REVISTA GRADUADOS SOCIALES Nº 27

Revista del Consejo General de

SocialesSociales

Entrevistas a

Gonzalo Moliner Presidente del Tribunal Supremo

y del Consejo General del Poder Judicial

Engracia HidalgoSecretaria de Estado para el Empleo

Curso de la Fundación Justicia Social

de Especialista en Mediación de

Confl ictos Familiares

El Ministro de Justicia se reúne con los

Graduados Sociales

Nueva época Abril 2013 número 27

PORQUE TRABAJANDO UNIDOS LAS VENTAJAS SE MULTIPLICAN

El Consejo General de Colegios de Graduados Sociales y el Santander, han trabajado juntos para ofrecerte una oferta financiera pensada en satisfacer tus necesidades

Identifícate como miembro de este Colegio en cualquier oficina del Santander y descubre todo lo que tenemos preparado para ti.

Graduados Sociales n.º 27 • 2013 >> 1

Sum

ario

EDITORIAL [pág. 3]

OpiniónENTREVISTA A...

Entrevista a D. Gonzalo Moliner, Presidente del Tribunal Supremo y del CGPJ [pág. 7]Entrevista a la Secretaria de Estado de Empleo, Dña. Engracia Hidalgo [pág. 10]

¿Pensión de viudedad sin pensión compensatoria de separación o divorcio? Cuestión resueltaÁNGEL ARIAS DOMÍNGUEZ [pág. 14]

Describiendo el pasado. Diseñando el futuroJOSÉ LUIS MARTÍNEZ CAMPUZANO [pág. 18]

El periodo de consultas en el nuevo Reglamento de los ERES (Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral)RAFAEL RUÍZ CALATRAVA & ANTONIO ÁVILA GUTIÉRREZ [pág. 20]

Periodismo: precariedad laboral versus democraciaJOSÉ LÓPEZ ANTUÑA [pág. 22]

La vinculación de Cádiz con la JusticiaJOSÉ BLAS FERNÁNDEZ SÁNCHEZ [pág. 24]

El papel de la Justicia en la crisis españolaMARTA LÓPEZ ORTIZ [pág. 25]

Comentario jurídico-social sobre la modifi cación del Código Penal. La prisión permanente revisable en EspañaSARA HIDALGO BLANCO [pág. 27]

Consejo GeneralActividad Institucional [pág. 33]XIV Congreso Nacional de la Sociedad Española de Medicina y Seguridad del Trabajo y III Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales [pág. 34]Conferencia a empresarios [pág. 35]Javier San Martín impartió una conferencia para un nutrido grupo de empresarios sobre la Reforma Laboral [pág. 35]Los Graduados Sociales de Gipuzkoa celebran su 40.º Aniversario [pág. 35]Luis del Olmo entrevista a Javier San Martín [pág. 36]Reunión con la TGSS [pág. 36]Acto de jura o promesa en el Colegio de Graduados Sociales de Asturias [pág. 37]

VIII Encuentro entre los Consejos Generales del Poder Judicial y de Graduados Sociales de España [pág. 38]Elecciones en el Consejo General de Graduados Sociales de España [pág. 41]Congreso Actualidad Laboral en Madrid [pág. 41]Actos institucionales en Granada [pág. 42]El Ministro de Justicia escucha las propuestas de los Graduados Sociales [pág. 42]El Consejo General de Graduados Sociales celebra su gran noche institucional [pág. 43]Viaja con el Consejo General de Graduados Sociales a Suiza [pág. 48]Programa viaje a Suiza [pág. 48]Consejo Autonómico Andaluz [pág. 51]Presentación en la Moncloa del Plan Estratégico de Emprendimiento y Empleo Joven [pág. 52]Acto de Jura o Promesa del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Madrid [pág. 52]XI Jornadas de Trabajo y Seguridad Social en Almería [pág. 53]

Fundación Justicia SocialDe la condicionalidad social a los acuerdos marco internacionales. Evolución de la Responsabilidad Social Empresarial [pág. 55]Especialista en mediación de confl ictos familiares [pág. 56]

JurisprudenciaTribunal de Justicia de la Unión Europea [pág. 59]Tribunal ConstitucionalGERMÁN BARREIRO GONZÁLEZ [pág. 61]

Actualidad socialJefes mediocresLUIS GONZÁLEZ RODRÍGUEZ [pág. 65]

Trabajo a distancia vs. teletrabajo: estado de la cuestión a propósito de la reforma laboral de 2012MIGUEL ÁNGEL PURCALLA BONILLA Y CARLOS HUGO PRECIADO DOMÈNECH [pág. 68]

¿Qué es un sistema de retribución fl exible?RAMÓN PORTELA E IGNACIO GRIDILLA [pág. 78]

REVISTA DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAÑA

Rafael Calvo, 728010 MadridTel. (+34) 902 152 018914 454 354914 455 214Fax (+34) 914 488 571www.graduadosocial.orge-mail: [email protected]

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D.L.: M-32.372-2004ISSN: 1698-2010

Esta revista informativa está abierta a toda clase de colaboraciones sobre temas laborales y sociales. No se hace responsable ni obligatoriamente se solidariza con lo expresado por los autores.

TIRADA: 25.000 ejemplares

EDICIÓN:CISSColón, 1 - 5.ª planta46004 Valenciawww.ciss.es

Graduados Sociales n.º 27 • 2013>> 3

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E n Diciembre del año 2012 se cumplieron

10 años al frente del Consejo General de

Colegios Ofi ciales de Graduados Sociales de

España. Diez hermosos años que he vivido con

tanta intensidad que apenas soy consciente

del paso del tiempo, y sin embargo ha pasado;

vaya si ha pasado. Nada más hay que ver las

fotografías de aquella época y las de ahora.

En fi n, diez años de experiencia, madurez, de

ilusión...

En esa década he tenido momentos de gran ilusión y también de gran decepción, pero puedo decir con cons-ciencia de lo que digo, que en la balanza de la vida, el platillo que contiene lo negativo apenas tiene peso, sin embargo el platillo que contiene lo positivo está rebosante de hechos notables ocurridos durante este tiempo y que ya son patri-monio de la profesión.

También hemos vivido momentos tristes y alegres, entre los primeros que recuerdo, con mucho dolor, son el fallecimiento de mis amigos y compañeros de profesión. Primeramente Joaquin, quién fuera Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Málaga. Fue un gran hom-bre, batallador por la profesión y con una gran lealtad a sus ideas. Vicente Iranzo, estuvo en la Comisión Permanente del Consejo General prácticamente hasta su repentino falle-cimiento. Fue también Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Zaragoza, hasta que le sustituyeron. Fue un hombre bueno, colaborador y sobre todo bueno.

José Ruiz, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Sevilla, otro gran profesional que me demos-

tró siempre, incluso en los momentos de mayor tensión institucional, que las cosas cuando se hacen bien y con ilusión, dan el fruto esperado. Mi buen y gran amigo Jose Luis García del Castillo, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Tenerife. Un hombre sobresaliente en todo, especialmente en lealtad, en honradez, en huma-nismo. Era un auténtico caballero, amigo de sus amigos y una persona con un gran reconocimiento tanto en las Islas Canarias, como en el resto de la nación. Su buen humor y categoría humana le hicieron merecedor de un gran pres-tigio entre los grandes conferenciantes que durante sus mandatos llevó al Colegio. Sin lugar a dudas con su falleci-miento, tanto el colectivo que represento, como la sociedad canaria, perdimos a un gran baluarte del sentido común y del orden. Lo que más me llamó la atención de él, es que su amistad y su comportamiento como miembro del Ple-no, fue siempre desinteresada y sobre todo acertada en las opiniones. Y por último Jose Luis Garcia Bigoles, el Graduado Social más internacional que ha existido y seguramente existirá. Jose Luis fue mi gran compañero de viaje durante muchos años, al igual que Jose Luis Garcia del Castillo, los dos, cada uno con su personalidad y acento, se entrega-ron incondicionalmente a la profesión y a todo lo que ello comportaba. Bigoles, como le conocíamos todos, además, hizo de la profesión de Graduado Social una fi losofía de vida. Para él todo era profesión, todo. Asturias entera lloró su perdida y nosotros no podremos recuperar una persona tan humana, tan íntegra y sobre todo tan buena. El destino quiso que falleciera con las botas puestas, pues sufrió un inesperado infarto de miocardio en el tren, cuando regre-saba de Cádiz de participar en la XII Asamblea Nacional de Juntas de Gobierno, y en concreto de oír a la actual Ministra de Empleo Dña. Fátima Bañez, quien, por cierto, no ha dado respuesta a una petición que desde el Consejo General se ha hecho en el año 2012, para que el Ministerio conceda a Jose Luis Garcia Bigoles la Medalla de Oro al Mérito en el Trabajo a título póstumo. Me extraña mucho y así se lo he comunicado a la propia ministra que una cuestión tan justa y elemental, haya pasado desapercibida en el Ministerio. Entiendo que se deba a que las cifras de empleabilidad en nuestro pais son sufi cientemente alarmantes como para dedicarse las 24 horas a solucionar este problema, pero

Javier San Martín Rodríguez

Presidente del Consejo General de Colegios Ofi ciales de Graduados Sociales de España

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Javier San Martín Rodríguez

Graduados Sociales n.º 27 • 20134 <<

lo mismo que esto lo entiendo, que se dé una callada por respuesta a una cuestión tan sensible y tan humana, no lo entiendo. La verdad espero y deseo que durante este año 2013, se dé cumplida respuesta a esta cuestión. Estoy seguro que así se llevará a cabo, no en vano nuestros gober-nantes, lo son, precisamente porque tienen la capacidad de entendernos a todos, y a cada uno de nosotros con nuestras virtudes y con nuestros defectos.

Pues bien, sinceramente, de estos diez años que con tanta velocidad han pasado, salvo los fallecimientos de aquellos compañeros que tan ligados estuvieron a mi en el Pleno del Consejo, y de otros muchos que sin formar parte del Pleno sí lo fueron de esta gran familia, incluso en el anonimato, salvo esto, nada en negativo conservo en mi recuerdo. Es más, incluso la pérdida de estos magnífi cos compañeros y amigos la doy por amortizada por el honor que tuve de conocerles y de compartir con ellos parte de mi vida. Que descansen en Paz.

Cuando analizo el otro platillo de la balanza, no pue-do por menos de sonreir, pero sonreir de alegría, de feli-cidad. Me faltan palabras para expresar lo que siento y sin embargo, todo mi ser, tanto la inteligencia que me mueve a razonar como el resto saben que debo de manifestarlo, es AGRADECIMIENTO. Si, agradecimiento a esta profesión que a mi en particular, espero y supongo que a otros muchos también, pero en lo que a mi concierne, me lo ha dado todo.

Estos diez años han sido sencillamente hermosos, bri-llantes, genuinos. Creo que la profesión y la institución han alcanzado una posición social muy adecuada. Pero quizás, hablar yo de ello puede resultar petulante, eso corresponde al colectivo a mis compañeros y además, sinceramente creo que no debe de servir nada más que para un comentario de pasillo, porque las cosas están en el orden de la vida con una fi nalidad. Así el Consejo General de Colegios Ofi ciales de Graduados Sociales de España esta en la sociedad española para representar a la profesión de Graduado Social. Cuanto mejor representado este, mayor protagonismo alcanzará la profesión, cuanto más protagonismo tenga la profesión, mejor considerados estaremos los Graduados Sociales de España tanto por la sociedad como por las Instituciones y cuanto mejor considerados estemos, mayor será progreso para quienes formamos parte de la profesión y para los destinatarios de nuestro trabajo.

Recuerdo especialmente al colectivo hace diez años enfrascado en una compleja ecuación jurídica para conse-guir la exclusividad en la confección de nominas y seguros sociales. Hoy nadie duda de que la materia laboral y de seguridad social, esta mejor canalizada a través de un Gra-duado Social que de cualquier otro profesional, pero no porque una norma lo contemple así, que entiendo no es

necesario, sino porque el colectivo ha reaccionado, reaccio-nó con el único arma que siempre ha utilizado frente a las adversidades, con nuestro esfuerzo, superando los proble-mas, estudiando, formándonos y demostrando a la socie-dad española que el Graduado Social esta preparado para llevar a cabo el mejor asesoramiento en materia laboral. De hecho, la sociedad española, comprendió perfectamente que esto era así, y en estos momentos podemos señalar como referencia exclusiva a nivel laboral en nuestro país, al Graduado Social. Estos diez años lo acreditan.

Y también acreditan, que los distintos gobiernos de la nación y los distintos parlamentarios, han valorado muy positivamente nuestra labor. Primero incorporando a la Uni-versidad con la categoría de Grado, en igualdad de condi-ciones que el resto de los estudios jurídicos, al de Relaciones Laborales y Recursos Humanos y para al mismo tiempo, incorporar en la Ley Procesal la fi gura del Graduado Social de pleno derecho. Así, primeramente con la Representación Técnica, como facultad singular de este colectivo, dando lugar por ello a la posibilidad de interponer e impugnar los Recursos de Suplicación, para quedar de forma defi ni-tiva incorporados en el Ordenamiento Juridico Laboral y en concreto en la Ley Ritual, con plenos derechos como auxiliares y colaboradores de la Administración de Justicia.

Ahora ya nadie duda de que el Graduado Social ha sumado en la sociedad, ha querido, hemos querido ayudar, colaborar. Nunca hemos tratado de inmiscuirnos en la labor de otros profesionales del derecho, todo lo contrario, siem-pre hemos querido ayudar y por ello, el Consejo General de Colegios Ofi ciales de Graduados Sociales está fi rmemente decidido a que el Gobierno de la Nación, permita también a los Graduados Sociales ayudar a quien menos recursos tiene, facilitando a nuestro colectivo su incorporación en la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita y así conceder el derecho a los más desfavorecidos para que elijan y opten a que un profesional cualifi cado les ayude a canalizar su reclamación ante los Tribunales de Justicia.

Estoy convencido que no habrá que esperar otros diez años para ello y que la sensibilidad de este Gobierno impul-sará esta cuestión. Hoy os puedo decir que mi ilusión por defender los intereses del colectivo de los Graduados Socia-les de España está intacta, tiene más fuerza si cabe y desde luego desde aquí, agradezco el apoyo que me brindan los Colegiados de los 43 Colegios Profesionales así como la lealtad y profesionalidad que demuestran sus Presidentes día a día y los miembros de la Comisión Permanente.

Sencillamente, ser Graduado Social es una gran suerte, pero además ser el Presidente del Consejo General es un honor incomparable, del que me siento muy orgulloso.


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Entrevista a D. Gonzalo Moliner, Presidente del Tribunal Supremo y del CGPJ

Haciendo un repaso a su tra-yectoria profesional, es sin lugar a dudas, la de un trabajador incan-

sable, y por qué no, la de un ena-morado de la Justicia. ¿Cómo se ve la Justicia desde su posición?

¿Qué diferencias hay del momento actual a cuando usted comenzó su andadura profesional?

Mi visión de la Justicia española es la de un juez que lleva más de cua-renta años ejerciendo su profesión con el mismo entusiasmo que cuan-do comenzó: se trata, en suma, de contribuir, ya sea desde un juzgado pequeño o desde la presidencia del Tribunal Supremo, a mejorar el fun-cionamiento de la Justicia para que el ciudadano se reconozca en ella y sienta que no es una entelequia el principio de tutela judicial efectiva.

La Justicia en España adolece des-de hace décadas, es cierto, de defi -ciencias estructurales, que se han ido acumulando con el paso del tiempo, y está necesitada de importantes reformas sustantivas y procesales, para conseguir ser más ágil y cerca-na a los justiciables. En el momento presente, en que la crisis golpea con fuerza a nuestro país, es evidente que las instituciones del Estado sufren, al igual que los ciudadanos, signifi ca-tivos recortes y han de redoblar sus esfuerzos para evitar que se deteriore el servicio público.

Créame si le digo que pese a todas estas circunstancias negativas del presente, soy optimista en cuanto al futuro. Conozco a los jueces espa-

La designación del Presi-dente del Tribunal Supre-mo y del Consejo General del Poder Judicial siem-pre trae ríos de tinta y comentarios, que muchas veces no se acaban con

el nombramiento de la persona designada, pero esta vez, parece que funcionó, pues la fi gura del actual Presidente del Tribunal Supremo es respetada y querida por todos los sectores, algo que dice mucho de su personalidad.

Queremos conseguir con esta entrevista acercar la personalidad de D. Gonzalo Moliner, conocer sus opiniones sobre temas diversos, repasar con él su increíble trayectoria profesional y saber su opinión sobre nuestra profesión. Pretendemos con ello demostrar que la máxima autoridad de la Justicia es una persona cercana a la Socie-dad Española y que conoce y respeta a nuestro Colectivo, conociendo en profundidad la labor que desempeña en la Jurisdicción Social.

D. Gonzalo Moliner, Presidente del Tribunal Supremo y del CGPJ


ñoles, como al resto de colectivos que trabajan o colaboran en la Administra-ción de Justicia, y estoy convencido que lograremos esa Justicia moderna, transparente y efi caz por la que tanto tiempo hemos luchado.

Desde su nombramiento como Presidente del Tribunal Supremo ¿cuáles han sido sus objetivos prioritarios? y ¿cuáles ha podido ir cumpliendo?

Las circunstancias, de todos cono-cidas, que condujeron a mi nombra-miento, han fijado igualmente los objetivos de este corto mandato que tengo. Sin duda alguna, me gus-taría que el Consejo, y con él el Poder Judicial en su conjunto, recuperase la credibilidad y superara la merma de confi anza que los episodios que rodearon a la anterior presidencia provocaron en la sociedad española.

Para ello, lo primordial ha sido, y es, el trabajo de la propia institución en beneficio de la Justicia y de los ciudadanos; una labor que es, per-mítame que lo diga, bastante mejor que lo que ha podido transmitirse en determinados momentos.

¿Qué principios considera bási-cos y fundamentales que debe tener toda persona que ostente un

cargo dentro de la Judicatura? y en su caso ¿Qué rasgo de su carácter considera que le benefi cia a la hora de ocupar la Presidencia del Tribu-nal Supremo?

Serenidad, prudencia, rigor, res-peto a los demás, humildad, prepa-ración, liderazgo... en fi n se me ocu-rren que son algunas características que deben defi nir cualquier puesto de responsabilidad. En cuanto a mi persona, comprenderá que me es complicado analizarme... En todo caso, creo que no he perdido nun-ca mi vocación de juez, como no he abdicado de mis planteamientos en defensa del servicio público de Justi-cia, que me parece la piedra angular del Estado democrático.

Decir que «la función jurisdic-cional» no es acción política, sino que es una «acción estatal» es algo con lo que todo el mundo estaría conforme ¿Por qué cree entonces que los ciudadanos siguen pensan-do que la Justicia está politizada? ¿Qué medidas pretende ejercer para erradicar este sentir popular?

La supuesta politización de la Jus-ticia es un tópico que venimos arras-trando hace ya varios años y que no se corresponde con la realidad. Mire usted, se tiende a confundir, también

desde los medios de comunicación y desde algunos responsables políticos, al Consejo General del Poder Judicial, que es órgano político en cuanto desarrolla una política judicial, con los jueces y tribunales, el verdadero Poder Judicial, que ejercen su labor desde el rigor, la responsabilidad y la más absoluta independencia, sin someterse a condicionamientos ni presiones de ningún tipo.

Y es cierto que tenemos que ser capaces de trasladar esto a la socie-dad para desterrar, o erradicar como usted dice, este sentir de una parte de los ciudadanos.

Es evidente que hoy en día en los medios de comunicación se informa detalladamente de jui-cios que cobran un especial prota-gonismo, bien por la popularidad de sus imputados o por el propio nombre del Juez encargado del caso cuyos apellidos y funciones son conocidas por la sociedad en general ¿Cree que esa popula-ridad perjudica —a la larga— a la Justicia? ¿No cree que muchas veces actitudes personales puedan fomentar la realización de juicios paralelos?

Que la Justicia está cada vez más presente en los medios de comunica-

Entrevista a...


ción, es refl ejo también de un fenó-meno que discurre paralelamente en la vida de nuestros días. La Justicia está presente en la propia sociedad, resolviendo asuntos de envergadura social, política y económica o litigios que tienen como protagonistas a personas conocidas. En todo caso, la popularidad no es buscada por los jueces que dirimen esos asuntos, la popularidad puede venir asociada a esos procedimientos que están en boca de mucha gente.

Los denominados juicios para-lelos sí pueden dañar la imagen de la Justicia, al pretender establecer un estado de opinión públíca deter-minado con respecto a un asunto concreto, antes de que un juez o un tribunal se pronuncien sobre el mis-mo. En este terreno, algunas veces los medios de comunicación y los dirigentes políticos contribuyen, con sus informaciones y declaraciones, a extender sombras de sospecha sobre la actuación judicial y a situar a una buena parte de la opinión pública en contra del Poder Judicial. Y eso no es tolerable en modo alguno.

El poder político, el poder legis-lativo y el poder judicial están acompañados por el llamado cuar-to poder, el de la prensa ¿Cómo se vive desde su posición, esa presión de ser observado y analizado por aquellos que tienen la oportuni-dad de dirigirse «fácilmente» a la población?

Los medios de comunicación jue-gan un papel muy importante en el desarrollo de la vida en democracia: no sólo porque favorecen la forma-ción de una opinión pública libre y plural sino porque desempeñan asimismo un control social sobre los poderes e instituciones esenciales del Estado de derecho.

A nivel personal, no puedo decir que me sienta presionado por la prensa que, en líneas generales, es muy respetuosa y contribuye decisi-vamente a que nuestra apuesta por la transparencia llegue a todos los ciudadanos.

Otro de los temas que va adqui-riendo más relevancia dentro de la Jurisdicción Social es la asistencia jurídica gratuita ¿Creé usted que

los Graduados Sociales podrían prestar este servicio de asistencia jurídica gratuita exclusivamente en materia de trabajo y seguridad social?

Por supuesto que podrían los graduados sociales prestar el servicio que usted menciona, como además creo que de manera experimental se presta ya por parte de algún Colegio territorial con resultados satisfacto-rios.

¿Apoyaría el CGPJ este servicio a los ciudadanos?

Cualquier servicio que contribu-ya a facilitar y mejorar el acceso de los ciudadanos a la Administración de Justicia contará con el apoyo del Consejo General del Poder Judicial. En ese objetivo de cercanía de la Justicia a la sociedad, todas las iniciativas son bienvenidas.

Una de las aspiraciones del Consejo General de Graduados Sociales de España, es conseguir para nuestro colectivo el Recurso de Casación, ¿Considera usted fac-tible que el Graduado Social pueda presentar dicho recurso?

Lo considero factible, pero, lo mis-mo que diría respecto de los Aboga-dos, para poder acceder a la casación unos y otros deberían cubrir unos

requisitos de especialización que actualmente no existen.

Para ir fi nalizando esta entre-vista, también nos gustaría saber su opinión sobre otra de las aspira-ciones que tiene esta Corporación para su colectivo, que no es otra que la presencia de un Graduado Social dentro del máximo órgano representativo de la Justicia, ¿Qué opina del nombramiento de un Graduado Social como vocal del Consejo General del Poder Judi-cial?

Todas las visiones y sensibilidades sobre el funcionamiento de la Justicia y sobre la mejora del servicio públi-co que se presta a los ciudadanos me parece que pueden tener cabida en el seno del CGPJ. Que pueda un gra-duado social formar parte del Consejo me parece todo un síntoma de nor-malidad institucional.

¿Qué papel considera que juega actualmente el Graduado Social?

Pues, un papel muy destacado, ya que en las actuales circunstancias socio-económicas no se trata tanto —aunque también, por supuesto— de ejercer la representación procesal en un pleito laboral, como de llevar a cabo una labor de asesoramiento cualifi cado a empresas y trabajadores.

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Entrevista a la Secretaria de Estado de Empleo, Dña. Engracia Hidalgo

Engracia Hidalgo Tena nació en Mérida (Badajoz). Se licenció en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid y es funcionaria del Cuerpo Técnico de la Administración General del Ayun-tamiento de Madrid desde 1986.

Inició su actividad profesional en el Área de Hacienda y Economía del Ayuntamiento de Madrid, desempeñando el puesto de adjunta al departamento de Presupuestos y ocupando, con posterioridad, la Secretaria Técnica de dicha Área.

En 1996 inició su actividad política como Directora General de Programación Económica y Control Presupuestario del Ministerio de Educación y Cultura par-ticipando activamente en el proceso de las transferencias educativas a las comu-nidades autónomas.

En el 2003 deja el Ministerio de Educación y Cultura para ser nombrada Conseje-ra de Hacienda de la Comunidad de Madrid , en el 2008 es nombrada Consejera de Familia y Asuntos Sociales ,además, es elegida diputada de la Asamblea de Madrid.

Actualmente, es Secretaria de Estado de Empleo en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Entrevista a...


Después de la Reforma Labo-ral, ¿qué otras medidas va a poner en marcha el Gobierno para redu-cir el desempleo que actualmente en España?

En muy pocos días tenemos previs-to presentar la Estrategia de Empren-dimiento y Empleo Joven 2013-2016. Una actuación que se enmarca den-tro del Plan Nacional de Reformas que estamos llevando a cabo y cuyo obje-tivo es abordar de forma urgente el problema del desempleo juvenil que es una de nuestras principales preocu-paciones.

Para ello, la Estrategia incluye un total de 100 medidas concretas, que se han diseñado durante un proceso de diálogo y participación con los interlocutores sociales, con las que pretendemos dar una respuesta deci-dida a un problema que, si bien, se ha visto agravado por la crisis, responde también a otros factores de índole estructural. Lo demuestra así el hecho de que, ni siquiera en las épocas de mayor crecimiento, la tasa de paro entre los jóvenes descendió del 18%.

Entre las 100 medidas se incluyen, por tanto, 15 «de choque», cuyos resultados esperamos sean casi inmediatos, y otras 85 cuyos efectos esperamos a medio-largo plazo y con las que pretendemos, precisamente, ahondar en las cuestiones de tipo estructural a las que antes me refería.

Así, en la Estrategia se incluyen actuaciones dirigidas a mejorar la empleabilidad de los jóvenes a tra-vés de la educación, la formación y la mejora del conocimiento de lenguas extranjeras y del uso de las tecnolo-gías de la información y de la comu-nicación; estimular la contratación, con incentivos especiales para los contratos formativos y la contratación indefi nida; fomentar el autoempleo y el emprendimiento, con medidas para mejorar las posibilidades de financiación y la protección de los autónomos y los emprendedores; e iniciativas para mejorar la interme-diación y avanzar en la colaboración público-privada.

Además, la Estrategia de Empren-dimiento y Empleo Joven se ha articu-lado como un instrumento abierto a la sociedad, al que podrán sumarse

todas aquellas empresas y entidades públicas y privadas que quieran con-tribuir con sus propias iniciativas a hacer frente al reto del empleo juvenil y contará con un sello o distintivo que podrá ser utilizado en reconocimien-to de su contribución. Porque esta-mos convencidos que para resolver el problema del desempleo entre los jóvenes resulta vital la suma de esfuerzos y la aportación de todos.

De las medidas que actual-mente ha puesto en marcha el Gobierno, ¿cuáles cree que ten-drán un resultado más inmediato sobre la economía y cómo reper-cutirán en el ciudadano de a pie?

Desde el mismo momento en el que los ciudadanos depositaron su confi anza en nosotros y, con el obje-to de salir cuanto antes de la crisis, el Gobierno puso en marcha una ambi-ciosa agenda reformista que incluye un conjunto de actuaciones coor-dinadas dirigidas a corregir los des-equilibrios que nos han llevado a la situación en la que nos encontramos.

El objetivo de todas estas actua-ciones que, como digo, son comple-mentarias, es sentar las bases para que vuelva cuanto antes el crecimien-to económico generador de empleo.

En el ámbito del ministerio de Empleo y Seguridad Social, dicha agenda reformista ha tenido su máxi-mo exponente en la reforma laboral. Una actuación que ha ayudado a frenar la destrucción de empleo en un año de fuerte recesión económi-ca y que ha sentado las bases para que, cuando volvamos a la senda de crecimiento, se pueda crear empleo estable y de calidad.

También durante este primer año de Gobierno hemos emprendi-do otras líneas de actuación como la reforma y modernización de las polí-ticas activas y de los servicios públi-cos de empleo, con el objetivo de que su produzca una mejor adecuación entre oferta y demanda de empleo y facilitar así la inserción laboral de los trabajadores.

Asimismo, hemos apostado muy fuerte por los autónomos y los emprendedores que tienen un importante peso específi co en nues-tro tejido productivo, ya que agluti-

nan casi cuatro millones de empleos, teniendo en cuenta a los trabajadores que tienen contratados, y que han sido capaces de seguir generando puestos de trabajo incluso en las épo-cas de mayor recesión económica.

¿Es Usted partidaria de la búsqueda de nuevas medidas que conlleven a un cambio en el sistema productivo español? ¿Y cuáles serían?

Por supuesto. Estoy convencida de que, además, es el momento de hacerlo. Porque si de algo puede servirnos la situación tan complica-da que estamos viviendo, es para aprender de los errores del pasado y enmendarlos con la colocación de unos nuevos cimientos que nos permitan construir un modelo eco-nómico y social sólido y sostenible. Es en esta línea en la estamos tra-bajando, cada uno en el ámbito de nuestras competencias. En el caso del ministerio de Empleo y Seguridad Social, incidiendo en aspectos como la reforma del modelo de relaciones laborales, la modernización de las políticas activas de empleo, la lucha contra el fraude, o la puesta en mar-cha de actuaciones dirigidas a garan-tizar la sostenibilidad del sistema de pensiones, entre otros.

Hemos apostado muy fuerte por los autónomos y los emprendedores que tienen un importante peso específi co en nuestro tejido productivo, ya que aglutinan casi cuatro millones de empleos

España ha hecho un esfuerzo importante en términos de conso-lidación fiscal y ha emprendido un conjunto de reformas estructurales que han sentado las bases de la recu-peración.

Hemos empezado 2013 con nue-vas reformas, como la Ley de Unidad

Secretaria de Estado de Empleo, Dña. Engracia Hidalgo


de Mercado, que quita trabas a los que quieren emprender y crear rique-za. Y seguirán otras reformas para facilitar el crecimiento económico y el empleo lo antes posible.

Repasando la prensa, es raro no leer la noticia de la presen-tación de un nuevo ERE, situa-ción nada agradable para la empresa que lo solicita y, por supuesto, dramática para el tra-bajador. ¿Se podría definir que la supervivencia de una empre-sa en muchos casos depende en estos momentos de su eficacia a la hora de acometer los cambios necesarios en tiempo y forma para mantenerse competitivos en el mercado?

Hacer posible que el despido se convierta siempre en el último meca-nismo de ajuste es precisamente uno de los principales objetivos de la reforma laboral que inició su andadu-ra hace poco más de un año.

Una reforma cuya principal parti-cularidad es, precisamente, la intro-ducción de medidas de fl exibilidad interna para que las empresas ten-gan alternativas a la extinción de los contratos de los trabajadores cuando se encuentran en situaciones compli-cadas.

Se trata, además, de una refor-ma que moderniza y dinamiza la negociación colectiva para acercar el ámbito de negociación a la reali-dad de la empresa y que confía en los representantes de los trabajadores y empresarios para superar juntos las difi cultades.

En este sentido, estoy convencida de que, si las medidas que recoge la reforma laboral se hubieran adoptado antes, se hubiera frenado la sangría de destrucción de puestos de trabajo.

H ay e m p re s a s y g r u p o s empresariales que, habiendo registrado beneficios en años anteriores, aprovechan las pér-didas de alguna de sus filiales para presentar el expedientes de regulación de empleo. ¿Cómo se puede controlar este tipo de actuaciones?

