Relação entre teletrabalho e satisfação dos colaboradores ... · À minha orientadora, Profª...
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Relação entre teletrabalho e satisfação dos colaboradores: um estudo de caso com engenheiros de software.
Caroline de Melo Campos Neves
Dissertação
Mestrado em Economia e Gestão da Inovação
Orientado por Prof.ª Dr.ª Manuela de Castro e Silva Ferreira
2019
i
Agradecimentos
Em primeiro lugar, agradeço a Deus, pois sem Ele não seria possível alcançar essa conquista.
À minha orientadora, Profª Maria Manuela Ferreira, agradeço pelos conhecimentos
transmitidos e pela demasiada disponibilidade para me orientar, que foram essenciais no
percurso de realização deste trabalho.
A todos os entrevistados, pela partilha de suas opiniões, experiências e pelo tempo concedido
para responderem ao inquérito, os quais foram primordiais para a obtenção dos resultados
deste estudo.
À minha família, em especial ao meu marido que em todo o percurso me apoiou, incentivou
e esteve presente para me acalmar nas horas de maior dificuldade. À minha mãe, pai e avó
por sempre investirem na minha educação, me apoiarem e por serem o pilar de todo meu
desenvolvimento progressivo.
Aos meus colegas de mestrado, pela amizade, apoio e partilha durante todo o percurso.
ii
Resumo
A evolução das tecnologias de informação e comunicação (TIC) permitiram o
crescimento da prática do teletrabalho ao longo dos anos, e o facto de que o teletrabalho
passou a ser utilizado como uma ferramenta importante na estratégia de inovação das
organizações, contribui para o aumento da competitividade das empresas e em maiores
interesses de investigação sobre esta forma de trabalho.
O presente estudo tem como objetivo fornecer possíveis novas evidências da relação
do teletrabalho com a satisfação dos colaboradores, através de um estudo que contenha
menos variáveis, que foram: análise de períodos de tempo de prática do teletrabalho com
pouca variação e funcionários com o mesmo cargo, sendo estes os engenheiros de software.
O questionário foi aplicado de forma online, contendo coleta de dados qualitativos e
quantitativos com uma parte introdutória que explica o objetivo da pesquisa e esclarece
principais pontos que auxiliam os inquiridos a responderem com clareza. O estudo conta
com uma amostra de 95 engenheiros de software, dos quais 64 responderam ao questionário.
Os resultados deste estudo permitem concluir que, a cada espaço de tempo há maior
ou menor impacto de determinados fatores na satisfação dos colaboradores e por
consequência na satisfação no trabalho. Espera-se que este estudo forneça aos gestores das
organizações conhecimento empírico sobre a relação do teletrabalho e a satisfação do
colaborador. E além disso, gere contributo para futuras investigações dentro desta temática.
Palavras-chave: teletrabalho, satisfação dos colaboradores, inovação das organizações.
Código JEL: D13, J22, J28.
iii
Abstract
The evolution of information and communication technologies (ICT) has enabled the
growth of telework over the years, and the fact that telework has come to be used as an
important tool in the innovation strategy of organizations. Companies are using this topic to
increase competitiveness and to understand how they can take as much advantage as possible
from this form of work.
The present study aims to provide new possibilities of telework relationship between
the employee satisfaction and the company expectation about the satisfaction of the
employee. This a study that contains fewer variables, which were: analysis of telework time
statistics with few variations and employees with equal load, which are the software
engineers.
The questionnaire was applied online, collecting qualitative and quantitative data with
an introductory part that explains the research objective and clarifies the main points that
help respondents to respond clearly. The study contains a sample of 95 software engineers,
of which 64 answer the questionnaire.
The results of this study conclude that in each period of time there is a greater or lesser
impact than the factors of employee satisfaction and consequence of job satisfaction. The
knowledge gained through this study is expected to be applicable by the managers inside
organizations and help to devolope future research using this topic.
Keywords: telework, employee satisfaction, innovation in organizations.
Code JEL: D13, J22, J28.
iv
Índice Geral
Agradecimentos....................................................................................................................................i
Resumo.................................................................................................................................................ii
1. Introdução........................................................................................................................................7
2. Enquadramento teórico...............................................................................................................10
2.1 Contextualização do teletrabalho................................................................................10
2.1.1 Vantagens e desvantagens do teletrabalho..............................................................12
2.1.1.1 Vantagens e desvantagens para os colaboradores...............................................13
2.1.1.2 Vantagens e desvantagens para as organizações.................................................15
2.1.1.3 Vantagens e desvantagens para a sociedade.........................................................16
2.1.1.4 Panorâmica geral das vantagens e desvantagens para os colaboradores, as
organizações e a sociedade....................................................................................................17
2.2 Satisfação no trabalho...................................................................................................19
2.2.1 Definição.....................................................................................................................19
2.2.2 Relação entre teletrabalho e satisfação no trabalho................................................21
3. Metodologia...................................................................................................................................22
3.1 Procedimentos metodológicos....................................................................................22
3.2 Caracterização da amostra............................................................................................23
4. Análise dos resultados..................................................................................................................24
5. Conclusão.......................................................................................................................................36
REFERÊNCIAS...............................................................................................................................38
v
Índice de Figuras
Figura 1. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família...........27
Figura 2. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho............28
Figura 3. Teletrabalho contribui para o isolamento social...........................................................29
Figura 4. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família...........30
Figura 5. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho............30
Figura 6. Teletrabalho contribui para o isolamento social...........................................................31
Figura 7. Mais tempo para estar com a família...............................................................................32
Figura 8. Sensação de invasão ao ambiente familiar.....................................................................32
Figura 9. Satisfação da relação trabalho com a vida familiar........................................................33
Figura 10. Dificuldades em contactar o gestor..............................................................................33
Figura 11. Demora para obter aprovações inerentes ao trabalho...............................................34
vi
Índice de Quadros
Quadro 1. Vantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e
sociedade............................................................................................................................................18
Quadro 2. Desvantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e sociedade....19
Quadro 3. Grau de confiabilidade de acordo com o valor de alpha............................................24
Quadro 4. Distribuição da amostra por grupos de género...........................................................24
Quadro 5. Distribuição da amostra por período de tempo de prática do teletrabalho na
empresa..............................................................................................................................................25
Quadro 6. Distribuição da amostra por frequência da utilização do teletrabalho.....................26
Quadro 7. Análise das respostas a pergunta aberta 1....................................................................35
7
1. Introdução
Durante as últimas décadas, a melhor performance do colaborador no trabalho tornou-
se relevante para as organizações e para investigadores (Groen, van Triest, Coers, &
Wtenweerde, 2018). Esse interesse está relacionado com estudos que comprovam que a
satisfação no trabalho conduz ao aumento do comprometimento do colaborador, aumento
da produtividade, criatividade e inovação (Anjani, Sapta, & Sujana, 2018; Ok &
Vandenberghe, 2016). Como ferramenta de promoção dos benefícios da satisfação dos seus
colaboradores e também de redução de custos e em conjunto com o progresso das
tecnologias de informação e comunicação (TIC), as organizações iniciaram a remodelação
do ambiente de trabalho, integrando a flexibilidade (Beno, 2018; Timenko & Kot-
Radojewska, 2018). Na verdade, o crescimento da mobilidade do local de trabalho é
identificado por diversos autores (nomeadamente, Beno, 2018; Illegems & Verbeke, 2004).
Na perspectiva de Allen, Golden, & Shockley (2015), com a introdução de
computadores pessoais nos anos 80 e a evolução das tecnologias de informação e
comunicação (TIC), de par com o crescente desenvolvimento de sistemas que auxiliam a
comunicação por telefonemas e chamadas de vídeo, um número cada vez maior de
colaboradores que atuavam no tradicional escritório passou a poder trabalhar fora dele.
