continua)



R e l a ç


e s i n d i c a i s

56

Serviço de telefonia/telegraa/radiotelegraa

06 horas diárias e 36semanais

Trabalho em minas e

subsolo

06 horas diárias e 36

semanaisVigias portuários 06 horas diárias

Fonte: Adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.

Intervalo entre jornadas

Conforme o art. 66 da CLT, entre duas jornadas de traba-

lho deve haver um período mínimo de 11 (onze) horas con-

secutivas para descanso. Esse intervalo deve ser contado

do término da jornada de um dia até o início da jornada

seguinte. Além desse descanso, será assegurado a todo

empregado um descanso semanal remunerado (DSR) de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual deverá coincidir,

preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte.Salvo por motivo de conveniência pública ou necessi-

dade imperiosa de serviço, é proibido o trabalho em feria-

dos nacionais e/ou religiosos; pode ser concedida pela

autoridade em matéria de trabalho uma autorização em

caráter permanente para o trabalho em feriados civis e

religiosos, desde que se estabeleça folga em outro dia da

semana (Decreto nº 27.048, de 12/08/1949).

Quadro 2 – Casos especiais – intervalo entre jornadas

Profissões Intervalo

Cabineiro ferroviário 14 horas contínuas

Jornalista prossional 10 horas contínuas

Operadores cinematográcos 12 horas contínuas

(Quadro 1 – conclusão)

(continua)





57

Serviço de telefonia/telegraasubmarina e subuvial/radio-telegraa e radiotelefonia

17 horas contínuas

Serviços de equipamentos detrens em geral 10 horas contínuas

Fonte: adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.

Intervalo para repouso e alimentação

Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contí-

nuo, seja no período diurno ou noturno, cuja duração

exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um inter-

valo para repouso ou alimentação que deve ser no mínimo

de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo

em contrário, não pode exceder 2 (duas) horas. Quando sua

duração ultrapassar a 4 (quatro) horas, mas não exceder 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15

(quinze) minutos.Existem períodos de descanso, previstos legalmente,

computados na jornada de trabalho, isto é, considerados

como de efetivo trabalho. Estes são remunerados e não pre-

judicam o intervalo de alimentação ou repouso. São eles:

Quadro 3 – Períodos de descaso previstos legalmente

Profissões Período de descanso

Digitador (Enunciado346 TST)

10 minutos a cada 90 minutos trabalhados

Frigorícos 20 minutos a cada 1h40min

Médicos 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho

Minas e subsolo 15 minutos a cada 3 horas


(continua)



Mulher(amamentação)

02 (dois) descansos de 30 minutos cadadia de trabalho até a criança completar 6meses

Radialista (cenograae caracterização) deesforços contínuos

20 minutos após 3 horas

Teleatendente/Telemarketing/Call

Centers

Portaria nº 9/2007 –Diretoria da

Segurança e Saúdedo Trabalho (DSST)

As empresas devem permitir a fruiçãode pausas de descanso e intervalos pararepouso e alimentação aos operadores,com o intuito de prevenir sobrecargapsíquica, muscular estática de pescoço,

ombros, dorso e membros superiores.As pausas serão concedidas da seguinteforma:

- fora do posto de trabalho, em 02 (dois)períodos de 10 (dez) minutos contínuos,após os primeiros e antes dos últimos 60(sessenta) minutos de trabalho em ativi-dade de teleatendimento/telemarketing.

O intervalo para repouso e alimentaçãopara a atividade em trabalho efetivo deteleatendimento/telemarketing deve serde 20 (vinte) minutos, previsto no § 1º doart. 71 da CLTEm jornadas de até 04 (quatro) horas diá-rias, deve ser observada a concessão de 01(uma) pausa de descanso contínua de 10

(dez) minutos.Caso de prorrogação do horário normalserá obrigatório descanso de 15 (quinze)minutos, antes do início do período extra-ordinário do trabalho.

Telefonia/telegraa 20 minutos a cada 3 horas

Fonte: adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.

A legislação não determina em que momento da jor-

nada diária de trabalho deve ser concedido o intervalo






59

para repouso ou alimentação. Todavia, por medida de cau-

tela e de atendimento das necessidades biológicas do tra-

balhador, recomenda-se a sua concessão em um período

intermediário (no meio) ao que corresponder a jornada diá-

ria de trabalho ou, pelo menos, situado próximo da metadeda respectiva jornada.

O intervalo para repouso ou alimentação, concedido

dentro ou fora do horário noturno do trabalho, não sofre

qualquer redução temporal, ou seja, se o intervalo é de

01 (uma) hora, por exemplo, tem duração de 60 (sessenta)

minutos.

A empresa que, por mera liberalidade, conceder inter-

valos não previstos na lei, por exemplo, intervalos para

café/lanche durante a jornada, assume a responsabilidade

pelo pagamento da sua duração, pois representam tempo

à disposição do empregador e serão remunerados como

serviço extraordinário (hora extra), se acrescidos ao nal

da jornada, conforme determina o Enunciado nº 118 doTribunal Superior do Trabalho (TST).

(3.2)

jornada de trabalho do menore da mulher

Agora vamos esclarecer as regras sobre a jornada de traba-

lho da mulher e do menor.

Jornada de trabalho do menor

É garantida ao menor uma jornada semanal de 44 (qua-

renta e quatro) horas, bem como um intervalo de repouso



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e s i n d i c a i s

60

não inferior a 11 (onze) horas depois de cada período de

trabalho, quer contínuo, quer dividido em dois turnos.

Caso o menor de 18 (dezoito) anos trabalhe em mais

de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um

deverão ser totalizadas de maneira que a soma não ultra-passe o limite de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e

quatro) horas semanais.

Jornada de trabalho da mulher

Com a CF de 88, homens e mulheres foram equiparados

em direitos e obrigações (art. 5º, inciso I). Da mesma forma,o art. 7º, inciso XXX, da CF, proíbe a diferença de exercício

de funções, de critérios de admissão e de salários por moti-

vos de sexo.

Assim, à jornada de trabalho da mulher, maior de 18

(dezoito) anos, inclusive no que concerne à hora extra, com-

pensação de horas e trabalho noturno, aplicam-se as mes-

mas regras que regem o trabalho do homem.Quanto às normas de proteção à maternidade e outras

peculiaridades à condição de mulher, continuam sendo

observadas.

(3.3)controle de horário –

obrigatoriedade (cartão ponto)

Os estabelecimentos que possuem mais de dez emprega-

dos estão obrigados à marcação de ponto, o que poderá ser

feito mecanicamente, pelo uso do relógio ponto, eletroni-

camente por computador ou manual. A marcação de ponto





61

pode se realizar de forma manual, através de livro ponto ou

folha individual, sendo geralmente utilizada para empre-

gados com posições mais elevadas.

Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que

ocupam cargos de conança, bem como os empregadosque exercem atividade externa incompatível com a xação

de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada

na CTPS e no registro de empregado, conforme determina

o art. 62 da CLT.

(3.4)

conversão da tabelade minutos para centesimal

Praticamente todos os pontos funcionam com minutos con-

vertidos em centesimal, portanto, para convertermos os

minutos relógio para minutos centesimais, é necessário apli-

car uma regra dividindo a quantidade de minutos por 60.

Na prática

25 minutos relógio = 25 / 60 = 0,42 minutos centesimais

35 minutos relógio = 35 /60 = 0,58 minutos centesimais

50 minutos relógio = 50 /60 = 0,83 minutos centesimais



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62

(3.5)

banco de horas

De acordo com a Lei nº 9.601/98, ca determinado em seu

art. 59 § 2º da CLT, o seguinte:

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de

acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas

em um dia for compensado pela correspondente diminuição

em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo

de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de traba-lho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez

horas diárias.

Dessa forma, cria-se um sistema de compensação de

horas extras e que poderá ser estabelecido por negociação

coletiva (convenção ou acordo coletivo) entre o emprega-

dor e os seus empregados. Essa lei permite que seja ado-tada esta prática para todos os trabalhadores.

O mesmo art. 59, no seu § 3º da CLT, determina que

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

havido a compensação integral da jornada extraordinária, na

forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao paga-

mento das horas extras não compensadas, calculadas sobre ovalor da remuneração na data da rescisão.

Atualmente, o banco de horas é adotado pela maioria

das empresas e cabe ao empregador, portanto, o cuidado

para garantir que aquele seja válido perante a justiça tra-

balhista. O banco de horas, entre outros benefícios, é um

dispositivo que visa proporcionar ao empregador e aoempregado uma exibilização na relação de emprego.





63

(3.6)

trabalho em domicílio

A relação de emprego caracteriza-se pela prestação de ser-

viço permanentemente, pela subordinação hierárquica e

pela dependência econômica, caracterizada pelo recebi-

mento de salário (art. 3º da CLT). O art. 6º da CLT também

dispõe o seguinte: “Não se distingue entre o trabalho rea-

lizado no estabelecimento do empregador e o executado no

domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada narelação do emprego”.

(3.7)

conceitos gerais de remuneração

Vamos conhecer agora os conceitos de remuneração e tam-

bém como é realizado o cálculo desta.

Remuneração

Entende-se por remuneração o total dos proventos obtidos

pelo empregado em função do contrato e pela prestação detrabalho, inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos além

do empregador. Conforme a art. 457 da CLT, compreen-

dem-se na remuneração, para todos os efeitos legais, além

do salário devido e pago diretamente pelo empregador,

como contra prestação do serviço, as gorjetas que receber.



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e s i n d i c a i s

64

Salário

É a retribuição paga pelo trabalho prestado diretamente

pelo empregador. Integram o salário não só a importân-

cia xa estipulada como também as comissões, as percen-tagens, as graticações ajustadas, as diárias para viagens

(superiores a 50% do salário percebido) e os abonos pagos

pelo empregador.

Salário mínimo

O salário mínimo é xado em lei e nacionalmente uni-

cado, ou seja, é o valor mínimo que todo empregado quepresta serviços em território nacional deve receber.

Salário profissional

Algumas prossões foram regulamentadas mediante

legislação especial. Por meio desta, foi xado salário pro-

ssional mínimo que os empregados habilitados para exer-cer aquelas prossões deverão perceber. Alguns exemplos

dessas prossões são: médicos, dentistas, engenheiros etc.

Piso salarial

É o salário mínimo que certa categoria prossional deve rece-

ber por força de seu acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Salário mensal

Pago ao empregado mensalista. Nesse caso, para se obter

o salário-hora necessário para cálculos de horas extras,

deve-se dividir o salário mensal por 220 (duzentos e vinte)

horas (limite máximo) ou número inferior, dependendo do

contrato de trabalho.





65

Na prática

R$ 1.100,00 salário mensal / 220 horas mensais = R$ 5,00

salário-hora

Salário diário

Pago ao empregado diarista. Nesse caso, o salário-hora

normal será obtido dividindo-se o salário diário, cor-

respondente à duração do trabalho (7h20min ou menos,

dependendo do contrato de trabalho), pelo número de

horas efetivamente trabalhadas.

Na prática

R$ 80,00 salário diário / 7h20min horas diárias = R$ 11,11

salário hora

Salário horário

O salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário

mensal (piso da categoria) por 220 horas (ou pelas horas

da categoria), limite máximo pelo número de horas trabalhadas. Essa modalidade é pouco usada. Os casos mais

comuns são da construção civil e de especialistas como

contadores, consultores, administradores, peritos etc.

Salário fixo

É a contraprestação devida e paga mensalmente pelo empre-gador, conforme importância xa estipulada em contrato.



R e l a ç


e s i n d i c a i s

66

Salário variável

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado a

base de comissões, tem direito de 50% (cinqüenta por cento)

pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor dascomissões a elas referentes (Enunciado nº 340 do TST).

Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebem remuneração variável (art. 7º, inciso VII, da CF).

Salário-família

É devido a todo empregado na proporção do número de

lhos menores, de qualquer condição (legítimos, ilegítimos,legitimados, adotivos, enteados, tutelados e que vivem sob

sua guarda), até 14 (quatorze) anos ou lhos inválidos de

qualquer idade. O valor da cota do salário-família será

denido em razão da remuneração que seria devida ao

empregado no mês, independentemente dos dias efetiva-

mente trabalhados (inciso VII do art. 7º da CF).

Comissões e percentagens

São as quantias preestabelecidas que o trabalhador recebe

por unidade de serviço prestado ou calculadas em forma

percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios

realizados. A percentagem, por sua vez, é a modalidade

de comissão.

Tarefeiro

Conforme o art. 78 da CLT, quando o salário for ajustado

por empreitada ou convencionado por tarefa ou peça, será

garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca

inferior à do salário mínimo por dia normal.O salário do tarefeiro resulta da multiplicação do número

de tarefas realizadas pelo preço ou tarifa por unidade.





67

Na prática

Se recebe R$ 10,00 por tarefa e executou 15 tarefas no▪

dia, terá direito a R$ 150,00 por dia.

Adicionais

É o acréscimo salarial em função das condições mais

penosas em que o trabalho é prestado. O adicional é a

forma legal que majora salário, em decorrência da maior

diculdade ou de condições mais penosas em que se exe-

cuta o trabalho.

Previstos na legislação trabalhista os adicionais são em

decorrência de:

adicional de horas extraordinárias;▪

adicional de trabalho noturno;▪

adicional de trabalho insalubre;▪

adicional de trabalho perigoso;▪

adicional de transferência de local de trabalho.▪

O trabalhador poderá receber outros adicionais, que

poderão ser estabelecidos diretamente entre empregado

e empregador ou, ainda, através de convenção, acordo ou

dissídio coletivo.

Gorjeta

De acordo com art. 457, § 3º da CLT, considera-se gorjeta

não só a importância espontaneamente dada pelo cliente

ao empregado como também aquela que for cobrada pela

empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquertítulo e destinada à distribuição aos empregados (pará-

grafo incluído pelo Decreto-Lei nº 229 de 28/02/1967, Diário



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e s i n d i c a i s

68

Ocial da União de 28 de fevereiro de 1967). A gorjeta

poderá ser, portanto, espontânea ou compulsória.

Compulsória é importância cobrada diretamente pela

empresa do cliente como adicional na nota de despesa. Tem

a nalidade da integração na remuneração do empregado etambém no recolhimento dos encargos sociais; nesse caso,

o valor da gorjeta compulsória determinado pelas notas é

rateado entre os empregados do estabelecimento que têm

o direito de receber.

É espontânea e segue o critério de uma tabela estima-

tiva que, em geral, é determinada através dos sindicatos

das categorias prossionais, tendo o percentual ou o valor

discriminado no dissídio, acordo ou convenção coletiva.

Ajuda de custo

O art. 457 da CLT, no § 2º, diz “não se incluem nos salários as

ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não

excedam de 50% do salário percebido pelo empregado”.É importante salientar que a ajuda de custo deverá

ser paga de uma única vez em decorrência de alguma ati-

vidade externa que o empregado tenha realizado, assim,

percebe-se que a ajuda de custo tem natureza exclusiva

de indenização ou ressarcimento, não importando o valor

pago ao empregado.

Fica claro que a ajuda de custo não tem caráter salarial,

não sendo correto pagar uma importância xa mês a mês

aos empregados que trabalham internamente, o que será

caracterizado como pagamento incorreto perante a legisla-

ção trabalhista, acarretando a incorporação do valor pago

ao salário para todos os efeitos legais.





69

Diárias para viagens

O art. 457 da CLT, em seu § 2º, como já citado no tópico

anterior, diz que “não se incluem nos salários as ajudas de

custo, assim como as diárias para viagem que não exce-dam de 50% do salário percebido pelo empregado”.

São valores pagos de maneira habitual para cobrir des-

pesas necessárias à execução de serviço externo realizado

pelo empregado. Podemos citar como exemplo de diárias de

viagens: despesas de alimentação, transporte, alojamento

etc. Conforme vimos na lei, as diárias para viagem somente

integram o salário quando o valor for excedente de 50% dosalário do empregado. Nesse caso, então, considera-se para

todo efeito o valor total, e não só a parte excedente.

Cabe ainda salientar que as diárias de viagens não

são consideradas salário, mesmo que excedentes a 50% do

salário do empregado; para tanto será necessário que haja

prestação de contas quando do retorno da viagem apre-

sentando as devidas notas que determinaram a valor total

gasto em diárias.

Gratificações

Integra a remuneração a graticação, mesmo anual, paga a

qualquer título por ajuste tácito ou expresso. Mesmo que

a graticação seja concedida por liberalidade do emprega-dor, mas havendo conexão com o trabalho exercido pelo

empregado na empresa, integrará a remuneração para

todos os efeitos legais. A parcela paga aos empregados de

uma empresa, a título de participação nos lucros, é parte

integrante da remuneração a eles devida, integrando, por-

tanto, a remuneração para os efeitos legais.



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e s i n d i c a i s

70

Prêmios

São instituídos de forma a incentivar o empregado na exe-

cução do contrato de trabalho ou compensá-lo por sua

dedicação e seu empenho.Tipos de prêmios mais aplicados:

prêmio assiduidade, que tem por causa a freqüência do▪

empregado;

prêmio antiguidade, tendo como causa o tempo de ser-▪

viço na empresa;

prêmio produção, quando a causa do pagamento tem▪

por base uma determinada produção a ser atingida.

Abonos

É um valor concedido pelo empregador por mera liberali-

dade ou por meio de acordo, convenção ou dissídio coletivo

e ainda por dispositivo legal. O abono integra a remunera-ção para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação

dispondo o contrário.

(3.8)

crecheOs estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30

(trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade

devem possuir local apropriado para guarda, sob vigilân-

cia e assistência, dos lhos no período de amamentação

(art. 389, § 1° da CLT ).

Na falta de local apropriado na empresa, o empregador

pode utilizar creches distritais mantidas diretamente ou





71

por meio de convênios, com outras entidades públicas ou

privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitá-

rio ou a cargo do Serviço Social da Indústria (Sesi), Serviço

Social do Comércio (Sesc), entidades sindicais ou, ainda,

pelo sistema de reembolso creche (CLT, art. 389, § 2º; porta-ria DNSHT nº 01/69, art. 2º e Portaria MTE nº 3.296/86).

A implantação do sistema de reembolso creche depende

de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva de

trabalho, exceto aos órgãos públicos e às instituições para-

estatais (CLT, art.566).

(3.9)

décimo terceiro salárioou graticação natalina

É devido a todos os empregados, urbanos, rurais e domés-

ticos e pago em duas parcelas. A primeira parcela é dis-

ponibilizada entre os meses de fevereiro e novembro de

cada ano ou na concessão das férias, e a segunda, até 20

de dezembro ou conforme acordo, convenção ou dissídio

coletivo da categoria, mas sempre observando os prazos

máximos de pagamento da primeira e da segunda parcelas,novembro e dezembro, respectivamente.

Seu valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remune-

ração devida em dezembro, por mês de serviço do ano cor-

respondente, considerando-se mês integral a fração igual

ou superior a 15 dias de trabalho no mês civil. Para efeito

de cálculo e pagamento, é necessário apurar, mês a mês, asfaltas não justicadas pelos empregados para vericar se

houve pelo menos 15 dias de trabalho em cada um deles.



R e l a ç


e s i n d i c a i s

72

Na prática

13º salário = salário de dezembro x número de meses tra-

balhados / 12 meses (ano)

Exemplo do cálculo integral = R$ 1.200,00 x 12 meses / 12

meses = R$ 1.200,00 valor devido

O adiantamento da primeira parcela é efetuado ao

ensejo das férias, se requerido pelo empregado no mês de

janeiro do correspondente ano. O 13º salário dos empre-gados afastados por motivo de acidente do trabalho será

pago integralmente pela empresa.

Os empregados afastados em gozo de benecio, isto

é, auxílio-doença não acidentário e salário-maternidade,

terão o 13º salário pago pela empresa proporcional ao efe-

tivo período de trabalho prestado.

Adicional proporcional de 13° ou gratificação natalina

Esse adicional é obtido através da média aritmética das ver-

bas variáveis pagas ao empregado no decorrer do ano, isto

é, somam-se todos os proventos que não sejam de origem

xa percebidas pelo empregado durante o ano e divide-se

o resultado por 12 meses. O valor obtido é multiplicadopelo número de meses a que faz jus.

Na prática

13º salário = salário de dezembro x número de meses tra-

balhados / 12 meses (ano)Exemplo do cálculo proporcional = R$ 1.200,00 x 07 meses

/ 12 meses = valor devido R$ 700,00





73

Concluindo mais um capítulo importante sobre rela-

ções trabalhistas, podemos perceber que a legislação é

extensa e repleta de detalhes; portanto, é oportuno salien-

tar a necessidade de atenção especial ao setor ou departa-

mento trabalhista da organização.

atividades

Desconsiderando os casos especiais de intervalo entre jor-1.

nadas de trabalho, de acordo com o art. 66 da CLT, de quan-tas horas deve ser o intervalo entre jornadas?

15 horas.a.

18 horas. b.

11 horas.c.

10 horas.d.

Ao empregado menor de 18 anos, a empresa poderá deter-2.

minar que a jornada de trabalho seja no período noturno?

Sim, porém, somente em casos especiais.a.

Sim, pois é empregado sem privilégios. b.

Não, pois a legislação o protege.c.

Não, pois inexiste vínculo empregatício.d.

A ajuda de custo, sendo um valor indenizatório e não sala-3.

rial, não integra na folha de pagamento para efeitos legais

(FGTS, INSS etc.). É correto que seja paga mensalmente ao

empregado?

Sim, a legislação permite o pagamento mensal.a.

Não, pois a nalidade é de cobrir uma eventual despesa. b.

Não, porém, para empregados maiores de 18 anos éc.obrigatório.

Sim, desde que não ultrapasse 80% do salário contratual.d.



( 4 )

folha de pagamento




caro leitor, este capítulo abordará a obrigatoriedade

da preparação mensal da folha de pagamento. Veremos oque é provento e desconto creditados ou debitados no con-

tracheque dos empregados, bem como os cálculos práticos

de horas extras e outros adicionais, como adicional de fun-

ção, supressão de horas extras, adicional noturno, repouso

remunerado, forma de remuneração para quem trabalha

em dias de repouso e a diferença entre homens e mulhe-res nos serviços que exigem trabalho aos domingos, conhe-

cido como escala de revezamento.

