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REFORMA DOS REGIMES DE VINCULAÇÃO,

DE CARREIRAS E DE REMUNERAÇÕES

DOS

TRABALHADORES QUE

EXERCEM FUNÇÕES PÚBLICAS

(RVCR)

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ÂMBITO DA REFORMA DA ORGANIZAÇÃO E DO REGIME DOS ÓRGÃOS E SERVIÇOS

PÚBLICOS

• PRACE: macro-estruturas, micro-estruturas, processos dereorganização

• Lei da Mobilidade: o Sistema de Mobilidade Especial(processo de colocação em SME, gestão do pessoal em SME,reinício de funções)

• RVCR

• SIADAP

• Regime de Protecção Social

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COMPONENTES DA REFORMA DOS RVCR

• Núcleo essencial: os RVCR

• Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas

(RCTFP): o Regime-Código e o Regime-Regulamento

• Diplomas regulamentares, destacando-se:

- Cessação da nomeação por mútuo acordo

- Procedimento concursal

- Funcionamento do CEAGP

- Tabela remuneratória única

- Níveis remuneratórios das carreiras gerais

- Fusão de carreiras/carreiras subsistentes

- Cada uma das carreiras especiais

- Níveis remuneratórios de cargos/funções em comissãode serviço

- Revisão dos suplementos especiais

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• Diplomas complementares, destacando-se:

- SIADAP

- Lei da Mobilidade Especial

- Estatuto do Pessoal Dirigente

- Estatuto Disciplinar

- Regime Geral da Responsabilidade Penal e Contra-Ordenacional Laboral Público

COMPONENTES DA REFORMA DOS RVCR

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• Quem exerce funções públicas:

- Em qualquer modalidade de vinculação (por relaçãojurídica de emprego público e por contrato de prestaçãode serviços)

- Em qualquer modalidade de relação jurídica de empregopúblico

• Extensão: funcionários e agentes de outras pessoascolectivas (EPE’s, privadas)

• Restrição: militares das Forças Armadas e pessoalmilitarizado (GNR)

ÂMBITO SUBJECTIVO DE APLICAÇÃO DOS RVCR

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• Administração directa e indirecta

• Administração regional e autárquica

• Órgãos e serviços de apoio do PR, da AR, dostribunais e Ministério Público, dos órgãos degestão dos tribunais e Ministério Público, dosórgãos independentes

• Exclusão: EPE’s, gabinetes governamentais eequiparados

ÂMBITO OBJECTIVO DE APLICAÇÃO DOS RVCR

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• Orçamentação, planeamento de actividades,elaboração do mapa de pessoal

• Construção, aprovação e publicitação do mapade pessoal: a caracterização dos postos detrabalho e a sua quantificação

SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICAÇÃO DA GESTÃO

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• Preferência pelo recrutamento por tempoindeterminado/ de entre quem tenha relação por tempoindeterminado

• Recrutamento por tempo determinado: preferência deentre quem tenha relação por tempo indeterminado (noactivo ou em SME)

• Último recurso do recrutamento: quem não tenharelação por tempo indeterminado (depende de parecerfavorável do MFAP)

• Pessoal excessivo: determinado em procedimentos dereorganização de serviços – dispensa preferencial depessoal com relação por tempo determinado


GESTÃO DAS NECESSIDADES

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• Duas rubricas de despesas com o pessoal:

- Para remunerações do pessoal em funções, paraalteração das suas posições remuneratórias e paranovos recrutamentos

- Para prémios de desempenho

• Dotações fixadas aquando da aprovação do orçamento

• Dirigente máximo gere dotação disponível entrealterações de posições remuneratórias e novosrecrutamentos (decisão no prazo de 15 dias)

• Afectação do remanescente aos prémios de desempenho


GESTÃO DAS DESPESAS COM PESSOAL

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• Nomeação: definitiva e transitória

• Contrato de trabalho em funções públicas

(CTFP): por tempo indeterminado e a termo

resolutivo, certo ou incerto

• Comissão de serviço

MODALIDADES DA RELAÇÃO JURÍDICA DE EMPREGO PÚBLICO (RJEP)

