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Relatório de
Apresentação da Análise da Atual Política
de Recursos Humanos do TCM/BA
(Produto 3)
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE
EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX
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Recife/PE, 17 de setembro de 2010
Ao:
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA
Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos
Estados e Município - PROMOEX
Conforme trabalho proposto ao Tribunal de Contas dos Municípios da
Bahia para adequação e definição das políticas de gestão de pessoas
são apresentados neste relatório os resultados da FASE 2 -
realização de diagnóstico da Área de Recursos Humanos do TCM/BA,
analisando a política vigente.
O PRODUTO 3, portanto, é composto do Relatório contendo os
resultados dos trabalhos decorrentes da análise efetuada na atual
Política de Recursos Humanos do TCM/BA, apresentando seus pontos
críticos.
Equipe de Consultoras
Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas
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I. INTRODUÇÃO
Análise da atual Política de Gestão de Pessoas do TCM/BA com diagnóstico.
De acordo com a fase 2 - item 5.2.2 do TDR, neste documento está
detalhado o diagnóstico relativo à “Análise da atual Política de Recursos
Humanos do TCM/BA”.
Para a realização da análise, a consultoria sustentou-se em todos os
documentos disponibilizados pela instituição e nas informações obtidas
mediante a aplicação de questionários e a realização de entrevistas.
Antes de tratar especificamente do resultado do exame, é importante frisar
o que as políticas de recursos humanos são um conjunto de princípios e
regras que norteiam as decisões e orientam as práticas relativas à gestão
de recursos humanos.
Classicamente, segundo Chiavenato, estas políticas podem ser
caracterizadas no contexto dos subsistemas da função Recursos Humanos,
especificados abaixo.
Políticas de Suprimento
• Pesquisa de mercado de Recursos Humanos
• Recrutamento
• Seleção
• Integração
Políticas de Aplicação
• Análise e discriminação de funções
• Planejamento dos Recursos Humanos
• Plano de carreiras
• Avaliação de desempenho
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Políticas de Manutenção
• Administração de salários
• Plano de benefícios sociais
• Higiene e Segurança no Trabalho
Políticas de Desenvolvimento
• Formação
• Desenvolvimento dos Recursos Humanos
• Desenvolvimento Organizacional
Políticas de Controle
• Base de dados
• Sistemas de Informação
• Auditoria dos Recursos Humanos
A análise, a seguir descrita, ilustrará as conclusões relativas às práticas
existentes no TCM-BA, vinculadas às políticas identificadas acima.
II. METODOLOGIA UTILIZADA PARA ANÁLISE
Para chegar às conclusões ilustradas a seguir, utilizou-se de método de
pesquisa orientado para examinar as práticas de recursos humanos
existentes no TCM-BA, sob a crítica da existência ou não de políticas de
recursos humanos. Para tanto, utilizou-se de entrevistas e aplicação de
questionários para servidores integrantes do grupo estratégico da
organização. Adicionalmente foi analisada a documentação disponibilizada
pela instituição.
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A fundamentação teórica para a análise das políticas de recursos humanos
norteou-se pelos ensinamentos de Chiavenatto no que tange aos
subsistemas de recursos humanos, procurando responder aos seguintes
quesitos: Existem políticas de recursos humanos no TCM-BA? Caso a
resposta seja afirmativa, quais são estas pesquisas? Como estão
implementadas?
Neste processo foram realizadas as seguintes atividades:
1. Visita preliminar aos setores do TCM/BA visando conhecer a estrutura da
organização, políticas adotadas, cultura organizacional e apresentação
pessoal das consultoras.
2. Análise de documentação do TCM-BA – legislação, estrutura
organizacional, dentre outros.
3. Reunião com comitê de suporte e assessoramento (grupo de trabalho)
para apresentação do Plano de Ação da Consultoria (Produto 1).
4. Preparação para palestra sobre o tema “Processo de Mudança” para
apresentação da proposta da consultoria, sensibilização e uma maior
aproximação com os servidores.
5. Visitas e entrevistas com os níveis estratégicos das diversas áreas com o
objetivo de identificação da estrutura de cargos em vigor, os potenciais
conflitos e disposição para a mudança cultural.
6. Apresentação ao Comitê a percepção da consultoria acerca do cenário e
práticas de Gestão de Pessoas do TCM/BA para validação e
encaminhamento das ações (Produto 2).
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A partir das informações obtidas através das atividades realizadas
possibilitou a análise da concepção da política de recursos humanos do
TCM-BA, chegando-se ao diagnóstico especificado a seguir de acordo com
os itens constantes do TDR para a fase 2 que define as atividades a serem
realizadas no sentido proceder os diagnósticos pertinentes ao produto 3.
III. ANÁLISE DA POLÍTICA DE RH EXISTENTE NO TCM/BA
1) Tópico da TDR: verificar a concepção da Política de RH existente
no TCM/BA
A concepção da Política de RH está amparada na Constituição do Estado da
Bahia, em leis e resoluções mediante a especificação de práticas
implementadas e disseminadas no âmbito da instituição. Com relação às
políticas clássicas, é possível concluir que o TCM-BA possui práticas
implementadas para as seguintes políticas: aplicação, suprimento e
manutenção.