La desaparición de la autorización administrativa en los expedientes de

regulación de empleo se ha visto, en gran medida, compensada con la necesaria causalización de los despi-dos. Además, la participación de los trabajadores en las negociaciones del despido, tal y como exige la Ley, es un importante elemento de control que, en último caso, será realizado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los Juzgados y Tribunales del Orden Social.

¿Cómo se puede sostener el coste de las prestaciones por des-empleo si la recaudación imposi-tiva está disminuyendo fruto del incremento del número de des-empleados y de la desaparición de empresas?

Las medidas y las reformas que hoy estamos emprendiendo son los empleos y la garantía de las pen-siones y del Estado del Bienestar de mañana.

Aunque es cierto que la labor que desarrollan los graduados sociales siempre ha sido digna de todo reconocimiento, quizá sea ahora cuando el papel que juegan estos profesionales adquiere mayor transcendencia

Además, y con respec to a las personas que no encuentran empleo, desde el Ministerio de Empleo se han realizado actuacio-nes dirigidas a racionalizar el gas-to en el sistema de protección por desempleo no sólo para garantizar las prestaciones del presente, sino también y, lo que es no menos importante, para asegurar su via-bilidad en el futuro. También se han introducido mejoras en el Plan Pre-para para que los parados de larga duración que agoten la prestación puedan percibir durante seis meses una ayuda de 400 euros mensuales.

Una cantidad se eleva a 450 euros para aquellos con mayores cargas familiares.

Hemos tomado muchas deci-s iones, a lgunas di f íc i les, pero detrás de todas ellas está la garan-tía del Estado del Bienestar que nos hemos dado todos los espa-ñoles y el mantenimiento de una red de protección necesaria para que muchos ciudadanos puedan salir adelante en esta crisis econó-mica. Y el sistema de prestaciones por desempleo forma parte de esa necesaria red de protección que debemos proteger.

¿En qué medida pueden los Graduados Sociales colaborar en la consecución de los planes pre-vistos por la Secretaría de Estado de Empleo?

Aunque es cierto que la labor que desarrollan los graduados sociales siempre ha sido digna de todo reco-nocimiento, quizá sea ahora cuando el papel que juegan estos profesio-nales adquiere mayor transcendencia.

Esto se debe a que, a través la acti-vidad que cada día realizan, los gra-duados sociales pueden convertirse en un momento de cambio como el actual, en una de las piedras angu-lares para la adecuada confi guración del nuevo marco de relaciones labo-rales que se está desarrollando.

Porque los graduados sociales son el verdadero nexo de unión entre Boletín Ofi cial del Estado y el día a día de las pequeñas y medianas empre-sas a las que es necesario orientar y a las que hay que aconsejar sobre las nuevas herramientas disponibles para mejorar sus posibilidades de adaptación y desarrollo en un entor-no cambiante.

Por todo ello, no quiero desapro-vechar esta oportunidad para darles las gracias y para pedirles que con-tinuéis desarrollando su labor con la misma profesionalidad, rigor y dedi-cación con la que siempre lo han hecho.


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Publicado en Revista de Jurisprudencia n.º 1 enero 201 3 de El Derecho.

Comentario a la STS (4ª) de 17 abril 2012, rec. 1520/2011. Pte: José Manuel López García de la Serra-na -EDJ 2012/86077-

Las modifi caciones operadas por la Ley 40/2007 —EDL 2007/211483— en la pensión de viudedad incluyeron en el art. 174.2 —EDL 1994/16443— una especifi cación muy concreta con el objeto de limitar el acceso a la pensión a determinados ex-cónyuges. El precepto en cuestión precisa que «En los casos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien, reuniendo los requisitos en cada caso exigidos en el apartado anterior, sea o haya sido cónyuge legítimo, en este último caso siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera consti-tuido una pareja de hecho en los términos a que se refi ere el apartado siguiente. Asimismo, se requerirá que las personas divorciadas o separadas judicialmente sean acreedoras de la pensión compensatoria a que se refi ere el artículo 97 del Código Civil —EDL 1889/1— y ésta quedara extinguida a la muerte del causante».

Además del tradicional requisito de que no hubieran contraído nuevas nupcias, o constituido una pareja de hecho, se incorpora una mención expresa para concretar que además de éste y otros requisitos generales (carencia, tiempo de vivencia matrimonial previa, etc.) se requerirá que los divorciados o separados sean acreedores de la pen-sión compensatoria y que ésta quede extinguida por el

fallecimiento del ex-cónyuge. Requisito adicional dirigido, en buena lógica, a racionalizar el percibo de la prestación.

Pues bien, la interpretación y aplicación de esta regla jurídica ha supuesto el encuentro contradictorio de diferen-tes criterios jurídicos. Esencialmente dos. Los que entienden que la referencia a la pensión a que se refi ere el precepto de la LGSS —EDL 1994/16443— se refi ere en estricta y literal interpretación de la norma a la pensión compensatoria. Y aquellos otros que interpretan, en una hermenéutica más espiritualista, que el seguimiento estricto del dictado del precepto se daría de bruces con el art. 41 CE —EDL 1978/3879— y 3 LGSS al no regular el mismo un auténtico estado de necesidad del sujeto, proponiendo una interpre-tación más fi nalista, que tienda a precisar que la referencia a la pensión compensatoria puede estimarse como una singular presunción iuris tantum que puede permitir que en situaciones análogas o similares, siempre que se acre-dite la situación de necesidad, articulada a través del más que evanescente criterio de la dependencia económica del fallecido, se considere que concurre el requisito esta-blecido, realizando, en defi nitiva, una interpretación más humanizadora.

La STS de 17 de abril de 2012 (núm. de recurso: 1520/2011) cuyo Ponente ha sido José Manuel López Gar-cía de la Serrana —EDJ 2012/86077—, junto con otras pre-vias antecedentes del propio TS parecen haber cerrado la cuestión defi nitivamente, estableciendo un criterio jurídico diáfano y sin fi suras, al menos por el momento. Pero esta vez sí parece que no va a ser objeto de modifi cación sobre-

Ángel Arias Domínguez

Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

¿Pensión de viudedad sin pensión compensatoria de separación o divorcio? Cuestión resuelta

¿Pensión de viudedad sin pensión compensatoria de separación o divorcio?


venida si no hay un cambio legislativo. Y todo ello a pesar de la claridad con la que el precepto parecía redactado.

El problema surge únicamente cuando existe una con-currencia de sujetos llamados a percibir la pensión. Si no hay varios concurrentes, es decir, sí sólo hay un cónyuge supérstite no hay problema alguno. Pero también lo hay si el fi nado estaba divorciado y no volvió a contraer nuevas nupcias. Es decir, la situación que regula la norma parte de la existencia de un divorcio o separación, concurra este ex-cónyuge con el supérstite, o con otros ex-cónyuges a la misma pensión de viudedad.

La ley quiere, sin duda, que quien no es perceptor de una pensión compensatoria del referido precepto del Códi-go Civil —EDL 1889/1— no sea acreedor de la pensión de viudedad. Para la LGSS —EDL 1994/16443— la situación de necesidad protegible se da cuando se acredita la per-cepción de la pensión compensatoria. Sin más. Además de manera exclusiva y excluyente. No hay otra situación de necesidad, ni puede acreditarse de otra forma, y sólo acreditándolo así la norma toma en consideración la situa-ción de necesidad.

Pero la pensión compensatoria no es la única que un ex-cónyuge, divorciado o separado, pueda percibir. La men-ción del precepto de la LGSS —EDL 1994/16443— se refi e-re, en exclusividad a la pensión compensatoria, a aquella destinada a compensar los desequilibrios patrimoniales en la que queda algún cónyuge tras una crisis matrimonial.

Porque lo verdaderamente importante (y lo que la sen-tencia clarifi ca para la pensión de viudedad), es recordar que nuestro derecho civil prevé hasta tres tipos de pen-siones que pueden nacer, todas o solamente alguna, —o incluso no nacer ninguna, depende de qué casos—, tras una crisis matrimonial declarada judicialmente.

— Pensión alimenticia: únicamente al cónyuge sepa-rado judicialmente.

— Pensión para el sostenimiento de las cargas fami-liares: cuando hay hijos en común, tanto en supuestos de separación como de divorcio, y

— Pensión compensatoria por existir un desequilibrio económico tras el divorcio o separación.

En realidad son dos pensiones. La llamada alimenticia, prevista en el art. 142 CC —EDL 1889/1—, y la compensa-toria, prevista en el art. 97 del mismo cuerpo legal.

Pues bien, el problema jurídico surgido alrededor de estas cuestiones se aclara cuando se diferencian diáfa-namente estos tres tipos de pensiones, que es lo que hace esta sentencia —EDJ 2012/86077—, junto con las antecedentes en el mismo sentido de 14 febrero 2012 (rec. 1114/2011) —EDJ 2012/48603—, de 21 febrero 2012 (rec. 2095/2011) —EDJ 2012/48604—, y de 21 marzo 2012 (rec. 2441/2011) —EDJ 2012/70600—.

Se entiende, en esencia, que como la Sala 1.ª del TS diferencia claramente entre ambas pensiones, debe hacerse una interpretación literal del precepto de la LGSS —EDL

1994/16443—, y, en la medida en que la LGSS exige el per-cibo de dicha pensión compensatoria para cobrar la de viudedad cuando concurren varios cónyuges al percibo de la misma, no debe devengarse ésta (la de viudedad) por quien no tiene derecho a ella (la compensatoria).

El TS añade un argumento complementario, conoci-do y de usual referencia: si el legislador hubiese querido especifi car otra cosa, así lo hubiera hecho en la norma. El Ministerio Fiscal en la de 14 de febrero de 2012 —EDJ 2012/48603— (también en la de 21 de febrero del mismo año —EDJ 2012/48604—) afi rma contundentemente que «la Ley Social podría haberla condicionado a que fueran perceptores en el momento del fallecimiento del causan-te de la pensión alimenticia a su cargo, o incluso a que, aunque no hubieran reclamado la pensión alimenticia a su cónyuge, se valorara por el Juez social que se daban las condiciones para exigir tal pensión, y aún en los supuestos de divorcio, pero el tenor literal de la Ley es contundente sin que quepa la interpretación que quiere darle la sentencia recurrida, porque hay que partir de la base de que el legis-lador conoce la diferencia entre pensión compensatoria y pensión alimenticia y entre separación legal y divorcio».

De esto se colige, y esto es lo trascendente desde el punto de vista de Seguridad Social que la situación de necesidad que justifi ca la intervención de lo público para suplirla es la percepción de la pensión compensatoria que se pierde con el fallecimiento del causante. Únicamente esta pensión, la compensatoria, y únicamente si se pierde tras el fallecimiento del causante.

Es decir, que la situación de necesidad preexistente al fallecimiento del causante de quien percibe una pensión compensatoria continúe tras la extinción de dicha pensión, razón por la cual concurre a la pensión de viudedad. La ley entiende, en defi nitiva, que la muerte del causante de la pensión no puede perjudicar la situación en la que se encontraba su ex-cónyuge. Si éste percibía una pensión compensatoria es porque se encontraba en situación de necesidad, y éste va a continuar con el fallecimiento de

Ángel Arias Domínguez


quien se la patrocinaba, por lo que es razonable —piensa en su fuero interno la ley— que concurra a la pensión de viudedad. A contario sensu: no hay situación de necesidad que proteger tras el fallecimiento del causante si mien-tras vivía no contribuía con la pensión compensatoria al ex cónyuge, lo cual es una presunción tan pocas dosis de fi abilidad, que no corresponde a la realidad en muchas oca-siones, porque la naturaleza de la pensión compensatoria no va dirigida a proteger situaciones de necesidad, sino descompensación económica tras el divorcio o separación, que son cosas distintas.

Es perfectamente posible que el cónyuge que ha perdido la pensión compensatoria «por tiempo indefi nido» por el fallecimiento del causante no se encuentre en situación de necesidad desde el punto de vista de Seguridad Social

De todo este cúmulo de argumentaciones pueden deducirse varias consecuencias:

1.º Que quien no reciba la referida pensión compensa-toria en vida del ahora causante no va a poder lucrar una prestación de viudedad tras el fallecimiento de éste.

2.º Que puede percibirse una pensión alimenticia en vida del causante, y no por ello tener derecho a la de viu-dedad, que únicamente se percibirá si además se recibe la compensatoria.

3.º Puede percibirse una pensión para el sostenimiento de familiares y no por ello tener derecho a la de viudedad, por la misma razón: es requisito sufi ciente y necesario, como se reitera, percibir la compensatoria.

4.º La regla es aplicable en el supuesto de un solo ex-cónyuge supérstite, y también en el supuesto de concu-rrencia de varios ex-cónyuges a una misma pensión, o de un cónyuge con uno o varios ex-cónyuges, siempre que, además de este requisito, tuvieran derecho a la pensión por cumplir los demás requisitos generales requeridos por la norma.

5.º La ley exige que dicha pensión compensatoria se extinga por la muerte, por lo que, en buena lógica, sólo puede aplicarse dicha regla cuando estamos ante una pen-sión «por tiempo indefi nido» o «temporal» pero viva en el momento del óbito, ambas previstas en el art. 97 CC —EDL 1889/1—.

6º. Si en el momento del divorcio o separación se ins-tituyó una pensión compensatoria «única» del art. 97 CC —EDL 1889/1—, o «temporal» pero ya se ha extinguido al momento del fallecimiento del causante, tampoco se tiene derecho a la pensión de viudedad.

7º. Y, por último, si a pesar del fallecimiento del causan-te, se continuase percibiendo la pensión compensatoria, según permite el art. 101 CC en su segundo párrafo —EDL 1889/1—, no podría percibirse pensión de viudedad, pues estaríamos ante un supuesto de no extinción de la pensión compensatoria por fallecimiento del causante.

Dos son las cuestiones más interesantes de la sentencia que se comenta, una dogmática y otra técnica.

La primera se relaciona con la vinculación que se hace de la situación de necesidad con la percepción de la pen-sión compensatoria, de manera un tanto llamativa. Porque, en realidad, la pensión compensatoria no nace jurídicamen-te para proteger situaciones de necesidad del ex-cónyuge, sino de desequilibrio económico tras el divorcio, de pérdida de status económico.

Lo pretendido por dicha pensión es que la situación económica general en la que queda el ex-cónyuge tras el divorcio no sea radicalmente diferente de la que tenía cuando estaba casado. No pretende, se insiste, solucionar un estado de necesidad en la que queda el ex-cónyuge por la separación y divorcio; para cumplir este objetivo debe-rían estar las demás pensiones. Ahora bien la alimenticia sólo es posible para el supuesto de separación, por lo que tras el divorcio sólo es posible generar una pensión para el sostenimiento de las cargas familiares. Deberían ser éstas, y no la compensatoria, la que delimitase cuál es el estado de necesidad del sujeto, vinculando sobre ellas la percepción o no de la de viudedad.

Parece una boutade afi rmar que la pérdida de esta pen-sión compensatoria es un supuesto de asistencia protegible por la Seguridad Social pública. Es perfectamente posible (e incluso puede que común) que el cónyuge que ha perdido la pensión compensatoria «por tiempo indefi nido» por el fallecimiento del causante no se encuentre en situación de necesidad desde el punto de vista de Seguridad Social. Debe recordarse, en este sentido, que los aspectos retribu-tivos de la muerte del causante de la pensión, que se con-cretan muy singularmente en el régimen de incompatibili-dades de la misma, se encuentran desconectados, al menos parcialmente (del 70 % al 52 % de la base reguladora) del estado económico del supérstite, por lo que es legítima la crítica que incide en que la pensión de viudedad no sólo contribuye a superar un estado de necesidad.

Lo razonable, en este sentido, es que el régimen de incompatibilidad entre pensión en vida del sujeto y pensión de viudedad hubiera pivotado sobre la pensión alimenticia o de sostenimiento de las cargas familiares, en defi nitiva, sobre las pensiones del art. 142 CC —EDL 1889/1—, esen-cialmente porque su pérdida es lo que realmente provoca que el ex-cónyuge se encuentre en una situación de nece-sidad protegible por la Seguridad Social.

Por ello sería razonable que una eventual futura refor-ma de la pensión, relacionada con la imposibilidad de ejer-cer actividad económica remunerada por el ex-cónyuge supérstite si se percibe la misma, o limitando a esta posibi-lidad general ahora prevista en la norma, obligase a modi-fi car la dicción de la norma, con el objetivo de ir vinculando la pensión con la auténtica situación real de necesidad en

¿Pensión de viudedad sin pensión compensatoria de separación o divorcio?


que queda el ex-cónyuge tras el fallecimiento del causante y no articulando esta presunción sobre la pensión com-pensatoria.

Porque el estado de necesidad económica no surge (rectius: no debería surgir) por la pérdida de la pensión com-pensatoria, pues ésta no se relaciona con la protección de un estado de necesidad. En defi nitiva, la modifi cación de la pensión de viudedad debería favorecer que se retocase, probablemente en profundidad, esta regla jurídica de la que se deducen interpretaciones como la expuesta en la sentencia comentada.

En la antecedente STS (4ª), de 14 febrero 2012 (rec. 1114/2012) —EDJ 2012/48603— la cuestión se planteaba con toda su crudeza. El Tribunal expone, en el primer fun-damento jurídico, que «La cuestión planteada en el recur-so se refi ere a la interpretación de la exigencia legal en el sentido de tener reconocida pensión compensatoria para devengar la pensión de viudedad, o bien si basta acreditar la existencia de una dependencia económica del benefi -ciario». Llegando, como llega, a la conclusión comentada que corola la STS objeto de comentario.

En esta sentencia —EDJ 2012/48603— se afirma, además, que el hecho de no haber establecido pensión compensatoria no se relaciona con una inexistencia de desequilibrio económico entre los cónyuges, que existía, sino más concretamente, por la «constatación de la falta absoluta de recursos del causante que no tenía patrimo-nio —excepto una moto— ni trabajo conocido, por lo que

no podía hacer frente a más obligaciones legales que a la pensión alimenticia de los hijos, la custodia de los cuales se otorgaba a la esposa».

La segunda cuestión, la técnica, surge como efecto cola-teral de la interpretación que se propone, a la que no da respuesta, no al menos técnicamente, la sentencia comen-tada, aunque puede preverse cuál sería.

Porque aunque parece quedar claro que si la pensión compensatoria «por tiempo indefi nido» no se extinguiere tras la muerte del causante de la viudedad, como permite que suceda el art. 101,2 CC —EDL 1889/1—, lo que con-llevaría que no naciese la pensión de viudedad para este ex-cónyuge, surge el problema tangencial de que los legí-timos herederos del caudal hereditario del fi nado, que son los únicos legitimados para ello, decidan (por la razón que fuere) no intimar la extinción (o reducción) de la pensión compensatoria con el perjuicio colateral de impedir el acce-so a la pensión de viudedad. Pensión que puede ser mayor en cuantía, especialmente si a ésta no se concurre con otro ex-cónyuge, o con el supérstite. El nacimiento, en este caso, de la pensión de viudedad no depende del estado de nece-sidad en el que se encontrara el ex-cónyuge que percibiese una pensión compensatoria («por tiempo indefi nido»), sino de quien tiene la posibilidad de intimar la extinción de la referida pensión compensatoria. Y aunque no sea común o usual, en algunos casos esta interpretación puede dar lugar a problemas difícilmente resolubles.

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Describiendo el pasado. Diseñando el futuro

José Luis Martínez Campuzano

Estratega de Citibank en España

El Banco de España estima que la economía española ha decrecido un 1.3 % promedio en 2012, menos de lo espera-do por la mayoría del mercado. Y también una décima por debajo de las previsiones del propio Gobierno. Tras conocer este dato, las autoridades españolas se han reafi rmado en su previsión de que este 2013 que hemos iniciado sea el punto de infl exión en la Crisis, de hecho ya durante la primera mitad del año, para volver a crecer en 2014. Admito que no es nuestro escenario, aunque el optimismo que despren-den los mercados en estos momentos unido al mantra que escuchamos sobre la propia recuperación a nivel mundial resultan muy tentadores. Pero está en juego la ilusión y la esperanza de millones de personas que en España englo-ban las cifras del paro. Una tasa de paro que ha alcanzado niveles máximos de nuestra historia reciente, máximos de todos los tiempos cuando hablamos en términos absolutos.

Me temo que hablar del promedio de crecimiento en un año tan complejo como fue 2012 nos haga perder algo de perspectiva. Así, debemos considerar cómo la evolución del producto fue de más a menos durante el año: descensos promedio del 0.4 % trimestral en la primera mitad, caída de 0.3 % en el Q3 hasta doblar esta caída en el último trimestre del año. En defi nitiva, el descenso del PIB en el Q4 fue del 1.7 % anual y superó el 2.4 % en cifra anualizada. Este es el ritmo de caída del producto con el que arrancamos este año. ¿Qué precipitó los descensos de la producción a fi nales del año pasado? La caída del consumo privado triplicó el descenso de los primeros tres meses, presionado por la combinación de la caída de la renta disponible, la continui-dad en el ajuste de la deuda y la subida de impuestos. Más inquietante si acaso fue el fuerte descenso de la inversión a fi nales del año pasado, del 2.0 % sobre el periodo anterior. En este caso la caída anualizada superior al 8 % es similar al promedio del año y muy superior al descenso observado en los últimos años. La inversión empresarial, dejando al mar-gen a la construcción residencial cuyo ajuste está cerca de

haberse completado, es clave para recuperar empleo. Y es el refl ejo de tres factores: las condiciones de fi nanciación, las perspectivas de crecimiento y la preocupación por la Crisis del Euro, también por la tensión social/política doméstica. Por el momento, las reformas estructurales aprobadas por el Gobierno han estado lejos de contrarrestar estos factores negativos. Volviendo a los datos del PIB del Q4, la aportación positiva de 1.4 puntos trimestrales de la demanda exterior esconde un descenso de las exportaciones del 0.7 % más que compensado por un desplome de las compras del 5.0 %. Es la depresión de las importaciones más que la mejo-ra de las exportaciones la que ha permitido compensar la fuerte caída de la demanda interna.

Como ven, el punto de partida para este 2013 no es muy halagueño más allá del mejor tono de los mercados: aquí tienen los verdaderos brotes verdes que todos buscamos. Las empresas medianas y grandes se han podido fi nanciar a tipos más bajos y el Tesoro ya ha cubierto más del 40 % de sus objetivos de emisión a medio y largo plazo. España no es un país insolvente, aunque es importante que la mejora de la fi nanciación se extienda al resto de la economía. Y a los tipos de interés, de forma que no cuestionen la sosteni-bilidad de la deuda a medio y largo plazo. Por el momento nada de lo anterior está ocurriendo. Recuerden que en estos momentos la deuda privada y pública, en conjunto, supone tres veces el PIB. Es una de las cifras más elevadas entre los países desarrollados y muy por encima de los niveles que vemos en las economías emergentes. La deuda no se elimina con nueva deuda. La deuda se reduce con tipos de interés bajos, tiempo y crecimiento. Por el momento hemos visto una mejora, limitada mejora en mi opinión, en los dos primeros factores gracias al ECB. Pero ahora les toca a las autoridades europeas y españolas seguir con las medidas necesarias para propiciar una mejora real en las perspectivas de crecimiento que a su vez retroalimenten el optimismo de los mercados con tipos de interés realmente

Describiendo el pasado. Diseñando el futuro


bajos. Lamentablemente, crecer no es fácil. Mejor, hacerlo de forma sostenida en el tiempo al mismo tiempo que dige-rimos una Crisis fi nanciera y reducimos el apalancamiento, es un reto complejo.

Cualquier análisis previo a la Crisis hubiera determina-do hasta tres importantes desequilibrios de la economía española. El primero, el exterior con un défi cit de la balanza corriente máximo entre los países desarrollados en aquel momento del 10 % del PIB. Una combinación de exceso de demanda y pérdida de competitividad. En estos momentos la economía española tiene sus cuentas exteriores equili-bradas, a costa de un constante aumento de la productivi-dad vía descenso del empleo, especialmente, pero también moderación salarial y de la contracción de la demanda tras cinco años de Crisis.

El segundo desequilibrio de la economía española se refería al elevado peso de la construcción residencial en el producto, exceso de viviendas en venta y su sobreva-loración en términos de capacidad de compra. Ahora la construcción residencial apenas supone un 4 % del PIB (14 % antes), los precios han bajado en promedio un 27 % y se ha reducido el stock de viviendas entre un 20/30 %. El ajuste no ha fi nalizado. Esta conclusión conlleva la necesidad de seguir fortaleciendo el balance de la banca, pero también la amenaza de que el crédito bancario seguirá restringido a corto plazo.

Y muy relacionado con los otros dos está el último des-equilibrio: el exceso de deuda. De deuda privada (2.2 veces el PIB) especialmente, pero que poco a poco, a través de la Crisis, se ha visto acompañado con un inquietante aumento de la deuda pública (87 % en 2012 frente al 30 % anterior a la Crisis) producto de medidas discrecionales para luchar contra la Crisis, estabilizadores automáticos o asistencia al sector fi nanciero. De hecho, sólo en 2013 ya comenzaremos

a ver como la economía española tiene un ligero superávit de fi nanciación al compensar el ajuste de la deuda privada al aumento aún de la deuda pública. Pero también nos que-da mucho camino por recorrer para considerar controladas las cifras de deuda.

Admito que no soy tan optimista como el Gobierno al considerar el escenario económico a corto plazo. Y con esto no sólo me refi ero a la evolución de la economía en 2013. Me inquieta especialmente que 2014 sea un año en el mejor de los casos de crecimiento plano para volver a recaer en 2015. No sería la primera vez que ocurre durante la Crisis: tras el fuerte descenso del PIB en 2009 del 4 %, crecimiento plano en 2009 y marginal en 2011, hemos vuelto a recaer en 2012 un 1.3 %. Y como decía al principio, a ritmos del 2.4 % en la parte fi nal del año. ¿Y 2013? Discutimos si la caída será similar, mayor o menor a la del año anterior. Las reformas aprobadas por las autoridades en un contexto de recesión (siempre es así cuando se trata de medidas drásticas de ajuste) han permitido aumentar la fl exibilidad económica, aunque lejos de compensar el ajuste de los desequilibrios y un contexto internacional complejo. Me refi ero a la Crisis (política) del Euro. La prioridad ahora más que nunca es volver a crecer. Pero un crecimiento que genere empleo, de forma que nos permita absorber lo antes posible a los desempleados generados durante la Crisis. Nada menos que un 26 % de la población activa. Realmente, este es el mayor y prioritario desequilibrio ahora de la economía española. Partiendo de que no hay soluciones mágicas es fundamental ser perseverante en las medidas de ajuste, consolidar y profundizar en la mejora de la fi nanciación y facilitar un escenario propicio para la inversión productiva lo que signifi ca eliminar también incertidumbres políticas tan-to a nivel doméstico como dentro de la Unión Monetaria.

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Con la publicación del Real decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuya entrada en vigor se produjo el día 12 de febrero de 2012, con corrección de errores del día 18, y convalidado el día 8 de marzo por el Congreso de los Diputados, asistimos una vez más a una NUEVA REFORMA de nuestro sistema de relaciones laborales.

Con posterioridad (el día 8 de julio de 2012), entró en vigor la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mer-cado Laboral, aprobada por el Pleno del Congreso de los Diputados el 28 de junio, tras incorporar 85 enmiendas de todos los grupos parlamentarios.

En lo que se refi ere a los ERES, la nueva regulación pro-cede a eliminar la autorización de la autoridad laboral -salvo supuestos de fuerza mayor-, si bien ésta ha de velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remi-tir advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización o suspensión del procedimiento. En consecuencia, desaparece la necesidad de acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Por otra parte, el pasado día 31 de octubre ha entrado en vigor el RD 1483/2012, que establece el nuevo Regla-mento a tener en cuenta en los procedimientos de sus-

pensión y extinción de contratos de trabajo y de reducción de jornada.

CUÁL ES LA FINALIDAD DEL PERIODO DE CONSULTAS?

Con este trámite se pretende conseguir un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, con la fi nalidad de determinar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamien-to (recolocación interna de los trabajadores, la movilidad funcional o geográfi ca, modifi cación sustancial de las con-diciones de trabajo, inaplicación del convenio colectivo, formación, reciclaje profesional, etc.) para lo cual dos con-diciones son imprescindibles:

• Todos los implicados deberán disponer de información completa sobre la situación real de la empresa.

• Las partes deberán negociar de buena fe.

Hay que tener muy en cuenta que el incumplimiento de cualquiera de estos requisitos, podría tener como con-secuencia inmediata la declaración de nulidad del proce-

Rafael Ruíz Calatrava & Antonio Ávila Gutiérrez

Licenciados en Derechoy Graduados Sociales

El periodo de consultas en el nuevo Reglamento de los ERES (Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral)

El periodo de consultas en el nuevo Reglamento de los ERES


dimiento, de ahí la importancia que tiene el informe que ha de emitir la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en esa función de vigilancia que se le atribuye a la autoridad laboral.

La jurisprudencia tiene pronunciamientos al respecto, en diversas sentencias:

• Sentencias del TSJ Cataluña de 23 de mayo de 2012 y del TSJ Madrid de 30 de mayo de 2012 (las consultas no se ajustan a la legalidad, cuando la empresa esconde frau-dulentamente a los representantes de los trabajadores su pertenencia a un grupo de empresa).

• No cumple con el trámite obligatorio de las consultas, la empresa que se limita a exponer su posición inamovible, sin efectuar concesiones u ofrecer otras opciones, máxime cuando no se presentan los documentos contables legal-mente exigidos (sentencias del TSJ Madrid de 30 de mayo de 2012 y del TSJ de Cataluña de 13 de junio de 2012).

• No se cumple con el deber de negociar de buena fe cuando se mantiene una oferta defi nitiva e inamovible o cuando se comunica la decisión extintiva a los trabajadores sin haber fi nalizado el período de consultas, tras mantener la segunda reunión de las cuatro que hubo, siendo la única en la que hubo negociación (Sentencia de la AN de 15 de octubre de 2012).

QUÉ SE MODIFICA RESPECTO DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES?

La primera novedad que se presenta es el ajuste del concepto de representación de los trabajadores, toda vez que puede ser asumida por diversas instancias (ex artículo 26 Reglamento).

En principio, tal representación corresponde a las sec-ciones sindicales, constituidas formalmente en la empresa y siempre que así lo acuerden ellas mismas, a condición, en todo caso, de que acrediten tener una representación mayoritaria en el ámbito empresarial, lo que viene a signi-fi car que los sindicatos a los que pertenecen han debido obtener más del 50% de representantes en las correspon-dientes elecciones a comités de empresa y delegados de personal en dicho ámbito.

En otro caso, las consultas habrán de entenderse con los representantes unitarios existentes en la empresa.

QUÉ OCURRE SI NO EXISTE REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES?

Para aquellos supuestos en que no exista esta represen-tación legal, el legislador prevé una comisión específi ca que podrá tener como máximo 3 miembros y que serán desig-nados mediante el procedimiento regulado en el apartado 4 del artículo 41 del vigente Estatuto de los Trabajadores (modifi cación sustancial de las condiciones de trabajo), en el plazo de 5 días desde el inicio de las consultas, sin que la no designación implique, en ningún caso, la paralización del procedimiento.

Es importante reseñar que en el acta en que se procede a su constitución, quede perfectamente refl ejado que dicha constitución se efectúa como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de las decisiones que se adopten.

CÓMO SE DESARROLLAN LAS CONSULTAS?

