Valores Humanos nas Organizações

Roberto PintoPágina na WEB: www.robertopinto.com.br

email: roberto.pinto@uece.br

1UECE - CMAAd

Visão Mecânica

*adaptado de Sousa Silva, Peláez e Romero

Visão dominante até meados do Séc. XVIII Galileu e Descartes; Mecânica de Newton; Teologia Cristã.

Revolução Industrial – reforço e, depois, mudança Conseqüências Gerais

Reducionismo; Determinismo; Linearidade; Monocausalidade.

Conseqüências para a Teoria Organizacional Primeiras Teorias (as teorias “duras”); Teoria de Sistemas (organização transforma insumos em

produtos).

3 Visões de mundo*

Visão sempre presente Reforço após a Revolução Industrial

Até a década de 70 do Séc. XX – organizações geram riqueza; Final dos anos 70 – Fim da época do industrialismo e início da

globalização. Conseqüências Gerais

Mundo percebido como mercado; Prevalência das relações comerciais sobre as relações sociais; A realidade “objetiva” é a realidade econômica; Modelos de desenvolvimento centrados na demanda.

Conseqüências para a Teoria Organizacional Organizações são provedoras de bens e serviços; Tecnociência – processos, produtos e serviços intensivos em

conhecimento.*adaptado de Sousa Silva, Peláez e Romero

Visão Econômica3 VISÕES DE MUNDO*

Visão de natureza orgânica e espiritual Existente antes da dominação do Capitalismo; Resgatada a partir da década de 60 do Séc. XX; Ampliada, aprofundada, transformada e diversificada; Mundo complexo e dinâmico, com múltiplas dimensões e funções

interconectadas (espacial, temporal, ecológica, social, econômica, política, institucional, ética e estética);

Relevância da história (passado, presente e futuro conectados); O contexto é resultado de diferentes percepções dos diversos

grupos de atores sociais. Conseqüências Gerais

Sustentabilidade, complexidade, diversidade, não-linearidade, interdependência, multicausalidade.

Conseqüências para a Teoria Organizacional Preponderância de: valores, natureza, sociedade, cultura,

equidade, participação, interação, construção, talentos humanos, solidariedade. *adaptado de Sousa Silva, Peláez e Romero

Visão Complexa3 VISÕES DE MUNDO*

• As organizações não têm valores per se. Seus valores são construídos pela interação dos valores dos que a constituem. Como os valores individuais são desenvolvidos na sociedade, os valores organizacionais estão sintonizados com seu local e época, variando de uma organização para outra conforme sua história, seus mitos, seus heróis... em suma, conforme sua cultura.

• Valores são objeto de estudo da Ética.• Para Aristóteles, não se estuda Ética “para saber o que é a

virtude, mas para aprender a tornar-se virtuoso e bom” (Arruda, Whitaker & Ramos, 2001. p.41).

• O estudo da Ética nas organizações tem sentido prático, porque se destina a moldar os comportamentos dos indivíduos e das corporações e não apenas a obter conhecimento sobre eles.

Comentários

• Ética é a “disciplina filosófica cujo objeto são os juízos de apreciação quando se aplicam à distinção do bem e do mal”. (Durozoi & Roussel, 1996. p.171)

• Ética, do grego ethos, significa costume, maneira habitual de agir, índole. Moral, do latim mos, moris, que também significa costume, hábito.

• Ética pode ser entendida como a ciência voltada para o estudo filosófico da ação e da conduta humana, considerada em conformidade ou não com a reta razão. (Arruda, Whitaker & Ramos, 2000. p. 41)

• O comportamento ético não se restringe ao que estabelece a lei, mas constitui também um código moral amplo, comum a toda sociedade. (Schermerhorn Jr. et al., 1999)

Ética - Conceituação 1

• Ética é a disciplina ou campo do conhecimento que define e avalia o comportamento de pessoas e organizações. Lida com o que poderia ser diferente do que é, com a aprovação ou reprovação do comportamento observado em relação ao comportamento ideal, definido em um código de conduta que pode ser implícito ou explícito. (Maximiano, 2002. p 416)

• As sociedades democráticas tendem a transformar em norma o que está sintonizado com os seus valores. Mesmo quando isso não ocorre, cada sociedade faz os seus valores pairarem acima das normas escritas.

• Se a norma escrita fosse suficiente, bastariam as leis e outros normativos para eliminar da sociedade comportamentos condenáveis ou indesejáveis.