( )




e s i n d i c a i s

78

Por m, este capítulo aborda o adicional de periculo-

sidade e o seu reexo sobre as horas extras, o adicional

de insalubridade e o adicional de transferência. A partir

desse conteúdo, você terá condições de interpretar e com-

preender cálculos dos proventos, pois remunerar o empre-gado de forma correta é muito saudável para a organização,

já que mantém os funcionários satisfeitos e evita possíveis

processos trabalhistas.

(4.1)conceito de folha de pagamento

Conforme determinado pela legislação da previdência

social, as empresas são obrigadas a preparar folha de paga-

mento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os

segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabele-cimento, uma via dessa folha e dos recibos de pagamento.

A folha de pagamento deve ser elaborada mensal-

mente, de forma coletiva por estabelecimento ou empresa,

por obra de construção civil e por tomador de serviço, com

a correspondente totalização.

Deverá destacar as parcelas integrantes e não integran-

tes da remuneração e os descontos legais, além do nome das

seguradas em gozo de salário maternidade, bem como indi-

car o número de cotas de salário-família atribuídas a cada

segurado empregado ou trabalhador avulso. (Fundamento:

arts. 225, inciso I e § 9º e 273 do regulamento da previdência

social, Decreto nº 3.048/99, com as alterações posteriores).

A folha de pagamento divide-se em duas partes dis-tintas: proventos e descontos. No quadro a seguir temos

alguns exemplos de cada rubrica.



F o l h a d e p a g a m e n t o

79

Quadro 4 – Exemplo de rubricas

Proventos Descontos

Salário (hora/semanal/men-

sal etc.)

Cota da previdência (INSS)

Horas extraordinárias(extras)

Imposto de renda (IRRF)

Insalubridade Contribuição sindical (CS)

Periculosidade Seguros

Adicional noturno Adiantamentos

Salário-família Faltas e atrasos

Salário maternidade Vale transporte

Diárias para viagem Vale refeição

Ajuda de custo Associações

Abonos/graticações/prêmios/comissões

Convênios

O limite máximo exigido por lei para que as empre-

sas façam o pagamento de seus empregados é no quinto

dia útil do mês subseqüente ao vencido, se o pagamento

for mensal, ou o quinto dia subseqüente, quando o paga-

mento for semanal ou quinzenal, conforme IN nº 01/89 eart. 459 da CLT.




e s i n d i c a i s

80

(4.2)

cálculos dos valores integrantes

da folha de pagamentoVamos acompanhar, na seqüência, uma série de exemplos

de cálculos de das principais rubricas que compõe um con-

tracheque. O exemplo a seguir nos mostra como chegar ao

valor de salário mensal para um funcionário que recebe

por hora trabalhada.

Veremos a seguir um exemplo de cálculo de salário-hora.

Na prática

Um empregado recebe salário-hora normal de R$ 4,00 por

hora, ao nal do mês tendo trabalhado 220 horas receberáum salário de:

R$ 4,00 x 220 (limite máximo) horas = R$ 880,00

(4.3)

descanso (repouso)semanal remunerado (DSR)

Todo empregado urbano e rural e doméstico tem direito ao

repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas

consecutivas, tanto da semana como o correspondente a

feriados, integrando o salário para todos os efeitos legaise com ele deve ser pago. O valor corresponderá a um dia

normal de salário.




81

Quadro 5 – Cálculo para descanso semanal remunerado (DSR)

Formas de remuneração Valores R$

Diarista: salário diário de R$ 25,00 R$ 25,00

Semanalista: salário semanal de R$ 120,00 /6 (dias)

R$ 20,00

Quinzenalista: salário quinzenal de R$180,00 / 15 (dias)

R$ 12,00

Mensalista: salário mensal de R$ 450,00 / 30(dias)

R$ 15,00

Cálculo do DSR para empregados comissionistas

Corresponderá ao total das comissões auferidas na semana

dividido pelos dias úteis dessa mesma semana.

Na prática

Valor total das comissões recebidas na semana R$ 800,00

Número de dias trabalhados na semana: ex. 05 (cinco) dias

Número de dias úteis na semana: ex. 06 (seis) dias

Repouso semanal remunerado R$ 133,33 (R$ 800,00 / 6)

Para o cálculo mensal, deve-se dividir o total das

comissões pelo número de dias úteis e multiplicar o resul-

tado pelo número de domingos e feriados do mês.




e s i n d i c a i s

82

Na prática

Valor total mensal das comissões R$ 1.500,00

Dividindo pelo número de dias úteis no mês: ex.: 24 (vintee quatro) dias

Multiplicando pelo número de domingos e feriados no

mês: ex.: 06 (seis) dias

Repouso semanal remunerado R$ 1.500,00 / 24 = R$ 62,50

x 6 = R$ 375,00

(4.4)

trabalho em dias de descanso(pagamento em dobro)

Conforme o Enunciado 146 do TST, “o trabalho realizadoem dia de feriado, é pago em dobro não em triplo”. O tra-

balho prestado em domingos e feriados, não compensado,

deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração do

devido descanso semanal remunerado.

A expressão em dobro signica o valor das horas efetiva-

mente trabalhadas no feriado, calculadas em dobro, inde-

pendentemente do valor do repouso semanal remunerado já

assegurado pelo cumprimento da jornada semanal integral.

Na prática

Salário mensal = R$ 1.200,00

Salário-hora = R$ 5,45 (R$ 1.200,00/ 220)




83

Número de horas trabalhadas no feriado = 8h

Valor das horas trabalhadas no feriado = R$ 43,60(R$ 5,45

x 8h)

Valor da dobra das horas de feriado = R$ 87,20 (R$ 43,60 x2(dobro))

Total a receber no mês = R$ 1.287,20 (R$ 1.200,00 + R$

87,20)

(4.5)cálculo de horas extras

(horas extraordinárias)

Se o empregado trabalhar em horas suplementares, por

meio de acordo de prorrogação de horas, estas serão pagascom adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF). O

salário normal por hora, R$ 4,00, acrescido de 50% é igual

a R$ 6,00, multiplicando-se esse valor pelo número de

horas suplementares (extras) realizadas pelo empregado

obtém-se o valor a ser pago.

Na prática

O empregado durante o período de apuração do ponto

somou 12 (doze) horas adicionais (extras) 50%. O cálculo é

feito da seguinte forma:

salário-hora R$ 4,00 + 50% = R$ 6,00 ou (R$ 4,00 x 1.5)▪

total de horas extras: 12 horas x R$ 6,00 = R$ 72,00▪




85

da jornada normal. O cálculo observará a média das horas

suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses,

multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Na prática

Um empregado que recebe um salário-hora de R$ 5,00

e trabalhou em horas suplementares remuneradas 50%

durante todos os meses do ano de 2007 nas proporções

demonstradas no quadro a seguir:

Quadro 8 – Horas trabalhadas

Mês Quantidade de horas extras

Janeiro 15 horas

Fevereiro 20 horas

Março 18 horas

Abril 30 horas

Maio 25 horas

Junho 22 horas

Julho 40 horas

Agosto 30 horas

Setembro 35 horas

Outubro 28 horas

Novembro 32 horas

Dezembro 35 horasTotal 330 horas




e s i n d i c a i s

86

Cálculo

330 horas / 12 meses = 27,5 horas▪

27,5 horas x R$ 7,50 (R$5,00 + 50%) = R$ 206,25▪A indenização a esse empregado é de R$ 206,25 mais o

descanso semanal remunerado, calculado de acordo com

o mês do pagamento da indenização.

(4.7)

adicional de função

É pago aos empregados que exercem função de conança

na empresa e tem por nalidade a indenização das horas

suplementares laboradas por esses prossionais. O valorpago a título de adicional de função não pode ser inferior

a 40% do salário contratual. Caso as horas suplementares

laboradas durante o mês pelos prossionais com função de

conança totalizem valor superior a 40% do salário contra-

tual, elas deverão ser pagas como horas extraordinárias, e

não será pago o adicional de função.

(4.8)

adicional noturno

O empregado que trabalhar no período noturno, ou seja,aquele compreendido entre as 22 horas de um dia e as 05




87

horas do dia seguinte, deve receber o respectivo adicio-

nal noturno.

A remuneração da hora noturna será superior a da hora

diurna, observado o adicional mínimo de 20% (vinte por

cento) sobre o valor da hora normal, se trabalhador urbano,e de 25% (vinte e cinco por cento), se trabalhador rural.

Sendo funcionário rural, o trabalho noturno será

compreendido entre 21 horas de um dia 05 horas do dia

seguinte, nas atividades agrícolas e entre 20 horas de um

dia e 04) horas do dia seguinte, nas atividades pecuárias

(art. 5º da Lei 5.889/73).

A hora do trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segun-

dos, e não de 60 minutos, como a hora diurna.

Cálculo

7 horas▪ · 60 minutos = 420 minutos

420 minutos: 52min30s = 8 horas▪

Temos, então: 7 horas relógio e 1 hora extra reduzida▪

noturna

Fórmula prática para sabermos a quantidade de hora

extra reduzida noturna:Somar o total de horas de adicional noturno realizadas

dividindo por 07 (sete). Ex.: 50 horas de adicional noturno /

7 (sete) o resultado será 7 horas 14 minutos de horas extras

reduzidas noturnas.




e s i n d i c a i s

88

Na prática

Se um empregado urbano trabalha em horário noturno,

totalizando um montante de 50 horas no mês, supondoque o salário-hora do empregado seja de R$ 4,00 no mês

que tenha 25 dias úteis e 05 domingos e feriados, o cálculo

é feito da seguinte forma:

Neste caso, receberá como remuneração pelas horas tra-

balhadas:

Hora normal = R$ 200,00 (R$ 4,00▪ · 50 horas);

Adicional noturno R$ 0,80 (R$ 4,00▪ · 20%);

Total de adicional noturno = R$ 40,00 (R$ 0,80▪ · 50 horas);

Total das 50 horas noturnas▪ · R$ 4,80 = R$ 240,00.

Agora nos resta calcular hora extra reduzida noturna,

referente à hora reduzida:

Valor da hora extra reduzida noturna = R$ 6,00 (R$ 4,00▪ · 1.5) ou (R$ 4,00 + 50%);

Quantidade de horas extras reduzidas noturnas = 7,14▪

horas (50 horas/7 índice divisor);

Total de hora extra reduzida noturna =R$ 42,86 (R$ 6,00▪

· 7,14 horas).

Mas ainda temos de calcular a integração dessas horasnoturnas no DSR sobre o adicional noturno e na hora

extra reduzida noturna:

Cálculo da Integração no adicional noturno = R$▪

240,00/25 (dias úteis do mês) · 05 (domingos e feriados

do mês);

Valor integração do DSR sobre o adicional noturno =▪

R$ 48,00;




89

Cálculo da integração na hora extra reduzida noturna▪

= R$ 42,86 / 25(dias úteis do mês) · 05 (domingos e feria-

dos do mês);

Valor integração do DSR sobre hora extra reduzida▪noturna = R$ 8,57.

O adicional noturno habitual integra o descanso sema-

nal remunerado (e feriados), férias, 13º salário, o salário, gra-

ticações semestrais, indenização por tempo de serviço e

aviso prévio, inclusive o indenizado (Enunciado 60 do TST).

(4.9)

escala de revezamento

Nos serviços que exam trabalho aos domingos, será esta-

belecida uma escala de revezamento, mensalmente organi-

zada e constante de quadro sujeito à scalização.

Trabalho do homem: o modelo de escala de reve-

zamento é de livre escolha da empresa, organizada de

maneira que, em um período máximo de 07 (sete) sema-

nas de trabalho, cada empregado usufrua ao menos de um

domingo de folga. Conforme Portaria Ministerial nº 417, de

10/06/1966, com redação Portaria nº 509/67.

Trabalho da mulher: o trabalho da mulher aos domin-

gos exige a organização de escala de revezamento quinze-

nal que favoreça o repouso dominical, conforme previsto

no art. 386 da CLT.Esses critérios não se aplicam a elencos teatrais e

congêneres.




e s i n d i c a i s

90

(4.10)

hora extra com reexo no

O Enunciado do TST nº 172 consagrou a integração das

horas extras habituais no cálculo do DSR. Assim, soma-se

o número de horas extras realizadas no mês e multiplica-se

pelo valor hora acrescido do adicional de 50% (ou conforme

previsto no acordo, convenção ou dissídio coletivo da cate-

goria). O resultado obtido será dividido pelo número de

dias úteis e multiplicado pelo número de domingos e feria-dos do mês.

Obs.: Sábado é considerado dia útil, exceto sendo

feriado ocial.

Na prática

Um empregado trabalhou no mês de abril de 2008, o qual

é composto por 05 (cinco) domingos e feriados e 25 (vinte

e cinco) dias úteis, com um salário contratual mensal de

R$ 880,00 e carga horária de 220 (duzentos e vinte) horas

mensais, tendo acumulado 35 horas extras. O cálculo é


Número de horas extras prestadas no mês = 35 horas extras

Valor da hora normal = R$ 4,00 (R$ 880,00/220 horas);▪

Valor da hora com adicional de 50% = R$ 6,00 [(R$ 4,00▪ ·

1,50) ou (R$ 4,00 + 50%)];

Valor total da hora extra = R$ 210,00 (R 6,00▪ · 35 horas);

Valor do DSR = R$ 42,00 (R$ 210,00/25 dias úteis = R$ 8,40▪

· 05 (domingos e feriados).




91

(4.11)

adicional de periculosidade

O trabalho em condições de periculosidade permanente,

isto é, com elementos que põem em risco a vida do traba-

lhador (tais como produtos inamáveis e explosivos), recebe

um adicional de 30% sobre o salário contratual, não inci-

dindo referidos percentuais sobre prêmios, graticações,

adicionais por tempo de serviço e participação nos lucros.

Se o trabalho for, ao mesmo tempo insalubre e peri-goso, o trabalhador poderá optar pelo de maior valor. Esse

adicional estende-se desde 1° de janeiro de 1986 aos que

trabalham em área de risco, em contato com equipamentos

ou instalações elétricas.

Na prática

Salário contratual = R$ 1.200,00;▪

Adicional de periculosidade = R$ 360,00 (R$ 1.200,00▪ ·

30%).

Reflexo do adicional de periculosidade nas horas extras

Para o cálculo, deve-se dividir o salário contratual acres-

cido do adicional de periculosidade pela jornada de tra-

balho mensal, aplicar sobre o resultado obtido o adicional

de hora extra e multiplicar esse valor pela quantidade de

horas extras realizadas no respectivo mês.




e s i n d i c a i s

92

Na prática

Um empregado acumulou 30 (trinta) horas extras a 50%

no período apurado, com um salário mensal de R$ 800,00e carga horária de 220 (duzentas e vinte) horas e recebe

adicional de periculosidade por trabalhar permanente-

mente em local que coloca sua vida em risco. O cálculo é


Salário mensal de R$ 800,00;▪

Valor da periculosidade = R$ 240,00 (R$ 800,00▪ · 30%);

Base de cálculo= R$ 1.040,00 (R$ 800,00 + R$ 240,00);▪

Valor da hora normal com integração da periculosidade▪

= R$ 4,73 (R$ 1.040,00/220);

Valor da hora extra 50% com integração da periculosi-▪

dade = R$ 7,09 (R$ 4,73 + 50%);

Valor devido das 30 horas extras 50% ao funcionário =▪

R$ 212,73 (R$ 7,09·

30 horas).

(4.12)

adicional de insalubridadeSerão consideradas atividades ou operações insalubres

aquelas que por sua natureza, condições ou métodos de

trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à

sade e que estejam acima dos limites de tolerância xa-

dos em razão da natureza e da intensidade do agente e

do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).

A caracterização e a classicação da insalubridade serão




93

feitas através de perícia a cargo de médico do trabalho ou

engenheiro de segurança e saúde no trabalho NR 16.

Caso o resultado da perícia ateste o exercício da ativi-

dade em condições de insalubridade acima dos limites de

tolerância estabelecidos pelo MTE, será xado o adicionalcorrespondente a ser pago aos trabalhadores expostos aos

agentes nocivos nos seguintes percentuais:

grau máximo em 40% sobre o salário mínimo nacional;a.

grau médio em 20% sobre o salário mínimo nacional; b.

grau mínimo em 10% sobre o salário mínimo nacional.c.

É obrigatório em trabalhos insalubres:

exame médico sempre que solicitado;▪

exame médico na rescisão;▪

atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado▪

na rescisão contratual;

armários duplos separando roupa de trabalho da roupa▪

pessoal;

autorização da DRT para realização de horas extras;▪

chuveiros e lavatórios para cada 10 (dez) funcionários.▪

Obs.: O documento coletivo de trabalho pode estabele-

cer outra base de cálculo mais benéca para os empregados.

Eliminação ou neutralização da insalubridade

O art. 191 da CLT determina que a eliminação ou a neutra-

lização da insalubridade ocorre:

com a adoção de medidas que conservem o ambientea.

de trabalho dentro dos limites de tolerância;

com a utilização de equipamentos de proteção indivi- b.

dual ao trabalhador que diminuam a intensidade de

agente agressivo a limites de tolerância.




e s i n d i c a i s

94

O enunciado do TST nº 289 estabelece que

o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo emprega-

dor não o exime do pagamento do adicional de insalubridade,

cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuiçãoou a eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao

uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Obs.: Caso ocorra presença simultânea de agentes insa-

lubres e periculosos na execução dos serviços o empregado

deverá optar por apenas um dos adicionais devidos, aquele

que lhe seja mais vantajoso.

Reflexo do adicional de insalubridade nas horas extras

Da mesma forma que no cálculo de horas extras com adicio-

nal de periculosidade, também deverá ser acrescido o adi-

cional de insalubridade na base de cálculo das horas extras.

Na prática

Um empregado acumulou 15 (quinze) horas extras 50%

no período apurado. Seu salário mensal é de R$ 800,00

e sua carga horária é de 220 (duzentos e vinte) horas. Ele

tem direto a receber adicional de insalubridade em grau

mínimo, ou seja, 10 % sobre o salário mínimo nacional. Ocálculo é feito da seguinte forma:

Salário mensal de R$ 800,00▪ não serve de base de cál-

culo para adicional de insalubridade;

Valor da insalubridade = R$ 41,50 (R$ 415,00 10%);▪

Base de cálculo = 841,50 (R$ 800,00 + R$ 41,50);▪

Valor da hora normal com integração da insalubridade▪

= R$ 3.83 (R$ 841,50/220);




95

Valor da hora extra 50% com integração da insalu-▪

bridade = R$ 5,74 (R$ 3,83 + 50%);

Valor devido das 15 horas extras 50% ao funcionário▪

= R$ 86,06 (R$ 5,74 · 15 horas).

(4.13)

adicional de transferência

O empregado que é transferido para outra localidade pro-

visoriamente e com mudança de domicilio percebe um adi-

cional de 25% sobre o salário contratual (art. 469 da CLT).

Vejamos o exemplo a seguir:

Na prática

Um empregado com salário de R$ 1.800,00 foi transfe-

rido por 02 (dois) anos para outra localidade com a na-

lidade de desenvolver um novo sistema de trabalho na

lial. Durante esse tempo, passou a receber o adicional

de transferência. Mesmo que tenha sido calculado o valortotal do salário do empregado, obrigatoriamente deverá

a empresa discriminar, na folha de pagamento, cada par-

cela paga, tanto o salário contratual como o adicional de

transferência. O cálculo é feito da seguinte forma:

Salário contratual de R$ 1800,00;▪

Adicional de transferência R$ 450,00 (1.800,00▪ · 25%);

Valor total a pagar = R$ 2.250,00.▪




e s i n d i c a i s

96

(4.14)

participação nos lucros ou

resultados ()Em dezembro de 1994, foi regulamentado através de

Medida Provisória nº 794 o artigo da CF que estabelece a

participação dos empregados nos lucros ou resultados das

empresas (PLR). Essa sigla foi incorporada ao jargão sindi-

cal, sendo utilizada algumas vezes para compor negocia-

ções coletivas de salários de categoria de trabalho.A Lei nº 10.101 de 19/12/2000 e publicada no Diário

Ocial da União (DOU) em 20 de dezembro de 2000 regula

a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados

da empresa como instrumento de integração entre o capi-

tal e o trabalho e como incentivo à produtividade. Sua apli-

cabilidade está condicionada à adesão pelas empresas, nãosendo esta obrigatória.

Em caso de adesão, o cumprimento da lei é obrigató-

rio, e a participação nos lucros ou resultados será objeto de

negociação entre a empresa e seus empregados, mediante

um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas

partes de comum acordo:

comissão escolhida pelas partes, integrada também1.

por um representante indicado pelo sindicato da res-

pectiva categoria;

convenção ou acordo coletivo.2.

Se a negociação visando a PLR da empresa resultar em

impasse, as partes poderão utilizar os seguintes mecanis-

mos de solução do litígio:




97

mediação;1.

arbitragem de ofertas nais.2.

O mediador ou o árbitro será escolhido de comum

acordo entre as partes. Considera-se arbitragem de ofer-tas nais aquela em que o árbitro se restringe a optar pela

proposta apresentada, em caráter denitivo, por uma das

partes. Firmado o compromisso arbitral, não será admi-

tida a desistência unilateral de qualquer das partes, e o

laudo arbitral terá força normativa, independentemente de

homologação judicial.

A PLR não substitui ou complementa a remuneraçãodevida a qualquer empregado nem constitui base de inci-

dência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando

o princípio da habitualidade. Decorrente da PLR, existe a

convicção de que o partilhamento do sucesso aumenta o

comprometimento, a produtividade e os lucros.

atividades

Um empregado recebe um salário-hora de R$ 8,00. Calcule1.

o salário mensal para esse empregado, considerando que

ele trabalha 220 horas/mês

R$ 1.700,00.a.

R$ 1.800,00. b.

R$ 1.760,00.c.

R$ 1.870,00.d.

Um empregado recebe um salário mensal de R$ 1.400,00.2.

Calcule o seu salário-hora, sabendo que ele trabalha 200

horas mensais.




e s i n d i c a i s

98

R$ 6,00 por hora.a.

R$ 7,00 por hora. b.

R$ 8,00 por hora.c.

R$ 9,00 por hora.d.

Um empregado trabalhou 30 horas suplementares (horas3.

extras) com o adicional de 50%, tendo como valor hora nor-

mal R$ 10,00. Calcule o valor de horas extras desconside-

rando o descanso semanal remunerado.