Respecto a esta fase destaca la exigencia de fi jar, al ini-cio, un CALENDARIO DE REUNIONES a celebrar, cuyo núme-ro e intervalo de tiempo entre ellas viene determinado por la norma reglamentaria en los términos que se expresan a continuación, sin perjuicio de que las partes pacten otro cronograma.

De este modo, el período de consultas no durará:

• Más de 15 días naturales, en empresas de menos de 50 trabajadores, debiéndose celebrar la primera reunión pasados, al menos, 3 días desde la fecha de la entrega de la comunicación del inicio del procedimiento, y siendo 2, al menos, el número de reuniones a celebrar, separadas por un intervalo de no más de 6 ni menos de 3 días naturales.

• Más de 30 días naturales, en empresas de 50 o más trabajadores, debiéndose, al igual que en el caso anterior, dejar pasar al menos 3 días desde la comunicación de ini-cio del procedimiento para la celebración de la primera reunión y celebrarse durante el período de consultas al menos 3 reuniones separadas por intervalos de no más de 9 ni menos de 4 días naturales.

La fi jación del calendario no será obstáculo para que, en cualquier momento, las partes pongan fi n al periodo de consultas bien porque alcancen un acuerdo o porque con-vengan que éste no resulta posible, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral.

Por último, las controversias que surjan en el desarrollo de las consultas, pueden someterse para su solución, a los procedimientos extrajudiciales creados por los convenios colectivos o por los acuerdos interprofesionales.

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La CE en su art. 20.1.a) reconoce y protege el derecho a expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones, mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción, como un derecho fundamen-tal. Asimismo el art. 19 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 señala la libertad de expresión como un derecho humano.

El derecho a la libertad de expresión se defi ne como un medio para la libre difusión de las ideas; para los ilustrados la posibilidad de la disensión estimula el avance de las artes y las ciencias y la legítima participación política. Fue uno de los cimientos de la Guerra de la Independencia de los Esta-dos Unidos (Primera Enmienda) y de la Revolución francesa, hechos que removieron las cortes de los demás estados. Para Mill es esencial para el descubrimiento de la verdad..

El grado de democracia de un país depende de la valora-ción de la diversidad de opiniones, la libertad de expresión y el espíritu crítico de sus diversos medios de comunicación.

Sin embargo, la jerarquía de la labor encomiable e indis-pensable de los periodistas contrasta con su precariedad laboral (en protección, seguridad, contratación, remune-ración, descansos, jornada...) Todo trabajador sometido a este nivel de insatisfacción disminuirá la calidad de su ren-dimiento, afectará a su dignidad e impedirá ejercer la profe-sión coartando la libertad, la rigurosidad y el espíritu crítico.

El gran desarrollo de los medios de comunicación, su progreso tecnológico y su elevada infl uencia en una socie-dad y un mundo político en continuo bombardeo infor-mativo, de noticias fugaces y de mensajes no filtrados, precisa profesionales altamente cualifi cados, capacitados y efi cientes para seleccionar esa información y transmitirla a

los ciudadanos, lo que contrasta con la elevada precariedad de sus profesionales difi cultando el ejercicio de un perio-dismo independiente, crítico, «objetivo», riguroso y veraz.

La precariedad laboral y la pérdida de empleo, acentua-da por la crisis (jornadas leoninas, contratación inestable, salarios exiguos…) coarta la libertad de expresión y de infor-mación y, por ende, la democracia, la libertad y el progreso.

Es necesaria una acción unitaria de asociaciones y sin-dicatos que creen un grupo de presión autonómico que sirva de punto de encuentro, capaz de generar propuestas, y con fuerza sufi ciente para negociar convenios colectivos que amparen un salario y un trabajo dignos, con condicio-nes laborales análogas a las de otros sectores, incentivando la conciliación de la vida familiar y laboral como medida para impulsar el empleo dentro del sector y evitar la fuga de profesionales y combatiendo la discriminación de las periodistas. También, como en el resto de profesiones, es fundamental la actuación de la Inspección de Trabajo, la creación de un sello de calidad que promueva las buenas prácticas, y la actuación de los poderes públicos, que deben crear unas condiciones que garanticen el elevado nivel de calidad exigible a los medios de comunicación y garanti-zar la independencia total de los periodistas, dignifi cando sus condiciones de trabajo en pos de la salud de nues-tra democracia, avanzando en el desarrollo de un marco normativo de aplicación al conjunto del sector (Estatuto del Periodista Profesional); una mayor implicación de los gobiernos en la reestructuración y organización del colec-tivo y un mayor apoyo económico; limitación del empleo de los falsos autónomos, becarios, prácticas; potenciar la negociación colectiva y la representación sindical; imple-mentar políticas formativas y de reciclaje continuado para los/as profesionales revisando la actual oferta formativa

José López Antuña

Licenciado en CC. del Trabajo y Relaciones Industriales, Graduado Social, Experto en Admón. General y

Jefe Unidad Revisión de Pensiones de la Consejería de Bienestar Social y Vivienda

del Principado de Asturias

Periodismo: precariedad laboral versus democracia

Periodismo: precariedad laboral versus democracia


ligada al sector y adaptarla a las necesidades reales que existen en las empresas ya que los perfi les profesionales varían vertiginosamente; creación de una bolsa de empleo especifi ca para el sector que facilite el acceso al empleo de los/as profesionales que salen de las facultades; facilitar el acceso y desarrollo de las Nuevas Tecnologías; potenciar la especialización de los puestos y categorías que faciliten la promoción valorando la antigüedad y experiencia en detrimento de la asignación directa o digital; el empleo sumergido; jornadas amplias y parciales; acabar con las horas extras sin retribución; desarrollar el conocimiento de derechos e incrementar la sindicación; creación del Cole-gio de Periodistas que, al ser una corporación de derecho público daría prestigio e imagen e implicaría ostentar un poder de representación digno ante la Admón.; medidas contra el intrusismo y el acoso de los poderes…

La defensa de la libertad de prensa es un pilar funda-mental de la democracia y motor imprescindible de la convivencia, el diálogo y el debate cívico; por eso hay que huir de la manipulación, del sensacionalismo, de la pro-moción de odios y prejuicios, de la defensa de intereses espurios, de las restricciones, como son las ruedas de prensa sin preguntas, de los contenidos enlatados elaborados por los partidos, de las iniciativas de distintas instituciones de limitar el derecho de información en las coberturas de sus actividades, de la utilización de las concesiones de publi-cidad institucional o las licencias de radio y televisión para castigar o premiar a medios y periodistas en relación con su línea editorial.

La libertad de prensa no es tal sin el código ético y deon-tológico de los profesionales que la ejercen controlando, como cuarto pilar del sistema democrático, a los otros poderes del Estado, los servicios públicos y la corrupción.

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Cuando en la época de la Reconquista se cambia la forma de administrar la Justicia, pues anteriormente el Rey legislaba, aplicaba y ejecutaba sus disposiciones, no se atisbaba que el pensamiento recogido por el Rey Alfonso XI y mejorado por Juan I, fue llevado a la práctica por los Reyes Católicos que, con la reunión de organis-mos para el conocimiento de los asuntos de algunos de los reinos, constituyeron el Real y Supremo Consejo de Castilla, cuerpo consultivo de los Reyes y Tribunal Altísi-mo de Justicia, predecesor hoy del Tribunal Supremo. Sin embargo, la Constitución de Cádiz, gracias a la influencia de los filósofos franceses y las modernas teorías jurídi-cas de derecho público sobre organización y equilibrio de los Poderes del Estado, creó los cimientos del actual Tribunal Supremo. Si hacemos una breve historia, existió un dictamen en aquellos debates constitucionales que razonó la creación de este Alto Tribunal, cuyo proyec-to consignaban los propósitos que conducirían todos los asuntos judiciales para llevar a cabo esta potestad. Por ello, Cádiz tuvo en aquella Constitución de 1812 un importante papel una vez promulgada el 19 de marzo de 1812, pues el 17 de abril siguiente, por Decreto quedó instaurado el Tribunal Supremo, aunque la Guerra de la Independencia y el asedio de la ciudad de Cádiz impidie-ron la eficacia de la nueva estructuración constitucional de la Justicia. Luego y así recuerdan los documentos de la época, el invasor se replegó, trasladándose a Madrid las Cortes de Cádiz, ya con el carácter de ordinarias, donde se reunieron el 15 de enero de 1814 en el Teatro llama-do de «Los Caños del Peral» y aprobaron el Reglamento del Supremo Tribunal de Justicia por Decreto de 13 de Marzo de 1814, el cual por desgracia, no tuvo vigencia por la inestabilidad de la situación política y porque el primer acto de Gobierno del Rey Fernando VII, llamado el Deseado que regresó del exilio fue derogar la Constitu-

ción que tantas buenas secuelas ha dejado en la historia de Cádiz y de España.

De esta manera, Cádiz está vinculada a la Justicia por aquella Constitución que en su artículo 259 determinó que: «Habrá en la Corte un Tribunal, que se llamará Supremo Tribu-nal de Justicia» y los artículos 260 y siguientes del mismo Texto Constitucional establecieron las competencias de éste y quiénes podían ser juzgados, sin olvidar, el número de Magistrados y las Salas en las que éste se distribuía. Fue tan prolija la Constitución de Cádiz en todo el contenido que la Justicia iba a imprimir, que Cádiz no puede estar de espaldas a todo aquello que se debatió en aquellas Cortes Generales y cómo hasta llegar a nuestros días, incluida la reforma que se hizo durante la República por Decreto de mayo de 1931 ha hecho posible nuestro Estado de Dere-cho, incluida la Constitución de 1978 que dedica su Título Sexto al Poder Judicial y su artículo 123 al Tribunal Supremo, reconociéndole como el Órgano Jurisdiccional Superior de todos los órdenes, con Jurisdicción en toda España, y su Presidente es nombrado por el Rey a propuesta del Consejo General del Poder Judicial.

Cádiz tiene una corta pero profunda historia de todo lo que significa Justicia y, por tanto, debe ser acreedora del reconocimiento de todos los operadores jurídicos y de todos los que evolucionamos en el mundo judi-cial, incluido toda Iberoamérica, pues la Constitución de Cádiz fue no sólo la primera de España, sino de toda Hispanoamérica y por ese respeto, reconocimiento y lealtad, la Justicia debe acordarse de que Cádiz le abrió sus brazos para que en esta ciudad trimilenaria y que ha cumplido el Bicentenario de Las Cortes de 1812, tenga en su haber la balanza de la Justicia porque así se hará Justicia con Cádiz.

José Blas Fernández Sánchez

Presidente del Excmo. Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Cádiz

y miembro de la Orden de San Raimundo de Peñafort

La vinculación de Cádiz con la Justicia

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La actual crisis económica, financiera y empresarial parece que no es la única en una España que se tambalea por completo.

Los bancos dejaron de ser aquellas entidades fuertes, que aseguraban un fl ujo económico a la población, movi-mientos que generaban riqueza. Las empresas, otro de los motores principales de la economía, sufre sus horas más bajas, sectores como la construcción se han derrumbando, han muerto por su propio éxito. Un divorcio, los bancos y las constructoras, que todavía estamos pagando sus «hijos» los llamados ciudadanos.

Pero además en España, en estos momentos tenemos la sensación de que vivimos en una permanente partida de ajedrez, donde nunca sabemos cuando nos van hacer «jaque mate», pero desde Europa observamos que lo que más les inquieta es el «efecto dominó». Sólo nos falta que llegue alguien y se ponga a jugar al Monopoly; por fi n un juego que nos interesa!!. El único candidato que tenemos es el empresario norteamericano, Sheldon Adelson, que al fi nal hará de España «las Vegas de Europa».

La marca España, esa que abre puertas a los mercados extranjeros, esa que tantos años ha costado hacer, parece que se ha quedado relegada solamente a las buenas noti-cias que nos brindan nuestros deportistas, aquellos que nos enseñan que el esfuerzo, la perseverancia y el trabajo en equipo, siempre dan sus frutos. Es el momento de apren-der de ellos, de trabajar unidos, nuestra imagen no puede deteriorarse más de lo que está, no podemos externalizar al mundo entero, que somos un país de «pandereta», es el momento de demostrar un sentido del deber.

Ese Sentido del Deber que reclamo es el que deben tener presente más que nunca aquellos que se dedican a la fun-ción pública, y sobre todo las personas que han sido elegi-

das por «confi anza», sus actuaciones pueden ser correctas o no, errar es de humanos, pero no podemos hacerlo a costa del contribuyente, del ciudadano, o de la imagen de un país.

Todo alto cargo debe saber perfectamente que su fun-ción no tendrá sentido, cuando esa confi anza se haya perdi-do, pues el interés de la institución, siempre debe prevalecer al interés personal.

La Justicia en este País tiene un papel fundamental, siempre lo tuvo, pero ahora aún mas, no olvidemos que es uno de los estamentos de mayor peso, no pudiendo estar nunca en la cuerda fl oja, su imagen debe ser seria, fi rme y solvente.

Marta López Ortiz

Graduado SocialDirectora del Gabinete de Comunicación del Consejo General de Graduados Sociales de España

El papel de la Justicia en la crisis española

Marta López Ortiz


Los jueces en estos momentos tienen en sus manos una ardua tarea, con mucha responsabilidad, establecer un estado de normalidad. No pueden permitirse que los ciudadanos piensen que hay estamentos sociales que no se les toca, deben demostrar que todos somos iguales ante la ley y deben hacerlo con celeridad, con urgencia, por qué así lo reclama la sociedad. Es la única forma, para que los países que desarrollen políticas de crecimiento miren a España como un lugar idóneo para realizar sus inversiones.

Las actuales reformas realizadas por el Gobierno tienen el objetivo de hacernos competitivos, pero no tendrán ningún sentido si los escándalos de tráfi co de infl uencias, malversación de fondos, que tocan a políticos o empresa-rios queden impugnes. Sólo con Justicia, con una cohe-rente Justicia, podremos salir de esta situación.

Por eso, si siempre he admirado a los Jueces y Fiscales ahora es el momento de dar ejemplo de su equidad, profe-

sionalidad y unión. Esa unión es muy relevante, debe primar a pesar de intereses u opiniones partidistas, una decisión conjunta, es la mejor manera de demostrar a la opinión pública que nuestra Justicia es independiente y que sabe regirse por aquellos principios que siempre hicieron gala todos aquellos que forman parte de la misma.

No olvidemos que uno de los principales pilares de cualquier nación es «su sistema judicial», aquel que nos hace diferenciarnos de países tercermundistas, es la pie-za que nos coloca en posiciones similares a otros Estados con los que debemos relacionarnos de igual a igual. Es el momento de trabajar codo con codo, de formar equipo, y saber que si nos hundimos, nos hundiremos todos.

Ha llegado el momento de simplemente hacer jus-ticia, es un deber que el Estado tiene no solamente con sus ciudadanos sino con España. Hoy más que nunca nuestro futuro y prestigio como nación esta en manos de la Justicia.

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SUMARIO

I) Introducción.

II) El posible por qué de la “prisión permanente revisable”.

1. El juicio mediático como movimiento para adoptar medidas.

2. El “ser o no ser” de la constitucionalidad.

III) Importante referencia sobre la resocialización vs la pri-sión permanente revisable.

IV) Bibliografía.

RESUMEN

Estudio jurídico-social sobre la incorporación de la pri-sión permanente revisable en España, desde un punto de vista global analizando los factores que pueden llegar a originar tanto la decisión de adoptar estas medidas entre otras, a través de la modifi cación del Código Penal con el Anteproyecto propuesto por el Ministro de Justicia. Se analiza el juicio paralelo que se produce en los medios de comunicación y cómo esto infl uye a los Gobiernos para establecer con premura medidas que afectan a la sociedad y que entra en colisión con la Constitución Española y la resocialización del reo.

I. INTRODUCCIÓN

El Gobierno de un país que se encuentra atravesando una crisis, intentará con mayor insistencia que cualquier medida tomada sea bien vista por la sociedad. De ese modo se pretende denotar, que la política no se queda estática ante las vicisitudes planteadas durante el periodo de des-equilibrio económico del país. Sin embargo, para dar una imagen de dinamismo y lucha contra dicho desequilibrio, no se han de llevar a cabo reformas populistas que inten-ten demostrar a los ciudadanos que el Gobierno trabaja e intenta mejorar adoptando tales medidas.

Si dichas reformas infl uyen en un ámbito tan aparen-temente objetivo, pero subjetivo en esencia, como es el Derecho Penal, se pueden poner en confrontación muchos intereses y principios, puesto que el hecho de que la socie-dad piense que son necesarias, en gran parte por el trato que se les da en los medios de comunicación, no signifi ca que sean adecuadas y que respondan a las necesidades sociales vigentes en el país.

Los medios de comunicación son en su mayoría entida-des privadas que transmiten una información fragmentada. Se puede observar que el medio por el que se transmite el mensaje no goza de los conocimientos necesarios para juzgar con objetividad. Además, en muchos casos, se pro-duce una falta de información o información errónea que busca, mediante titulares, captar la atención de la población

Comentario jurídico-social sobre la modifi cación

del Código Penal. La prisión permanente

revisable en EspañaSara Hidalgo Blanco

Abogada

Sara Hidalgo Blanco


e infl uenciarlos con un mensaje fi cticio que nada tiene que ver con la consecución de los hechos.

En resumen, se debe establecer que un mal uso de los medios de comunicación, que maquillan la realidad para crear morbo y expectación, origina la creación de una población fervientemente creyente de lo que algunas per-sonas comentan en los medios sobre casos de asesinatos, secuestros, violaciones, etc. Personas que en la mayoría de los casos se encuentran lejos de entender y razonar según las fuentes del derecho, la doctrina y la jurisprudencia, cuáles son los hechos delictivos aplicables a cada caso en concreto y las circunstancias modifi cativas que pueden producirse en los mismos. Y que públicamente califi can el delito y determinan la pena aplicable antes de haberse pronunciado el Juzgado propio que conoce el caso.

Es tangible que actualmente, tras la consecución de casos de gran trascendencia penal y derivado de la infor-mación que los medios publican casi a diario, la sociedad entendedora de lo «lógico visceral» pero no de la «lógica jurídica» manifi este su deseo de forma reiterada y cons-tante de realizar modifi caciones en el Código Penal ya que los medios de comunicación se hacen eco de los casos de asesinatos, homicidios, etc. que más llaman la atención del público.

II. EL POSIBLE POR QUÉ DE LA PRISIÓN PERMANENTE REVISABLE

La anterior refl exión lleva a plantear el tema que se va a analizar sobre la aprobación de la Reforma del Código Penal en algún aspecto más esencial.

La modificación objeto de estudio es referente a la introducción de la prisión permanente revisable para los tipos agravados de asesinato. En ella se estipula que esta nueva modalidad «se aplicará a los homicidios terroristas, pero también a los cometidos contra el Rey o el príncipe heredero y contra jefes de Estado extranjeros. También será

la pena prevista para los casos de genocidio y crímenes de lesa humanidad con homicidio, así como en el primer caso, con agresión sexual.

Los tribunales podrán aplicar este tipo de pena en algu-nos tipos de asesinatos agravados: cuando la víctima sea menor de dieciséis años o se trate de una persona espe-cialmente vulnerable; cuando sea subsiguiente a un delito contra la libertad sexual; en los múltiples, y en los cometidos por miembros de una organización criminal».

1. El juicio mediático como movimiento para adoptar medidas

Es sencillo tener empatía al enfrentarnos ante una situa-ción tan aberrante como un asesinato. Y es lógico que una persona, como ciudadano, exprese su indignación pidiendo prisión de por vida para el delincuente.

Si sólo atendiésemos a la «razón visceral», se produci-rían una serie de confrontaciones entre los intereses de los ciudadanos puesto que cada uno elegiría un sistema de pena distinta, según la persona a la que se le planteara el caso de un asesinato u otro delito. En este sentido se tendría que analizar el punto de vista de la persona que califi ca, sin ningún conocimiento jurídico-penal, la pena impuesta al individuo que comete el delito.

En primer lugar se podría dar el caso de que la perso-na que juzgase fuera familiar directo de la víctima, el cual pediría en la mayoría de los casos la «Ley del Talión» (ojo por ojo, diente por diente) o el cumplimiento de por vida de una pena privativa de libertad.

En segundo lugar, podría suceder que las personas que juzgasen fueran familiares directos del individuo que come-te el delito, en este caso confi arían en la rehabilitación de su familiar, en el cumplimiento de una pena impuesta razona-ble con el delito cometido y en una futura resocialización.

Y en tercer lugar, al salirnos del ámbito más cercano de las partes involucradas en el delito, como son el delincuente y la víctima, nos encontramos con dos tipos de grupos; de un lado los que, sin hacer juicio de lo que conocen a través de los medios de comunicación, puesto que por otras vías resultaría imposible adquirir información sobre tales delitos, se mantienen al margen a la hora de juzgar y opinar. Levan-do a cabo estas acciones una vez les llega la información del fallo del juez. Se basan por tato, en hechos concluyentes y razonables como son la experiencia y el conocimiento jurídico de Jueces y Magistrados que resuelven el caso, por lo que están opinando de forma lógica, imparcial e independiente sobre conceptos jurídicos aplicados al caso concreto como es el fallo de una sentencia. De otro lado se encuentran los seguidores de información emitida por personas que carecen de conocimientos jurídicos, penales y criminológicos, que manifi estan públicamente sus opinio-nes induciendo a error a personas que, por desconocimien-to de la Ley o de los hechos reales acontecidos, no pueden valorar de forma objetiva cada caso y creen que «como se dice en televisión, es lo justo».

Comentario jurídico-social sobre la modifi cación del Código Penal


Es evidente que cuando la sociedad se manifi esta en pro de lo que conocen a través de los medios de comunicación, se tiende al pensamiento de que si el pueblo se manifi esta es porque de forma mayoritaria es lo que desea. Aparecen constantemente mensajes en los medios que manifi estan el deseo de personas sobre la implantación de la prisión permanente revisable. Este fenómeno podemos entenderlo como una presión social emitida por los medios es la que origina que el Gobierno se plantee y lleve a cabo una serie de modifi caciones que vulneran en gran medida a un Sis-tema Democrático de Derecho.

Las leyes han de ser modificadas según las circuns-tancias sociales en las que se va evolucionando, pero se entiende que en ningún modo se han de modifi car para satisfacer a grupos de personas cuando las circunstancias siguen siendo las mismas.

2. El «ser o no ser» de la constitucionalidad

Ante cualquier modifi cación del Código Penal, siempre se encuentra el eterno debate de la constitucionalidad e inconstitucionalidad de las nuevas medidas adoptadas en las modifi caciones. A lo largo de la historia no siempre se han adaptado los cambios legislativos al respeto de lo trans-crito en la Constitución Española. Aunque al ser el Derecho Penal una rama del ordenamiento jurídico tan sometido a interpretaciones contradictorias de grandes penalistas, es casi una apuesta segura que en cada proposición de modifi cación del Código Penal se llevará a cabo, un debate acerca de la inconstitucionalidad de la misma.

Desde un punto de vista meramente gramatical, nos hacemos la siguiente pregunta: ¿no sería inconstitucional una medida de prisión «permanente» revisable? Para ello tenemos que dirigirnos al artículo 25.2 de nuestra Carta Magna, en el que se cita textualmente: «Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y no podrán con-sistir en trabajos forzados. El condenado a pena de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los derechos fundamentales de este Capítulo, a excepción de los que se vean expresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la Ley penitenciaria. En todo caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los benefi cios correspondientes de la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad».

En este sentido parece claro que cualquier medida que sea contraria o imposibilite la reeducación y reinserción social, será contraria a la Constitución.

La prisión permanente revisable deja fuera de juego la reeducación y la reinserción del reo, al quedar todo supe-ditado a que éste vuelva a ser juzgado para que, después de cumplir una condena, se le otorgue o no el derecho de la libertad.

III. IMPORTANTE REFERENCIA ACERCA DE LA RESOCIALIZACIÓN VS LA PRISIÓN PERMANENTE REVISABLE

En referencia a lo comentado anteriormente, llegamos a un punto de infl exión en el que sería necesario plantearse estas preguntas: ¿qué será de la llamada resocialización del reo? ¿Con la implantación de esta nueva modifi cación se está alejando la reeducación y la reinserción social recogida en nuestra Constitución?

Con esta nueva modifi cación en la que se ve la reso-cialización en última instancia y siempre cumpliendo una serie de requisitos, cabe la posibilidad de que una persona culpable de un delito de asesinato y cumpliendo pena de prisión, no tenga ninguna motivación para desarrollarse personal ni profesionalmente e incluso no muestre actitud de arrepentimiento ya que se enfrentan a una «no segura» puesta en libertad.

En el Anteproyecto se especifi ca que para poder optar a la revisión se han de cumplir una serie de requisitos expuestos en el artículo 36 apartados 3 y 4, con la siguien-te redacción:

«3. En el caso de que hubiera sido impuesta una pena de prisión permanente revisable, la clasifi cación del conde-nado en el tercer grado no podrá efectuarse:

a. Hasta el cumplimiento de veinte años de prisión efec-tiva, en el caso de que el penado lo hubiera sido por un deli-to del Capítulo VII del Título XXII del Libro II de este Código.

b. Hasta el cumplimiento de quince años de prisión efectiva, en el resto de los casos.

La clasifi cación en tercer grado deberá ser autorizada por el Tribunal previo pronóstico individualizado y favorable de reinserción social, oídos el Ministerio Fiscal e Institucio-nes Penitenciarias.

En estos supuestos, el penado no podrá disfrutar de permisos de salida hasta que haya cumplido un mínimo de doce años de prisión, en el caso de previsto en la letra a), y ocho años de prisión, en el previsto en la letra b).

4. En todo caso, podrá acordarse la progresión a tercer grado por motivos humanitarios y de dignidad personal, valorando especialmente su dificultad para delinquir y escasa peligrosidad, en el caso de penados enfermos muy graves con padecimientos incurables. En estos supuestos, la progresión a tercer grado deberá ser autorizada por el Tribunal previo informe del Ministerio Fiscal.»

Si el tercer grado se otorga con el cumplimiento ínte-gro de los requisitos anteriormente citados, en el que se comienza el proceso del mismo a los 20 años de condena, y exigiendo el cumplimiento de factores externos a su per-sona, queda al arbitrio de informes que de forma paralela se realizan dentro de su estancia en prisión. Por lo que en la misma práctica podemos observar día tras día el constante devenir de sentencias totalmente contradictorias, por ser evaluadas conforme al mejor parecer jurídico de cada Juez o Magistrado, no se puede imaginar por consiguiente lo

Sara Hidalgo Blanco


que puede ocurrir cuando se tengan que poner de acuer-do «el Tribunal previo pronóstico individualizado y favorable de reinserción social, oídos el Ministerio Fiscal e Instituciones Penitenciarias», tras la constante estigmatización social que se realizará a los presos condenados en las Instituciones Penitenciarias por delitos objeto de penas califi cadas por prisión permanente revisable, ya que por su propia califi ca-ción emerge un gran rechazo o pocas esperanzas que una persona que haya cometido el delito pueda resocializarse.

Teniendo en cuenta que si una vez superado ese míni-mo la revisión tras la nueva modifi cación exigen la introduc-ción del nuevo artículo 78 bis, con la siguiente redacción:

«1. En los casos en los casos previstos en el apartado e) del artículo 76 de este Código la progresión a tercer grado requerirá del cumplimiento:

a. de un mínimo de dieciocho años de prisión, cuando el penado lo haya sido por varios delitos y uno de ellos esté castigado con pena de prisión permanente revisable y el resto de las penas impuestas sumen total que exceda de cinco años.

b. de un mínimo de veintidós años de prisión, cuando el penado lo haya sido por varios delitos y dos o más de ellos estén castigados con una de prisión permanente revisable.

2. En estos casos, la suspensión de la ejecución del resto de la pena requerirá que el penado haya extinguido:

a. un mínimo de veinticinco años de prisión, en el supuesto al que se refi ere la letra a) del apartado anterior

b. un mínimo de treinta años de prisión en el de la letra b) del apartado anterior.

3. Si se tratase de delitos referentes a organizaciones y grupos terroristas y delitos de terrorismo del Capítulo VII del Título XXII del Libro II de este Código, o cometidos en el seno de organizaciones criminales, los límites mínimos de cumplimiento para el acceso al tercer grado de clasifi cación serán de veinticuatro años de prisión, en el supuesto al que se refi ere la letra a) del apartado primero, y de treinta y dos años de prisión en el de la letra b) del apartado primero.

En estos casos, la suspensión de la ejecución del resto de la pena requerirá que el penado haya extinguido un mínimo de veintiocho años de prisión, en el supuesto al que se refi ere la letra a) del apartado primer, y de treinta y cinco años de prisión en el de la letra b) del apartado primero.»

En este caso podemos observar como para poder pro-ducirse una suspensión de la pena que le quede por cum-plir al preso, se han de cumplir un mínimo de 25 a 30 años según a los delitos que se refi era.

En el caso que no se lleve a cabo la revisión, bien por-que no estimen necesaria su puesta en libertad por que no cumplan algunos de los requisitos exigidos como se desprende del modifi cado artículo 90, que queda redac-tado como sigue:

«1.- El Juez de Vigilancia Penitenciaria acordará la sus-pensión de la ejecución del resto de la pena de prisión y

concederá la libertad condicional al penado que cumpla los siguientes requisitos:

a) Que se encuentre clasifi cado en tercer grado.

b) Que haya extinguido las tres cuartas partes de la pena impuesta.

c) Que haya observado buena conducta.

Para resolver sobre la suspensión de la ejecución del resto de la pena y concesión de la libertad condicional, el Juez o Tribunal valorarán la personalidad del penado, sus antecedentes, las circunstancias del delito cometido, la rele-vancia de los bienes jurídicos que podrían verse afectados por una reiteración en el delito, su conducta durante el cumplimiento de la pena, sus circunstancias familiares y sociales, y los efectos que quepa esperar de la propia sus-pensión de la ejecución y del cumplimiento de las medidas que fueren impuesta».

Se redactan un sin fi n de requisitos psicológicos, socia-les, de reincidencia e incluso familiares para que se dé el visto bueno tras volver a cumplir los requisitos previos para la concesión del tercer grado después de un mínimo de 25 a 30 años, fi nalmente te admitan la libertad condicional, que como su nombre indica no es aquella en la que te reincorpores en la sociedad sin antecedentes penales, se debe aclarar que la pena máxima introducida en la anterior modifi cación de 2003 del Código Penal de 40 años, que para muchos expertos resultaba excesiva, ésta se queda ridícula con la posible pena máxima (véase también la modifi cación del artículo 92 en relación con esta materia) que se pueda llegar a producir según las circunstancias: vivir cumpliendo una pena de privación de libertad en la que la misma solo se pudiese conseguir mediante el fallecimiento.

Según el análisis en sentido gramatical que realiza la RAE (Real Academia Española), se entiende por permanente «el que permanece» y por permanecer «mantenerse sin mutación en un mismo lugar, estado o calidad», con ello se entiende que la «prisión permanente revisable» estable-ce además del cumplimiento de la pena en su totalidad sujeta a un tiempo de entre 25 y 35 años según el delito de asesinato agravado, una revisión posterior. Por lo tanto, lo recogido en el Anteproyecto es totalmente arbitrario y quedaría a expensas de unos requisitos y valoraciones que si bien son necesarios para una puesta en libertad, pero son excesivos cuando se tratan de personas que no presentan ningún tipo de psicopatías o enfermedades mentales que tienen otro tipo de internamiento e incluso de tratamientos específi cos, que en la mayoría de los casos se hace impo-sible su resocialización, se debe entender que siendo de forma justa juzgadas las personas que cumplen pena de prisión puedan ser, en principio, resocializadas.

