S TRANSFERÊNCIA REFLEXÕES E PESQUISA NO SETOR...

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Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 25, 26 e 27 de março de 2014 SUPORTE À TRANSFERÊNCIA: REFLEXÕES E PESQUISA NO SETOR PÚBLICO HUGO BITTENCOURT DE OLIVEIRA ROZENDO MARIA JÚLIA PANTOJA

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Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF – 25, 26 e 27 de março de 2014

SUPORTE À TRANSFERÊNCIA: REFLEXÕES E PESQUISA NO SETOR PÚBLICO

HUGO BITTENCOURT DE OLIVEIRA ROZENDO MARIA JÚLIA PANTOJA

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Painel 35/105 Contextos facilitadores ao mapeamento, aquisição e transferência de competências em organizações do Setor Público

SUPORTE À TRANSFERÊNCIA: REFLEXÕES E PESQUISA

NO SETOR PÚBLICO

Hugo Bittencourt de Oliveira Rozendo Maria Júlia Pantoja

RESUMO O presente trabalho objetivou verificar as percepções de servidores públicos acerca do suporte fornecido pela instituição à transferência dos novos conhecimentos, habilidades e atitudes, adquiridos em cursos de capacitação e desenvolvimento, para o seu contexto de trabalho. A coleta de dados foi realizada, via web, por meio da escala de medida de suporte à transferência que foi revalidada na amostra de participantes do estudo. Foram adotados procedimentos de análise descritiva dos dados e análise fatorial. Os resultados indicaram que os indicadores de apoio gerencial, social (da equipe de trabalho) e material foram percebidos pelos participantes dos cursos de capacitação, como condições presentes em seu contexto de trabalho e que exerceram influência na aplicação das novas competências desenvolvidas. Confirmando, portanto, a importância de uma reflexão mais aprofundada sobre a necessidade de implementação de intervenções e estratégias nos contextos pré e pós-treinamento que assegurem o impacto positivo dos investimentos feitos em capacitação tanto no desempenho do servidor público e nos resultados institucionais quanto na sociedade.

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1 INTRODUÇÃO

As variáveis relacionadas ao ambiente organizacional têm sido

investigadas por vários autores e destacam-se como importantes variáveis

explicativas da eficácia e efetividade de programas ou eventos de treinamento,

desenvolvimento e educação – TD&E. No âmbito de instituições públicas, o

reconhecimento de que suporte à transferência de treinamento e clima

organizacional constituem fatores críticos ao sucesso de programas de TD&E vêm

impulsionando a realização de estudos e reflexões importantes sobre a efetividade

dos processos de desenvolvimento de competências dos servidores públicos,

conforme estabelece o Decreto 5.707/2006.

Conforme salientado por Pantoja, Porto, Mourão & Borges-Andrade

(2005), a definição de suporte à transferência envolve variáveis presentes no

ambiente organizacional antes, durante e depois do evento instrucional. As variáveis

que são incluídas geralmente são apoio gerencial à transferência, ajuda e

receptividade da equipe de trabalho à mobilização das novas competências

aprendidas, dicas situacionais (relativas aos objetivos, desenho da tarefa,

autocontrole para utilização do aprendido), bem como consequências (feedback,

feedback negativo, punição e nenhum feedback) diante das tentativas do

participante do evento de aplicar em seu trabalho os novos conhecimentos e

habilidades adquiridos em ações de capacitação e desenvolvimento profissional.

No setor público, o debate sobre desenvolvimento de pessoal e a

importância do suporte à transferência de treinamento, segundo argumenta Camões

(2009), está inserido em um espectro mais amplo que é a gestão estratégica de

pessoas orientada para resultados e sua inclusão nos planejamentos estratégicos

dos órgãos.

De fato, o Decreto 5.707/2006, que institui a Política Nacional de

Desenvolvimento de Pessoal – PNDP, orienta que o planejamento estratégico dos

órgãos públicos inclua o levantamento das competências organizacionais existentes;

a identificação de competências individuais necessárias para a realização das metas

estabelecidas; e uma análise cuidadosa das lacunas de desempenho profissional

que deverão ser sanadas por meio da operacionalização dos Planos Anuais de

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Capacitação - PAC. Diante disso, torna-se essencial que o planejamento das

instituições públicas preveja estratégias de suporte organizacional com vistas a

assegurar que os investimentos feitos em capacitação e desenvolvimento

profissional sejam revertidos em melhores níveis de desempenho no trabalho

necessários ao alcance dos resultados institucionais.