R$ 450,00.a.

R$ 550,00. b.

R$ 400,00.c.

R$ 300,00.d.

Tomando como base o cálculo anterior e supondo que esse4.

empregado tenha trabalhado as horas suplementares num

determinado mês composto por 25 dias úteis e 05 domin-

gos e feriados, calcule o seu DSR.R$ 60,00.a.

R$ 70,00. b.

R$ 80,00.c.

R$ 90,00.d.

No seu estabelecimento, existem trabalhadores expostos5.

a condições ou métodos de trabalho em que se constatouagentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância.

Quais os possíveis níveis em percentual, mínimo, médio

ou máximo sobre o salário mínimo nacional serão devido

a esses trabalhadores?

10%, 20% ou 40%.e.

20%, 30% ou 40%.a.

05%, 20% ou 40%. b.

10%, 30% ou 40%.c.




99

Calcule o valor sem repouso remunerado semanal a um6.

empregado que trabalhou 10 horas no feriado ocial, lem-

brando de que lhe é direito o pagamento em dobro. Sua

carga horária mensal é de 220 horas e seu salário mensal

de R$ 3.000,00.R$ 136,10.a.

R$ 272,73. b.

R$ 320,31.c.

R$ 400,00.d.



( 5 )

descontos salariais



no próximo capítulo, abordaremos os des-contos legais na folha de pagamento do trabalhador. É

muito comum nas relações de trabalho o empregado auto-

rizar desconto em folha de pagamento. Contudo, existem

descontos que são permitidos por lei, como o Imposto de

Renda e a Contribuição a Previdência Social, entretanto, o

vale-transporte e o vale-refeição, por exemplo, somentepoderão ser descontados se os funcionários solicitarem por

escrito esses benefícios.


( )



R e l a ç õ e s t r a

b a l h i s t a s

e

s i n d i c a i s

104

(5.1)

conceito de descontos

A legislação trabalhista permite que se efetuem descontos

no salário do empregado apenas quando se tratar de adian-

tamentos (vales), de dispositivos de lei ou de contrato cole-

tivo. Os demais descontos só serão permitidos por meio de

acordo entre empregado e empresa ou com expressa auto-

rização do empregado.

Contribuição sindical

Na folha de pagamento do mês de março, a empresa é obri-

gada a descontar um dia de trabalho de todos os emprega-

dos, qualquer que seja a forma da referida remuneração.

A contribuição sindical é necessária a todos que partici-

parem de uma determinada categoria econômica ou pro-

ssional e também ao prossional liberal, em favor do

sindicato representativo da mesma categoria ou pros-

sional. Inexistindo esse sindicato, o valor será creditado à

federação correspondente da mesma categoria econômica

ou prossional.

Caso o empregado tenha sido admitido nos meses de

janeiro e fevereiro, o desconto será efetuado no mês demarço. Quando ocorrer admissão depois do mês de março,

o desconto deve ser efetuado no mês subseqüente ao da

admissão, exceto se o desconto já tiver sido feito em outro

emprego durante o ano corrente.

Contribuição assistencial

Essa contribuição decorre de uma convenção coletiva ou

pode ser determinada na sentença normativa em dissídio



D e s c o n t o s

s a l a r i a i s

105

coletivo, que denirá qual o percentual a ser aplicado, bem

como sua incidência e limite, se houver.

Contribuição confederativa

A CF de 88 prevê que os sindicatos poderão, por meio de

assembléia geral, xar a chamada contribuição confederativa ,

destinada ao custeio do sistema confederativo da repre-

sentação sindical, o qual denirá o percentual a ser apli-

cado, bem como sua incidência e limite, se houver.

Contribuição à Previdência Social – INSS

A empresa deverá descontar de seus empregados a contri-

buição previdenciária que incidirá sobre a remuneração efe-

tivamente paga ou creditada no mês, recolhendo o produto

no dia 10 do mês seguinte ao da competência e prorrogado

o prazo para o primeiro dia útil subseqüente, se o venci-

mento cair em dia em que não haja expediente bancário.

A base de cálculo em que incidirá o desconto da con-

tribuição previdenciária é a remuneração mensal do

empregado. Esta é composta de: salário normal, hora extra,

adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosi-

dade, adicional de transferência, repouso semanal, férias

acrescidas do terço constitucional, 13º salário, salário-mater-

nidade, diárias para viagens (excedentes a 50% do salário).




b a l h i s t a s

e

s i n d i c a i s

106

Tabela 1 – Tabela de contribuição previdenciáriaa

Salário de contribuição (R$)Alíquota para fins de

recolhimento ao INSS

Até R$ 911,70 8,00%

de R$ 911,71 até R$ 1.519,50 9,00%

de R$ 1.519,51 até R$ 3.038,99 11,00%

Fonte: PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2008.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

Apura-se o rendimento líquido do empregado aplican-

do-se a tabela progressiva de IR.

Para apuração da renda líquida, toma-se o valor bruto

creditado no mês ao empregado, deduzindo-se os depen-

dentes, a contribuição previdenciária e a pensão alimen-

tícia, se houver. O IR sobre o 13º salário será descontado

sobre o valor integral, por ocasião da sua quitação, o qualpoderá ocorrer na rescisão contratual ou por ocasião do

pagamento da segunda parcela, até 20 de dezembro.

a. A tabela do INSS sofre freqüentes alterações, por-tanto antes de aplicar a tabela, certique-se no sitewww.mpas.gov.br se os percentuais e valores nãoforam corrigidos.



D e s c o n t o s

s a l a r i a i s

107

Tabela 2 – Tabela progressiva para o IR b (referente ao ano de 2008)

Base de cálculo em R$ Alíquota (%)Parcela a deduzir

do imposto em R$

Até R$ 1.372,81 Isento —

De R$ 1.372,82 até R$2.743,25

15 205,92

Acima de R$ 2.743,25 27,5 548,82

Desconto por dependente: R$ 137,99

Fonte: RECEITA FEDERAL, 2008.

(5.2)

vale-transporte

(l

ei nº 7.418 de 16.12.1985)Constitui benefício que o empregador antecipará ao traba-

lhador para utilização efetiva em despesa de deslocamento

da residência para o trabalho, e vice-versa. A empresa está

autorizada a descontar uma parcela equivalente a até 6%

de salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adi-

cionais ou vantagens. O ônus correspondente à parcelaexcedente aos 6% caberá à empresa.

Por ocasião da admissão do empregado, ele deve infor-

mar, por escrito, ao empregador, conforme previsto do

artigo 7º do Decreto nº 95.247/87, seu endereço residencial,

b. A tabela do IR sofre freqüentes alterações, por-

tanto, antes de aplicar a tabela, certique-se no site www.receita.fazenda.gov.br se os percentuais ouvalores sofreram possíveis correções. Será dispen-sado desconto de IRRF quando o valor calculado doempregado for igual ou inferior a R$ 10,00.




b a l h i s t a s

e

s i n d i c a i s

108

sendo que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-

transporte constituem falta grave.

No caso de falta ou insuciência de estoque de vale-

transporte na ocasião da admissão do empregado, ele será

ressarcido pelo empregador na folha de pagamento ime-diata da parcela correspondente à despesa para seu deslo-

camento por contra própria.

Na prática

Beneciário (empregado) com custeio integral:Salário mensal do beneciário = R$ 2.200,00 x 6% = R$

132,00

Cálculo do valor real do vale-transporte (VT):

Fornecimento de VT = outubro/2007 = 20 dias úteis

Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 1,00 cada = R$ 4,00

por dia x 20 dias = R$ 80,00

Valor a ser descontado do empregado = R$ 80,00 (empre-

gador-custo zero)

Vamos acompanhar, a seguir, um cálculo de custeio

parcial ao empregador.

Na práticaBeneciário e empregador com custeio parcial:

Salário mensal do beneciário = R$ 1.000,00 · 6% = R$ 60,00

Fornecimento de VT = outubro/2007 = 20 dias úteis

Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 1,20 cada = R$ 4,80

por dia x 20 dias = R$ 96,00

Custo para o empregador = R$ 36,00 (R$ 96,00 – R$ 60,00)



D e s c o n t o s

s a l a r i a i s

109

(5.3)

vale-refeição

O desconto em folha de pagamento só pode ser feito

mediante autorização expressa do empregado, através de

acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria.

(5.4)

faltas e atrasos –desconto do repouso ()

Para que o empregado tenha direito ao DSR, é necessário

que seu horário de trabalho seja integralmente cumprido,

sem faltas, atrasos, ausências por suspensões disciplinaresou saídas durante o expediente. A empresa denirá os cri-

térios para sua aplicação, devido a sua complexidade.

A prática usual é que o empregador permita o ingresso

com atraso do empregado e desconte apenas esse tempo.

Caso o empregador não permita o ingresso com atraso do

empregado, descontará as horas não trabalhadas e o DSR.




b a l h i s t a s

e

s i n d i c a i s

110

(5.5)

desconto do para

mensalistas e quinzenalistasSegundo Oliveira1 , há controvérsias no entendimento

sobre o desconto do DSR do empregado mensalista ou

quinzenalista, quando ocorre a falta de trabalho sem jus-

ticativa legal.

Os que defendem o não-desconto do DSR do mensa-

lista ou quinzenalista fundamentam sua justicativa noart. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49, que preceitua:

Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal

do empregado mensalista e quinzenalista cujo cálculo de

salário mensal ou quinzenal, cujos descontos por falta sejam

efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta)

e 15 (quinze) diárias, respectivamente.

O que ca muito claro no art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49, é

que o mensalista ou o quinzenalista vai receber apenas 30

diárias no mês e 15 diárias na quinzena, e não 30 diárias +

4 domingos ou 15 diárias + dois domingos.Consideram-se

já remunerados os dias de repouso semanal dentro das 30

diárias ou 15 diárias.Os que defendem o desconto do DSR do mensalista ou

quinzenalista têm como fundamento o art. 6º da Lei nº 605/49

e o art. 11 do Decreto nº 27.048/49, que preceituam: “Não

será devida a remuneração quando, sem motivo justicado,

o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana

anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho”.

Segundo o art. 11 do Decreto nº 27.048/49 que regula-menta a Lei nº 605/49, “perderá a remuneração do dia de




b a l h i s t a s

e

s i n d i c a i s

112

Um empregado recebe salário mensal contratual de R$a.

1.900,00 e sua carga horária mensal é de 220 horas.

Proventos

Salário R$ 1.900,00

Descontos

INSS(1)

IRRF(2)

Total de descontos

R$ 209,00R$ 47,73R$ 256,73

Valor líquido(3) R$ 1.643,27

Notas:(1) INSS (R$ 1.900,00 · 11% vide tabela INSS) = R$ 209,00(2) IRRF (R$ 1.900,00 – R$ 209,00 INSS) = R$ 1.691,00 · 15% vide tabela IRRF = R$ 253,65

– R$ 205,92 = R$ 47,73(3) Líquido: R$ 1.900,00 (proventos) – R$ 256,73 (descontos) = R$ 1.643,27

Podemos observar que, ao calcular o valor do IRRF, é

permitido diminuir o valor do INSS, portanto a seqüên-

cia do cálculo dos descontos será a seguinte: primeiro

calcular o valor a ser descontado de INSS e depois o

IRRF. Observa-se também, que para calcular os descon-

tos, é necessário calcular o valor de todos os proventos.

Um empregado que recebe um salário mensal contra- b.

tual de R$ 2.200,00 e tem uma carga horária mensal de

220 horas trabalhou 25 horas extraordinárias no mês

remuneradas a 50%, sendo que este é composto por 24

dias úteis e 06 domingos e feriados.

Proventos

SalárioHoras extras 50% (25 horas)(1)

DSR sobre hora extra 50%(2)

Total de proventos

R$ 2.200,00R$ 375,00R$ 93,75R$ 2.668,7

(continua)



D e s c o n t o s

s a l a r i a i s

113

Descontos

INSS(3)

IRRF

Total de descontos

R$ 293,56R$ 150,36

R$ 443,92Valor líquido R$ 2.224,83

Notas:(1) Horas extras: R$ 2.200,00 /220 = R$ 10,00 + 50% = R$ 15,00 R$ 15,00 · 25 horasextras = R$ 375,00(2) DSR sobre hora extra: R$ 375,00 / 24 (dias úteis) · 06 (domingos e feriados) =R$ 93,75(3) INSS e IRRF segue a seqüência do cálculo anterior.

Um empregado que recebe um salário mensal con-c.

tratual de R$ 4.500,00, com carga horária mensal é de

220 horas, trabalhou 20 horas extraordinárias no mês

remuneradas a 50%, sendo que este é composto por 25

dias úteis e 05 domingos e feriados.

Proventos

SalárioHoras extras 50% (25 horas)(1)

DSR sobre hora extra 50%Total de proventos

R$ 4.500,00R$ 613,64R$ 122,73R$ 5.236,37

Descontos

INSSIRRF

Total de descontos

R$ 334,29R$ 799,25

R$ 1.133,54

Valor Líquido R$ 4.102,83

Notas:(1) O INSS possui um teto máximo que é 11% do valor mais alto da tabela decontribuição. Na tabela atual o valor de contribu ição o teto máximo ser áde R$ 334,29 (R$ 3.038,99 x 11%), portanto, mesmo que um empregado tenh a umsalário de contribuição de R$ 20.000,00 ou mais, o máximo que será descontadopela tabela atual é R$ 334,29. Lembrando que a tabela de incidência sofreconstantes reajustes, é necessário estar sempre atualizado.

Assim, concluímos este capítulo, que apresentou os

principais descontos legais em folha de pagamento de um

trabalhador, bem como os modelos de cálculos.

(conclusão)




b a l h i s t a s

e

s i n d i c a i s

114

atividades

Em que mês do ano é obrigatório descontar do empregado1.

a contribuição sindical e qual o valor do desconto?

Fevereiro, o valor de 1% do salário-base.a.

Março, o valor de 1 (um) dia de trabalho. b.

Julho, o valor de 2% do salário bruto.c.

Dezembro, o valor de 2 (dois) dias de trabalho.d.

O desconto para contribuição do INSS incidirá sobre:2.

o salário mínimo.a.o salário-base. b.

a remuneração mensal do empregado.c.

somente as horas extras.d.

Antes de aplicar a tabela progressiva de desconto do IR,3.

qual valor é possível deduzir além da contribuição previ-

denciária e da pensão alimentícia?O valor preestabelecido pela Receita Federal pora.

dependente.

O valor do vale-transporte. b.

O valor das horas extras.c.

O valor do adicional noturno.d.

O vale-transporte é um benefício que o empregador oferece4.

ao empregado com a nalidade exclusiva de auxiliar o des-

locamento da residência para o trabalho e vice-versa. Qual

percentual máximo a empresa está autorizada a descontar

do empregado e qual a base do cálculo desse percentual?

4%, sobre o salário mínimo.a.

5% sobre o salário líquido. b.6% sobre o total de rendimento.c.

6% sobre o salário básico.d.



D e s c o n t o s

s a l a r i a i s

115

Em um mês de trabalho que possui 05 domingos, um5.

empregado faltou de forma injusticada ao trabalho apenas

01 (um) dia. Supondo que o salário diário seja de R$ 80,00,

que valor a empresa está autorizada a descontar de DSR e

qual será o desconto total em decorrência desta falta?R$ 20,00 de DSR, total de R$ 100,00.a.

R$ 30,00 de DSR, total de R$ 110,00. b.

R$ 50,00 de DSR, total de R$ 130,00.c.

R$ 80,00 de DSR, total de R$ 160,00.d.



( 6 )

férias



este capítulo abordará os conceitos de férias. Sobre

esse direito do trabalhador, existem diversas regras quedevem ser observadas por parte do empregador. Muitas

empresas, por desconhecimento dessas regras, acabam

concedendo esse direito de maneira equivocada, correndo

o risco de receber possíveis reclamatórias trabalhistas por

parte dos trabalhadores ou de autuação scal do auditor-

scal do trabalho.Entre esses conceitos, podemos destacar o período

aquisitivo, a perda do direito a férias quando o empregado


( )




e s i n d i c a i s

120

falta ao trabalho injusticadamente, faltas justicadas,

abono pecuniário, dia de início de férias, período de con-

cessão, férias fracionadas, época de férias etc. Enm, existe

uma série de conceitos e regras necessárias para o admi-

nistrador conceder este benefício de forma correta.

(6.1)

legislação

A CF de 88 assegura, entre outros direitos sociais do traba-

lhador urbano e rural, o “gozo de férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

O período de férias anuais deve ser de 30 (trinta) dias

corridos, se o trabalhador não tiver faltado injusticada-

mente mais de 05 (cinco) vezes ao serviço.

Mas, antes de iniciarmos mais profundamente estecapítulo sobre férias, é importante compreender o que cha-

mamos de período aquisitivo.

Período aquisitivo é quando o empregado admitido pela

empresa cumpre um período de trabalho de 12 (doze) meses,

adquirindo assim o direito a férias (art. 130 da CLT).

Na prática

Se o empregado for admitido em 1° de janeiro de 2007,

esse será o primeiro dia de trabalho e também a data do

início do período aquisitivo. Para completar o primeiro

período aquisitivo, o funcionário deverá trabalhar até 31

de dezembro de 2007. No dia 01/01/2008 se dará o início



F é r i a s

121

ao segundo período aquisitivo deste empregado. Para

completar o segundo período aquisitivo, deverá trabalhar

até 31/12/2008 e assim consecutivamente.

Portanto, todo empregado tem direito, anualmente,

a um período de férias, sem prejuízo da remuneração, o

qual, observadas outras condições, é concedido por ato do

empregador, que xa a época que melhor atenda aos seus

interesses, não podendo, contudo, ultrapassar o limite dos

12 (doze) meses subseqüentes à aquisição do direito pelo

empregado. Isso é o que chamamos período concessivo , sob

pena de pagamento em dobro.

Perda de direito ao gozo das férias em relação às faltasinjustificadas

Observados os casos especícos previstos em normas espe-ciais, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do

contrato de trabalho, o empregado tem direito a férias na

seguinte proporção (art. 130, incisos I ao IV, da CLT):

I – 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao

serviço mais de 05 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltadode 06 (seis) a 14 (quatorze) vezes;

III – 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15

(quinze) a 23 (vinte e três) vezes;

IV – 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24

(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) vezes [...].

Mais de 32 faltas injusticadas no período aquisitivoimplicam, para o empregado, a perda do direito às férias

correspondentes.




e s i n d i c a i s

122

Importante: é vedado descontar, no período de férias,

as faltas do empregado ao trabalho.

Relação de faltas justificadas

Não se consideram faltas ao serviço para ns de perda do

direito às férias as ausências justicadas pela lei ou abona-

das por liberalidade do empregador (ambas não-sujeitas a

desconto no salário). A falta não deve ser computada para

efeito de reduzir o gozo de férias, sendo ilegal o acordo entre

empregado e empregador para desconto de falta nas férias,

bem como o acordo rmado para que sejam “descontados”das férias os dias relativos a “pontes entre feriados” em que

não tenha havido trabalho na empresa, como por exemplo,

compensação das sextas e das segundas-feiras que suce-

dem aos feriados das quintas e terças-feiras. As faltas justi-

cadas são aquelas constantes do art. 473 da CLT:

I – Até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento docônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, decla-

rada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;

II – Até 03 (três) dias consecutivos, em virtude de casa-

mento;

III – Por 05 (cinco) dias, enquanto não for fixado outro prazo

em lei, como licença paternidade (art. 7°, XIX, da CF/88 c/c

art. 10, § 1° do ADCT);IV – Por 01 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso

de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – Até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de alis-

tamento eleitoral, nos termos da lei respectiva;

VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exi-

gências do Serviço Militar referidos na letra “c” do art. 65da Lei n° 4375/64;

VII – Nos dias que estiver comprovadamente realizado pro-



F é r i a s

123

vas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de

ensino superior;

VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que

comparecer em juízo;

IX – Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidadede representante de entidade sindical, estiver participando de

reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil

seja membro.

Também não são consideradas faltas ao trabalho as

seguintes situações:

durante o licenciamento compulsório da empregadaa.

por motivo de maternidade ou aborto não criminoso,

observada a legislação previdenciária;

por motivo de acidente do trabalho ou de incapaci- b.

dade que propicie concessão de auxílio doença pela

Previdência Social, salvo se o benefício perdurar por

mais de 06 (seis) meses, ainda que descontínuos, den-tro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que

o empregado não tem direito a férias;

justicada pela empresa, assim entendida a que não tiverc.

determinado o desconto do correspondente salário;

durante a suspensão preventiva para responder ad.

inquérito administrativo ou de prisão preventiva,

quando for impronunciado ou absolvido;nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se oe.

empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com

percepção de salário, caso em que não faz jus às férias;

comparecimento para depor como testemunha,f.

quando devidamente arrolado ou convocado (CLT, art.

822; CPC, art. 419, § nico; e CPP, art. 453, § nico c/c

art. 430);

comparecimento como parte à Justiça do Trabalhog.




e s i n d i c a i s

124

(Smula TST n° 155);

para servir como jurado (CPP, art. 430 c/c art. 434);h.

afastamento por doença ou acidente do trabalho, nosi.

15 primeiros dias pagos pela empresa mediante com-

provação, observada a legislação previdenciária;convocação para serviço eleitoral (Lei n° 4737/65, art. j.

365);

greve – Lei n° 7783/89, desde que tenha havido acordo,k.

convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do

Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos

trabalhistas aos grevistas durante a paralisação dasatividades;

período de freqüência em curso de aprendizagem;l.

para o professor(a), por 09 (nove) dias, em conseqüên-m.

cia de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe

ou lho (CLT, art. 320, § 3°).

E, por outros motivos previstos em acordo, convençãoou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representa-

tivo da categoria prossional.

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada

período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de tra-

balho, o empregado terá direito a férias na seguinte pro-

porção (art. 130-A da CLT):

I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal supe-

rior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal

superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;

III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal

superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal supe-rior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;



F é r i a s

125

V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal supe-

rior a 05 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

VI – 08 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual

ou inferior a 05 (cinco) horas.

Parágrafo único – O empregado contratado sob o regime detempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao

longo do período aquisitivo terá o seu período de férias redu-

zido à metade. (NR).

Obs.: Artigo acrescentado pela MP nº 2.164/41, de 24/08/2001,

DOU 27/08/2001 – v. Em. Constitucional nº 32.

