VIVIANE LOIOLA GUERRA

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES E COMPETÊNCIAS

Trabalho para a disciplina Administração

de Recursos Humanos do Curso de

Administração Geral da Faculdade Batista

de Vitória da Serra, como requisito parcial

para avaliação.

Orientador: Áurea Wanderley.

SERRA2012

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SUMÁRIO

1 EXERCÍCIO REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES E

COMPETÊNCIAS .................................................................................. 4

2 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................6

1 – EXERCÍCIO REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES E COMPETÊNCIAS

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1- Explicar o que é Habilidade e Competência.

Habilidade

É o conhecimento técnico e prático adquirido ao longo dos anos que vão permitir

que as pessoas executem as responsabilidades que lhes forem concedidas.

Competência

É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas no processo,

função, visíveis e mensuráveis, que são essências para o alcance dos objetivos

organizacionais.

2- Explicar o conceito de remuneração por competência e como funciona.

Remuneração por Competência

É um modelo de remuneração que leva em consideração as competências,

habilidades e atitudes requeridas pela organização e pelos cargos que englobam as

funções e os processos existentes, focando fortemente nas pessoas e times,

diferentemente do modelo tradicional de remuneração que leva somente as

atividades compreendidas pelo cargo para definição do salário.

3- Explicar os principais objetivos da remuneração por competência.

Principais Objetivos da Remuneração por Competência

Maior visibilidade e transparência dos indicadores que vão nortear o crescimento

salarial das pessoas, eliminação do achismo e do paternalismo existente na

administração salarial, fortalecimento das ações de feedback, tornar claro o quadro

de carreira proporcionando condições para o auto desenvolvimento dos

profissionais, direcionamento estratégico para as ações de treinamento,

desenvolvimento e recrutamento e seleção, fortalecimento das ações dos gestores.

4- Explicar as diferenças entre remuneração tradicional e por competência.

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Remuneração tradicional

Tem com característica a rigidez, burocracia, pouca transparência, direito adquirido

entre outros, focando fortemente no valor dos cargos.

Remuneração por competência

Passa a abordar uma maior ênfase nas pessoas e times, o plano passa a ter

consistência e solidez, gera a sustentabilidade e visibilidade sobre o plano e suas

características agregam valor e vincula isso ao plano e aos objetivos estratégicos da

empresa.

5- Explicar os principais critérios a serem analisados no processo de

implementação de um sistema de remuneração por competência.

Principais critérios:

Desenvolvimento de carreira do funcionário, ele evoluirá profissionalmente através

da conquista/certificação de todas as habilidades do bloco. Outro fator determinante

no número de certificações é o nível de polivalência ou a estratégia de

desenvolvimento adotado pela empresa para o seu pessoal. Essa estratégia implica

custos de treinamento, aumento de folha de pagamento, demanda e capacitação

dos colaboradores em desempenhar as habilidades certificadas com a qualidade

exigida.

Os níveis de alocação das habilidades dentro e um bloco podem seguir estes

fatores, o nível de capacitação individual, nível de multifuncionalidade individual,

estágios da carreira, remuneração atual e a rota que pode seguir em sua carreira.

Como conceitos de certificações podem definir que se assegura a aplicação da

habilidade na prática, com os padrões adequados de segurança, qualidade e

produtividade, garantindo a consistência ao sistema e transmitindo aos funcionários

um sentimento de justiça.

As formas mais comuns são a observação “In Loco”, provas escritas e testes

práticos.

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6- Explicar as vantagens e desvantagens da remuneração por habilidade e

competência.

Vantagens

Maior visibilidade e transparência dos indicadores que vão nortear o crescimento

salarial das pessoas, eliminação do achismo e do paternalismo existente na

administração salarial, fortalecimento das ações de feedback, tornar claro o quadro

de carreira proporcionando condições para o auto desenvolvimento dos

profissionais, direcionamento estratégico para as ações de treinamento,

desenvolvimento e recrutamento e seleção, fortalecimento das ações dos gestores,

agrega valor aos objetivos estratégicos da organização.

Desvantagens

Má implementação do sistema, resistência do pessoal de RH.

2 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Remuneração Por Competências: recompensando o desenvolvimento e a

contribuição do profissional, revista FAE BUSINESS, n.3, set. 2002.

Remuneração por Competência, Publicado em 17/03/2003 no WWW.RH.com.br.

Acessado em 24.11.2012.

Remuneração por Habilidades e Competências, Publicado em 17/12/1999 no

WWW.RH.com.br. Acessado em 24.11.2012.

Um estudo sobre remuneração por habilidades e competências, Publicado em

11/02/2004 no WWW.RH.com.br. Acessado em 24.11.2012.

Remuneração por Habilidades e Competências – um modismo ou uma

ferramenta estratégia? Publicado em 12/07/2001 no WWW.RH.com.br. Acessado

em 24.11.2012.

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