Relat ório confidencial de sele çã o do ASSESS para ... · confidencial e o seu contedo restrito...

Relatório confidencial de seleção do ASSESS

para Suzanne Example

Team Leader, Your Company

Data: 1/12/2004

Introdução

Lendo o relatório do ASSESS

Resumo das características principais

Resultados de Habilidade

Detalhe de Personalidade

Sugestões de Sondagem

Sugestões de Gerenciamento.

Perfil Gráfico

Ralatório PDF

Copyright © 1998-2000, 2002 Bigby, Havis and Associates, Inc. e David G. Bigby, Ph.D. Todos os direitos reservados.

1/22Relatório padrão do ASSESS v2

Confidencialidade

Em vista da natureza das informações de avaliação e os perigos de mau uso, este relatório precisa permanecer confidencial e o seu contedo restrito queles que tenham responsabilidade direta pelas decises. Este Relatório de Seleo no deve ser mostrado ou discutido com o candidato. O Relatório de Desenvolvimento ASSESS foi criado para esta finalidade.

Como usar este relatório

O relatrio ASSESS abaixo contm informaes que podem ajud-lo a tomar decises de seleo, colocao ou promoo.

Visto que todas as pessoas tem pontos fortes e fracos, necessrio ter o cuidado especial de tomar este relatório como um todo. Tenha o cuidado de no enfatizar demasiadamente certas afirmaes, mas considerar a adequao geral desta pessoa para um cargo especfico no ambiente da sua organizao.

Para minimizar as possibilidades de decises erradas, você deve combinar os contedos deste relatório com informaes de outras fontes (p.ex.: impresses na entrevista, referncias do candidato, experincia de trabalho, competncia na funo, hbitos de trabalho, educao, etc.). Ocasionalmente você poder encontrar uma afirmao que o surpreenda. As informaes destas outras fontes devem ajud-lo a definir se a afirmao espelha mais os comportamentos importantes no trabalho, ou atributos no importantes para a funo, ou que so rapidamente observveis no trabalho. Caso tenham se passado vrios anos da data deste relatório, as averigaes nele contidas devem ser cuidadosamente pesadas e modificadas por novas informaes. Lembre que esta pessoa foi avaliada quando tinha uma determinada idade, um nvel de desenvolvimento, estava num certo estgio de desenvolvimento, etc. Com o passar do tempo, as características medidas pelo ASSESS podem ter mudado.

Auxlio Interpretação

O ASSESS um sistema de computao especializado que interpreta as pontuações dos testes e escreve relatórios aos nossos clientes na mesma maneira em que a Bigby, Havis & Associates o faria. Os relatrios foram feitos para serem lidos por gerentes sem a ajuda constante de um profissional. Ocasionalmente, entretanto, você poder necessitar de auxlio adicional interpretação. Fale com o coordenador do ASSESS na sua empresa para tomar providncias nesse sentido.

"Feedback" ao indivduo

O Relatório de Desenvolvimento foi feito para ser dado diretamente pessoa e d "feedback" construtivo para os resultados do teste, sugestes específicas de desenvolvimento, e um guia para a montagem de um plano de desenvolvimento personalizado.

APRESENTAOSuzanne Example

1/12/2004


O Relatório

Ao ler o relatório ASSESS, tenha em mente o seguinte:

� Os resultados baseiam-se na auto-percepção do candidato e podem ser influenciados pela sua auto-imagem favorável ou desfavorável. As outras pessoas podem vê-lo de modo diferente do que ele vê a si mesmo.

� Para fazermos as afirmações e sugestções que você vai encontrar neste relatório, comparamos as pontuações brutas nos testes de habilidade e nos perfis de personalidade dele, com um grupo normativo de profissionais (pessoas que trabalham em funções que, na sua maior parte, necessitam de escolaridade ou treinamento acima do segundo grau). A medida que você vai lendo, pode ser útil pensar em termos de "Comparado com maioria dos profissionais".

� O relatório não leva em conta a escolaridade, treinamento, habilidades técnicas ou experiência do candidato. Portanto, os resultados não medem sua eficiência pessoal ou a qualidade do seu desempenho no trabalho; em vez disso, ele descreve habilidades e características que, juntamente com estes outros fatores, podem influenciar o desempenho no emprego.

� Muitas das características descritas neste relatório podem ser qualidades em certas circunstâncias e debilidades em outras. Para tirar o máximo de benefícios, os resultados dele devem ser considerados dentro do contexto de uma funo ou ambiente de trabalho específico.