Partindo do pressuposto de que o suporte organizacional à transferência

de treinamento é preditor da aplicação no trabalho dos conteúdos aprendidos, o

presente trabalho teve como objetivo analisar a percepção de egressos de eventos

de capacitação e desenvolvimento quanto ao suporte fornecido pela instituição para

a mobilização das novas competências adquiridas, em seu contexto de trabalho.

2 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇAO ESTUDADA

O Ministério Público do Distrito Federal e Territórios é um dos quatro

ramos do Ministério Público da União.

Tendo como público-alvo a sociedade do Distrito Federal e Territórios,

suas principais atribuições são: a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e

dos interesses sociais e individuais indisponíveis.

Para esse fim, o MPDFT atua em diversas áreas, tais como: criminal,

cível, família, meio ambiente, ordem urbanística, patrimônio público, ordem tributária,

saúde, filiação, educação, infância e juventude, dentre outras.

Missão

Promover a justiça, a democracia, a cidadania e a dignidade humana,

atuando para transformar em realidade os direitos da sociedade.

Visão

Consolidar-se como referência na proteção dos direitos do cidadão e na

promoção da justiça, atuando com eficiência e transparência, a partir da integração

com a sociedade.

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Mapa Estratégico

Figura 1: Mapa Estratégico do MPDFT

Conforme ilustrado na Figura 1, acima, para a construção do mapa

estratégico do MPDFT foram consideradas quatro perspectivas:

Pessoas, Clima Organizacional e Tecnologia;

Atividades Internas;

Compromisso com a Sociedade; e

Resultados para a Sociedade.

Perspectivas são as relações de "pontos de vista" referentes à atuação da

organização e que representam fatores-chave para uma visão institucional ampliada.

Disposta horizontalmente, cada perspectiva engloba um conjunto de objetivos

estratégicos que retratam o que a organização pretende atingir. As perspectivas,

quando vistas em conjunto, permitem uma visão completa da estratégia da

organização e "contam a história da estratégia" de uma forma clara e de fácil

comunicação.

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Dentro da perspectiva “Pessoas, Clima Organizacional e Tecnologia”,

existem 3 objetivos estratégicos que estão diretamente ligados à atuação do

Departamento de Gestão de Pessoas do MPDFT, quais sejam:

Desenvolver competências, habilidades e atitudes necessárias à plena

atuação do MPDFT.

Descrição: Desenvolver cursos, treinamentos e iniciativas afins que

transmitam para membros e servidores os conhecimentos e as

qualificações necessárias e essenciais para que o MPDFT cumpra a

sua missão

Promover um ambiente de trabalho agradável e profissional

Descrição: Estimular os relacionamentos de trabalho de forma a criar

um ambiente pautado em cooperação, respeito, reciprocidade,

integração, reconhecimento e motivação, e com o cumprimento de

suas obrigações

Atrair e reter talentos

Descrição: Criar políticas de gestão motivacionais como ambiência do

trabalho e lotação geográfica, com vistas à retenção de talentos

Estrutura do Departamento de Gestão de Pessoas

Para atingir os objetivos estratégicos definidos acima, o Departamento de

Gestão de Pessoas do MPDFT encontra-se estruturado em 4 divisões:

Divisão de Cadastro de Pessoal

Divisão de Pagamento de Pessoal

Divisão de Atendimento e Informação

Divisão de Desenvolvimento de Pessoas

A Divisão de Desenvolvimento de Pessoas é a unidade diretamente

responsável pelo cumprimento dos 3 objetivos estratégicos citados anteriormente e

encontra-se estruturada da seguinte forma:

Seção de Apoio à Capacitação Interna

Seção de Apoio à Capacitação Externa

Seção de Acompanhamento e Desenvolvimento de Pessoas

Seção de Integração de Pessoas

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As duas primeiras seções visam desenvolver as competências,

habilidades e atitudes necessárias à plena atuação do MPDFT. A Seção de Apoio à

Capacitação Interna visa promover cursos internos na instituição, levando em

consideração o levantamento de necessidades de treinamento das unidades do

MPDFT. Para isso, são oferecidos cursos para atender necessidades gerais das

unidades do MPDFT e também necessidades específicas. A maioria dos cursos

internos é realizada por meio de instrutoria interna, através do pagamento de

gratificação de encargo de cursos ou concursos para os instrutores. Nos casos em

que não há instrutor habilitado para ministrar os cursos, realiza-se processos

licitatórios, na modalidade pregão, ou recorre-se à dispensa e inexigibilidade para

contratação de profissionais que possam atender as necessidades do órgão.

