Relatório Executivo - Hartmann Mapol - Junho de 2002

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Luiz Boiteux Piazza, 4810 - Ponta das Canas Florianópolis - SC - CEP: 88.056-000 Fone (048) 261-4118 • Fax (048) 261-4120 e-mail: [email protected] site: www.observatoriosocial.org.br COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO DE OBSERVAÇÃO

MAPOL Junho 2002

Observatório Social – Relatório Executivo de Observação 2

AVALIAÇÃO DA EMPRESA Existe uma flagrante contradição entre a cultura de responsabilidade social propagada pela empresa internacionalmente e sua prática no espaço nacional brasileiro. 1.1. LIBERDADE SINDICAL A empresa Mapol-Hartmann no Brasil viola a Convenção 87 da OIT que garante a liberdade sindical e o direito à sindicalização por parte dos trabalhadores. Perseguir trabalhadores, falsear assembléias, colher assinaturas de trabalhadores sob pressão da empresa são práticas abundantemente denunciadas pelos trabalhadores afastados e da ativa na Mapol. A empresa não reconhece o sindicato como legítimo representante dos trabalhadores e ainda desenvolve um comportamento anti-sindical junto a seus empregados. 1.2. DIREITO DE ORGANIZAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLETIVA A empresa Mapol-Hartmann viola a Convenção 98 porque não permite e reprime a sindicalização de seus trabalhadores. Há denúncias de perseguições a sindicalistas, vigilância constante no interior e fora da empresa (através de câmeras de filmar), entre outras denúncias. A empresa viola a Convenção 135 porque não garante a proteção aos dirigentes sindicais na empresa. Os depoimentos dos dois diretores do Sindicato dos Trabalhadores do Papel de Sorocaba e Região vão na mesma direção: a pressão sobre os dirigentes é constante e, muitas vezes, eles são alvos de ameaças diretas. 1.3. PROIBIÇÃO DE TODA E QUALQUER DISCRIMINAÇÃO A empresa Mapol-Hartmann viola as Convenções 100 e 111 porque não garante o princípio da igualdade de remuneração para o trabalho de igual valor. Ao contrário, as mulheres são as mais penalizadas pelas práticas da empresa no que se refere à contratação, à promoção e ao tratamento das doenças do trabalho, principalmente quanto à incidência de LER. Cerca de 80% dos lesionados da Mapol são mulheres. 1.4. DEFESA DO MEIO AMBIENTE Apesar do programa STEP ter se iniciado apenas no início de 2001 na empresa Mapol, não há iniciativas de envolvimento e aproximação do trabalhador para o tema meio ambiente. Mesmo que práticas sustentáveis estejam sendo implantadas, os trabalhadores e o sindicato estão totalmente ausentes da iniciativa da empresa. 1.5. SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL A empresa faz uso de práticas nocivas à saúde e segurança do trabalhador, o que constitui violação das Convenções da OIT que tratam desse tema. Além disso, mesmo depois de inúmeras denúncias, visitas da Fundacentro, da fiscalização do Ministério do Trabalho e do afastamento do médico da empresa, os casos de LER na Mapol, que sofreram pequena redução, começaram novamente a aumentar no início de 2001. Passaram-se mais de 8 anos desde que o sindicato de trabalhadores da região iniciou o trabalho com os lesionados e até hoje a empresa não conseguiu pôr em andamento um programa preventivo eficiente a fim de evitar novos casos de LER.


2. INTRODUÇÃO 2.1. O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese e Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional. 2.2. O QUE É A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo. 2.3. A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeiras internacionais, bem como da estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso de capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativa do país no Mercosul. A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores da indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção no setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros, sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se multiplicaram por onze entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de privatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliação da capacidade produtiva instalada. Embora em alguns casos possam significar a realização de investimentos produtivos e a geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas, dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas em capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novos postos de trabalho. Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que se caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão sobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores e nas cadeias produtivas, tais


práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam sendo aviltados. O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e a conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão aproveitando a ausência de barreiras a sua movimentação para cortar custos, inclusive com pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, transferem-se para áreas onde esses custos são menores, ou usam esta possibilidade como instrumento de pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação e flexibilização do mercado de trabalho. Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se que os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, em vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas e ambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgados prejudiciais. A iniciativa de criação do Observatório está baseada na: - Necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito nacional e internacional. - Defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais. - Necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as mudanças econômicas e sociais. - A necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros sujeitos sociais.


3. METODOLOGIA 3.1. OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários.

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE Convenções Centralidade Situação no Brasil em 12/2000 Liberdade Sindical 87 e 135

Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores.