Na análise feita constataram-se alguns aspectos gerais, considerados
pontos críticos (detalhados neste documento), como:
a) Inexistência de políticas e processos definidos em gestão de pessoas com
indicadores voltados para avaliação de perfil, desempenho, saúde,
qualidade de vida e cidadania.
b) O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos está desatualizado e não
define a trajetória de carreira para todos os cargos existentes.
c) A Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) não favorece o alcance
de resultados da instituição em função de ser aplicada utilizando os fatores
de avaliação de desempenho que não incentivam a produtividade.
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d) Os serviços de saúde são focados no atendimento particular e pontual do
servidor sem observância de políticas e programas preventivos de saúde e
qualidade de vida.
d) Inexistência de políticas de responsabilidade social e cidadania visando
alicerçar as posturas éticas e de compromisso ambiental e social alinhadas à
visão, missão e valores da organização.
Além destas constatações, é evidente a necessidade de estruturar a atual
gestão de RH para uma gestão estratégica de pessoas, iniciando com a
implantação de um departamento voltado para gestão das pessoas (não
restrito às atividades de departamento de pessoal) visando implantar e
implementar as políticas de RH, atuando nos respectivos subsistemas de
RH.
2) Tópico da TDR: “Examinar o Plano de Carreira do Tribunal de
Contas dos Municípios do estado da Bahia - TCM/BA (Lei Estadual
nº4.824 de 19 de janeiro de 1989 e suas alterações), identificando
eventuais defasagens entre classes, níveis e grupos (apoio, médio e
superior), possíveis desníveis existentes entre os cargos, bem como
deficiências nos instrumentos de avaliação para efeito de promoção
dos servidores”
Para atender às especificações contidas acima, que dizem respeito a
políticas de manutenção, foram feitas análises em toda a documentação
existente no TCM-BA pertinente ao Plano de Carreira e vencimentos,
conforme detalhado a seguir
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2.1 Análise da estrutura e atribuições dos cargos
Além da análise do anexo II (Lei 7976) foi examinada a Resolução 871/04
que trata das especificações de todos os cargos constantes do referido
anexo, definindo as atribuições e a formação pertinente. A experiência
requerida está especificada na lei 4824 de 19 de janeiro de 1989. Também
se verificou o Regimento Interno (resolução 627/02) que trata das
responsabilidades da estrutura funcional e atribuições dos cargos de
Presidente, Corregedor e Conselheiros.
Desta análise, evidenciou-se os seguintes aspectos:
a) Especificação dos cargos: objeto da Resolução 871/04, contempla
um sumário das responsabilidades, formação requerida para o exercício do
cargo e tarefas atribuídas. Evidencia-se que as informações não
caracterizam o desenho dos cargos de modo que se possa identificar: a
lotação e subordinação do cargo, os fatores utilizados para a sua avaliação
(valoração) e a separação das atribuições dos cargos por áreas de atuação.
Outro aspecto relevante é que o uso do modelo de descrição de tarefas não
possibilita comunicar ao ocupante do cargo o resultado esperado do para
cada responsabilidade descrita.
b) Definição de classes: o anexo II da lei 7976 (03/12/01) e lei
complementar 28 (14/12/2006), mostram que quase todos os cargos estão
organizados em três classes. O cargo de auditor está organizado em quatro
classes apresentando uma política de internível mais agressivo decorrente
do estreitamento das classes. A implementação deste dispositivo legal é
feita mediante a existência de tabela vencimentos básicos onde os cargos
estão organizados segundo as classes especificadas.
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A estrutura salarial em que se sustenta a definição destas classes
apresentam-se de forma consistente e a sua aplicação na folha de
pagamento está evidenciada de acordo com testes amostrais realizados
durante a análise das parcelas de vencimentos especificados em folha de
pagamento.
Face à desatualização da política de cargos e vencimentos, é fundamental o
o mapeamento das atribuições atuais dos servidores para que à luz destas
seja feita a avaliação (valoração) dos cargos e definição da estrutura de
cargos e vencimentos. Diante disto, a conclusão sobre as defasagens entre
classes, níveis, grupos e desníveis entre cargos será possível após realizar o
desenho dos cargos, considerando a realidade atual, cujas informações
estão sendo mapeadas junto a todos os servidores do TCM-BA como
atividade para subsidiar a fase 4 (Produto 5), relativa ao item: “
apresentar sugestões de alterações, caso necessárias, em
normativos atinentes à área de RH, existentes no Tribunal”.
2.2 Instrumentos de avaliação para efeitos de promoção dos
servidores
A resolução 353/98 regulamenta a política de Progressão Funcional
Horizontal e Vertical que se vincula a antiguidade e a avaliação de
desempenho fundamentada em fatores de avaliação específicos para os
diversos grupos de cargos.
Os subfatores (níveis de avaliação) estão hierarquizados em cinco níveis
para os quais são atribuídos intervalos de pontos. A escala utilizada permite
elevado nível de subjetividade na sua aplicação visto que utiliza-se de
especificações que não permitem vínculo com resultados quantitativos.
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Chama à atenção que os níveis mais baixos admite a existência de
comportamento inadequado no ambiente de trabalho, por exemplo: para o
fator RESPONSABILIDADE, no nível “A”: “Não denota qualquer senso de
responsabilidade. Trata as coisas do trabalho de maneira não profissional.