Ética - Conceituação 2

• Visão utilitarista - obtenção de benefícios para o maior número de pessoas. Na ética empresarial - considerar as consequências de uma decisão, considerando o conjunto de todos os públicos de interesse (stakeholders);

• Visão individualista – opção que melhor atenda aos interesses particulares, no longo prazo. Na ética empresarial - não seria adequada uma decisão que, mesmo atendendo interesses imediatos, viesse a implicar perdas futuras;

• Visão dos direitos morais - tem como moldura os direitos fundamentais da pessoa humana. Na ética empresarial - não se devem violar direitos como vida, liberdade, privacidade e expressão;

• Visão de justiça - tratamento igualitário. Na ética empresarial - não adotar conduta discriminatória de qualquer natureza.

Visões de Ética

Distinção entre Ética e Moral - 1• Os valores são apreendidos no convívio social. Portanto,

decorrem dos costumes (mores). • Se os limites éticos decorrem dos costumes, esses

limites podem mudar, já que os costumes mudam geográfica e temporalmente. O que é lícito em um lugar e tempo, pode não o ser em outros.

• A medida-limite é: “não fazer a outrem o que não se gostaria que lhe fizessem”. O julgamento perfeito para o limite do que seja adequado ou inadequado é o próprio sentimento do que é justo ou injusto para si mesmo.

• Esta é a "regra de ouro”, conhecida desde Confúcio, passando por todos os que trataram de Ética e Moral, incluindo Jesus Cristo, Kant e os filósofos atuais.

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Distinção entre Ética e Moral - 2

Segundo Fontes (2003, p. 2):• Ética - disciplina normativa que tem como objetivo

estabelecer princípios, regras e valores para regular a ação humana, tendo em vista a sua harmonia. A ética sepreocupa não como são os homens, mas como eles devem ser.

• Moral - conjunto de valores que uma sociedade foi formando e que os indivíduos tendem  a sentir como uma obrigação que lhes é exterior. 

OBS - Essa distinção está longe de ser consensual.  Para alguns filósofos, trata-se apenas de dois aspectos de

uma só coisa. A ética é a teoria, e a moral é a sua realização prática. 

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Desenvolvimento moral dos indivíduos, cfe. Piaget (1932):

• 1a Etapa - Moral de Obrigação heterônoma (entre os 2 e os 6 anos): a criança vive numa atitude unilateral de respeito absoluto em relação aos mais velhos. As normas são totalmente exteriores à criança.

• 2a Etapa - Moral da Solidariedade entre iguais (entre os 7 e os 11 anos): Quando o respeito deixa de ser unilateral e passa a ser recíproco, baseado na noção de igualdade. As normas são rigidamente seguidas. 

• 3a Etapa - Moral de eqüidade-autonomia (a partir dos 12 anos): surge a atenção pelo outro, a compaixão e o altruísmo. A moral passa a ser autônoma e o respeito às normas se dá por convicção individual.

Ética dos Indivíduos

Ética Organizacional - 1

• Ética Organizacional é uma das vertentes aplicadas da Ética e trata da qualidade das relações da organização com o seu ambiente, considerando que ali estão contidos os seus diversos públicos de interesse, os chamados stakeholders.

• Enfatiza as decisões nas quais muitos fatores envolvidos não fazem parte das regras, dependendo exclusivamente da avaliação do agente que delibera. (Abex & Oliveira, 2004)

• Diferentemente das demais “[...] trata de uma área do empreendimento humano cujos praticantes, na sua maioria, não gozam de um estatuto profissional, e de cujos motivos muitas vezes se pensa (e se diz) serem muito pouco nobres.” (Salomon, 2003)

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O desenvolvimento moral das organizações cfe. Maximiano (2002):• Pré-convencional - este primeiro estágio é caracterizado pela

busca da satisfação das próprias necessidades e expectativas. A expressão típica é “cada um por si”. Este posicionamento busca amparo em certo “darwinismo social”, que o justificaria pela “seleção natural” das organizações mais aptas.

• Convencional - o segundo estágio se caracteriza pelo cumprimento, por conveniência, da lei e de outras normas de comportamento estabelecidas no ambiente organizacional, sejam estas explícitas ou implícitas. Esta é a ética das convenções.