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• Campo de aplicação (art. 10º)

• Necessidade de concretização no regime da carreira

• Período experimental: inicia sempre a nomeaçãodefinitiva em qualquer carreira e em qualquer categoria

• Regime de nomeação transitória: o do contrato a termoresolutivo

• Área de recrutamento da nomeação transitória:

- Pessoal sem relação por tempo indeterminado

- Pessoal com relação por tempo indeterminado e apretenda cessar

- Pessoal em SME

NOMEAÇÃO

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• Campo de aplicação: o restante pessoal

• Natureza administrativa do contrato

• Celebrado em nome e em representação do Estado, porquem tenha ou não personalidade jurídica

• Pressupostos do recurso ao contrato a termo: no RCTFP

• Área de recrutamento do contrato a termo: igual à danomeação transitória

• Procedimento especial de cessação do CTFP pordespedimento colectivo, por extinção do posto detrabalho, por inadaptação e por caducidade:identificação dos trabalhadores, procedimentos,eventual colocação em SME, eventual reinício defunções, eventual cessação

CONTRATO

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COMISSÃO DE SERVIÇO

• Campo de aplicação (art. 9º - n.º 4)

• Regime da comissão de serviço:

duração e aviso prévio

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GARANTIAS DE IMPARCIALIDADE

• Restrição geral das condições em que as

funções podem ser acumuladas

• A acumulação de quaisquer funções depende

sempre de prévia autorização

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• Em regra, celebrados com pessoas colectivas

• Excepcionalmente, celebrados com pessoassingulares, precedendo autorização do MFAP

• Sancionamento das violações: nulidade eresponsabilidade civil, disciplinar e financeira

CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

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• Apenas trabalhadores por tempoindeterminado (com algumas excepções paraos que tenham uma relação por tempodeterminado)

• Todos os trabalhadores por tempoindeterminado, na modalidade de nomeaçãoou de contrato

INTEGRAÇÃO EM CARREIRAS

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• Carreiras gerais e especiais: as especiaiscondicionadas a conteúdos e deveres funcionaisespecíficos e a acréscimos formativos relativamente àformação geral

• Carreiras unicategoriais e pluricategoriais:

- Necessidade de conteúdos funcionais distintos nascategorias

- Integração na categoria superior do conteúdofuncional da inferior

• Conteúdo funcional: seus limites na atribuição deoutras tarefas

TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVADAS CARREIRAS

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• Graus de complexidade funcional:

- 3 graus em função de níveis habilitacionais

- Necessidade de referenciar o grau em todas as carreirase em todas as categorias, mesmo que o destas sejadistinto entre elas

• Posições remuneratórias:

- Número mínimo de posições remuneratórias dascarreiras unicategoriais

- Número mínimo de posições remuneratórias dascategorias das carreiras pluricategoriais

TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVADAS CARREIRAS

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• Opção gestionária:

- Afectação global de dotações para alterações deposicionamento remuneratório

- Desagregação sucessiva da dotação por carreira e,ou, categoria, por actividade e, ou, por área deformação académica ou profissional (neste caso, secaracterizar o posto de trabalho)

- Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) dadecisão

ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO

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• Alteração - regra do posicionamento:

- Requisitos de avaliação do desempenho dostrabalhadores

- Independente do órgão/serviço onde e da função/cargoque o trabalhador desempenha

- Ordenação dos trabalhadores que preenchem osrequisitos (ordem decrescente da última avaliação)

- Distribuição das dotações afectas para alteração para aposição seguinte

- Última alteração com a previsível execução total, no ano,da dotação afecta: maior viabilidade de alterar posiçõesde trabalhadores que não se encontrem em funções noórgão ou serviço

- Produção de efeitos da alteração: 1 de Janeiro


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• Excepções na alteração do posicionamentoremuneratório:

- Alteração obrigatória: reunião de 10 pontos naavaliação do desempenho (prefere na execução dasdotações)

- Alteração sem reunião dos requisitos:- condicionada ao cabimento nas dotações afectas;

- depende da última menção máxima obtida ou daimediatamente inferior;

- depende de parecer do CCA;