É crescente o número de organizações que optam em proporcionar maior flexibilidade
aos seus colaboradores e de diversas formas, sendo uma delas através do teletrabalho (Perry,
Rubino, & Hunter, 2018). Cada vez mais a flexibilidade concede aos funcionários a liberdade
de decidir sobre onde, quando e como realizarão as suas atividades referentes ao trabalho
(Coenen & Kok, 2014). Alguns autores, nomeadamente Illegems & Verbeke (2004); Perry et
al. (2018), consideram que essa forma de trabalho é muito valorizada pelos colaboradores, e
por isso, é crescente a sua utilização para reter e atrair candidatos altamente capacitados.
Bae & Kim (2016) e Melo & de Abreu e Silva (2017), realçam que é possível identificar
que, ao longo dos anos, a utilização do teletrabalho é progressiva nas organizações e a sua
tendência é ascendente, o que impacta em maiores preocupações e importância de
investigação sobre esta forma de trabalho. Esse crescimento também se deve ao facto de que
o teletrabalho passou a ser utilizado como uma ferramenta importante na estratégia de
inovação das organizações, contribuindo para uma maior competitividade das empresas
(Karia & Asaari, 2016).
8
As pesquisas até aqui realizadas, constataram resultados positivos e negativos sobre o
impacto do teletrabalho no comportamento de seus colaboradores e desempenho
organizacional.
Havendo resultados distintos quanto ao impacto desta forma de trabalho, foi
fundamental a análise dos diferentes objetivos de investigação sobre o tema e foi constatado
que a maioria dos estudos se concentrou em trabalhadores que atuam numa mesma empresa,
mas com cargos e setores diversos Morganson, Major, Oborn, Verive, & Heelan (2010) e
também funcionários de diferentes empresas do setor público com diferentes cargos (Bae &
Kim, 2016). Outro aspeto que vale a pena ser realçado é o período de tempo em que o
teletrabalho é utilizado pelos entrevistados, o qual não tem sido mencionado na literatura.
Estes aspetos podem ser motivo da existência de variação dos resultados da relação do
teletrabalho com a satisfação no trabalho dos colaboradores.
Neste contexto, o objetivo desta investigação é dar um contributo para a literatura,
fornecendo possíveis novas evidências com um estudo que contenha menos variáveis,
nomeadamente apresentando as seguintes características: pouca variação do período de
tempo de utilização do teletrabalho e funcionários com o mesmo cargo, sendo escolhido
para este estudo os engenheiros de software. Além de fornecer novas evidências, procurar-
se-á verificar se há impacto na perceção da satisfação dos colaboradores que praticam o
teletrabalho.
A escolha do tema deste estudo justificasse pela progressiva utilização do teletrabalho
como uma importante ferramenta de inovação que auxilia nas estratégias das organizações
(Karia & Asaari, 2016). A opção pelos engenheiros de software para este estudo faz-se pela
análise do contexto das várias profissões em que é usual a utilização do teletrabalho, e é
possível identificar que os engenheiros de software e suas preferências, personalidades,
motivações e satisfação são cada vez mais discutidos e investigados em estudos empíricos
(Cruz, Silva, & Capretz, 2015; Kost, Feldt, & Angelis, 2015). De acordo com estes autores,
o aumento do interesse nesta investigação decorre da existência de diversos estudos com
resultados contraditórios e da imprevisibilidade do comportamento desses profissionais
impactar negativamente nas suas atividades, projetos de software e por consequência, nas
suas respetivas organizações.
Este estudo encontra-se organizado em 5 capítulos e da seguinte forma: depois desta
introdução (capítulo 1), o capítulo 2 apresentará uma revisão de literatura organizada por
9
subtemas relevantes para esta dissertação, nomeadamente definição do teletrabalho;
vantagens e desvantagens do teletrabalho para os colaboradores, as organizações e a
sociedade; definição de satisfação no trabalho e por último a relação entre teletrabalho e
satisfação no trabalho. No capítulo 3 será apresentada a metodologia conducente à
concretização da questão de investigação. No capítulo 4 analisa-se os resultados obtidos e
finalmente no capítulo 5 apresenta-se as conclusões de acordo com a questão de investigação
e propostas para investigações futuras.
10
2. Enquadramento teórico
2.1 Contextualização do teletrabalho
O trabalho a distância tem seus primeiros registos na década de 1950, quando etapas
do processo de produção eram realizadas nas casas dos trabalhadores e em seguida levadas
para serem finalizadas nas fábricas (Rocha & Amador, 2018).
Em meados de 1960, investigadores como Drucker (1969) anunciavam a necessidade
de mudança, em que a era da produção industrial abriria espaço para novas formas de
trabalho, com o uso da tecnologia da informação e comunicação.
Um facto marcante para as mudanças iniciais da estrutura física de trabalho ocorreu na
empresa IBM. Com o objetivo de melhorar a comunicação e a partilha de informações e
experiências entre seus funcionários, em 1970 a empresa iniciou um novo projeto, em que
seus escritórios deixaram de ter paredes e as estações de trabalho deixaram de ser fixas,
obrigando a movimentação dos funcionários dentro do escritório (Meel, 2011). Para verificar
o resultado do projeto, os funcionários foram analisados por Allen & Gerstberger (1973)
durante o período de um ano e assim identificaram que a opinião inicial era mista, a mudança
não agradava a todos, mas ao final o resultado do projeto foi um sucesso, pois os funcionários
demonstraram grande satisfação com a modificação e declararam não querer voltar a
trabalhar no formato anterior.
Meel (2011) salienta que, após a experiência da empresa IBM, em 1973 o investigador
americano Jack Nilles, com o apoio da National Science Foundation, iniciou um estudo de
viabilidade para uma empresa que estava situada em Los Angeles, para que seus funcionários
pudessem trabalhar em escritórios em casa ou escritórios satélites. Ao final da análise do
projeto, Jack Nilles constatou que a nova prática reduziria custos e poluição ambiental e
aumentaria a produtividade, mas ao mesmo tempo também poderia trazer duas principais
desvantagens, o isolamento social, visto que para muitos colaboradores a organização é o
maior centro que pode fornecer amizades e contactos com outras pessoas, e a segunda
desvantagem era a resistência dos gestores nesse novo formato de trabalho.
O termo teletrabalho que tem como definição o trabalho realizado em qualquer
ambiente fora da empresa, por intermédio de tecnologias da informação e comunicação, tem
o surgimento entre as décadas de 1960 e 1970 (Meel, 2011; Rocha & Amador, 2018). Esse
início teve dois fatores propulsores em destaque: a redução do preço das TIC e o interesse
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dos EUA e países da Europa em reduzirem a quantidade de deslocamentos casa-trabalho e
trabalho-casa, pois na altura registava-se uma crise do petróleo (Allen, Golden, & Shockley,
2015; Rocha & Amador, 2018).
A prática do teletrabalho passou a ser adotada por muitas organizações ao longo dos
anos, e hoje tem um papel fundamental como um instrumento utilizado nas organizações
que possuem a metodologia de inovação nos seus processos (Karia & Asaari, 2016). Esse
crescimento é comprovado através de estudos realizados; foram identificados 8,5 milhões de
teletrabalhadores em 1995 e pouco mais de dez anos depois, em 2008, mais de 100 milhões
(Coenen & Kok, 2014). Nos EUA, a prática nos setores públicos aumentou em 24% entre o
período de 2010 a 2013 de acordo com o estudo de Bae & Kim, (2016).