Privilegia seus negócios particulares em detrimento das obrigações do
trabalho”. Enfim, as especificações estão aquém da realidade percebida no
TCM-BA e também ao que preconiza a sua visão e não possibilita tratar de
fatores objetivos tais como os resultados obtidos em metas atribuídas ao
servidor
A aplicação da progressão funcional que tem como critérios a promoção por
antiguidade e merecimento apresenta defasagem na implementação (em
2010 estão sendo creditadas progressões relativas a 2006).
As regulamentações não tratam do planejamento da carreira de modo que
se defina a trilha para os cargos e os requisitos de acesso, exceto o cargo
de Conselheiro que se origina do cargo de Auditor.
Outros aspectos que demonstram a deficiência desta prática, estão
descritos no item 6 deste documento.
3) Tópico da TDR: “analisar, à luz do instrumento normativo retro-
referido, a estrutura atual dos cargos, assim como suas respectivas
atribuições e vencimentos”
Ainda no contexto das políticas de manutenção, foram feitas análises
relativas às práticas pertinentes aos vencimentos.
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3.1 Salário Base
A administração de salários está regulamentada pela lei 4824 de 19 de
janeiro de 1989, alterada pela lei 7976 de 03 de dezembro de 2001.
Existe uma estrutura salarial para os cargos de provimento permanente,
composto de três classes (A, B, C e D), exceto para o cargo de auditores
que possui quatro classes, utilizando-se o sistema de pontos para valoração
dos cargos e definição dos níveis salariais que totalizam seis por classe,
exceto para auditores que possui apenas um nível em cada classe. O
internível é de 3,5% para quase todos os cargos. Com isto, a estrutura
salarial para quase todos os cargos, compõe-se de 18 níveis (´3 classes x 6
níveis cada).
Para o cargo de Auditor, é aplicada política salarial diferenciada composta
de quatro classes e um nível em cada classe, ou seja, apenas quatro níveis
utilizando-se internível de agressividade decrescente, ou seja, parte de 20%
para 11%.
Os cargos de provimento temporário têm valores definidos de acordo com
os níveis de responsabilidade funcional e estão desvinculados da estrutura
de cargos de provimento permanente, contudo vinculam-se à pontuação.
3.2 Gratificação por Desempenho Funcional
Instituída pela Lei Complementar 28 de 14 de dezembro de 2006, baseada
em sistema de pontos, no TCM-BA está totalmente vinculada à avaliação de
desempenho (item 2.3) e orienta a aplicação da avaliação com a finalidade
de concessão da gratificação.
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Do total máximo de 3.000 pontos, 2.100 pontos vincula-se ao desempenho
individual e 900 pontos ao desempenho da equipe, evidenciando o estímulo
ao trabalho individual.
Da análise da folha de pagamento é possível constatar que a Gratificação
por Desempenho Funcional é caracterizada como remuneração variável
bastante agressiva considerando o tempo de serviço na organização e em
função de não estar atrelada a critérios de alcance de resultados
decorrentes de metas.
A política atual permite maior agressividade para os servidores com menor
tempo de instituição, portanto, não estimula a motivação para melhor
desempenho a partir da maturidade profissional, quando os desafios
deveriam ser maiores face às competências desenvolvidas.
1
3
4
10
11
14
0
2
4
6
8
10
12
14
Tempo (anos)
1 2 3 4 5 6
Qtde Salário Base
Política de GDF
Tempo (anos) Qtde Salário Base
Pela análise, para as políticas de manutenção, deverão ser feitos os
seguintes encaminhamentos.
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A) A política salarial deverá ser reexaminada a partir da atualização das
especificações dos cargos, sobretudo com relação ao cargo de Auditor no
sentido de ampliar as possibilidades de crescimento horizontal visto que não
há limite de tempo de permanência neste cargo, conforme informado pelo
Gerente de Pessoal.
B) A metodologia de avaliação de desempenho deverá ser modificada de
forma que a Gratificação por Desempenho Funcional corresponda ao
desempenho com foco nos resultados de metas a fim de favorecer a
motivação para o alto desempenho da instituição, reconhecimento de
talentos e desenvolvimento de competências individuais.
Assim, pelo constatado, é possível afirmar que para a política de aplicação
de recursos humanos (análise mostrada nos itens 2 e 3 e respectivos
subitens) , será necessário:
1) Atualizar as especificações dos cargos (descrição de responsabilidades,
competências e requisitos), definindo assim o desenho dos cargos;
2) Definir as diretrizes para a gestão da carreira dos cargos identificados;
3) Avaliar os cargos a fim de realizar a mudança na metodologia de
avaliação do desempenho, inclusive com alteração conceitual para a gestão
do desempenho por resultados com enfoque em metas (a serem definidas
através do planejamento estratégico) e competências (ver relatório Produto
4) Definir os critérios de alocação de pessoal, considerando as atribuições
dos cargos e responsabilidades das diversas áreas.
Para o aprofundamento de critérios relativos ao funcionamento dos
processos, o TCM-BA deverá utilizar projeto específico para tanto, visto que
não se trata de objeto deste projeto.