O Perfil Gráfico

Ao ler o perfil gráfico, tenha em mente que:

� O perfil é um resumo rápido que permitir a você ver as grandes diferenas de uma dimenso próxima. No preste muita ateno s pequenas diferenas.

� As pontuações altas no so necessariamente boas; as pontuações baixas no so necessariamente ruins. Leia todo o relatório para fazer uma interpretação em profundidade.

� Os pequenos círculos escurecidos indicam as pontuações percentuais do candidato comparado aos profissionais normativos. Uma pontuação percentual de 60, por exemplo, indica que ele pontuou mais alto que 60% das pessoas que fazem parte do grupo normativo profissional, e mais baixo do que 40% desse grupo.

� As barras sombreadas indicam a faixa do 25 ao 75 percentil de um outro grupo comparativo. Este "modelo" indica como pontuou a maioria das pessoas do grupo comparativo. O grupo comparativo usado neste relatrio est escrito no topo do perfil gráfico do ASSESS.

� O ASSESS pode fornecer modelos para muitos cargos profissionais específicos (p.ex.: contador, vendas, etc.), bem como muitos modelos gerenciais.

� Para ser bem sucedido numa funo no necessrio que a pontuao esteja dentro da faixa das barras sombreadas (faixa típica); contudo, naquelas características em que a pontuação estiver fora da barra, talvez você queira considerar se esta uma qualidade ou uma debilidade em potencial, neste cargo específico.

LEITURA DO RELATÓRIOSuzanne Example

1/12/2004


Esta seção do relatório ASSESS dá um breve resumo das áreas nas quais a candidata é notavelmente diferente do grupo profissional padrão. Em geral, muitas dessas características foram classificadas como pontos fortes potenciais ou pontos fracos potenciais. Contudo, a importância dessas características pode variar consideravelmente de uma função para outra e, para algumas funções, a característica que o ASSESS classificou como ponto fraco pode ser um ponto forte, ou vice-versa.

Pontos Fortes Potenciais

� Ela é auto-confiante e provavelmente sente-se à vontade para usar seu próprio julgamento e assumir a responsabilidade por suas ações.

� Ela tem grandes interesses sociais e deve ficar à vontade na maioria das situações sociais.

� É provável que ela seja assertiva e goste de influenciar aos outros.

Pontos Fracos Potenciais

� Ela aparenta ser impulsiva e é provável que tome decisões demasiadamente rápidas.

� Ela pode tender a pensar em termos de preto-ou-branco.

� Ele pode ser teimosa.

� Sua motivação e nível de energia parecem ser baixos.

� Ela pode ser mais "falar" do que "fazer".

� Ela pode procrastinar e pode lhe faltar um senso de urgência.

� Ela pode ser algo sensível ou ficar irritada quando criticada.

� Ela pode se irritar.

� Ela pode ser agressiva, competitiva ou desagradável no seu trato com os outros.

� Suas atitudes em relação às pessoas aparentam ser negativas. É provável que seja cautelosa e lenta para confiar em pessoas.

Outro

� Ela pode preferir não ter de fazer pessoalmente as tarefas detalhadas.

� Ela pode rejeitar a adaptação como um objetivo em si.

RESUMOSuzanne Example

1/12/2004


(Não há pontuações de teste de habilidade disponíveis para este candidato.)

RESULTADOS DE HABILIDADESuzanne Example

1/12/2004


Pensamento

Dentro da gama de suas habilidades intelectuais, ela mostra uma tendência mediana para investigar as questões ou problemas. Quando se disciplina, ela pode ser capaz de pensar com discernimento e refletir; contudo, pode ser impulsiva. Ela pode precisar ser encorajada a ser mais paciente e disciplinada na sua tomada de decisões e a lidar com as informações ou problemas de maneira mais completa.

Aparentemente bem menos cautelosa e reservada que o profissional típico, é provável que tome decisões e adote cursos de ação sem deliberações excessivas. Nos seus melhores momentos, ela provavelmente não gastará esforços na avaliação de decisões simples e diretas. Nos seus piores momentos, ela pode ser indisciplinada na abordagem de problemas complexos ou decisões que tenham conseqüências sérias. Poder ser impulsiva ao selecionar soluções fáceis ou rapidamente disponíveis, mesmo nas situações que seriam melhor atendidas com julgamentos refletidos. Ela pode correr riscos desnecessários.