O apoio dos órgãos públicos foi fundamental para o desenvolvimento progressivo do
teletrabalho ao longo dos anos, a sua prática foi regulamentada e foram criadas legislações
específicas, como em Portugal, França, Espanha, Finlândia, Itália, EUA, Argentina e Chile.
No Brasil, não foi instituída uma regulamentação específica, mas foi criada uma lei que
equipara juridicamente o teletrabalho ao trabalho realizado presencialmente na empresa
(Rocha & Amador, 2018). Em Portugal, o teletrabalho foi regulamentado com a codificação
da legislação laboral no Código do Trabalho de 2003, com o objetivo de introduzir novas
formas de trabalho, para atender as necessidades dos colaboradores e das organizações
(Sousa, 2016).
Com a expansão da prática do teletrabalho, diferentes definições e terminologias foram
surgindo ao longo dos anos. Nos EUA a utilização do termo telecommuting é mais habitual e
na Europa é mais utilizado o termo telework, sendo esse o termo escolhido pela Organização
Internacional do Trabalho (OIT) (Beno, 2018; Rocha & Amador, 2018). Na literatura a
definição de teletrabalho não é consensual, pois envolve uma variedade de premissas, como
localização, tecnologia utilizada, tipo de contrato de trabalho, quantidade de tempo e
frequência. No período dos anos 70 aos 90 o teletrabalho era definido como atividades
realizadas pelos colaboradores num local de trabalho fixo, mas fora da empresa, sendo
necessária aprovação do empregador (Aguilera, Lethiais, Rallet, & Proulhac, 2016).
Com o passar dos anos, diferentes definições foram surgindo na literatura; Fonner &
Roloff (2010) define-o como um sistema de trabalho que exige regularidade, no qual os
colaboradores realizam as suas atividades em locais diferentes do local de trabalho
convencional, com a utilização de conexões tecnológicas. De acordo com Allen et al. (2015),
12
a sua prática não exige regularidade, pode ser parcial ou totalmente executada fora do local
de trabalho da empresa tradicional, com a utilização de serviços de informação e
telecomunicações. Outra definição existente é que o teletrabalho é realizado por pelo menos
uma parte do horário de trabalho num ou mais locais que estejam fora da organização,
usando meios eletrónicos para essa finalidade (Groen et al., 2018).
Beno (2018) e Rocha e Amador (2018) descreveram algumas categorias do teletrabalho
que são importantes para a compreensão dessa temática. Vejamos algumas destas definições:
Trabalho em casa (Home-Office): o trabalho é realizado no domicílio do
trabalhador.
Trabalho em escritórios-satélite (Satellite Office Center): o trabalho é executado
em unidades de escritórios espalhados de uma empresa matriz.
Trabalho em telecentros (Telecenter): o trabalho é realizado em escritórios
geralmente localizados próximo à residência do colaborador e pode ser utilizado por
trabalhadores de diversas empresas.
Teletrabalho misto: é acordado com o empregador que o colaborador possa
trabalhar algumas horas fora do espaço físico da empresa.
Desde a década de 1990 há vários estudos sobre a temática do teletrabalho na literatura
científica, sendo abordado por diversas áreas, como direito, psicologia, sociologia, entre
outras. Destes estudos ressalta a existência de resultados que relatam vantagens e outros
desvantagens sobre a prática do teletrabalho para os colaboradores, as organizações e a
sociedade, como veremos com maior ênfase a seguir (Bae & Kim, 2016; Rocha & Amador,
2018; Vega, Anderson, & Kaplan, 2014).
2.1.1 Vantagens e desvantagens do teletrabalho
As organizações são impactadas por ações, procedimentos e atividades de diversas
dimensões e proporções, e por isso é preciosa a análise de todos os componentes que a
envolvem. O teletrabalho é um dos elementos que desde o início da sua prática apresenta
inúmeras vantagens e desvantagens, tanto para as organizações, quanto para seus
colaboradores e sociedade, que serão explicitadas no decorrer das próximas secções.
13
2.1.1.1 Vantagens e desvantagens para os colaboradores
As vantagens para os colaboradores são apontadas na literatura e mencionadas abaixo.
O formato do teletrabalho traz uma poupança de tempo no facto de deixar de ser
necessário que os colaboradores se desloquem entre a residência e o local de trabalho, o que
permite que esse tempo seja afetado de maneiras diferentes, nomeadamente lazer, estudos,
descanso ou maior afetação ao trabalho (Algrari, 2017; Melo & de Abreu e Silva, 2017).
Bjarnason (2014) afirma que há um aumento de oportunidades de trabalho, visto que
o colaborador é capaz de realizar as suas tarefas fora do ambiente corporativo, pelo que a
localização geográfica da empresa deixa de ser um obstáculo para que se possa laborar nela.
Esse aumento de oportunidades também é identificado para trabalhadores com deficiência,
pois o teletrabalho extingue as limitações físicas para acesso ao emprego (Ekberg et al., 2016).
A prática do teletrabalho permite maior autonomia aos colaboradores, pois abre a
possibilidade de escolha do local onde querem trabalhar, e nos casos em que há flexibilidade
de horário, também podem escolher a melhor hora para realizar as suas atividades
(Morganson et al., 2010). Além disso, como notam Vesala & Tuomivaara (2015), a prática
do teletrabalho é uma vantagem que pode proporcionar ao colaborador a redução do estresse
que é causado pela presença no ambiente corporativo.
O trabalho dentro da organização está repleto de oportunidades de distração,
conversas inesperadas, ruídos no ambiente, telefonemas, atendimento a colegas de trabalho
fora do horário agendado em reunião. Embora as interrupções possam gerar troca de ideias,
feedback e informações, elas podem criar obstáculos na estrutura da realização das tarefas e
contribuir para desconcentração e perda de tempo (Fonner & Roloff, 2010).
De acordo com Fonner & Roloff (2010) e Perry et al. (2018) o teletrabalho e as suas
possibilidades de escolhas podem gerar maior comprometimento e satisfação do
colaborador, e isso contribui diretamente em possibilidades de maior criatividade e
capacidade de inovação, tanto para o colaborador, quanto para a organização.
Na literatura também são citadas algumas desvantagens que são explicitadas a seguir.
No ambiente de trabalho é comum que através de conversas informais haja uma
crescente aprendizagem, emergência de novas ideias e maior qualidade de discussão e
comunicação, comparado as comunicações realizadas através de software de comunicação
pela internet. Com a prática do teletrabalho há uma ausência física no local de trabalho e uma
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possível redução ou até mesmo perda dos ganhos que ocorrem no ambiente de trabalho, e
por isso se apresenta como uma desvantagem (Allen, Golden, & Shockley, 2015).
É provável que os colaboradores que trabalham remotamente despendam de maior
energia e tempo para obter informações ou aprovações do que os presentes no local de
trabalho e tenham também maiores dificuldades se necessitarem de acesso aos equipamentos
que estão na empresa (Perry et al., 2018).
Algrari (2017) e Melo & de Abreu e Silva (2017) para além de mencionarem as
vantagens da economia de tempo, também mencionam que esse tempo muitas vezes é gasto
na extensão da jornada de trabalho, em vez de ser convertido em tempo livre, tornando uma
jornada longa e contínua, que pode induzir danos à saúde.
O conflito com a família foi evidenciado em múltiplos estudos realizados, e
identificado que muitas famílias encaram o teletrabalho como uma invasão ao ambiente
familiar e há complexidade de compreensão de que o colaborador está em casa, mas as suas
atividades devem ser destinadas exclusivamente ao trabalho (Leung & Zhang, 2016; Solis,
2017; Tremblay, 2002).