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4) Tópico da TDR: Mapear as áreas de atuação de servidores em
meio à estrutura do TCM/BA, levando em consideração suas
atribuições constitucionais
A análise inicial (apresentada no relatório do produto 2) referiu-se ao
estudo do organograma da instituição e do Regimento Interno, aprovado
pela Resolução 627/02, concluindo-se que existe a necessidade de atualizar
o organograma e dotar o TCM-BA de estrutura de comunicação interna para
dar suporte à implementação das políticas de recursos humanos e para
outros projetos que visam à modernização.
Adicionalmente foi examinado o diagnóstico feito para a realização do
redesenho da Metodologia de Controle Externo, entretanto as informações
não abordam aspectos que possam subsidiar a análise solicitada pelo
tópico.
Para atender a esta especificação é essencial a existência de informações
atualizadas a respeito das atribuições e da lotação física (postos de
trabalho) dos servidores, o que será possível após concluir a aplicação dos
questionários constantes dos anexos IV e V deste documento. Assim, o
aprofundamento da análise para este tópico será consolidado após realizar
o levantamento de atribuições de todos os servidores, considerando a
realidade atual, cujas informações estão sendo mapeadas como atividade
para subsidiar a fase 4 (Produto 5), relativa ao item: “apresentar
sugestões de alterações, caso necessárias, em normativos atinentes
à área de RH, existentes no Tribunal”.
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5) Tópico da TRD: Identificar e analisar critérios de alocação de
pessoal no âmbito do Tribunal de Contas
Este tópico, remete à análise das políticas de suprimentos existentes na
instituição.
5.1 Definição de vagas
A lei 4824 de 19 de janeiro de 1989, alterada pela lei 7976 de 03 de
dezembro de 2001, define o quantitativo de pessoal para os cargos relativos
ao TCM-BA. Esta definição possibilita a alocação de pessoal nos respectivos
setores da instituição, podendo compor o quadro de pessoal servidores
efetivos do TCM-BA ou de pessoal colocado à disposição através de outros
órgãos , não se evidenciando critério (quantidade mínima ou máxima,
requisitos a serem atendidos, por exemplo) para a alocação através desta
modalidade. Além disto, não há regras definidas para o planejamento do
quadro de pessoal, considerando a movimentação decorrente de
desligamentos e de aposentadorias.
Comparando o quadro especificado em tabela demonstrativa relativa ao 2º
trimestre de 2010, conclui-se que o cargo “Técnico de Controle Externo”
especificado no anexo II da lei atual passa a ter a nomenclatura de
“Analista de Controle Externo” no quadro demonstrativo, cujo total de
previsão de vagas está reduzido em 8 vagas, confirmando que a lei
encontra-se desatualizada em relação à realidade da instituição.
Para avaliar a necessidade de revisão do quantitativo de pessoal do TCM-
BA, com vista a uma avaliação comparativa, foram realizadas visitas a
outros tribunais de contas e analisada a estrutura (organograma,
quantitativo de servidores efetivos, à disposição, comissionados,
temporários, aposentados), além da análise da lei de estrutura
organizacional. Outra análise feita foi decorrente do estudo dos cargos
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existentes no TCM-BA X distribuição quantitativa de pessoal X processo de
trabalho.
Com a aplicação do questionário constante do anexo 2, obteve-se as
informações especificadas abaixo relativas à organização do trabalho. Pelo
resultado, existe a necessidade do TCM-BA aprofundar estudos no sentido
de planejar o quadro de pessoal de acordo com as reais necessidades das
diversas áreas da instituição.
Item analisado Sim Não
A estrutura em funcionamento é a que está constando do
organograma?
50% 50%
Existe sobrecarga de trabalho? 75% 25%
O quadro de pessoal é adequado para as atividades? (*) 25% 75%
Examinou-se o documento “Proposição de reconfiguração organizacional”,
objeto do estudo de “Redesenho da Metodologia de Controle Externo” e os
fluxogramas relativos ao projeto “Gestão Eletrônica de Documentos”. Estes
conteúdos não abordam o planejamento de pessoal necessário para execução
das atividades, evidenciando que o quadro de pessoal definido atualmente não
utiliza informações a respeito do funcionamento das diversas áreas e
necessidades dos processos, quando da sua elaboração.
Outro aspecto que merece destaque, com a introdução do planejamento
estratégico será importante a instituição adequar o planejamento do seu
quadro de pessoal para atender às estratégias definidas.
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5.2 Alocação de Pessoal – Recrutamento e Seleção
Por força de lei a metodologia de recrutamento e seleção para compor o
quadro de pessoal da organização é realizada mediante Concurso Público.
Foi examinado o Edital de Concurso Público TCM-001/2004 que recrutou
cargos para atividades finalísticas e atividades de apoio onde constam as
informações necessárias para esta modalidade de recrutamento e seleção.
A Lei 4824 de 19 de janeiro de 1989 define com exigência mínima de dois
anos de experiência para ingresso em atividades do TCM-BA, generalizando
todos os cargos.
Relativo ao recrutamento interno (movimentação entre as áreas) não foram
evidenciados estabelecimento de critérios.
5.3 Ambientação de pessoal
A integração de pessoal: para aprofundamento da análise, constou-se de
questionário (anexo 1 deste relatório) aplicado para ocupantes de cargos de
nível estratégico, a seguinte pergunta: A integração de novos
colaboradores (recém admitidos, colocados à disposição ou
remanejados internamente) ocorre regularmente? 75% afirmam que
NÃO e 25% afirmam que SIM.