- depende de fundamentação especial;

- depende de publicitação da alteração e do parecer doCCA no DR, por afixação e na “net”


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• Excepções na alteração do posicionamentoremuneratório:

- Alteração para posição superior:- condicionada ao cabimento nas dotações afectas;

- depende de parecer do CCA;

- depende de fundamentação especial;

- depende de publicitação da alteração e do parecerdo CCA no DR, por afixação e na “net”

- Limite: a posição máxima onde foi colocadotrabalhador ordenado superiormente


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• Técnico superior- 1 categoria: técnico superior

- 14 posições remuneratórias

- Grau 3 de complexidade funcional

• Assistente técnico- 2 categorias: coordenador técnico / assistente técnico

- 4/9 posições remuneratórias


• Assistente operacional- 3 categorias: encarregado geral / encarregado /

assistente operacional

- 2/5/8 posições remuneratórias


CARREIRAS GERAIS

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• Afectação de dotação para recrutamento

• Publicitação de procedimento concursal para ospostos de trabalho tal como foram previamente caracterizados

• Exigência e dispensa do nível habilitacional:- Previsão de dispensa na publicitação do procedimento

- Formação ou experiência substitutivas

- Avaliação e decisão pelo júri sobre a admissão

- Garantia do contraditório da decisão do júri

• Área de recrutamento (dependendo da RJEP):- Em regra, todos se podem candidatar, independentemente

da sua situação jurídico-funcional

- Excepção: candidatura interdita a quem ocupe posto detrabalho idêntico no órgão ou serviço

RECRUTAMENTO

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• Métodos de selecção:

- Para quem não ocupa posto de trabalho idêntico:provas de conhecimentos / avaliação psicológica

- Para quem ocupa posto de trabalho idêntico:avaliação curricular / entrevista

- Outros métodos facultativos

- Excepção: só provas de conhecimentos ou sóavaliação curricular, seja qual for a área derecrutamento

• Ordenação dos candidatos: unitária,independentemente dos métodos de selecção

• Preferência no recrutamento: pessoal em SME

RECRUTAMENTO

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• Determinação do posicionamento remuneratório:

- Em contrato: negociação; preferência absoluta dopessoal em SME; o acordo é fundamentado; por escrito;pela ordem da lista final; recusada a proposta, não podeser oferecida posição superior aos restantes;documentação da negociação é pública; possibilidade desubstituir a negociação individual por proposta de adesão

- Em nomeação: posição previamente publicitada,excepto se lei especial estender o regime da negociação

RECRUTAMENTO

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• Recrutamento por recurso ao CEAGP:

- Só por tempo indeterminado

- Só para a carreira de técnico superior

- Só para actividades transversais

- Candidatura dos órgãos ou serviços com indicação donúmero de postos de trabalho

- Reserva de recrutamento para tais postos

- Recrutamento para frequência do CEAGP obedece aosistema geral sistematizado no diapositivo 8

- Distribuição dos diplomados pelos órgãos ou serviços

- Integração - regra na primeira posição remuneratória

• Formação inicial é sempre obrigatória em qualquercategoria que não tenha exigido a aprovação em cursode formação específico

RECRUTAMENTO

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• Mobilidade entre entidades abrangidas e nãoabrangidas pelos RVCR

• Acordo: entidades em causa, trabalhador e membro doGoverno que superintende no órgão ou serviço

• Cessação do acordo: a todo o tempo, com avisoprévio de 30 dias

• Funções no órgão ou serviço:- Mediadas pelo título jurídico correspondente

(nomeação transitória, contrato a termo, comissão deserviço, no cargo/carreira/categoria em causa)

- Recrutamento prévio para cargo dirigente

- Duração - regra de 1 ano; excepções – cargo/serviçossem mapa de pessoal (duração indeterminada)

MOBILIDADE GERAL

CEDÊNCIA DE INTERESSE PÚBLICO

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MOBILIDADE GERAL

• Flexibilidade: entre nomeação e contrato, entrecontrato, entre nomeação, entre órgãos ou serviços, nomesmo órgão ou serviço, para trabalhadores emactividade, para trabalhadores em SME, a tempo inteiroou a tempo parcial