A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em 18/05/1990

Negociação Coletiva 98 e 151

Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência.

C98 foi ratificada em 18/11/1952, C151, que trata de trabalhadores no serviço público, não está ratificada.

Trabalho Forçado 29 e 105

Trabalho exercido por meio de coação ou castigo.

C29 ratificada em 25/04/1957 C105 em 18/06/1965

Trabalho Infantil 138 e 182

Efetiva abolição do trabalho infantil. C138 (Idade Mínima) em processo de ratific. e C182 (Piores Formas) ratificada em 02/02/2000

Discriminação de Gênero e Raça 100 e 111

Igualdade de oportunidade entre sexo, origens raciais, religião e opinião política, ascendência.

C100 ratificada em 25/04/1957 e C111 em 26/11/1965

Meio Ambiente 148,155,170,174

Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança.

C148 (meio ambiente) em 14/01/82; C155 (segurança e saúde) 18/05/92; C170 (produtos químicos) 23/12/96; C174 (acidentes industriais maiores) não ratificada

Elaboração: Observatório Social, 2001. Seguindo a metodologia do Observatório Social, os resultados apresentados neste relatório estão amparados pelos seguintes eventos: 1. O Observatório Social atualizou o relatório realizado em maio de 2001 através dos seguintes procedimentos:

1.1. No dia 18 de maio, em Sorocaba, foi realizada uma oficina sobre Saúde e Segurança no Trabalho a respeito do tema LER/DORT na Mapol. Participaram da oficina os 11 dirigentes sindicais do sindicato dos papeleiros, recém eleitos;

2.1. Dia 25 de maio, em Sorocaba, nova reunião foi realizada para que fosse aplicado os questionários para os trabalhadores e dirigentes sindicais da Mapol (11). Também foram realizadas entrevistas específicas com dois cipeiros da Mapol (2) e com trabalhadores demitidos da Mapol que nunca foram sindicalistas (5);

3.1. Na semana entre 18 e 25 de maio, os próprios dirigentes sindicais trabalhadores da Mapol aplicaram um questionário (Survey) junto a 121 empregados da empresa, cerca de 44% do total de trabalhadores operacionais da Mapol (ver as questões no Anexo). Esse questionário foi elaborado pelo Observatório Social em conjunto com os dirigentes sindicais da empresa e do sindicato dos papeleiros de Sorocaba e Região;

4.1. Nessa segunda versão do relatório, a Mapol não foi contatada para a realização da pesquisa. A atualização do relatório de 2001 contou, portanto, com um novo instrumento de trabalho. O questionário aplicado a cerca de 50% da mão de obra empregada no chão da fábrica permite fazer generalizações e chegar a conclusões que o relatório anterior não permitia (ver o Anexo).


4. RESULTADOS DA PESQUISA 4.1. LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA O Sindicato dos Trabalhadores da Indústria do Papel, Papelão e Cortiça de Sorocaba e Região (inclui Angatuba, Piedade, Votorantim, Itapetininga e Iperó) tem uma base de aproximadamente 1.500 trabalhadores. Do total, há 1.200 sócios ativos do sindicato. Entre esses sócios, 196 deles são empregados da empresa Mapol (ativos e inativos). A empresa tem entre 320 e 330 empregados. Em abril de 2002 uma nova diretoria foi eleita no sindicato1. Dos 22 dirigentes eleitos, 11 pertencem ao quadro de funcionários da Mapol. Na diretoria passada, havia apenas 2 dirigentes empregados na Mapol. Dos 320/330 funcionários, 30 estão alocados na gerência, há 10 encarregados, e 280 são trabalhadores “pé de máquina”, operadores e ajudantes do chão da fábrica que trabalham em 3 turnos de 80 mais uma equipe de revezamento com 40 trabalhadores. Soma-se a esses trabalhadores os terceirizados nas áreas de limpeza, segurança e cozinha. A principal conclusão a que se chega com o relatório Mapol 2002 é que a empresa ainda apresenta sérias dificuldades para negociar coletivamente e reconhecer o Sindicato de Trabalhadores da Indústria do Papel, Papelão e Cortiça de Sorocaba e Região como o verdadeiro representante dos empregados da empresa Mapol. Dirigentes sindicais, trabalhadores de base (demitidos) e cipeiros continuam a afirmar:

- permanece uma cultura anti-sindical por parte da direção da empresa, especificamente por parte da área de Recursos Humanos;