Com relação à ambientação propriamente dita onde se pode desenvolver os
aspectos do relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho, foi
perguntado: A ambientação das pessoas no local de trabalho ocorre
com facilidade? 92% dizem que SIM e 8% dizem que NÃO
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Diante dos aspectos analisados, é possível afirmar que a política de
suprimento está documentada no que se refere à definição do quantitativo
de pessoal e metodologia para a realização de recrutamento externo,
requerendo a revisão e adequação para a realidade atual nos seguintes
aspectos:
A) Planejamento de pessoal possibilitando a definição do quadro de pessoal
considerando a necessidade de funcionamento dos processos e ainda a
movimentação de pessoal, inclusive por aposentadoria. Será necessária
uma análise mais aprofundada pelo TCM-BA a respeito dos processos da
instituição com a finalidade de definir o quantitativo adequado.
B) Definição de critérios para recrutamento interno e movimentação de
pessoal e adequação das regras de recrutamento externo à realidade do
TCM-BA e de acordo com os dispositivos legais.
C) Integração de novos funcionários (admitidos e colocados à disposição) e
atualização periódica da integração visando o fortalecimento da missão,
visão e das estratégias a fim de contribuir para a mudança cultural.
6) Tópico da TDR: “Identificar e analisar a atual sistemática de
avaliação de desempenho e de incentivo a produtividade dos
servidores do TCM/BA”
A avaliação do desempenho é objeto da resolução 353/98 e da Ordem de
Serviço 09/06 cuja metodologia definida fundamenta-se em fatores de
avaliação para grupos de cargos constantes do anexo II da lei 7976,
utilizando-se o sistema de pontos.
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Os fatores definidos: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa,
produtividade e responsabilidade, são utilizados para avaliar o desempenho
em estágio probatório (período de 6 meses até 3 anos) e define sobre a
aptidão ou não para o exercício do cargo, caracterizando como um
instrumento de cunho seletivo e não de desenvolvimento.
Esta mesma metodologia é usada para avaliar o desempenho funcional dos
servidores com o objetivo de conceder a Gratificação por Desempenho
Funcional (GDF) e para a progressão funcional, cuja análise está descrita no
item 2.2 deste documento.
Além da regulamentação, foram feitas as seguintes perguntas a gestores
estratégicos, obtendo-se o resultado mostrado abaixo.
Item analisado Sim Não
A aplicação da Avaliação do Desempenho tem ocorrido conforme programado?
17% 83%
A Avaliação de Desempenho tem contribuído para o desenvolvimento das pessoas?
33% 67%
Diante destas análises, é possível afirmar que os instrumentos de avaliação
utilizados para promoção dos servidores, apresentam como principais
deficiências:
A) Ausência de foco em treinamento e desenvolvimento
B) Ausência de métricas (indicadores e metas) para avaliar resultados com
o objetivo de aplicação da metodologia para fins remuneratórios;
inadequação para a proposta de modernização do tribunal
C) Falta de credibilidade interna em função da metodologia aplicada e da
ausência de uniformidade na aplicação dos fatores pelas diversas chefias.
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7) Tópico da TDR: “identificar e verificar a necessidade de
instituição de programa de saúde, qualidade de vida e cidadania,
aos servidores”
Ainda no contexto da política de manutenção, a fase inicial (apresentada
no relatório do produto 2) foi feita análise preliminar com relação ao
ambiente de trabalho, conforme especificado abaixo:
a) Ambiente físico de trabalho: as instalações do TCM-BA estão
localizadas em ambientes distintos, percebendo-se que há diferenciação
quanto aos aspectos ergonômicos pertinentes (layout, organização,
iluminação e ventilação), sendo que os ambientes localizados no terceiro
andar evidenciam melhores condições ergonômicas.
b) Existem indícios de fatores estressantes no ambiente de trabalho
decorrente de atividades realizadas, das relações interpessoais e do
exercício de papeis organizacionais. Também se evidencia locais de
trabalho em condições ergonômicas inadequadas (layout, organização,
iluminação e ventilação).
Relativo aos fatores estressantes decorrentes das relações interpessoais, foi
feita análise junto às Chefias imediatas, mediante a aplicação das perguntas
especificadas abaixo.
Perguntas Sim Não NR*
Existe sobrecarga de trabalho? 75% 25% As relações interpessoais favorecem a produtividade?
75% 17% 7%
*NR = Não Respondeu Diante deste resultado, está confirmada a possibilidade de stress decorrente
de sobrecarga e negada a possibilidade decorrente do relacionamento
interpessoal.
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Outro aspecto avaliado, conforme consta do item III – d, deste documento
foi o funcionamento dos serviços de saúde que estão focados no
atendimento individual e não há ações voltadas para o incentivo aos
servidores para o exercício de cidadania de forma voluntária.
Também se constatou que o TCM-BA iniciou ações de incentivo às
atividades físicas (ginástica laboral e dança), embora não se vinculem a
diagnósticos realizados junto aos servidores.
Assim, considerando estas análises, é possível afirmar a importância de
implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e de
incentivo para o exercício da cidadania de forma voluntária.
Para que haja o direcionamento de um Programa de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) no sentido de atender às necessidades dos servidores do
TCM-BA, está sendo realizado diagnóstico específico no sentido de
identificar fatores que agravam a saúde e o bem-estar e também interesse
dos servidores para o voluntariado.