• Modalidades:

– Mobilidade na categoria (mesmo que em actividadedistinta)

– Mobilidade inter-carreiras ou categorias (“superiores”,“iguais” ou “inferiores”)

– Depende sempre de habilitação e formação adequadasdo trabalhador

MOBILIDADE INTERNA

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MOBILIDADE GERAL

• Acordos:

– Regra: necessidade de acordo de todos os envolvidos

– Dispensa do acordo do trabalhador: casos do art. 61º, n.º 2

– Necessidade do acordo do trabalhador:

• Prejuízo sério para a sua vida pessoal

• Para carreira ou categoria “inferiores”

• Por período superior a 1 ano (se não estiver em SME)

– Dispensa do acordo do serviço de origem:

• Só na administração directa e indirecta, regional eautárquica

• Para fora das áreas metropolitanas de Lisboa e Porto

• Por iniciativa do trabalhador, reafirmada pelo membro doGoverno que superintende no serviço de destino

MOBILIDADE INTERNA

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MOBILIDADE GERAL

• Remuneração:

– Mobilidade na categoria em outro órgão ou serviço:pode ser-lhe acrescida a remuneração

– Mobilidade inter-carreiras ou categorias (mesmo noórgão ou serviço)

• Se a nova categoria é melhor remunerada, é-lheobrigatoriamente acrescida a remuneração

• No caso contrário, pode ser-lhe acrescida aremuneração

• Duração: Regra: 1 ano; Excepção: serviços sem mapa

de pessoal (indeterminada)

MOBILIDADE INTERNA

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MOBILIDADE GERAL

• Consolidação da situação de mobilidade

– Só na categoria

– Só no mesmo órgão ou serviço

– Na mesma ou em diferente actividade

– Com ou sem acordo do trabalhador, consoantetenha ou não sido exigido para a sua constituição,se se operar na mesma actividade

– Com acordo do trabalhador, mesmo que não tenhasido exigido para a sua constituição, se se operarem diferente actividade

MOBILIDADE INTERNA

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COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

• Remuneração base

• Suplementos remuneratórios

• Prémios de desempenho

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REMUNERAÇÃO BASE

• Tabela remuneratória única constituída porníveis remuneratórios

• Manutenção da proporcionalidade relativaentre os níveis aquando da alteração dos seusmontantes: caso especial da remuneração mínimamensal garantida

• Fixação dos níveis remuneratórios dascategorias:

– Intervalos iguais ou decrescentes consoante se tratede carreiras uni ou pluricategoriais;

– Níveis remuneratórios sempre ascendentes comuma única hipótese de sobreposição.

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SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

• Pressupostos: postos de trabalho com idênticacaracterização categorial mas com diferentescondições funcionais

• Atribuição: aos postos de trabalho com condições

mais exigentes (“objectivação” do suplemento)

• Tipos:– Condições anormais e transitórias

– Condições permanentes.

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SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

• Manutenção dos suplementos:

– A quem ocupe os postos de trabalho

– Enquanto haja exercício efectivo de funções

– Enquanto as condições perdurarem

• Criação:

– Por lei

– Por instrumento de regulamentação colectiva detrabalho (IRCT) (em contrato)

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PRÉMIOS DE DESEMPENHO

• Dotação pré-definida, pelo mínimo, paraatribuição de prémios de desempenho

• Desagregação sucessiva da dotação por cargo,carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por áreade formação académica ou profissional (neste caso, secaracterizar o posto de trabalho)

• Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) dadecisão

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• Identificação dos trabalhadores em função daobtenção, no último ano, da menção máxima ou daimediatamente inferior na avaliação do desempenho

• Trabalhadores que, a qualquer título, exerçamfunções no órgão ou serviço

• Exclusão dos trabalhadores que tenham alterado asua posição remuneratória com efectivo reflexo na suaremuneração (pode não tê-la se recebiam porcategoria superior, por exemplo)

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• Ordenação dos trabalhadores que preencham osrequisitos (ordem decrescente da avaliação)