• Pós-convencional - o terceiro estágio corresponde ao idealismo moral, quando as regras são cumpridas por convicção e não por obrigação. É o estágio mais avançado no desenvolvimento ético organizacional

Ética Organizacional - 2

Ética Corporativa, cfe. Melé (2003):• A teoria apresenta, principalmente, dois grandes enfoques:

• Deontologista (de deon, dever), centrado nos deveres a cumprir;

• Teleologista (de teleos, fim), geralmente em forma de utilitarismo, que se fixa exclusivamente nas consequências da ação.

• Há um terceiro enfoque: a ética das virtudes, que não se fixa em norma concreta, mas no desenvolvimento de virtudes no sujeito através da ação, e no papel da virtude da prudência ou sabedoria prática para determinar o que fazer em cada situação.

Ética Organizacional - 3

ETAPAS

INDIVÍDUOS(Piaget, 1932)

MORAL DE OBRIGAÇÃO

HETERÔNOMA• As normas são

totalmente exteriores à criança

MORAL DA SOLIDARIEDADE

ENTRE IGUAIS• O respeito deixa de

ser unilateral e passa a ser baseado na noção de igualdade

MORAL DE EQUIDADE-AUTONOMIA

• Surge a atenção pelo outro, a compaixão e o altruísmo

ORGANIZAÇÕES(Maximiliano, 2002)

PRÉ-CONVENCIONAL• Cada um por si• Darwinismo

organizacional

CONVENCIONAL• Cumprimento da

norma por conveniência

PÓS-CONVENCIONAL

• Cumprimento da norma por convicção

• indivíduos X organizações

Paralelo do Desenvolvimento Moral

Ética nas organizações

• Comportamento ético: Construído por cada um de nós pela permanente procura da liberdade universal e do bem coletivo.

• A moral diz respeito ao domínio do dever; a ética, ao domínio do ser.

• A ética está mais próxima da sabedoria do que da razão, mais próxima da compreensão do que deve ser o bem do que da formulação de princípios que devam ser seguidos.

• Uma pessoa sábia (ou virtuosa) é a que conhece o que é o bem e o põe espontaneamente em prática.

Adaptado de Depto de Engenharia Informática da Universidade de Coimbra (página na WEB)

Conceitos

Ética nas organizaçõesDesenvolvimento Moral: • indivíduos X organizações

ETAPAS

INDIVÍDUOS(Piaget, 1932)

MORAL DE OBRIGAÇÃO

HETERÔNOMA•As normas são totalmente exteriores à criança

MORAL DA SOLIDARIEDADE ENTRE IGUAIS

•O respeito deixa de ser unilateral e passa a ser baseado na noção de igualdade

MORAL DE EQUIDADE-AUTONOMIA

•Surge a atenção pelo outro, a compaixão e o altruísmo

ORGANIZAÇÕES(Maximiliano, 2002)

PRÉ-CONVENCIONAL•Cada um por si•Darwinismo organizacional

CONVENCIONAL•Cumprimento da norma por conveniência

PÓS-CONVENCIONAL

•Cumprimento da norma por convicção

A razão da espiritualização nas organizações

Conceitos:• Espiritualização ≠ Religião

• Religião ≈ Religar (religio em Latim);

• Espiritualização = ato ou efeito de espiritualizar;

• Espírito (em Latim, spiritus ) significa respiração ou sopro;

• Espiritualização, então, é o ato ou efeito de atribuir espírito, isto é, sopro da vida;

• Espiritualização organizacional, assim, é animar as organizações, dotá-las de vida com sentido.

• O verbo animar tem origem na palavra ânima que, em Latim, significa alma. Animar é, pois, dotar de alma, de vida.

A razão da espiritualização nas organizações

Entendendo:

• Espiritualização de uma organização decorre do modo como ela se vê no seu ambiente, estabelecendo relações harmônicas com seus públicos de interesse e tendo um comportamento alinhado com a sustentabilidade.

• Trata-se, principalmente, da compreensão e da atitude de como transformar recursos em bens e serviços necessários e desejados pelo ambiente, reduzindo a produção de resíduos e reparando os prejuízos causados pelos resíduos que inevitavelmente produzir.

A razão da espiritualização nas organizações

Entendendo:• Uma organização espiritualizada compreende o mundo pela visão

da complexidade, onde passado, presente e futuro constituem um todo e onde as distâncias só existem geograficamente.

• Não se fala de culpa, mas de responsabilidade.