Diante disto, o aprofundamento deste tópico, considerando a realidade
atual, será feito mediante o diagnóstico específico cujas informações estão
sendo mapeadas junto a todos os servidores do TCM-BA e entrevistas
realizadas com o setor médico, como atividades para subsidiar a fase 4
(Produto 5), relativa ao item: “ apresentar sugestões de alterações,
caso necessárias, em normativos atinentes à área de RH, existentes
no Tribunal”, resultando no Programa de Saúde, Qualidade de Vida e
Cidadania.
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8) Políticas de Desenvolvimento
Embora não conste especificamente de tópico da TDR, fez-se necessária a
realização desta análise considerando a relevância para a implementação
das políticas relativas a suprimento e manutenção e também a interface que
deverá ter com a avaliação do desempenho.
Evidenciou-se a existência de um Programa de Educação Corporativa,
elaborado em 2007 que define diretrizes e ações para o exercício da
educação continuada pelo TCM-BA. O referido plano foi descontinuado e
atualmente as ações de treinamento priorizam a implantação do SIGA –
Sistema Integrado de Gestão e Auditoria e os projetos em execução pelo
PROMOEX.
Em função da priorização destes programas, a prática de Levantamento de
Necessidades de Treinamento foi descontinuada.
O índice de execução dos programas de treinamento disponibilizados é
baixo, face à indisponibilidade dos servidores para participarem das
programações definidas.
Pelo analisado, conclui-se que há necessidades de estabelecer a política de
desenvolvimento direcionada para o crescimento profissional, vinculando a
efetivos impactos no resultado do desempenho individual dos servidores, ou
seja, dispor de um programa de treinamento vinculado às competências.
9) Políticas de Controle
Também não referenciada no TDR, fez-se necessária a análise de
informações vinculadas a esta política, considerando a sua relevância para
assegurar a implementação das demais. Fica a critério do TCM-BA a
estruturação das atribuições da área de gestão de pessoas para atender
aos aspectos identificados.
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A análise consistiu da verificação da documentação legal, relatórios e
entrevistas.
As atividades de controle de pessoal são de responsabilidade da Gerência de
Pessoal no que diz respeito à movimentação e pagamento de pessoal, tendo
como referência os padrões de trabalho estabelecidos pela legislação. A
Coordenadoria de Administração atua no sentido de manter as práticas
implementadas. Para tanto, aprecia e dá pareceres a respeito de demandas
relativas a recursos humanos.
Para atender a este subsistema, é evidente a carência de sistemas
informatizados para dar suporte à implementação de práticas relativas à
gestão de recursos humanos. Além disto, não há métricas (indicadores)
implantadas para a avaliação de eficácia das práticas em funcionamento.
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IV. CONSIDERAÇÕES FINAIS
No diagnóstico apresentado constam os principais pontos críticos
identificados da atual política de Recursos Humanos do TCM/BA,
considerando as Políticas de Suprimento, Aplicação, Manutenção,
Desenvolvimento e Controle.
Quando se trata de Política de RH nas organizações públicas e se propõe a
trabalhar subsistemas como remuneração, avaliação de desempenho, plano
de cargos e carreiras, além de questões como alocação de pessoas e
enquadramento funcional, o grau de expectativa por parte dos servidores se
eleva, causando certo desconforto e resistência em relação às mudanças a
serem propostas.
Sendo assim, faz-se necessário estabelecer um plano de comunicação
interna que possibilite o fluxo de informações sobre as ações e produtos
desenvolvidos, facilitando a incorporação destas políticas de gestão de
pessoas à medida que forem implementadas. Neste sentido, como produto
agregado ao projeto (não especificado pelo TDR), a SOL Consultoria está
disponibilizando, como anexo a este produto, o projeto de comunicação
para dar suporte às ações a serem implementadas durante a execução
deste projeto.
Para implementação das políticas de recursos humanos de forma efetiva é
fundamental o investimento em ações para a mudança cultural e também a
estruturação da área de recursos humanos em termos quantitativo para
operacionalizar as políticas atuando como uma área catalisadora e de
consultoria interna.
Desta forma, o trabalho realizado de modo participativo possibilitará a
sensibilização, conscientização e o engajamento dos servidores.
Relatório elaborado pelas consultoras:
Cibelli Pinheiro e Maria Sampaio
[email protected] 81.99218792
ANEXO 1 SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTO 3 (Diagnóstico) QUESTIONÁRIO PARA MAPEAMENTO DE INFORMAÇÕES PÚBLICO: COORDENADORES E DIRETORES
ESPECIFICAÇÃO SIM NÃO ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
1. A estrutura em funcionamento é a que está constando do organograma?
2. Existe sobrecarga de trabalho? 3. O quadro de pessoal é adequado para as atividades? 4. A capacitação das pessoas é adequada para as atividades?
5. As relações interpessoais favorecem a produtividade? PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS
1. A integração de novos colaboradores (recém admitidos, colocados à disposição ou remanejados internamente) ocorre regularmente?
2. A ambientação das pessoas no local de trabalho ocorre com facilidade?
3. A comunicação entre as pessoas flui sem dificuldades? 4. A comunicação com a chefia flui normalmente? 5. A estrutura de cargos praticada pelo TCM-BA facilita o
desenvolvimento das atividades da área?