Perda do direito a férias

De acordo com o art. 133, incisos I a IV, da CLT, não tem

direito a férias o empregado que, no curso do período

aquisitivo:

I – Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias

subseqüentes à sua saída;II – Permanecer em gozo de licença, com percepção de salá-

rios, por mais de 30 dias;

III – Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais

de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total da

empresa; e

IV – Tiver percebido da Previdência Social prestações de aci-

dente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses,

embora descontínuos, no mesmo período aquisitivo.

Conforme o § 1º do art. 133 da CLT, “a interrupção da

prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS”. E, con-

forme o § 2º do art. 133 da CLT, “iniciar-se-á o decurso de

um novo período aquisitivo quando o empregado, após

o implemento de qualquer das condições previstas neste

artigo, retornar ao serviço”.




e s i n d i c a i s

126

Na prática 1

Empregado admitido em 1° de fevereiro de 2004

Afasta-se por motivo de doença ou acidente no períodode 1° de março de 2007 (16° dia de afastamento) a 1° de

dezembro de 2007 (retorno).

O exemplo nos mostra que o período aquisitivo iniciado

em 1° de fevereiro de 2007 é interrompido pelo acidente

ou doença durante 09 (nove) meses contínuos.

Portanto, ao empregado não são devidas férias no período

aquisitivo que corresponde de 1° de fevereiro de 2007 a 31de janeiro de 2008, devendo ser iniciado um novo período

aquisitivo em 1° de dezembro de 2007 (data do retorno).

Na prática 2

O empregado admitido em 1° de julho de 2004

Afastou-se por motivo de doença ou acidente e retornounas mesmas datas que o exemplo anterior, ou seja, 1° de

março de 2007 (16° dia de afastamento) a 1° de dezembro

2007 (retorno).

Esse empregado não perderá o direito às férias, pois o

afastamento ocorreu também por 09 (nove) meses, porém,

04 (quatro) meses no período aquisitivo de 1° de julho de

2006 a 30 de junho de 2007 e 5 (cinco) meses no período de1° de julho de 2007 a 30 de junho de 2008.



F é r i a s

127

(6.2)

serviço militar

O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado

para serviço militar obrigatório computa-se no período

aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento

dentro de 90 (noventa) dias da data da respectiva baixa

(art. 132 da CLT). Portanto, o período de afastamento não é

computado para efeito de férias, sendo o período anterior

completado quando o empregado retornar ao serviço.

Na prática

Empregado admitido em 1° de fevereiro de 2004 afas-

tou-se para o serviço militar em 01 de janeiro de 2005,

cuja baixa ocorreu em 31 de dezembro 2005. Retornouao serviço em 15 de janeiro de 2006 (dentro dos 90 dias),

a complementação do período aquisitivo interrompido

se dará em 14 de janeiro de 06. Iniciando-se novo perí-

odo aquisitivo em 15 de fevereiro de 2006.

(6.3)

a bono pecuniário

Conforme o art. 143 caput da CLT, é facultado ao empre-

gado converter 1/3 (um terço) do período de férias a quetiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração

que lhe seria devida nos dias correspondentes. Conforme




e s i n d i c a i s

128

o art. 130, depois de cada período de 12 (doze) meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito

a férias na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado aoserviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de

6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15

(quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte

e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

A lei xa em 1/3 (um terço) o limite do abono pecuni-

ário, no entanto, é possível, se assim o trabalhador concor-

dar, realizar uma conversão menor a esse limite, mediante

acordo entre as partes, aumentando o período de descanso.

Porém não é permitindo o inverso, aumentar o abono além

de 1/3 (um terço).O art. 143 da CLT dene em seus incisos:

§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze)

dias antes do término do período aquisitivo.

§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se

refere este art. deverá ser objeto de acordo coletivo entre o

empregador e o sindicato representativo da respectiva catego-ria profissional, independendo de requerimento individual a

concessão do abono.

A legislação trabalhista é omissa quanto ao respectivo

período em que o empregado deva trabalhar, se antes ou

depois do período xado para as férias. Nesse caso, enten-

de-se possível a ocorrência de ambas as situações, cando

a critério do empregador a sua xação, por analogia ao dis-

posto no caput do art. 136 da CLT.



F é r i a s

129

O art. 145 da CLT dene:

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do

abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias

antes do início do respectivo período. Entende-se, contudo,que o pagamento de ambos (férias e abono) deva ocorrer até

dois dias antes do início do respectivo período de abono.

A remuneração do abono pecuniário deve ser calcu-

lada sobre a remuneração de férias, já acrescida de um

terço constitucional.

Além dessa remuneração, o empregado tem direito a

receber o saldo de salário normal (sem o acréscimo de 1/3),

relativo aos 10 (dez) dias que trabalhar do período de férias

convertido em abono pecuniário.

(6.4)

período de concessão

De acordo (art. 134 caput da CLT), o período concessivo é

aquele que o empregador deverá conceder as férias con-

tando-se o referido período a partir do 1º dia após o empre-

gado ter adquirido o direito, até completar 12 (doze) meses.

Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar

e terminar dentro dos 12 (doze) meses subseqüentes ao

período aquisitivo.

Época das férias

A época da concessão das férias é a que melhor atenda aos

interesses do empregador (art. 136, caput CLT).




e s i n d i c a i s

130

Dia do início das férias

Não existe na legislação trabalhista previsão expressa para

a data de início do período de gozo das férias.

Nesse sentido o Precedente Normativo n° 100 do TSTdispõe: “O início das férias, coletivas ou individuais, não

poderá coincidir com o sábado, domingo, feriado ou dia

de compensação de repouso semanal”. Salvo, no entanto,

se previsto em acordo, dissídio ou convenção coletiva da

categoria prossional.

Férias fracionadasConforme o art. 134, § 1° da CLT, “somente em casos excep-

cionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um

dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”.

Fica claro que, tratando-se de procedimentos excepcio-

nais, é obrigação ao empregador justicar o fracionamento

em dois períodos, podendo ser de necessidade da empresaou a pedido do trabalhador.

Concessão de férias aos empregados menoresde 18 anos e maiores de 50 anos

Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos as férias

serão concedidas de uma única vez (art. 134, § 2º da CLT).

O empregado estudante, menor de 18 anos, tem o direito

de fazer coincidir suas férias com o período de férias esco-

lares (art. 136, § 2º Da CLT).

Membros de uma família

Os membros de uma família, que trabalham no mesmo

estabelecimento ou empresa têm direito a gozar férias nomesmo período, se assim o desejarem e se desse fato não

resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º da CLT).



F é r i a s

131

Concessão de férias

Para ns de concessão das férias, de acordo (CLT art. 135,

alterado pela Lei nº 7.414, de 09/12/1985, DOU 10/12/1985)

deve-se observar:participação escrita ao empregado;a.

participação com antecedência mínima de 30 dias do b.

início do efetivo gozo;

assinatura do empregado no respectivo aviso ;c.

anotação no livro ou cha de registro de empregados;d.

apresentação da CTPS para a devida anotação, sobe.

pena de o empregado não poder gozar as férias.

Entende-se que, uma vez concedido ao empregado o

aviso de férias com a antecedência legal, mínimo de 30

dias, a empresa somente poderá alterar o aviso se ocor-

rer algo que justique essa ação. É o que se depreende do

Precedente Normativo do TST n° 116, que dispõe:

O comunicado ao empregado o período de gozo de férias indi-

viduais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar

ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade impe-

riosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empre-

gado, dos prejuízos financeiros por estes comprovados.

Empregado acometido de doençadurante o período de gozo

Quando o empregado adoecer no curso de suas férias, o

gozo destas não será suspenso ou interrompido, o período

ui normalmente a título de férias. No entanto, se após o

término do período de férias a doença persistir, é respon-

sabilidade da empresa pagar os dias restantes até comple-tar os 15 dias, mediante atestado médico, contados a partir

da data em que o empregado deveria retornar das férias.




e s i n d i c a i s

132

Depois do 15° dia do afastamento, o empregado rece-

berá da Previdência Social o pagamento do auxílio-doença

previdenciário.

Empregado domésticoApós cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado

à mesma pessoa ou família, o doméstico fará jus a férias

remuneradas de 20 (vinte) dias úteis.

Empregada gestante

Acontecendo o nascimento da criança no decorrer dasférias, o gozo destas ca suspenso durante o período do

salário-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sendo reto-

mado logo após o término do benefício previdenciário.

Proibição de trabalho durante as férias

Empregado em gozo de férias não pode prestar serviço,portanto, tem a obrigação de não trabalhar para o próprio

empregador ou para outra empresa, proibição assegurada

pelo art. 138 da CLT.

Trabalhar para a própria empresa caracterizaria fraude

à lei e trabalhar para outra empresa caracteriza ato faltoso,

passível de demissão por justa causa.

É feita ressalva no caso de o empregado ter mais de um

emprego e não obter de ambos empregadores a concessão

das férias no mesmo período.



F é r i a s

133

atividades

Complete o período aquisitivo dos empregados com as1.

seguintes datas de admissão:

15 de maio de 2008 aa.

01 de janeiro de 2008 a b.

17 de março de 2007 ac.

04 de abril de 2007 ad.

Um empregado com carga horária de 220 horas mensais soli-2.

citou a conversão das férias em abono pecuniário. Ele teve18 faltas injusticadas. Qual será o nmero de dias de férias

e quantos dias poderá converter para o abono pecuniário?

18 dias de férias e 06 dias de abono.a.

30 dias de férias e 10 dias de abono. b.

20 dias de férias e 10 dias de abono.c.

15 dias de férias e 15 dias de abono.d.

Qual o prazo mínimo que o empregador deve comunicar3.

as férias ao empregado?

02 (dois) dias.a.

10 (dez) dias. b.

20 (vinte) dias.c.

30 (trinta) dias.d.

Em que circunstância o empregado que estiver afastado4.

por acidente de trabalho ou auxílio-doença perderá o

direito às férias?

Quando car afastado por mais de 2 meses, durante oa.

período aquisitivo.

Quando car afastado por mais de 4 meses, durante o b.período aquisitivo.




e s i n d i c a i s

134

Quando car afastado por mais de 5 meses, embora des-c.

contínuo, durante o período aquisitivo.

Quando car afastado por mais de 6 meses, embora des-d.

contínuo, durante o período aquisitivo.

No período em que o empregado se encontra em gozo de5.

férias, qual será a situação do contrato de trabalho?

Desligado.a.

Ativo. b.

Interrompido.c.

Suspenso.d.



( 7 )

remuneração de fériase férias coletivas




caro leitor, neste segundo capítulo de férias, o assunto

abordado será a forma de remuneração devida ao empre-

gado no momento da concessão de férias, assim como as

férias coletivas. Ao conceder férias coletivas, o empregadordeverá observar várias peculiaridades que a lei estabelece,

dentre elas é a comunicação ao MTE.

( )




e s i n d i c a i s

138

(7.1)

forma de remuneração

e pagamento das fériasA remuneração das férias é calculada com base no salário

vigente na data da sua concessão. O pagamento efetua-se

até 02 (dois) dias antes do início do respectivo gozo. Se,

depois do pagamento da remuneração de férias, ocorrer

reajuste salarial no mês da concessão ou da indenização, o

empregado terá direito às diferenças apuradas, inclusiveem relação ao terço constitucional e ao abono pecuniário.

Por serem pagas em dias, encontra-se a remuneração

diária, qualquer que seja a forma de pagamento.

Remuneração

Sendo as férias pagas em dias de gozo, em primeiro lugardeverá ser encontrada a remuneração diária.

Empregado mensalista

Será devida a remuneração mensal vigente no mês da con-

cessão das férias, acrescida de 1/3 da CF de 88, conforme

cálculo a seguir.

Cálculo de férias para um empregado em mês de 30

(trinta) dias:

Na prática 01

Um empregado que entra em gozo de férias do dia 1° de

abril de 2008 até 30 de abril de 2008, ou seja, 30 (trinta)

dias de férias com um salário mensal de R$ 600,00.



R e m u n e r a ç ã o d e f é r i a s

e f é r i a s c o l e t i

v a s

139

Para obtermos o valor total das férias, calculamos da

seguinte forma:

Salário diário: R$ 20,00 (R$ 600,00/30 dias);▪

Salário de férias: R$ 600,00 (R$ 20,00 x 30 dias);▪

Cálculo 1/3 CF de 88: R$ 200,00 (R$ 600,00/3);▪

Total de remuneração de ferias: R$ 800,00 (R$ 600,00 +▪

R$ 200,00);

O saldo de salário nesse caso não ocorre, tendo em vista

que o mês é de 30 (trinta) dias.

Cálculo de férias de férias para um empregado em mês

de 31 (trinta e um) dias:

Na prática 02


maio de 2008 até 30 de maio de 2008, ou seja, 30 (trinta)

dias de férias com um salário mensal de R$ 900,00. Para

obtermos o valor total das férias, fazemos o cálculo da

seguinte forma:

dividimos o salário mensal pelo número de dias do▪

mês – R$ 900,00 / 31 = R$ 29,03;

encontramos o valor hora e multiplicamos por trinta –▪

R$ 29,03 x 30 dias = R$ 870,97 (férias de 30 dias);

cálculo de 1/3 (um terço) – CF de 88 = R$ 290,32 =▪

(R$ 870,97 / 3);

total da remuneração de férias= R$ 1.161,29 (R$ 870,97▪

+ R$ 290,32);o saldo de salário desse empregado no mês de outubro▪

será correspondente a 01 (um) dia é de R$ 29,03.




e s i n d i c a i s

140

Cálculo de férias para um empregado em mês de 28

(vinte e oito) dias:

Na prática 03


fevereiro de 2007 até 02 de março de 2007, ou seja, 30 (trinta)

dias de férias com um salário mensal de R$ 1.200,00. Para

obtermos o valor total das férias, fazemos o cálculo da

seguinte forma:

Remuneração diária:

fevereiro de 2007 – R$ 1.200,00 / 28 = R$ 42,86;a.

março de 2007 – R$ 1.200,00 / 31 = R$ 38,71; b.

Remuneração de férias = R$ 1.200,00 (fevereiro) + R$ 77,42▪

(R$ 38,71 x 2 dias de março) = R$ 1.277,42;

cálculo de 1/3 (um terço) CF de 88 = R$ 425,81 = (R$▪

1.277,42/3);total da remuneração de férias = R$ 1.587,10 (R$ 1.277,42▪

+ R$ 425,81);

saldo de salário de março de 2007: R$ 1.122,59 (R$ 38,71▪

x 29 dias).

Assim, o empregado receberá a título de férias, dois dias

antes do gozo, R$ 1.587,10 e o saldo de salário de março,no valor de R$ 1.122,59, até o quinto dia útil de abril ou no

prazo de pagamento de salário utilizado pela empresa.

Empregados com outras formas de remuneração

Empregados horistas▪ – Remuneração horária vigenteno mês da concessão das férias, multiplicada pelo

nmero de horas de férias a que o empregado zer jus,





v a s

141

acrescida de 1/3 (um terço).

Diaristas▪ – Remuneração diária vigente no mês da

concessão das férias, multiplicada pelo número de dias

de férias a que o empregado zer jus, acrescida de 1/3

(um terço).Horistas com jornada de trabalho variável▪ – Neste

caso, apura-se a média do período aquisitivo, apli-

cando ao resultado o valor do salário-hora na data da

concessão, acrescido de 1/3 (um terço).

Tarefeiro▪ – Toma-se por base a média da produção

no período aquisitivo do direito a férias, aplicando ao

resultado o valor da remuneração da tarefa na data da

concessão, acrescida de 1/3 (um terço) da CF de 88.

Comissão▪ – Apura-se a média percebida pelo empre-

gado nos 12 (doze) meses que precederem a conces-

são das férias, acrescida de 1/3 (um terço) da CF de 88.

Observar a média do número de meses, quando pre-

vista em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da categoria prossional quando mais benéca

ao empregado. A legislação trabalhista não faz qual-

quer menção quanto à atualização monetária do valor

das comissões, razão pela qual também deve ser con-

sultado o sindicato da categoria prossional respectiva

quanto à eventual existência de cláusula em docu-

mento coletivo de trabalho dispondo nesse sentido.Adicionais▪ – Os adicionais por trabalho extraordiná-

rio, noturno, insalubre ou perigoso são computados

no salário que serve de base de cálculo da remune-

ração das férias. Quando, no momento das férias, o

empregado não estiver percebendo o mesmo adicio-

nal do período aquisitivo ou valor deste não tiver sido

uniforme, computa-se a média duodecimal recebida

naquele período, após a atualização das importâncias




e s i n d i c a i s

142

pagas, mediante incidência dos percentuais dos rea-

justamentos salariais supervenientes (art. 142, § 6º da

CLT). Na hipótese de percepção de adicionais extraor-

dinários variáveis, deve-se fazer um cálculo separado

para cada média.

Concessão após o período pagamento em dobro

Conforme o art. 137 da CLT, o empregador que não con-

ceder férias ao trabalhador após o período aquisitivo, que

chamamos de período concessivo , estará obrigado a pagar

remuneração de férias em dobro.O empregado, nessas condições, faz jus ao dobro da

remuneração correspondente ao direito adquirido. Logo,

o empregado com direito a 30 (trinta) dias corridos de

férias faz jus à remuneração correspondente a 60 (sessenta)

dias. O gozo, contudo, corresponde a 30 (trinta) dias. O

pagamento de férias em dobro tem caráter de penalidade,

imposta ao empregador que descumpre o prazo legal deconcessão. Daí o gozo simples e a remuneração dobrada.

Na hipótese de férias devida em dobro e tendo o empre-

gado solicitado o abono pecuniário, este também é devido

em dobro, isto é, a remuneração relativa a 10, 08, 06 ou 04

dias, conforme o caso, é paga em dobro. Contudo, o empre-

gado trabalha apenas o correspondente à metade.

Prescrição das férias

É o modo pelo qual o direito de ação se extingue em conse-

qüência da falta do seu exercício por certo lapso de tempo.

Para o trabalhador urbano regido pela CLT, as férias

prescrevem no prazo de cinco anos contados do término

do período concessivo ou, se for o caso, até o limite de doisanos após a extinção do contrato (CLT, art. 149 e CF de 88,

art. 7°, XXIX, “a”).





v a s

143

Para o trabalhador rural, por meio da EC n° 28/00 (DOU

26/05/2000) foi alterado o inciso XXIX do art. 7° da CF de

88, assim, constata-se que o prazo de prescrição dos crédi-

tos decorrentes das relações de trabalho dos trabalhadores

rurais foi equiparado ao dos trabalhadores urbanos.Antes da EC n° 28/00, o trabalhador rural tinha o prazo

prescricional de até dois anos após a extinção do contrato

de trabalho. Durante a vigência do contrato de trabalho,

não corria qualquer prazo prescricional contra o trabalha-

dor rural. A prescrição não extingue o direito em si, mas o

direito à ação que o protege. Logo, caso o devedor pague o

débito, ainda que decorrido o prazo prescricional, o paga-

mento é válido, não podendo pleitear o respectivo reem-

bolso, posteriormente.

A prescrição do direito de reclamar a concessão das

férias ou o pagamento da respectiva remuneração é con-

tada a partir do término do período concessivo ou, se for o

caso, da cessação do contrato de trabalho (art. 149 da CLT).Contra os menores de 18 anos de idade, não corre nenhum

prazo de prescrição (art. 440 da CLT).

(7.2)

férias coletivasA concessão das férias coletivas atende ao interesse do

empregador, assim, cabe a ele determinar o regime e a

época de férias, e estes devem abranger simultaneamente

todos os empregados da empresa ou de um ou mais esta-

belecimentos ou setores da empresa.





v a s

145

os que estiverem afastados provisoriamente das ativi-a.

dades, cujos contratos de trabalho foram suspensos ou

interrompidos, não gozarão as férias coletivas;

os empregados afastados por motivo de auxílio-doença, b.

licença-maternidade, prestação de serviço militar,licença remunerada ou não etc. continuarão a usufruir

normalmente do benefício a que tiverem direito ou da

situação trabalhista fora do exercício da atividade na

empresa. No entanto, eles poderão gozar as parte das

férias coletivas salvo se o afastamento terminar antes

da paralisação das atividades da empresa.

Empregados com menos de 12 meses de serviço

Conforme o art. 140 da CLT, “os empregados contratados

há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade,

férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período

aquisitivo”.

Esses empregados, por ocasião das férias coletivas,poderão fruir férias proporcionais relativas ao período de

vigência dos respectivos contratos individuais de trabalho,

sempre calculadas na proporção de 1/12 (um doze avos)

por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias,

observando o limite de faltas conforme o art. 130 da CLT,

remuneradas com 1/3 (um terço) a mais que o salário nor-

mal e acordo com a CF de 88. Caso as condições de tra-

balho não permitam o retorno antecipado do empregado

ao serviço em relação aos demais, o período de gozo das

férias coletivas excedentes ao direito adquirido será consi-

derado licença remunerada, sendo ônus do empregador a

quem favorecem as férias coletivas.




e s i n d i c a i s

146

Férias coletivas inferiores ao direito adquirido

Caso o empregador conceda férias coletivas de 12 (doze)

dias e o empregado tiver direito adquirido de 20 (vinte)

dias, este tem um saldo favorável de 08 (oito) dias, cujopagamento e gozo cam a critério do empregador, obser-

vado o período concessivo e o limite de faltas.

Se a empresa optar que o empregado goze integral-

mente o respectivo período adquirido de férias por ocasião

das coletivas, deve efetuar o pagamento correspondente ao

gozo, de sorte que ele retorne ao serviço depois dos demais

empregados.

Na prática

Admissão: 1° de abril de 2007▪

férias coletivas de 12 dias (1º de dezembro de 2008 até▪

12 de dezembro de 2008)

direito adquirido de 20 dias (1° de abril de 2008 até 30▪

de novembro de 2008)

Opções:

gozar integralmente seu direito com retorno em 21 dea.

dezembro de 2008; ouretornar em 13 de dezembro de 2008 e gozar o saldo b.

restante 08 (oito) dias em outra época, respeitando o

período concessivo.