- a empresa ainda mantém a prática de chamar a polícia em assembléias organizadas pelos trabalhadores na porta da fábrica, para constranger o trabalhador que está entrando ou saindo da empresa, como aconteceu com a companha salarial no final de 2001;

- a empresa costuma filmar a manifestação para identificar os líderes posteriormente; na campanha de 2001, os trabalhadores não receberam advertências e ninguém foi demitido, mas descontaram as horas de quem parou e pagaram hora extra para quem continuou trabalhando;

- a empresa Mapol não participa da negociação entre a associação patronal e o sindicato dos papeleiros (a Federação), o que traz dificuldades inclusive para as outras empresas do setor; apesar de legalmente o acordo entre o sindicato patronal e a federação dos papeleiros valer para os trabalhadores da Mapol, o fato da empresa não participar da negociação acaba resultando em rebaixamento dos direitos e benefícios mínimos conquistados pela categoria. Alguns exemplos (ver Tabela 1, adiante) de questões que não são negociadas formalmente entre o sindicato e a empresa:

1. Todas as empresas dão vale transporte gratuito. A Mapol descontava 30% do vale transporte até 2001. De 2002 em diante, a empresa passou a escalonar os descontos, fazendo os novos admitidos pagarem mais do que os antigos;

2. Outra medida que irrita os trabalhadores é o desconto da cesta alimentação na Mapol, que incide diretamente na folha de pagamento. O valor total da cesta é de R$ 27,50, mas os trabalhadores da Mapol pagam R$ 4,55 desse total. As outras empresas não descontam nada; os trabalhadores dizem que esse assunto chegou a ser conversado entre a área de recursos humanos e alguns dirigentes sindicais, mas nunca foi colocado em uma mesa de negociação;

3. A Mapol é a única empresa que não negocia o turno de trabalho; a lei define o máximo de 6 horas ininterruptas de trabalho, a Mapol não respeita a lei e não paga as horas trabalhadas ( 2 horas diárias); no caso da Igáraras (grupo Klabin), o turno é de 6 por 4 (seis dias de trabalho e 4

1 A chapa 1 teve 657 votos contra apenas 61 votos da chapa 2.


de folga), e a Votocel é de 6 por 2, com negociação coletiva e benefícios com a compra de remédios (50% na farmácia e 100% de cobertura em caso de acidentes), inclusive para os aposentados.

No que diz respeito à liberdade sindical, uma nova direção do Sindicato dos Trabalhadores da Indústria do Papel, Papelão e Cortiça de Sorocaba e Região foi eleita em abril de 2002. Os depoimentos e questionários respondidos sugerem que a área de Recursos Humanos patrocinou o aliciamento de trabalhadores para compor uma chapa de oposição. Um dos trabalhadores, muito antigo e conhecido na Mapol, foi procurado para concorrer à presidência do sindicato pela chapa 2, de oposição à atual gestão. Essa chapa acabou tendo 61 votos, contra 657 da chapa 1 que representa a atual gestão. Outro aspecto notado pelos dirigentes e trabalhadores da Mapol é quanto ao procedimento e votação propriamente dito. Representantes da área de Recursos Humanos permaneciam, durante o período de votação, à frente da urna para conferir quem entrava para votar. Esse comportamento foi entendido pelos dirigentes sindicais como uma forma velada de pressão. Dos questionários respondidos pelos ex-trabalhadores da Mapol, sem vínculo com o sindicato, todos mencionam algum tipo de perseguição por parte da empresa. Alguns dizem que a empresa “não gosta do sindicato”, outros atribuem a sua própria demissão ao fato de apoiarem a campanha salarial, outros ainda disseram que sofreram pressão para se desfiliarem do sindicato antes de serem demitidos. Ao mesmo tempo, os depoimentos e questionários indicam algumas mudanças importantes de parte da direção da empresa:

- apesar de não ter trazido ainda resultados concretos, desde o segundo semestre de 2001 a empresa negocia um programa de participação nos resultados, assim como já fazem as outras empresas do setor papeleiro de Sorocaba e região;

- há uma preocupação por parte da empresa, jamais percebida anteriormente, com os níveis de satisfação dos trabalhadores da Mapol. A empresa aplicou um questionário de “clima organizacional” com esse objetivo, ou seja, conhecer melhor a relação entre o empregado e a empresa Mapol; há muitas críticas à forma em que o questionário foi aplicado, de qualquer forma, é uma mudança no comportamento da empresa que merece ser registrada;

- os questionários e depoimentos apontam para uma flexibilização por parte da empresa no que diz respeito ao trato com os dirigentes sindicais e quanto aos encaminhamentos das reivindicações; os trabalhadores sentem-se “paparicados” por conseguirem encaminhar de forma mais bem sucedida determinadas reivindicações; segundo os depoimentos colhidos, isso se deve à visita da delegação dinamarquesa em junho de 2002; de qualquer forma, é outra mudança que deve ser registrada.