Desde un punto de vista material, la modifi cación del artículo 140, que tendrá la siguiente redacción:

«1. El asesinato será castigado con pena de prisión per-manente revisable cuando concurra alguna de las siguien-tes circunstancias:

Comentario jurídico-social sobre la modifi cación del Código Penal


1ª. Que la víctima sea menor de dieciséis años de edad, o se trate de una persona especialmente vulnerable por razón de su edad, enfermedad, o discapacidad física o mental».

Hace reflexionar sobre si ante estos límites jurídico-penales es más sanguinario un asesino que cometiere un delito contra un menor de 16 años que uno que lo come-tiere contra un menor de 17 años, o es que, el que comete el asesinato del menor de 17 años si es merecedor de una resocialización, poder pagar el tributo a través de nuestro sistema de penas, además de la responsabilidad civil y saber que puede volver entrar en la sociedad con una actitud positiva y arrepentido del delito que cometió. Si lo que se pretende es castigar por cometer un delito de asesinato a un menor, según el Código Civil, la mayoría de edad se entiende a partir de los 18 años de edad, por lo que se puede incluso llegar a deducir que es discriminatoria dicha medida para los menores que han cumplido 17 años, que continúan siendo menores de edad y no se les otorga la misma protección.

El Anteproyecto objeto de este estudio recoge que la prisión permanente revisable ha sido avalada por el Tribunal Europeo de los Derechos Humanos tras su apli-cación en países de nuestro entorno. Uno de esos países es Alemania y como bien establece Hassemer y Francisco Muñoz Conde (1989), el Código Penal Alemán estipula, en su artículo 46.1.2, que para la determinación de la pena se debe atender a los efectos y consecuencias que puede acarrear la pena impuesta al delincuente en el sentido de su reinserción en la sociedad. Para ello se dicta que el juez debe valorar el caso concreto, desde el por qué se ha cometido el delito hasta qué consecuencias tendría la pena impuesta y si realmente sirve para llevar a cabo la reinserción. Con tal fi n, el juez se valdría de las personas expertas en recabar toda la investigación e instrucción del caso. Por lo que teniendo en cuenta esta apreciación en el sistema penal alemán y la inexistente especifi cación de estos términos a la hora de enjuiciar a un delincuente en el sistema penal español, se debe plantear la desigualdad a la que se enfrentaría una persona sometida a la prisión per-manente revisable en distintos países de la Unión Europea.

Es patente que en el Código Penal alemán se espe-cifi ca la actuación que vincula al juez a la hora de tomar decisiones sobre la imposición de la pena. Dicha actua-ción reporta una seguridad jurídica a la persona sometida a un proceso penal por la que según las circunstancias acontecidas al caso concreto, van a valorar y a tener en cuenta todas las vicisitudes existentes para que la pena se ajuste a la realidad de los hechos, así como a los moti-vos y voluntad que originan la comisión de la acción u omisión punible.

No se tiene que olvidar que España ratificó el Estatuto de Roma de la Corte Penal Internacional y en relación a la materia se trae a colación el artículo 110.3 en el que dicho Estatuto establece la libertad condicional cuan-do el preso haya cumplido 25 años en el régimen de cadena perpetua. Por lo que si a esto añadimos que la pena máxima después de la modificación con las medi-das introducidas con la Ley Orgánica 7/2003 del Código

Penal pasa a ser de 30 a 40 años (véase López Peregrín, 2003, págs. 6 y 7) y que la condición para que «la prisión permanente revisable» se lleve a cabo en su totalidad exi-ge el cumplimiento íntegro de la pena con una horquilla de 25 a 30 años según los delitos, tendríamos que volver a plantearnos si no entra en contradicción con este otro texto normativo vinculante a España ya que se supera el límite máximo de los 25 años.

Para terminar se menciona un artículo que invita a la refl exión de lo anteriormente citado en este estudio:

Se añade un apartado 4 al artículo 70 con la siguiente redacción:

«La pena inferior en grado a la de prisión permanente es la pena de prisión de veinte a treinta años.»

IV. BIBLIOGRAFÍA

— HASSEMER, Winfried y MUÑOZ CONDE, Francisco. Introducción a la Criminología y al Derecho Penal. Valencia: Tirant lo Blanch. 1989. ISBN: 84-86558-35-2.

— LÓPEZ PEREGRÍN, Carmen. ¿Lucha contra la crimina-lidad mediante el cumplimiento íntegro y efectivo de las penas? Revista Española de Investigación Criminólogica. (2003).

— ALEMANIA, Código Penal, modificado el 13 de noviembre de 1998 (Boletín Ofi cial Federal I, página 3322), que fue modifi cado por el artículo 1 de la Ley de 25 de junio de 2012 (Boletín Ofi cial Federal I, página 1374).

— ESPAÑA, Anteproyecto de Ley Orgánica de Reforma del Código Penal de octubre 2012. http://www.mjusticia.gob.es/cs/Satellite/es/1215197775106/Medios/1288777317612/Detalle.html

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Actividad InstitucionalLa Tesorería General de la Seguridad Social y el prestigioso Club Financiero Génova sirvieron de sede para dos importantes jornadas en materia laboral

Javier San Martín asistió en representación de esta Corporación a dos actos profesionales que se desarro-llaron en la ciudad de Madrid.

La Asociación Española de Salud y Seguridad Social celebró su IX Congreso Nacional que bajo el titulo «La Responsabilidad del Empresario» congregó a un importante número de participantes que pudieron escuchar intere-santes conferencias de representantes del mundo de la Judicatura, la Universidad, la Administración del Estado y profesionales del Derecho.

El Presidente del Consejo General de Graduados Sociales presidió la ponencia general que D. José Luis Tortuero Plaza, Catedrático del Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense pronunció con el titulo «Responsabilidad empresarial en materia de prestacio-

nes», una intervención que se cerró con un interesante coloquio.

Posteriormente, el Sr. San Martín acudió a la sede del Club Financiero Génova para asistir a una Jornada de Trabajo sobre «Perspectivas económicas y la gestión de personas en empresas multinacionales» organizada por UMIVALE y la Fundación Sagardoy.

Dos actos que abarcaron dos aspectos muy importantes de las relaciones laborales: el jurídico y los recursos huma-nos, parcelas en las que nuestro colectivo es un gran exper-to, teniendo un relevante protagonismo en las mismas.

Este acto congregó a un nutrido grupo de importan-tes ejecutivos de primer nivel, responsables directos de los departamentos de Recursos Humanos de las princi-pales empresas españolas.

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Consejo General


La Sociedad Castellana de Medina y Seguridad en el Trabajo (SCMST), como organizadora del «XIV Congreso Nacional de la Sociedad Española de Medicina y Seguridad del Trabajo y el III Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales», que se ha celebrado en Toledo, los pasados días 17, 18 y 19 de octubre, distinguió el viernes 19 de octubre al Excmo. Sr. D. Francisco Javier San Martín Rodríguez con su Premio Anual 2012 en su categoría Indivi-dual, que le fue entregado por el Vocal de la Junta Directiva de SCMST D. Rafael Ruiz.

Entre los premiados el presente año se encontraban: Mr. Hans-Horst Konkolewsky, Secretario General de la AISS, el Excmo. Sr. D. Javier Fernández-Lasquetty Blanc, Consejero de Sanidad y Consumo de la Comunidad de Madrid, D. Pedro Montero Lebrero, Director Gerente de la Fundación para la Prevención de Riesgos, Dr. Pedro Guillén García, Catedrático de Traumatología del Deporte de la Universi-dad San Antonio de Murcia; Excmo. Sr. José Ignacio Echá-niz Salgado, Consejero de Sanidad y Asuntos Sociales de la

Comunidad de Castilla la Mancha; Dr. Antonio Burgueño Carbonell, Director General de Hospitales de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid; Ilma. Sra. Doña. Mar Alarcón Castellanos, Directora Gral. de Trabajo y Gerente del Inst. Reg. Seguridad y Salud Laboral de la Comunidad de Madrid; Dra. Doña María Piedad López-Romero Gonzá-lez. Prof. Titular Derecho del Trabajo y SS Facultad CC.TT. Universidad Valladolid; Dr. D. Eloy Sancho, Cirujano Jefe del Hospital Santa Bárbara de Puertollano.

La SCMST es una asociación de carácter científi co, fun-dada en el año 1972, que goza de gran prestigio a nivel nacional e internacional y que tiene como cometido el estudio y difusión de las ciencias relacionadas con la Salud en el Trabajo en su más amplio concepto: La Medicina y Enfermería del Trabajo, la Ergonomía, la Psicología y Sociolo-gía Industrial, la Seguridad y la Higiene, etc., y que está inte-grado por especialistas sanitarios y técnicos que aportan sus conocimientos y esfuerzo por mejorar la salud laboral en nuestro país.

XIV Congreso Nacional de la Sociedad Española de Medicina y Seguridad del Trabajo y III Congreso Internacional de Prevención de Riesgos LaboralesLa ciudad de Toledo se convirtió por unos días en capital de la Prevención de Riesgos Laborales.Javier San Martín fue premiado por su labor en pro de la difusión de la Seguridad del Trabajo.

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Conferencia a empresarios

Javier San Martín impartió una conferencia para un nutrido grupo de empresarios sobre la Reforma Laboral

Organizado por la Federación de Empresarios del Noroeste de Madrid (FENESTE), junto la colaboración del Ayuntamiento de Algete, CEIM, Cámara de Comercio de Madrid y la Comunidad de Madrid se celebró una Jorna-da para Empresarios referida a la Reforma de la Normativa Laboral en periodos de Crisis.

El acto fue inaugurado por D. Emilio Monasterio, Con-cejal de Industria y Comercio del Ayuntamiento de Algete y D. David Sánchez, Presidente de FENESTE/ASPEMA.

D. Manuel Sanz, Director General de SMDOS, versó sobre la necesidad que tienen las empresas de contar con sistemas de gestión y control documental efi ciente de pro-veedores con el fi n de salvaguardar su seguridad jurídica y liberar a las empresas de tareas administrativas, revisión y archivo de la documentación con el consiguiente ahorro de costes.

D. Salvador García, Presidente de la Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas (Conae), expuso la situación a la que se presentan los trabaja-dores autónomos y microempresas del país. La grave situación por la que están pasando a causa de los efectos de la crisis con la reducción del consumo y la necesi-dad de crear una normativa laboral para autónomos y micropymes.

D. Javier San Martin hizo una profunda refl exión sobre la Reforma Laboral centrándose más concretamente en el despido objetivo y la fl exibilización de las condiciones de trabajo, en el intento de evitar las reestructuraciones empre-sariales centradas en la extinción de los contratos, buscando soluciones más creativas basadas en la fl exibilidad y en los cambios de condiciones de trabajo.

Los Graduados Sociales de Gipuzkoa celebran su 40.º Aniversario

Con motivo de la celebración del 40.º Aniversario de la creación del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Gipuzkoa, se organizó el I ENCUENTRO DE PROFESIO-NALES DEL DERECHO DE TRABAJO, donde prestigiosos profesionales de diferentes ámbitos intervinieron en este Encuentro en el que se trataron temas de gran actualidad y de interés para la profesión.

En el acto de inauguración, Javier Barberena Ecei-za, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Gipuzkoa, hizo un recorrido a lo largo de estas cuatro décadas de la vida del Colegio Vasco.

A lo largo de dos días, se pudieron escuchar intere-santes conferencias sobre diferentes materias, resaltando las ponencias de Garbiñe Biurrun, Presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia del País Vasco, que habló sobre «Los despidos objetivos y colectivos. Criterios Jurisprudenciales» asimismo el Magistrado de lo Social, Jaime Segalés realizó una interesante ponencia sobre «La prueba en el proceso laboral».

El Presidente del Consejo General de Graduados Socia-les de España, Javier San Martín fue el encargado de clausurar estas interesantes jornadas a las que asistieron numerosos colegiados. El Sr. San Martín subrayó muy espe-cialmente la hospitalidad con la que fue recibido, cuestión que quiso agradecer públicamente y sinceramente a toda la Junta de Gobierno y a su Presidente. Asimismo resaltó en su discurso el éxito de convocatoria y de participación por parte de los Colegiados, unos actos que demuestran que la actividad colegial esta más viva que nunca y que su función es básica no solamente a nivel representativo sino también formativo.

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El programa «Protagonista» que dirige y conduce el conocido periodista Luis del Olmo, contó el 30 de noviembre entre sus invitados con el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España. En esta entrevista que se realizó en Punto Radio y fue emiti-da a nivel nacional, se trataron diversos asuntos de gran actualidad: la reforma laboral, la situación de la PYME española, los autónomos, y un largo etc. de contenidos que fueron del interés de los oyentes y que además sir-

vió para difundir de manera más general la actividad del Graduado Social.

Javier San Martín se reunió con Francisco Gómez Ferreiro, Director General de la Tesorería General de la Seguridad Social para tratar la puesta en marcha de un ambicioso proyecto que tendrá como consecuencia inmediata establecer la notificación telemática obliga-toria.

Este proyecto que entra en su fase III a partir del 1 de enero del 2013 pretende conseguir una Administración

más moderna, efi ciente y rápida, en la que todos los pro-fesionales deberán colaborar activamente.

En la reunión Plenaria que tuvo lugar el 14 de diciembre se expuso de manera personal por parte del Subdirector Andrés Harto este proyecto para que los Colegios Provin-ciales sean conocedores de estos importantes cambios que sin lugar a dudas, afectarán a la actividad diaria del colectivo.

Reunión con la TGSSEl Director General de la TGSS se reunió con el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales para la presentación de un proyecto sobre notifi caciones telemáticas

Luis del Olmo entrevista a Javier San Martín

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El salón de plenos del Tribunal Superior de Justicia de Asturias acogió el acto de jura o promesa de la profesión de 27 nuevos Graduados Sociales, con la presencia de Ignacio Vidau, Presidente del TSJA, del Presidente de la Sala de lo Social, Jorge González Rodríguez, con el Presidente de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, Jesús María Cha-morro y con los Presidentes del Colegio Asturiano, Antonio Martos Presa y con el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales, Javier San Martín, que se desplazó a tierras asturianas para acompañar a estos jóvenes profe-sionales.

Este acto comenzó, con la impartición de una confe-rencia titulada «La Nueva Ley Reguladora de la Juris-dicción Social», a cargo del Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, José Alejandro Criado Fernández, que resaltó que la nueva ley pone orden en lo referente a los accidentes laborales y los derechos fundamentales, que anteriormente entraban dentro de competencias de varias jurisdicciones, depen-diendo en la actualidad solamente de la social.

Asimismo en su intervención se refi rió a las nuevas tasas judiciales aprobadas por el ministro Gallardón indicando que «dejan en desventaja al trabajador», subrayando tam-bién que dichas medidas adoptadas no hacen distinción entre una multinacional y un pequeño negocio, constitu-yendo un perjudicial agravio.

Javier San Martin animó a los jóvenes colegiados a que luchen por una profesión que aunque ahora al igual que la

sociedad en general vive momentos complicados, disfru-ta de un relevante protagonismo que debe culminar con todos aquellos objetivos que tradicionalmente ha perse-guido nuestro Colectivo. También les animó a que parti-cipen de le vida colegial y sobretodo en estos momentos que colaboren con los servicios que cada vez más colegios han puesto en marcha para brindar una asistencia jurídica gratuita.

Este acto fi nalizó con la organización de una cena en el Hotel Reconquista donde acudieron numerosas autorida-des del mundo de la judicatura y la universidad, junto con familiares de los nuevos colegiados.

Acto de jura o promesa en el Colegio de Graduados Sociales de Asturias

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VIII Encuentro entre los Consejos Generales del Poder Judicial y de Graduados Sociales de EspañaMagistrados, Jueces y Graduados Sociales de toda España se han dado cita durante día y medio para analizar los nueves meses de vida de la nueva Reforma Laboral.

El Presidente de la Generalitat, Alberto Fabra, también quiso estar con los Graduados Sociales en una recepción organizada en el Palau de la Generalitat.

El Conseller de Justicia, Jorge Cabré, la Presidenta del Tri-bunal Superior de Justicia, Pilar de la Oliva, el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Javier San Martín, el Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Valencia, Ricardo Gabaldon junto con Dña. M.ª Luisa Segoviano, Magistrada del Supremo y Carlos Uribe, Magistrado y director de formación continua del CGPJ, fue-ron los miembros que conformaron la mesa inaugural, que inició dos días de intenso trabajo e intercambio profesional entre los dos principales actores de la Jurisdicción Social. Este acto también contó con la asistencia del teniente de alcalde, Félix Crespo, y con numerosas autoridades de la Generalitat Valenciana.

Bajo el título «Últimas reformas del Derecho del Trabajo: sustantivas y procesales», los principales actores de la juris-dicción social se dieron cita en la Ciudad de la Justicia de

Valencia para analizar los nueve meses de vida de la nueva Reforma Laboral.

El presidente del Consejo General de Graduados Socia-les, Javier San Martín, explicó que este encuentro es fruto de un convenio fi rmado hace ocho años con el Consejo General del Poder Judicial para refl exionar una vez al año y en diferentes ciudades de la geografía española sobre algunas de las cuestiones más importantes del Derecho Laboral y la jurisprudencia.

Respecto a la nueva Reforma Laboral, San Martín se mostró «optimista» con la norma: «Creo que las empresas empezarán de nuevo a crear y dar empleo una vez que empiecen a recuperar productividad y vayan por la senda del crecimiento, aunque también pienso que es una ley que ha llegado tarde, si se hubiera aprobado hace cuatro o cinco años hubiera generado menos trauma que ahora».

En cuanto al papel de los Graduados Sociales, su presi-dente indicó que desarrollan «una labor primordial como conocedores del Derecho del Trabajo». Según sus palabras, este colectivo «aporta equilibrio a las dos partes, por un lado para que las empresas utilicen la reforma de forma bene-fi ciosa y no abusen, y por otro, defendiendo los derechos de los trabajadores».

CONFERENCIA INAUGURAL

El Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo, Fernan-do Salinas, comenzó su intervención aludiendo a la «difícil situación» de refl exionar sobre «El nuevo Derecho del Traba-jo» tras «una jornada de huelga general convocada contra la reforma laboral». Salinas hizo referencia a la situación en el ámbito del derecho social tras promulgarse la Consti-tución de 1978: «Las primeras sentencias constitucionales recayeron en temas tan trascendentes como la declaración de nulidad radical de los despidos con vulneración de dere-chos fundamentales o en materias relativas a la igualdad y no discriminación».

El Magistrado explicó que en la actualidad las normas en materia social deberían interpretarse partiendo de su excepcionalidad derivada de un derecho de crisis: «Dando más fuerza, si cabe, en su interpretación y aplicación a los expuestos principios y valores constitucionales, para facilitar el inmediato retorno a nuestro alabado sistema de rela-

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ciones laborales basado en el “diálogo social” entre Asocia-ciones empresariales y Sindicatos fuertes, responsables y democráticos».

Por último, Fernando Salinas se refi rió al drama de los suicidios con ocasión de desahucios de viviendas por impa-gos: «Desgraciadamente solo ante estas graves situaciones, y por medidas de presión colectivas, los poderes públicos, que han instaurado y mantenido normativas injustas, inten-tan recomendar a los bancos o a las grandes empresas fl e-xibilización en la toma de sus decisiones y únicamente en caso extremos parecen estar dispuestos a valorar la estricta modifi cación de la normativa aplicable».

Asimismo, «El despido», se trató en una mesa redonda formada por Maria Luisa Segoviano, Magistrada de lo Social del Tribunal Supremo que habló del despido colectivo, el despido disciplinario lo trató Ester Urraca, Presidenta del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Palencia y para fi nalizar el despido objetivo estuvo a cargo de Joaquín Mer-chán, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Salamanca.

En la jornada de la tarde, se trataron dos interesantes temas, «La nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social», cuyos ponentes fueron, Concepción Ureste, Magistrada y Jefa del servicio de personal del CGPJ, que expuso el tema «Las modalidades procesales y el procedimiento ordina-rio» Francisco A. Rodríguez Santana, Vocal de la Comisión Permanente del Consejo General de Graduados Sociales trató «La impugnación de las Actas», fi nalizando con Daniel Ojeda, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Córdoba que hablo de los recursos.

«La negociación colectiva tras la Reforma Laboral de 2012», fue otro de los temas que se trataron dividiendo este tema en tres interesantes intervenciones, «La previsión de la posible inaplicación del convenio recogida en el art. 82 ET» a cargo de Cesar Tolosa Tribiño, Presidente del Tribunal Supe-rior de Justicia de Cantabria, «Las modifi caciones. Concepto y efi cacia de los convenios colectivos» estuvo a cargo de José Ramón Barrera Hurtado, Vocal de la Comisión Perma-nente del Consejo General de Graduados Sociales que junto con las intervenciones de Francisco A. Rodríguez Novez, Presidente del Colegio de Graduados Sociales de Jaén que trató sobre la «concurrencia y contenido», fi nalizando esta mesa el presidente del Colegio de Graduados Sociales de Zaragoza, Arturo Sancho Bernal, que disertó sobre «Vigen-cia y tramitación La Comisión Consultiva Nacional, nuevas funciones».

Por la tarde los Presidentes del Consejo General de Graduados Sociales y el Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Valencia acompañados por los miembros de la Comisión Permanente del Consejo Gene-ral fueron recibidos por Alberto Fabra, Presidente de la Generalitat Valenciana que agradeció el desarrollo de este VIII Encuentro en la ciudad de Valencia, y alabó la iniciativa de un acto anual donde magistrados y graduados sociales intercambian opiniones, pues sin lugar a dudas, ayudará a una mejora de la jurisdicción social.

El segundo día del encuentro se comenzó con una con-ferencia impartida por Manuel Ramón Alarcón, Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que indicó que en su opinión «La reforma de los convenios colectivos plantea fuertes dudas sobre su constitucionalidad».

En palabras del magistrado, «los convenios colectivos han dejado de ser vinculantes puesto que, en cualquier momento, un empresario y los delegados de personal pueden evitar su aplicación y sustituirlos por el contrato colectivo de empresa», lo que en su opinión, «plantea dudas de constitucionalidad al resultar afectados el artículo 37.1 Constitución Española sobre la fuerza vinculante de los con-venios colectivos —concretamente de los sectoriales— y del artículo 28.1 en lo que se refi ere al derecho de nego-ciación colectiva sindical».

Durante su intervención dedicada a «El nuevo escena-rio de la negociación colectiva», el magistrado del Tribunal Supremo también hizo referencia al problema de la con-currencia de convenios: «Sabemos que hay convenios de empresa de 50 trabajadores y convenios estatales de sector que afectan a cientos de miles de trabajadores, ¿cuál de ellos prevalece cuando sus ámbitos se solapan?». Según Alarcón, «este confl icto se resuelve según el principio de competencia —el más específi co prevalecerá sobre el más general— y el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores que establece el de la norma más favorable».

Asimismo, el magistrado de la Sala de lo Social hizo alu-sión al nuevo artículo 84.2 ET en la modifi cación realizada por la reforma de 2012: «Lo que hace es establecer la prio-ridad aplicativa de empresa en toda una serie de materias muy importantes, entre ellas la salarial, la de horario y dis-tribución del tiempo de trabajo».

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Finalmente, Manuel Ramón Alarcón habló sobre la modifi cación introducida en el primer párrafo del artículo 84.2, ya que es «quizá la norma más importante de la Ley 3/2012 en cuanto a que el convenio de empresa podrá negociarse sin esperar siquiera a que termine la vigencia del convenio sectorial sustituyéndolo por un convenio peyorativo».

Según el magistrado, «esta negociación necesitará del acuerdo de los trabajadores, pero no está de más recordar que el 99% de las empresas tienen un solo delegado de personal —en las de hasta treinta trabajadores— o tres delegados si la empresa tiene 31 y 49, por lo que no parece que pueda ser muy grande la fuerza negociadora y el apoyo sindical que puedan recibir esos delegados».

Además de la conferencia del magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se celebró una mesa redonda sobre «Las prestaciones de viudedad, jubilación, incapa-cidad temporal y desempleo». Esta mesa estuvo formada por Dña. Pilar Miana Mena del Cuerpo Superior de técni-cos de la Administración de la Seguridad Social y adjunta a la secretaria general del fondo de garantía salarial, por D. Rafael Navarrete Paniagua, Graduado Social/Abogado y ex miembro de la Junta de Gobierno del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Madrid y por D. Ricardo Hidal-go Romero, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Sevilla.

ACTO DE CLAUSURA

El vicepresidente del Consejo General del Poder Judi-cial, Fernando de Rosa, fue el encargado de clausurar el VIII Encuentro entre los Consejos Generales del Poder Judicial y de Graduados Sociales de España, en un acto que también contó con la presencia del director general de Justicia de Valencia, Julián Ángel González; del presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Javier San Martín, y del presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Valencia, Ricardo Gabaldón.

VISITA INSTITUCIONAL A LAS CORTES VALENCIANAS

Por la tarde y a la fi nalización del Encuentro, el Pleno al completo de este Consejo General de Graduados Sociales de España, acompañados por el Vicepresidente del Consejo General del Poder Judicial, Fernando de Rosa tuvieron la

ocasión de visitar un emblemático palacio que alberga las Cortes Valencianas. En esta visita tuvimos el privilegio y el honor de ser guiados por el Molt Excmo. Sr. D. Juan Gabriel Cotino Ferrer, Presidente de las Cortes Valencianas.

PLENO DEL CONSEJO GENERAL DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAÑA

El sábado en el Palacio de la Diputación se celebró la sesión plenaria de este Consejo General de Graduados Sociales donde se debatieron interesantes puntos para el progreso y desarrollo de esta profesión. Asimismo tuvo lugar el escrutinio de las elecciones convocadas para los cargos de Vicepresidente 1.º y varios vocales de la Comisión Permanente, información que será ampliada en sucesivas comunicaciones.

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Elecciones en el Consejo General de Graduados Sociales de España

El pasado 17 de noviembre en el Palacio de la Diputa-ción de Valencia se celebró una sesión plenaria donde se acordaron importantes puntos del orden del día. Asimis-mo se realizó el escrutinio de las votaciones a los cargos de Vicepresidente 1.º, Vocales Electivos Ejercientes y Vocal Electivo No Ejerciente.

El resultado del escrutinio de los votos para la renova-ción de la composición de la Comisión Permanente fue el siguiente:

Vicepresidente Primero:

D. Francisco Antonio Rodríguez Novez.

Vocales Electivos Ejercientes por orden de mayor votos:

D. Pedro Bonilla Rodríguez.

D. Germán Prieto-Puga Somoza.

D. Francisco Javier Méndez Jara.

D. Javier Nieto García.

D. Alfonso Hernández Quereda.

Vocal Electivo No ejerciente:

D. José Luís González Martín.

A propuesta del Presidente del Consejo y aprobado por unanimidad, se acordaron los siguientes cargos entre los Vocales Electivos Ejercientes elegidos:

Tesorero: D. Pedro Bonilla Rodríguez.

Secretario General: D. Francisco Javier Méndez Jara.

Vicesecretario: D. Germán Prieto-Puga Somoza.

Desde esta Corporación queremos felicitar a todos los candidatos presentados y en especial a los que forman ya parte del órgano de gobierno de este Consejo General de Graduados Sociales de España, estando seguros que su tra-bajo aportará un importante valor añadido a las actividades desarrolladas por la máxima corporación representativa de la profesión.

Congreso Actualidad Laboral en MadridEl Congreso de Actualidad Laboral que se celebró los días

11, 12 y 13 de diciembre, se ha convertido en estos últimos años, en una cita imprescindible, de todos aquellos profesio-nales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Un encuentro que acoge a los principales nombres propios del panorama de la Justicia Social y que organiza el Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Madrid. Tres días de intenso trabajo, donde se pudieron escuchar ponencias de un alto nivel que ayudan en estos complicados momentos que vivimos.

Este año Javier San Martín fue designado Presidente de Honor de este importante Congreso, agradecimiento que manifestó en público en el acto de clausura que se realizó en el Forum de la sede Cecabank y que contó con la presencia de Mar Alarcón Castellanos, Directora General de Trabajo de la Comunidad de Madrid.

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Actos institucionales en Granada

En el salón de Plenos de la Real Chancillería, sede del Tribunal Superior de Justicia de Granada, se celebró el Acto de Jura o promesa de los nuevos Colegiados y la entrega de las Medallas de Oro al Mérito Profesional del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Granada y la del Mérito Colegial del Consejo General para Antonio José Romero Garrido, Secretario Honorífi co del Colegio Granadino.

Este acto estuvo presidido por Lorenzo del Río Fernán-dez, Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Anda-lucía, que estuvo acompañado por José Requena Paredes, Presidente de la Audiencia Provincial, Manuel González Viñas, Presidente de la Sala de lo Social del TSJA y por Rafael Toledano Cantero, Presidente de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJA. La Presidenta del Consejo Auto-nómico Andaluz de Graduados Sociales, Dolores Bejarano, también quiso estar con sus compañeros andaluces en este importante día.

Javier San Martín se desplazó hasta la ciudad granadina para acompañar a estos nuevos colegiados incorporados en calidad de ejercientes en este año 2012, animándoles a

que ayuden con su trabajo a la recuperación de este país. Asimismo felicitó a José Esteban Sánchez Montoya, Presi-dente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Grana-da y a su Junta de Gobierno por la organización de unos actos que reunieron a un numeroso público, señal de la buena armonía existente entre el colectivo y las diferentes administraciones.

El Presidente del Consejo General también fue el encar-gado de imponer la Medalla de Oro al Mérito Colegial al Secretario Honorifi co del Colegio de Granada, Antonio José Romero Garrido, agradeciéndole públicamente sus años de trabajo, ayudando con ello, al crecimiento de dicho Colegio.

El Ministro de Justicia escucha las propuestas de los Graduados Sociales

El 14 de febrero, el Ministro Ruiz Gallardón mantuvo una reunión con Javier San Martín, Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, en la que tam-bién asistieron el Subsecretario de Justicia, Juan Bravo Riera, el Director General de la Administración de Justicia, Ricardo Conde Diez y Vicente Cardellach, Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Barcelona.

Este encuentro trató muchos de los temas que nuestro colectivo demanda y que en estos momentos se están tramitando en la cartera de Justicia, cobrando especial relevancia la Asistencia Jurídica Gratuita. Preci-samente, esta cuestión y las propuestas realizadas por los Graduados Sociales empiezan a ser vistas con buen criterio por parte de los máximos responsables del Minis-terio, en especial Ruiz Gallardón indicó que se estudiarán y analizarán exhaustivamente al considerarlas ajustadas a derecho.

Esta reunión es un paso más para que nuestro colectivo pueda ver reconocida una función que hoy en dia es una realidad en nuestros Colegios Profesionales.

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El Consejo General de Graduados Sociales celebra su gran noche institucional

El pasado 14 de diciembre la agenda de la máxima cor-poración que representa a los 25.000 Graduados Sociales de España estuvo repleta de actividad institucional, un día donde se impusieron las Condecoraciones de la Orden de San Raimundo de Peñafort, se entregaron los Premios Méri-to Social y se celebró la tradicional Cena de Hermandad.

El Presidente del Tribunal Supremo y del Consejo Gene-ral del Poder Judicial, Gonzalo Moliner, quiso acompañar a los Graduados Sociales en este día tan especial.

Estos actos comenzaron en el Tribunal Superior de Jus-ticia de Madrid, donde en su Sala de Vistas se celebró la protocolaria entrega de las Condecoraciones de la Orden de San Raimundo de Peñafort, máxima distinción que otorga el Ministerio de Justicia.

En esta ocasión los condecorados fueron:

D. Fernando Salinas Molina. Magistrado de lo Social del Tribunal Supremo.

Dña. Dolors Montserrat Montserrat. Vicepresidenta 3.º del Congreso de los Diputados y Vocal de la Comisión de Justicia. Diputada por Barcelona.