Férias coletivas superiores ao direito adquirido

No caso de férias coletivas de 13 (treze) dias e direito

adquirido de 05 (cinco) dias, o empregado não faz jus à





v a s

147

remuneração de 13 (treze) dias de férias coletivas. O gozo

desses 08 (oito) dias excedentes, contudo, será considerado

licença remunerada a ser paga em folha de pagamento nor-

mal, evitando-se, assim, prejuízo salarial. Não poderão ser

descontados do empregado de quaisquer verbas trabalhis-tas nem compensados. Observar que sobre esses 08 (oito)

dias de gozo não é devido o acréscimo constitucional de

1/3 (um terço) de férias.

Portanto, dois dias antes do início do gozo das férias

proporcionais, usufruídas por ocasião da concessão de

férias coletivas, paga-se tão somente a remuneração corres-

pondente a 5 (cinco) dias, com 1/3 (um terço) a mais.

Na prática

Admissão: 1° de agosto de 2007;▪

férias coletivas de 12 dias (1° de dezembro de 2007 até 12▪

de dezembro de 2007);

direito adquirido de 10 dias (1° de agosto de 2007 até 30▪

de novembro de 2007);

novo período aquisitivo: 1° de dezembro de 2007;▪

remuneração de 10 (dez) dias com 1/3 (um terço) a título▪

de férias coletivas;

dois dias como licença remunerada, sem 1/3 (um terço).▪

Empregados com 12 ou mais meses de serviço

O período de férias coletivas caracteriza apenas uma ante-

cipação do aquisitivo em curso, cujo saldo de férias a ser

apurado, conforme as faltas injusticadas, deverá ser con-cedido e quitado pelo empregador dentro do período con-

cessivo, sob pena de pagamento em dobro.




e s i n d i c a i s

148

Assim, se por ocasião das férias coletivas o período de

gozo for superior ao direito adquirido, não será conside-

rado como licença remunerada, e sim mera antecipação

de gozo de férias no curso do período aquisitivo. Nesse

caso, mais de 12 meses de serviço, o período aquisitivo doempregado permanece inalterado.

(7.3)

anotação na O empregado não pode entrar em gozo de férias sem que

apresente ao empregador sua CTPS, para anotação da res-

pectiva concessão, sob pena de o empregado não poder

gozar as férias.

Se, todavia, o nmero de empregados beneciados

é considerável, a anotação na CTPS poderá ser feita pormeio de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador

ou seu representante legal, conforme disposto na Portaria

MTPS n° 3.626/91.

(7.4)férias proporcionais na rescisão

As férias proporcionais são devidas na rescisão do contrato

de trabalho, nas seguintes hipóteses:

empregado com menos de 1 (um) ano: em qualquera.

caso, salvo nas dispensas com justa causa;





v a s

149

empregado com menos de um ano: somente na dis- b.

pensa sem justa causa;

empregado com qualquer tempo de serviço, no tér-c.

mino de contrato de trabalho a prazo determinado.

A remuneração das férias proporcionais é feita na

base de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração

igual ou superior a 15 (quinze) dias. Conforme o número

de meses trabalhados e o número de faltas ao serviço, o

empregado fará jus aos dias de férias.

Tabela 3 – Tabela de férias proporcionais, conforme número de faltasinjustificadas

Férias

proporcionais

Até 05

faltas

De 06 a

14 faltas

De 15 a

23 faltas

De 24 a

32 faltas

1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia

2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias




7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias





Fonte: Brondi; Bermúdez, 2006.




e s i n d i c a i s

150

Concluindo este capítulo, é importante saber que, nos

termos da Portaria do MTB nº 290/97, os infratores aos dis-

positivos a férias são punidos com multa por empregado,

podendo ser aplicado multa em dobro nos casos de reinci-

dência ou resistência a scalização.

atividades

Quando o empregador é obrigado a pagar as férias em1.

dobro?Após 01 (um) ano de trabalho.a.

Após o término do período concessivo de férias. b.

Sempre que o empregado solicitar no prazo previsto.c.

A legislação não prevê pagamento em dobro de férias.d.

Quando se efetua o pagamento de férias ao empregado?2.

No primeiro dia de gozo.a.

Um dia antes do primeiro dia de gozo. b.

Dois dias antes do primeiro dia de gozo.c.

Trinta dias antes do primeiro dia de gozo.d.

Em que momento um empregado terá direito a 1/12 (um3.

doze avos) de férias?

Quando trabalhar sem faltas por 15 ou mais dias.a.

Quando trabalhar sem faltas por 30 dias. b.

Quando completar o contrato de experiência.c.

Após um ano de trabalho.d.

A concessão das férias coletivas atende ao interesse do:4.

sindicato da categoria.a.empregador. b.





v a s

151

empregado.c.

governo.d.

Diga se as considerações a seguir são verdadeiras ou falsas e5.

em seguida assinale a alternativa com a seqüência correta.O empregador não poderá fracionar férias coletivas do1.

empregado.

O empregado com menos de 12 meses de trabalho não2.

pode gozar de férias coletivas.

O empregador deverá informar ao MTE a concessão de3.

férias coletivas no mínimo com 15 dias de antecedência.

1V; 2F; 3V.a.

1V; 2F; 3V. b.

1F; 2V; 3F.c.

1F; 2F; 3V.d.




( 8 )

direitos e benefíciosdos trabalhadores



este capítulo aborda os benefícios dos trabalhado-res, que são estabelecidos por lei e devem ser utilizados

empregador ou pelo empregado à medida que as situações

vão ocorrendo na organização. Acreditamos que um dos

melhores benefícios oferecidos pela Previdência Social ao

trabalhador é o auxílio-doença, que protege o trabalhador

em possível enfermidade. No entanto, existem outros bene-fícios que são determinados pela CF ou pela Previdência

Social e todos têm sua importância. Ao concluir este capí-


( )



R e l a

ç õ e s t r a b a l h i s t a s

e s i n d i c a i s

156

tulo, você saberá quando esses benefícios devem ser utili-

zados, bem como seus prazos e carências.

(8.1)aviso prévio

É o documento que ocializa o término da relação de

emprego estabelecida no momento da assinatura do con-

trato de trabalho, isto é, rescisão contratual de traba-lho. Esse documento aplica-se aos empregados urbanos,

domésticos e rurais.

Ocorrendo rescisão de contrato de trabalho, por mani-

festação de vontade de ambas as partes (bilateral), teremos

congurado um distrato. Se a rescisão ocorrer por inicia-

tiva de uma das partes, teremos:

despedimento (ou dispensa) – quando partir do▪

empregador;

pedido de demissão – quando partir do empregado.▪

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo

motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra

de sua intenção com antecedência mínima de 30 (trinta)

dias. Se o empregado for despedido por justa causa, não é

devido o aviso prévio.

Redução da jornada decorrente de aviso prévio

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o

empregado terá a duração da jornada de trabalho reduzida,

sem prejuízo do salário integral, podendo optar por redu-zir 02 (duas) horas diariamente ou ser dispensado do com-

parecimento durante os últimos 07 (sete) dias de trabalho.



d i r e i t o s e b e n e f í c i o s

d o s t r a b a l h a d o r e s

157

Obs.: Se o aviso for dado pelo empregado, não ocorrerá

redução de horário.

Em se tratando de rescisão promovida pelo emprega-

dor rural, durante o prazo do aviso prévio, o empregado

terá direito a 01 (um) dia por semana sem prejuízo do salá-rio integral para procurar outro emprego.

O descumprimento pelo empregador da não-redução

da jornada diária dá ao empregado o direito de pleitear

o pagamento dessas horas como extras ou considerar sem

efeito o aviso prévio, por contrariar o dispositivo legal que

visa garantir ao empregado para procurar novo emprego.O prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do

empregado, para todos os efeitos legais. O pedido de dis-

pensa de seu cumprimento pelo empregado não exime o

empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprova-

ção de haver o trabalhador obtido novo emprego.

As faltas não justicadas durante o aviso prévio, por

parte do empregado, dão ao empregador o direito de des-contar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

(8.2)

tipos de remuneraçãodo aviso prévio

Vamos conhecer agora os tipos de remuneração do aviso

prévio, podendo estes serem trabalhado ou indenizado.

Aviso prévio trabalhado

Sendo o aviso prévio trabalhado, a remuneração relativa ao

período correspondente será a normal contratada (mensal,



R e l a


e s i n d i c a i s

158

quinzenal, semanal, diária ou horária equivalente a 220

horas), se não vericada falta injusticada, acrescida dos

adicionais porventura devidos.

O empregado comissionado receberá as comissões

das vendas efetuadas no período, acrescida dos repousossemanais e da parte xa, se houver.

O tarefeiro será remunerado conforme o total da pro-

dução vericada no período, acrescida dos repousos sema-

nais mais o valor relativo ao período de redução, o qual

será obtido mediante o seguinte cálculo: soma dos últimos

12 (doze) meses ou a partir da data de admissão até a res-

cisão, conforme o prazo, dividido por 12 (doze) ou por um

número de meses inferior, respectivamente, sendo o resul-

tado nal dividido por 220 (duzentos e vinte), encontran-

do-se assim a tarefa correspondente a uma hora.

Aviso prévio indenizado

Se o empregado receber remuneração xa, mensal, quin-zenal, semanal, diária ou horária, o aviso prévio indeni-

zado deverá corresponder a 220 (duzentas e vinte) horas,

salvo se possuir o empregado jornada reduzida (contra-

tual ou legal).

A remuneração relativa ao aviso prévio indenizado,

quando o salário for pago em comissão, corresponderá a

médio dos últimos 12 (doze) meses, para empregado com

mais de 01 (um) ano de serviço, e a média dos meses tra-

balhados, para empregados com menos de 01 (um) ano

de serviço.

O aviso prévio indenizado do empregado que percebe

salário xo e comissões será o xo da época da concessão,

acrescido da média das comissões. Quando o salário forpago na base de tarefa, será apurada a média mensal do

número de tarefas feitas durante os últimos 12 (doze) meses





159

do período trabalhado, aplicando-se ao resultado obtido o

valor da tarefa vigente à época da rescisão.

O cálculo do aviso prévio de empregado com menos

de 01 (um) ano de serviço e que perceba salário variável

será efetuado de acordo com a média dos meses trabalha-dos para se chegar ao valor da diária. O cálculo também

pode ser feito tomando-se por base o valor total ganho nos

meses trabalhados dividido pelo número de dias trabalha-

dos. O valor da diária encontrada deverá ser multiplicado

por 30 (trinta) dias.

Durante o prazo do aviso prévio (trabalhado ou inde-nizado), o empregado fará jus aos reajustes salariais con-

cedidos à sua categoria, visto que o prazo de aviso prévio

integra o tempo de serviço do empregado.

Aviso prévio e estabilidade

Conforme o Enunciado nº 384, do TST, “é invalida a con-

cessão do aviso prévio na uência da garantia do emprego

(estabilidade provisória) ante a incompatibilidade dos

dois institutos”.

(8.3)

estabilidade

Representa a garantia do emprego ao empregado que pode

ter como origem os itens a seguir:

Licença-maternidade

É o benefício que tem direito a segurada empregada, a tra-

balhadora avulsa, a empregada doméstica, a a contribuinte



R e l a


e s i n d i c a i s

160

individual, a facultativa e a segurada especial, por oca-

sião do parto. Esse período de estabilidade decorrente da

maternidade é de 120 (cento e vinte) dias.

Observação:

no caso de nascimento prematuro (natimorto) coma.

mais de seis meses, a mãe tem direito a 120 (cento e

vinte dias) dias de licença;

no caso de nascimento prematuro (natimorto) com b.

menos de seis meses, a mãe tem direito a 14 (quatorze)

dias de licença.

Auxilio-doença

Terá validade durante o afastamento para tratamento por

motivo de doença superior a 15 (quinze) dias (suspensão

contratual automática), salvo acordo, convenção ou dis-

sídio coletivo da categoria que seja mais benéco para o

empregado.

Acidente do trabalho

O trabalhador que sofre acidente tem afastamento superior

a 15 (quinze) dias. Quando obtiver alta médica e retomar

as atividades em seu posto de trabalho, terá estabilidade

provisória 12 (doze) meses conforme a Lei nº 8.213/91*, art.

118. Observa-se ainda que esse período possa ser superiorsalvo acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria,

que seja mais benéco para o empregado.

Membros da Comissão Interna de Prevençãode Acidentes (Cipa)

Os membros titulares eleitos terão como estabilidade o

período que durar a gestão, mais 365 (trezentos e sessenta

e cinco) dias, conforme NR 5.





161

Serviço militar

Período relativo à convocação para prestação do serviço

militar obrigatório (art. 4º, § único, da CLT). No entanto,

para o exercício desse direito, o empregado deve se apre-sentar à empresa dentro do prazo de 30 (trinta) dias, conta-

dos da baixa (Decreto nº 57.654/66, art. 195).

Dirigente sindical

O empregado que for eleito para ocupar cargo representa-

tivo sindical, inclusive o suplente, não pode ser dispensado,

a partir do registro de sua candidatura até 12 meses após

o nal do seu mandato (art. 543, § 3º da CLT). A dispensa

somente poderá ocorrer por motivo de falta grave, e o fato

é considerado uma licença não remunerada (§ 2º).

Membros eletivos para cargo civil

O empregado eleito para exercer atividade pública temassegurada a garantia de emprego enquanto durar o

mandato. É vedado exercício concomitante da atividade

prossional com a atividade pblica.

(8.4)benefícios pagos pelo INSS

O Regime Geral de Previdência Social (RGPS) compreende

as seguintes prestações, expressas em benefícios e serviços.

Quanto ao empregado:

aposentadoria por invalidez;▪

aposentadoria por idade;▪



R e l a


e s i n d i c a i s

162

aposentadoria por tempo de contribuição;▪

aposentadoria especial;▪

auxílio-doença;▪

salário-família;▪

salário-maternidade;▪auxílio-acidente.▪

Quanto ao dependente:

pensão por morte;▪

auxílio-reclusão.▪

O período de carência é o tempo correspondente aonúmero mínimo de contribuições mensais indispensáveis

para que o beneciário faça jus ao benefício, consideradas

a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas

competências. Para o segurado especial, considera-se o

período de carência o tempo mínimo de efetivo exercício

de atividade rural, ainda que de forma descontínua, igual

ao número de meses necessários à concessão do benefício

requerido. Para efeito de carência, considera-se presumido

o recolhimento das contribuições do segurado empregado

e do trabalhador avulso.

Perda da qualidade de segurado

Havendo a perda da qualidade de segurado, as contribui-ções anteriores a essa perda somente serão computadas

para efeito de carência depois que o segurado contar, a

partir da nova liação ao RGPS com, no mínimo, 1/3 (um

terço) do número de contribuição exigidas para o cumpri-

mento da carência (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de

29/11/1999). Sempre que houver interrupção das contribui-ções do empregado por um período contínuo ocorrerá a

perda da qualidade de segurado.





163

Carência necessária para benefício

A concessão das prestações pecuniárias do RGPS depende

dos seguintes períodos de carência:

12 (doze) contribuições mensais, nos casos de auxílio-1.

doença e aposentadoria por invalidez;

180 (cento e oitenta) contribuições mensais, nos casos2.

de aposentadoria por idade, tempo de contribuição e

especial;

10 (dez) contribuições mensais, no caso de salário-ma-3.

ternidade, para seguradas contribuinte individual,

especial e facultativa. (redação dada pelo Decreto

nº 3.452, de 09/05/2000).

Obs.: Em caso de parto antecipado, o período de carência

a que se refere o inciso III será reduzido em número de

contribuições equivalente ao número de meses em que o

parto foi antecipado (Parágrafo acrescentado pelo Decreto

nº 3.265, de 29/11/1999).

Benefícios que independem de carência

Independe de carência a concessão das seguintes

prestações:

pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e1.

auxílio-acidente de qualquer natureza;

salário-maternidade, para seguradas empregadas,2.

empregada doméstica e trabalhadora avulsa (redação

dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/1999);

auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos3.

de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como

nos casos de segurado que, após liar-se ao RGPS, foracometido de alguma das doenças ou afecções especi-

cadas em lista elaborada pelos Ministérios da Sade



R e l a


e s i n d i c a i s

164

e da Previdência e Assistência Social a cada três anos,

de acordo com os critérios de estigma, de formação,

mutilação, deciência ou outro fator que lhe conra

especicidade e gravidade que mereçam tratamento

particularizado.

As doenças ou afecções indicadas a seguir, conforme

Portaria Interministerial nº 2.998, de 23/08/2001, excluem a

exigência de carência para concessão de auxílio-doença ou

de aposentadoria por invalidez aos segurados do RGPS:

tuberculose ativa;1.

hanseníase;2.

alienação mental;3.

neoplasia maligna;4.

cegueira;5.

paralisia irreversível e incapacitante;6.

cardiopatia grave;7.

doença de Parkinson;8.espondiloartrose anquilosante;9.

nefropatia grave;10.

estado avançado da doença de Paget (osteíte defor-11.

mante);

síndrome da deciência imunológica adquirida (aids);12.

contaminação por radiação, com base em conclusão da13.

medicina especializada;hepatopatia grave.14.

Aposentadoria por invalidez

Cumprida a carência exigida, quando for o caso, será

devida ao segurado que estando ou não em gozo de auxí-

lio-doença for considerado incapaz para o trabalho einsuscetível de reabilitação para o exercício de atividade

que lhe garanta a subsistência e ser-lhe-á pago enquanto





165

permanecer nesta condição.

O segurado aposentado por invalidez está obrigado, a

qualquer tempo, sem prejuízo do disposto no parágrafo

único e independentemente de sua idade e sob pena de sus-

pensão do benefício, a submeter-se a exame médico pericial acargo da Previdência Social – processo de reabilitação pros-

sional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado

gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue,

que são facultativos. Os exames médicos periciais, a que o

segurado submeter-se-á serão realizados bienalmente.

Aposentadoria compulsória

A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa,

desde que o segurado tenha cumprido a carência, quando o

funcionário completar 70 (setenta) anos de idade, se do sexo

masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo femi-

nino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao

empregado a indenização prevista na legislação trabalhista,considerada como data da rescisão do contrato de trabalho

a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

Aposentadoria por idade

Uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao

segurado que completar 65 (sessenta e cinco) anos deidade, se homem, ou 60 (sessenta) se mulher, reduzidos

esses limites para 60 (sessenta) e 55 (cinqüenta e cinco)

anos de idade para os trabalhadores rurais, respectiva-

mente homens e mulheres.

A aposentadoria por idade será devida:

ao segurado empregado, inclusive o doméstico:1.a partir da data do desligamento do emprego,a.

quando requerida até noventa dias depois dela;



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e s i n d i c a i s

166

a partir da data do requerimento, quando não hou- b.

ver desligamento do emprego ou quando for reque-

rida após o prazo da alínea (a);

para os demais segurados, a partir da data da entrada2.

do requerimento.

Aposentadoria por idade decorrenteda aposentadoria por invalidez

A aposentadoria por idade poderá ser decorrente da trans-

formação de aposentadoria por invalidez ou auxílio-do-

ença, desde que requerida pelo segurado, observado o

cumprimento da carência exigida na data de início do

benefício a ser transformado.

Aposentadoria especial

A aposentadoria especial, uma vez cumprida a carência

exigida, será devida ao empregado que tenha trabalhado

durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos,conforme o caso, sujeito a condições especiais que prejudi-

quem a saúde ou a integridade física.

O empregado deverá comprovar a efetiva exposição aos

agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação

de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, pelo

período equivalente ao exigido para concessão do benefí-

cio (redação dada pelo Decreto nº 4.079, de 09/01/2002).

A comprovação da efetiva exposição do segurado aos

agentes nocivos será feita mediante formulário denomi-

nado perl prossiográco previdenciário (PPP), na forma

estabelecida pelo INSS, emitido pela empresa ou seu pre-

posto, com base em laudo técnico de condições ambien-

tais do trabalho expedido por médico do trabalho ouengenheiro de segurança do trabalho (redação dada pelo

Decreto nº 4.032, 26/11/2001).





167

A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado

com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente

de trabalho de seus trabalhadores ou que emitir docu-

mento de comprovação de efetiva exposição em desacordo

com o respectivo laudo estará sujeita à multa prevista noart. 283 (R$ 20.696,09, conforme Portaria MPAS nº 525, de

29/05/2002, a partir de 01/06/2002).

Perderá o direito ao benefício da aposentadoria espe-

cial o segurado que permanecer trabalhando ou voltar a

trabalhar na atividade que gerou o direito, tendo em vista

o mesmo estar exposto a agentes nocivos.

Aposentadoria por tempo de contribuição

Uma vez cumprida a carência exigida, será devida nos ter-

mos do § 7º do art. 201 da CF, ou seja, os segurados ins-

critos no RGPS até o dia 16 de dezembro de 1988 , data da

publicação da Emenda Constitucional nº 20, inclusive os

oriundos de outro RGPS, desde que cumprida a carência

exigida, terão direito à aposentadoria por tempo de contri-

buição nas seguintes situações:

Aposentadoria por tempo de contribuição, conforme1.

o caso, com renda mensal no valor de cem por cento

(100%) do salário-de-benefício, desde que cumpridos:

35 anos de contribuição, se homem;a.

30 anos de contribuição, se mulher. b.

Aposentadoria por tempo de contribuição com renda2.

mensal proporcional , desde que cumpridos os seguin-

tes requisitos, cumulativamente:

idade: 53 anos para homens;a.

idade: 48 anos para mulher; b.tempo de contribuição: 30 anos para homens e 25c.

anos para mulher;



R e l a


e s i n d i c a i s

168

um adicional de contribuição equivalente a qua-d.

renta por cento do tempo que, em 16 de dezembro

de 1998, faltava para atingir o tempo de contribuição

estabelecido no item “c”.

Os segurados inscritos no RGPS a partir de 17 de

dezembro de 1998 , inclusive os oriundos de outro Regime

de Previdência Social, desde que cumprida a carência exi-

gida, terão direito à aposentadoria por tempo de contribui-

ção desde que comprovem:

35 anos de contribuição, se homem;a.30 anos de contribuição, se mulher. b.

Em ambas as situações, a renda mensal do benefício

será de cem por cento (100%) do salário-de-benefício.

Auxílio-doença

O auxílio-doença será devido ao segurado que, depoisde cumprida a carência exigida, quando for o caso, car

incapacitado para o seu trabalho ou para a sua ativi-

dade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos,

exceto o doméstico (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de

29/11/1999).