TABELA 1 – COMPARATIVO ENTRE MAPOL E OUTRAS EMPRESAS – DIREITOS E BENEFÍCIOS

EMPRESA VOTOCEL IGÁRAS KRAFT MAPOL ANO 2001 2002 2001 2002 2001 2002 2001 2002

Piso R$ 550 + 7,5% R$ 451 + 7,5% R$ 451 + 7,5% R$ 451 + 7,5%* Vale transporte

Gratuito gratuito Gratuito Trabalhador pagava 30% do valor; agora quem entra na empresa paga mais do quem já está empregado

Cesta Alimentação

Cesta no valor de R$ 27,50**



Vale de R$27,70 menos desconto de R$ 4,55, o que totaliza R$ 23,15

Turno 6/2 ***– Negociação (a cada dois anos) resultou em prêmio extra de R$ 520,00

6/4 – cumpre a lei e mantém o quinto turno

Não tem trabalho em turnos

Não negocia com o sindicato e “rouba” 2 horas por dia


e convênio médico para 600 aposentados

Programa de Participação nos Resultados (PPR)

R$ 550,00 em 2000 Negocia através de comissão para a discussão de metas

70% do piso salarial

Não paga desde 1995 e só começou a negociação em 2001****

LER/DORT Há ocorrências de casos mas a doença está sob controle; a empresa e o sindicato acompanham

Poucos casos registrados

Poucos casos registrados

Muitos casos registrados; situação voltou a piorar em 2001 por conta das mudanças introduzidas nas máquinas

Relação com o Sindicato

De respeito e cordialidade



A empresa não reconhece e não negocia com o sindicato

* Refere-se ao reajuste anual negociado entre a entidade patronal, da qual a Mapol não é membro, e a federação dos sindicatos de papeleiros dos Estado de São Paulo. ** Valores de 2001. ***Votocel paga ainda 50% do medicamento na farmácia com receita e, em caso de acidente de trabalho, paga 100% dos medicamento. **** Desde então, até maio de 2002 foram realizadas três reuniões com a direção da empresa mas não há ainda qualquer resultado concreto. DIREITOS E BENEFÍCIOS Dos direitos e benefícios previstos pelo Acordo coletivo e Convenção Coletiva, apenas a assistência médica para o trabalhador e dependentes, internação hospitalar (inclusive para dependentes), e auxílio alimentação estão totalmente assegurados. Há ainda a gratificação de férias, o seguro de vida e o auxílio doença acidentário complementar. Não há assistência odontológica, programa de aposentadoria complementar, possibilidade de contrair empréstimos financiado pela empresa ou por equivalente (banco), auxílio creche e educação (o sindicato conseguiu da empresa um kit escolar no final de 2001), e auxílio moradia. Todos os entrevistados disseram que a Mapol não respeita o Acordo Coletivo no que se refere ao auxílio creche. 4.2. SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Na preparação das tintas para colocar na máquina impressora, os trabalhadores reclamam do fato de que a utilização de benzina, querosene e “Ar Clean” (produtos utilizados para afinar a tinta que será utilizada na máquina impressora) estavam provocando tonturas e desmaios no ambiente de trabalho entre os operadores das máquinas. As áreas mais problemáticas são a área de acabamento (onde as máquinas usam as tintas e os solventes para pintar as caixinhas) e a masseira (onde se faz a massa das caixinhas). Os dirigentes dizem que a Delegacia Regional do Trabalho faz visitas ao local, mas a empresa não permite a representação do sindicato na empresa para acompanhar, em conjunto, a visita dos delegados e fiscais. Também falou-se em trabalhadores com alergia e foi registrada a necessidade de se fazer exame de sangue em operadores de máquinas e ajudantes, o que foi negado pela área de recursos humanos. Em um desses trabalhadores, exames realizados na Universidade de Campinas constataram a intoxicação por benzeno, benzina, thinner e querozene. O laudo indica que “configura-se a hipótese de HEPATITE DE ORIGEM OU AGRAVADA A EXPOSIÇÃO A PRODUTOS QUÍMICOS”, além do diagnóstico da hérnia de hiato, gastrite e ombro doloroso (LER/DORT). Esse trabalhador permaneceu empregado na Mapol por seis anos, afastou-se em 1999 para “investigação de doença ocupacional, relacionada a exposição crônica a tintas e solventes orgânicos”. Assim como o rapaz


de 33 anos que se afastou, os dirigentes sindicais afirmam que há dezenas de outros trabalhadores na mesma situação na Mapol. No que se refere ao trabalho da CIPA na Mapol, a empresa respeita a legislação trabalhista que a regulamenta. No entanto, segundo os cipeiros da empresa:

- afirmam não haver manutenção preventiva dos equipamentos, principalmente daqueles que geram os acidentes mais freqüentes (corte nos dedos);

- apesar de haver medição periódica de ruídos, a empresa não faz manutenção preventiva nos equipamentos;

- todos os trabalhadores demitidos e sindicalistas afirmaram haver problemas de mau cheiro, barulho excessivo, iluminação e temperatura inadequada, elevada umidade e falta de ventilação nas respectivas seções onde trabalham ou trabalharam; desses problemas a CIPA tem conhecimento mas praticamente não encaminha nada que a empresa não aceite ou permita.

Os dirigentes e trabalhadores cipeiros relataram que grande parte das sugestões de melhoria não é sequer registrada nas atas por ordem e desconsideração da empresa e de seus representantes na CIPA. Há três exemplos dessa prática apontada pelos depoimentos registrados: Há problemas de longa data com a falta de ventilação na sala utilizada para a pesagem da anilina, um pó químico utilizado na preparação das tintas. Foi encaminhado pedido formal de abertura na sala (janela) para ventilação e o pedido foi desconsiderado pela CIPA. Outro problema é a necessidade de colocar um potenciômetro no painel das máquinas para evitar os constantes choques sofridos pelos operadores no momento de ligá-las/desligá-las. Na expedição, outro problema apontado é o fato de não haver segurança ao se lonar a carreta (colocar uma lona por cima). O trabalhador que faz o lote da produção sobre a carreta é obrigado a subir na carga para cobri-la. Há relatos de acidentes com trabalhadores que caíram de cima do caminhão. Portanto, há o pedido de que seja instalado um cabo de segurança (de aço). Segundo os dirigentes e trabalhadores da Mapol, essa melhoria já foi implantada em Montes Claros (MG) há meses, mas ainda não foi executada em Sorocaba. LER/DORT Da mesma forma que o relatório Mapol 2001, o tema da LER/DORT continua a ser o grande problema relativo aos direitos sindicais e trabalhistas básicos, consagrados internacionalmente pelas Convenções e Recomendações da OIT. Como o primeiro relatório havia apontado, a Mapol é a empresa campeã na produção de trabalhadores doentes por LER. Todas as outras empresas da região de Sorocaba, do setor papeleiro, apresentam um quadro em que a doença está sob controle. Entre 1993 e 2001 (maio), foram 204 trabalhadores que adquiriram a doença profissional. Em sua grande maioria, são mulheres. Esse número tão expressivo de trabalhadores doentes tem uma explicação: máquinas trabalhando em ritmo excessivo, onde trabalhadores (ajudantes, operadores, etc.) são submetidos a processos rígidos de desempenho de tarefas por longos períodos, sempre com o objetivo de cumprir metas e atingir os resultados esperados pela direção da empresa. Nesse contexto, os trabalhadores estão expostos a posturas inadequadas, gestos repetitivos, esforço contínuo com braços e punhos por horas seguidas, esses os fatores causadores de LER na Mapol, segundo depoimento dos entrevistados (dirigentes sindicais e trabalhadores de base demitidos). A empresa demorou a admitir que produzia a doença ocupacional entre os seus empregados. Hoje, há um procedimento padrão para os lesionados que é insuficiente para a resolução e encaminhamento adequado do problema.