Quando tira tempo para considerar bem as coisas, ela pode ser objetiva e prática na sua orientação. É provável que ela leia o mundo clara e realisticamente, e tenda a evitar deixar que se seu ponto de vista pessoal ou seus sentimentos afetem a maneira de perceber as situações e avaliar informações. É provável que ela aborde os problemas de modo realista e direto, enfatizando as soluções práticas. Em certas ocasiões, contudo, ela pode não buscar métodos alternativos e novas maneiras de fazer as coisas.

Seus resultados sugerem ser sistemática e organizada no seu pensamento, como uma profissional típica.

Visto que tende a ser tanto considerada e reflexiva no seu pensamento, quanto prática e objetiva na sua orientação, sua abordagem à tomada de decisões deve mostrar uma preocupação boa e equilibrada tanto para a utilidade imediata das soluções aos problemas quanto para as conseqüências mais amplas ou a longo prazo dessas soluções.

DETALHE DE PERSONALIDADESuzanne Example

1/12/2004


Trabalho

Ela parece ter motivação e energia muito baixas. Este nível de energia pode significar produtividade baixa ou lenta, explosões de trabalho, procrastinação, indecisão ou uma falta geral de entusiasmo e compromisso de colocar esforço no seu trabalho. Ela provavelmente se dá melhor quando seu ritmo de trabalho é controlado externamente.

Ela aparenta ser muito auto-confiante e ter uma necessidade média de estar livre de controle. Ela provavelmente é do tipo de pessoa que assume responsabilidade, toma iniciativa e lida com as coisas sozinha, contudo não se importa de trabalhar dentro das regras e políticas da organização.

Ela demonstra uma habilidade mediana para lidar com a pressão e frustração; deve se recobrar de reveses com velocidade média.

Ela expressou necessidade em padrões médios por atenção pessoal e feedback; ela parece ser tão motivada por reconhecimento quanto a maioria dos profissionais.

[update] Seus resultados indicam que não gosta de se envolver pessoalmente em atividades que necessitem de altos níveis de precisão. Isso, em combinação com seu baixo interesse em abordagens organizadas e estruturadas na solução de problemas, sugere que ela possa não ser bem adequada para tarefas onde a atenção a detalhes seja crítica.

DETALHE DE PERSONALIDADESuzanne Example

1/12/2004


Relacionamento

Ela descreve a si mesma como extrovertida e sociável. Deve sentir-se confortável reunindo-se com pessoas e provavelmente prefere empregos com altos níveis de interação social, em vez de trabalhar sozinha.

Aparentando ser altamente assertiva e também socialmente extrovertida, ela provavelmente tomará a iniciativa nas interações pessoais. Também deve ser capaz de controlar a maioria dos encontros e deve causar uma forte primeira impressão na maioria das situações.

É provavel que demonstre livremente suas atitudes e opiniões. Isso pode ocasionalmente resultar em conflitos desnecessários.

Se bem que pareça ter alguma tendência para analisar pessoas e suas motivações, sua perspectiva provavelmente será negativa. Suas avaliações dos outros podem ser demasiadamente críticas ou censuradoras.

Ela se descreve como sendo menos simpática e agradável que muitos profissionais e, em geral, não parece se preocupar em agradar pessoas ou ser gostada por elas. Sem o devido auto-controle, ela pode às vezes ser incomodativa e desagradável.Ela também parece ser uma pessoa competitiva que gosta de vencer. Se não for moderada ou controlada, sua competitividade pode se transformar em comportamento agressivo e egocêntrico.

Ela parece ter certa capacidade para demonstrar raiva e agressividade, e elas às vezes aparecem.

Ela se apresenta tão positiva na sua maneira de ver as coisas quanto a maioria das profissionais, porém menos reservada ou controlada do que é típico. Ela tenderá a mostrar seus sentimentos e ser facilmente entendida pelos outros.

Ela provavelmente é mais sensível a críticas do que muitos profissionais. Pode tender a reagir muito forte a comentários negativos. Nessas ocasiões, pode interpretá-las mais pessoalmente do que era a intenção, ou pode reagir defensivamente.

Ela parece ter baixa necessidade de seguir os códigos convencionais ou tradicionais de comportamento e provavelmente não ficará desnecessariamente preocupada com o que as outras pessoas fazem. Ela poderá ser algo não-convencio-nal nos seus pontos de vista ou valores e provavelmente não condenará os valores ou estilos de vida dos outros.