Algrari (2017) aponta a estagnação na carreira como uma grave desvantagem, que pode
ocorrer pela possibilidade de haver menor visibilidade de quem pratica o teletrabalho do que
outros funcionários presentes na empresa. E essa ausência também pode gerar menores
contributos de novas ideias, melhorias de processos, e por consequência redução de
possibilidades de promoção.
O isolamento social e profissional foi identificado por alguns colaboradores que
praticavam o teletrabalho, devido à redução ou ausência de interação com pessoas no
ambiente de trabalho, que também pode gerar impactos psicológicos, como dificuldades de
relacionamento social e depressão e até mesmo insatisfação no trabalho (Algrari, 2017; Biron
& Veldhoven, 2016).
Algrari (2017) e Biron & Veldhoven (2016) para além de mencionarem as desvantagens
relativas ao isolamento social e profissional, mencionam que o fator distância poderá ter
maior impacto na satisfação do colaborador que tem sua casa mais distante do que outro que
mora numa região mais próxima, ao iniciarem a prática do teletrabalho.
15
2.1.1.2 Vantagens e desvantagens para as organizações
A prática do teletrabalho resulta em vantagens para as organizações, as quais serão
mencionadas abaixo.
De acordo com Biron & Veldhoven (2016), com a ausência física do colaborador na
organização, a necessidade da estrutura da empresa passa a ser menor e desta forma há
redução de custos com espaço físico, consumos de energia e água e investimentos em
mobiliário.
Além de Bjarnason (2014) que afirma que a barreira da localização geográfica diminui
e em muitos casos até mesmo deixa de existir com a prática do teletrabalho, Illegems &
Verbeke (2004) também apresentam a queda dessa barreira como uma vantagem competitiva
para as organizações no momento de recrutar e reter colaboradores que tenham preferência
pelo teletrabalho, ao invés do método tradicional de trabalhar exclusivamente dentro da
organização. A vantagem de reter e recrutar também acontece quando os colaboradores
moram em locais distantes da empresa, até mesmo em outros países, e essa distância deixa
de ser impeditiva para que o colaborador trabalhe nessa empresa.
O aumento da produtividade é uma vantagem muito valorizada pelas empresas, e a
prática do teletrabalho pode resultar em alguns fatores que contribuem para isso, a
diminuição de interrupções no ambiente de trabalho, maior concentração dos colaboradores
ao realizarem as tarefas e redução do absenteísmo, que ocorre através da eliminação de
atrasos por conta do deslocamento, ou possíveis greves (Coenen & Kok, 2014).
A satisfação do colaborador gera maior criatividade e capacidade de inovação, e essas,
além de serem vantagens para os colaboradores conforme foram mencionadas acima,
também são para organização, pois contribuem em melhorias internas, possibilidade de
geração de novas ideias e maior competitividade (Leung & Zhang, 2016).
Alguns estudos apontam para possíveis consequências negativas do teletrabalho para
as organizações, e são apontadas a seguir.
De acordo com Kaplan, Engelsted, Lei, & Lockwood (2017), quando os seus
subordinados utilizam o formato do teletrabalho, alguns gestores possuem ineficiência em
alguns atributos que se fazem necessários para a excelência de um gestor, e isso é identificado
nas dificuldades em controlar a performance do colaborador, na identificação de aspetos que
possam ser melhor desenvolvidos, e em feedbacks. Para suprir essas falhas, é fundamental que
16
as empresas invistam mais em capacitação e treinamento para os gestores e também para
seus colaboradores se adaptarem ao formato do teletrabalho (Aguilera et al., 2016).
A partir do momento em que a organização decidir adotar a prática do teletrabalho,
deverá analisar a sua frequência e quais os colaboradores que a poderão praticar, pois se o
teletrabalho for permitido apenas para alguns colaboradores, pode gerar insatisfação tanto
aos envolvidos, quantos dos demais e também pode resultar em perceção de desigualdade,
exclusão, conflitos e enfraquecimento do clima organizacional (Kaplan, Engelsted, Lei, &
Lockwood, 2017; Peters, Bleijenbergh, den Dulk, & de Ruijter, 2010). Conflitos também
podem ocorrer caso a mudança para esse formato seja imposta pela empresa e haja resistência
dos colaboradores (Kossek, Thompson, & Lautsch, 2015; Vega et al., 2014).
Além do aumento das despesas com capacitação e treinamento conforme afirmam
Aguilera et al. (2016), as empresas também podem aumentar as suas despesas devido a
necessidade de investimento em viabilidade tecnológica para seus colaboradores e
consultorias para implementação desse formato de trabalho (Aguilera, Lethiais, Rallet, &
Proulhac, 2016).
De acordo com Illegems & Verbeke (2004), também foi identificado como uma
desvantagem o acesso remoto aos dados da empresa pelos colaboradores, pois esta prática
potencia o risco de fuga de informação, comprometendo a sua segurança.
A dispersão geográfica dos colaboradores pode gerar um enfraquecimento da cultura
organizacional e nesta perspectiva ser uma desvantagem, visto que uma sólida cultura pode
ser um diferencial positivo para as empresas (Kossek et al., 2015).
Além destas desvantagens citadas, Glenn Dutcher (2012) ressalta que muitas
organizações entendem que, quando o colaborador trabalha externamente, há muitas formas
de distrações e por consequência, quebra de sua concentração e produtividade.
2.1.1.3 Vantagens e desvantagens para a sociedade
Além do contexto que envolve as empresas e os seus colaboradores, estudos retratam
que o teletrabalho traz benefícios para o meio ambiente, reduzindo a quantidade de emissões
de carbono e diminuindo o desgaste de pontes, estradas e sistemas rodoviários (Lee, Park, &
Trimi, 2013).
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Há uma diminuição na utilização de veículos particulares e transportes públicos para o
deslocamento entre casa e local de trabalho, e isso traz vantagem na redução de tráfego e
emissão de dióxido de carbono de alguns meios de transporte (Allen, Golden, & Shockley,
2015).
O setor público beneficia-se em relação à ajuda no desenvolvimento regional, pela
possibilidade do fortalecimento da economia local e absorção da mão de obra dessa região,
mesmo que as empresas não estejam alocadas na região (Allen et al., 2015; Bjarnason, 2014).
Na literatura também são evidenciadas desvantagens para a sociedade com a prática
do teletrabalho, as quais se passam a apresentar de seguida.
A prática do teletrabalho tende a crescer nas organizações Vega et al. (2014), e há
colaboradores que não possuem as competências necessárias para trabalhar nesse formato;
desse modo, é presumível a necessidade de realocação para outras funções, novas
aprendizagens para atenderem aos requisitos, e em caso de não obterem as competências
necessárias, podem não ser mais necessários para algumas empresas e serem dispensados.
Com a quebra da barreira da localização geográfica, ocorre uma mudança significativa
com relação a competitividade regional, pois onde há muitas empresas e poucas pessoas há
um aumento da concorrência na contratação de mão de obra. Ainda nesse contexto da
localização geográfica, podem ocorrer desequilíbrios regionais pela busca das empresas por
mão de obra com menores custos (Bjarnason, 2014).
2.1.1.4 Panorâmica geral das vantagens e desvantagens para os colaboradores, as
organizações e a sociedade
Em relação às vantagens e desvantagens apresentadas, é consensual na literatura,
nomeadamente nos trabalhos de Biron & Veldhoven, 2016; Vesala & Tuomivaara, 2015, que
todos os itens mencionados são variáveis, não seguem um padrão, há variação em diferentes
atividades das organizações, perfis de colaboradores e seus aspetos pessoais. Alguns
investigadores, nomeadamente Aguilera et al. (2016) e Fonner & Roloff (2010), referem que
o aumento da produtividade a partir da prática do teletrabalho não ocorre com todos os
colaboradores e com o passar do tempo pode variar, e isso está diretamente relacionado com
aspetos particulares, como a compreensão da família sobre a prática do teletrabalho, a
necessidade de um longo tempo de deslocamento para a empresa e condições de transporte.
18
De acordo com o que foi mencionado neste estudo e de forma sucinta, o quadro 1 que
está a seguir, mostra os impactos vantajosos que o teletrabalho tem para os colaboradores,
as organizações e a sociedade.
Quadro 1. Vantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e sociedade
Colaboradores
Poupança de tempo de deslocamento
Aumento de oportunidades de trabalho, pois a localização geográfica deixa de ser um obstáculo
Maior autonomia
Redução de estresse
Redução da desconcentração e perda de tempo com conversas informais
Maior comprometimento
Maior satisfação no trabalho
Maior criatividade
Maior capacidade de inovação
Organização
Redução de custos pelo espaço físico
Vantagem competitiva para reter e recrutar colaboradores
Eliminação da barreira de localização geográfica
Aumento de produtividade
Maior criatividade
Maior capacidade de inovação
Sociedade
Redução de emissão de carbono
Redução do desgaste de sistemas rodoviários
Redução de tráfego
Fortalecimento da economia local pela absorção da mão de obra dessa região, mesmo que as empresas não estejam alocadas na região
Fonte: elaboração própria baseada neste estudo.
No quadro 2 que está a seguir, pode-se visualizar de um modo sumário as desvantagens
que o teletrabalho traz para os colaboradores, as organizações e a sociedade.
19
Quadro 2. Desvantagens do teletrabalho para os colaboradores, organização e sociedade
Colaboradores
Estagnação na carreira
Redução de possibilidades de promoção na empresa
Isolamento social e profissional
Insatisfação do trabalho
Com a redução de conversas informais, pode haver limitação de novas ideias e aprendizagem
Maior necessidade de tempo e energia para obter informações e apro-vações
Poupança de tempo de deslocamento aplicado na realização de horas extras de trabalho
Conflitos com a família
Organização
Ineficiência dos gestores para gerir seus colaboradores que utilizam ou passaram a utilizar o teletrabalho
Capacitação e treinamento de gestores
Perceção de desigualdade, conflitos
Investimento em viabilidade tecnológica
Enfraquecimento da segurança do fluxo de dados
Enfraquecimento da cultura pela dispersão geográfica
Sociedade Desemprego pelo não alcance das novas necessidades das empresas
Desequilíbrios regionais pela busca da mão de obra externa com me-nores custos
Fonte: elaboração própria baseada neste estudo.
Como se pode notar, as vantagens e desvantagens são multifacetadas e impactam em
variados aspetos, quando analisadas na perspectiva dos colaboradores, organizações e
sociedade.
2.2 Satisfação no trabalho
2.2.1 Definição
Vários aspetos conduzem a que a satisfação no trabalho seja motivo de pesquisa de
diversos autores (Bowling, Wagner, & Beehr, 2018; Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich,
2010; Vincent & Marmo, 2018), principalmente por estar relacionada com o bem-estar e
performance do colaborador, sendo diretamente contribuições para a organização.
A satisfação no trabalho pode ser apreendida por diferentes abordagens, desde a tónica
no facto de ser uma autoavaliação à medida em que um indivíduo é satisfeito, de acordo com
Ryu & Kim (2018) ao facto de poder ser considerada associada à análise comparativa do
20
trabalho atual com o que é expectável, como defendem Vincent & Marmo (2018). Para este
estudo, utilizaremos a satisfação no trabalho como o grau de satisfação do colaborador
referente ao seu local de trabalho e atividades inerentes.
Illegems & Verbeke (2004) afirmam que existem duas vertentes que podem induzir a
satisfação no trabalho, uma é a satisfação intrínseca, que está relacionada com fatores
internos como a forma de ser e os interesses pessoais de cada pessoa e a outra é a satisfação
extrínseca, que se refere a fatores externos, como a realização das atividades visando uma
recompensa, que na sua maioria é monetária.
Batura, Skordis-Worrall, Thapa, Basnyat, & Morrison (2016) constataram que dentre
os elementos que fomentam a satisfação no trabalho estão o reconhecimento, realização,
clima organizacional, estruturas de gestão e desenvolvimento de carreira. Ainda que alguns
autores, nomeadamente Adams & Beehr (1998), não considerem o salário como um grande
propulsor para a satisfação no trabalho, Webber & Rogers (2018) e Judge et al. (2010),
afirmam que a relação entre nível de remuneração e satisfação no trabalho é altamente
relevante para muitos, e o colaborador associa salário a perceção de recompensa pelo nível
de esforço e qualidade do serviço prestado.
Anjani, Sapta, & Sujana (2018) asseguram que os colaboradores que possuem elevado
nível de satisfação no trabalho apresentam melhores desempenhos e maior produtividade.
Ryu & Kim (2018) identificaram que a satisfação no trabalho é importante, pois impulsiona
o aumento da motivação, criatividade e capacidade de inovação e também em esforços de
autodesenvolvimento, que propicia a busca por novos conhecimentos, desafios e melhoria
das competências. Todos esses elementos são contributos para desenvolver um melhor
profissional, trazendo vantagens, tanto para o colaborador, quanto para a organização.
Vincent & Marmo (2018), afirmam que para as organizações, a importância da
satisfação no trabalho também se dá pela influência na permanência do colaborador na
empresa, o que reduz a rotatividade e consequentemente tempo e custos dedicados a
recrutamento e treinamento.
21
2.2.2 Relação entre teletrabalho e satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é um dos resultados mais apresentados quando realizado
estudos sobre o teletrabalho (Fonner & Roloff, 2010). As organizações utilizam o
teletrabalho por diversos objetivos, entre eles está a elevada probabilidade desta ferramenta
de inovação impactar no aumento da satisfação no trabalho de seus colaboradores, o que
induz outros benefícios (Anjani, Sapta, & Sujana, 2018; Ok & Vandenberghe, 2016). Esses
benefícios incentivam as organizações a adotar esta forma de trabalho e de acordo com Bae
& Kim (2016) é crescente o interesse em analisar a rentabilidade e os efeitos da relação entre
o teletrabalho e a satisfação no trabalho, quer por parte destas organizações, quer por parte
dos investigadores.
Na literatura, apesar de haver muita investigação sobre esse tema, não há exatidão
sobre o impacto do teletrabalho na satisfação dos colaboradores, pois estudos realizados
geraram resultados variados. Alguns evidenciam o aumento da satisfação por diversos
fatores, como pela existência da flexibilidade e autonomia e também pela redução de estresse
que ocorre no local de trabalho e poupança de tempo de deslocamento (Axelrad &
McNamara, 2018; Fonner & Roloff, 2010; Perry et al., 2018); outros apontam impactos
negativos causados pela possibilidade do isolamento social, estagnação na carreira e conflitos
trabalho-família, entre outros (Algrari, 2017; Biron & Veldhoven, 2016; Leung & Zhang,
2016; Solis, 2017; Tremblay, 2002), e também há outros estudos que afirmam que o
teletrabalho não gera mudança significativa com relação a satisfação dos trabalhadores,
comparado com a sua prática no escritório (Morganson et al., 2010; Vega et al., 2014).
22
3. Metodologia
3.1 Procedimentos metodológicos
A metodologia utilizada para a composição deste trabalho foi a pesquisa bibliográfica,
para a devida compreensão dos conceitos e teorias relacionadas com o tema e também uma
investigação empírica, com tópicos associados à relação do teletrabalho com a satisfação no
trabalho.
Para a composição de uma pesquisa científica de alta qualidade e confiabilidade, é
necessário analisar, identificar e aplicar os métodos que melhor se enquadram. Para a
elaboração do questionário desta investigação, foi utilizada a escala do tipo Likert, que é uma
das mais utilizadas na conjuntura das ciências comportamentais (Bermudes, Santana, Braga,
& Souza, 2016).
No modelo original da escala de Likert, os inquiridos exprimem o grau de
concordância ou discordância em relação a uma determinada afirmação, tendo como
variação cinco pontos de respostas. No entanto, atualmente vários modelos denominados
do tipo Likert também são aplicados, e neles a variação dos pontos varia a critério do
investigador (Bermudes et al., 2016; Costa & Junior, 2014). Outra variação existente é a
quantidade ímpar ou par de pontos, segundo Hodge & Gillespie (2007) e Costa & Junior
(2014); a quantidade ímpar possui um ponto intermediário que é considerado como neutro
e é escolhido pelos inquiridos em momentos de indecisão ou quando não desejam expressar
sua opinião, por isso, o questionário aplicado apresentou a quantidade par de pontos.
Para que a medição da satisfação no trabalho seja consistente e validada, as perguntas
e os entrevistados devem levar em consideração o mínimo de três fatores, que podem ser
satisfação geral no trabalho, reconhecimento, oportunidades de ascensão na carreira, salário,
colegas de trabalho, relação com gestores, recursos, tarefas, clima organizacional, autonomia
administrativa, equilíbrio vida-trabalho, recompensas extrínsecas, carga horária (Saane,
Sluiter, Verbeek, & Frings-Dresen, 2006).
O questionário foi aplicado de forma online, contendo coleta de dados qualitativos e
quantitativos com uma parte introdutória que explica o objetivo da pesquisa e esclarece
principais pontos que auxiliam os inquiridos a responderem com clareza. O inquérito foi
dividido em quatro segmentos, o primeiro possui 21 perguntas que ajudam a identificar os
diferentes perfis entrevistados; o segundo e o terceiro segmento apresentam 11 e 21 questões
23
respetivamente e são caracterizados por apresentarem escala do tipo Likert com 4 pontos
(1= Muito insatisfeito a 4= Muito satisfeito) e (1= Absolutamente em desacordo a 4=
Absolutamente de acordo) respetivamente e perguntas fechadas; o quarto e último segmento
possui 2 perguntas do tipo abertas, que também servem como um espaço para os
entrevistados expressarem considerações que possam vir a ter sobre o tema.
Os entrevistados foram orientados a responderem às questões com base na empresa
atual, para que assim as respostas possam servir de base para analisar a satisfação no trabalho
na empresa em que atualmente praticam o teletrabalho.
3.2 Caracterização da amostra
Para este estudo utiliza-se a definição de teletrabalho como uma forma de trabalho que
pode ser desempenhada em qualquer ambiente fora da empresa, com a utilização dos
recursos de informação e telecomunicações. A sua frequência pode variar desde um dia por
semana até todos os dias, não há uma frequência definida. O estudo não englobará
trabalhadores autónomos, apenas os colaboradores subordinados a organizações e para isso,
deve haver um acordo entre as partes para a prática do teletrabalho.
Partindo de uma análise geral de como o teletrabalho é tratado na literatura nas suas
diferentes vertentes, nomeadamente na questão da satisfação no trabalho, e tendo em
perspetiva as diferentes nuances destes indicadores, o estudo empírico foi realizado com
engenheiros de software. Apesar de haver muitos estudos sobre a relação desses profissionais
com a prática do teletrabalho, a escolha de investiga-los é justificada pela ausência de
resultados concisos na literatura quanto a este grupo de profissionais (Cruz, Silva, & Capretz,
2015; Kost, Feldt, & Angelis, 2015). Neste contexto, o estudo conta com uma amostra de 95
engenheiros de software, dos quais 64 responderam ao questionário. Os contactos desses
profissionais foram obtidos através de empresas que disponibilizaram o e-mail de alguns de
seus colaboradores, e também por gestores que repassaram os contactos de seus antigos
subordinados que estão a trabalhar em outra empresa. Os profissionais inquiridos atuam em
diversas empresas, as quais estão alocadas em diversos países, nomeadamente, Brasil,
Portugal, Bélgica, Inglaterra, EUA, Canada e Polónia.
24
4. Análise dos resultados
Para a análise dos resultados, é importante a realização de um teste de confiabilidade
para que se possa validar a consistência interna dos fatores do questionário aplicado. Para
este estudo verificou-se a confiabilidade através do teste alpha de Cronbach, que apresenta
valores que variam entre 0 e 1, e a partir de 0,7, quanto maior ele for, maior representará a
confiabilidade da escala (Araújo & Laburú, 2009). No quadro abaixo podemos identificar
com maior precisão o grau de confiabilidade da escala que os valores de alpha representam
(Hill & Hill, 2012).
Quadro 3. Grau de confiabilidade de acordo com o valor de alpha.
Maior que 0,9 Excelente
Entre 0,8 e 0,9 Bom
Entre 0,7 e 0,8 Razoável
Entre 0,6 e 0,7 Fraco
Abaixo de 0,6 Inaceitável
Fonte: Hill & Hill, 2012.
Os testes foram realizados no software IBM SPSS statistics 25 e foi separado em dois
grupos, o primeiro englobou as 11 questões referentes a satisfação, e apresentou alpha de
Cronbach de 0,780. O segundo teste reuniu as restantes 21 questões que são referentes a
concordância e apresentou alpha de Cronbach de 0,782. Com esse teste, podemos afirmar que
o questionário aplicado possui o valor de alpha necessário para ter confiabilidade e
consistência interna.
No quadro 4 podemos visualizar a distribuição da amostra conforme o género, que
foram 56 do género masculino, que correspondem a 87,5% e 8 do género feminino, que
correspondem a 12,5%.
Quadro 4. Distribuição da amostra por grupos de género
Género Quantidade Percentagem %
Feminino 8 12,5%
Masculino 56 87,5%
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
25
Com o objetivo de analisar a satisfação dos engenheiros de software e atender a
proposta deste estudo, que é verificar se há novas evidências em diferentes períodos de
tempo de utilização do teletrabalho e se essa prática impacta na perceção da satisfação dos
colaboradores, além do estudo global, também foi realizada uma análise que levou em
consideração diferentes períodos de utilização do teletrabalho na empresa. No quadro 5 são
apresentados os entrevistados com fragmentação pelo período de tempo de prática do
teletrabalho na empresa referida.
Quadro 5. Distribuição da amostra por período de tempo de prática do teletrabalho na
empresa
Período Quantidade Percentagem %
1 a 11 meses 20 31,250%
1 a 2 anos 22 34,375%
2 a 3 anos 8 12,500%
Mais de 3 anos 14 21,875%
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
No quadro 6 é apresentada a frequência da utilização do teletrabalho pelos
entrevistados, e assim é possível visualizar que as três maiores frequências estão em, 5 dias
da semana com 13 engenheiros de software, 2 dias por semana com 11 e 1 dia por semana
com 8.