Em primeiro lugar, parte dos que sentem dor e, portanto, contraíram ou estão contraindo a doença, sentem-se ameaçados se reclamarem à empresa para fazer os exames. Eles sabem que podem perder o emprego se a empresa descobrir que eles se encontram lesionados. Essa é uma prática comum entre as empresas do setor industrial em geral. Elas sabem que determinadas atividades produzem a doença. Ao menor sinal de lesão permanente entre os empregados, tratam de demiti-los para se livrarem do problema. Na Mapol, não parece ser diferente. Aqueles que não suportam a dor são obrigados a procurar o médico da empresa para os exames. A realização do exame, apesar do médico fazer a orientação nesse sentido, passa pelo filtro da área de recursos humanos. Só depois de autorizado pela área de recursos humanos o trabalhador pode procurar o instituto de diagnóstico de Sorocaba para a realização dos exames. Feitos os exames, é a empresa (a área de RH) que comunica o resultado para o trabalhador. Os trabalhadores não têm acesso aos exames. Esse ponto é importante. Todos os dirigentes e trabalhadores da Mapol (afastados ou demitidos) que se submeteram a exames jamais os tiveram em mãos para comprovar a existência da doença. Os trabalhadores não podem pegar os exames no instituto de diagnósticos, é a própria empresa que se encarrega de pegá-los e divulgá-los, no local de trabalho, para os trabalhadores. Em conclusão, é absolutamente arbitrária a forma como a doença é diagnosticada, conduzida e encaminhada pela direção da empresa Mapol. A área de recursos humanos tem o poder de dizer ao trabalhador se ele está ou não doente, sem o trabalhador ter certeza acerca do diagnóstico correto da doença. Com esse procedimento, a Mapol praticamente define o número de doentes de LER existentes. Os depoimentos colhidos nos questionários indicam que a Mapol faz uso discriminatório sobre os resultados dos exames. Quando interessa, indica ao trabalhador que ele não tem nada, apesar de continuar sentindo dor. Ao mesmo tempo, a empresa pode usar o exame para afastá-lo, mesmo que ele ainda consiga trabalhar e realizar o tratamento indicado. Outra forma de fazer os exames, de forma mais independente, é através do convênio médico Sepaco, mantido pelas empresas papeleiras. O problema com esse exame é que ele não cobre acidentes. Além disso, o exame do Sepaco, para doentes de LER, era incompleto, não fazia (como hoje já faz) a ultra-sonografia nos ombros, cotovelos e punhos. Há um Centro de Referência, mantido pela prefeitura de Sorocaba, onde são encaminhados os trabalhadores que contraíram LER. O Centro tem gestão tripartite e atua de forma independente, segundo relatos dos dirigentes sindicais da Mapol. No entanto, eles afirmam que o Centro de Referência não consegue reabilitar os trabalhadores lesionados por diferentes razões (falta de recursos, infra-estrutura falha, falta de médicos habilitados, etc.). Além disso, segundo os sindicalistas, a Mapol não costuma readimitir os trabalhadores lesionados, mesmo depois de passarem pelo Centro de Referência. Em outras palavras, os trabalhadores lesionados, passando ou não passando pelo Centro de Referência, estão entregues a própria sorte, impossibilitados de arrumar novo emprego (todas as empresas sabem que o trabalhador que passou pela Mapol tem muitas chances de ter a doença). A maior parte deles ficam afastados anos, aguardando o laudo do INSS para o pedido de aposentadoria por invelidez. Os relatos indicam também a existência de um grupo da própria Mapol, constituído pela direção da empresa, incumbido de discutir a LER e encaminhar mudanças mas os dirigentes, cipeiros e trabalhadores demitidos dizem desconhecer as atividades desse grupo. 4.3. MEIO AMBIENTE EXTERNO Um aspecto importante do processo produtivo na Mapol que pode ter contribuído para o aumento dos casos de LER/DORT no segundo semestre de 2001 diz respeito, aparentemente, à uma melhoria nas caldeiras/estufas. Anteriormente, a estufa que secava as caixinhas era movida a óleo. Em