A Seção de Apoio à Capacitação Externa tem o objetivo de viabilizar a

participação de membros e servidores em cursos de aperfeiçoamento externo. Para

isso, é feito um levantamento dos cursos ofertados pelo mercado, considerando o

levantamento de necessidades de treinamento do órgão, e são divulgados editais

convidando os servidores/membros para participarem das ações educacionais.

A Seção de Acompanhamento e Desenvolvimento de Pessoas possui as

seguintes atribuições: receber os servidores que ingressarem no MPDFT; executar

as atividades relacionadas à movimentação interna de servidores; executar

atividades ligadas ao processo de avaliação de desempenho e avaliação de estágio

probatório; executar os procedimentos necessários para a promoção e progressão

dos servidores; identificar as necessidades de aperfeiçoamento dos servidores,

fornecendo os dados necessários para que a Divisão de Desenvolvimento de

Pessoas proponha as ações de treinamento e educação que deverão ser

implementadas.

A Seção de Integração de Pessoas tem como objetivo principal promover

e fomentar a cultura no âmbito do MPDFT, por meio do planejamento e da execução

de eventos e atividades de caráter cultural ou artístico.

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3 REFERENCIAL TEÓRICO

Variáveis de Contexto e Suporte à transferência

Quando as pessoas participam de ações de TD&E, os esforços

empreendidos pelas organizações visam essencialmente ao desenvolvimento de

competências que possam ser transferidas para a equipe e para a organização, com

vistas a produção de mudanças em processos internos que envolvem mais de uma

equipe. Em tal contexto, insere-se a perspectiva multinível, baseada em três

suposições básicas: a aprendizagem ocorre no nível individual; a transferência dos

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) aprendidos ocorre em diferentes

contextos (transferência horizontal); e os efeitos dos comportamentos individuais

emergem para produzir resultados em níveis mais altos (transferência vertical)

(Pantoja & Borges-Andrade, 2002; Pantoja & Borges-Andrade, 2004; Abbad, Freitas

& Pilati, 2006; Pantoja & Neiva, 2007).

Conforme argumentam Pantoja & Neiva (2007), na transferência vertical o

indivíduo aprende, transfere para o trabalho e a partir da aprendizagem, que envolve

vários indivíduos em momentos concomitantes, o desempenho e a produtividade do

grupo e da organização também podem ser alterados. Isso porque a ação de TD&E

está vinculada às metas pretendidas das equipes e das organizações.

Todavia, esse indivíduo, fonte originária da aprendizagem, está inserido

em um contexto cultural que pode ou não favorecer e valorizar a plena expressão ou

uso das competências no ambiente de trabalho. Dessa forma, tal processo é

complexo e engloba fenômenos que ocorrem em dois sentidos: de cima para baixo,

representados por fatores organizacionais que influenciam mudanças nos níveis de

baixo, formados pelas equipes e indivíduos e vice-versa.

O suporte organizacional é um importante fator que atua sobre as

possibilidades de transferência das competências aprendidas. Ele pode ser

psicossocial, material, relacionado ao desempenho, etc. Quando as equipes

possuem sistemas de suporte ao que o indivíduo aprendeu, isso dificulta o

esquecimento e favorece a transferência. A própria expectativa em relação ao

suporte organizacional é capaz de afetar o impacto de eventos de aprendizagem.

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Por outro lado, a ausência do suporte pode atenuar efeitos positivos da capacitação

( Abbad & Borges-Andrade, 2004 apud Carvalho et al, 2009).

