AMOR EXIGENTE “É preferível amar com severidade do que enganar com suavidade” Santo Agostinho.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA CONTINGÊNCIAS ATUAIS J RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA J CLIENTE...
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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAREMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
CONTINGÊNCIAS ATUAISCONTINGÊNCIAS ATUAIS
RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA
CLIENTE MAIS EXIGENTE
ALTA COMPETITIVIDADE
ESCASSEZ DE RECURSOS FINANCEIROS
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
CENÁRIOCENÁRIO
ECONOMIA GLOBALIZADA
PROFISSIONAIS GENERALISTA, CONHECIMENTOS MAIS AMPLOS E MÚLTIPLAS HABILIDADES.
ESTRUTURAS ENXUTAS
POSTO DE TRABALHO GENERALISTAS
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
EXECUTIVOS PÕE A MÃO NA MASSA
O PROFISSIONAL, QUE ANTES APENAS COORDENAVA, AGORA FAZ PARTE DA EQUIPE DE EXECUÇÃO DO TRABALHO.
AUMENTA A AUTONOMIA DOS PROFISSIONAIS
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VOLTADA A AUMENTO DE PRODUTIVIDADE, MAIOR SATISFAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL.
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAREMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES QUE ATUAM NUM MERCADO GLOBALIZADO E COMPETITIVO.
SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:
- EQUILÍBRIO INTERNO
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
OBJETIVOOBJETIVO
REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
- EQUILÍBRIO EXTERNO
REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.
LEVANTAMENTOLEVANTAMENTO DE DADOSDE DADOS
ANALISE EANALISE E IDENTIFICAÇÃO IDENTIFICAÇÃO
DE CARGOSDE CARGOS
DESCRIÇÃO DESCRIÇÃO DE CARGOSDE CARGOS
PESQUISAPESQUISA SALARIALSALARIAL
ESTRUTURAESTRUTURA SALARIALSALARIAL
IMPLANTAÇÃOIMPLANTAÇÃO
MANUTENÇÃOMANUTENÇÃO AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO CLASSIFICAÇÃO CLASSIFICAÇÃO
DE CARGOSDE CARGOS
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20GRUPOS
500
525
551
579
608
638
670
704
739
776
814
855
898
943
990
1039
1091
1146
1203
1263
CARGO ACARGO B
GRUPO 1 CARGO CCARGO DCARGO ECARGO FCARGO G
GRUPO 2 CARGO HCARGO ICARGO JCARGO KCARGO L
GRUPO 3 CARGO MCARGO NCARGO OCARGO PCARGO Q
GRUPO 4 CARGO RCARGO SCARGO T
O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA
OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO
FAIXAS SALARIAIS
CARGOS
TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL
OBJETIVOOBJETIVO
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA, PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA
PARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA EMPRESA
RESULTADOSRESULTADOS
COMPROMISSOS COMPROMISSOS
RECOMPENSASRECOMPENSAS
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Performance da empresa;Performance da empresa;
Performance da área; Performance da área;
Performance do empregado.Performance do empregado.
Programa que estabelece e remunera desafios a serem vencidos, condicionado-os em fatores de desempenho previamente estabelecidos os quais, englobam:
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Peso (%) Meta Real (%) atingido (%) prêmio *
EMPRESA 60%
Lucro líquido ( R$ x 1000 ) 30,0% R$100 R$70 70% 21,0%
Faturamento Geral ( R$ x 1000 ) 30,0% R$1.000 R$700 70% 21,0%
DIVISÃO/DEPARTAMENTO 20%
Redução Gastos Departamentais (R$ x 1000) 3,3% R$5 R$3,5 70% 2,3%
Volume de Produção ( x mil unidades) 3,3% 30.000 21.000 70% 2,3%
Redução do Índice de Rejeitos (%) 3,3% 20% 14% 70% 2,3%
Redução do Índice de Absenteísmo (%) 3,3% 10% 7% 70% 2,3%
Redução do Índice de Acidentes (%) 3,4% 15% 10,5% 70% 2,4%
Expansão de mercado (%) 3,4% 20% 14% 70% 2,4%
INDIVIDUAL 20%
Assiduidade (%) 10,0% 100% 70% 70% 7,0%
Avaliação de desempenho (pontos) 10,0% 100 70 70% 7,0%
70,0%
* - O (%) de atingimento para efeito de premiação deverá ser igual ou superior a 70 % da meta definida, - Quando de superação de meta, não haverá premiação adicional.