meados de 2001 passou a ser movida à gás, provavelmente por ser muito menos poluente e trazer menos risco ambiental. No entanto, o gás esquenta muito mais a estufa e as caixinhas passam pela secagem em uma velocidade muito maior. Em conclusão, a utilização do gás fez aumentar a produção e a velocidade com que as caixinhas passam pela secagem. O aumento da velocidade é necessário para que a caixinha não queime nas voltas que dá dentro da estufa. Ao mesmo tempo, para os trabalhadores que manipulam as máquinas, o aumento da produção/produtividade pode aumentar o risco do esforço repetitivo, ocasionando índices mais elevados de LER/DORT. 4.4. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA Discriminação por cargo/função Segundo relato de dirigentes e trabalhadores da Mapol, a empresa mantém uma designação por cargo/função no cartão de identificação do funcionário que gera discriminação por parte de terceiros. Exemplo: no caso de um dos dirigentes, em seu cartão está a função “servente de acabamento”, função essa que não existe formalmente na Mapol, ela equivale a de ajudante. No momento de pedir um empréstimo no banco, esse trabalhador escutou da bancária que, como “servente” ele “ganhava muito bem”. Trata-se de um caso de “nominação desqualificadora” que constrange o trabalhador fora do local de trabalho. Discriminação por ser portador de doença ocupacional Os trabalhadores e dirigentes da Mapol são unânimes em afirmar que os demitidos da empresa têm muita dificuldade de encontrar trabalho devido à fama da Mapol na região de Sorocaba. Dos trabalhadores demitidos que responderam o questionário, a maioria relatou que as outras empresas do setor papeleiro conhecem as práticas da Mapol e que ao preencherem ficha de admissão logo são encaminhados para os exames, onde se constata a existência de LER/DORT. Boa parte dos que procuram emprego em outra empresa do setor papeleiro não chegam sequer a fazer exames. Discriminação por gênero e raça Quanto à discriminação de gênero, a maioria dos dirigentes e trabalhadores da Mapol não enxerga, por parte da empresa, qualquer sinal de discriminação. Ao mesmo tempo, não há quase mulheres trabalhando em seus respectivos setores. O Sindicato dos Trabalhadores Papeleiros de Sorocaba e Região não tem um departamento ou comissão de mulheres e o tema da discriminação no trabalho não foi objeto de campanha ou de reivindicação específica por parte do sindicato. No caso de discriminação de raça, as respostas dos dirigentes e trabalhadores vai na mesma direção, ou seja, há um reconhecimento de que o número de negros (assim como o de mulheres) é baixo, que eles não estão empregados em cargos de chefia. No entanto, o tema parece estar distante das atividades sindicais cotidianas. Além disso, não fica claro para os trabalhadores e dirigentes sindicais da Mapol se a empresa discrimina ou não empregados por raça e sexo. Para mais informações sobre o tema, ver o Anexo.


5. ANTECEDENTES DA EMPRESA A empresa dinamarquesa “Hartmann”, proprietária da MAPOL no Brasil, foi fundada em 1917 e é produtora especializada em embalagens em polpa moldada , feita de papel reciclado (na Europa). Seus produtos incluem embalagens para ovos, frutas e alimentos assim como embalagens industriais feitas sob medida. Hartmann opera em nove países, tem 2.100 empregados, vende em 15 países e administra licenças em 36 países. No Brasil a MAPOL opera desde os anos setenta, tem duas plantas, uma na cidade de Sorocaba (um centro industrial de meio milhão de habitantes perto da cidade de São Paulo - SP). A outra unidade está situada em Montes Claros (pequena cidade do estado de Minas Gerais - MG). Ambas unidades têm produtos similares. Embalagens de ovos e frutas são exportadas para outros países do Mercosul. Os trabalhadores da MAPOL são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Papel, Papelão, Cortiça e Artefatos de Papel de Sorocaba e Região (STIP – em torno de 10 cidades). São em torno de 18 empresas centradas na produção de polpa e papel na região. Em abril de 1993, o STIP iniciou um projeto para avaliar a saúde dos trabalhadores das empresas na região de Sorocaba. A MAPOL teve as piores condições entre as 18 empresas. Aprofundando o estudo, o STIP identificou que muitos dos trabalhadores sofreram de LER/DORT na unidade da MAPOL. Desde então, o STIP vem desenvolvendo ações que buscam reverter esse quadro. Em 1993/94, o problema foi levado ao conhecimento do ministério do Trabalho e à Procuradoria do Trabalho. Até o consulado dinamarquês foi procurado em São Paulo, mas o sindicato não obteve qualquer resposta. Depois de inúmeras denúncias, a Mapol fez acordo judicial e se comprometeu a baixar o ritmo das máquinas para diminuir a incidência de lesionados. Em 1995, o médico da empresa Mapol, que diagnosticava os sintomas da doença, foi denunciado no Conselho Regional de Medicina (CRM). Esse médico, em resposta às queixas das mulheres com dores, dizia que o motivo era o fato delas “lavarem roupa nos tanques” em suas residências. Em 2000, esse médico foi punido pelo CRM e formalmente demitido pela Mapol. Depois de mais de 2 anos de denúncias e ações do STIP, a Mapol finalmente reconheceu a existência de trabalhadores com LER e propôs um programa de melhoria das condições de trabalho em sua unidade em Sorocaba. Em 1996, o programa não foi implantado e o STIP enviou seu próprio médico à Dinamarca com o objetivo de mobilizar entidades na Europa para pressionarem a Mapol no Brasil a mudar seu comportamento junto aos trabalhadores. No momento em que aconteceu a viagem do médico do sindicato à Europa, o STIP contabilizava 104 portadores de LER (Lesão por Esforço Repetitivo) , de um total de 600 funcionários da empresa, 17,3% dos empregados. Nesse período, o acionista controlador da Mapol, a companhia East Asiatic, vendeu sua participação para a empresa dinamarquesa. Depois de período de dificuldades financeiras, o STIP reiniciou a ação sindical junto à Mapol. Em início de 2001, aumentaram novamente os casos de LER na empresa, são agora 190 trabalhadores, um aumento de quase 100% em comparação a 1996. Em maio de 2001, já eram 204 casos, a maior parte deles afastados, de um total de aproximadamente 300 trabalhadores em atividade na empresa. Os 204 casos são contabilizados pelo STIP, ou seja, são trabalhadores que foram diagnosticados pelo médico do trabalho do sindicato. Há inúmeros outros casos, de trabalhadores da ativa, que são tratados pela própria empresa e a ocorrência ainda não chegou ao conhecimento do sindicato em Sorocaba. Dessa forma, estima-se que o número de lesionados por LER é ainda maior.