• Distribuição das dotações afectas no valor deuma remuneração base mensal

• Execução total das dotações: possibilidade dereforço por via do remanescente para alterar posiçõesremuneratórias

• Outros sistemas de recompensa do desempenho:

– Por lei

– Por IRCT (em contrato)

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FONTES NORMATIVAS

• Na nomeação: as do art. 80º (basicamente a legislaçãohoje em vigor para os funcionários e agentes)

• No contrato: as do art. 81º:

– O RCTFP é apenas a 4.ª fonte normativa

– Importância dos IRCT:

• Posição paralela à lei

• Apenas quando esta os admita

– Importância dos CTFP:

• Em matérias não reguladas em outras fontes

• Em matérias permitidas por outras fontes

• Na comissão de serviço: as do art. 82º

– As fontes da nomeação são de aplicação supletiva

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JURISDIÇÃO COMPETENTE

• Os tribunais administrativos e fiscais

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PREVALÊNCIA

• Sobre leis especiais

• Sobre IRCT

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TRANSIÇÃO NAS SITUAÇÕES CONSTITUÍDAS POR TEMPO INDETERMINADO

• Nomeação definitiva

• CIT por tempo indeterminado

• Nomeação definitiva

• CTFP

* Mantêm regimes de cessação da relação, de reorganização deserviços, de colocação em SME e de protecção social próprios danomeação definitiva

(≠ art. 10)

(art. 10)

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TRANSIÇÃO DE CARREIRAS

• Por decreto-lei

(quer para gerais, quer para especiais)

• Por lista nominativa,

com homologação conjunta

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TRANSIÇÕES REMUNERATÓRIAS

• Transição para a posição remuneratória(real ou virtual) com nível remuneratório demontante pecuniário correspondente ao da actualremuneração base, nela incluindo adicionais auferidosou a que irão ter direito por virtude da integração desuplementos

• Impossibilidade de tal transição se operar paranível inferior ao mais baixo previsto na categoria:carreira subsistente

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CARREIRAS SUBSISTENTES

• Condições:– Grau de complexidade funcional diferente, ou

– Conteúdo funcional diferente, ou

– Impossibilidade de reposicionamento remuneratório

• Identificação: em decreto-lei

• Impossibilidade de novos recrutamentos ou demobilidade para as carreiras subsistentes, a não serpor parte dos seus titulares

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OPERACIONALIZAÇÃO DAS TRANSIÇÕES

• Por lista nominativa

• Notificação pessoal e publicitação por afixação e “net”

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REVISÃO DOS SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

• Garantia da manutenção do montante actualmente auferido

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RELEVÂNCIA DAS ANTERIORES AVALIAÇÕES DO DESEMPENHO

• Nos termos do art. 113º

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MECANISMOS DO EQUILÍBRIO ENTRE OS PODERES DOS DIRIGENTES E OS DOS TRABALHADORES NOS RVCR

DIRIGENTES

• Opção entre novos recrutamentos ealterações de posições remuneratórias erespectiva medida

• Definição das carreiras/ categorias/actividades / área de formação onde podehaver alterações de posiçõesremuneratórias e dos respectivos limitesmáximos de encargos

• Definição das carreiras/ categorias/actividades / área de formação onde podehaver prémios de desempenho e dosrespectivos limites máximos de encargos

• Possibilidade de “negociar” a posiçãoremuneratória de um novo recrutamento

• Possibilidade de determinar a mobilidadeinterna do trabalhador sem o seu acordo

TRABALHADORES

• Grandes possibilidades de sair do serviço ondese encontram insatisfeitos porque:

– Concursos para ocupação de postos detrabalho destinam-se a recrutar novostrabalhadores (e não os dos serviços emcausa)

– Todos os trabalhadores, com a habilitaçãoexigida para a categoria a concurso, podemser candidatos

– Pode mesmo ser dispensada a habilitaçãoexigível

– Os métodos de selecção de quem sejatitular da categoria em causa são menos

exigentes

• Possibilidade de fazer “cristalizar” omontante máximo da posição remuneratóriaoferecida na sequência do concurso com amera recusa de aceitação

• Limite de 1 ano para a mobilidade interna

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