D. Pedro Bonilla Rodríguez. Graduado Social y Tesorero del Consejo General de Graduados Sociales de España.

El TSJ de Madrid fue el marco perfecto para que amigos y compañeros de profesión junto con destacadas autori-dades y personalidades del mundo de la Judicatura y Uni-versidad acompañaran a estos tres homenajeados en este día tan relevante no solamente para ellos, sino también para el Colectivo.

D. Juan Carlos Campo, Magistrado de la Audiencia Pro-vincial de Cádiz, fue el encargado de proceder a la lectura de la Laudatio que preparó sobre la fi gura de Fernando Salinas. Un recorrido por sus inicios en la Judicatura, sus aportaciones a la Justica, y sus rasgos más identifi cativos de su personalidad.

D. Vicente Cardellach Marza, Presidente del Colegio Ofi -cial de Graduados Sociales de Barcelona, y portador de la Primera Gran Cruz de la Justicia Social del CGCOGSE, fue el encargado de leer la Laudatio de Dolors Montserrat, donde dejó constancia de la brillante preparación académica y excelente trayectoria profesional de esta joven abogada que en estos últimos años esta dedicada a la política y que con su buen hacer ha hecho posible que algunas de las reivindicaciones clásicas de nuestro Colectivo sean hoy en día una realidad.

Pedro Bonilla, fue el tercero de los condecorados, D. Miguel Escandell, compañero de profesión fue el encargado de pronunciar su Laudatio donde se destacó la personali-dad de un trabajador incansable, dispuesto a entregar su escaso tiempo a sus actividades institucionales, desempe-ñando su cargo de Tesorero en este Consejo General de Gra-

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duados Sociales de España, sin olvidar, su compañerismo y buen hacer como miembro de la Comisión Permanente.

El Presidente del Consejo General de Graduados Socia-les, D. Javier San Martín, felicitó a estos tres amigos y com-pañeros, que por su brillante trayectoria profesional, hoy disfrutan de un merecido reconocimiento, reconfortando las largas horas de trabajo que han desarrollado a lo largo de su vida laboral.

Posteriormente a este Acto, se celebró en el Hotel Inter-continental de Madrid, la tradicional Cena de Hermandad que como otros años, reunió a todos los Presidentes de Colegios Provinciales y a diversas autoridades del mundo de la Política, Judicatura y de la Universidad.

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La cena estuvo amenizada por el maestro de la guitarra española Guillermo Fernández, poniendo un broche de oro a esta velada, la actuación de la violinista Olga Alexandro-vskaya y de la pianista Vera Paulova que interpretaron pie-zas de Vivaldi, Bach, Chaikouski y de los Maestros Albeniz y Manuel de Falla.

En el transcurso de la cena, se hicieron entrega de los «Premios Mérito Social 2012» que homenajean a aquellas personas que se han destacado por su buen hacer y aporta-ción a nuestro Colectivo. Asimismo se entregaron las Men-ciones al Mérito Social, distinciones que tienen un especial interés, puesto que son los propios Colegios Provinciales

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quienes designan a los candidatos que pueden encontrarse entre compañeros o profesionales relacionados con nues-tro ámbito de actuación.

En esta convocatoria, los Premios Mérito Social recaye-ron en las siguientes personas:

Premio Mérito Social a la Defensa de la Profesión, otorgado a D. Eugenio Bajo Cremer, Graduado Social de León.

Premio Mérito Social a la Trayectoria Profesional, otorgado a Dña. Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, Expresidenta del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.

Premio Mérito Social en Pro de la Justicia, otorgado a D. Miguel Azagra Solano, Presidente de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja.

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Las Menciones otorgadas en este año 2012 se entrega-ron a los siguientes profesionales:

D. José Enrique Gómez María.- Graduado Social y ex Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Segovia.

D. Eusebio Pérez Puerto.- Graduado Social y Vocal de la Junta de Gobierno del Colegio Ofi cial de Graduados Socia-les de Sevilla.

D. Javier San Martín en su discurso subrayó la impor-tancia de este acto: «Esta cena institucional y a la vez fra-ternal es un acto de homenaje y recompensa a todos los Presidentes de Colegios Ofi ciales de Graduados Sociales que con su labor altruista llevan al frente la responsabilidad de una correcta gestión de sus respectivas corporaciones colegiales. Por ello, este Consejo General considera que es un motivo más que justifi cado la celebración de este encuentro navideño, sin olvidarnos, que la entrega de los Premios y Menciones al Mérito Social son también la mane-ra de expresar nuestro agradecimiento a esas personas que

bien perteneciendo al colectivo o relacionadas con nuestra profesión, sus aportaciones han sido positivas queriéndoles rendir este pequeño homenaje, por esas trayectorias pro-fesionales en pro de la Justicia Social. A todos ellos, va esta cena por la labor única y personal que hacen estos invitados por la profesión de Graduado Social».

En esta ocasión tuvimos el honor de contar con la presencia de D. Gonzalo Moliner, Presidente del Tribunal Supremo y del Consejo General del Poder Judicial, gran conocedor de las funciones del Graduado Social y de su aportación a la Jurisdicción Social. Asimismo estuvieron presentes destacados Magistrados del Supremo, Vocales del CGPJ, Presidentes de diferentes Tribunales Superiores de Justicia, y altos representantes de la Administración del Estado como D. Francisco Gómez Ferreiro, Director General de la Tesorería General de la Seguridad Social y Dña. Eugenia Martín Mendizabal, Directora General del Instituto Nacio-nal de la Seguridad Social, todos ellos, con su presencia manifi estan su respeto y cariño hacia nuestro Colectivo e Institución.

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ITINERARIO

DÍA 30/05 MADRID / GINEBRA

Presentación en el aeropuerto de Barajas (Terminal 4 ) a las 07: 35 horas. Facturación y embarque destino Ginebra. Llegada y encuentro con guía acompañante. Traslado al hotel. Por la tarde visita de esta ciudad situada a orillas del lago Leman y que conserva un interesante casco antiguo en el que destaca la Catedral Gótica de San Pedro, el monu-mento a la Reforma, la Plaza de Bourg de Four, el Ayunta-miento, su rampa empedrada y los antiguos cuarteles. Su eje lo constituye la avenida Mont Blanc, que atraviesa el lago desde el que se domina una hermosa panorámica de la isla de Rosseau al fondo. Alojamiento.

DÍA 31/05 GINEBRA-LAUSANNE-ZURICH

Desayuno. Autocar a disposición para traslado a la Organización Internacional del Trabajo. Una vez fi nalizada la reunión salida hacia Lausanne. ALMUERZO en restaurante concertado. Recorrido panorámico de esta ciudad, situada a

orillas del Lago Leman y sede del Comité Olímpico. En esta visita destaca su Catedral Gótica, la más bella de Suiza, el Palacio de Rumine, etc. Paseo en barco por el Lago Leman. Continuación del viaje hacia Zurich. Llegada y alojamiento.

DÍA 01/06 ZURICH (EXCURSION INCLUIDA A LUCERNA)

Desayuno. Por la mañana realizaremos la Visita de la ciudad, donde destacamos la Bahnhofstrasse la arteria principal de Zurich. La colina Lindehof, uno de los muros primitivos del actual Zurich, el viejo barrio de marineros y pescadores Schippe y el puente más antiguo de Zurich Rathaus-Brücke donde se encuentra el Ayuntamiento. Des-tacamos también la Iglesia de San Pedro, la más antigua de la ciudad, que junto al Fraumünster (Convento de Monjas) y el Grossmunster, majestuosa edifi cación de los siglos XI y XII, constituyen lo más representativo de su casco histórico. Viajaremos hasta la próxima Lucerna (40 Km), ciudad situada a orillas del lago de los Cuatro Cantones, una de las más bonitas ciudades de Suiza, donde se han conservado sus

El Consejo General de Graduados Sociales esta prepa-rando un viaje a Suiza para el mes de mayo dirigido a todos los Colegiados y sus respectivas familias.

Este viaje visitará dos de sus principales ciudades, Gine-bra y Zúrich junto con otras poblaciones de interés turísti-co, como Lausanne y Lucerna, además se están ultimando visitas institucionales a organismos que tienen su sede internacional en dicho país.

El Corte Inglés a través de su agencia ha prepara-do un interesante itinerario que nos permitirá conocer la cultura, gastronomía y los lugares más bellos de ese importante País.

Este viaje se convierte en una oportunidad para compartir momentos de ocio con compañeros de profesión llegados de todos los puntos de la geografía española.

Viaja con el Consejo General de Graduados Sociales a Suiza

Programa viaje a SuizaDel 30/05/13 al 02/06/13

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edifi caciones, plazas o callejuelas tal y como eran durante los tiempos medievales. En ruta visitaremos el mayor centro religioso mariano de Suiza, Einsiedeln y su impresionante Monasterio de estilo Barroco. ALMUERZO concertado en Restarurante. Visita panorámica de la ciudad de Lucerna en la que destaca el Puente de la Capilla, construido en 1333, adornado con numerosas pinturas, evocadores de hazañas guerreras y del martirio de los santos y patrones de la ciu-dad, Leodegas y Mauritius y la impresionante Torre del Agua de forma Octogonal, el León Moribundo de Lucerna, uno de los monumentos más famosos del mundo, esculpidos directamente en roca viva, en memoria de los héroes suizos. Daremos un paseo en barca por el lago. Regreso al hotel. Cena concertada en Restaurante.- Alojamiento.

DÍA 02/06 ZURICH-MADRID

Desayuno. Traslado al aeropuerto para embarcar con destino España. Llegada y Fin del viaje y de nuestros servi-cios

FIN DEL VIAJE Y DE NUESTROS SERVICIOS

VUELOS PREVISTOS-COMPAÑIA IBERIA

30/05/13

MADRID-GINEBRA VUELO IB3480

H.SALIDA:0935H H.LLEGADA:1135H

02/06/13

ZURICH-MADRID VUELO IB3477

H.SALIDA:1155H H.LLEGADA:1420H

GINEBRA HOTELL WARWICK www.warwickge-neva.com

ZURICH SWISHOTEL www.swissotel.com/hotels/zurich/

DETALLE ECONOMICO

FECHAS PREVISTAS 30/05/13 AL 02/06/13

DURACION 04 DIAS / 03 NOCHES

NUMERO DE PERSONAS 40

PRECIO POR PERSONA : 890 €

SUPLEMENTO INDIVIDUAL : 170 €

PRECIO INCLUYE:

*BILLETE AVION MADRID-GINEBRA//ZURICH-MADRID EN VUELO REGULAR CON LA COMPAÑIA IBERIA

*ASISTENCIA A LA SALIDA DEL GRUPO POR PARTE DE PERSONAL DE VIAJES EL CORTE INGLES.

*TRASLADOS APT-HOTEL-APT.

*AUTOPULLMAN PARA EL RECORRIDO TERRESTRE.

*ESTANCIA EN HOTELES INDICADOS EN HABITACION DOBLE EN REGIMEN DE ALOJAMIENTO Y DESAYUNO.

*ALMUERZO EN RESTAURANTE CONCERTADO EN LAU-SANNE

*ALMUERZO EN RESTAURANTE CONCERTADO EN LUCERNA

*CENA EN RESTAURANTE CONCERTADO EN ZURICH.

*BEBIDAS INCLUIDAS.

*GUIA ACOMPAÑANTE DE HABLA HISPANA DE LA MAYORISTA, PARA TODO EL RECORRIDO CON CON SALIDA DESDE ESPAÑA.

*VISITAS CON GUIA LOCAL: PANORÁMICA DE GINEBRA, LUCERNA.

*VISITAS EXPLICADAS POR GUIA PROPIO: ZURICH Y LAU-SANNE.

*PASEO EN BARCO POR EL LAGO LEMAN,VISITA MONAS-TERIO EINSIDIELN, MONTE PILATUS.

*SEGURO ESPECIAL DE VIAJES EL CORTE INGLES CON COBERTURA SANITARIA Y GASTOS DE CANLECACION.

*TASAS AEREAS A FECHA 25/01/13: 140 €

Consejo General


*IVA E IMPUESTOS LOCALES.

NUESTRO PRECIO NO INCLUYE

-NO SE INCLUYEN EXTRAS EN EL HOTEL, TALES COMO BEBIDAS,LLAMADAS DE TELEFONOS, LAVANDERIAS, SERVI-CIOS DE SPA,ETC.

-NINGUN OTRO SERVICIO NO ESPECIFICADO EN EL APARTADO “EL PRECIO INCLUYE”

1. CONDICIONES GENERALES

Mínimo de Participantes

El presupuesto adjunto está realizado paras las fechas del 30 de Mayo al 02 de Junio 2013 por lo que esta sujeto a modifi cación en función de las mismas. Está cotizado en base a un número mínimo de 40 participantes. (ver presu-puesto adjunto).

Cualquier modifi cación en el número de personas se verá refl ejada en el precio fi nal.

Fecha de elaboración del presupuesto

El presupuesto adjunto está confeccionado en base a las cotizaciones vigentes a la fecha de 03/04/2013 y está sujeto a posibles variaciones, tales como, aumentos en los costos de combustible, cambios de moneda, aumentos en tarifas aéreas y demás servicios, que se verían refl ejadas en igual medida en el precio fi nal.

Nota Importante

El presente presupuesto está sujeto a DISPONI-BILIDAD DE PLAZAS en el momento de su contratación.

Forma de pago

**30% inicial en concepto de petición de reserva (225 € por persona)

**RESTO: 35 ANTES DE LA SALIDA (15/04/13)

Excepto prepagos solicitados por los proveedores que intervienen en el viaje que deberán hacerse efectivos en las fechas y cantidades requeridas por los mismos.

La Reserva se puede formalizar a través de la Ofi cina de Viajes El Corte Inglés Organizadora del viaje.

VIAJES EL CORTE INGLES-

CL FUENTE CARRANTONA,41

TLF:913.715.378 // FAX: 913.712.304

PERSONA DE CONTACTO: GABRIEL BRAVO MOVIL: 600.21.12.85

[email protected]

Pueden realizar también la reserva desde CUALQUIER OFICINA DE VIAJES EL CORTE INGLES, siendo imprescindible contactar con el gestor del Grupo para informar a la Ofi cina correspondiente.

POSIBILIDAD DE PAGAR CON LAS TARJETA DE EL CORTE INGLES EN 03 MESES SIN INTERESES *

*Intereses subvencionados por Viajes El Corte Inglés. Financiación Sujeta a aprobación de Finan-ciera el Corte Inglés. Recibo Mínimo de 30 €.

Gastos de gestión financiados en función del importe de venta: desde 3€ hasta un máximo de 12 €.

ORGANIZACIÓN TÉCNICA:

VIAJES EL CORTE INGLES, S.A. - C.I.C. MA.59.

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El pasado dia 27 de febrero se celebró en la ciudad de Granada la primera reunión del Consejo Autonómico Anda-luz presidida por José Esteban Sánchez Montoya como Pre-sidente del citado Consejo.

Las elecciones al Consejo Autonómico Andaluz, tuvieron lugar el 1 de febrero cuyos resultados además de un cambio en la Presidencia, otorgaron la Vicepresidencia a Daniel Ojeda, Pre-sidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Córdoba.

El acto de Jura o Promesa tuvo lugar en la sede del Tribunal Superior de Justicia que estuvo presidida por

Lorenzo del Rio y a la que también asistió el Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Javier San Martín, que junto con relevantes autoridades hicieron que dicho acto adquiriese una muy importante relevancia social.

Desde el Consejo General de Graduados Sociales queremos felicitar a los Presidentes de los Colegios de Granada y Córdoba por esta nueva etapa al frente del Consejo Autonómico, sin olvidar, destacar la brillante actuación desarrollada por la anterior Presidenta Dña. Dolores Bejarano.

Consejo Autonómico Andaluz

Consejo General


Acto de Jura o Promesa del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Madrid

El 19 de marzo, D. Javier San Martín fue invitado por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid al acto de Jura de 51 nuevos colegiados que se organizó en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid con la asis-tencia del Presidente del TSJM D. Francisco Javier Vieira Morante .

La Presidenta del Colegio de Madrid, Dña. Maria Anto-nia Cruz Izquierdo agradeció la presencia del Sr. San Martín y alabó la actividad desarrollada desde nuestra Corpora-ción, pues en palabras de la presidenta «El Colegio tiene como premisa apoyar al Consejo con toda lealtad y respeto: es fundamental dar este ejemplo para mantener unidos y en sintonía a todos los Colegios de España: lo que es bueno para nuestro Colectivo, es bueno para el Colegio» palabras que agradeció sinceramente el Presidente del Consejo General.

Asimismo Maria Antonia Cruz en su discurso resaltó el compromiso que supone portar la Toga, indicando que esta vestidura talar no sólo representa el honor, el respeto, la responsabilidad y el compromiso que signi-fica, sino también lo que para nuestra profesión supuso,

Presentación en la Moncloa del Plan Estratégico de Emprendimiento y Empleo Joven

El 12 de marzo el Presidente del Consejo General de Gra-duados Sociales, Javier San Martín asistió a la presentación del Plan Estratégico de Emprendimiento y Empleo Joven en el Palacio de la Moncloa.

Este Plan fue presentado por la Ministra Fátima Bañez y desarrollado por el Presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, un plan con un centenar de medidas que tienen como objetivo fomentar el autoempleo y favorecer la contrata-ción juvenil.

A esta presentación, se dieron cita a importantes perso-nalidades del mundo del trabajo y especialmente empren-dedores y profesionales jóvenes a quienes va dirigida esta acción.

Desde el Consejo General felicitamos al Gobierno y al Ministerio de Empleo por esta iniciativa y les deseamos el mayor de los éxitos.

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pidiéndoles a los nuevos colegiados «Debéis llevarla con especial orgullo porque durante los casi 60 años desde que se fundó nuestra profesión varias generaciones tuvieron que luchar para conseguir el uso de la toga convirtiéndose, en el símbolo de nuestra dignidad en estrados en igual-dad de condiciones con los demás operadores jurídicos» esta dignidad se consiguió gracias al esfuerzo y buen hacer de tantos y tantos compañeros que nos abrieron el camino.

El Presidente del Consejo General en su discurso subra-yó la importancia de la Colegiación, y ánimo a estos jóvenes profesionales a que colaboren de manera estrecha con su Colegio, insistiéndoles que no pierdan nunca la ilusión por formarse, pues la actividad de un Graduado Social así lo requiere. El Sr. San Martín no quiso terminar sus palabras con una felicitación a los miembros de la Junta de Gobierno y a la Presidenta del Colegio de Madrid por la brillantez y magnitud de los actos organizados.

XI Jornadas de Trabajo y Seguridad Social en Almería

Durante los días 7 y 8 de marzo se celebraron las XI Jor-nadas de Trabajo y Seguridad Social que organizó el Ilustre Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Almería.

El Museo Arqueológico de la ciudad almeriense fue el lugar designado para el desarrollo de este encuentro entre profesionales del Derecho del Trabajo.

El acto de apertura estuvo a cargo de Javier San Martín, Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, compartiendo la mesa presidencial con diferentes autoridades como, Lorenzo del Río, Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Pedro Izquierdo, Secretario General de Justicia de la Junta de Andalucía, José Estaban Sán-chez Montoya, Presidente del Consejo Autonómico Andaluz de Graduados Sociales y con Miguel Angel Tortosa, anfi trión de las jornadas y Presidente del Colegio Ofi cial de Graduados Sociales de Almeria.

Además de esta intervención en el acto de apertura, Javier San Martín impartió una interesante conferencia sobre «El impacto de la Reforma Laboral del 2012 en el Derecho del

Trabajo Español» un interesante estudio sobre todas aquellas cuestiones que en el breve espacio de un año han cambiado sustancialmente la norma y su repercusión en la aplicación de las mismas.

Cesar Tolosa Trevillo, Presidente del TSJ de Cantabria, Ricardo Bodas Martín, Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, Ana Orellana Cano y Nuria Orellana Cano, respectivamente, Pta sección primera del TSJ de Andalucía y Magistrada-Juez de lo Mercantil en Cadiz, junto con otros des-tacados ponentes, fueron algunos de los participantes en este importante encuentro de los Graduados Sociales almerienses.

En este Encuentro estuvieron representando a sus res-pectivos Colegios los siguiente Presidentes: Dolores Bejara-no, Presidenta del Colegio de Huelva, Francisco A. Rodriguez Novez, Presidente del Colegio de Jaén y Vicepresidente del CGCOGSE, Daniel Ojeda, Presidente del Colegio de Córdoba, Juan Fernández Henares, Presidente del Colegio de Málaga y Jose Ruiz Sánchez, Presidente del Colegio de Murcia, que todos ellos quisieron acompañar a su homólogo compa-ñero Miguel Angel Tortosa.


De la condicionalidad social a los acuerdos

marco internacionales. Evolución de la

Responsabilidad Social Empresarial

La Fundación Justicia Social ha coedita-do junto con la editorial Thomson Reuters Aranzadi este libro que formará parte del fondo bibliotecario de la Fundación.

Juan José Fernández Domínguez, Catedrá-tico de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de León es el autor de esta importante obra.

La idea de una cláusula social irrumpe en la globali-zación reclamando un espacio para los derechos sociales dentro de la libre actividad económica mundial. Fracasado el intento de hacerlos a través de una norma universal, y con sólo expresiones provenientes de la UE, Estados Unidos y convenios bi o multilaterales, la OIT vuelca sus esfuerzos (en colaboración más o menos fructífera con organizaciones internacionales y sujetos no-gubernamentales) para con-seguir este objetivo a través de una RSE cuya validez debe quedar medida por sus resultados, manteniendo las virtu-des de sus expresiones clásicas (etiquetado social o códigos de conducta), pero corrigiendo alguno de sus problemas, como la convivencia con los convenios colectivos o, sobre todo, la insatisfactoria verifi cación de su cumplimiento.

En este panorama van haciéndose hueco los AMI, como experiencia más avanzada de RSE en tanto acuerdos nego-ciados con la contraparte sindical con un contenido más completo y procedimientos paritarios de implementación, supervisión y corrección, para dar a luz un instrumento de naturaleza jurídica y funcionalidad que anticipan una evo-lución evidente.

Con esta edición, la Fundación Justicia Social continua con su fi rme propósito de apoyar las labores de investiga-ción en materia laboral, cumpliendo de esta manera uno de sus principales fi nes estatutarios.

Fun

dac

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Just

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Soc

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Fundación Justicia Social


Justifi cación

La mediación, como fórmula de autocomposición, es un instrumento efi caz para la resolución de controversias cuando el confl icto jurídico afecta a derechos subjetivos de carácter disponible. Como institución ordenada a la paz jurí-dica, contribuye concebir a los tribunales de justicia, en este sector del ordenamiento jurídico, como un último remedio, en caso de que no sea posible componer la situación por la mera voluntad de las partes, y puede ser un hábil coadyu-vante para la reducción de la carga de trabajo de aquéllos, reduciendo su intervención a los casos en que las partes enfrentadas no hayan sido capaces de poner fi n, desde el acuerdo, a la situación de controversia.

El modelo de mediación de basa en la voluntariedad y libre decisión de las partes y en la intervención de un media-dor, del que se pretende una intervención activa orientada a la solución de la controversia por las propias partes.

La fi gura del mediador es, de acuerdo con su confor-mación natural, la pieza esencial del modelo, puesto que es quien ayuda a encontrar una solución dialogada y volunta-riamente querida por las partes. La actividad de mediación se despliega en múltiples ámbitos profesionales y sociales, requiriendo habilidades que, en muchos casos, dependen de la propia naturaleza del confl icto. El mediador ha de tener, pues, una formación general que le permita desem-peñar esta tarea y, sobre todo, ofrecer garantía inequívo-ca a las partes por la responsabilidad civil en que pudiese incurrir.

Así las cosas, la FUNDACIÓN JUSTICIA SOCIAL, conscien-te de que los Graduados Sociales han ejercido histórica-

mente como mediadores en confl ictos de intereses, pone a disposición del colectivo de Graduados Sociales colegia-dos esta oportunidad de formación en distintos aspectos de la mediación, familiar, civil y mercantil (RDL 5/2012, de 5 de marzo) que le permitan ejercer como mediador, incre-mentando su oferta de servicios. Y todo ello, con total y absoluta garantía de reconocimiento del título adqui-rido por parte de las instituciones jurídicas, al estar impartido por la Fundación Justicia Social, institución debidamente acreditada para tal fi n.

En esta primera fase de formación en mediación, la Fundación Justicia Social ha desarrollado, dentro de su Plataforma Digital Docente, el Programa de Experto o Especialista en Mediación de Confl ictos Familiares, al que seguirán otros más.

Características del Curso y Metodología

El Curso de ESPECIALISTA EN MEDIACIÓN DE CON-FLICTOS FAMILIARES se imparte en modalidad e-learning con tutores, a través de la Plataforma Digital de Formación de la Fundación Justicia Social.

Son 300 horas de formación teórico-práctica adapta-das a la normativa vigente, preparada por profesores de distintas Universidades españolas, dirigidos por Dña. Gema Vallejo Pérez, Profesora y Directora del Curso de Mediación de la Universidad de León, Abogada y Mediadora. La coor-dinación académica es realizada por D. Juan José Fernández Domínguez, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León y Decano de la Facultad de Derecho de la precitada Universidad.

CURSO

Especialista en mediaciónde confl ictos familiares

TÍTULO RECONOCIDO

300 horasFormación e-learning

Comienzo el 15 de mayo

y fi nalización el 27 de diciembre

Fundación Justicia Social


L EL PROGRAMA DEL CURSO ES EL SIGUIENTE:

MÓDULO TEMAS Horas

Aspectos psicosociales y emocionalesLas emociones y su manejo en mediaciónLos aspectos psicosociales de la familiaInteracciones psicosociales de la familia

38

El confl icto El confl ictoComprender el confl icto 20

Conocimientos jurídicos y económicos

Primera parte: Derecho de FamiliaLa familia y el Derecho de familiaLos alimentosLos aspectos personales del matrimonioLos aspectos patrimoniales del matrimonioLas crisis matrimonialesLas uniones no matrimonialesLa fi liaciónLa patria potestad y la guarda y custodiaLas instituciones de guardaEl acogimiento y la adopciónSegunda parte: Derecho de SucesionesAlgunos confl ictos en materia sucesoria y la mediación familiar

80

Mediación familiar

La mediación familiar en España. Aspectos jurídicosEl proceso de mediación familiar. Fases y principiosEl estatuto del mediadorLa mediación on line

40

Técnicas de mediación

La comunicación en la mediaciónHabilidades del mediador y técnicas para promover la comunicación en la mediaciónTécnicas del mediador para promover la toma de decisiones en la mediación

60

Tipos de mediación

Mediación en la empresa familiarMediación formativaMediación escolarMediación vecinal

47

Vídeos casos prácticos 15

TOTAL HORAS CURSO 300

El programa anterior se desarrollará a través de internet, en el Campus Virtual que representa la Plataforma Digital de Formación de la Fundación Justicia Social.

Este nuevo enfoque docente permite salvar barreras geográfi cas y compatibilizar horarios, optimizando tiempos, con un alto grado de interactuación entre alumnos y profesores, lo que concluye en un aprendizaje efi ciente, basado en que el alumno:a) Para seguir las clases, dispondrá de toda la documentación necesaria en un lugar habilitado para tal fi n en el campus

virtual.b) Podrá acceder a los contenidos del Programa en cualquier momento del día, realizar prácticas y disponer de soporte

técnico en cualquier momento y de soporte funcional en las tutorías programadas al efecto, durante todo el tiempo de realización del curso.

c) Contará con un calendario de las clases para saber en qué fecha debe realizar su estudio y cuál es el plazo límite para realizar la evaluación.

d) Mantendrá comunicación con el resto de participantes del curso y sus tutores, utilizando a su efecto foros, blogs, correos electrónicos, etc.

Información e inscripciones en http://www.fundacion-justiciasocial.org/ y http://www.fundacion-justiciasocial.org/ins-cripciones/


Juri

spru

den

cia

Germán Barreiro González

Catedrático de Derecho del Trabajoy de la Seguridad SocialUniversidad de León

I. Legislación aplicable a la Seguridad Social de los trabajadores migrantes

(Sentencia 7 junio 2012)

De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se despren-de que la mera circunstancia de que las actividades de un trabajador se ejerzan fuera del territorio de la Unión no basta para excluir la aplicación de las normas de la Unión sobre la libre circulación de los trabajadores por cuanto la relación laboral conserva una vinculación sufi cientemente estrecha con el territorio de la Unión. En un supuesto como el de autos, dicha vinculación se halla en la circunstancia, confi rmada por el órgano jurisdiccional remitente, de que el demandante ejerce una actividad profesional en un buque registrado en Estado miembro al servicio de una empresa establecida en dicho Estado miembro. Además, ni el res-peto de la soberanía del Estado no miembro de la Unión ni la Convención de las Naciones Unidas sobre el Derecho del Mar exigen que se prive a un trabajador en la situación del demandante del derecho a la cobertura social prevista, conforme al Reglamento n.º 1408/71, por el Estado miem-bro cuyo pabellón ostente el buque, cuando este buque se encuentre en las aguas territoriales de un Estado distinto al Estado miembro en cuestión.

Por consiguiente, el artículo 13, apartado 2, letra c), del Reglamento (CEE) n.º 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad, en su

versión modifi cada y actualizada por el Reglamento (CE) n.º 118/97 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, a su vez en su versión modifi cada por el Reglamento (CE) n.º 37/1999 del Consejo, de 8 de febrero de 1999, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una medida legislativa de un Estado miembro excluya de la afi liación al régimen de seguridad social de dicho Estado a una persona que se encuentre en una situación como la del recurrente en el asunto principal, que tiene la nacionalidad de ese Estado miembro pero no reside en él, y trabaja en una draga con pabellón de dicho Estado miembro que desarrolla sus acti-vidades fuera del territorio e la Unión Europea.

II. Igualdad de trato en el empleo y ocupación. Discriminación por razón de edad

(Sentencia 5 julio 2012)

La prohibición de discriminación por motivos de edad enunciada en la Directiva 2000/78 debe entenderse a la luz del derecho a trabajar reconocido en el artículo 15, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De ello resulta que debe prestarse una atención especial a la participación de los trabajadores de más edad en la vida profesional y, por ende, en la vida económica, cultural y social. El mantenimiento en activo de estas perso-nas favorece la diversidad en el empleo, que es un objetivo reconocido en el vigésimo quinto considerando de la Direc-tiva 2000/78. Este mantenimiento contribuye asimismo al desarrollo personal y a la calidad de vida de los trabajadores afectados, conforme a las pretensiones del legislador de la

Tribunal de Justicia de la Unión Europea



Unión expresadas en los considerandos octavo, noveno y undécimo de esta Directiva. Así, el artículo 6, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una medida nacional, como la controvertida en el litigo principal, que permite al empresario rescindir el contrato de trabajo de un trabajador basándose única-mente en que éste ha cumplido los 67 años de edad, sin tener en cuenta la cuantía de la pensión de jubilación que percibirá el interesado, si tal medida está justifi cada objetiva y razonablemente por una fi nalidad legítima relativa a las políticas de empleo y del mercado de trabajo y constituye un medio adecuado y necesario para lograrla.

III. Determinación de la antigüedad en contrato de trabajo de duración determinada en el sector público

(Sentencia 18 octubre 2012)

Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 y/o 4, del Acuerdo marco --sobre el trabajo de duración determinada, celebra-do el 18 de marzo de 1999, que fi jara el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de las organizaciones interprofesionales de carácter general (CES, UNICE y CEEP)-- no permite justifi car una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fi jos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. El referido concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justifi cada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específi co en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fi n de verifi car si dicha desigualdad responde a una necesidad auténti-ca, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legí-timo de política social por parte de un Estado miembro. La referencia a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio de personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede cons-tituir, por sí sola, una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 y/o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justifi car tal diferencia privaría de conte-nido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo

marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.