Caso haja incapacidade fracionada para o exercício

do trabalho ou atividade habitual, decorrente da mesma

doença, ao totalizar 15 (quinze) dias, a partir do 16º dia

o empregado terá direito ao benefício auxílio-doença. O

auxílio-doença é devido, para os demais segurados a con-

tar da data do início da incapacidade.

Será devido também, a partir da data de entrada do

requerimento, quando requerido após o 30° dia do afasta-mento da atividade, para todos os segurados, isto é, o bene-

fício não abrangerá para efeito de pagamento o período





169

antecedente a data do requerimento.

Não será pago auxílio-doença ao segurado que se liar

ao RGPS já portador de doença ou lesão invocada como

causa para concessão do benefício, salvo quando a inca-

pacidade sobrevier por motivo de progressão ou agrava-mento da doença ou lesão.

O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma

atividade abrangida pela previdência social será devido,

mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de

uma delas, devendo ser do conhecimento do médico perito

todas as atividades que o segurado estiver exercendo.

Quando o segurado que exercer mais de uma atividade

se incapacitar denitivamente para uma delas, deverá o auxí-

lio-doença ser mantido indenidamente, não cabendo sua

transformação em aposentadoria por invalidez enquanto

essa incapacidade não se estender às demais atividades.

Se concedido novo benefício decorrente da mesma

doença dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessa-ção do benefício anterior, a empresa ca desobrigada do

pagamento relativo aos 15 (quinze) primeiros dias de afas-

tamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontan-

do-se os dias trabalhados, se for o caso.

Salário-família

É um benefício pago aos trabalhadores com remuneração

(salário + adicionais) de até R$ 710,08, para auxiliar no sus-

tento dos lhos de até 14 (quatorze) anos incompletos ou

inválidos. (Obs.: são equiparados aos lhos os enteados e

os tutelados que não possuem bens sucientes para o pró-

prio sustento).

De acordo com a Portaria nº 77, de 12/03/2008*, o valordo salário-família será de R$ 24,23 por lho de até 14 (qua-

torze) anos incompletos ou inválidos, para quem ganhar



R e l a


e s i n d i c a i s

170

até R$ 472,43. Para o trabalhador que receber de R$ 472,44

até R$ 710,08, o valor do salário-família por lho de até 14

anos incompletos ou inválido será de R$ 17,07.

Têm direito ao salário-família os trabalhadores empre-

gados e os avulsos. Empregados domésticos, contribuin-tes individuais, segurados especiais e facultativos não

recebem salário-família. Para a concessão do salário-fa-

mília, a Previdência Social não exige tempo mínimo de

contribuição.

O salário-família é direito:

I – Ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, eao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-

de-obra, mediante convênio;

II – Ao empregado e trabalhador avulso aposentado por inva-

lidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo Instituto Nacional

do Seguro Social, juntamente com o benefício;

III – Ao trabalhador rural aposentado por idade aos sessenta

anos, se do sexo masculino, ou cinqüenta e cinco anos, se do

sexo feminino, pelo Instituto Nacional do Seguro Social, jun-

tamente com a aposentadoria;

IV – Aos demais empregados e trabalhadores avulsos apo-

sentados aos sessenta e cinco anos de idade, se do sexo mas-

culino, ou sessenta anos, se do sexo feminino, pelo Instituto

Nacional do Seguro Social, juntamente com a aposentadoria.Quando o pai e a mãe são segurados empregados

ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-

família.

As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deve-

rão ser deduzidas do recolhimento das contribuições sobre

a folha de pagamento.

O pagamento desse benefício será devido a partir da

data da apresentação da certidão de nascimento do lho





171

ou da documentação relativa ao equiparado, estando con-

dicionado à apresentação anual de atestado de vacinação

obrigatória até seis anos de idade, que deve ser apresen-

tado no mês de novembro de cada ano, e de comprovação

semestral de freqüência à escola do lho ou equiparado,que deve ser apresentada nos meses de maio e novembro

de cada ano, a partir dos sete anos de idade.

A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os

comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões

correspondentes, para exame pela scalização do INSS,

conforme o disposto no § 7º do art. 225 (Decreto nº 3.265,

de 29/11/1999).

Havendo divórcio, separação judicial ou de fato dos

pais ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou

perda do pátrio poder, o salário-família passará a ser pago

diretamente àquele a cujo cargo car o sustento do menor,

ou a outra pessoa, se houver determinação nesse sentido.

Perderá o direito ao salário-família (cessação automática):

I – Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte

ao do óbito;

II – Quando o filho ou equiparado completar 14 (quatorze)

anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao

da data de aniversário;

III – Pela recuperação da capacidade do filho ou equipa-rado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da

incapacidade;

IV – Pelo desemprego do segurado.

Salário-maternidade

É devido à segurada da previdência social, durante 120

(cento e vinte dias), com início 28 (vinte e oito) dias antes

e término 92 (noventa e dois) dias depois do parto, sendo



R e l a


e s i n d i c a i s

172

pago diretamente pelo INSS (Decreto 3.265, de 29/11/1999).

A partir de 1º de setembro de 2003, para as seguradas

empregadas, o salário-maternidade é pago pela empresa e

esta faz a respectiva compensação na GPS.

A partir de 16 de abril de 2002, data da publicação daLei nº 10.421, de 15/04/2002, é devido o salário-maternidade

à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para ns

de adoção da criança:

pelo período de 120 (cento e vinte) dias, se a criançaa.

tiver até um ano de idade;

de 60 (sessenta) dias, se acriança tiver entre 01 a 04 b.

anos de idade;

de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 04 a 08 anos dec.

idade;

Quando se zer necessário, mediante atestado médico

especíco, os períodos de repouso anterior e posterior

ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas(Redação dada pelo Decreto nº 3.668, de 22/11/2000).

O salário-maternidade também é devido para as segura-

das contribuintes individuais e facultativas. Nessa hipótese,

é necessário ter uma carência de dez contribuições mensais.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado medi-

ante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-

maternidade correspondente a duas semanas (redaçãodada pelo Decreto nº 3.668, de 22/11/2000). Para ns de con-

cessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento

ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclu-

sive em caso de natimorto.

A segurada que estiver em gozo de auxílio-doença,

inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o bene-

fício suspenso, se vier a fazer jus ao salário-maternidade. A

segurada com empregos concomitantes fará jus ao salário-





173

maternidade relativo a cada emprego.

O valor correspondente ao salário-maternidade:

I – Para a segurada empregada consiste numa renda mensal

igual a sua remuneração integral;II – Em valor correspondente a do seu último salário-de-con-

tribuição, para a segurada empregada doméstica;

III – Em um salário mínimo, para a segurada especial;

IV – Em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-

contribuição, apurados em período não superior a quinze meses,

para as seguradas contribuinte individual e facultativa.

Auxílio-acidente

Será concedido como indenização ao segurado empregado,

exceto doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado

especial quando, após a consolidação das lesões decorren-

tes de acidente de qualquer natureza, resultar seqüela de-

nitiva que implique (Decreto nº 4.032, de 26/11/2001):I – Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente

exercia;

II – Redução da capacidade para o trabalho que habitual-

mente exercia e exija maior esforço para o desempenho da

mesma atividade que exerciam a época do acidente;

III – Impossibilidade de desempenho da atividade que exerciaa época do acidente, porém permita o desempenho de outra,

após processo de reabilitação profissional, nos casos indi-

cados pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro

Social (INSS).

O auxílio-acidente mensal corresponderá a 50% do

salário-de-benefício que deu origem ao auxílio-doença dosegurado, corrigido até o mês anterior ao do início do auxí-

lio-acidente e será devido até a véspera de início de qualquer



R e l a


e s i n d i c a i s

174

aposentadoria ou até a data do óbito do segurado.

O recebimento do auxílio-acidente é cumulativo com

recebimento de salário ou concessão de outro benefício,

exceto aposentadoria.

Pensão por morte

Será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que

falecer, aposentado ou não, a contar da data, de acordo

com o Decreto nº 3.265, de 29/11/1999):

Do óbito, quando requerida:1.

pelo dependente maior de 16 anos de idade, até 30 diasa.

depois (alínea acrescentada pelo Decreto nº 4.032, de

26/11/2001);

pelo dependente menor até 16 anos de idade até 30 dias b.

após completar essa idade (alínea acrescentada pelo

Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).

Do requerimento quando requerida após o prazo pre-2.

visto no inciso I;

Da decisão judicial, no caso de morte presumida.3.

O cônjuge divorciado ou separado judicialmente ou de

fato que recebia pensão de alimentos receberá a pensão em

igualdade de condições com os demais dependentes referi-

dos no inciso I do art. 16.

A pensão poderá ser concedida, em caráter provisório,

por morte presumida:

mediante sentença declaratória de ausência, expe-1.

dida por autoridade judiciária, a contar da data de sua

emissão;

em caso de desaparecimento do segurado, por motivo2.

de catástrofe, acidente ou desastre a contar da data da

ocorrência, mediante prova hábil.





175

Vericado o reaparecimento do segurado, o pagamento

da pensão cessa imediatamente, cando os dependentes

desobrigados da reposição dos valores recebidos, salvo

má-fé.

Havendo mais de um pensionista, o valor será rate-

ado entre todos, em partes iguais. Reverterá em favor dos

demais dependentes a parte daquele cujo direito à pensão

cessar.

O pagamento da cota individual da pensão por morte

cessa quando:

ocorrer morte do pensionista;1.

para o pensionista menor de idade, ao completar 212.

anos, salvo se for inválido ou pela emancipação, ainda

que inválido, exceto neste caso, se a emancipação for

decorrente de colação de grau cientíco em curso de

ensino superior.

Auxílio-reclusão

Será devido, nas mesmas condições da pensão por morte,

aos dependentes do segurado recolhido à prisão que não

receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de

auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanên-

cia em serviço, desde que o seu último salário-de-contri- buição seja inferior ou igual a R$ 676,27. O beneciário

deverá apresentar trimestralmente atestado de que o

segurado continua detido ou recluso, rmado pela auto-

ridade competente.

No caso de fuga, o benefício será suspenso e, se houver

recaptura do segurado, será restabelecido a contar da data

em que esta ocorrer, desde que esteja ainda mantida a qua-

lidade do segurado.



R e l a


e s i n d i c a i s

176

Abono anual (13º salário/afastamento)

O abono anual será calculado, no que couber, da mesma

forma que a graticação natalina dos trabalhadores, tendo

por base o valor da renda mensal do benefício do mês dedezembro de cada ano (Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).

Art. 120. Será devido abono anual ao segurado e ao

dependente que, durante o ano, recebeu auxílio-doença,

auxílio-acidente, aposentadoria, salário-maternidade, pen-

são por morte ou auxílio-reclusão.

§ 1º O abono anual será calculado, no que couber, da mesma

forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo

por base o valor da renda mensal do benefício do mês de

dezembro de cada ano.

§ 2º O valor do abono anual correspondente ao período de

duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício,

juntamente com a última parcela do benefício nele devida.

Neste capítulo, aprendemos mais sobre os impor-

tantes direitos reservados ao trabalhador que a empresa

deve respeitar para sua boa relação de trabalho com os

empregados.

atividadesAo conceder o aviso prévio ao empregado urbano, este terá1.

reduzida a duração da sua jornada de trabalho, sem preju-

ízo ao salário integral. De que forma poderá ser aplicada

esta redução?

Reduzindo uma hora da sua jornada diária ou sendoa.

dispensado nos últimos cinco dias de trabalho.





177

Reduzindo duas horas da sua jornada diária ou sendo b.

dispensado nos últimos seis dias de trabalho.

Reduzindo duas horas da sua jornada diária ou sendoc.

dispensado nos últimos sete dias de trabalho.

Reduzindo três horas da sua jornada diária ou sendod.

nos últimos sete dias de trabalho.

O salário-família é um benefício concedido pelo INSS aos2.

empregados para o sustento dos lhos com idade de:

até 18 anos e estudantes.a.

até 15 anos ou inválidos. b.

até 16 anos.c.

até 14 anos ou qualquer idade se inválido.d.

É devido o salário-maternidade à segurada que adotar ou obti-3.

ver a guarda judicial para ns de adoção da criança. Supondo

que a funcionária adotou uma criança de três anos de idade,

quantos dias ela terá direito de salário-maternidade?60 dias.a.

90 dias. b.

120 dias.c.

180 dias.d.

A concessão de prestações pecuniárias do RGPS, para casos4.

de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, exigecarência mínima de quantas contribuições?

Três contribuições mensais.a.

Seis contribuições mensais. b.

Oito contribuições mensais.c.

Doze contribuições mensais.d.



( 9 )

rescisão do contratode trabalho




caro leitor, este capítulo abordará um assunto de

muita complexidade na relação de emprego: a rescisão decontrato de trabalho, anal é um rompimento de uma rela-

ção estabelecida no momento da assinatura do contrato.

Veremos entre vários tipos de demissão uma das mais

polêmicas, chamada demissão por justa causa , que acaba

sendo usada equivocadamente por inúmeras organiza-

ções. É um conteúdo muito polêmico, por isso é de inte-resse especíco do administrador, já que é dele a compe-

tência de admitir ou demitir.

( )




e s i n d i c a i s

182

Ao concluir este capítulo, você será capaz de identicar

quais são as verbas trabalhistas devidas ao empregado no

momento em que ocorre o cálculo rescisório, nas diversas

formas de rescisão de contrato, os documentos necessários,

prazos para o devido pagamento e locais ou órgãos compe-tentes e autorizados para homologação da rescisão.

(9.1)

legislaçãoA relação de trabalho entre o empregado e o empregador

pode cessar no momento em que uma das partes deixar

de cumprir o que foi determinado no contrato de trabalho,

podendo ser motivada por ambas as partes.

O trabalhador tem protegida sua relação de empre-

gado através da CF de 88 contra a rescisão arbitrária, a qualdetermina o pagamento de indenizações, entre eles o segu-

ro-desemprego e o FGTS.

É assegurado ao empregador utilizar dispositivos dis-

ciplinares para evitar que atos abusivos, praticados por

trabalhadores, prejudiquem a continuidade da relação de

emprego. Os dispositivos mais conhecidos são: advertên-

cia disciplinar verbal, advertência disciplinar por escrito e

suspensão disciplinar do trabalho e justa causa.

Segundo Fidelis,

os dispositivos disciplinares devem ser utilizados como uma

forma de corrigir o possível conflito existente; devem ser ime-

diatos para que o trabalhador entenda a gravidade do ato,

reconheça-o e possa refletir sobre: informativos, sem dei-



R e

s c i s ã o d o c o n t r a t o d e t r a b a l h o

183

xar nenhuma dúvida quanto à intenção do empregador de

recuperar a relação de emprego e não com foco no castigo.3

Advertência disciplinar verbal

É quando o empregador, preferencialmente o superior

imediato, munido de informações conáveis e necessárias

sobre um determinado fato ocorrido na própria empresa,

procura o empregado e, através de um “diálogo claro e pre-

ciso”, esclarece de forma que não reste dúvida o motivo

pelo qual está sendo advertido verbalmente. É importante

que o empregador saliente que havendo reincidência dofato ocorrido poderá receber advertências mais severas.

Advertência disciplinar por escrito

Quando o empregado cometer ato abusivo ou de maior gra-

vidade de forma reincidente, o empregador deve formali-

zar por meio de documento, descrevendo de forma clara os

atos praticados e as conseqüências desses atos, enquadran-

do-o em um dos itens do art. 482 da CLT.

Esse documento deve ser assinado e reconhecido pelo

empregado. Caso haja recusa por parte deste para assinar, é

permitido que o empregador peça a duas testemunhas que

assinem pelo reconhecimento do ato, devendo esse docu-

mento ser arquivado na cha ou na pasta do empregado.

Suspensão disciplinar do trabalho

Ocorrendo ato de gravidade excessiva, de acordo com as

normas da relação de emprego, o empregador pode sus-

pender o empregado por um prazo de até 30 dias, con-

forme o art. 474 da CLT. Durante os dias de suspensão, não

é paga sua remuneração. Segundo Fidelis4 ,




e s i n d i c a i s

184

situações como estas fazem as empresas repensarem sobre a

recuperação do trabalhador ou não. Em muitos casos, o fun-

cionário perde seu posto de trabalho por não reconhecer o

esforço das empresas em tentar a correção de certos conflitos

existentes entre as partes.

(9.2)

justa causa

Na prática trabalhista, justa causa é todo ato faltoso grave,

praticado por uma das partes (empregado ou empregador)

e que autoriza a outra a rescindir o contrato de trabalho

sem ônus para o denunciante.

Conforme o art. 482 da CLT, caracterizam a rescisão

contratual por parte de empregador por justa causa:

ato de improbidade, apropriar-se indevidamente dea.

algo que não lhe pertence;

incontinência de conduta ou mau procedimento, des- b.

respeito às normas da sociedade, pornograa no ambi-

ente de trabalho;

negociação habitual por conta própria ou alheia semc.

permissão do empregador e quando constituir ato de

concorrência à empresa para a qual trabalha o empre-

gado ou for prejudicial ao serviço, quando o trabalha-

dor negocia por contra própria sem consentimento do

empregador, com interesse nanceiro pessoal;

condenação criminal do empregado, passada em jul-d.

gado, caso não tenha havido suspensão da execuçãoda pena;



R e


185

desídia no desempenho das respectivas funções, máe.

vontade, relaxamento, negligência;

embriaguez habitual ou em serviço;f.

violação de segredo da empresa;g.

ato de indisciplina ou de insubordinação;h.

abandono de emprego por mais de 30 (trinta) dias;i.

ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no ser- j.

viço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, na

mesma condição, salvo o caso de legítima defesa, pró-

pria ou de outrem;

ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicask.

praticadas contra o empregador e superiores hierár-

quicos, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;

prática constante de jogos de azar;l.

constitui igualmente justa causa para dispensa dem.

empregado a prática, devidamente comprovada em

inquérito administrativo, de atos atentatórios contraa segurança nacional (Decreto Lei nº 3, de 27/01/1966,

DOU 27/01/1966).

Existem outros motivos para dispensa por justa causa,

de acordo com a CLT. O art. 508 trata situações especícas

para bancários e o art. 432 para aprendizes. Conforme o

art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindidoo contrato e pleitear a devida indenização quando:

forem exigidos serviços superiores às suas forças, defe-a.

sos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao

contrato;

for tratado pelo empregador ou por seus superiores b.

hierárquicos com rigor excessivo;

correr perigo de manifesto de mal considerável;c.

o empregador não cumprir as obrigações do contrato;d.




e s i n d i c a i s

186

o empregador ou seus prepostos praticarem, contra ele oue.

pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

o empregador ou seus prepostos ofenderam-no sica-f.

mente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este porg.

peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a

importância dos salários.

(9.3)pedido de demissão

O pedido de demissão é formulado pelo empregado que

pretenda rescindir o contrato de trabalho sem a existência

da falta grave do empregador. Portanto, o pedido de demis-

são é obrigatoriamente ato espontâneo do empregado.

Discriminação das verbas rescisórias

Na dissolução do contrato individual de trabalho, qual-

quer que seja a sua causa, o instrumento de rescisão ou

recibo de quitação deverá especicar, de forma discrimi-

nada, a natureza de cada parcela paga, estando a validadeda quitação condicionada a essa comprovação.



R e


187

(9.4)

verbas asseguradas na rescisão

contratual para contratos porprazo indeterminado

Na seqüência, veremos as verbas rescisórias devidas a cada

tipo de rescisão contratual. Iniciaremos pelas verbas devi-

das a contratos por prazo indeterminado.

Iniciativa do empregador – sem justa causa

Verbas devidas ao trabalhador com:

menos de um ano de serviçoa.

saldo de salário;▪

aviso prévio;▪

férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪

CF de 88;

13º salário;▪

FGTS 8% do mês da rescisão e do mês anterior;▪

FGTS 40% do valor depositado na CEF;▪

código de saque FGTS na conta vinculada 01.▪

mais de um ano de serviço b.

saldo de salário;▪aviso prévio;▪


CF de 88;

férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF▪

de 88;

13º salário;▪

FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;▪FGTS – 40% do valor depositado na CEF;▪





e s i n d i c a i s

188

Por iniciativa do empregador – com justa causa



saldo de salário;FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.


saldo de salário▪


de 88

FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.▪

Culpa recíproca (empregado e empregador)


menos de um ano de serviço:a.


aviso prévio (smula TST nº 14);▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪

CF de 88 (smula TST nº 14);

13º salário (smula TST nº 14);▪


FGTS – 20% do valor depositado na CEF;▪


mais de um ano de serviço: b.saldo de salário;▪

aviso prévio (smula TST nº 14) ;▪


de 88;



13º salário (smula TST nº 14);▪

FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;▪



R e


189



Pedido de demissão – por iniciativa do empregado




13º salário;▪


CF de 88 (smula do TST nº 261 nova redação);

FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.▪mais de um ano de serviço b.


13º salário;▪


de 88;

férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪ CF de 88;


Despedida indireta – (justa causa, motivada pelo empregador)


menos de um ano serviçoa.saldo de salário;▪

aviso prévio;▪


CF de 88;

13º salário;▪


FGTS – 40% do valor depositado na CEF;▪código de saque FGTS na conta vinculada 01.▪




e s i n d i c a i s

190



aviso prévio;▪


de 88;férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪

CF de 88;

13º salário;▪




Extinção do contrato por motivo de falecimento do empregado




13º salário.▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪

CF de 88 (smula do TST nº 261);


FGTS – código de saque da conta vinculada 23.▪



férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF▪de 88;


CF de 88;

13º salário;▪





R e


191

Extinção do contrato por fechamentoda empresa sem motivo de força maior


menos de um ano de serviçoa.saldo de salário;▪

aviso prévio;▪


CF de 88;

13º salário;▪

FGTS – 8% do mês da rescisão e mês anterior;▪





aviso prévio;▪



CF de 88;

13º salário;▪




Extinção do contrato por fechamento da empresa por motivo de força maior – rescisão por parte do empregador





CF de 88;




e s i n d i c a i s

192

13º salário;▪







de 88;


CF de 88;

13º salário;▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;▪



Aposentadoria por idade requerida pela empresa (compulsória)



saldo de salário;


CF de 88;

13º salário;▪






de 88;

férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪CF de 88;

13º salário;▪



R e


193



(9.5)verbas asseguradas na rescisão

contratual para contratos porprazo determinado

Vamos analisar agora as verbas devidas a cada tipo de res-

cisão para contratos com prazo estipulado, ou seja, contra-

tos por prazo determinado.

Extinção do contrato, sem previsão do aviso prévio poriniciativa do empregador sem justa causa

Verbas devidas ao trabalhador com:contrato celebrado por menos de 1 anoa.



CF de 88;

13º salário;▪

FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;▪ FGTS – 40% valor depositado na CEF;▪

FGTS – Código de saque da conta vinculada 01;▪

indenização – art. 479 da CLT.▪

mais de um ano (até dois anos) b.


férias vencidas, acrescidas de 1/3 (um terço) da CF▪


CF de 88;




e s i n d i c a i s

194

13º salário;▪


FGTS - 40% valor depositado na CEF;▪



Extinção antecipada do contrato,sem previsão de aviso prévio – com justa causa


contrato celebrado por menos de 1 anoa.

saldo de salário;▪FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.▪




de 88;


Rescisão antecipada do contrato,sem previsão de aviso prévio – sem motivo de força maior


contrato celebrado por menos de 1 anoa.



13º salário;▪









R e


195


CF de 88;


de 88;

13º salário;▪FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;▪




Pedido de demissão – extinção antecipada,

sem previsão de aviso prévio iniciativa do empregado


contrato celebrado por menos de um ano:a.




13º salário;▪





de 88;


13º salário;▪

FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior.▪

Extinção automática, término normal de contratode trabalho inclusive o contrato de experiência


contrato celebrado com menos de um anoa.




e s i n d i c a i s

196


Férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da▪

CF de 88;

13º salário;▪

FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior;▪código de saque da conta vinculada 04.▪




de 88;


CF de 88;

13º salário;▪

FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior;▪

código de saque da conta vinculada 04.▪

(9.6)procedimentos

para homologação

Para a homologação do contrato de trabalho as regras estão

previstas na IN nº 3 de 21/06/2002 do MTE. Os órgãos com-petentes para prestar assistência ao empregado na rescisão

do contrato de trabalho:

o sindicato prossional da categoria;a.

a autoridade local do MTE. b.

Na falta destes:

o representante do MP, onde houver, ou defensora.

pblico;



R e


197

o juiz de paz. b.

Ressalvada uma disposição mais favorável prevista

em convenção ou acordo coletivo, o pagamento das parce-

las da rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguin-tes prazos:

até o primeiro dia til imediato ao término do contrato;a.

até o décimo dia, contado da data da noticação da b.

demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indeni-

zação deste ou dispensa de seu cumprimento. Se o dia

do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado

o pagamento deverá ser antecipado para o dia útil ime-

diatamente anterior.

Documentos exigidos para a homologação

Para homologação da rescisão é obrigatória uma série de

documentos. Caso o empregado não tenha os documentos

necessários, é comum que a homologação não ocorra nodia, sendo marcada outra data.

Os documentos necessários para homologação são:

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT),▪

em quatro vias;

CTPS com as anotações atualizadas;▪

comprovante do aviso prévio ou pedido de demissão;▪cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou▪

sentença normativa aplicáveis;

extrato analítico atualizado da conta vinculada do▪

empregado no FGTS e guias de recolhimento dos

meses que não constem no extrato;

guia do recolhimento rescisório do FGTS e da contri-▪ buição social, na hipótese do art.18 da Lei nº 8.036, de

11/05/1990, e do art. 1º da Lei complementar nº 110, de




e s i n d i c a i s

198

29/06/2001;

comunicação da dispensa e requerimento do seguro-▪

desemprego, para ns de habilitação, quando devido;

atestado de saúde ocupacional demissional ou perió-▪

dico, quando no prazo de validade, atendidas as for-malidades especicadas na Norma Regulamentadora

(NR-7);

ato constitutivo do empregador com alterações ou▪

documentos de representação;

demonstrativo de parcelas variáveis consideradas▪

para ns de cálculo dos valores devidos na rescisão

contratual;

prova bancária de quitação, quando for o caso.▪

Saque FGTS

As empresas depositam, mensalmente, até o dia 07 (sete)

do mês subseqüente em conta vinculada uma importân-

cia correspondente a 8% da remuneração paga ou devidano mês anterior a cada trabalhador. Os depósitos também

são devidos aos diretores não empregados, caso as empre-

sas tenham optado por estender a estes o regime do FGTS

(Lei nº 8.036/90).

Para que o empregado pudesse vir a receber, bimes-

tralmente, o extrato informativo de sua conta vinculada, os

empregadores enviaram até 10/12/1991 aos bancos deposi-

tários a relação de nomes e endereços atualizados de seus

empregados, a qual deverá ser complementada até o dia

10 (dez) de cada mês à medida que forem admitidos novos

empregados ou atualizada em relação àqueles já informa-

dos, se for o caso.

No momento da rescisão do contrato de trabalho, oempregador deverá fornecer as guias ao empregado dis-

pensado com o respectivo código do saque, juntamente



R e


199

com as vias da rescisão. Para o recebimento do FGTS, o

empregado deverá encaminhar os documentos à CEF.

Códigos de saque do FGTS conforme a CEF.

Código 01 – Demissão sem justa causa;▪ Código 02 – Término do contrato por culpa recíproca▪

ou força maior;

Código 03 – Fechamento da empresa;▪

Código 04 – Término do contrato por tempo▪

determinado;

Código 05 – Aposentadoria;▪

Código 06 – Suspensão do trabalho por período▪igual ou superior a 90 dias;

Código 07 – Cancelamento do registro prossional▪

solicitado até 31/12/1994;

Código 23 – Falecimento do trabalhador;▪

Código 80 – AIDS (HIV);▪

Código 81 – Câncer;▪

Código 86 – Contas que completaram 03 (três) anos▪

sem depósito a partir de 14/07/1990;

Código 87 – Contas que completaram 03 (três) anos▪

sem depósito até 13/07/1990;

Código 88 – Determinação judicial; e▪

Código 94 – Aplicação no Fundo Mútuo de Priva-▪

tização (FMP).




e s i n d i c a i s

200

(9.7)

benefício do

seguro-desempregoO seguro-desemprego, criado pela Lei nº 7.998, de 11/01/1990,

tem por objetivo promover assistência nanceira temporá-

ria ao trabalhador desempregado em virtude de demissão

sem justa causa, auxiliá-lo no período em que estará em

busca de um novo emprego.

Somente será pago ao empregado demitido sem justacausa que permanecer desempregado após o saque do

FGTS. O funcionário deve encaminhar a sua comunicação

de dispensa (CD) ao órgão do Serviço de Intermediação

para o Trabalho (Sine) ou ao MTE.

O programa do seguro-desemprego e de direito do tra-

balhador dispensado sem justa causa comprove as seguin-tes situações:

ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa jurí-▪

dica a ela equiparada, relativos a cada um dos 06 (seis)

meses imediatamente anteriores à data da dispensa;

ter sido empregado de pessoa física ou jurídica a ela▪

equiparada ou ter exercido atividade legalmente reco-

nhecida como autônoma, durante 15 (quinze) meses

nos ltimos 24 (vinte e quatro) meses;

não estar em gozo de qualquer benefício previdenciá-▪

rio de prestação continuada, previsto no regulamento

da previdência social, exceto o auxílio-acidente e o

auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/76, bem

como o abono permanência em serviço previsto na Leinº 5.890/73;

não estar em gozo do auxílio-desemprego; e▪



R e


201

não possuir renda própria de qualquer natureza su-▪

ciente à sua manutenção e de sua família.

O seguro-desemprego poderá ser recebido, no mínimo

de 03 (três) e no máximo em até 05 (cinco) parcelas mensais,de forma contínua ou alterada, a cada período aquisitivo de

16 (dezesseis) meses, vericando-se a seguinte situação:

03 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo▪

empregatício com pessoa física ou jurídica a ela equi-

parada de, no mínimo de 06 (seis) meses e no máximo

11 (onze) meses, nos ltimos 36 (trinta e seis) meses;

04 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar da▪

mesma forma vínculo empregatício de no mínimo 12

(doze) meses, no máximo de 23 (vinte e três) meses, nos

ltimos 36 (trinta e seis) meses;

05 (cinco) parcelas, se o trabalhador na mesma forma▪

comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 (vinte

e quatro) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses.

Para aquele que recebe salário-hora, semanal ou quin-

zenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do

salário mensal equivalente, conforme consta a seguir:

Salário/hora = R$ 10,00 – Salário mensal = R$ 2.200,00a.

(R$10,00 x 220);

Salário/dia = R$ 50,00 – Salário mensal = R$ 1.500,00 b.

(R$ 50,00 x 30 dias);

Salário/semana = R$ 300,00 – Salário mensal = R$c.

1.285,71 (R$ 300,00 ÷ 7 x 30);

Salário/quinzena = R$ 500,00 – Salário mensal = R$d.

1.000,00 (R$ 500,00 x 2).

O último salário é obrigatoriamente aquele recebidono mês da dispensa, constante no Termo de Rescisão de

Contrato de Trabalho (TRCT), no campo maior remu-




e s i n d i c a i s

202

neração. Calculamos o valor médio do salário dos últimos

três meses trabalhados e aplicamos a tabela que segue:

Tabela 4 – Tabela para cálculo do benefício seguro-desemprego

Faixas de salário Forma de cálculo

Até R$ R$ 685,06 Multiplica-se salário médiopor 0.8 (80%).

De R$ 685,07 até R$1.141,88

O que exceder a 685,06 mul-tiplica-se por 0.5 (50%) esoma-se a 548,05.

Acima de R$ 1.141,88 O valor da parcela será de R$776,46 invariavelmente.

Fonte: MTE, 2008.

Importante:

o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor doa.

salário mínimo nacional;caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente b.

em qualquer um dos últimos três meses, o salário será

calculado com base no mês de trabalho completo.

O pagamento será recebido pessoalmente pelo segu-

rado, no domicílio bancário por ele indicado. Os documen-

tos necessários para o recebimento do benefício são: CTPS,PIS/Pasep, CD, RCT e documento de levantamento de

FGTS. O prazo para pagamento da primeira parcela é de 30

(trinta) dias a contar da data da despedida, as parcelas sub-

seqüentes serão pagas a cada intervalo de 30 (trinta) dias.

A suspensão do pagamento do benefício se dará nas

seguintes situações:

admissão do trabalhador em novo emprego;a.

início de prestação continuada de benefício da previ- b.



R e


203

dência social, exceto o auxílio-acidente e o abono de

permanência em serviço;

início de percepção de auxílio-desemprego;c.

cancelamento do seguro-desemprego:d.

recusa, por porte do trabalhador desempregado, dee.

outro emprego condizente com sua qualicação e

remuneração anterior;

comprovação de falsidade na prestação das informa-f.

ções necessárias à habilitação;

comprovação de fraude visando à percepção indevidag.

do benefício do seguro-desemprego;

morte do segurado.h.

Obs.: O benefício será cancelado por 02 (dois) anos, dobran-

do-se na reincidência, caso haja a recusa por parte do traba-

lhador desemprego em aceitar outro emprego condizente

com a sua qualicação e a sua remuneração anterior, bem

como se comprovada a fraude visando à percepção inde-

vida do benefício.

Aprendemos neste capítulo as rubricas devidas ao tra-

balhador no momento da rescisão contratual, bem como

todo o procedimento necessário para efetuar a homologa-

ção da rescisão junto ao sindicato ou aos órgãos devida-

mente autorizados. No próximo capítulo, abordaremos as

obrigações trabalhistas.

atividades

Um empregado cometeu um ato de gravidade excessiva de1.

acordo com as normas da relação de emprego. É permi-

tido que o empregador aplique uma suspensão disciplinar.

Qual o período máximo e quanto é a remuneração?




e s i n d i c a i s

204

Máximo de 15, é devida a remuneração.a.

Máximo de 20, é devida a remuneração. b.

Máximo de 25, não é devida a remuneração.c.

Máximo de 30, não é devida a remuneração.d.

Justa causa é quando ocorre um ato faltoso grave, prati-2.

cado por uma das partes, empregado ou empregador, con-

forme o art. 482 da CLT. Quais atos caracterizam rescisão

contratual por justa causa por parte do empregador?

Faltas justicadas.a.

Abandono de emprego por 12 dias. b.

Indisciplina ou insubordinação.c.

Motivo de acidente de trabalho.d.

Ressalvada disposição mais favorável prevista em conven-3.

ção ou acordo coletivo, o prazo máximo para pagamento

da rescisão de contrato de trabalho para término de con-

trato é de:Um dia útil após o término contrato.a.

Cinco dias úteis após o término contrato. b.

Oito dias úteis após o término contrato.c.

Dezdias úteis após o término contrato.d.

Um empregado, ao pedir demissão na empresa, terá direito4.

ao saque do FGTS?Não.a.

Sim. b.

Somente um percentual estipulado pela CEF.c.

Quando for admitido por outra empresa.d.



R e


205

Qual o mínimo e o máximo de parcelas que um trabalha-5.

dor desempregado poderá receber de seguro-desemprego

a cada período de 16 meses?

Mínimo duas, máximo quatro.a.

Mínimo três, máximo cinco. b.

Mínimo cinco, máximo oito.c.

Mínimo três, máximo seis.d.



( 10 )

o brigações trabalhistas




caro leitor, este capítulo abordará as diversas obri-

gações trabalhistas e seus prazos de cumprimento peranteos órgãos que regulamentam as relações de emprego entre

o empregado e o empregador, entre eles a Receita Federal,

Caixa Econômica Federal, o Ministério do Trabalho e o

Previdência Social.

A responsabilidade de cumprir com as obrigações é da

empresa, portanto, deve-se car atendo as datas e perío-dos, pois no caso do não-cumprimento dos prazos ou de

falta de declarações à empresa, será obrigado o pagamento

( )



R e l a ç õ e s t

r a b a l h i s t a s

e s i n d i c a i s

210de multas e outras penalidades mais severas conforme a

legislação vigente.

(10.1)fundo de garantia de

tempo de serviço ()

O FGTS foi criado com o objetivo de substituir a indeni-

zação e eliminar a estabilidade do empregado, pois já temsua indenização depositada nesse fundo.

Mensalmente, até o dia 07 do mês subseqüente ao da

competência da remuneração, as empresa devem efetuar

depósito em conta bancária vinculada. A importância cor-

responde a 08% da remuneração paga ou devida no mês

anterior a cada trabalhador, incluindo nela as parcelas de

que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a graticação de Natal.

Não sendo dia útil, deve-se antecipar o recolhimento.

Os recolhimentos do FGTS devem ser efetuados por

meio da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações

à Previdência Social (GFIP), obrigatoriamente, em meio

magnético, gerada pelo Sistema Empresa de Recolhimento

do FGTS e Informações à Previdência Social (Sep).O empregador depositará, no caso de despedida sem

justa causa, ainda que indireta na conta vinculada do

trabalhador no FGTS, uma importância igual a 40% do

montante de todos os depósitos realizados na conta vin-

culada durante a vigência do contrato de trabalho, atu-

alizados monetariamente e acrescidos dos respectivos

juros, não sendo permitida para esse m a dedução dossaques ocorridos. O percentual será de 20% na ocorrência



O b r i g a ç õ e s t


211de despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhe-

cida pela Justiça do Trabalho.

(10.2)classicação brasileira

de ocupações ()

Conforme o MTE, a CBO é o documento normalizador do

reconhecimento, da nomeação e da codicação dos títulose dos conteúdos das ocupações do mercado de trabalho

brasileiro. É, ao mesmo tempo, uma classicação enume-

rativa e uma classicação descritiva.

Classificação enumerativa: codica empregos e outras

situações de trabalho para ns estatísticos de registros

administrativos, censos populacionais e outras pesquisas

domiciliares. Inclui códigos e títulos ocupacionais e a des-

crição sumária.

A função enumerativa da CBO é utilizada em registros

administrativos como a Relação Anual de Informações

Sociais (RAIS), Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados (CAGED), seguro-desemprego, Declaração

do Imposto de Renda de Pessoa Física (DIRFPF), entreoutros. Em pesquisas domiciliares, é utilizada para codi-

car a ocupação como, por exemplo, no censo demográco,

na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD)

e outras pesquisas de institutos de estatísticas, como o

Instituto Brasileiro de Geograa e Estatística (IBGE) e con-

gêneres nas esferas dos estados e dos municípios.

Classificação descritiva: inventaria detalhadamente asatividades realizadas no trabalho, os requisitos de formação



R e l a ç õ e s t


e s i n d i c a i s

212e experiência prossionais e as condições de trabalho.

A função descritiva é utilizada nos serviços de reco-

locação de trabalhadores como o realizado no Sine, na

elaboração de currículos e na avaliação de formação pro-

ssional, nas atividades educativas das empresas e dossindicatos, nas escolas, nos serviços de imigração, enm,

em atividades em que informações do conteúdo do traba-

lho sejam requeridas.

(10.3)programa de integração social

(PIS) – patrimônio do servidorpúblico (Pasep)

O cadastramento tem por objetivo permitir a identica-ção do trabalhador no processo de atribuição do abono

salarial, no recolhimento e no pagamento do FGTS, no

requerimento e no pagamento do seguro-desemprego

e no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).

Deverão efetuar o cadastramento dos empregados e dos

trabalhadores as pessoas jurídicas, inclusive os sindica-

tos, as federações estaduais de pescadores, as repartiçõesociais estrangeiras, as pessoas físicas que mantenham

empregados com contrato de trabalho regidos pela CLT e

os titulares de cartórios não ocializados. Esse cadastra-

mento é obrigatório por ocasião da admissão do trabalha-

dor em seu primeiro emprego.

O abono salarial assegurado aos participantes do PIS/

Pasep é pago anualmente, através de cronogramas de paga-

mento, pela CEF e pelo Banco do Brasil.





213Fazem jus ao referido abono salarial de um salá-

rio mínimo vigente na data do respectivo pagamento, os

empregados que:

tenham percebido de empregadores contribuintes do1.PIS/Pasep até dois salários mínimos médios de remu-

neração mensal no período trabalhado e tenham exer-

cido atividades remuneradas durante pelo menos 30

(trinta) dias no respectivo ano-base;

estejam cadastrados a pelo menos 05 (cinco) anos no2.

PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.

As cotas do PIS/Pasep podem ser retiradas nos seguin-

tes casos:

aposentadoria;a.

invalidez permanente; b.

reforma de militar ou transferência para a reservac.

remunerada;

morte do participante;d.

empregados acometidos pela aids;e.

neoplasia maligna (câncer).f.

(10.4)

previdência social ()

A Previdência Social tem por m assegurar aos seus bene-

ciários meios indispensáveis de manutenção por motivo

de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desem-

prego involuntário, encargos de família, reclusão ou morte

daquele de quem dependiam economicamente.O recolhimento previdenciário parte de contribuintes



R e l a ç õ e s t


e s i n d i c a i s

214obrigatórios (empregados, empresários, autônomos, avul-

sos, equiparados a autônomos facultativos e contribuintes

em dobro) e de empresas ou equiparadas, que deverão efe-

tuar o pagamento até o dia 10 do mês subseqüente ao da

competência, o valor original sem quaisquer acréscimos,por meio da Guia da Previdência Social (GPS).

(10.5)

cadastro geral de empregadose desempregados (caged)

A m de propiciar ao governo elementos para a apura-

ção do uxo do movimento de mão-de-obra do País, ins-

tituiu-se em caráter permanente no MTE através da Lei nº

4.923/65 o registro das admissões, dispensas e transferên-

cia de empregados nas empresas abrangidas pelo sistema

da CLT, inclusive os órgãos da Administração Pública

direta, autarquias e fundações públicas.

Ocorrendo movimentação no quadro funcional da

empresa durante o mês, isto é, admissões, demissões e

transferências tanto de entradas quanto de saídas, essas

deverão ser informadas pelas empresas ao MTE até o dia07 do mês subseqüente ao da movimentação. O programa

gerador ou formulário para envio das informações bem

como a atualização e impressão dos extratos das informa-

ções enviadas, a empresa deverá acessar o site do MTE.





215(10.6)

declaração do imposto

de renda na fonte (dirf)Conforme art. 1º da IN RFB nº 784, de 19 de novembro de

2007, deverão entregar a Dirf caso tenham pago ou credi-

tado rendimentos que tenham sofrido retenção do IR na

fonte, ainda que em um único mês do ano calendário a

que se referir a declaração, por si ou como representantes

de terceiros:

estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de1.

direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as

imunes ou isentas;

pessoas jurídicas de direito pblico;2.

liais, sucursais ou representações de pessoas jurídi-3.

cas com sede no exterior;empresas individuais;4.

caixas, associações e organizações sindicais de empre-5.

gados e empregadores;

titulares de serviços notariais e de registro;6.

condomínios edilícios;7.

pessoas físicas;8.

instituições administradoras ou intermediadoras de9.

fundos ou clubes de investimentos;

orgãos gestores de mão-de-obra do trabalho portuário.10.

Deverá ser observado o prazo de entrega estabelecido

pela Secretaria da Receita Federal através do seu sitea.

a. hp://www.receita.fazenda.gov.br/



R e l a ç õ e s t


e s i n d i c a i s

216 (10.7)

informativo de

rendimentos – cédula “c”As empresas são obrigadas a fornecer anualmente até o

nal do mês de janeiro subseqüente ao ano calendário o

informativo de rendimento do trabalho assalariado, abran-

gendo todos os empregados, independentemente de sexo,

estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliados ou resi-

dentes no Brasil, observados os limites mínimos de isençãoestabelecidos na legislação do IR.

Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles

que decorrem de qualquer espécie de remuneração por tra-

balho ou serviço prestado no exercício de empregos, car-

gos ou funções.

Através desse informativo, a pessoa física tem dispo-

níveis as informações necessárias para confecção de sua

Declaração Anual de Ajuste do IR, devendo ser obser-

vado o prazo para entrega através da internet no site da

Receita Federal.

(10.8)relação anual de

informações social (rais)

A Rais é uma obrigação que deve ser apresentada anual-

mente por meio de formulários impressos, tas magné-ticas ou disquetes de processamento de dados, a critério

do empregador foi instituída pelo Decreto nº 76.900 de





21723/12/1975*. A Rais tem por objetivo:

suprir às necessidades de controle da atividade traba-▪

lhista no País,

prover de dados para a elaboração de estatísticas do▪ trabalho,

disponibilizar informações do mercado de trabalho às▪

entidades governamentais.