6. A aplicação da Avaliação do Desempenho tem ocorrido conforme programado?
7. A Avaliação de Desempenho tem contribuído para o desenvolvimento das pessoas?
8. A Gratificação de Desempenho Funcional tem contribuído para melhorar a produtividade a área?
9. A alocação de pessoal é feita de forma adequada para as atividades?
REGISTRAR PONTOS FORTES (O QUE ESTÁ BOM) e OPORTUNIDADES PARA MELHORIAS (O QUE NÃO ESTÁ BOM) EM SUA ÁREA
[email protected] 81.99218792
ANEXO II - Plano de Comunicação Interna das Políticas de RH do TCM-BA
1. Visão Geral
• Ausência de política de comunicação interna e do fluxo das informações;
• ASCOM – Assessoria de Comunicação com foco em assessoria de imprensa – não em Comunicação Interna (algumas ações feitas pela área de informática);
• Não utilização dos diversos meios de comunicação para divulgação das atividades/projetos internos do TCM-BA.
2. Objetivos
• Nivelar informações sobre o Projeto com o grupo de trabalho e
gestores estratégicos; • Proporcionar a disseminação e multiplicação da informação para a
instituição, integrando a todos de forma parceira e participativa; • Sensibilizar os envolvidos sobre a importância desta interação e
divulgar a evolução da entrega e operacionalização dos produtos. Específicos:
• Sensibilizar os funcionários às ações da consultoria; • Responder às necessidades de informação das pessoas; • Explicar o projeto; • Ajudar a hierarquia na informação descendente e ascendente; • Informar os funcionários primeiro do que o exterior; • Preparar os servidores para as mudanças na organização; • Criar um clima de confiança; • Situar a contribuição individual na construção do projeto; • “Vender” o projeto aos servidores.
3. Instrumentos
• Quadros de Avisos nas principais entradas e área da organização • Jornal Interno, Comunicados Oficiais • E-mail (Gerenciador de Mensagens) • Reunião com os gestores/subordinados • Intranet, Celular.
ANEO III - PLANO DE COMUNICAÇÃO
O QUE
COMO
QUANDO
POR QUE
ONDE
QUEM
- Divulgar aspectos relevantes
do Projeto no site do TCM-BA
- Inserindo o assunto no site,
atualizando as informações
sobre o andamento das ações.
Mensalmente/Fase atual do
Projeto
Para mostrar a importância dada
ao Projeto – Políticas de Gestão
de Pessoas, envolver os gestores
estratégicos e buscar o
comprometimento de todos os
servidores
Departamento de informática. - Grupo de trabalho envia para
Diretor de Informática
- Divulgação na área reservada
para o projeto no site – link
banner
- Colocando em destaque uma
informação sobre o Projeto,
animado, com movimento – à
medida que os produtos são
entregues.
Na entrega de cada produto Para divulgar o Projeto e buscar
o engajamento das pessoas.
Intranet, com alcance em todo
o âmbito do TCM-BA.
- Consultoria envia para área de
informática.
- Elaborar cartazes ilustrativos
com fotos e depoimentos sobre
o projeto
- Solicitando depoimentos de
colaboradores sobre eventos
importantes relacionados ao
Projeto
Após realização de alguma
atividade da consultoria
Para manter a equipe informada
e motivada sobre o assunto.
Todo o âmbito da organização.
- Consultoria envia para grupo
de trabalho
- Criar pequenos informes
sobre o projeto em formato de
e-mail-marketing
- Planejando o envio de
pequenos informes, do tipo “RH
em foco”.
No final de cada fase
Para reforçar as ações de
divulgação.
. Todo âmbito da organização.
- Consultoria envia área de
informática
- Realizar 2 eventos – abertura
e final do projeto
- Organizar junto com o grupo
de trabalho uma palestra de
sensibilização e uma feira de
sáude e qualidade de visa.
- agosto e dezembro
Para comprometer os servidores
- Auditório do TCM-BA / espaço
amplo
- Consultoria e grupo de
trabalho
- Criação de mascote do
programa de SQVT e Cidadania.
- Contratação de uma empresa
para desenvolver arte
outubro - Para divulgar o programae
torná-lo mais atrativo
- TCM-BA - Grupo de trabalho
- Manual com as Políticas de
Gestão de Pessoas
- Contratação de uma empresa
para desenvolver arte
outubro - Para disseminar as políticas e
práticas para toda a divulgação
- TCM-BA - Grupo de trabalho
- Manual do Plano de Cargos,
Carreira e Vencimento.
- Contratação de uma empresa
para desenvolver arte
outubro - Para deixar todo servidor
informado sobre o PCCV.