Es preciso recordar la facultad de apreciación de que disponen los Estados miembros en relación con la organi-zación de sus propias Administraciones públicas. En prin-cipio éstos pueden, sin infringir la Directiva 1999/70 ni el Acuerdo marco, establecer los requisitos para el acceso a condición de funcionarios de carrera y las condiciones de trabajo de tales funcionarios, en particular cuando éstos prestaban anteriormente servicios para las mencionadas Administraciones mediante contratos de trabajo de dura-ción determinada. Sin embargo, a pesar de la existencia de este margen de apreciación, la aplicación de los criterios que los Estados miembros establezcan debe efectuarse de manera transparente y poder ser controlada para evitar cualquier exclusión de los trabajadores con contrato de duración determinada sobre la mera base de la duración de los contratos o las relaciones de servicio que justifi quen su antigüedad o su experiencia profesional.

En el caso de autos, por lo que se refi ere al objetivo alegado, consistente en evitar que se produzcan discrimi-naciones inversas contra los funcionarios contratados tras haber superado una oposición, es preciso observar que, si bien tal objetivo puede constituir una “razón objetiva”, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 y/o 4, del Acuerdo marco, dicho objetivo no puede, en cualquier caso, justifi car una norma nacional desproporcionada, como la del litigio principal, que excluye por completo y en cualquier circuns-tancia que se tomen en consideración todos los períodos de servicio prestados en el marco de contratos de trabajo de duración determinada para determinar su antigüedad en el momento de su contratación con carácter indefi nido, y, por tanto, de su nivel de retribución. En efecto, tal exclu-sión total y absoluta se basa intrínsecamente en la premisa general según la cual la duración indefi nida de la relación de servicio de determinados empleados públicos justifi ca por sí misma una diferencia de trato en relación con los empleados públicos con contrato de duración determina-da, privando así de su esencia a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco.

A la vista de las consideraciones expuestas procede decir que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la con-trovertida en el litigio principal, que excluye por completo la toma en consideración de períodos de servicio presta-dos por un trabajador con contrato de trabajo de duración determinada en un organismo público para determinar la antigüedad de aquél con ocasión de su contratación por tiempo indefi nido por este mismo organismo en calidad de funcionario de carrera en el marco de un procedimien-to específi co de estabilización de su relación de servicio, a menos que esta exclusión esté justifi cada por «razones objetivas», en el sentido de los apartados 1 y/o 4 de dicha cláusula. El mero hecho de que el trabajador con contrato de duración determinada haya cumplido dichos períodos de servicio sobre la base de un contrato o de una relación laboral de duración determinada no constituye tal razón objetiva.

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Tribunal Constitucional


Catedrático de Derecho del TrabajoUniversidad de León

I. Competencias estatales y autonómicas sobre comunicación de accidentes de trabajo y programa informático para transmisión electrónica

(Sentencia 14 noviembre 2012)

Resulta preciso analizar, de forma específica, lo que constituye el substratum de la presente controversia. La parte promotora del confl icto no discute la competencia que al Estado corresponde para establecer normativamente las condiciones o requisitos generales que ha de cumplir la comunicación de los accidentes laborales, ni para la deter-minación de los organismos o autoridades estatales que han de ser destinatarios de la misma; lo que se impugna, como ya se ha expuesto anteriormente, es, en concreto, la competencia relativa a la aprobación de los modelos o impresos en que ha de efectuarse la notifi cación de los acci-dentes; la Administración --estatal o autonómica-- a quien han de ir inicialmente dirigidos; y el programa informático que constituye soporte de las transmisión electrónica de estos datos.

La recepción de la comunicación de los accidentes de trabajo y su tramitación, constituye, de forma inequívoca, una actividad que se inserta en el ámbito de la ejecución que es competencia de las Comunidades Autónomas, pues ha de califi carse de simple ejecución la función consistente

en la recepción y registro de datos. Además, de esa compe-tencia se deriva sin difi cultad la facultad de la Administra-ción ante la que se han de presentar las comunicaciones para decidir el empleo de los modelos o formularios más apropiados. El Estado, por tanto, hasta donde alcanza su competencia de legislación, tanto en materia laboral como de Seguridad Social, puede determinar los datos esenciales que deben constar en los impresos con objeto de garantizar la homogeneidad de los mismos en el ámbito nacional y su armonización con las normas del derecho comunitario europeo, pero su competencia legislativa no alcanza a la imposición cerrada de un único modelo de impreso para la totalidad del territorio, pues dicha facultad, así como la relativa a la recepción de las comunicaciones pertenece al ámbito de las competencias de ejecución que correspon-den a la Comunidad Autónoma. Y es que la necesidad de armonizar los datos relativos a los accidentes de trabajo, de conformidad con la normativa europea, no puede servir para que el Estado se reserve la facultad de establecer los modelos de impresos, ya que no cabe olvidar que, como es doctrina reiterada que los criterios constitucionales de reparto competencial no resultan alterados ni por el ingreso de España en la Comunidad Europea ni por la promulga-ción de normas comunitarias y que el hecho de que una competencia suponga ejecución del Derecho comunitario no prejuzga cuál sea la instancia territorial a la que corres-ponda su ejercicio, porque ni la Constitución ni los Estatutos de Autonomía prevén una competencia específi ca para la ejecución del Derecho comunitario. Así pues, la determi-nación de a qué ente público corresponde la ejecución del Derecho comunitario, bien en el plano normativo, bien el puramente aplicativo, se ha de dilucidar caso por caso teniendo en cuenta los criterios constitucionales y estatuta-rios de reparto de competencias entre el Estado y las Comu-nidades Autónomas en las materias afectadas. En defi nitiva, la ejecución del Derecho Comunitario corresponde a quien



materialmente ostente la competencia, según las reglas de Derecho interno.

En todo caso, lo que sí recae sobre la Comunidad Autó-noma es el deber de facilitar al Estado los datos, documen-tos e informaciones precisas para que pueda cumplir las obligaciones que le impone el Derecho derivado europeo, así como para el ejercicio de las demás facultades que le correspondan en este ámbito. En lo que respecta al soporte informático para la transmisión de los datos a la Adminis-tración estatal y a la regulación de su utilización, base decir que, reconocida la competencia autonómica para recibir la comunicación de los accidentes de trabajo, le corresponde a la Comunidad Autónoma determinar el procedimiento informático propio para la transmisión electrónica de la misma. En cambio, forma parte de la competencia estatal la determinación del procedimiento electrónico común para la transmisión de dicha comunicación por las diferen-tes Administraciones autonómicas a los órganos estatales competentes, ya que ello constituye manifestación de una competencia estatal de coordinación general que persigue la integración de la diversidad de las partes o subsiste-mas en el conjunto o sistema, evitando contradicciones y reduciendo disfunciones que, de subsistir, impedirían o difi cultarían respectivamente, la realidad misma del siste-ma. La coordinación es una facultad que guarda estrecha conexión con las competencias normativas, de modo que el titular de estas últimas ostenta aquella facultad como complemento inherente encontrándose ínsita, no sólo en toda competencia básica sino que la facultad de coordi-nación se conecta con las competencias normativas en general. Así, no se pueden reducir ni confundir las mani-festaciones específi cas de coordinación que aparecen en nuestra Constitución (art. 149.1, apartados 13, 15 y 16 CE, entre otros) como competencia adicional a una compe-tencia normativa limitada, con las funciones generales de coordinación que corresponden al Estado cuando sus competencias normativas son plenas, dado que aquél no puede desentenderse en absoluto de la ejecución autonó-mica de la legislación estatal. Resultan así posibles formas

de intervención normativa que establezcan reglas que cumplan una función coordinadora de las Administracio-nes autonómicas entre sí y con el Estado.

Pues bien, el establecimiento de un sistema infor-mático y la regulación de los requisitos para su utiliza-ción, con objeto de que las Comunidades Autónomas transmitan al Estado los datos relativos a los accidentes de trabajo que les sean notificados, constituyen en este supuesto instrumentos imprescindibles para garantizar la agregación homogénea de la información obtenida desde cada Comunidad Autónoma, sin que con ello se vulneren las competencias de ejecución que a las mis-mas corresponden. Asimismo, encuentra justificación el establecimiento de dicho sistema informático por parte del Estado en cuanto a las comunidades que deban efec-tuársele directamente en esta materia, esto es, las relati-vas a la relación de altas o fallecimientos de accidentados que las entidades gestoras o colaboradoras deben remi-tir mensualmente al Ministerio de Trabajo. Cabe afirmar, en conclusión, que las competencias que corresponden al Estado en materia de «legislación laboral» (art. 149.1.7 CE) y en materia de «legislación básica de la Seguridad Social» (art. 149.1.17 CE), habilitan a éste para regular la obligación de comunicación a los órganos estatales de cuanta información precisan en relación a los accidentes de trabajo, para determinar los órganos estatales que hayan de ser destinatarios de dicha información, para establecer los requisitos mínimos necesarios para garan-tizar la homogeneidad y armonización del contenido de los modelos de documentos en que dicha información haya de suministrarse, y para regular el soporte infor-mático --y correspondiente contenido-- que permita la agregación uniforme de la información proveniente de las diferentes Administraciones y entidades competentes y las condiciones para su utilización. En cambio, excede de la mencionada competencia estatal la imposición con carácter cerrado de los modelos de impresos o de la aplicación informática que hayan de utilizarse por los obligados a notificar a la autoridad laboral autonómi-ca los accidentes de trabajo, y el establecimiento de la obligación de remisión directa a los órganos centrales del Estado de las informaciones y documentos relativos a dicha notificación.

II. Competencias estatales y autonómicas sobre empresas de inserción, empleo y asistencia social

(Sentencia 29 diciembre 2012 con voto particular)

El recurso se formula por motivos exclusivamente competenciales, al considerar la Comunidad Autónoma recurrente que la regulación estatal impugnada resulta

Tribunal Constitucional


inconstitucional porque excediéndose del título competen-cial de «legislación laboral» (art. 149.1.7 de la Constitución) al amparo del que se dictó, invade las competencias de la Comunidad Autónoma en materia de «asistencia social» a la vista de la normativa establecida en su Estatuto de Auto-nomía. En el recurso se sostiene que aunque la materia en cuestión tiene una innegable relación con el ámbito del empleo, hay que entenderla comprendida en el ámbito competencial autonómico atendiendo al fi n perseguido por la norma, esto es, la inclusión en la materia de asistencia social, constituyendo la legislación laboral sólo el medio para conseguir tal fi n.

Una síntesis expositiva de los criterios esenciales que se mantienen por las partes intervinientes en el recurso pueden concretarse del siguiente modo. Por un lado, la Comunidad Autónoma recurrente, entiende que entre los títulos competenciales concurrentes tiene que prevalecer el que resulte más específi co, en este caso, el relativo a «asistencia social» e insiste en que la ley estatal impugna-da viene a regular una materia que ya había sido normada por la Comunidad en el ejercicio de sus competencias a través de la Ley por la que se regulan las empresas de inserción para fomentar la inclusión social en la misma lo que, a su entender, implica la declaración de incons-titucionalidad postulada y la inaplicación de los precep-tos recurridos en el ámbito de la Comunidad Autónoma. Por otro, el Abogado del Estado solicita la desestimación del recurso de inconstitucionalidad al entender que las normas impugnadas se encuadran en el título relativo a «legislación laboral» (art. 149.1.7) de competencia exclu-siva del Estado, pues aquél incluye la regulación de la relación laboral y las acciones de estímulo a la contra-tación en sus distintas modalidades, rechazando que la normativa cuestionada haya invadido la competencia autonómica sobre «asistencia social» que, por el contra-rio, tiene por objeto atender a situaciones de necesidad mediante técnicas similares a las de la Seguridad Social. Así, se recuerda que el favorecimiento de la integración social es una fi nalidad perseguible por todos los poderes públicos desde sus respectivos ámbitos competenciales y que no puede considerarse atraída por la competencia autonómica en materia de «asistencia social». En este sen-tido, se añade que la «legislación laboral» también persi-gue esa integración y que, en este caso, lo hace a través del trabajo y la promoción del empleo de los colectivos desfavorecidos.

Conviene recordar que dentro del concepto de «legis-lación laboral» al que el art. 149.1.7 hace referencia, tie-nen encaje todas las normas que, con independencia de su rango, regulan --tanto en su aspecto individual como colectivo-- la relación laboral, esto es, la relación jurídica existente entre el trabajador asalariado y la empresa para la que presta sus servicios, cuyo estatuto jurídico deriva de la existencia de un contrato de trabajo. Conforme al citado precepto constitucional, el Estado tiene atribuida la competencia exclusiva sobre esa materia, por lo que a las Comunidades Autónoma les resta únicamente el papel de ejecutar la legislación laboral estatal dictada al respecto. En efecto, la competencia autonómica en esta materia es sólo de ejecución, e incluye la emanación de reglamentos internos de organización de los servicios

necesarios de regulación de la propia competencia fun-cional de ejecución y, en general, el desarrollo del con-junto de actuaciones preciso para la puesta en práctica de la normativa reguladora del conjunto del sistema de relaciones laborales así como la potestad sancionadora en la materia. En esta línea se enmarca la normativa del Estatuto de Autonomía que establece que corresponde a la Comunidad la ejecución de la legislación del Estado en materia laboral, asumiendo las facultades, competen-cias y servicios que en este ámbito y a nivel de ejecución ostenta el Estado con respecto a las relaciones laborales, sin perjuicio de la alta inspección de éste, y el fomento activo de la ocupación.

Por su parte, el art. 148.1.20 de la Constitución per-mite que las Comunidades Autónomas puedan asumir competencias sobre «asistencia social», y en el Estatuto se determina que la Comunidad Autónoma tiene competen-cia exclusiva sobre «Servicios Sociales». El Tribunal Consti-tucional ya declaró que: la noción de asistencia social no está precisada en el texto constitucional, por lo que ha de entenderse remitida a conceptos elaborados en el plano de la legislación general, que no han dejado de ser tenidos en cuenta por el constituyente y que es característica de la asistencia social su sostenimiento al margen de toda obli-gación contributiva o previa colaboración económica de los destinatarios o benefi ciarios.

En suma, la normativa impugnada en este recurso contiene el régimen jurídico de las empresas de inser-ción, determinando los elementos subjetivos de la rela-ción laboral que se regula al comprender las personas que pueden ser contratadas como trabajadores y los requi-sitos que han de reunir las empresas para ser califi cadas como de inserción. La regulación legal también defi ne los elementos que distinguen al trabajo efectuado en ese específi co entorno laboral, la existencia de un itinerario de inserción sociolaboral y las medidas de intervención, acompañamiento, y colaboración de la Administración pública en los procesos de inserción. Por consiguiente,



no cabe, como se postula en el recurso, el encaje de la regulación impugnada dentro del ámbito de la «asisten-cia social» tal como la regula el Estatuto de Autonomía en conexión con el art. 148.1.20, al tratarse, como ha que-dado expuesto, de una ordenación de índole laboral, con las peculiaridades subrayadas en atención a los sujetos a los que afecta y no de un mecanismo protector de situa-ciones de necesidad específi cas, sentidas por grupos de población a los que no alcanza el sistema de Seguridad Social, y que opera mediante técnicas distintas de las propias de ésta.

En contra de lo mantenido por la Comunidad Autóno-ma en el recurso de inconstitucionalidad planteado, con independencia de que en este supuesto el contrato de trabajo pueda tener como fi nalidad la integración social de determinados colectivos especialmente desfavoreci-dos, hay que tener en cuenta que tal objetivo puede ser atendido de muy diversas formas por los poderes públi-cos, es decir, no sólo mediante técnicas de asistencia social, sino también mediante la adopción, como es el caso, de medidas de índole laboral. En otras palabras, el

hecho de que la Ley persiga la integración del contratado en el mercado de trabajo y, en términos generales, en la sociedad, no elimina la realidad expresada, esto es, que se trata de una ley que se enmarca dentro de la «legislación laboral» en la medida que ofrece una regulación de una materia atinente a la relación laboral, proporcionando el régimen jurídico del trabajo que se desarrolla en las empresas de inserción. Por ello, resulta claro al examinar el contenido de cada uno de los preceptos recurridos en este recurso, que la normativa estatal cuestionada se enmarca en el concepto de «legislación laboral» por cuanto regula una materia laboral como lo es la relativa al régimen jurídico aplicable al trabajo que se desenvuelve en las empresas de inserción, con el objetivo de fomen-tar el empleo de las personas en situación de exclusión social. Finalmente, también ha de rechazarse el reproche realizado en el recurso respecto a la falta de especifi ca-ción en la normativa impugnada de su carácter de básica, toda vez que la misma se dictó con fundamento en el art. 149.1.7, precepto que, como ha quedado dicho, otorga al Estado una competencia normativa plena en materia de legislación laboral.

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Jefes mediocres¿Seguimos así o repensamos

el desarrollo directivo?Luis González Rodríguez

Socio fundador de ReviTalent

En España hemos gastado grandes canti-dades de dinero en formación en liderazgo y habilidades en los años de vacas gor-das. Sin embargo, la productividad y el clima laboral en nuestras empresas aún son muy mejorables. Dejando de lado fac-tores exógenos a la organización, en gran parte es debido a la poca calidad media de los líderes. La mayoría de empleados ven a su jefe como un peligro para su bienes-tar, ¡e incluso para su productividad! Pero, ¿quiénes somos los «expertos» en talento directivo y qué responsabilidad tenemos? A lo mejor es el momento de dar un paso atrás y hacernos ciertas preguntas.

¿Nos podemos permitir no tener buenos jefes? Como todos intuimos, la respuesta es que no. En España pasamos muchas horas en el trabajo, que no es lo mismo que tra-bajando (1.690 horas de media en 2011, según la OCDE). Somos unos «currantes» (los que tenemos empleo), com-pensando con horas otras carencias propias y ajenas. Y eso

hace que nos estresemos, que sintamos que no somos capaces de cumplir nuestros objetivos1.

Al mismo tiempo somos poco productivos (según Eurostat, producimos 30€/hora trabajada, frente a 48€/hora en Dinamarca, 45€/hora en Francia o 42€/hora en Alema-nia). Hay muchos factores económicos, sociales, laborales, y empresariales que infl uyen en ello, pero uno de los más importantes y sobre los que tenemos mayor capacidad de infl uencia es la calidad directiva.

Según otro estudio de la consultora de Otto Walter, cuando se pregunta a los empleados de diferentes empre-sas por los comportamientos de sus jefes que más desmo-tivan, los resultados nos dicen lo siguiente: Falta de respeto (59%) / Prepotencia (37%) / No escuchar (30%) / Incompe-tencia directiva (29%) / Falta de apoyo al equipo (28%) / Falta de trato humano (26%) / No implicación (25%) / No controlar bien (25%) / Autoritario (24%) / Incumplimiento de compromisos (22%) / No comunicar bien (21%). Es decir, lo que desmotiva a los empleados principalmente tiene relación directa con la carencia de habilidades directivas de sus jefes.

Además, tanto la lógica como los datos empíricos indi-can que tener buenos jefes es rentable. Es primordial para cualquier empresa gestionar y mejorar las habilidades y

1 Recientemente un estudio del Instituto Nacional de Estadística (INE) decía que el 40% de los empleados y el 50% de los empre-sarios españoles vivían estresados. Según los últimos datos, las pérdidas ocasionadas por esta patología se cifran en más de un 10% del PIB.

Luis González Rodríguez


competencias de sus directivos actuales y potenciales, ya que su calidad es una de las principales claves del éxito personal y empresarial2.

La infl uencia de intangibles como la calidad directiva en otras variables como el clima y los resultados de la organi-zación es extremadamente difícil de cuantifi car, pero todos los estudios al respecto apoyan la tesis de que a mejores directivos, mejores decisiones, mejor clima y mejores resul-tados de negocio.

No obstante, aunque desde RR.HH. tenemos la convic-ción de que eso es así, no parece que hayamos sido capa-ces de armarnos con datos y demostrarlo con hechos a nuestros compañeros fi nancieros y altos directivos, quienes frecuentemente siguen viendo el desarrollo directivo como un lujo o un premio a ciertas personas, independientemen-te de quién lo necesita más. La pregunta no es cuánto nos cuesta este programa de desarrollo sino ¿cuánto nos cuesta no tener a los mejores managers y directivos posibles?

Una vez tengamos claro que es rentable tener buena calidad directiva, y antes de lanzarnos a comprar el curso que nos vende nuestro consultor de cabecera, tenemos que plantearnos una serie de preguntas.

DILEMAS A RESPONDER ANTES DE DESARROLLAR LIDERAZGO

¿Cómo optimizar la inversión y medir el retorno y la aplicación en temas tan intangibles como las habi-lidades? Evidentemente, si estamos hablando de habilida-des comerciales es fácil medir cuánto aumentan las ven-tas tras una formación (nivel 4 de Kirckpatrick, ver cuadro adjunto). Respecto a desarrollo directivo no es tan sencillo (aunque hay estudios que relacionan calidad directiva con resultados de negocio y clima), pero se puede y debe hacer. Con mucha frecuencia nos quedamos en el nivel 1, la típica encuesta al acabar que básicamente mide si el formador ha sido simpático. Muchas veces el proveedor no sabe o el cliente no quiere (pagar por) medir el aprendizaje ni la transferencia al puesto de trabajo. ¿Podemos demostrar con datos si nuestros programas realmente cambian compor-tamientos en el trabajo? ¿Hay cosas que venimos haciendo pero que no aportan ningún resultado medible?

¿Aplicabilidad del modelo teórico? Cada dos por tres surge «la nueva teoría» del liderazgo que va a solucio-nar todos los problemas. Hoy es la dirección por valores, mañana el liderazgo carismático, o el situacional, o el mana-gement by walking around. El Power Point lo aguanta todo. Todos los consultores tenemos unos modelos muy bonitos con los cuatro círculos del liderazgo, los tres cuadrados del trabajo en equipo, o los siete factores de éxito del retail. No

2 La infl uencia de los directivos en los resultados de la organiza-ción es apoyada por diversos estudios empíricos (Fiedler, 1996; House, Spangler y Woycke, 1991; Smith, Carson y Alexander, 1984; Waldman, Ramirez y House, 1996; House et al., 1991). «Los altos directivos importan» (Barrick, Day, Lord, y Alexander, 1991). Zaccaro y Klimoski (2001, pp.10): «las cualidades y características personales de los líderes juegan un papel extraordinario.»

digo que estas y otras no sean buenas teorías, pero ha habi-do jefes buenos y malos durante cientos de años, y segui-mos sin ponernos de acuerdo sobre qué es concretamente un buen jefe. El problema surge cuando hay que aterrizar esos conceptos, y demostrar su utilidad real. Muchas teorías de liderazgo son interesantes pero abstractas, y no facili-tan su «aterrizaje» en comportamientos de excelencia que se puedan medir, desarrollar y llevar al puesto de trabajo. ¿Qué entendemos exactamente en nuestra organización por liderazgo, management, habilidades, competencias, talento, potencial, desempeño, etc.? ¿Cómo se traduce a algo tangible y concreto?

¿Lo que se desarrolla en el aula se aplica en la rea-lidad? Si en la formación se dice blanco y mañana su jefe dice negro, o que blanco no es una prioridad, se crea una incoherencia de fatales consecuencias para la motivación de las personas y la credibilidad y rentabilidad de la forma-ción. Es vital que los mensajes, incentivos y ejemplo de los jefes y de la organización vayan alineados con las iniciativas de desarrollo externas. Además, hay que vencer la inercia y los hábitos adquiridos. ¿Los participantes aplican durante una semana lo aprendido y luego vuelven a trabajar de la misma forma o se garantiza que va a haber cambios reales? ¿El sistema de incentivos de sus jefes tiene más que ver con los resultados a corto plazo o con que desarrollen talento a medio y largo plazo? ¿A sus jefes se les mide y exige lo que se cuenta a sus empleados? ¿Los altos directivos son los primeros en dar ejemplo?

¿Seleccionamos a buenos técnicos y los lanza-mos sin preparación para ser malos jefes? ¿El desa-rrollo directivo es una iniciativa puntual o una parte de la cultura de nuestra organización, y se concreta en políticas a largo plazo? ¿Existen referencias claras sobre lo que se espera de un líder o cada uno improvisa? Conseguir a los mejores líderes no consiste en lanzar un programa puntual o «comprar galácticos». Como todo lo que vale la pena

Jefes mediocres


en la vida, hay que cultivarlo todos los días pero con una perspectiva de largo plazo, y con políticas integrales des-de RR.HH. que favorezcan que las personas puedan dar lo mejor de sí mismas.

¿Estamos contaminando desarrollo con retribu-ción? En muchas empresas se realiza la evaluación del des-empeño en la que se tienen en cuenta tanto los resultados de negocio como los comportamientos o competencias. Hasta aquí todo bien. El problema es que cuando retribui-mos en función de los comportamientos, estamos generan-do un incentivo perverso para falsear la información sobre los mismos. Si creemos que las competencias causan los resultados, es mucho mejor separar las consecuencias retri-butivas (que dependan de resultados de negocio), y por otro lado el desarrollo (formación, carreras, etc, que depen-dan del encaje persona – puesto en cuanto a competencias o habilidades).

¿Usamos una metralleta o un rifl e de francotira-dor? Muchas empresas deciden que deben hacer algo para sus managers o directivos, sin hacer un diagnóstico preciso de las necesidades reales existentes, colectivas o individuales. ¿Conocemos para cada persona sus habilida-des directivas y las que requiere su puesto actual o futu-ro? Tal vez lo que necesitan unas personas no es lo mismo que otras. Tal vez estamos más pendientes de lucir en el informe anual que hemos hecho muchas iniciativas, en vez de pocas, bien hechas y con mucho efecto. A veces no se necesitaría un gran proyecto de desarrollo, sino detectar y despedir sistemáticamente a las personas (especialmente jefes) que envenenan su entorno y destruyen al colectivo. ¿Tenemos los mecanismos y el valor para hacerlo?

¿La formación es la solución a esta necesidad o es mejor recurrir a otras alternativas? Con frecuencia se plantea la formación como respuesta a problemas organi-zativos, de clima, de falta de recursos y medios, de procesos, e incluso de relaciones con los sindicatos. Incluso si es un problema de personas, ¿el individuo no hace lo esperado porque 1) no puede, 2) no quiere, 3) no sabe, o porque 4) le falta práctica? Es importante hacerse estas preguntas en este orden, aunque es mucho más cómodo decir que es vago o tonto, cuando tal vez los medios o los incentivos que le damos no ayudan. Tampoco se tiene en cuenta el nivel de habilidad ya existente en los implicados. Por ejemplo, alguien que hace las cosas mal y que ni se da cuenta, lo primero que hay que hacer es marcarle límites, en el peor de los casos disciplinarle, y darle feedback claro y específi co. No sirve de nada enseñarle cómo hacerlo si antes no tiene los medios y la voluntad. ¿Tenemos claro qué herramientas son válidas en cada caso? En la siguiente tabla proponemos el grado de adecuación de diferentes herramientas a las distintas etapas del proceso de desarrollo de habilidades.

¿Cómo engranar medición y desarrollo? Muchos diccionarios de competencias están defi nidos para la eva-luación, no para el desarrollo. Y los programas formativos no suelen contemplar su medición en base a competencias, niveles y comportamientos. Tanto si partimos desde un ámbito como desde el otro, resulta difícil asociar conte-nidos formativos a niveles de competencias de forma que no haya solapes, huecos ni incoherencias. Es importante

tenerlo claro para formar sobre lo que hace falta realmente, y para medir la efi cacia de la formación.

¿Qué enfoque adoptar? El consultor de la empresa «A» trabaja tus estilos de dirección y te dice que tienes que ser más participativo, el de la «B» se centra en tus compe-tencias directivas y te trabaja la dirección de personas, y el de la C te vuelve a hablar de estilos de liderazgo (menos mal que te suena de antes) pero ¡este te dice que tienes que estar más orientado a las personas y que su modelo es el que vale! A la hora de gestionar personas se usan diferentes modelos conceptuales. Existen más de 3.000 teorías sobre liderazgo, muchas de ellas interesantes pero desvertebradas entre sí. Los modelos de competencias sue-len ser útiles pero se quedan cortos, y por eso se intentan incorporar otros conceptos (estilos de liderazgo, motivos, valores, teorías sobre liderazgo, etc.) de forma no siempre armónica. Al fi nal nos volvemos locos abordando la mis-ma cuestión desde perspectivas aparentemente distintas. ¿Alguno aporta evidencias empíricas sólidas para defender su enfoque, o se ha molestado en ver si en el fondo todos están hablando de lo mismo?

¿Cómo encajar los distintos consultores, conteni-dos, itinerarios y necesidades para dar a la empresa y a los participantes una oferta completa y coherente? Antes de ofrecer un catálogo de cursos, es conveniente tener un mapa de qué es el liderazgo en nuestra orga-nización, qué habilidades o competencias implican, qué contenidos y comportamientos en cada una, etc. De esta manera conseguiremos ofrecer a los clientes internos un itinerario coherente y sólido, sin solapes ni incoherencias entre consultores, cada uno de los cuales les cuenta sus modelos y contenidos. ¿Nuestro diccionario y perfi les de competencias son de «marca» (probablemente un corta-pega) o es son un buen mapa útil para vertebrar las distintas iniciativas de desarrollo?

En caso de que la formación esté indicada, ¿perso-nalizada o estandarizada? Cada una tiene sus ventajas, la primera parte de las necesidades del cliente, obtenidas en una fase de diagnóstico; realiza una adaptación didáctica a las situaciones y problemas reales de los participantes; tiene mayor aplicabilidad y efi cacia en el puesto de trabajo; y tam-bién facilita la venta interna, generando mayor credibilidad. La formación estandarizada apuesta por la efi ciencia y el ahorro, al no tener que reinventar la rueda cada vez; ofrece mayor facilidad para gestionar la formación (catálogos e itinerarios coherentes); se basa en las mejores fuentes y estudios a nivel internacional; y persigue la optimización y mejora continua de los recursos didácticos.

En principio no es bueno ni malo uno u otro enfoque. En la práctica lo más habitual es adaptar contenidos ya existentes y completar lo que falte para dar sensación de personalización. El problema es que a menudo se vende un «corta-y-pega» mal hecho como si fuera personalizado. ¿Usamos el mismo curso en envases de distinto color una y otra vez?

NOTA: Artículo publicado en Capital Humano, núm. 272, Enero 2013. WOLTERS KLUWER.

Act

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idad

soc

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Trabajo a distancia vs. teletrabajo: estado de la cuestión a propósito de la reforma laboral de 2012

Miguel Ángel Purcalla Bonilla

Magistrado del Juzgado de lo Social n.º 1 de Terrassa. Profesor Titular de

Universidad (en excedencia voluntaria)

Carlos Hugo Preciado Domènech

Magistrado especialista de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña

I. LA REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA EN EL RDL 3/2012 Y UN CONTRAPUNTO DE DERECHO COMPARADO: LOS CASOS ITALIANO Y FRANCÉS

El art. 5 RDL 3/2012 introduce como novedad la sus-titución del ya clásico, desde 1980 por inalterado en su regulación, contrato de trabajo a domicilio (art. 13 ET), por el trabajo a distancia, que se defi ne como el que se realiza preponderantemente en el domicilio u otro lugar distinto elegi-do por el trabajador de forma alternativa al trabajo presencial en el centro de trabajo.