Os dados coletados pela Rais constituem expressivos▪

insumos para atendimento das necessidades:

da legislação da nacionalização do trabalho▪

de controle dos registros do FGTS;▪dos sistemas de arrecadação e de concessão e benefí-▪

cios previdenciários;

de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;▪

de identicação do trabalhador com direito ao abono▪

salarial PIS/PASEP.

A entrega da Rais acontece nos meses de fevereiro emarço, até os dias-limite xados pela CEF. Por intermé-

dio dessa relação, acontece a participação do empregado

no Fundo PIS/PASEP, informações atualizadas e prazo de

envio ou programa gerador acesse o site do MTE b.

(10.9)comissão interna de prevenção

de acidente (cipa)

As empresas privadas e públicas, bem como os órgãos

governamentais que possuem empregados regidos pela

b. hp://www.mte.gov.br/



R e l a ç õ e s t


e s i n d i c a i s

218CLT, são obrigados a organizar e manter em funciona-

mento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes (Cipa NR 5).

Objetivo desta é relatar e observar condições de riscos

nos ambientes de trabalho bem como, propor medidas am de reduzir ou eliminar riscos eminentes, analisar os aci-

dentes ocorridos encaminhando ao Serviço Especializado

em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho

(SESMT) e ao empregador o resultado da análise, devendo

orientar ainda os demais funcionários quanto à prevenção

de acidentes.

(10.10)

serviços especializadosem engenharia de segurançae medicina do trabalho()

Toda empresa que tiver empregados regidos pela CLT

deverá obrigatoriamente possuir esse serviço. O SESMT –

NR 4 – tem por nalidade zelar pela sade, protegendo a

integridade física e mental do trabalhador no ambiente de

trabalho.





219(10.11)

tabela de incidências

tributárias ( , , e )Essa tabela auxilia de forma rápida e prática a realizar os

cálculos trabalhistas. Seu funcionamento é muito simples,

conforme a verba a ser paga ao empregado, utiliza-se a

tabela a m de conrmar se sim ou não a incidência.

Tabela 5 – Tabela de incidências tributárias

Discriminação das verbas IRRF INSS FGTS

Abono pecuniário de férias (1/3 doperíodo de férias).

Sim Não Não

Adicional de insalubridade. Sim Sim Sim

Adicional de periculosidade. Sim Sim Sim

Adicional de horas extras. Sim Sim Sim

Adicional de trabalho noturno. Sim Sim Sim

Adicional por tempo de serviço. Sim Sim Sim

Adicional por transferência de local

de trabalho.

Sim Sim Sim

Ajuda de custo, em parcela única,recebida exclusivamente em decor-rência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma doart. 470 da CLT.

Não Não Não

Auxílio-doença acidentário

(primeiro 15 dias pegos peloempregador).

Sim Sim Sim

(continua)





221Indenização adicional (empregadodispensado no período de 30 diasque antecede a data base de sua cor-reção salarial).

Não Não Não

Indenização por rescisão anteci-pada do contrato de trabalho comtermo estipulado (ex.: contrato deexperiência).

Não Não Não

Participação dos empregados noslucros.

Sim Não Não

Prêmios. Sim Sim Sim

Quebra de caixa. Sim Sim Sim

Salário. Sim Sim Sim

Salário-maternidade. Sim Sim Sim

Salário-família. Não Não Não

Salário in natura (utilidades) – CLT –art. 458.

Sim Sim Sim

Vale-transporte. Não Não Não

Transporte – alimentação e habita-ção – os valores correspondentes atransporte, alimentação e habitação

fornecidos pela empresa ao empre-gado contratado para trabalhar emlocalidade distante da de sua resi-dência, em canteiro de obras oulocal que, por força da atividade,exa deslocamento e estada, obser-vadas as normas de proteção esta- belecidas pelo MTE.

Não Não Não

Fonte: Brondi; Bermúdez, 2006.

(Tabela 5 – conclusão)



R e l a ç õ e s t


e s i n d i c a i s

222 (10.12)

prazo para a guarda de

documentos trabalhistas,previdênciários e do

Para que as empresas não venham a sofrer autuações por

parte dos órgãos scalizadores, observaremos os prazos

em que os documentos deverão permanecer devidamente

arquivados:

Por 02 (dois) anosa.

Aviso prévio ou pedido de demissão;▪

termo de rescisão de contrato de trabalho.▪

Por 03 (três) anos b.

Documentos relativos ao Caged.▪

Por 05 (cinco) anosc.

Acordo de compensação de horas;▪acordo de prorrogação de horas;▪

aestado médico;▪

documentos referentes ao cartão ponto (cartões,▪

cha ou livro ponto);

relação de contribuição sindical, assistencial e▪

confederativa;solicitação de abono de férias;▪

solicitação da 1ª parcela do 13º salário;▪

vale-transporte;▪

mapa anual de acidentes de trabalho;▪

recibos (adiantamento, pagamento, gozo de férias,▪

seguro-desemprego, 13º salário, abono de férias).

Por 10 (dez) anosd.

Documentos sujeitos à scalização do INSS (folha▪

de pagamento, recibo e cha de salário-família,





223atestados médicos relativos a afastamento por inca-

pacidade ou salário-maternidade, guias de recolhi-

mento etc.);

PIS/Pasep – a contar da data prevista para seu▪

recolhimento;salário-educação;▪

declaração do contribuinte individual sobre os valo-▪

res descontados de sua remuneração por serviços

prestados.

Por 20 (vinte) anose.

Dados obtidos nos exames médicos (admissional,▪ periódico, retorno ao trabalho, mudança de função

e demissional), incluindo avaliação clínica e exames

complementares, as conclusões e as medidas apli-

cadas, registros em prontuários clínico individual,

sob a responsabilidade do médico coordenador do

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

(PCMSO).Por 30 (trinta) anosf.

Documentos relativos ao FGTS.▪

Por prazo indeterminadog.

Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);▪

contrato de trabalho;▪

livro de atas da Cipa;▪

livro ou chas de registro de empregados;▪

Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho▪

(LTCAT);

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional▪

(PCMSO);

Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);▪

Perl Prossiográco Previdenciário (PPP);▪Programa de Prevenção de Riscos Ambientais▪

(PPRA);



R e l a ç õ e s t


e s i n d i c a i s

224Relação Anual de Informações Sociais (Rais).▪

Concluindo este capítulo, cabe destacar que não

importa o tamanho ou o segmento de empresa, todas estão

obrigadas a entregar suas declarações. A falta ou o atrasona entrega pode gerar multas e, conforme o caso, a invia-

bilidade funcional.

atividades

Qual o percentual da remuneração a ser depositado men-1.

salmente pela empresa na conta vinculada do empregado

na CEF a título de FGTS?

40%.a.

20%. b.

10%.c.

08%.d.

Qual prazo máximo para o envio das informações referen-2.

tes ao Caged?

Até o dia 3 do mês subseqüente ao da movimentação.a.

Até o dia 5 do mês subseqüente ao da movimentação. b.

Até o dia 7 do mês subseqüente ao da movimentação.c.

Até o dia 10 do mês subseqüente ao da movimentação.d.

A Rais é um instrumento de coleta de dados e atende a3.

necessidade de:

Identicar o trabalhador com direito ao abono salariala.

PIS/Pasep.

Identicar se trabalhador obteve retenção de IR. b.

Identicar o nmero de faltas do trabalhador.c.

Identicar a quantidade de admitidos e demitidos.d.





225Por quanto tempo, no mínimo, deve-se guardar documen-4.

tos como acordo de compensação de horas, cartão ponto e

vale-transporte?

Dois anos.a.

Três anos. b.

Cinco anos.c.

Dez anos.d.

Ao pagar comissão ao empregado, quais são as incidências5.

desse provento?

INSS e IR.a.

IR e FGTS. b.

FGTS e INNS.c.

INSS, FGTS e IR.d.



ADCT: Ato das Disposições ConstitucionaisTransitórias.

ART: Artigo.ASO: Atestado de Saúde Ocupacional.Caged: Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados.Caput: é o termo geralmente usado nos

textos legislativos, em referência aoenunciado do artigo.

CBO: Classicação Brasileira de Ocupações.CD: Comunicação de Dispensa.CEF: Caixa Econômica Federal.CF: Constituição Federal.

CGC/MF: Cadastro Geral de Contribuintesdo Ministério da Fazenda.CIC/CPF: Cadastro de Pessoa Física.Cipa: Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes.CLT: Consolidação das Leis do Trabalho.CNIS: Cadastro Nacional de Informações

Sociais.CNPJ: Cadastro Nacional da Pessoa

Jurídica.CPC: Código de Processo Civil.CPP: Código de Processo Penal.CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência

Social.DIRF: Declaração do Imposto de Renda na

Fonte.DNSHT: Departamento Nacional de

Segurança e Higiene do Trabalho.DOU: Diário Ocial da União.DRT: Delegacia Regional do Trabalho.DSR: Descanso Semanal Remunerado.

glossário




e s i n d i c a i s

228

EC: Emenda Constitucional.EPPs: Empresas de Pequeno Porte.FGTS: Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço.GFIP: Guia de Recolhimento do FGTS e

Informações à Previdência Social.GPS: Guia da Previdência Social.IN: Instrução Normativa.INSS: Instituto Nacional do Seguro Social.IR: Imposto de Renda.IRPF: Imposto de Renda Pessoa Física.IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte.MEs: Microempresas.MP: Medida Provisória.MP: Ministério Público.MPAS: Ministério da Previdência Assistência

Social.MTE: Ministério do Trabalho e Emprego.MTPS: Ministério do Trabalho da Previdência

Social.NIT: Nmero de Identicação do

Trabalhador.NR15: Atividades e Operações Insalubres.NR4: Serviços Especializados em Engenharia

de Segurança e em Medicina doTrabalho.

NR5: Comissão Interna de Prevenção deAcidentes.

NR7: Programa de Controle Médico deSaúde Ocupacional.

Pasep: Patrimônio do Servidor Público.PIS: Programa de Integração Social.

PNE: Portador de Necessidades Especiais.PPP: Perl Prossiográco Previdenciário.PRL: Participação nos Lucros ou

Resultados.Rais: Relação Anual de Informações Social.RCT: Rescisão de Contrato de Trabalho.RGPS: Regime Geral de Previdência Social.RPS: Regulamento da Previdência Social.

Sep: Sistema Empresa de Recolhimento doFGTS.

Senac: Serviço Nacional de AprendizagemComercial.

Senai: Serviço Nacional de AprendizagemIndustrial.

Senar: Serviço Nacional de AprendizagemRural.

Senat: Serviço Nacional de Aprendizagemdo Transporte.

Sesc: Serviço Social do Comércio.Sesi: Serviço Social da Indústria.SESMT: Serviços Especializados em

Engenharia de Segurança e Medicinado Trabalho.Sine: Sistema Nacional de Emprego.TRCT: Termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho.TST: Tribunal Superior do Trabalho.Ufir: Unidade Fiscal de Referência.VT: Vale-Transporte.



referências

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BRASIL, Decreto nº 27.048, de 12 de agostode 1949. Aprova o regulamento da lei 605de 05.01.49 que dispõe sobre o repousosemanal remunerado ao pagamento de

salário nos dias feriados civis e religio-sos. Diário Ocial da Republica Federativado Brasil , Brasília, 16. ago. de 1949.

BRASIL, Decreto nº 3.048 de 06 de maio de

1999. Aprova o regulamento da previ-dência social, e da outras providencias. Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 07. maio. de 1999.

BRASIL, Decreto nº 3.265 de 29 de novembro de 1999. Altera o regulamentoda previdencia social, aprovado pelodecreto 3.048, de 6 de maio de 1999, eda outras providencias. Diário Ocialda Republica Federativa do Brasil , Brasíl ia,30. nov. de 1999.

BRASIL, Decreto nº 3.452 de 09 de maiode 2000. Altera o regulamento da pre-

vidência social, aprovado pelo decreto3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Ocialda Republica Federativa do Brasil , Brasíl ia,10. maio. de 2000.




e s i n d i c a i s

230

BRASIL, Decreto nº 4.032 de 09 de novembrode 2001. Altera dispositivos do regula-mento da previdencia social, aprovadopelo decreto 3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 27. nov. de 2001.

BRASIL, Decreto nº 4.079 de 09 de janeirode 2002. Altera dispositivos do regula-

mento da previdencia social, aprovadopelo decreto 3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 10. jan. de 2002.

BRASIL, Decreto nº 57.654 de 20 de janeirode 1966. Regulamenta a lei do serviçomilitar (lei 4.375, de 17 de agosto de1964) reticada pela lei 4.754, de 18de agosto de 1965. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasíl ia,31. jan. de 1966.

BRASIL, Decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975. Inst itui a Relação Anual de

Informações Sociais - RAIS, e da outrasprovidencias. Diário Ocial da RepublicaFederativa do Brasil, Brasília, 24. dez. de1975.

BRASIL, Decreto-lei nº 229, de 28 de feve-reiro de 1967. Altera dispositivos daconsolidação das leis do trabalho, apro-vada pelo decreto-lei 5.452, de 01 demaio de 1943, e da outras providencias.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil, Brasí lia, 28. fev. de 1967.

BRASIL, Decreto-lei nº 3, de 27 de janeirode 1966. Disciplina as relações jurídicas

de pessoal que integra o sistema de ati-vidades portuárias; altera disposiçõesda consolidação das leis do trabalho eda outras providencias. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil, Brasília,27. jan. de 1966.

BRASIL, Decreto-lei nº 3, de 27 de janeirode 1966. Disciplina as relações jurídicasde pessoal que integra o sistema de ati-vidades portuárias; altera disposiçõesda consolidação das leis do trabalho eda outras providencias. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil, Brasília,27. jan. de 1966.

BRASIL, Decreto-lei nº 5.452 de 01 de maiode 1943. Aprova a consolidação das leisdo trabalho. Diário Ocial da RepublicaFederativa do Brasil , Brasília, 09. ago. de1943.

BRASIL, Emenda Constitucional nº 28 de25 de maio de 2000. Dá nova redação aoinciso XXIX do art. 7º e revoga o art. 233da Constituição Federal. Diário Ocialda Republica Federativa do Brasil , Brasíl ia,26. maio. de 2000.

BRASIL, Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000. Altera dispositivos da

Consolidação das Leis do Trabalho- CLT, aprovada pelo decreto-lei 5.452,de 1 de maio de 1943. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasíl ia,

20. dez. de 2000.BRASIL, Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de

2000. Dispõe sobre a participação dostrabalhadores nos lucros ou resultadosda empresa e da outras providencias.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 20. dez. de 2000.

BRASIL, Lei nº 10.421, de 15 de abril de

2002. Estende a mãe adotiva o direitoa licença-maternidade e ao salário-maternidade, alterando a Consolidaçãodas Leis do Trabalho, aprovada pelodecreto-lei 5.452, de 1 de maio de 1943, ea lei 8.213, de 24 de julho de 1991. DiárioOcial da Republica Federativa do Brasil ,Brasília, 16. abr. de 2002.

BRASIL, Lei nº 11.180, de 23 de setembrode 2005. Institui o projeto escola defabrica, autoriza a concessão de bolsasde permanência a estudantes beneci-ários do Programa Universidade para

Todos - PROUNI, institui o Programade Educação Tutorial - PET, altera a lei5.537, de 21 de novembro de 1968, e aconsolidação das leis do trabalho - clt,aprovada pelo decreto-lei 5.452, de 1 demaio de 1943, e da outras providencias. Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 26. set. de 2005.

BRASIL, Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de1965. Institui o cadastro permanentedas admissões e dispensas de empre-gados, estabelece medidas contra odesemprego e de assistência aos desem-

pregados, e da outras providencias.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 29. dez. de 1965.

BRASIL, Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de1972. Dispõe sobre a prossão de empre-gado domestico e da outras providen-cias. Diário Ocial da Republica Federativado Brasil , Brasília, 12. dez. de 1972.

BRASIL, Lei nº 5.889, de 08 de junho de1963. Institui normas reguladoras dotrabalho rural e da outras providencias.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 11. jun. de 1973.

BRASIL, Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974.Dispõe sobre a prossão de empregadodomestico e da outras providencias.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 12. dez. de 1972.

BRASIL, Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de1974. Dispõe sobre o trabalho tempo-rário nas empresas urbanas e da outrasprovidencias. Diário Ocial da RepublicaFederativa do Brasil , Brasíl ia, 04. jan. de1974.

BRASIL, Lei nº 6.203, de 17 abril de 1975.Da nova redação aos artigos 469 e seusparágrafos, 470 e 659 da consolidação

das leis do trabalho. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasíl ia,18. abr. de 1975.

BRASIL, Lei nº 6.354, de 02 de setembro de



R e f e r ê n c i a s

231

1976. Da nova redação aos artigos 469 eseus parágrafos, 470 e 659 da consolida-ção das leis do trabalho. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasíl ia,03. set. de 1975.

BRASIL, Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949.Dispõe sobre o repouso semanal remu-nerado e o pagamento de salário nos

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BRASIL, Lei nº 7.414, de 09 de dezembro de1985. Altera a redação do artigo 135 daconsolidação das leis do trabalho, apro-vada pelo decreto-lei 5.452, de 10 demaio de 1943, que dispõe sobre a con-cessão das ferias anuais remuneradas.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 10. dez. de 1985.

BRASIL, Lei nº 7.418, de 16 de dezembrode 1985. Institui o vale-transporte e da

outras providencias. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasíl ia,17. dez. de 1985.

BRASIL, Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de1990. Regula o programa do seguro-desemprego, o abono salarial, instituio Fundo de Amparo ao Trabalhador- FAT, e da outras providencias. DiárioOcial da Republica Federativa do Brasil ,Brasília, 12. jan. de 1990.

BRASIL, Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.Dispõe sobre o fundo de garantia dotempo de serviço e da outras providen-

cias. Diário Ocial da Republica Federativado Brasil , Brasília, 12. maio. de 1990.BRASIL, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.

Dispõe sobre os planos de benefícios daprevidência social e da outras providen-cias. Diário Ocial da Republica Federativado Brasil , Brasília, 14. jul. de 1991.

BRASIL, Lei nº 8.949, de 09 de dezembrode 1994. Acrescenta parágrafo aoartigo 442 da Consolidação das Leis doTrabalho - CLT para declarar a inexis-tência de vinculo empregatício entre ascooperativas e seus associados. DiárioOcial da Republica Federativa do Brasil ,Brasília, 12. dez. de 1994.

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BRASIL, Medida Provisória nº 2.164 de 24

de agosto de 1941. Altera a Consolidaçãodas Leis do Trabalho - CLT, para disporsobre o trabalho a tempo parcial, asuspensão do contrato de trabalho e o

programa de qualicação prossional,modica as leis 4.923, de 23 de dezembro de 1965, 6.321, de 14 de abril de 1976,6.494, de 7 dezembro de 1977, 7.998, de11 de janeiro de 1990, e 9.601, de 21 de janeiro de 1998, e da outras providen-cias. Diário Ocial da Republica Federativado Brasil , Brasíl ia, 27. ago. de 2001.

BRASIL, Medida Provisória nº 2.164 de 24de agosto de 1941. Altera a Consolidaçãodas Leis do Trabalho - CLT, para disporsobre o trabalho a tempo parcial, asuspensão do contrato de trabalho e oprograma de qualicação prossional,modica as leis 4.923, de 23 de dezembro de 1965, 6.321, de 14 de abril de 1976,6.494, de 7 dezembro de 1977, 7.998, de11 de janeiro de 1990, e 9.601, de 21 de janeiro de 1998, e da outras providen-cias. Diário Ocial da Republica Federativado Brasil , Brasíl ia, 27. ago. de 2001.

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BRASIL, Medida Provisória nº 794, de 29 de

dezembro de 1994. Dispõe sobre a par-ticipação dos trabalhadores nos lucrosou resultados das empresas e da outrasprovidencias. Diário Ocial da RepublicaFederativa do Brasil , Brasíl ia, 30. dez. de1994.

BRASIL, Ministério do Trabalho. PortariaMinisterial - MTB nº 417, de 10 de junho de 1966. Dispõe sobre dilataçãode horário de repouso. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasíl ia,21. jun. de 1966.

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infração à legislação previdenciária.Diário Ocial da Republica Federativa doBrasil , Brasília, 31. maio. de 2005.

BRASIL, Ministério da Previdência Social




e s i n d i c a i s

232

e Assistência Social e Ministério daFazenda. Portaria Interministerial -MPS/MF nº 77, de 11 de março de 2008.Dispõe sobre o reajuste dos benefíciospagos pelo Instituto Nacional do SeguroSocial - INSS e dos demais valores cons-tantes do Regulamento da PrevidênciaSocial – RPS. Diário Ocial da Republica

Federativa do Brasil , Brasíl ia, 12. mar. de2008.

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registros mecânicos ou não, previstos no§ 3º do art. 74 da CLT, como documentosde controle do serviço executado forado estabelecimento. Diário Ocial daRepublica Federativa do Brasil , Brasília, 13.nov. de 1991.

BRASIL, Ministério do Trabalho PrevidênciaSocial. Portaria Ministerial - MTPSnº 3.626, de 13 de novembro de 1991.Dispõe sobre o registro de empregados,as anotações na Carteira de Trabalhoe Previdência Social e o registro dehorário de trabalho. Diário Ocial da

Republica Federativa do Brasil , Brasília, 14.nov. de 1991.BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho.

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gabarito

Capítulo 11. d;2. b;3. c;4. d5.a. Art. 7º da CF de 88 § XXXIII b. Art. 7º da CF de 88 § IXc. Art. 7º da CF de 88 § XVIIId. Art. 7º da CF de 88 § XVII

Capítulo 2

1. c2. b3. c4. c5. b

Capítulo 31. c2. c3. b4. c5. d6. a

Capítulo 4

1. c2. b

3. a4. d5. a6. b




e s i n d i c a i s

234

Capítulo 5

1. b2. c3. a4. d5. d

Capítulo 61. a. 14 de maio de 2009. b. 31 de dezembro de 2008. c. 16 de março de 2008. d. 03 de abril de 2008.2. a3. d4. d5. c

Capítulo 7

1. b

2. c3. a4. b

5. d

Capítulo 8

1. c2. d3. a4. d

Capítulo 9

1. d2. c3. a4. a5. b

Capítulo 10

1. d2. c3. a4. c5. d

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