DETALHE DE PERSONALIDADE Suzanne Example

1/12/2004


Influenciar

Ela parece gostar muito de lidar com pessoas de modo diretivo ou persuasivo, e provavelmente busca oportunidades de influenciar ou gerenciar a outros. Seu estilo provavelmente será forte, enérgico e assertivo.

Ao lidar com os outros, deve ser capaz de usar as seguintes ferramentas, técnicas e estilos:

� Auto-confiança social

� Poder Pessoal

� Bom senso

� Imparcialidade

Suas transações com pessoas podem ser adversamente afetadas pelo seguinte:

� Agressividade ou competitividade excessiva

� Sensibilidade às críticas

� Visão Cética dos outros

� Imaturidade ou falar antes de pensar

� Suspeita dos outros

� Falta de cooperação ou discordância

DETALHE DE PERSONALIDADE Suzanne Example

1/12/2004


Esta seção fornece sondagens para a entrevista e para as referências, a fim de acompanhar e obter mais informações relativas às características problemáticas em potencial desta candidata. Para cada "Tópico" identificado, o ASSESS sugere várias perguntas para ajudá-lo a entrevistar a candidata. O ASSESS também gera várias perguntas para facilitar a discussão de características problemáticas em potencial com as referências do candidato.

Probes were generated for the following topics:

� Pouco Comedimento

� Baixo Ritmo de Trabalho

� Alta Autosuficiência

� Pouca Organização no Trabalho

� Pouca Capacidade para Concluir Tarefas.

� Alta Sociabilidade

� Potencial Para Agressividade

� Baixa Necessidade de Ser Gostado

� Capacidade Para Manter a Calma

� Pouco Positivo em Relação às Pessoas

� Pouca Tolerância à Críticas.

Para informações adicionais, mais detalhadas sobre como conduzir boas entrevistas baseadas em comportamento, por favor visite o website de recursos gerenciais ASSESS www.bigby.com/systems/assessv2/resources/manager.

SUGESTÕES DE SONDAGEMSuzanne Example

1/12/2004


Auto-Controle Muito Baixo

Esta pessoa parece ter um nível muito baixo de domínio próprio. As pessoas baixas neste atributo podem ser espontâneas e, em alguns casos, criativas; infelizmente, também podem ser impulsivas nas suas decisões e ações. Elas também podem exagerar nas demonstrações de emoções.

Sondagens Na Entrevista:

� Durante a entrevista, tente avaliar sua habilidade para pensar antes de falar ou para mostrar contensão nas suas ações. Peça que descreva como age quando fica brava.

� Peça que descreva como ela toma decisões importantes. Atente para indícios de sabedoria e maturidade no seu processo decisório. Faça perguntas buscando indícios de compostura sob estresse ou prazos ( por exemplo, forçando-se a pensar bem nas coisas, ou a "dormir sobre o assunto" antes de tomar uma decisão).

� Se a candidata for jovem e tiver um histórico profissional limitado, você poderá avaliar sua maturidade fazendo perguntas sobre como ela escolheu os empregos que já teve ou como se decidiu por candidatar-se a este emprego. Igualmente, se foi para a universidade, pergunte-lhe como escolheu sua profissão e como selecionou a universidade que cursaria. Atente para a maturidade e ponderação do seu processo de seleção e decisão, versus uma abordagem mais acidental ou espontânea.

Perguntas de Sondagem para as Referências:

Quando falar com as referências dela, faça os seguintes tipos de perguntas:

� Comparado com seus colegas em funções similares, a que ponto essa pessoa demonstra maturidade ou contensão nas suas ações? (Por exemplo: ele diz o que pensa, sem considerar muito o impacto que terá sobre os outros, ou parece pensar antes de falar?)

� Essa pessoa persiste nas tarefas até que estejam completas? E nas coisas rotineiras e tarefas aborrecidas? Ela se distrai facilmente?

� Quão bem ela controla a expressão de suas emoções? (Por exemplo, ela perde facilmente a compostura ou tende a ficar calma em situações difíceis? )

Baixa Energia

Esta pessoa parece ter um nível de energia baixo, comparada ao profissional típico. Isso pode significar que ela tenha alguma dificuldade de manter o mesmo ritmo de trabalho dos outros ou que precise "trabalhar esperta" e concentrar os seus esforços para ser eficiente.


� Durante a entrevista, peça que descreva o tipo de ritmo que prefere no seu emprego e na sua vida em geral. Faça sondagens procurando indícios de eficiência apesar de um nível de energia ou ritmo de trabalho mais baixo que a média.