• Todas as pessoas e organizações são cobradas pela desarmonia que instalarem no universo. Em contraposição, são recompensadas pela harmonização ou re-harmonização que proporcionarem.

• Para organizações, a exemplo do que acontece com as pessoas, está em funcionamento a lei de ação e reação.

A razão da espiritualização nas organizações

Entendendo:• Quando uma organização se espiritualiza, seu funcionamento

transcende os aspectos negociais e materiais, porque sua missão passa a fazer sentido, interna e externamente.

• Os gestores e colaboradores compreendem qual deve ser o papel daquela organização no seu espaço de atuação e passam a focar as ações organizacionais na direção indicada pela missão.

• Os stakeholders externos, por sua vez, percebem a organização caminhando no sentido do atendimento das suas necessidades e expectativas e se dispõem a manter com ela relações duradouras e mutuamente compensadoras.

A razão da espiritualização nas organizações

Entendendo:

• Uma organização espiritualizada ultrapassou os estágios iniciais

do desenvolvimento moral e adota – por virtude, por convicção –

uma atitude responsável em relação aos elementos do seu

ambiente.

• Uma organização espiritualizada está eticamente desenvolvida,

avançada.

Espiritualização e EstratégiaO Processo de Escolha das Estratégias em Organizações Espiritualizadas

Espiritualização e Estratégia• Uma organização espiritualizada retira da palavra estratégia sua conotação

militar de procedimento para levar vantagem sobre um inimigo.

• Uma organização espiritualizada não tem inimigos. Ela enxerga seu ambiente de ação como um espaço favorável à realização de alianças estratégicas, inclusive com seus concorrentes.

• Esse tipo de organização convive melhor em clusters e arranjos produtivos, em que a competição convive com a cooperação.

• Nas estratégias das organizações espiritualizadas, está presente a busca por relações do tipo ganha-ganha, em que os players envolvidos, embora procurem tirar o máximo proveito do “jogo”, não o fazem em detrimento dos demais participantes.

• Uma organização espiritualizada não coloca em risco a sobrevivência dos parceiros de “jogo” e muito menos compromete a possibilidade de encontrá-los em parcerias futuras. A durabilidade das relações, com ganhos permanentes, está acima da ganância exagerada e da busca por ganhos imediatos.

Espiritualização e Gestão de Pessoas• Uma organização espiritualizada incorpora e faz transparecer nos

seus processos operacionais, nas suas filosofias e nas suas políticas a atenção, o respeito e a coerência na importância que dá aos seus recursos humanos. Essa atitude está expressa a partir das suas declarações de missão e de valores.

• Nesse tipo de organização, seu corpo profissional pode contar com um ambiente de trabalho com qualidade física – em termos de espaço, iluminação, temperatura e ergonomia dos equipamentos – e social, onde as pessoas possam conviver e trabalhar em um clima organizacional saudável, protegido de assédios e favorável à participação e ao desenvolvimento pessoal e profissional.

• Em uma organização espiritualizada, transparece o respeito pelas individualidades e diversidades. As questões de gênero, raça, credo religioso e opção sexual, por exemplo, não interferem na importância e nas oportunidades que são dadas aos colaboradores.

• Uma organização espiritualizada entende que as organizações são criadas para servirem às pessoas. Não foram as pessoas criadas para servirem às organizações. Organizações são pessoas trabalhando para outras.

• Em uma organização espiritualizada entende que os recursos humanos são os únicos que têm vontade e desenvolvem suas atividades a partir dos níveis de motivação e comprometimento. As pessoas que fazem parte de uma organização são atores que com ela transacionam, em um processo de mútua influência. Portanto, não são meras peças sobre as quais incide a vontade dos gestores.

• Uma organização espiritualizada compreende que cada indivíduo é um mundo em si mesmo, diferente dos demais. Mais do que isso: cada um é diferente de si mesmo, ao longo do tempo.

• Completam o “pacote” a assistência à saúde dos colaboradores e suas famílias e pagamento em dia de salários dignos e compatíveis com as atribuições e a contribuição individual e de equipe.

Espiritualização e Gestão de Pessoas

Espiritualização e Responsabilidade Socioambiental

• Uma organização espiritualizada pauta toda sua atuação pelos

parâmetros de responsabilidade socio-ambiental;

• Uma organização espiritualizada está em nível avançado de

desenvolvimento moral e segue suas diretrizes de RSA, por

convicção.

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QUESTÕES?

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