En la exposición de motivos de la norma referida (apar-tado 3.º), se habla del teletrabajo como particular forma de organización del trabajo que favorece la fl exibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementa las oportunidades de empleabilidad y optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Parece ser que el legislador ha querido introducir el teletrabajo a través de la nueva fi gura del contrato de trabajo a distan-cia, en una lectura apresurada de la norma. Es por ello que recientemente se ha dicho que «la reforma abandona la terminología tradicional de contrato de trabajo a domicilio por la nueva de trabajo a distancia, para acoger las formas nuevas de teletrabajo impulsadas por la fuerza de las nue-vas tecnologías, que cambian las formas tradicionales de

organización del trabajo generando otras más fl exibles»1; o que equipara «el teletrabajo o trabajo a distancia, que era básicamente el anterior contrato de trabajo a domicilio, a desarrollar en un lugar elegido por el trabajador, aun-que durante algún tiempo debe personarse en el centro de trabajo»2. Sin embargo, a nuestro juicio el contrato de trabajo a distancia tiene un objeto más amplio que el teletra-bajo y abarca no sólo aquéllos supuestos en que se utilicen tecnologías de la información, sino otros distintos, siempre que se puedan realizar preponderantemente en el domicilio u otro lugar distinto elegido por el trabajador, lo que incluye, a juicio de quienes suscribimos este documento, tareas tales como montaje, confección, costura, etc. De este modo, el teletrabajo es sólo una especie del género que constituye el trabajo a distancia3.

En todo caso y para el teletrabajo, sí debemos ya indicar que la nueva regulación del trabajo a distancia omite una correcta trasposición del AMETT, o al menos lo ha hecho de

1 Casas Baamonde, M.E., Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M. y Val-dés Dal-Ré, F.: «La reforma laboral», Relaciones Laborales núm. 5, 2012.

2 Iglesias Cabero, M.: «Reforma del mercado laboral. Impresiones de una primera lectura», Diario La Ley núm. 7824, 23 de marzo de 2012.

3 Pérez De Los Cobos Orihuel. F.: «La subordinación jurídica fren-te a la innovación tecnológica», Relaciones Laborales núm. 10, 2005.



forma insufi ciente4. En otras palabras, se omite en la nueva regulación toda referencia a la utilización de las tecnologías de la información como seña distintiva del teletrabajo en el ámbito del Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo de 2002 (AMETT)5.

En relación a la distinción entre el contrato de trabajo a domicilio y el teletrabajo, la STS 11 abril 2005, clave de bóveda que constituye además el frontispicio de la diferen-ciación ente amabas fi guras, ha indicado que «No se trata de conceptos coincidentes, porque el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distin-to de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en la que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo “on line”), aunque este elemento del control pudiera ser hoy menos decisivo en orden a la califi cación y en cualquier caso las formas de control a través de las tecnologías informáticas no siempre son equiparables a la vigilancia tradicional, que es la que menciona el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores por referencia a los tipos también tradicionales del trabajo industrial a domicilio. Pero hay formas de teletrabajo que se ajustan al modelo de trabajo a domicilio y en este sen-tido la doctrina se refi ere a un “nuevo” contrato a domicilio vinculado a las nuevas tecnologías frente al “viejo” contrato a domicilio».

El régimen jurídico del contrato a distancia es, en la actual regulación, el siguiente:

— El contrato a distancia puede formalizarse ab initio o como transformación de otro contrato, de forma escrita (requisito ad solemnitatem). Según el redactado del RDL 3/2012 (que mantiene la Ley 3/2012), no puede imponerse de modo unilateral por ninguna de las partes del contrato. Ello entroncaría con la previsión del AMETT en cuanto a la voluntariedad del teletrabajo, que se extiende así a cual-quier modalidad de trabajo a distancia. La voluntariedad signifi ca, así, que si el trabajo a distancia no forma parte de la descripción inicial del puesto de trabajo a desempeñar, ni el trabajador estará obligado a aceptar el teletrabajo ofrecido por el empresario [sin que dicha negativa pueda ser objeto de sanción disciplinaria, tal y como se ha declarado por la jurisprudencia en Francia para un caso de teletrabajo6], ni el empresario está obligado a acceder a la solicitud del

4 Falguera I Baró, M.A.: «El Real Decreto Ley 3/2012: más ideología que empleo». Revista Social de Jueces para la Democracia, nú-mero extraordinario de febrero de 2012.

5 Art. 2 AMETT: El teletrabajo es una forma de organizació n y/o de realizació n del trabajo, utilizando las tecnologí as de la informació n en el marco de un contrato o de una relació n de trabajo, en la cual un trabajo que podrí a ser realizado igualmen-te en los locales de la empresa se efectú a fuera de estos locales de forma regular.

6 En este sentido se pronunció la Corte de Casación francesa (Sa-la Social), en sentencia de 2 de octubre de 2001 (publicada en Droit Social, núm. 12, 2001, pág. 1044), anulando la previa re-solución de la Corte de Apelación, que consideraba legítimo el despido de un trabajador por negarse a trasladar su actividad a su propio domicilio. Sobre el teletrabajo en Francia, es recomen-dable la consulta de:

http://db.formez.it/fontinor.nsf/0facc979fedd03a4c1256a9500582813/1CA35A7DDEF06253C1256F880056F989/$file/Le_T%C3%A9l%C3%A9travail_en_France.pdf

trabajador, en el supuesto de que haya ofertado puestos de trabajo de estas características.

— El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo, salvo los inherentes al trabajo presencial (ej.: dietas, despla-zamientos, plus penosidad, etc.).

— Retribución: le corresponde, como mínimo, la de su grupo profesional y funciones. Si hablamos estrictamente de teletrabajo como modalidad del trabajo a distancia y en cuanto a la retribución «en especie», es claro que el Acuerdo Marco señala que, como regla general y salvo pacto en contrario, el empresario será quien provea, instale y man-tenga el equipamiento necesario para el teletrabajo; si, por el contrario, el equipamiento es propiedad del trabajador, parece que, salvo pacto en contrario, la instalación y man-tenimiento serán responsabilidad del trabajador, es decir, cualquier daño, avería o pérdida en el equipo de trabajo deberá ser sufragado por el trabajador, que tiene obligación de mantenerlo; de forma que sólo los gastos de comuni-caciones (luz, teléfono) o los que originara la pérdida de los datos o daños en éstos (que no en el equipo) serían responsabilidad del empresario.

— El empresario ha de favorecer su acceso a la FP con-tinua y debe informar al trabajador a distancia de vacantes de puestos presenciales.

— El trabajador a distancia tiene derecho a la protección en materia de seguridad y salud, siéndole aplicable la nor-mativa de prevención de riesgos laborales. Tendrían aquí cabida normas de prevención de riesgos laborales tales como la exposición a las ondas electromagnéticas, las par-ticularidades del lugar de trabajo —ventilación, iluminación o ruido—, los trastornos músculo-esqueléticos, etc.).

— En materia de representación colectiva, tienen los mismos derechos que el presencial pero deben estar ads-critos a un centro concreto.

Como comentarios críticos debemos destacar inicial-mente los siguientes:

A. Si esta adscripción la realiza unilateralmente el empresario pueden variarse artifi ciosamente las bases de las correspondientes unidades electorales, en términos de elecciones a órganos de representación.

B. El régimen jurídico vigente elude toda referencia a la protección de la vida privada del trabajador, sobre todo en los supuestos de instalación de sistemas de vigilancia, cuestión que sí aborda el apartado 6 del AMETT, confor-me al cual «El empresario debe respetar la vida privada del teletrabajador. Si se instala un sistema de vigilancia, é ste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido segú n lo establecido en la Directiva 90/270 relativa a las pantallas de visualizació n».

A este propósito, la intimidad del teletrabajador y la invio-labilidad de su domicilio, pues, están presentes en el Acuerdo Marco. En efecto, éste garantiza el respeto a la vida privada del trabajador en el desarrollo de actividad, en tanto que en el control del teletrabajador es fácil traspasar la frontera

Miguel Ángel Purcalla Bonilla y Carlos Hugo Preciado Domènech


existente entre la vida profesional y privada del trabajador. En efecto, en el «teletrabajo interactivo» el trabajador se encuentra expuesto a vigilancia directa en tiempo real y en otros casos sin conexión telemática este control también es posible, aunque diferido en el tiempo, mediante la utili-zación de determinados programas in accounting. De esta forma, el teletrabajador, que se suponía gozaba de mayor autonomía e iniciativa en la ejecución de la prestación, se puede ver sometido a una vigilancia extrema.

sí las cosas, para evitar la invasión de la vida privada del teletrabajador, el Acuerdo Marco exige que el método de vigilancia utilizado por el empresario sea proporcional al objetivo perseguido (proporcionalidad entre los medios de vigilancia y el objetivo perseguido por el control). Ahora bien, es conveniente que la actividad de control empre-sarial se limite a verifi car únicamente el cumplimiento de los deberes laborales, y a guardar en su aplicación la con-sideración debida a la dignidad del trabajador: por ello, la negociación colectiva podría concretar cuál es el ámbito de privacidad del trabajador que no puede ser traspasado por el empresario, o determinar los objetivos máximos que puede señalarse el empresario, o exigir la participación de los representantes de los trabajadores en la fi jación de los objetivos y la forma de control7.

El control empresarial del uso adecuado de las herra-mientas informáticas puesta a disposición del teletrabaja-dor, parte de una premisa obligada: el trabajador estará obligado a actuar diligentemente y responderá en caso de incumplimiento sólo si previamente el empresario ha toma-do las medidas oportunas con respecto a las herramientas informáticas aportadas al trabajador, le ha informado de la legislación y de las normas de la empresa pertinentes para la protección de datos, de las restricciones en el uso de equipos o herramientas informáticas, y de las sanciones en caso de desobediencia. Sobre estas cuestiones, desde lue-go, es preciso que la negociación colectiva de los diversos Estados tome cartas en el asunto, pues son múltiples los problemas que la práctica muestra.

En este contexto, si un teletrabajador se encuentra en su casa, y el ordenador se avería, ¿de quién es responsabilidad? ¿De qué forma podrá comprobar la empresa que ha sido el teletrabajador y no cualquier otro miembro de la familia quién ha hecho un uso indebido del aparato?; si el teletra-bajador se encuentra de viaje y sufre un accidente o un robo de su equipo portátil de trabajo, ¿quién carga con los gastos médicos, de desplazamientos, de material, de recu-peración de la información, etc.?, ¿Cómo puede demostrar el trabajador que en ese momento estaba trabajando para ella? ¿Se presume si está dentro del horario y del periodo de tiempo pactado?8. Sólo las normas colectivas naciona-

7 Vid., por ejemplo, art. 12 del Convenio Colectivo de Telefónica SAU, en el que se establece que los trabajadores no son vigi-lados electrónicamente ni monitorizados por la empresa sin tutela sindical. Sobre teletrabajo en Telefónica, vid. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/observatorio/46_NUEVAS_TECNOLOGIAS_Y/doc/acuerdo%20teletrbajo%20telefónica.pdf.

8 Cuestiones todas ellas que se formula SERRANO GARCÍA, J.M.: “Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002”, Relaciones Laborales, núm. 21, 2002.

les pueden dar una respuesta a las anteriores cuestiones, así como a otras más generales relacionadas con el uso que el trabajador puede hacer de los medios informáticos aportados por el empresario o de las sanciones imponibles en caso de incumplimiento. La enumeración de prácticas expresamente prohibidas tiene una utilidad muy signifi ca-tiva para el desarrollo de la relación de trabajo, al permitir modalizar las sanciones en caso de incumplimiento.

De su lado, la inviolabilidad del domicilio (art. 18 CE, art. 7 de la Carta Europea de Derecho Fundamentales) se abor-da en la cláusula octava del Acuerdo-Marco, que establece que sólo por razones de seguridad y salud laboral podrían los representantes de trabajadores y las autoridades com-petentes en esta materia solicitar el acceso al domicilio del trabajador. En consecuencia, la entrada en el lugar de traba-jo del trabajador precisa el consentimiento de éste; también y con mayor motivo, pese al silencio del Acuerdo, para el empresario o sus representantes, desde luego.

A nuestro juicio, sólo la vía excepcional del art. 76.5 L 36/2011 (análogo al art. 8.6 LJCA), reguladora de la juris-dicción social, supondría un caso excepcional de acceso por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al domicilio del teletrabajador (o del trabajador a distancia, amplio sensu), si entendemos que éste constituye el centro de trabajo, debiendo solicitarse en todo caso autorización judicial para dicho acceso cuando el titular se oponga o exista riesgo de oposición. Dicho acceso debe ponerse en relación, como no puede ser de otro modo, con los proce-dimientos administrativos de los que pueda conocer pos-teriormente la jurisdicción social, o para posibilitar cualquier otra medida de inspección o control que pudiera afectar a derechos fundamentales como el de la intimidad aludido, y se pretende con ello regular la autorización de entrada en domicilios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones (art. 5.1 L 42/1997) y que hasta la Ley 36/2011 había de ser obtenida ante el orden contencioso administrativo.

En esta línea, debe señalarse que en otros ordenamien-tos, como el italiano y a modo de contrapunto, el trabajo a distancia tiene una tradición normativa sólida9, desde el pionero Código Civil italiano de 1942, cuyo art. 2128 declara aplicable al trabajo a domicilio las normas de tutela del derecho del trabajo en cuanto sean compatibles con la especialidad del contrato. Con posterioridad, mediante una Ley (núm. 264 de 1958) se defi ne el trabajo a domicilio en el contexto de la subordinación, y después mediante Ley núm. 877 de 1973 (modifi cada por Ley núm. 858/1980) se vincula el mismo, en cuanto a la tutela dispensada, a las prestaciones a domicilio «industriales» elaboradas por una unidad familiar, como parte de la cadena de descentrali-zación productiva propia de la fábrica industrial, orillando tanto el trabajo más especializado de notable difi cultad de ejecución, como la prestación domiciliaria de naturaleza agrícola, comercial o de producción de servicios10. Más

9 Sobre el tema, Gaeta, L.: Lavoro a distanza e subordinazione, Ed. Scientifi che Italiane, Napoli, 1993.

10 Veneto, G.: Manuale del nuovo Diritto del Lavoro, Cacucci edito-re, Bari, 2009, págs. 357-358.



tarde, mediante Decreto Legislativo núm. 50 de 1992, se defi nió el contrato a distancia como aquel formalizado fuera del local comercial, y aún hoy sigue vigente como fórmula contractual especial para la venta «puerta a puerta» o de la venta a los usuarios de excursiones programadas por parte de los agentes o representantes comerciales. Ello no obstante, la regulación vigente para el resto de casos de trabajo a distancia se recoge en el Decreto Legislativo núm. 185/1999, que defi ne el trabajo a distancia como el contrato estipulado entre dos partes (fornitore y consumatore) en el marco de un sistema de venta o de prestación de servicios a distancia, empleando al efecto una o más técnicas de comunicación a distancia, sin necesidad de presencialidad física, hasta la conclusión de dicho contrato. De este modo, tareas como el mailing, el couponing (venta de cupones de descuento), la venta telefónica, el telemarketing, la televen-ta y, en general, el comercio electrónico, se incluyen en el ámbito de esta norma, aunque la misma se ocupa más de los derechos del consumidor que de recoger una regula-ción laboral del tema. Por último y para cerrar el círculo de la normativa italiana, la Ley de 3 de agosto de 2007 y el Decreto Legislativo de 9 de abril de 2008, relativa a la salud y seguridad en el lugar de trabajo, permiten a los trabaja-dores a distancia reunirse con sus colegas «presenciales» periódicamente y acceder a la información correspondiente que deba remitirles la empresa sobre las condiciones de trabajo y empleo.

En el caso de Francia, el Libro IV del Code du Travail regula el trabajo a domicilio en sus arts. L7411-1 a L7424-3, defi -niendo al trabajador a domicilio como aquél que ejecuta, individualmente o en grupo (solidariamente con auxiliares —trabajo en «taller»—, pero siendo una relación civil y no laboral si colaboran con él su pareja o hijos —sin perjuicio de las obligaciones de Seguridad Social recogidas en el art. L. 313-3 del Code de la sécurité sociale—), a cambio de una remuneración a precio cierto (por tiempo trabajado y sobre salario a tarifa mínima garantizada —con un incremento de un 25% a un 50% del precio de las horas de trabajo que superen las 8 diarias—, conforme a las convenciones colectivas profesionales de aplicación o, en su defecto, a las que fi je la autoridad laboral), aporte o no él mismo la materia prima, por cuenta de uno o más empleadores, una prestación que le ha sido confi ada directamente o a través de un intermediario, debiendo disponer de un carnet que lo identifi que como tal y de documentación que acredite las tareas encargadas y las desarrolladas. Dicha regulación contempla, en fi n y sin ánimo exhaustivo, reglas sobre la acción de responsabilidad civil que pueden ejercer los sindicatos en nombre del trabajador a domicilio frente al empleador, así como plazos de prescripción para reclamar salarios adeudados (5 años) y la obligación empresarial de garantizar la seguridad y salud del trabajador a distancia en cuanto a facilitarles las medidas de protección individual (pudiendo la Inspección de Trabajo ordenar el cese de la relación de trabajo a distancia si quien incumple con la normativa de prevención es el propio trabajador a distancia o sus auxiliares.

Por último, señalar que la Ley 3/2012, de 6 de julio introduce ciertas variaciones de ajuste técnico, más que sustanciales, en el tenor del art. 13 ET, conforme a la redac-ción dada por RDL 3/2012. En primer lugar, se sustituye la

mención a la formación «continua» que realizaba el RDL 3/2012 por la actual de formación «para el empleo», pues tal es la concreta denominación que impera en nuestro ordenamiento jurídico desde el RD 395/2007, de 23 de mar-zo. De su lado, la disp. adic. 5.ª L 3/2012 modifi ca el art. 7.1 LGSS (inclusión en el sistema de Seguridad Social), añadien-do una mención expresa, como trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores a distancia. Además, la disp. fi nal 6.ª L 3/2012 tipifi ca, en el art. 6.5 de la Ley de Infraccio-nes y sanciones en el orden social, la no información a los trabajadores a distancia sobre las vacantes existentes en la empresa como infracción leve [ergo con multa de 60 a 625 euros ex art. 40.1.a) LISOS]. Finalmente, la disp. fi nal 8.ª L 3/2012 incluye, en concordancia sistemática entre el art. 13 y el art. 8.2 ET, al trabajo a distancia en la exigencia de forma escrita.

II. DIFERENCIACIÓN ENTRE EL TRABAJO A DISTANCIA Y EL TELETRABAJO CON ANÁLISIS SINGULAR DE ÉSTE

En nuestro ordenamiento jurídico, debe quedar claro que no es lo mismo el trabajo a domicilio [regulado por el art. 13 ET11], que es aquél en el que la prestación de trabajo de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario, que el teletrabajo, que es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco

11 Sobre este precepto, Cruz Villalón, J.: «El trabajo a domicilio (En torno al artículo 13)», en Revista Española de Derecho del Tra-bajo, monográfi co sobre El Estatuto de los Trabajadores Veinte años después, núm. 100, 2000, págs. 449 y ss, señalando que sólo algunas modalidades muy concretas de teletrabajo tienen cabida en el art. 13 ET (vid. págs, 458-460).



de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos loca-les de manera regular. La diferencia radica, pues, en que el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el tra-bajador y distinto de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en las que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo «on line»), pero ello no es equiparable al control del trabajo indus-trial a domicilio12. Dicho de otra forma, en el teletrabajo la empresa puede seguir controlando al trabajador en su tarea por medio de programas de software preparados a tal efecto (software accountings, boss everyware, sniff ers), «que permiten registrar el número de operaciones llevadas a cabo, el tiempo que se ha invertido en cada una de ellas, marcando incluso la hora del comienzo y de fi nalización de las mismas, interrupciones, errores y demás. Por contra, en el trabajo a domicilio sólo se requiere la entrega de la tarea encomendada y la posible calidad de la misma»13

En palabras de la SAN núm. 42/2004, de 31 de mayo, las características del teletrabajo, en contraposición al trabajo a domicilio, son las siguientes: «1.- El operario realiza un trabajo fuera de la empresa, normalmente en su domicilio particular. 2.- Esto conlleva la modifi cación de la estructura organizativa tradicional del trabajo y de la empresa, tanto en los aspectos físicos como materiales. 3.- La utilización de nuevos instrumentos de trabajo cuales pueden ser video-terminales, videoconferencia, telefax, etc. 4.- Una red de telecomunicación que permita el contacto entre la sede de la empresa y el domicilio del trabajador. De lo expuesto, no cabe confundir el teletrabajo con el trabajo a domicilio,

12 STS de 11 de abril de 2005. 13 Sentencia de la AN de 31 mayo de 2004. En Francia, los travai-

lleurs à domicile están regulados en el libro IV, artículos L7411-1 a L7424-4, del Code du Travail, que puede consultarse en http://www.legifrance.gouv.fr/affi chCode.do;jsessionid=92DFC07B7645430365BAB26694F68DA7.tpdjo03v_2?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20090601.

como sucede en ocasiones, pues en el que hoy nos ocupa la empresa sigue controlando al trabajador en su tarea por medio de programas de software preparados a tal efecto, llamados software accountings, que permiten registrar el número de operaciones llevadas a cabo, el tiempo que se ha invertido en cada una de ellas, marcando incluso la hora del comienzo y de fi nalización de las mismas, interrupcio-nes, errores y demás; por contra, en el trabajo a domicilio sólo se requiere la entrega de la tarea encomendada y la posible calidad de la misma».

El teletrabajo, así, es un modo de organizar el trabajo con ayuda de las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, de tal forma que se realiza en un lugar diferente de las ofi cinas o instalaciones de la empresa. En el contexto actual de destrucción de puestos de tra-bajo, fruto en parte de la crisis económica y en parte del aprovechamiento empresarial de reducción de plantillas en muchos casos, puede suponer un fi lón de empleo para las actividades que permitan este tipo de organización del trabajo14, lo que ha llevado en algunos casos a la creación de portales virtuales de empleo para teletrabajadores15, aunque también es una buena medida para aligerar costes de infraestructura (repárese, por ejemplo, en el caso de la cadena de hoteles estadounidense Hilton, que ha enviado a trabajar desde casa a los miembros de su departamento de Reservas y Atención al Cliente). Es una forma de trabajar que encaja perfectamente en la nueva tendencia hacia la descentralización y fl exibilidad de las estructuras empre-sariales y supone, además, una ruptura con el concepto tradicional en el que el trabajo estaba vinculado a un lugar y a un horario específi co. Su implantación cuenta ya, incluso, con guías o manuales de orientación sobre las fases secuen-ciales en las que debe desarrollarse el procedimiento de inicio y desarrollo del teletrabajo en las organizaciones16.

Así las cosas, en el mercado global existen diversas cla-ses de teletrabajo:

• Teletrabajo desde el hogar. Es quizá el más adecuado para personas discapacitadas, con cargas familiares, telesecretarios/as, auxiliares administrativos, escritores, programadores, grabadores de datos, periodistas o deli-neantes freelance, etc..

14 Sobre el teletrabajo en el contexto global, imprescindible resulta la consulta del excelente trabajo de Sanguinetti Raymond, W.: Teletrabajo y globalización, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asun-tos Sociales, 2003.

15 En Cataluña, por ejemplo, http://www.teletreball.net/. De inte-rés también son las direcciones electrónicas http://empleo.as-talaweb.com/Empleo/Teletrabajo.asp y http://www.micvweb.com/Direcciones/Teletrabajo.asp, por citar algunos ejemplos.

16 Por todos, remitimos al procedimiento diseñado por Roca Pu-lido, J.C. y Martínez López, F.J.: «Metodología para el desarrollo e implantación del teletrabajo», que puede consultarse en la dirección electrónica http://es.scribd.com/doc/36907408/me-todologia-teletrabajo. Dividen estos autores dicha implantación en siete fases: realizar un estudio de viabilidad; designar un di-rector del proyecto y comunicar la iniciativa al resto de la organi-zación; establecer el procedimiento y los criterios de selección; formar a los participantes; diseñar y comenzar el proyecto piloto experimental; evaluar el proyecto piloto experimental; y diseñar y poner en marcha el proyecto fi nal.



• Teletrabajo en ofi cinas remotas. Presenta diversas moda-lidades (centro de recursos compartidos, telecentros u ofi cinas satélite, televillage, teletrabajo móvil o itine-rante, analistas informáticos, agentes de seguros, ven-dedores, publicistas, creadores, auditores, consultores, formadores, comerciales, etc., es decir, trabajadores que desarrollan la mayor parte de su actividad en diferentes lugares).

Los países en los que más presencia tiene el teletraba-jo como fórmula organizacional, son Dinamarca, con un 21,5%, Suecia, con un 18,7%, Reino Unido, con un 17,3% [con una clara tendencia al alza17], Estados Unidos con un 24,6%, Austria, con un 13,8%, y China con un 16,8%, muy alejados del 4,9% de España18. De su lado, el perfi l-tipo del teletrabajador y de sus actividades en la Unión Europea es, según un interesante estudio19, el siguiente: varón (81,3%) para el teletrabajo habitual, y presencia importante de la mujer para el teletrabajo ocasional o esporádico (37,6%); edad más habitual entre 30 y 39 años (35,6%, especialmente en el caso de teletrabajadores móviles) y entre 40 y 49 años (32,6%, especialmente para el teletrabajador autónomo), de modo que los teletrabajadores entre 20 y 29 años supo-nen el 25,2% del teletrabajo ocasional y temporal; el 60% de teletrabajadores viven solos (singles) o son miembros de unidades familiares sin hijos, y tienen nivel de estudios superiores (60%); las actividades más habituales de teletra-bajo son los servicios fi nancieros y empresariales (14,1%), distribución, transporte y comunicación (7,4%), seguidos de actividades por debajo del 5% (industria —4,7%—, servicios personals y sociales —4,3%—, sector primario —3,7%— y, ojo al dato, Administración pública —3,6%—); estás más extendido en grandes empresas, de más de 1000 trabajado-res (11,8%), que en empresas entre 250 y 999 trabajadores (5,2%), aunque es signifi cativa su presencia en pequeñas empresas (3,9%) y en microempresas (3,4%); y, por último, debe destacarse que la distancia entre el hogar del teletra-bajador y el lugar de trabajo es un dato crucial, pues el 17% de teletrabajadores tienen más de 50 km. de distancia res-pecto de la ofi cina principal de la organización empresarial, y el 40% del teletrabajo se desarrolla en áreas no urbanas.

Como ventajas e inconvenientes del teletrabajo, se han señalado los siguientes20:

Para los trabajadores:

17 Vid. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/11/articles/uk0711039i.htm.

18 Vid. http://www.aetic.es/CLI_AETIC/ftpportalweb/documentos/Estudio7_observatorio.pdf, págs. 7-8, sobre la base de dos es-tadísticas impulsadas por la Comisión Europea: eCaTT (Bench-marking Progress on Electronic Commerce and New Methods of Work, http://www.ecatt.com/) de 1999; y SIBIS (Statistical Indica-dor Benchmarking the Information Society, http://www.sibis-eu.org/), de 2003.

19 Vilaseca I Requena, J. (coord.): El teletreball a Catalunya. Con-ceptes, tipologies, mètriques i polítiques, Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya, 2004, ISBN 84-393-6670-1, págs. 60-61. Puede consultarse en http://www.ctescat.cat/doc/doc_97871221_1.pdf.

20 Vid. fetcm.ugt.org/comunicaciones/pdfs/portada/Implanta-cion_Teletrabajo.doc, págs. 6-8.

VENTAJAS INCONVENIENTES

• Incremento de productividad.• Flexibilidad horaria, ejecución del

trabajo según un plan indepen-diente e individualizado al tiem-po y necesidades de cada uno.

• Incremento de las posibilidades de acceso a un puesto de trabajo para colectivos especiales de tra-bajadores (trabajadores discapa-citados...).

• Reducción de horas extraordina-rias.

• Ambiente de trabajo más tranqui-lo en casa, libre de interrupcio-nes.

• Reducción de los costes y tiem-pos de desplazamiento de casa al trabajo.

• Ahorro en gastos de vestuario para el trabajo.

• Posibilidad de atender en casa, al tiempo que se trabaja, a niños o personas ancianas o enfermas. Conciliación de la vida laboral y familiar.

• Elección personal del entorno de trabajo.

• Pérdida de integración en la empresa. La distancia puede generar una mayor vulnera-bilidad del teletrabajador por debilitarse su relación sindical, complicándose en este contexto la protección social y laboral del teletrabajador, sus posibilidades de promoción, etc.

• Menor comunicación con los compañeros de trabajo, peligro de aislamiento.

• Difi cultad para encontrar un apo-yo laboral y obtener respuesta en tiempo breve a consultas que se puedan formular.

• Difi cultad para separar el trabajo de la familia.

• Las tecnologías de la comuni-cación pueden permitir la dis-ponibilidad de 24 horas/día del trabajador, lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad.

• Transferencia de costes al traba-jador que antes no se soportaban. (iluminación, calefacción, acon-dicionamiento de un lugar de la casa... ).

• Problemas derivados del abuso de café, alcohol, tabaco.

Para la empresa:

VENTAJAS INCONVENIENTES

• Disminución del absentismo.• Incremento de la productividad

debido al ahorro de tiempo no productivo, de tiempo de trans-porte y por la reducción de las tasas de absentismo.

• Menores costes de alquiler, de espacio de ofi cina.

• Menores costes en equipamiento de los centros de trabajo.

• Reducción de los espacios de ofi -cina.

• Mayor adecuación a la demanda del mercado.

• Disminución accidentes in itine-re21.

• Incremento de costes en adap-tación de la nueva organización del trabajo debido a posibles defi ciencias en el intercambio de información o demoras en la toma de decisiones.

• Difi cultad de mantener la confi -dencialidad de los procedimientos e información de la empresa.

• Imposibilidad de supervisión directa del desarrollo del trabajo.

• La dispersión de los trabajadores puede generar un proceso de desestructuración y pérdida de imagen corporativa.

A las ventajas antedichas, debe añadirse una que se extrae de la propia doctrina jurisprudencial: la idea de la actividad laboral compatible con la incapacidad permanen-te absoluta (IPA) como una simple actividad marginal, ya no es sostenible a la vista de la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo, que ha declarado «la plena compatibi-lidad de la pensión por IPA/GI con el trabajo remunerado en jornada ordinaria» (SSTS de 30 de enero de 2008, 10 de noviembre de 2008 y 23 de abril de 2009), ateniendo así a la actual realidad social desatada por las nuevas tecnolo-gías (particularmente informáticas y de teletrabajo), que

21 Ya la Estrategia Española de Movilidad Sostenible (2009) sos-tuvo esta ventaja, ligada a los menores desplazamientos «mo-torizados» que supone (vid. http://www.fomento.gob.es/NR/rdonlyres/149186F7-0EDB-4991-93DD-CFB76DD85CD1/46435/EstrategiaMovilidadSostenible.pdf ).



consienten pluralidad de actividades laborales a jornada completa a quienes se encuentran en situación de IPA.

Nuestra normativa legal no regula, como es sabido, el teletrabajo. No obstante, en diversas ocasiones esta forma de prestación ha generado problemas que han llegado a los tribunales de justicia, por ejemplo, con referencia a si es un tipo de trabajo autónomo o una relación que debe estar sometida, por la dependencia existente con relación a un empleador, a relación laboral. Así, son indicios de depen-dencia y, por lo tanto, de laboralidad, aspectos como la propiedad empresarial del programa22 (dependencia tec-nológica —carencia de know-how propio, imposibilidad para el trabajador de elegir el programa para el desarrollo de la prestación23—), la imposibilidad de rechazar el tra-bajo encomendado, el control tecnológico (vía software de seguimiento) del trabajo desarrollado, o la continuidad cualitativa (periodicidad) y/o cuantitativa (importe) en la retribución24. En cambio, en fechas recientes (mediante Ley núm. 2012/387, de 22 de marzo), el Code du Travail francés ha incorporado los arts. L1222-9 a L1222-11 que regulan el teletrabajo de forma diferenciada al trabajo a distancia. Defi ne la norma francesa a éste como toda forma de orga-nización del trabajo que se realiza, de forma voluntaria y utilizando las TIC en el marco de un contrato de trabajo y a cambio de un salario, dentro o fuera de los locales de la empresa que contrata laboralmente al teletrabajador. Ade-más, indica: a) que el rechazo a aceptar de forma sobreveni-da un puesto de teletrabajador no es motivo válido de rup-tura del contrato de trabajo, debiendo el propio contrato de trabajo incluir las condiciones de pase a dicha situación de teletrabajo o de reversión de la misma a una situación de trabajo presencial previa (fi jándose además el deber legal de la empresa de comunicar las vacantes de uno u otro tipo); b) que, en defecto de acuerdo colectivo, el contrato laboral de teletrabajo precisar las modalidades de control empresarial del tiempo de trabajo prestado, así como las franjas horarias de localización y contacto con el teletrabaja-dor; c) que el empleador debe asumir los costes materiales y logísticos de la prestación, debiendo informar también de las restricciones de uso de los equipos informáticos facilita-dos al teletrabajador (con indicación de las sanciones por uso indebido); d) Al estado de cosas descrito, ha venido a responder a nivel de la Unión Europea el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMETT)25, fi rmado el 16 de julio

22 STSJ Baleares, de 30 de mayo de 1995.23 STS de 22 de abril de 1996.24 Como bien señala el Informe del Comité de Expertos de octubre

de 2005, Un estatuto para la promoción y tutela del trabajador autónomo, pág. 100, clave para la comprensión del contenido del vigente Estatuto del Trabajador Autónomo (Ley 20/2007, de 11 de julio), «En el juicio de laboralidad o no de esta relación, vienen manejándose elementos como la titularidad del software (el know-how) empleado en la ejecución de la prestación labo-ral, la posibilidad de que se rechacen o no los encargos que se reciben o, en fi n, la existencia de una prestación retributiva fi ja por unidad de obra. No obstante y en algunos supuestos en los que la prestación contratada es de carácter intelectual (tutores de formación a distancia), se toma en consideración el carácter personal o no de la prestación».

25 Se han publicado ya diversos e interesantes comentarios sobre este Acuerdo, por ejemplo: Mella Méndez, L.: «Comentario gene-ral al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo», Relaciones Laborales,

de 2002 entre CES (Confederación Europea de Sindicatos), UNICE26 (Unión de confederaciones de la Industria y de las Organizaciones Empresariales de Europa), UEAPME27 (Unión Europea de la Pequeña y Mediana Empresa, y de la empresa artesana —craft entreprise—), y CEEP28 (Centro Europeo de Empresas Públicas y de Empresas de Interés Económico General). Este Acuerdo tiene sus precedentes más claros en Acuerdo europeo sobre teletrabajo en las telecomunicaciones, de 7 de febrero de 2001, y en el Acuer-do europeo sobre teletrabajo en el sector del comercio, de 21 de abril de 2001.

El AMETT trata de delimitar el teletrabajo con base en varios vectores: la realización del trabajo en un lugar distinto de aquel o de aquellos en los que normalmente se realiza el trabajo en la empresa, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones (el teletrabajo es trabajo a distancia, basado en el uso intensi-vo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación), como modo de organización y ejecución de la actividad laboral singular. El Acuerdo Europeo equipara fl exibilidad y seguridad y refuerza la calidad de los empleos, al vincular el teletrabajo a un contrato laboral o relación de empleo (dejando fuera de su aplicación, empero, al teletrabajador autónomo), e igualar el trato de estos trabajadores con los asalariados que trabajan en los locales de la empresa. Además, reconociendo que el teletrabajo es una forma de organizar el trabajo que puede responder a las necesidades de las empresas y de los trabajadores, pretende el reco-nocimiento de que los teletrabajadores se benefi cien de la misma protección que los asalariados que trabajan en los locales de la empresa, es decir, garantiza la igualdad de trato.

Contempla, también, los aspectos claves que exigen una adaptación o una atención particular cuando el tra-bajo se desarrolla a distancia de los locales de la empresa: por ejemplo, los derechos sindicales, equipos de trabajo, la protección de datos, la vida privada, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, etc. En cuanto al procedimiento, el Acuerdo Marco contiene un compromiso de los miembros de la CES, de UNICE y de la CEEP de poner en marcha el Acuerdo conforme a las prácticas propias de los interlocutores sociales en los Estados Miembros: es decir, remite a los agentes sociales nacionales la plasmación y desarrollo de los contenidos del Acuerdo. En esta línea de actuación, el Acuerdo Marco permite a los miembros de las partes fi rmantes elegir los instrumentos y procedimientos de su puesta en marcha, conforme a las prácticas naciona-les; incluye un proceso de información sobre las acciones desarrolladas para su puesta en marcha; y prevé la posibili-

núm. 1, 2003; Santos Fernández, M.D.: «El acuerdo marco euro-peo sobre teletrabajo: negociación colectiva y teletrabajo. Dos realidades de dimensión comunitaria», Trabajo: Revista Andaluza de Relaciones Laborales, núm. 14, 2004, págs. 45-74.

26 Desde 2007, UNICE ha cambiado su denominación, de forma que ahora opera como BUSINESSEUROPE (The Confederation of European Business). Vid. http://www.businesseurope.eu/con-tent/default.asp?pageid=414.

27 Vid http://www.ueapme.com/.28 Vid. http://www.ceep.eu/.



dad de su reexamen transcurridos cinco años, si lo solicita alguna de las partes fi rmantes.

La recepción de los contenidos del Acuerdo Marco Europeo de 2002 por parte de la negociación colectiva en diversos países europos, ha sido objeto de recomenda-ción por parte de los agentes sociales en el Reino Unido [Telework Guidance29], en Suecia30, en Luxemburgo31, en Italia32 o en Francia (a partir de las recomendaciones del Forum des droits sur l’internet)33. Las iniciativas de regulación legislativa, empero, no han sido nada habituales. Salvo los casos de Hungría, Italia y Grecia, poco se puede señalar desde el plano de la regulación normativa de la cuestión.

En el caso griego, la mención al teletrabajo es muy escueta, pues está contenida en una norma que regula diversas formas de empleo: la Ley de Relaciones Industriales 2639/1998, de 7 de agosto, que estipula que las empresas deben proporcionar a la Inspección de Trabajo una lista completa de los teletrabajadores que emplean.

En el caso húngaro, el Acuerdo marco europeo ha sido incorporado por la Ley XXVIII/2004, que modifi ca el Código Laboral Húngaro. La norma indicada defi ne al teletrabajador como aquél que esté vinculado en actividades regulares de la empresa, realizando operaciones defi nidas por el emplea-dor y realizadas en un lugar de su elección, distinto al facili-tado por el empleador, usando ordenadores y otras tecnolo-gías de la información y la comunicación y entregando los productos de su trabajo a través de medios electrónicos. En Hungría, el teletrabajo presenta una serie de notas legales características: utilización de nuevas tecnologías, relación laboral, prestación mínima de un día por semana y lejos del lugar de trabajo habitual del resto de trabajadores de la organización. La mayoría del teletrabajo húngaro se con-centra en el sector servicios (un 50%), correspondiendo a la Administración pública un 9,5%.

En Italia, la Ley núm. 191, de 16 de junio de 1998, regula el teletrabajo en la Administración pública. Su art. 4 prevé que las Administraciones Públicas italianas pueden utilizar formas de trabajo a distancia, y con tal fi n pueden impu-tar a su presupuesto disponible el equipo y las conexiones necesarias y podrán permitir que sus empleados efectúen la prestación laboral en lugar distinto a la sede manteniendo la igualdad en la remuneración. Los trabajadores pueden reintegrarse bajo petición propia, en la sede de trabajo ori-ginal.

El uso del teletrabajo tiene como supuesto necesario la redacción de un acuerdo que tiene el objetivo de garantizar la continuidad de los trabajadores y justifi car los objetivos

29 Vid. http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/+/http://www.berr.gov.uk/fi les/fi le27456.pdf.

30 Vid. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/10/articles/se0710019i.htm.

31 Vid. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/12/articles/lu0712029i.htm.

32 Vid. http://archivio.rassegna.it/2004/lavoro/articoli/telelavoro.htm. Se recomienda también la consulta de una página muy útil: http://www.telelavoro-italia.com/.

33 Vid. http://www.foruminternet.org/telechargement/docu-ments/reco-teletravail-20041214.pdf.

que se pretenden conseguir con el teletrabajo. Los objeti-vos que la Administración italiana pretende conseguir con el teletrabajo son:

— Una mayor protección a las personas con discapa-cidad.

— La conciliación de la vida familiar y laboral, y reducir la congestión de las áreas metropolitanas.

El 21 de julio de 1999 se fi rmó un Acuerdo Marco entre la ARAN (Agencia para la negociación la representación de las Administraciones Públicas) y las confederaciones sindicales de los trabajadores. El acuerdo establece los criterios de prioridad para la asignación de empleados para el teletra-bajo: la voluntariedad y la realización de tareas similares a las solicitudes. En los casos en que el número de solicitu-des sea superior al de las plazas especifi cadas en el diseño del proyecto, se tendrán en cuenta factores de asignación prioritaria como:

— Las personas con una discapacidad psicofísica.

— Las necesidades de atención de los niños menores de 8 años.

— El tiempo de desplazamiento de la vivienda del empleado a la sede.

La asignación debe garantizar la igualdad de oportuni-dades de ascenso, de participación en actividades formati-vas y de socialización con respecto a los trabajadores de la sede. En lo que se refi ere a las condiciones para la realización del teletrabajo en el domicilio, no puede instalarse ningún dispositivo de control sin que lo sepa el trabajador; el tra-bajador deberá ser informado por la propia administración acerca de los criterios de valoración del trabajo; la Admi-nistración debe garantizar el desarrollo de la prestación de trabajo en plena conformidad con la normativa vigente en materia ambiental y de seguridad y salud laboral, así como la formación de los trabajadores.



En España, en fi n, empresas como ALCATEL, LUCENT TECHNOLOGIES, ERICSSON ESPAÑA o INDRA34, o sectores como el de la Industria Química, han implantado claramen-te políticas laborales de teletrabajo. Dese un plano más genérico, los Acuerdos Interconfederales para la Negocia-ción Colectiva de 2003, 2005 y de 2007, así como el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010-2012 y el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, han venido remarcando la importancia de incorpo-rar los contenidos del AMETT en los convenios colectivos, señalando parámetros al respecto extraídos directamente de dicho pacto comunitario. También en la Administración Pública se han dado pasos en la misma dirección (por ejem-plo, a través de la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales, o en Cata-luña mediante la Instrucción 2/2008, de 23 de septiembre, de la Secretaria de la Función Pública y Modernización de la Administración).

III. CRITERIOS JUDICIALES SOBRE EL TRABAJO A DOMICILIO HOY, A DISTANCIA

No son demasiadas las resoluciones judiciales que, hasta la fecha, han abordado cuestiones vinculadas al «trabajo a domicilio» hoy sustituido por el «trabajo a distancia». Pasa-mos a continuación a sistematizarlas, aunque debe adver-tirse que casi todas ellas (muy escasas, ciertamente), con la salvedad de un pronunciamiento que se dirá, abordan la existencia o no de relación laboral a domicilio y su dife-renciación con el contrato de arrendamiento de servicios.

34 Vid. http://www.aetic.es/CLI_AETIC/ftpportalweb/documentos/Estudio7_observatorio.pdf.

1. Arrendamiento de servicios vs. trabajo a domicilio

Así, un primer grupo de pronunciamientos viene refe-rido a la distinción entre el contrato de trabajo a domicilio del art. 13 ET y el arrendamiento de servicios. Es el caso de la STSJ Cataluña núm. 6812/2009, de 29 septiembre (R.º 1144/2008), que analiza el asunto planteado por una persona que reclama la existencia de trabajo a domicilio, prestando servicios en su domicilio para una empresa que le libra, casi a diario, material propiedad de dicha empre-sa para montaje de piezas de artículos de baño según las instrucciones recibidas, recogiendo las piezas montadas el transportista de la empresa y cobrando la reclamante por unidad de trabajo efectuado. La sentencia indicada (que desecha la existencia de relación laboral y confi rma la de arrendamiento de servicios, por no existir jornada ni horario, realizar la tarea en «unidad familiar» de modo indistinto por varios integrantes de la misma familia y no concurrir más obligación que la entrega en plazo cierto y el cobro por pie-za entregada con facturación mensual), resume con acierto los escasos pronunciamientos judiciales sobre el trabajo a domicilio en tres ideas clave: a) presenta una dependencia muy atenuada o limitada del poder de dirección empre-sarial (STSJ Cataluña de 12 de noviembre de 1994 y 11 de marzo de 2003), que no se ve desvirtuada sin embargo por el no abono empresarial de las piezas defectuosas que no superen el control de calidad (STSJ Cataluña de 18 de octu-bre de 2000); b) la dependencia resulta del dato de que el empleado a domicilio no tenga infraestructura empresarial propia, que los materiales le sean abonados por la empresa y que el precio lo fi je ésta, si además confecciona las factu-ras por la actividad desarrollada, normalmente por unidad de obra o a precio cierto por pieza (STSJ Cataluña de 1 de abril de 1997), sin que sean trascendentes datos formales como la falta de contrato escrito, el alta en la licencia fi scal, la afi liación al RETA o la facturación con IVA (STSJ Cataluña de 12 de noviembre de 1994, SSTS de 25 de mayo de 1993 y 27 de enero de 1994); y c) el trabajo a domicilio puede prestarse para uno o más empresarios (pluriempleo), de modo mixto con trabajo en parte en la empresa o sólo en el domicilio (STCT 3 de febrero de 1987, STSJ País Vasco de 9 de enero de 2007), en taller familiar o incluso mediante contrato de grupo ex art. 10 ET.

La misma senda siguieron en su momento la STSJ Madrid núm. 103/2002, de 8 de marzo (R.º 489/2001) y la STSJ Cataluña núm. 1668/2003, de 11 de marzo (R.º 7138/2002). En la primera, se califi ca como arrendamiento de servicios y no como trabajo a domicilio la labor de un tutor en un programa de educación no reglada, cuyo come-tido era el de responsabilizarse del aprendizaje mediante la contestación a los mensajes recibidos de los alumnos, por vía de correo electrónico, lo que debía hacer en el plazo de 48 horas, realizando así el seguimiento de los alumnos. El tutor utilizaba sus propios medios, consistentes en equipo informático y línea telefónica, y se le facilitaba por el centro educativo el material didáctico. La prestación de servicios no se califi ca como laboral (formato trabajo a domicilio), porque no quedó probado que fuera enteramente perso-nal, dado que en determinados períodos la retribución fue abonada a otras personas físicas y a una sociedad limitada de la que el «tutor» en cuestión era socio fundador y tra-



bajador. En el ejercicio de su actividad, el tutor no estaba sujeto a ningún tipo de control o supervisión, ni a jornada, horario u obligación de localización alguna, limitándose sus obligaciones a remitir la contestación a los mensajes recibidos de los alumnos en el plazo de 48 horas. No había tampoco obligación de exclusividad, prestando servicios el actor para otra sociedad, sin que tampoco existieran ni descansos obligatorios ni vacaciones. La retribución tam-poco era de cuantía fi ja ni periódica, sino que se supeditaba a las consultas de alumnos que recibiera y a la duración de éstas, por horas de conexión al correo electrónico. Señala el TSJ de Madrid en la referida sentencia que en el contrato de trabajo a domicilio es elemento esencial la determinación de la cantidad de trabajo y la fi jación de un salario igual al de un trabajador de la misma categoría en el sector económico de que se trate (art. 13.3 y 4 ET, en versión anterior a la refor-ma operada por RDL 3/2012). Como criterios de cierre, la sentencia de suplicación del tribunal madrileño alude a los siguientes: a) se ha negado la existencia de trabajo a domi-cilio por falta de sometimiento a jornada, horario, disciplina y dirección de la empresa, unido a que la retribución sea variable según los trabajos realizados (STS 17 de mayo de 1988); b) se ha rechazado la existencia de relación laboral a domicilio si las operaciones concertadas se llevan a cabo tanto personalmente como con colaboración o sustitución de otras personas (STS 12 de septiembre de 1988); c) por el contrario, se ha apreciado la laboralidad de la relación a domicilio concurriendo una estricta dirección de los traba-jos informáticos, una localización permanente de los traba-jadores a domicilio, la compensación de gastos telefónicos y/o de desplazamiento, una penalización por el retraso o incumplimiento del trabajo, la exigencia de realización per-sonal del trabajo, la retribución idéntica cada mes al margen de la cifra de ventas o del destajo y la exclusividad en su desempeño (STS 22 de abril de 1996, STSJ Madrid de 30 de septiembre de 1999, STSJ Asturias 14 de abril de 2000).

En la segunda, el tribunal de suplicación catalán, decla-rando la existencia de relación laboral de trabajo a domicilio y no de arrendamiento de servicios, analiza el caso de un montador de interruptores, conmutadores, selectores y afi -nes que recibía periódicamente, con frecuencia casi diaria, en su domicilio, a través del transportista de una empre-sa, que era la propietaria de los mismos (así como de la maquinaria, herramientas y moldes oportunos). Actividad que realizaba en su domicilio, lugar del que un empleado de la empresa recogía, una vez efectuados los trabajos orde-nados por ésta, los materiales y montados, los cuales le eran retribuidos mensualmente por unidad efectuada, fi jando su importe la empresa en el albarán entregado para su control y verifi cación posterior, de lo que resulta el carácter laboral de la prestación. En parecidos términos y ya con relación a las nuevas tecnologías, con una claridad que merece ser destacada, refl eja la laboralidad de un trabajo a distancia la STSJ Cataluña de 10 de julio de 2006 (R.º 5189/2005) con base en indicios como el de que la facilite al trabajador los medios necesarios para realizar sus tareas, y, en el pre-sente caso, la empresa facilitó a la actora un ordenador, propiedad de la empresa, así como de la correspondiente línea telefónica y conexión de ADSL a cargo de la empresa, corriendo a cargo de la empresa las facturas de reparación

y de consumo del teléfono facilitado por ésta y de la línea ADSL, así como del ordenador y sus conexiones.

Finalmente y en el caso de modistas, la sentencias del TSJ Comunidad Valenciana núm. 1862/2008, de 5 de junio (R.º 2465/2007) y del TSJ País Vasco de 14 de mayo de 2002 (R.º 529/2002), descartan la existencia de trabajo a domici-lio por circunstancias similares: la realización sin sujeción a horario y a cambio de una cantidad a tanto alzado de arre-glos de ropa. En el primer caso, señala el tribunal valenciano que la actividad del reclamante (arreglos de prendas) es complementaria y no forma parte del proceso productivo de la empresa que le hace los encargos (dedicada a la con-fección de productos textiles), al margen de que el actor ponía el material empleado a su cargo, no tenía control horario alguno y el precio no lo ponía la empresa según la sentencia de instancia impugnada (caso discutible, como se ve, pero la orfandad probatoria en la instancia abocó a dicho parecer en suplicación). En cuanto al tribunal vasco, analiza el caso de una modista que realizando diversos arre-glos en las prendas para una empresa (Cortefi el), en su pro-pio domicilio, sin sujeción a jornada u horario y siendo de su cuenta la aportación de los medios materiales necesarios; que no había convenido un número concreto ni mínimo de prendas a realizar en cada período; que prestaba sus servicios sin régimen de exclusividad y quedando acredi-tado que prestaba también sus servicios para particulares; y disfrutando de vacaciones no retribuidas en el período que deseaba. La Sala vasca entiende que no concurre depen-dencia ni ajenidad ni salario, dado que no hay sometimiento al círculo rector y organizativo del empresario, por cuanto la organización del trabajo era acordada libremente por la modista, limitándose la empresa a proporcionarle las pren-das de confección que aquélla tenía que retocar, actividad que realizaba en su propio domicilio, valiéndose de sus propios medios materiales (hilos, máquina de coser, etc.), sin que previamente se hubiese estipulado nada sobre el número de prendas a realizar en un concreto período, como tampoco se había fi jado jornada u horario de trabajo, al igual que no existían instrucciones sobre la forma de tra-bajar o el período de disfrute de vacaciones, que la modista decidía libremente sin otro requisito que su previa comu-nicación a la empresa. 2. Trabajo a domicilio e infracciones y sanciones en el orden social

Como cierre de este trabajo, debe mencionarse la STSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Contencioso, núm. 1854/2000, de 20 de diciembre (R.º 2984/1997), desestima el recurso interpuesto por una empresa contra el acta de infracción (con multa de 150.000 pesestas) en la que se recoge que una costurera, que desarrollaba sus funciones en los locales de la empresa y en exclusiva para ésta, no había sido dada de alta con carácter previo al inicio de la relación laboral. El tribunal valenciano descarta que exista ad casum trabajo a domicilio, pero indica que éste no impi-de en modo alguno la dedicación exclusiva a una empresa ni mucho menos la presunción de laboralidad.

NOTA: Artículo publicado en Actualidad Laboral, núm. 2, Febrero 2013. LA LEY.

Act

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¿Qué es un sistema de retribución fl exible? Una herramienta de incentivación, fi delización y aumento de satisfacción del empleado

Ramón Portela e Ignacio Gridilla

Área de Human Capitalde BDO Abogados y Asesores Tributarios

Los sistemas de retribución fl exible son una oferta a los empleados para que por libre elección sustituyan retribuciones en metálico por otras en especie, de tal mane-ra que los mismos pasan a ser retribuidos de una forma personalizada que se adapta a sus necesidades.

Mediante dicha sustitución se optimiza la carga tributa-ria sin que la empresa tenga que afrontar un mayor coste, ya que determinadas retribuciones en especie o bien no están sujetas o bien tienen un tratamiento fi scal ventajoso. Así, el empleado obtiene una mayor retribución neta después de impuestos sin que se produzca merma de los derechos laborales de los empleados.

De ese modo, la retribución fl exible se confi gura como un sistema de retribución idóneo para afrontar tiempos en que los incrementos salariales no son posibles o lo son en menor medida.

Es importante destacar que, igualmente, los sistemas de retribución fl exible permiten obtener economías de escala porque parte de los productos consumidos a través de los mismos se verán benefi ciados por los menores precios de adquisición obtenido por las compañías y que son trasla-

dados posteriormente a los productos que adquieren los empleados.

Por todo lo anterior, cabe afi rmar que las empresas que implantan este tipo de retribuciones aportan defi nitiva-mente herramientas adicionales de incentivación, fi deliza-ción y aumento de satisfacción de la retribución percibida por parte de sus empleados.

Cuando una empresa decide implantar o modifi car su sistema retributivo debe tener en cuenta tanto sus propias necesidades como el efecto que tendrá en sus empleados en aras de alcanzar una posición ganadora para todos.

EMPRESA EMPLEADO

Incentivar al Personal Incremento salarial

Retener al Personal Reducción carga fi scal

Reducción y control de costes salariales

Conciliación vida familiar y trabajo

Incrementar la productividad Incremento de las capacidades

Posibilidad de diferenciación de los niveles retributivos

Adecuación de la retribución a las necesidades personales de cada empleado

Vinculación entre la retribución variable y los resultados de la Compañía

Aprovechar las condiciones más ventajosas que puede obtener la Compañía en la contratación de bienes o servicios

¿Qué es un sistema de retribución fl exible?


ASPECTOS A CONSIDERAR

Desde un punto de vista jurídico, la retribución fl exi-ble implica una transformación, mediante un pacto labo-ral acordado a título individual entre cada empleado y la empresa. Mediante este pacto, que técnicamente supone una novación modifi cativa de la relación laboral, ambas par-tes acuerdan reemplazar el sistema retributivo preexistente, de forma parcial, transformando unos conceptos retribu-tivos en otros, consistentes en retribuciones en especie.

En este sentido, El artículo 26.1 del Estatuto de los Traba-jadores dispone que: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador».

En virtud de lo anterior, la retribución fl exible requerirá determinar qué parte de la retribución va a ser transfor-mada por otras retribuciones en especie. Para ello, deberá decidirse (i) el importe económico máximo a tener cuenta, en función de la capacidad económica que requieran las retribuciones en especie que se ofrezcan (siempre con el límite del 30% recogido en Estatuto de los Trabajadores) y, (ii) la naturaleza de las retribuciones a tomar en considera-ción (fi jas, variables, especie, incrementos…).

En términos estrictamente legales, puede transformarse tanto la retribución fi ja como la retribución variable. Sin embargo, desde un punto de vista más conservador, se sugiere fl exibilizar únicamente la retribución fi ja, frente a la retribución variable, por su mayor grado de certidumbre. Es decir, la fl exibilización de la retribución fi ja permite un acuerdo entre empresa y trabajador a futuro dado que las cuantías que se manejan tienen un margen de variación signifi cativamente menor frente a la retribución variable. No obstante, en el supuesto de que decidiera fl exibilizarse también la retribución variable debería tomarse en consi-deración la del año anterior, al objeto de tener una mayor seguridad.

En relación con la vigencia de los planes, han de articu-larse jurídicamente para que en cada año los empleados puedan renovar su opción retributiva efectuada el año ante-rior, modifi carla o revocarla, de forma libre y únicamente vinculados por el sistema que ofrezca la empresa. De esta forma, los empleados intercambiarán con la empresa, cada año, una parte de su retribución, sin verse condicionados por la situación del año anterior.

La implantación jurídica del plan debe compaginar ade-cuadamente dos características necesarias:

I. que la comunicación y la documentación sea asequi-ble para que el destinatario la entienda completamente, y

II. que el acuerdo esté perfectamente confi gurado en todos sus términos jurídicos, para que no dé lugar a inter-pretaciones divergentes por ninguna de las partes y quede garantizado su cumplimiento.

Asimismo, el citado acuerdo debe garantizar una com-pleta neutralidad laboral tanto para los empleados como para la empresa, es decir, los empleados que se adhieran al plan no tendrán ninguna ventaja frente a los que no se adhieran y la empresa estará cubierta frente a los trabaja-dores que decidan no adherirse al sistema de retribución fl exible.

Desde un punto de vista fi scal, la Dirección General de Tributos (DGT) a través de diversas consultas ha admitido la posibilidad de que se produzca un cambio en la composi-ción del sistema retributivo, sustituyendo bien retribuciones dinerarias por retribuciones en especie, bien retribuciones en especie por otras diferentes.

Para que tal cambio en la composición tenga lugar deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Debe producirse una novación en el contrato de tra-bajo ya existente. Lo anterior se acreditará mediante cualquier medio de prueba admitido en derecho.

• Debe tratarse de rendimientos del trabajo en especie, es decir la utilización, consumo u obtención para fi nes particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.

• No debe tratarse de mediaciones de pago por parte de la empresa de gastos efectuados por el empleado pues nos encontraríamos ante una aplicación de la retribu-ción dineraria. Se entiende que se produce una media-ción de pago cuando la empresa se limita a abonar una cantidad por cuenta y orden del empleado.

No obstante lo anterior, existen determinados supues-tos en los que la retribución en especie se instrumenta mediante un pago directo del empleador al tercero, en cumplimiento de un compromiso previo adquirido con sus trabajadores tales como vivienda puesta a disposición de los empleados.

Las empresas podrán ofrecer determinados productos (formación, cesión de uso de vehículos, alquiler de vivienda) contra parte de la retribución dineraria, sin que por ello se produzca un cambio en la califi cación jurídica de la ope-ración.

EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE

Recientes consultas de la Dirección General de T ribu-tos (V1379-11) han puesto de manifi esto la necesidad de tener en cuenta el IVA en estos planes, modifi cando, tras las recientes sentencias del TJUE, el criterio mantenido con anterioridad.

Este nuevo criterio ha supuesto una variación en la tri-butación asociada a determinados esquemas de retribu-ciones fl exible de las empresas a favor de sus empleados. De acuerdo con este criterio, determinadas retribuciones en especie quedarían sujetas a IVA, por lo que (salvo que se trate de operaciones exentas por su propia naturaleza)

Ramón Portela e Ignacio Gridilla


la empresa debería repercutir el impuesto al trabajador por la retribución pactada.

Hasta que la DGT puso de manifi esto esta nueva inter-pretación las retribuciones en especie de los trabajadores quedaban fuera del ámbito de aplicación del IVA. A tenor de lo anterior, la compañía actuaba como consumidora fi nal, el IVA soportado en la adquisición de bienes o servicios, para cesión a sus empleados, no se consideraba deducible.

Ø En virtud de este nuevo criterio, la DGT llega a la con-clusión que en aquellos supuestos en los que la retribución en especie implique una novación contractual y un cambio en la composición del sistema retributivo del empleado, es decir, se sustituyan retribuciones dinerarias por no dinera-rias, la empresa estaría prestando un servicio de carácter oneroso (a cambio de una contraprestación cuantifi cable) y, en consecuencia, debería repercutir IVA. Paralelamente, y al trasladarse en estos casos la fi gura de consumidor fi nal al empleado, la empresa tendría derecho, en función de su régimen de deducción, a deducir las cuotas del IVA sopor-tadas como consecuencia de la adquisición de los bienes o servicios objeto de cesión.

De acuerdo con el nuevo régimen de sujeción al IVA de las retribuciones en especie, tendrán la consideración de entregas de bienes o de prestaciones de servicios sujetas al impuesto las siguientes:

• La cesión al trabajador del uso de un vehículo cuyo alquiler es contratado y sufragado por la entidad empleadora.

• La cesión al trabajador del uso de equipos informáticos adquiridos o arrendados por la entidad empleadora así como su conexión a internet.

• La cesión al trabajador del uso de una vivienda cuyo alquiler es contratado y sufragado por una entidad empleadora.

• No obstante, la legislación del IVA nos facilita las siguien-tes exenciones aplicables a las retribuciones en especie por parte de la empresa a sus empleados:

• Servicios sanitarios.

• Actividades formativas.

• Seguros de diversa naturaleza.

• Servicios fi nancieros.

• Cesiones de viviendas.

Y para terminar, no estarán sujetas al IVA aquellas rentas que expresamente la Ley del IRPF excluye de la considera-ción de retribuciones en especie:

• La entrega a los trabajadores en activo, de forma gra-tuita o por precio inferior al de mercado, de acciones o participaciones.

• Los gastos de actualización, capacitación o reciclaje del personal y gastos de formación del personal en nuevas tecnologías.

• Las entregas de productos en cantinas, economatos y similares.

• La utilización de bienes para los servicios sociales y cul-turales del personal.

• Determinadas primas de seguro.

• Determinados servicios de enseñanza.

• Cantidades para el transporte colectivo de viajeros.

Por todo lo anterior, y aún a pesar de lo establecido en el borrador de la Ley de Presupuestos donde se propone que la valoración del alquiler de vivienda pase a ser la renta efectivamente pagada por la compañía (lo cual perjudicaría la situación actual), los planes de compensación fl exible siguen siendo la mejor vía de planificación fiscal tanto para aquellos trabajadores por cuenta ajena que han visto incrementados sus tipos marginales como para aquellas compañías que en esto tiempos se mantienen a fl ote y no disponen de margen para subir los salarios.

No obstante, esperamos que lo previsto en el borrador de presupuestos sea modifi cado en trámite parlamentario previo a su aprobación defi nitiva, manteniendo su atractivo actual en lo relativo a este tipo de retribución.

NOTA: Artículo publicado en Capital Humano, núm. 273, Febrero 2013. WOLTERS KLUWER.

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REVISTA GRADUADOS SOCIALES Nº 27

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