� Faça perguntas gerais de entrevista sobre trabalho, tais como: "Em qual o tipo de situação você atua melhor?" e "Em qual tipo de situação você gostaria de ser mais eficiente?" Atente para respostas que sugiram que ela não atue bem quando precisa trabalhar horas extras, completar tarefas rapidamente,

SUGESTÕES DE SONDAGEM Suzanne Example

1/12/2004


lidar com exigências múltiplas sob pressão do tempo, etc.

� Preste atenção à expressão corporal dela, durante a entrevista. Ela parece lenta ou letárgica, excessivamente relaxada, de movimentos lentos, ou parece mais energética?



� Como esta pessoa se compara a seus colegas (pessoas em funções similares) na sua capacidade de completar tarefas em tempo?

� Como ela se compara com outros em funções semelhantes na sua capacidade de manter sua eficiência enquanto trabalha horas extras?

� Como funciona sua produtividade geral, comparada com a de seus colegas?


Autosuficiência Alta

Esta pessoa parece ser altamente auto-confiante. As pessoas com escore alto neste atributo devem ser capazes de tomar iniciativas, decidir sobre o curso de ação e lidar sozinhos com os outros. Contudo, algumas pessoas altamente auto-confiantes têm dificuldade de envolver os outros em suas atividades. Tendem a tentar fazer demais eles mesmos e podem não colaborar, pedir ajuda ou delegar suficientemente. Se esta posição exige um estilo de trabalho colaborador ou a capacidade de delegar tarefas importantes a outros, talvez você queira continuar procurando nesta área.


� Quando discutir o histórico de trabalho dessa pessoa, tente definir a freqüência com que trabalhou de perto com outros, comparado com a freqüência com que trabalhou como um indivíduo contribuindo independentemente.

� Peça que descreva os tipos de situações em que se achou mais eficiente trabalhando sozinha e quais situações necessitavam de mais colaboração ou delegação.

� Pergunte quais os pontos fortes que ela traz para uma equipe de trabalho e quais as partes do trabalho em equipe que ela acha as mais difíceis ou as mais desafiantes.

� Peça-lhe para descrever uma ocasião em que deveria ter colaborado mais ou delegado mais aos outros. Qual foi o resultado? O que faria diferente agora?



� "Até que ponto a função dessa pessoa exigia que ela coordenasse ou colaborasse com outros para conseguir que o trabalho fosse feito?" Se ela teve responsabilidades gerenciais, "A que grau era necessário que ela delegasse tarefas importantes?"

� Quão bem ela colaborava e delegava?

� Houve épocas em que ela operava independentemente demais? Quais eram as circunstâncias? Qual foi o resultado?


1/12/2004


Alta Sociabilidade

Esta pessoa tem escore muito alto na medida da sociabilidade. As pessoas altamente sociais tendem a ficar muito à vontade em situações onde necessitam conhecer pessoas e fazer conversa fiada. Sentem-se à vontade na maioria das interações interpessoais e tendem a se relacionar facilmente com os outros. Ainda que boas habilidades sociais sejam uma clara vantagem, as pessoas com escore alto nesta dimensão às vezes enfocam demasiadamente os aspectos sociais do seu trabalho. Podem se engajar em visitas improdutivas ou podem enfatizar a interação social às custas de lidarem com os aspectos do seu trabalho mais orientados para a tarefa.


� Durante a entrevista, peça-lhe que descreva um dia típico no seu emprego atual e quanto tempo ela gasta trabalhando com pessoas versus trabalhando sozinha. Sonde para ver se ela tem dificuldade de se concentrar em atividades que necessitem que trabalhe sozinha. Igualmente, tente definir se ela tende a evitar aqueles aspectos mais administrativos ou de natureza decisória do seu trabalho, em favor daqueles que envolvam trabalhar com pessoas.

� Peça que descreva as condições de trabalho no seu ideal de emprego, e num emprego que não gostou (ou que não gostaria). Preste atenção e faça sondagens para ver se há preocupação excessiva sobre os aspectos interpessoais do trabalho.



� Comparada com pessoas na mesma posição, como você descreveria a capacidade dessa pessoa para evitar conversas desnecessárias ou para evitar visitas improdutivas? Ela tende a ficar demasiadamente envolvida nos aspectos pessoais do seu trabalho (conversando, visitando, demorando-se no almoço) ou está bem focalizada nas prioridades do trabalho?" Faça sondagens para verificar se ela tem dificuldade para se concentrar em atividades que necessitem que trabalhe sozinha. Do mesmo modo, tente verificar se ela tende a evitar os aspectos do seu trabalho que são mais administrativos ou de natureza decisória em favor daqueles que envolvem trabalhar com pessoas.

� Como você descreveria a capacidade dessa pessoa para tratar suavemente com os outros e fazer a quantidade certa de conversa necessária ao seu trabalho?" Faça sondagens para verificar se é demais ou muito pouco, etc.

Potencial Para Agressividade

Os resultados desta pessoa sugerem que ela possa ser agressiva e competitiva no seu trato com os outros. Ao mesmo tempo que isso poderia ser uma vantagem, especialmente em algumas funções em vendas, as pessoas com este perfil podem ter dificuldade de trabalhar cooperativamente com outros. Em determinadas ocasiões, ela pode ser demasiadamente desagradável e dominadora.


� Durante a entrevista, peça que descreva seus relacionamentos no trabalho e atente para respostas que sugiram um estilo dominador e excessivamente enérgico ao lidar com outros.

� Peça que descreva aqueles indivíduos com quem trabalha mais eficientemente e aqueles com quem acha difícil trabalhar. Atente para respostas que sugiram intolerância ou agressividade excessiva em


1/12/2004


relação aos outros.



� Como é que essa pessoa se compara aos seus colegas (pessoas em funções similares) na sua capacidade de se impor apropriadamente, sem ser dominadora ou agressiva?

� Na maior parte do seu trato com pessoas, você diria que ela é enérgica demais, não é enérgica o suficiente, ou usa a quantidade certa de poder pessoal?

� Qual a impressão que essa pessoa deixa no longo prazo? Ela tende a causar uma forte primeira impressão, mas depois se desgasta com as pessoas, ou tende a ser capaz de manter relacionamentos agradáveis, amigáveis, do tipo "ganha-ganha" no longo prazo?


Baixa Cordialidade

Esta pessoa teve um escore um tanto baixo na medida de simpatia ou amabilidade. As pessoas que têm escores baixos nessa medida são às vezes rápidas em confrontar os outros ou acham muito fácil e natural reagir competitivamente às situações. Se não moderarem seu estilo competitivo, podem ser vistas como desnecessariamente rudes ou difíceis.


� Durante a entrevista, tente avaliar a capacidade desta pessoa de se dar bem com os outros e manter relacionamentos de trabalho razoavelmente amigáveis.

� Peça que descreva as situações em que, para ela, é muito importante vencer. Depois peça-lhe para descrever as situações em que ela trabalha pela conciliação e por uma solução "ganha-ganha". Pode ser útil pedir por exemplos específicos.

� Peça que descreva uma equipe da qual foi membro. Como é que ela conseguiu atingir seus objetivos dentro da equipe? Como os outros membros da equipe reagiram a ela? Peça que descreva interações com membros específicos da equipe. Tente definir suas atitudes e sentimentos gerais sobre eles.

� Peça que descreva seu estilo geral de lidar com pessoas. Atente para as respostas que sugiram simpatia, amabilidade e uma preocupação em se dar bem com os outros, versus respostas que contenham competitividade excessiva ou um estilo "eu por primeiro".



� Comparado com seus colegas (outras pessoas em funções semelhantes), como você descreveria a habilidade dessa pessoa em se relacionar com os outros de maneira agradável?

� Como você descreveria a habilidade dela para trabalhar com outros de modo cooperador em vez de competitivo?

� Comparado a outras pessoas em funções similares, você diria que ela notadamente tem uma forte necessidade de vencer ou ela tem vontade de trabalhar com outros por soluções "ganha-ganha?

� De modo geral, como você descreveria seu estilo em lidar com as pessoas?

Capacidade de Mostrar Mau Humor

Os resultados desta pessoa sugerem uma capacidade para demonstrar mau humor. Algumas pessoas com este perfil tem uma tendência de mostrar agressividade e pode dizer coisas ou fazer coisas das quais se arrependerão mais tarde.


� Durante a entrevista, tente avaliar a habilidade desta pessoa para permanecer composta durante conflitos ou situações estressantes.


1/12/2004


� Peça que descreva uma situação de trabalho em que ficou muito irada ou nervosa. O que a levou a isso e o que aconteceu? Como lidou com isso?

� Peça que descreva uma situação em que teve um conflito de personalidade com alguém no trabalho? O que aconteceu?



� Comparada a seus colegas (outras pessoas em funções similares), quão bem ela controla seu temperamento?

� Quais as coisas que a deixavam nervosa no seu emprego anterior?

� Quão bem ela lidava com discórdias ou conflitos com seus colegas?


Baixa Confiança Interpessoal

Esta pessoa teve um escore um tanto baixo na medida de confiança em outras pessoas. As pessoas com escores baixos nesta medida podem ser críticas ou desnecessariamente desconfiadas dos outros.


� Durante a entrevista, peça que descreva seu estilo geral de gerenciar pessoas. Fique atento para respostas que sugiram que ela seja excessivamente crítica aos outros, que controla demasiadamente, ou que tenha extrema cautela com os outros.

� Peça que descreva os problemas que os negócios enfrentam hoje. Respostas que acentuem pessoas desmotivadas, pessoas que só pensam em si, pessoas que não se importam, etc. podem sugerir uma visão desnecessariamente negativa das pessoas em geral.

� Pergunte-lhe se confia nos outros ou se tende a suspeitar um pouco deles, e porquê.

� Tenha em mente que algum evento traumático recente tal como assalto à sua casa, um divórcio complicado, ou a perda do seu emprego podem ter um efeito temporário negativo na sua perspectiva. Se for assim, sua maneira de ver as coisas vai melhorar com o tempo.



� Como a maioria das pessoas com quem ela trabalhou a descreveriam?

� Comparado com outras pessoas em funções similares (seus colegas), como você descreveria a habilidade dela para se relacionar com os outros e manter relacionamentos de trabalho cooperativos?

� Ao avaliar o trabalho dos outros, ela era muito crítica, muito tolerante, ou estava geralmente no caminho certo?

Entrevista para Sondagens:

� Durante a entrevista, tente avaliar as habilidades dessa pessoa em aceitar críticas e 'feedback' negativos potenciais numa forma construtiva e usá-los para seu próprio benefício.

� Peça-lhe para discutir relatórios de desempenho de chefes anteriores. Sonde por relatórios bons e não tão bons. Preste atenção à reação dele a 'feedback' negativo. Ele tenta dar uma visão objetiva ao mostrar percepção sobre sua contribuição ao problema, ou ele descreve a situação em termos de "conflitos de personalidade?"

� Peça-lhe que descreva confrontos ou diferenças de opiniões com outros. Ele tem a percepção de outros julgando-o injustamente? Ele está demasiadamente preocupado em como os outros o vêem? Isso é um obstáculo em seus relacionamentos de trabalho?

Perguntas de Sondagem de Referência:


1/12/2004


Ao conversar com as referências dele, faça os seguintes tipos de perguntas.

� "Como essa pessoa responde às críticas construtivas?" (Sondagem: "Você o descreveria como sensível ou insensível?")

� "Como essa pessoa se compara aos seus colegas de trabalho, na capacidade dela de colocar de lado suas sensibilidades pessoais e usar o 'feedback' para seu benefício?"


Esta seção sugere maneiras de gerenciar eficazmente esta pessoa. Cada sugestão de gerenciamento identifica uma área problemática em potencial para esta candidata e recomenda uma abordagem para otimizar sua eficácia no trabalho. Para algumas sugestões são listados livros e outros recursos com recomendações adicionais.

<b>Moderando a Impulsividade</b> <p>A qualidade de suas análises e decisões podem ser melhoradas pelo desenvolvimento de mais controle. Encoraje-a a anotar seus primeiros palpites ou instintos , e depois faça-a revê-los mais adiante e questionar fortemente sua utilidade. Sugira que banque a advogada do diabo para si mesmo para criticar suas idéias ou planos (desse modo melhorando-os). Encoraje-a a perguntar a outros para ajudarem a gerar alternativas e comparar estas com as primeiras idéias dela. Se necessário, peça que obtenha aprovação antes de lançar novos programas ou iniciativas.

Desenvolver Auto-Controle

Ela aparenta ser expressiva e pode ser excessivamente espontânea em expressar suas opiniões, idéias, etc. Ela deve ser encorajada a pensar antes de falar e a exercer mais comedimento nas suas ações.

Tornar-se Menos Crítica

Ela pode ser excessivamente crítica e desconfiada dos outros, e ela tem a tendência de verbalizar seu desagrado. Como conseqüência, as outras pessoas podem considerá-la uma pessoa difícil com qual trabalhar e o ânimo pode ser prejudicado. Encoraje-a a desenvolver expectativas realistas para o desempenho dos outros e caso ela tenha responsabilidade de supervisão ou gerenciamento, a reconhecer esforço e a recompensar realizações. Treino e desenvolvimento em áreas tais como gerenciamento positivo de desempenho também seriam apropriados.