- TCM-BA - Grupo de trabalho
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ANEXO IV SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS Nome do Entrevistado: Escolaridade: Posição do Entrevistado: ( ) Chefe Imediato de Ocupantes do Cargo ( ) Ocupante do cargo Lotação real: Lotação na Folha de Pagamento (preencher pela Consultoria): Título atual do cargo: Nome do seu superior hierárquico: Cargo do superior hierárquico: Nome do Analista: Data da Entrevista INFORMAÇÕES GERAIS SOBRE ÁREA DE LOTAÇÃO Quais são as principais ENTRADAS para o funcionamento de sua área. (Exemplos de ENTRADAS: dispositivos legais, solicitações; diretrizes; normas; processos para julgamento) Quais são as principais SAIDAS decorrentes do funcionamento de sua área. As saídas são os resultados que sua área deve oferecer. Exemplos de saídas: pessoal treinado; processos julgados; relatórios; contratos firmados Quais são os CLIIENTES INTERNOS de sua área. Quais são os FORNECEDORES INTERNOS para que a sua área realize as suas atividades?. Quais as áreas do TCM-BA com as quais tem interface para realizar as atividades de sua área? Áreas de interface são aquelas que ocorre a interação no sentido de obter a cooperação e informações para a realização das atividades de sua área. ANÁLISE DO CARGO
1. Descrever sinteticamente o objetivo do cargo na organização.
• O cargo que exerce é o mesmo para o qual foi designado no TCM-BA? Se a resposta for NÃO, informar o nome do cargo para o qual foi designado.
.
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ANEXO IV SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS 2. Descrever as tarefas do cargo, identificando o que é feito, como é feito e a periodicidade (ver legenda)
O que é feito Como é feito Periodicidade (marque X) D S M A
D = Diário; S = Semanal; M = Mensal; A = anual Destaque a tarefa mais complexa e informe porque:
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ANEXO IV SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS 3. Especifique o nível de instrução que considera mínimo para o cargo ( ) Superior completo em: especificar área(s) de formação: ( ) Pós graduação em: especificar área (s) de formação: ( ) Especialização em: especificar área (s) de concentração: 4. Especifique o mínimo de experiência exigida para ocupar o cargo com a instrução apresentada. 5. Habilidades: assinale aquelas mais aplicáveis ao cargo: 6. Posição do cargo no organograma: 6.1 Cargo do seu Chefe: 6.2 Seu cargo: 6.3 Cargos de seus subordinados diretos (informar a quantidade de pessoas por cargo): 6.4 Outros cargos que se reportam ao seu chefe (informar a quantidade de pessoas por cargo): 7. Responsabilidade:
a) Total da folha de pagamento sem encargos (anual) sob a responsabilidade de seu cargo:
b) Total do seu orçamento anual:
c) Total da receita operacional bruta (anual) 8. Autonomia Indique decisões mais importantes que toma, sem levar à apreciação do seu superior 9. Contatos Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho
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ANEXO V SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS TECNICOS E ADMINISTRATIVOS Nome do Entrevistado: Escolaridade: Posição do Entrevistado: ( ) Chefe Imediato de Ocupantes do Cargo ( ) Ocupante do cargo Lotação real: Lotação na Folha de Pagamento (preencher pela Consultoria): Título atual do cargo: Nome do seu superior hierárquico: Cargo do superior hierárquico: Nome do Analista: Data da Entrevista 1. Qual o principal objetivo do seu cargo no TCM-BA? 2. O cargo que exerce é o mesmo para o qual foi designado no TCM-BA? Se a resposta for NÃO, informar o nome do
cargo para o qual foi designado. . 3. Descrever as tarefas do cargo, identificando o que é feito, como é feito e a periodicidade (ver legenda)
O que é feito Como é feito Periodicidade (marque X) D S M A
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D = Diário; S = Semanal; M = Mensal; A = anual Destaque a tarefa mais complexa e informe porque: ANEXO V SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS TECNICOS E ADMINISTRATIVOS 4. Especifique o nível de instrução que considera mínimo para o cargo que exerce ( ) Primeiro grau completo ( ) Primeiro grau incompleto ( ) Segundo grau completo em: especificar área(s) de formação: ( ) Superior incompleto em: especificar área(s) de formação: ( ) Superior completo em: especificar área (s) de formação: Além da formação, há necessidade de algum tipo de especialização para o seu cargo? 5. Especifique o mínimo de experiência exigida para ocupar o cargo com a instrução apresentada. 6. Iniciativa: Descreva como o seu superior imediato supervisiona e acompanha o seu trabalho 7. Autonomia Indique decisões mais importantes que toma, sem levar à apreciação do seu superior 8. Contatos Cite os cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamento para o desempenho do seu cargo Cite os cargos das pessoas e/ou entidades externas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações 9. Responsabilidade por dinheiro ou títulos Descreva se no desempenho de suas tarefas você tem algum tipo de responsabilidade por dinheiro ou títulos
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10. Responsabilidade por máquinas e equipamentos Relacione as máquinas e equipamentos que usa para executar as suas tarefas ANEXO V SOL COMUNICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO PROJETO TCM-BA - MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRODUTOS 3 (Diagnóstico) e 7 (Plano de Cargos) QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGOS TECNICOS E ADMINISTRATIVOS 11. Responsabilidade por assuntos confidenciais Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais? (especificar apenas o nome do documento) Quais as conseqüências que a divulgação inadvertida poderia causa à organização? 12. Efeito de erros Quais os prováveis erros que podem ser cometidos aos exercer o seu cargo? Há formas de constatar tais erros? Descreva Quais as conseqüências dos erros? 13. Supervisão exercida Você supervisiona diretamente o trabalho de outros empregados? Em caso afirmativo, informe o nome do cargo e a quantidade de pessoas que ocupam Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho de outros empregados? Em caso afirmativo, informe o nome do cargo e a quantidade de pessoas que ocupam