OS DIREITOS PESQUISADOS OS DIREITOS QUE O OBSERVATÓRIO SOCIAL PESQUISA ESTÃO ASSEGURADOS EM NORMAS, CÓDIGOS DE CONDUTA E PRINCIPALMENTE NAS CONVENÇÕES DA OIT

LIBERDADE SINDICAL O direito dos trabalhadores de se organizarem livremente em sindicatos e de negociarem suas condições de trabalho com os empregadores é condicionado pela legislação sindical brasileira, com suas características corporativas e suas inúmeras deficiências, mas também pela conduta da empresa em seu relacionamento com os sindicatos. A Convenção no 87 da OIT, de 1948, relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento sindical por categoria profissional, a limitação a um único sindicato por categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical). NEGOCIAÇÃO COLETIVA A Convenção no 98, de 1949, sobre a Aplicação dos Princípios do Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego, proibindo ações que sujeitem o emprego do trabalhador à condição de que ele não se filie a um sindicato ou deixe de ser membro deste; e proibindo a demissão ou prejuízo a um trabalhador por filiar-se ou participar de atividades sindicais. Ela também define o estímulo ao pleno desenvolvimento e utilização de mecanismos de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, mediante acordos coletivos, termos e condições de emprego. TRABALHO FORÇADO Duas convenções da OIT tratam da questão do Trabalho Forçado, a de no 29 e a de no 105. A Convenção 29, Sobre o Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as suas formas. A Convenção Relativa à Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, de nº 105, ratificada pelo Brasil em 1965, reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se constituem numa violação dos direitos humanos e portanto devem ser abolidos. Determina que todo país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra para fins de desenvolvimento econômico, como meio de disciplinar a mão-de-obra, como punição por participação em greves ou como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa. TRABALHO INFANTIL A Convenção da OIT de no 138, sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego, ratificada pelo Brasil no ano 2000, estabelece que o país deve comprometer-se a “seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de


admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem”. No final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18 anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre, e o trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO Duas convenções da OIT tratam da igualdade e não-discriminação no trabalho, a Convenção no 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção no 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), de 1958. A Convenção no 100 dispõe sobre a “igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor”, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA A Convenção no 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo “toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. SAÚDE E SEGURANÇA A Convenção 155 da OIT pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. O Brasil ratificou a Convenção 155 em abril de 1992. Um aspecto importante desta convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho, O artigo 20 da convenção, detalhada na R. 164, diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho. MEIO AMBIENTE Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT que tratam desses temas são as seguintes:

C. 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e vibrações); C. 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional; e C. 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho.

Além destas, a Convenção no 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais, que também ocupa um lugar central no conjunto de normas da OIT, não foi considerada para o caso em estudo devido às características da empresa e de suas instalações.


OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - INST – Rita de Cássia Evaristo CUT - SNF - Altemir Antônio Tortelli CUT - SPS - Pascoal Carneiro CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Dieese - Wagner Firmino Santana - Mara Luzia Felter Unitrabalho - Francisco Mazzeu - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani - Ronaldo Baltar Membros da Coordenação Geral COORDENAÇÃO GERAL Arthur Borges Filho – Coordenador Administrativo Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador da Sede Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil

e Presidente do Conselho Diretor Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos Rogério Valle - Coordenador da Sede RJ Karina P. Mariano - Coordenadora da Sede SP EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Karina Mariano - Coordenadora da Sede SP João Paulo Veiga - Coordenador da Pesquisa Mércia Consolação Silva - pesquisadora Cláudia Gomes de Siqueira - pesquisadora Leonardo Neves - Auxiliar de Pesquisa Andreia Segura - Auxiliar de informática

SÃO PAULO, JUNHO 2002.

Relatório Executivo - Hartmann Mapol - Junho de 2002

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