Exemplo de remuneração:Salário Base (R$) ==> 3.960,00Total Premiação (R$) (base ex. acima) ==> 2.772,00
Salário Total (R$) ==> 6.732,00
ACOMPANHAMENTO DOS INDICADORES DE AVALIAÇÃO
TOTAL DA PREMIAÇÃO
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• O CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS, ACOMPANHADO PELA FORTE DEMANDA DE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS;
• A ASCENSÃO DAS EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGIA COMO INFORMÁTICA, BIOTECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÕES E SERVIÇOS ESPECIALIZADOS DE CONSULTORIA, DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE, ETC.;
• A REESTRUTURAÇÃO DE EMPRESAS, E A IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS FLEXÍVEIS DE ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO;
• A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES EM ÁREAS OPERACIONAIS; E
• A POPULARIDADE DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA, LEVANDO-O AO CENTRO DAS PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS.
O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAO PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM DESEMPENHO SUPERIOR.
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIAS ENVOLVEM COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE COM O TRABALHO
DEFINIÇÕESDEFINIÇÕES
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE
AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR
NÍVEIS SALARIAIS SUPERIORES EM RAZÃO DO
CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E
EMPREGADAS, POR INICIATIVA PRÓPRIA OU DA
EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
DEFINIÇÕESDEFINIÇÕES
CONCEITOCONHECIMENTOCONHECIMENTO
É O CONJUNTO DE INFORMAÇÕES QUE AS
PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE
SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS
DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM.
CONHECIMENTO ENVOLVE DISCERNIMENTO,
CRÍTICA E APRECIAÇÃO.
SABER SABER
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
HABILIDADESHABILIDADES
ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA
TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A
DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS.
HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E
APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR.
SABER FAZERSABER FAZER
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS
PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE
EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE
DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS,
IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC.
AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS
EM RELAÇÃO AOS FATOS.
ATITUDESATITUDES QUERER FAZERQUERER FAZER
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA
• TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES ESTRATÉGICAS;
• PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS NA CARREIRA, ATRAVÉS DO CRESCIMENTO E APROFUNDAMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS, VINCULADAS ÀS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA TRADICIONAL DE CARGOS, INCENTIVANDO A FLEXIBILIDADE;
• OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS CARREIRAS;
• VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO;
VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA;
• O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS;
• HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO;
VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PRINCÍPIOS BÁSICOSPRINCÍPIOS BÁSICOS
DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO.
MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS SUAS NECESSIDADES DE GANHO, REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
MISSÃOMISSÃOVISÃO DE FUTUROVISÃO DE FUTURO
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASINDIVIDUAISINDIVIDUAIS
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAISDO NEGÓCIODO NEGÓCIO
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASDOS GRUPOSDOS GRUPOS
LISTA DE LISTA DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS
EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIADE OUTRASDE OUTRASEMPRESASEMPRESAS
ANÁLISE DOSANÁLISE DOSPROCESSOSPROCESSOSREVISADOSREVISADOS
DIRECIONAMENTODIRECIONAMENTOESTRATÉGICOESTRATÉGICO
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIASIDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE TRABALHO
COMPETÊNCIA TÉCNICACOMPETÊNCIA TÉCNICA
É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTALCOMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
TIPOS DE COMPETÊNCIASTIPOS DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
GENÉRICAS
ESPECÍFICAS
PROFISSIONAIS
GERENTES
PROFISSIONAIS
GERENTES
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
ETAPAS DE EXECUÇÃOETAPAS DE EXECUÇÃO
1 – PREPARAÇÃO
• FORMAR E TREINAR EQUIPE• ENTENDER A SITUAÇÃO ATUAL • ESTABELECER/VALIDAR PREMISSAS• COMPROMETER EXECUTIVOS
2 - CONCEITUAR
• DEFINIR CONCEITO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES• PLANEJAR A EVOLUÇÃO DA CARREIRA • DEFINIR FORMA DE AVALIAÇÃO/CERTIFICAÇÃO• DEFINIR PLANO DO QUADRO DE PESSOAL/CONTROLE• VALIDAR O MODELO/LÓGICA DO SISTEMA C/ EXECUTIVOS
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
3 - MODELO• ELABORAR MATRIZ DE CARGOS POR PROCESSO• DESCREVER/REVISAR OS PERFIS COM HABILIDADES OU COMPETÊNCIAS • HIERARQUIZAR OS CARGOS• CONSTRUIR TABELA SALARIAL• ENQUADRAR OS PROFISSIONAIS• ESTIMAR IMPACTO FINANCEIRO• APROVAR SISTEMA COM EXECUTIVOS
4 - IMPLANTAÇÃO• ELABORAR POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS• DEFINIR ESTRATÉGIA E PLANO DE IMPLANTAÇÃO • VALIDAR SISTEMA E COMPROMETER A ORGANIZAÇÃO
ETAPAS DE EXECUÇÃOETAPAS DE EXECUÇÃO
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMAOPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA
• O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA, UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL;
• A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO VERTICAL;
• A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES;
• O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O CRESCIMENTO PROFISSIONAL;
NOS PERMITENOS PERMITE::
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE EMPREGABILIDADE;
• O LINK COM METAS E RESULTADOS ESTRATÉGICOS;
• SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO;
• A FLEXIBILIZAÇÃO DO PROGRAMA;
• AGREGAR VALOR;
• A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER VALORIZADAS EM FUNÇÃO DOS OBJETIVOS ESTATÉGICOS DA EMPRESA;
PRESSUPOSTOS A CONSIDERARPRESSUPOSTOS A CONSIDERAR
• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS;
• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS
• PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
0 101 201 301 401 0 101 201 301 401 0 101 201 301 401 0 101 201 301 401À À À À À À À À À À À À À À À À À À À À
100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500GRUPOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
500
525
551
579
608
638
670
704
739
776
814
855
898
943
990
1039
1091
1146
1203
1263
CARGO ACARGO B
GRUPO 1 CARGO CCARGO DCARGO ECARGO FCARGO G
GRUPO 2 CARGO HCARGO ICARGO JCARGO KCARGO L
GRUPO 3 CARGO MCARGO NCARGO OCARGO PCARGO Q
GRUPO 4 CARGO RCARGO SCARGO T
O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA
OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO
O ENQUADRAMENTO E CRESCIMENTO DO COLABORADOR NAS FAIXAS É FEITO EM FUNÇÃO DAS HABILDADES E COMPETÊNCIAS QUE SE POSSUI.
FAIXAS SALARIAIS
PONTOS RELACIONADOS ÀS COMPETÊNCIAS
CARGOS
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
COMPETÊNCIAS GENÉRICAS COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS
INDICADOR PONTOS
ADM. DE CUSTOS 20
FLEXIBILIDADE
FOCO NO CLIENTE
QUALIDADE
VISÃO SISTEMICA
40
20
30
10
INDICADOR PONTOS
ACOMPANHAM. E CONTROLE 20
AGILIDADE.
CAPACIDADE ANALÍTICA.
INICIATIVA
RELACION. INTERPESSOAL
30
10
30
20
TOTAL DE PONTOS 230
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOSADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS - Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis,
reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos.
0 10 20 30
0 20 30 40
0 30 40 50
0 40 50 60
0 50 60 70
DESCRIÇÃO 1 2 3 4N. AT EM DES ATENDE SUPERA
UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE
EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOSDE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO
TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAISE OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO
ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DESUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA.
PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DEMATERIAIS E RECUROS
CONCEITO
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA