Rh Valorizado

1 RH ValoRizadoem sua empresa

Como fazeR o RH

Ser Valorizado em sua empResa?

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ÍndiCe

Parte I

Parte II

Parte III

Parte IV

por um rH mais estratégico ..................................................................................................... 8

Foco em soluções ..................................................................................................................... 13

proatividade .............................................................................................................................. 20

Cada um no seu lugar................................................................................................................ 24


Vamos começar este texto com uma pergunta muito simples: seus colaboradores conhecem e valorizam o trabalho do seu departamento de Recursos Humanos?

Se eles o valorizam, considere-se um felizardo, pois infelizmente essa não é a realidade para a maioria das empresas brasileiras de qualquer origem ou setor, e acredite: a maioria dos empresários nem mesmo se dá conta disso ou tenta resolver o problema.

intRodução


Há problemas de origem gerencial nesse caso, mas também em relação ao perfil do profissional de RH envolvido na rotina do seu negócio. A argumentação de que a subjetividade da gestão de pessoas impede um setor ou um profissional de trabalhar com metas relacionadas a resultados não é razoável, mesmo porque diversas outras áreas profissionais com uma carga igual ou maior de subjetividade parecem estar aprendendo rapidamente a alinhar seus objetivos às metas de lucratividade e produtividade das empresas que atendem, e como exemplo, podemos citar professores, jornalistas, publicitários e outros profissionais, sobretudo da área de humanas.


O mito da subjetivida-de em contraposição às metas e resultados pode ou não ser de res-ponsabilidade dos pro-fissionais de RH que estão conduzindo esse departamento dentro

do seu negócio.


Contudo, a culpa também pode ser sua, ao relegar esse segmento a segundo plano e não conceder estrutura e nem autoridade para que você venha a possuir uma área de Recursos Humanos que realmente crie soluções e traga respostas que podem ajudá-lo a desenvolver sua empresa de forma mais competitiva e moderna.



Visão só é possível quando ela é compartilhada por cada departamento e, sem dúvida, validada pelos proprietários e gestores do negócio. Ninguém dá real importância a um departamento que sequer é devidamente reconhecido por seus líderes, então pare de perder tempo e dinheiro e comece a entender, de fato, como se cria e desenvolve um departamento de recursos humanos mais alinhado com seu lucro, sua marca e seus objetivos como empresário.


A palavra estratégia define exatamente o que se espera de um departamento ou profissional de RH comprometido com resul-tados. Primeiramente, há que se definir que ações de Recursos Humanos podem gerar economia ou criar novas fontes de recei-ta e de lucro para a empresa. Isso exige o desenvolvimento de táticas e ações estratégicas, pautadas em pesquisas e números, mais do que na subjetividade humana.

Por um RH mais estratégico


Pode parecer difícil, especialmente se os seus colaboradores de RH não cultivaram, até então, valores de orientação por resultados.

Entretanto, um bom começo é mostrar quais são os focos de geração de resultados positivos que eles podem vir a atacar para criar uma rotina mais efi ciente e em linha com o sucesso fi nanceiro do seu negócio.


As possibilidades são muitas, e estudos frequentes são necessários para cada uma delas. Porém há alguns itens que podem ser abordados logo de início, dando os primeiros passos rumo a um RH inteligente, dinâmico e, porque não dizer, produtivo:


• Definição e criação de índices claros de produtividade;• Estudos e conceitos para implantação de rotinas de trabalho à distância, BYOD (“Bring Your Own Device”) e terceirização de tarefas;• Avaliação de custos de contratação e demissão médios;• Análise de salários e planos de carreira, de preferência separadas por departamento e unidade;• Avaliação de bônus, benefícios e outros programas, sua eficácia do ponto de vista motivacional versus custos para a empresa;• Reavaliação e adequação de contratos de seguro-saúde, tíquete-refeição e gastos relacionados ao vale-transporte.


Há inúmeros outros temas que podem ser abordados, mas essas são algumas das questões de maior urgência nos dias de hoje, principalmente tendo em vista o choque de novas tendências com a engessada legislação brasileira.#


O principal problema relacionado ao modo com que um departamento de recursos humanos trabalha é sua orientação estratégica. O RH é um setor geralmente reativo – ele atende as necessidades de contratação de outros departamentos apenas quando acionado, e também tenta reportar problemas em sua rotina cotidiana.

Foco em soluções


Pense agora no inverso, em ambos os casos. Uma rotina de recrutamento e busca de talentos constante, independente do acionamento por outros departamentos, e também uma rotina diária centrada em soluções e não simplesmente em relatórios que apontam falhas e problemas dentro da empresa.#


Uma mera questão de alterar a ordem das coisas, mas algo raro de se ver. A busca frequente de talentos, por exemplo, possui uma enorme vantagem em relação ao processo de recrutamento “provocado”, tradicionalmente visto em empresas nacionais:

• Redução no tempo de busca por profissionais e também no tempo de contratação ou reposição de vagas em aberto;• Criação de bancos de talentos com possibilidades de rápido acionamento por qualquer departamento;• Redução nos custos com processos de seleção e recrutamento.


A situação ideal? Um RH que saiba qual o profissional certo para cada posição dentro da empresa e consiga encontrar esse profissional no mercado antes mesmo que cada departamento venha a precisar dele.


Não é nada impossível, apenas exige que o departamento de Recursos Humanos torne uma tarefa esporádica em algo cotidiano. Além disso, esse tipo de expediente proporciona dados valiosos em termos motivacionais e de gestão de carreiras e pessoas.

Com a busca frequente por talentos, dados sobre salários médios, benefícios oferecidos e perfis mais buscados no mercado se tornam acessíveis a qualquer um na direção de sua companhia, sem a necessidade de esperar semanas ou meses até a conclusão de um estudo ou relatório.


O mesmo se aplica a relatórios. O RH, geralmente, trabalha oferecendo à direção da empresa relatórios que apontam falhas e problemas como alta rotatividade no quadro, baixa produtividade em determinados segmentos, problemas com passivos gerados a partir da demissão e processos trabalhistas, não-adequação de determinados funcionários à filosofia da empresa e por aí vai.

Problemas e mais problemas, mas por que as soluções ainda não estão ali descritas?


O departamento de RH que dá lucro é aquele que sugere constantemente soluções que possam reduzir custos, ampliar lucros e aumentar a produtividade do negócio.


Se perguntarmos a qualquer funcionário de uma grande empresa qual sua relação com o departamento de RH, ele provavelmente se recordará de sua contratação, ou possivelmente de haver procurado o RH ou departamento pessoal com algum problema a ser resolvido.

Proatividade

Mais do que relatórios com problemas, o RH deve trabalhar na busca por problemas e, a partir dos dados encontrados, criar relatórios com soluções objetivas e, de preferência, bem justificadas.


O caráter altamente reativo do RH faz com que a maioria dos funcionários sequer perceba quais as reais incumbências desse setor da empresa, e qual sua influência no trabalho diário que desempenham.

O RH que dá lucro e cria resultados não espera até ser procurado, ele procura. A visão que se tem, de modo incauto, sobre um RH ativo é de um departamento que interrompe ou até mesmo “atrapalha” as tarefas desempenhadas por outros setores. Isso porque, nos raros casos onde o RH é mais proativo, ele também não justifica ou relata os motivos de suas ações.


O RH deve atuar resolvendo problemas relacionados ao dia a dia que afetam a produtividade nas empresas, e uma vez solucionados esses problemas, é dever do departamento ofe-recer relatórios objetivos não apenas à direção, mas tam-bém aos departamentos nos quais atuou ao longo de determinado período.


Muitos outros fatores além do salário e benefícios podem influir no nível de produtividade de um colaborador, mas geralmente passam batidos pelos departamentos de RH “tradicionais”.

O ambiente de trabalho, tanto do ponto de vista social como profissional, atributos e modificações ergonômicas, realização de palestras e seminários, cursos de extensão para colaboradores em suas áreas de atuação... tudo isso, aparentemente tido como um gasto, na verdade pode gerar enormes e importantes economias a qualquer empresa, mas para isso o RH precisa atuar com justificativas e estudos que realmente validem essas ações sob o ponto de vista dos resultados que elas podem trazer.


Outra área na qual o RH tradicional e conservador atua muito pouco é no reposicionamento e readequação de funções dos funcionários. O perfil de uma pessoa, especialmente em um ambiente competitivo, não é algo estático. Sua dinâmica e mudanças exigem um acompanhamento frequente, que gere dados objetivos e possa ser usado para recolocação de peças dentro da empresa, sempre em nome de melhores e maiores resultados.

Cada um em seu lugar


Existem ferramentas cujo uso não se limita aos primeiros passos do profissional dentro da empresa. Mais do que uma estratégia de definição de perfis no ato da contratação, essas ferramentas podem ser facilmente aplicadas com alguma periodicidade, proporcionando ao RH e aos líderes de cada departamento não apenas um “raio x” do perfil de cada um dos colaboradores, mas também uma forma fácil de avaliar como esses perfis

variam com o passar do tempo e com a influência do próprio ambiente da empresa e dos demais colaboradores que interagem com o funcionário avaliado pelo teste.


Já se deparou, por exemplo, com equipes de dezenas de pessoas que parecem não funcionar devido a um ou dois “estranhos no ninho”? Isso ocorre com uma frequência maior do que você pode imaginar.

A grande questão é que, às vezes, esses estranhos podem ser a chave que faltava na dinâmica de outros departamentos ou equipes dentro de sua própria empresa.


A falta de avaliação de “tracking” desses perfi s pode estar causando não apenas uma queda de produtividade nos departamentos onde os estranhos estão inseridos, mas inclusive uma perda sistemática de talentos, caso essas pessoas estejam sendo desligadas ou demitidas simplesmente por não se adequar a determinado time, quando na verdade poderiam ser reaproveitadas em outras áreas e projetos dentro do seu negócio.


É muito fácil falar em “cada peça em seu lugar”, mas não é o que temos ocorrendo hoje em dia e, creia, a retenção de talentos é um dos maiores problemas enfrentados até mesmo por companhias que são referências mundiais em relação a seu RH e gestão de pessoas, como o Google, a Apple ou a IBM, e grande parte dos problemas relacionados à retenção estão ligados à falta de conhecimento mais profundo em relação aos fatores que motivam e desmotivam a mão de obra especializada.


Testes são um excelente caminho para a busca de um RH mais eficaz e orientado a resultados, mas também é preciso conduzir esse departamento com duas mãos: uma delas, mais frouxa, concedendo ao departamento de recursos humanos mais legitimidade para desenvolver sua própria estratégia de atuação; e a outra mão, mais forte e severa, cobrando resultados e metas firmes, mais do que simplesmente uma rotina quadrada e antiquada, que não mais se aplica à rotina dos negócios como ela se impõe no século XXI.

Passos para a modernização


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