Iniciativas de aprendizagem em contextos de trabalho, expressam foco na

capacidade de o indivíduo apresentar níveis de desempenho que são esperados

para a atividade. Ainda que um indivíduo tenha participado de evento de capacitação

baseado em competências, isso não significa, necessariamente, que ele irá

apresentar novos padrões de desempenho quando precisar realizar seu trabalho na

organização. Isso ocorre porque, além das competências adquiridas, é preciso que

haja motivação por parte do indivíduo e que a organização proveja suporte

adequado aos processos de aprendizagem e transferência no trabalho.

Broad (1982), desenvolveu pesquisa relevante com foco no suporte

gerencial à transferência. Para tanto, realizou uma pesquisa com coordenadores de

recursos humanos e levantou as principais ações gerenciais para oferecer suporte à

transferência de treinamento. Foram definidas cinco categorias: envolvimento da alta

gestão; preparação do treinamento; suporte durante o treinamento; retorno ao

trabalho; e ações subsequentes.

Em geral, as ações em todas as categorias foram consideradas como

extremamente importantes pelos coordenadores que responderam ao instrumento. A

despeito disso, quando perguntados sobre as ações que efetivamente executavam,

elas se limitaram às três primeiras categorias. Apenas uma minoria realizava ações

que garantia a aplicação do aprendido no retorno imediato ao trabalho e

incorporavam as novas competências nos processos organizacionais.

Nessa perspectiva, Feldman (1981), enfatiza a importância do

desenvolvimento de estratégias que assegurem o comprometimento gerencial com

os programas de treinamento e desenvolvimento. Argumenta, o autor, que o

comportamento dos gerentes e supervisores constitui um fator que pode impedir a

adequada transferência das habilidades aprendidas, na medida em que, na maioria

das organizações, gerentes e supervisores não têm nenhuma responsabilidade pelo

sucesso da aplicação dos novos comportamentos no retorno ao trabalho.

Alguns estudos voltados ao desenvolvimento de escalas para medir clima

para transferência proporcionaram avanços teóricos e metodológicos significativos

na área de avaliação de impacto de treinamento. No estudo de Roulier & Goldstein

10

(1993), por exemplo, que resultou na construção e validação de uma escala para

medir o clima de apoio aos comportamentos aprendidos no evento de treinamento,

as variáveis relacionadas ao apoio psicossocial à transferência foram responsáveis

pela explicação do bom proveito dos treinamentos no trabalho.

Parcialmente influenciadas por esse estudo, Abbad & Sallorenzo (2001),

desenvolveram e validaram as escalas de suporte à transferência, adotadas e

revalidadas no presente estudo. Segundo as autoras, a variável suporte à

transferência referem-se à algumas condições ambientais necessárias à

transferência positiva de treinamento. Seus itens componentes investigam o quanto,

na percepção dos egressos de ações de capacitação tais condições estão presentes

no contexto pós-treinamento.

O suporte à transferência tem sido medido, em pesquisas nacionais, por

meio de dois fatores: Suporte Psicossocial (ou Suporte Gerencial e Social) à

Transferência e Suporte Material à Transferência.

O fator Suporte Psicossocial à Transferência avalia o apoio gerencial,

social (dos colegas) e organizacional à aplicação de novas aprendizagens no

trabalho. Esse fator é composto por dois conjuntos de itens: (a) fatores situacionais

de apoio; (b) Consequências associadas à aplicação de novas habilidades no

trabalho.

Os itens do conjunto de fatores situacionais referem-se à aplicação das

novas aprendizagens no trabalho. Entre os itens relacionados às consequências

associadas à aplicação de novas habilidades no trabalho, estão as reações

(favoráveis ou desfavoráveis) de colegas ou superiores hierárquicos às tentativas do

egresso de aplicar, no trabalho, as habilidades aprendidas em treinamentos, como:

elogios, manifestações verbais de encorajamento, indiferença e/ou descaso, entre

outras.

O fator Suporte Material à Transferência avalia a qualidade, a quantidade

e a disponibilidade de recursos materiais e financeiros, bem como a qualidade e

adequação do ambiente físico do local de trabalho à transferência de treinamento.

Conforme relatado na revisão de literatura conduzida por Abbad, Pilati &

Pantoja (2003), a variável Suporte à Transferência se destacou como forte preditora

dos efeitos de longo prazo, exercidos pelas ações de capacitação, sobre o

11

desempenho, motivação e atitudes dos egressos de tais eventos. Em todos os

estudos analisados, foram encontradas relações positivas entre suporte à

transferência e impacto do treinamento em diferentes ambientes organizacionais,

tipos de treinamento e amostras.

Mais especificamente no setor público, Camões & Pantoja (2009),

realizaram estudo para verificar a percepção de egressos de cursos de pós-

graduação da Escola Nacional de Administração Pública – ENAP acerca do suporte

fornecido pelas suas instituições à transferência das novas competências adquiridas

em seu contexto de trabalho. Os resultados obtidos confirmaram as hipóteses

estabelecidas. Ou seja, na percepção dos egressos, as organizações públicas

estudadas, não ofereceram suporte organizacional à transferência dos

conhecimentos e habilidades aprendidos em seu retorno ao ambiente de trabalho.

Aliado a isso, a percepção geral foi de que há pouca preparação das organizações

sobre seu papel enquanto co-responsável pela aplicação das competências

desenvolvidas pelos egressos dos cursos de pós-graduação da ENAP. As autoras

concluem enfatizando que debates sobre as questões de suporte à transferência são

importantes e necessários, em especial, na administração pública. Sugerem também

que os conceitos e resultados encontrados poderiam ser utilizados pela ENAP em

suas discussões com a rede de escolas de governo com vistas a assegurar a

estruturação de ambientes facilitadores ao aprendizado e transferência positiva de

novas competências adquiridas pelos indivíduos e equipes no âmbito das

instituições públicas.

4 MÉTODO

4.1 Caracterização da Amostra

O questionário foi enviado para um total de 107 servidores do MPDFT que

haviam participado de cursos de aperfeiçoamento profissional no exercício de 2013.

A amostra final ficou composta por 41 servidores, o que correspondeu à uma taxa de

retorno de aproximadamente 26% .

12

Em relação ao gênero a amostra foi composta de 61% de servidores do

sexo masculino e 39% do feminino.

Quanto à idade percebe-se que a amostra está constituída por servidores

relativamente jovens, 39% dos servidores que responderam a pesquisa possuem

entre 30 e 34 anos; 27% possuem idade entre 35 e 39 anos e apenas 20% dos

respondentes possui idade acima de 40 anos

No que diz respeito à natureza do vínculo profissional, 40 participantes

deste estudo possuem vínculo efetivo com o MPDFT, sendo 26, ou seja,

aproximdamente 36% ocupantes de cargos comissionados e 15 (37%) ocupantes de

cargos técnicos tais como, analista em biblioteconomia, técnico em segurança,

técnico administrativo, analista processual, analista judiciário, técnico em informática,

técnico em apoio especializado, analista em engenharia, entre outros.

Por fim, a amostra deste estudo está caracterizada por 31,7 % de

servidores com até 4 anos de serviço no MPDFT; 34% de servidores com 5 a 9 anos

de serviço no ministério e 17% dos respondentes já estão no Ministério há mais de

quinze anos.

4.2 Instrumento de Coleta de Dados

Foi utilizado o instrumento desenvolvido e validado por Abbad &

Salorenzo (2001), composto por dois fatores. O primeiro com 12 itens, versando

sobre o suporte gerencial e social à transferência do treinamento. Os itens medem o

quanto as condições favoráveis ou desfavoráveis, antecedentes ou consequentes,

estão presentes no ambiente pós-treinamento. O segundo, denominado suporte

material à transferência de treinamento ficou composto de 5 itens. Ele demonstra o

quanto à organização disponibiliza os recuros materiais necessários à transferência

de treinamento.

4.3 Procedimento de coleta e análise de dados

Os dados foram coletados no MPDFT, durante o mês de novembro de

2013 e foi realizado por meio do envio do questionário por e-mail aos egressos dos

cursos com carga igual ou superior a 30 horas, organizados ou custeados pela área

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de capacitação do MPDFT. Os questionários foram acompanhados de um texto

introdutório contendo orientações sobre o preenchimento e devolução do

questionário.

Os questionários (Escala de Suporte à Transferência ) foram aplicados e

os resultados foram analisados por meio de estatística descritiva, extraindo-se

frequência, média aritmética, moda e desvio padrão das respostas em relação a

cada item.

5 RESULTADOS

Análise Descritiva – suporte psicossocial

Verificou-se que a percepção global dos servidores que participaram de

eventos de capacitação no MPDFT foi de que a instituição forneceu o suporte

psicossocial à aplicação dos conhecimentos e habilidades aprendidas - média do

Fator Suporte Psicossocial correspondeu a 3,6. De fato, a percepção de 72% dos

servidores treinados foi de que frequentemente (43%) ou sempre (29%) encontraram

oportunidades para utilizar no trabalho as habilidades aprendidas. Não obstante,

24% relatou que tais oportunidades estiveram presentes, algumas vezes e

raramente, em seu contexto de trabalho. Com relação ao suporte gerencial, os

dados evidenciaram que 80% dos egressos de cursos de capacitação do ministério

perceberam que, frequentemente e sempre, seus chefes estabeleceram objetivos de

trabalho que os encorajaram a utilizar as novas habilidades aprendidas. Além disso,

83% dos participantes percebeu que houve encorajamento por parte da chefia

imediata para aplicação do aprendido. Por outro lado, 51% dos participantes do

estudo relatou que os obstáculos e dificuldades associadas à aplicação das novas

habilidades foram identificados e removidos pelo chefe. Entretanto, para 39% deles

tais competências gerenciais estiveram presentes, algumas vezes e raramente, em

seu ambiente de trabalho. Merece destaque o item referente ao apoio percebido

pelo egresso, por parte da sua equipe de trabalho, as suas sugestões, em relação

ao que foi ensinado no curso.

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Os dados descritivos (média, moda e desvio-padrão), apresentados na

Tabela 1, a seguir, corroboram esses achados. Ou seja, os indicadores de Suporte

Psicossocial que mais se destacaram foram: item 7) o suporte fornecido pelo

contexto de trabalho às sugestões dadas pelo egresso, em relação ao que foi

ensinado no curso; item 4) o encorajamento recebido da chefia imediata para aplicar

no trabalho as novas competências adquiridas; e item 8) o apoio recebido dos

colegas mais experientes para as tentativas de usar no trabalho o que foi aprendido

no curso. Ao contrário, os itens percebidos com menos ênfase foram: item 3) os

obstáculos e dificuldades associadas à aplicação das novas habilidades que adquiri

no curso são identificados e removidos pelo meu chefe; item 11) tenho recebido

elogios quando aplico corretamente no trabalho as novas habilidades que aprendi; e

item 12) Quando tenho dificuldades em aplicar eficazmente as novas habilidades,

recebo orientações de como fazê-lo. Em sua maioria, estão relacionados às

consequências associadas à aplicação de novas habilidades no trabalho, ou seja, as

reações (favoráveis ou desfavoráveis) de colegas ou superiores hierárquicos às

tentativas do egresso de aplicar, no trabalho, as habilidades aprendidas em

treinamentos, como: elogios, manifestações verbais de encorajamento, indiferença

e/ou descaso, entre outras.

Tabela 1 – Resultados descritivos do suporte psicossocial

Itens Média Moda Desvio-Padrão

1 - oportunidades de usar no trabalho as habilidades aprendidas

4,02 4 0,80

2 - objetivos de trabalho estabelecidos pelo chefe incentivam a aplicação

4,07 4 0,79

3 - obstáculos e dificuldades associadas à aplicação das novas habilidades

3,56 3 1,23

4 - encorajamento pela chefia imediata a aplicar no trabalho o aprendido no curso

4,35 5 0,86

5 - Meu chefe imediato tem criado oportunidades para planejar comigo o uso das novas habilidades

4,02 5 0,95

6 - Eu recebo as informações necessárias à correta aplicação das novas habilidades no meu trabalho

4,10 4 0,84

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7 - Em meu ambiente de trabalho, minhas sugestões, em relação ao que foi ensinado no curso são levadas em consideração

4,45 5 0,81

8 - Meus colegas mais experientes apoiam as tentativas que faço de usar no trabalho o que aprendi no curso

4,13 5 0,91

9 - Aqui, passam despercebidas minhas tentativas de aplicar no trabalho as novas habilidades que aprendi no treinamento

1,75 1 0,87

10 - Minha organização ressalta mais os aspectos negativos (ex: lentidão, dúvidas) do que os positivos em relação ao uso das novas habilidades

1,82 1 1,17

11 - Tenho recebido elogios quando aplico corretamente no trabalho as novas habilidades que aprendi

3,85 4 0,89

12 - Quando tenho dificuldades em aplicar eficazmente as novas habilidades, recebo orientações de como fazê-lo

3,89 4 0,98

Em relação ao suporte material fornecido pela organização à

transferência das novas competências adquiridas verifica-se, que a auto-avaliação

global atingiu níveis mais elevados do que a de suporte psicossocial – média

correspondeu a 3,9.

Observou-se que 87% dos participantes consideraram que os

equipamentos, máquinas e/ou materiais por eles utilizados estão em boas condições

de uso. Aliado a isso, a percepção de 80% dos egressos foi de que as ferramentas

de trabalho (micros, máquinas e similares) são de qualidade compatível com o uso

das novas habilidades. O indicador relacionado a disponibilidade e quantidade de

materiais e equipamentos necessários ao uso das novas habilidades foi percebido

por 73% dos egressos como uma condição frequentemente e sempre presente em

seu contexto de trabalho. Contudo, 37% dos participantes percebeu a existência de

tais condições raramente e algumas vezes.

A Tabela 2 sistematiza os dados relacionados à percepção dos egressos

ao suporte material à transferência

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Tabela 2 – Resultados descritivos do suporte material

Itens Média Moda Desvio-Padrão

1 - Minha organização tem fornecido os recursos materiais (equipamentos, materiais, mobiliário e similares) necessários ao bom uso, no trabalho, das habilidades que aprendi no curso

3,83 4 1,02

2 - Os móveis, materiais, equipamentos e similares têm estado disponíveis em quantidade suficiente à aplicação do que aprendi no curso

3,74 4 0,92

3 - Os equipamentos, máquinas e/ou materiais por mim utilizados estão em boas condições de uso

4,11 4 0,66

4 - As ferramentas de trabalho (micros, máquinas e similares) são de qualidade compatível com o uso das novas habilidades

4,00 4 0,87

5 - O local onde trabalho, no que se refere a espaço, mobiliário, iluminação, ventilação e/ou nível de ruído, é adequado à aplicação correta das habilidades que aprendi no curso

3,93 4 0,96

Alguns comentários, feitos pelos participantes da pesquisa, no espaço

específico do questionário, parecem ilustrar os dados obtidos na dimensão suporte

material à transferência. Dentre as quais, destacam-se:

“(...) a implantação, no órgão, das soluções apresentadas no curso esbarram em questões burocráticas como a rápida instalação da ferramenta para a execução do que foi ensinado no treinamento.”

“(...) aquisição e atualização das ferramentas necessárias para o melhor funcionamento do DTI.”

“O projeto que usa postgres - e-cidades, está parado o que dificulta a aplicação do aprendizado do curso no dia a dia.”

Em síntese, os resultados aqui apresentados evidenciaram que, em uma

visão global, a percepção dos egressos dos cursos do MPDFT foi de que as

condições necessárias à transferência positiva estiveram presentes em seu contexto

de trabalho. Entretanto, como ressalta Feldman (1981), algumas estratégias podem

ser implementadas com vistas a maximização do uso de novas competências

desenvolvidas em eventos de capacitação. Isso se torna crucial, no que diz respeito

ao suporte psicossocial. Algumas das recomendações de Feldman (1991) parecem

bastante adequadas à realidade do MPDFT e talvez possam ser consideradas nos

demais contextos da administração pública. São elas:

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Inserir os gerentes no processo de planejamento das ações de

capacitação, formalizando, inclusive, sua responsabilidade com a

efetividade dos investimentos feitos em capacitação e desenvolvimento

profissional;

Instruir os gerentes sobre os diversos aspectos dos programas de

capacitação e identificar competências necessárias à realização de um

trabalho efetivo de suporte gerencial à transferência positiva do

aprendido;

Criar uma forma de trabalho coletiva, por meio de comitês e/ou redes

cooperativas com vistas a fornecer apoio necessário aos gerentes em

questões de aplicação das novas habilidades; entre outras.

Nesse sentido, várias são as implicações para as unidades de gestão de

pessoas, em especial da área de capacitação e desenvolvimento. Entre elas,

destaca-se a importância de que os profissionais estendam a sua área de atuação

para além das fronteiras tradicionais das salas de aula e passem a desenvolver e

gerenciar mais intensamente conhecimentos e tecnologias que otimizem a aplicação

do aprendido em ambiente pós-treinamento.

Um primeiro passo, segundo Roullier & Goldstein (1991), deve ser a

inclusão, na etapa de diagnóstico de necessidades de capacitação, de um exame

cuidadoso acerca do clima de transferência no contexto de trabalho, visando a sua

preparação para apoiar a aplicação dos novos conhecimentos e habilidades.

Dessa forma, é de extrema importância o desenvolvimento de uma cultura

receptiva aos processos de capacitação e desenvolvimento profissional, que esteja

atenta em avaliar e reverter em benefício da instituição, de seus servidores e da

sociedade os conhecimentos, idéias e inovações geradas pelo desenvolvimento de

novas competências. Nesse sentido, gerentes e colegas, ou seja, a equipe de

trabalho, assume um papel fundamental. É preciso, em especial, que os gerentes

sejam orientados a conceber a capacitação como instrumento organizacional

destinado a promover mudanças no desempenho, bem como sejam adequadamente

preparados para a condução e acompanhamento do processo de transferência de

treinamento.

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6 CONCLUSÃO

O presente trabalho estabeleceu como objetivo analisar a percepção de

egressos de eventos de capacitação e desenvolvimento do MPDFT quanto ao

suporte fornecido pela referida instituição para a transferência das novas

competências adquiridas. Verificou-se que o nível global percebido de suporte à

transferência foi satisfatório.

Os indicadores de suporte psicossocial mais fortemente percebidos no

contexto de trabalho dos egressos do MPDFT foram: a) o suporte fornecido pelo

contexto de trabalho às sugestões dadas pelo egresso, em relação ao que foi

ensinado no curso; b) o encorajamento recebido da chefia imediata para aplicar no

trabalho as novas competências adquiridas; e c) o apoio recebido dos colegas mais

experientes para as tentativas de usar no trabalho o que foi aprendido no curso. Não

obstante, melhorias podem ser feitas, por meio da implementação de estratégias por

parte da unidade de gestão de pessoas do ministério, em especial, da área de

capacitação e desenvolvimento. Tais estratégias poderiam contribuir, mais

especificamente, tanto no nível gerencial quanto das equipes de trabalho em relação

aos seguintes aspectos:

Preparação dos gerentes para desenvolvimento de estratégias que

possibilitem a identificação e remoção de obstáculos e dificuldades

associadas à aplicação das novas habilidades

Desenvolvimento das equipes de trabalho de forma que sejam

compartilhadas expectativas, crenças, reações favoráveis associadas à

aplicação de novas habilidades no trabalho, como por exemplo,

fornecer elogios/feedback positivo quando observarem a aplicação

correta no trabalho das novas competências.

Preparação gerencial e da equipe para disponibilizar e compartilhar

orientações frente as dificuldades apresentadas pelos egressos na

aplicação correta das novas aprendizagens no trabalho.

Finalizando, faz-se necessário tecer comentários acerca das possíveis

limitações do presente estudo. A primeira delas refere-se ao fato de que o amostra

utilizada não pode ser considerada representativa do universo de servidores e

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ambientes organizacionais no setor público, o que restringe a generalização dos

dados. Por outro lado, confirma evidências obtidos em estudo da mesma natureza,

conduzido no âmbito da administração pública.

Sugere-se que em estudos posteriores sejam utilizadas diferentes

amostras que incluam servidores de diferentes níveis ocupacionais: básico,

intermediário e superior, bem como diversificados os contextos institucionais em

termos das variáveis regionais e relacionadas a natureza da instituição.

7 REFERÊNCIAS

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AUTORIA

Hugo Bittencourt de Oliveira Rozendo – Ministério Público do Distrito Federal e Territórios (MPDFT).

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Maria Júlia Pantoja – Universidade de Brasília (UnB).

Endereço eletrônico: [email protected]