Desarrollar Tacto

Si no controla su asertividad, su estilo enérgico pudiera resultar molesto e irritante a sus compañeros de trabajo, a los clientes y a los demás. Recomendamos que se supervise la calidad de sus relaciones de trabajo para determinar si su asertividad se convierte fácilmente en agresividad o en una insistencia excesiva. Si esto sucediera, necesitará que un supervisor enérgico le dé una crítica de retroalimentación y le dirija para que cambie su comportamiento agresivo. Este entrenamiento de persona a persona debería ser complementado con una capacitación en relaciones humanas y un curso para manejar la asertividad de manera positiva. Se le deberá asignar el objetivo explícito de aprender a presentarse a sí misma y a lograr sus objetivos de una manera más agradable y menos intimidante. Deberá también tomar la responsabilidad de usar estos conocimientos para comportarse de una manera menos agresiva.

Evitar Explosiones Temperamentales

Posiblemente responda con un temperamento excesivo o exhiba sus emociones y enojo cuando está bajo presión (estrés) o cuando percibe algo como un ataque personal. Este temperamento ocasionalmente pudiera expresarse en términos de agresividad hacia los demás. Si se exhibiera este comportamiento en el trabajo, es de gran importancia que sus supervisores le indiquen firmemente y consistentemente que este tipo de comportamiento no es apropiado y debiera mantenerse bajo control. Deberá animársele y premiársele si desarrolla un mayor nivel de auto-control y cuando busca alternativas positivas a su agresividad, como deportes competitivos o ejercicios intensos aeróbicos. Serían útiles los cursos y la capacitación en la asertividad positiva y la orientación para manejar el enojo.

Los siguientes libros le pueden ser útil:

Evitar Conversar Demais

SUGESTÕES PARA ADMINISTRAÇÃOSuzanne Example

1/12/2004


Ao passo que a sua natureza simpática pode ajudá-la a desenvolver relações de trabalho, interagir bem com clientes, e ser eficaz em outras situações sociais, isso pode interferir com a sua produtividade no trabalho caso não seja mantida dentro dos limites. Recomenda-se que esse aspecto da personalidade seja monitorado (ao menos inicialmente) para que socialização excessiva e improdutiva possa ser mantida sob controle.


PERFIL GRÁFICOSuzanne Example

4/15/2003

Modelo = Sales: Outside

25% Pensamento 75%

ReflexivoPouca necessidade de

investigar Pensativo, filosófico

Lógico Evita atuar gradualmente Lógico, sistemático

Ponderado Rapidez para decidir Cauteloso

Baseado em Fatos Intuitivo Factual

Realista Imaginativo Pragmático

25% Trabalho 75%

Ritmo de Trabalho Lento Ativo

Auto-suficiência Com outros Sozinho

Planejamento e Organização Não prefere estrutura, ordem Prefere estrutura, ordem

Multitarefa Rotina, uma tarefa por vez Multitarefa, variedade

Follow up Pouca atencão Muita atencão

Aceitação de ControleNão prefere normas,

controles Aceita bem normas, controles

Tolerância à Frustração Sensivel Capacidade de Recuperação

Necessidade de Liberdade Pouca Muita

Necessidade de Reconhecimento Pouca Muita

Orientação para Detalhes Não prefere detalhes Prefere tarefas com detalhes

25% Relacionamento 75%

Assertividade Pouca Muita

Sociabilidade Tímidez ou desinteresse Cordialidade

Necessidade de Ser Acieto(a) Pouca Muita

Positivo(a) Sobre Pessoas Ceticismo, cautela Confiança, positividade

Observador Não analisa os outros Analisa os outros

Otimismo Pessimismo Positividade, otimismo

Tolerância à Crítica Subjetividade, sensibilidade Objetividade, insensibilidade

Autocontrole Expressividade Reservado/a

Adaptação Cultural Pouca Muita

25% Outros 75%

Reação Positiva Fator 1 Pouca Muita

Reação Positiva Fator 2 Pouca Muita


Relat ório confidencial de sele çã o do ASSESS para ... · confidencial e o seu contedo restrito...

Documents

Transcript of Relat ório confidencial de sele çã o do ASSESS para ... · confidencial e o seu contedo restrito...