26
Quadro 6. Distribuição da amostra por frequência da utilização do teletrabalho
Frequência Quantidade Percentagem %
1 dia por mês 7 10,938%
2 dias por mês 4 6,250%
3 dias por mês 1 1,563%
4 dias por mês 1 1,563%
5 dias por mês 2 3,125%
Mais de 5 dias por mês 7 10,938%
1 dia por quinzena 3 4,687%
2 dias por quinzena 2 3,125%
3 dias por quinzena 0 0,000%
4 dias por quinzena 0 0,000%
5 dias por quinzena 0 0,000%
1 dia por semana 8 12,500%
2 dias por semana 11 17,187%
3 dias por semana 5 7,812%
4 dias por semana 0 0,000%
5 dias por semana 13 20,312%
Mais de 5 dias por semana 0 0,000%
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Todos os resultados foram analisados na sua totalidade e também em 4 períodos
separados de tempo, que foram de 1 a 11 meses, 1 a 2 anos, 2 a 3 anos e mais de 3 anos. As
análises resultaram em vertentes que vão de encontro às conclusões deste estudo e outras
que não validam o que já foi referido. Os resultados das análises foram separados em duas
partes, a primeira compõe-se de resultados que diferem apenas em um dos períodos de
tempo separados e a segunda parte consiste em resultados de análises realizadas do período
total. Nos quadros que seguem, AD é absolutamente em desacordo, RD é relativamente em
desacordo, RA é relativamente em acordo e AA é absolutamente de acordo.
Os dados que serão apresentados a seguir, correspondem ao primeiro segmento, que
diferem apenas em um dos períodos de tempo separados.
A questão sobre a redução da concentração para o trabalho com relação a presença da
família, na análise total apresentou um equilíbrio, com 45,31% discordando que há queda da
concentração e 54,69% opinando que há queda. Mas ao averiguar cada período, constata-se
que os inquiridos que praticam ou praticavam o teletrabalho na empresa em questão de 1 a
11 meses, 1 a 2 anos e 2 a 3 anos, a maioria disse que a concentração diminui, diferente dos
27
colaboradores que praticam ou praticavam há mais de 3 anos, pois 64,28% não concorda que
há diminuição da concentração e 35,72% mostram diferente perceção. Com isso, é suposto
que com o passar do tempo da prática do teletrabalho, a presença da família tenha menor
impacto negativo na concentração dos colaboradores, e assim esses resultados corroboram
com os estudos de Coenen & Kok (2014), que afirmam que o teletrabalho contribuiu para o
aumento da concentração. Os resultados dessas análises podem ser visualizados na figura 1
que está a seguir.
Figura 1. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Com relação à performance do colaborador, cujos resultados podem ser analisados na
figura 2, quando há presença da família, as respostas totais identificam um equilíbrio e a
análise do período de 1 a 11 meses constata que a maioria, que corresponde a 65%, afirma
que a família pode ser um óbice à boa performance no trabalho, contra 35% que discorda, e
esses resultados ratificam os estudos de Leung & Zhang, 2016; Solis, 2017; Tremblay (2002),
que afirmam que o teletrabalho pode gerar impactos negativos pela existência do conflito
trabalho-família. No período de 1 a 11 meses a presença da família ser vista como um
obstáculo pode ser resultado de uma dificuldade do período inicial de adaptação a essa prática
de trabalho.
35,00%
65,00%
45,46%
54,54%
37,50%
62,50% 64,28%
35,72%
45,31%
54,69%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
28
Figura 2. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Quando questionados se o teletrabalho contribui para o próprio isolamento social, o
resultado geral foi que 48,44% estão absolutamente ou relativamente em desacordo e 51,56%
estão relativamente ou absolutamente de acordo, não há uma disparidade relevante. Ao
analisar as respostas dessa questão por períodos separados, conforme indicado na figura 3 é
expressivo o resultado de 75% do período de 2 a 3 anos que está relativamente e
absolutamente de acordo que o teletrabalho contribui para o próprio isolamento social e
apenas 25% está absolutamente e relativamente em desacordo. Além disso, é notável uma
oscilação em todos os períodos, que resulta em opiniões diversas, e não sustenta, neste
estudo, uma conclusão sobre o impacto do teletrabalho no isolamento social dos
colaboradores.
35,00%
65,00%
54,54%
45,46%50,00% 50,00%
57,14%
42,86%
48,44%51,56%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
29
Figura 3. Teletrabalho contribui para o isolamento social.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Com o objetivo de dar maiores contributos para este estudo, fornecendo possíveis
novas evidências com menos variáveis, as três questões que foram realçadas acima também
foram analisadas separadamente com os entrevistados que praticam o teletrabalho 1 dia, 2
dias ou 5 dias na semana. As figuras 4, 5 e 6 que estão a seguir expõem os dados analisados,
e assim é visível que nas três questões abordadas há uma mudança exponencial de 1 dia a 5
dias na semana, com elevado número de entrevistados relativamente ou absolutamente de
acordo, que trabalham 1 dia na semana, e em seguida uma menor quantidade dos
entrevistados que praticam o teletrabalho 5 dias na semana. Ao analisar esses dados, podemos
mencionar alguns fatores que podem induzir esse cenário da prática do teletrabalho quando
reportado a mais dias na semana; esses colaboradores podem estar mais adaptados na sua
estrutura fora do escritório da empresa, a sua família pode estar mais habituada a essa prática,
o colaborador pode ter o convívio com muitas pessoas fora da empresa, o que não o faz
depender dos contactos com os colaboradores no escritório, entre outros aspetos.
40,00%
60,00%54,55%
45,45%
25,00%
75,00%
64,29%
35,71%
48,44%51,56%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
30
Figura 4. Redução da concentração para o trabalho com relação a presença da família.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Figura 5. Presença da família pode ser impeditiva para boa performance no trabalho.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
25,00%
75,00%
36,36%
63,64%
46,15%
53,85%
AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA
1 dia 2 dias 5 dias
37,50%
62,50%
36,36%
63,64%
53,85%
46,15%
AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA
1 dia 2 dias 5 dias
31
Figura 6. Teletrabalho contribui para o isolamento social.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Os dados de seguida apresentados correspondem ao segundo segmento, que são os
resultados que foram realçados da análise do período total.
Leung & Zhang (2016); Solis (2017); Tremblay (2002) mencionam que muitas famílias
encaram o teletrabalho como uma invasão ao ambiente familiar, mas os resultados deste
estudo não corroboram as mesmas conclusões, pois foi constatado que ao analisar a
totalidade e as respostas separadas de acordo com o período de tempo de prática do
teletrabalho, há mais tempo para estar com a família, conforme evidencia a figura 7; não há
sensação de invasão ao ambiente familiar, como mostra a figura 8 e há satisfação da relação
do trabalho com a vida familiar, como elucida a figura 9.
37,50%
62,50%
45,45%
54,54%
46,15%
53,85%
AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA AD e RD RA e AA
1 dia 2 dias 5 dias
32
Figura 7. Mais tempo para estar com a família.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Figura 8. Sensação de invasão ao ambiente familiar.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
75,00%
25,00%
68,18%
31,82%
87,50%
12,50%
71,43%
28,57%
73,44%
26,56%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
15,00%
85,00%
0,00%
100,00%
12,50%
87,50%
28,58%
71,43%
12,50%
87,50%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
33
Figura 9. Satisfação da relação trabalho com a vida familiar.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Perry et al. (2018) afirmam que os colaboradores que trabalham remotamente
despendem de maior energia e tempo para obter informações, e neste estudo os resultados
são diferentes, pois a maioria está absolutamente ou relativamente em desacordo de que há
dificuldades em contactar o gestor nos dias em que praticam o teletrabalho, conforme
podemos ver na figura 10 que segue.
Figura 10. Dificuldades em contactar o gestor.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
70,00%
30,00%
72,73%
27,27%
75,00%
25,00%
92,85%
7,15%
76,56%
23,44%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
15,00%
85,00%
0,00%
100,00%
12,50%
87,50%
28,58%
71,43%
6,25%
93,75%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
34
55,00%
45,00%
68,18%
31,82%
62,50%
37,50%
57,14%
42,86%
62,50%
37,50%
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
AD eRD
RA eAA
1 a 11 meses 1 a 2 anos 2 a 3 anos Mais de 3 anos Análise total
Perry et al. (2018), afirmam que os colaboradores que trabalham remotamente
precisam de mais tempo para obter aprovações, e outra questão feita e cujas respostas não
vão de encontro às suas conclusões é se as aprovações inerentes aos processos de trabalho
demoram mais quando praticam o teletrabalho. Em todos os períodos as respostas referentes
a relativamente ou absolutamente em desacordo são superiores as relativamente ou
absolutamente de acordo, conforme a figura 11 a seguir.
Figura 11. Demora para obter aprovações inerentes ao trabalho.
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
Com os resultados das figuras 10 e 11, podemos concluir que em dias que os
colaboradores realizam o teletrabalho, não necessitam despender mais energia e tempo para
contactar os seus gestores e conseguir informações e aprovações.
Os resultados desta investigação não estão de acordo com os estudos de Algrari (2017),
Biron & Veldhoven (2016), Leung & Zhang (2016), Solis (2017) e Tremblay (2002), pois os
autores apontam que o teletrabalho pode ser impeditivo na ascensão de carreira dos
colaboradores que o praticam. Esse estudo constatou que na totalidade apenas 21,88% dos
entrevistados estão muito insatisfeitos ou insatisfeitos com as perspectivas futuras de carreira
na empresa. Ao analisar as respostas desse grupo de entrevistados, foi identificado que
42,86% estão absolutamente em desacordo ou relativamente em desacordo e 57,14% estão
relativamente de acordo ou absolutamente de acordo que a redução de oportunidades de
promoção está relacionada com a prática do teletrabalho. O que nos faz concluir que a
35
insatisfação das perspectivas futuras de carreira na empresa não é presente porque praticam
o teletrabalho, esse facto ocorre por outras razões, e assim essa conclusão não valida as
afirmações dos autores acima citados.
No último segmento do questionário que possui 2 perguntas do tipo abertas, a primeira
é: “No momento da sua candidatura a uma vaga na empresa a possibilidade da prática do
teletrabalho é um fator diferencial? Porquê? ”. Após a análise das respostas obtidas é possível
identificar alguns aspetos relevantes, 13 respostas foram não e 51 foram sim. Referente às
respostas afirmativas, é possível identificar que, além das referências positivas ao ganho de
tempo para com a família, lazer e melhor qualidade de vida, as cinco respostas apresentadas
no quadro 7 devem ser destacadas, pois as empresas que adotam a prática do teletrabalho
demonstram a esses profissionais que têm maior preocupação com a qualidade de vida de
seus colaboradores e confiam mais neles, o que contribuiu para o aumento do
comprometimento com a empresa. Analisando as respostas abaixo e seus respetivos períodos
de frequência e tempo da prática do teletrabalho, é possível perceber que não há uma
correlação entre eles.
Quadro 7. Análise das respostas a pergunta aberta 1
Respostas a pergunta aberta 1 Período de tempo de prática do teletrabalho na empresa
Frequência da utilização do teletrabalho
"Sim, inclusive já saí de uma grande empresa por esta não aceitar o teletrabalho. Trabalhar de casa aumenta a qualidade de vida." 2 a 3 anos Mais de 5 dias por mês
"Sim, porque sinto que a em-presa confia mais no funcioná-rio." Mais de 3 anos 1 dia por semana
"Sim. Pois evidencia o compro-metimento com a empresa e a confiança a empresa pode ter quando necessitar." 1 a 11 meses 1 dia ao mês
"Sim, porque me permite mais flexibilidade no meu working mode além de demonstrar uma postura de maturidade e confi-ança com seus funcionários." Mais de 3 anos 1 dia por quinzena
"Sim. Vejo que a empresa tem visão de qualidade de vida para o funcionário. Isso agrada-me." 2 a 3 anos 5 dias por semana
Fonte: elaboração própria baseada nos dados do inquérito.
36
5. Conclusão
O objetivo principal deste estudo foi o de fornecer possíveis novas evidências da
relação do teletrabalho com a satisfação dos colaboradores, através de um estudo que
contenha menos variáveis, que foram: análise de períodos de tempo de prática do teletrabalho
com pouca variação e funcionários com o mesmo cargo, sendo neste caso os engenheiros de
software.
Nesse estudo foram utilizadas as metodologias qualitativa e quantitativa. Ao analisar-
se todas as respostas do inquérito na sua totalidade e por períodos de tempo separados com
pouca variação de tempo de trabalho, é possível que se obtenha resultados divergentes, como
foi apresentado nas figuras 1, 2 e 3. E assim, podemos constatar que há possiblidade de a
origem de diferentes resultados apresentados na literatura ser pela larga amplitude de
características dos entrevistados.
Com os resultados diferentes a cada período de tempo em determinados temas,
também é possível realçar que conforme o período de tempo da prática do teletrabalho
aumenta, menor é o impacto negativo da presença da família na concentração dos
colaboradores, conforme apresentado na figura 1.
De acordo com as figuras 4, 5 e 6, quanto maior a quantidade de dias de prática do
teletrabalho, menor o impacto negativo na satisfação dos colaboradores, com relação a
presença da família e isolamento social.
Pode-se concluir que, a cada espaço de tempo, há maior ou menor impacto de
determinados fatores na satisfação dos colaboradores e por consequência na satisfação no
trabalho; esta informação pode auxiliar as organizações a identificarem quais aspetos devem
ganhar mais atenção e quais ações podem ser tomadas para que o impacto seja menor em
cada período de tempo.
Este estudo apresenta algumas limitações que são: amostra com disparidade da
quantidade de entrevistados com relação ao tempo de período de trabalho, 1 a 11 meses
(n=20), 1 a 2 anos (n=22), 2 a 3 anos (n=8), mais de 3 anos (n=14); o número de
entrevistados do sexo masculino (n=5) muito superior ao do sexo feminino (n=8),
impossibilitando uma análise de género.
É sugerido para futuras investigações que novas pesquisas sejam realizadas com
profissionais de outros cargos, mas com a manutenção da análise separada, para que se possa
37
comparar a perceção de diferentes cargos com relação a prática do teletrabalho. Também é
suposta uma pesquisa com gestores de engenheiros de software para que se possa analisar a
transformação e conduta dos gestores que tinham os seus subordinados a atuar em período
integral no local de trabalho, e em seguida passaram a praticar o teletrabalho. Essa análise é
de extrema relevância para que se possa compreender quais os principais pontos que devem
ser desenvolvidos para que haja um bom comportamento do gestor e a sua conduta não afete
negativamente a satisfação dos colaboradores.
Uma questão adicional a investigar é, analisar a produtividade de um determinado
período de tempo de trabalho de colaboradores que atuam em tempo integral dentro do
espaço físico da empresa, e em seguida analisar o mesmo período de tempo de trabalho
desses mesmos colaboradores com a prática do teletrabalho; esse estudo permitirá comparar
os períodos para verificar o impacto da prática do teletrabalho na produtividade.
Com este estudo, também se faz notar que o teletrabalho é um instrumento que traz
vantagens para as empresas e os colaboradores, e possui um elevado poder de influenciar no
processo de inovação da empresa e satisfação de seus colaboradores.
Acredita-se, por fim, que com o progresso e expansão das tecnologias de informação
e comunicação (TIC), a tendência da prática do teletrabalho é de contínuo crescimento, e,
portanto, torna-se imprescindível um esforço na minimização dos seus aspetos negativos e
mestria na prática desta inovadora forma de trabalho.
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